Benefícios e Desafios do Home Office em Empresas de Tecnologia da Informação

Abstract

O home office foi regulamentado com a reforma trabalhista no Brasil no ano de 2017. Esta pesquisa objetiva analisar os benefícios e os desafios da adoção do home office sob a perspectiva de profissionais do departamento de recursos humanos de empresas de tecnologia da informação. Trata-se de um estudo multicasos, de natureza descritiva e qualitativa. Os dados foram coletados por meio de entrevistas semiestruturadas em empresas do setor de tecnologia da informação. Os resultados principais apontam que as empresas investigadas aderiram a esse formato de trabalho gradativamente. Os principais benefícios da adoção do home officeidentificados foram: flexibilidade, produtividade, possibilidade de contratar profissionais sem restrições geográficas, redução de despesas de estrutura e de deslocamento e melhoria da qualidade de vida. Os desafios identificados incluem cultura organizacional, modelo contratual, indisciplina, falta de comprometimento, dificuldades da ausência de contato presencial com a equipe e tecnologia insuficiente.

Full text

Revista Gestão & Conexões
Management and Connections Journal
Vitória (ES), v. 9, n. 1, jan./abr. 2020.
ISSN 2317-5087
DOI: 10.13071/regec.2317-5087.2020.9.1.27901.167-184
Deise Bitencourt Haubrich
Universidade Feevale
(Novo Hamburgo, RS, Brasil)
deisehaubrich@yahoo.com.br
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3267-6879
Cristiane Froehlich
Universidade Feevale
(Novo Hamburgo, RS, Brasil)
cristianefroehlich@hotmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7198-6469
Benefícios e Desafios do Home Office em Empresas de
Tecnologia da Informação
Benefits and Challenges of Home Office in Information
Technology Companies
RESUMO
O home office foi regulamentado com a reforma trabalhista no Brasil no
ano de 2017. Esta pesquisa objetiva analisar os benefícios e os desafios
da adoção do home office sob a perspectiva de profissionais do
departamento de recursos humanos de empresas de tecnologia da
informação. Trata-se de um estudo multicasos, de natureza descritiva e
qualitativa. Os dados foram coletados por meio de entrevistas
semiestruturadas em empresas do setor de tecnologia da informação.
Os resultados principais apontam que as empresas investigadas
aderiram a esse formato de trabalho gradativamente. Os principais
benefícios da adoção do home office identificados foram: flexibilidade,
produtividade, possibilidade de contratar profissionais sem restrições
geográficas, redução de despesas de estrutura e de deslocamento e
melhoria da qualidade de vida. Os desafios identificados incluem cultura
organizacional, modelo contratual, indisciplina, falta de
comprometimento, dificuldades da ausência de contato presencial com
a equipe e tecnologia insuficiente.
Palavras-Chave: home office; trabalho remoto; teletrabalho; qualidade
de vida.
ABSTRACT
Home office was regulated with the labor reform in Brazil in 2017.
Therefore, this research aimed to analyze the benefits and challenges of
adopting home office from the perspective of professionals from the
Human Resources department of Information Technology companies. It
is a multicase study, of a descriptive and qualitative nature. Data were
collected through semi-structured interviews in companies in the
Information Technology sector. The main results showed that the
companies investigated gradually joined this work format. The main
benefits identified in the adoption of the home office were: flexibility,
productivity, the possibility of hiring professionals without geographic
restrictions, reduction of structure and travel expenses, and
improvement of quality of life. The identified challenges include
organizational culture, contractual model, indiscipline, lack of
commitment, difficulties in the absence of face-to-face contact with the
team and insufficient technology.
Keywords: home office; remote work; telework; quality of life.
Universidade Federal do Espírito Santo - UFES
Endereço
Av. Fernando Ferrari, 514, Goiabeiras
29.075-910, Vitória-ES
gestão.conexoes@gmail.com
http://www.periodicos.ufes.br/ppgadm
Coordenação
Programa de Pós-Graduação em
Administração (PPGADM/CCJE/UFES)
Artigo
Recebido em:
27/10/2019
Aceito em:
24/12/2019
Publicado em:
24/01/2020

168 BENEFÍCIOS E DESAFIOS DO HOME OFFICE EM EMPRESAS DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
Gestão & Conexões - Management and Connections Journal, Vitória (ES), v. 9, n. 1, p. 167-184, jan./abr. 2020.
Introdução
Pensando em projetar novas formas de trabalho e no emprego maior da
capacidade dos trabalhadores, algumas empresas estão alterando suas culturas e
estruturas organizacionais. A tecnologia da informação (TI) é capaz de se fazer
presente em todos os lugares, transformando o modo habitual de respeitar o tempo
e o espaço (Bellini, Donaire, Santos, Mello, Gaspar, 2011; M. S. Brik & A. Brik, 2013).
Basso e Barreto (2018) acreditam que com o aumento da prática do home office,
abre-se uma importante discussão quanto aos direitos e deveres dos trabalhadores.
O home office surgiu nos anos de 1970 com a crise do petróleo. Essa estratégia
visava a amenizar problemas do trânsito, o que foi possível com o avanço das
tecnologias e a competição empresarial em escala mundial. Foi a partir dos anos de
1990 que o assunto avançou, em particular nos países desenvolvidos, devido à
massificação da tecnologia (Bernardino, Carneiro, Roglio & Kato, 2009; Boonen,
2003; Costa, 2007). Contudo, para Villarinho e Paschoal (2016) a literatura sobre home
office ainda necessita de maior aprofundamento, com a ilustração de práticas sobre
o tema.
O home office caracteriza-se como uma forma de trabalho flexível, decorrente
das evoluções tecnológicas que aconteceram ao longo dos anos. Estas evoluções,
como o desenvolvimento e o uso frequente da Internet, proporcionaram uma nova
forma de desenvolver o trabalho, tanto para as organizações, quanto para os
trabalhadores (Taschetto & Froehlich, 2019).
Tal forma de admissão vem sendo adotada por organizações que buscam
preencher vagas para suas estratégias empresariais de expansão, contribuindo para
a versatilidade organizacional e permitindo, assim, o surgimento de formas flexíveis
de gestão (Bernardino et al., 2009; Boonen, 2003). Segundo Kugelmass (1996), a
flexibilidade é a única estratégia de longo prazo para lidar com a falta de mão de obra
e com a mudança crescente no perfil demográfico dos trabalhadores.
A CIO (2016) demostrou que 80% das empresas que adotaram o home office
são do setor de serviços e da indústria de transformação. Os principais setores, em
ordem decrescente, são: tecnologia da informação e telecomunicações (24%);
químico, petroquímico e agroquímico (12%); serviços de suporte e provimento (9%);
bens de consumo (8%); e máquinas/equipamentos e automação (8%). Já uma
pesquisa da Soluções em Remuneração (2018) sobre 325 perfis das empresas
brasileira com home office mostrou que 99% delas são privadas e 1% do setor
público; 45% possuem de 101 à 1.000 funcionários e 26% de 1.001 à 5.000; o
Sudeste lidera as regiões, com 85% das empresas que aderem a esse modalidade,
e no Sul são 14%.
Diante desse contexto de mudanças nos negócios, as empresas precisam
buscar novas alternativas, adaptando suas políticas, seus procedimentos e suas
práticas de trabalho. Desse modo, o home office é um tema emergente, que carece
de novos estudos (I. L. Aderaldo, V. L. Aderaldo, & Lima, 2017). Esta pesquisa possui
como objetivo principal analisar os benefícios e os desafios da adoção do home office
sob a perspectiva de profissionais do departamento de recursos humanos de
empresas de tecnologia da informação.

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A seguir, é apresentada a fundamentação teórica, na qual se abordam a
contextualização e a conceituação do home office, a legislação, os benefícios e os
desafios do home office para o profissional e para empresa. Na sequência, são
descritas a metodologia, a análise dos resultados e as considerações finais.
Fundamentação teórica
Contextualização e conceituação de home office
Com o avanço da tecnologia da informação é possível obter maior flexibilidade
do trabalho, seja na distribuição da carga horária ou na localização geográfica da sua
realização. O que identifica a relação do contrato não é mais a presença física (Trope,
1999). Para Melek (2017) com o avanço da TI estabeleceu-se um novo cenário, no
qual as pessoas podem trabalhar fora do escritório ou da empresa. Segundo Basso
e Barreto (2018), as formas de trabalho foram modificadas em decorrência da
evolução da sociedade, que progrediu da atividade manual para a intelectual.
Para entender o home office é necessário observar o cenário em que as
empresas estão inseridas. Temas como tempo, distância, espaço, cultura, fazem
refletir sobre as novas formas organizacionais da sociedade pós-moderna (Hanashiro
& Dias, 2002). M. S. Brik & A. Brik (2013) ressaltam que home office é um termo
superficial para definição do trabalho remoto, também conhecido como teletrabalho
e trabalho à distância. Segundo Trope (1999), o conceito de home office é levar o
trabalho até as pessoas, ao invés de as pessoas irem até o trabalho. Para o autor, o
home office pode ser classificado conforme mostra a Tabela 1.
Tabela 1
Definição de Home Office
Tipos de home office
Descrição
Funcionário em seu domicílio
Forma mais usual do home office.
Pendular
O funcionário trabalha na empresa e em casa.
Escritório vizinhança
Locais de trabalho oferecidos para vários funcionários de várias
empresas que moram próximos.
Trabalho nômade
Normalmente trabalhadores do setor comercial, que não ficam
apenas em um local.
Escritórios satélites
São escritórios da empresa, para tratar de negócios fora da matriz
central.
Nota. Adaptado de “Organização virtual: Impactos do teletrabalho nas organizações”. Fonte: Trope,
A. (1999). Rio de Janeiro: Editora Qualitymark Ltda.
O home office surgiu há mais de 50 anos, proporcionando mudança na forma
de execução do trabalho, no qual as pessoas exercem suas atividades em casa,
mantendo o vínculo com a organização. No Brasil, teve início nas empresas privadas;
está sendo implementado no setor público nos últimos 10 anos. Ainda assim, há
receio por parte dos administradores que o home office seja uma reestruturação
radical do ambiente de trabalho. Contudo, qualquer empresa pode ter funcionários
trabalhando em locais e turnos distintos (Filardi & Castro, 2017; Kugelmass, 1996).

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Percebe-se que não há consenso entre os autores sobre as terminologias para
identificar o home office, também conhecido como trabalho à distância, trabalho em
casa, trabalho virtual, escritório virtual, teletrabalho (Bellini et al., 2011). Neste artigo
foi adotado o termo home office, por se tratar de um conceito em construção e de
uma temática emergente em uma realidade em que organizações de diferentes portes
e localidades têm de disputar espaço mercadológico em nível mundial. O home office
proporciona práticas de trabalho diferentes das convencionais, que possibilitam
maior autonomia, flexibilidade e oportunidades aos teletrabalhadores (Taschetto &
Froehlich, 2019).
Legislação
A compreensão do que é trabalho, de como deve acontecer, dos seus valores
e princípios conquistou novos conceitos não apenas na legislação, mas também na
forma como o gestor empresarial deve se portar (Bueno & Salvagni, 2016). Trope
(1999) demonstra a importância de serem considerados alguns aspectos em um
contrato de home office, tais como: remuneração, devendo ser a mesma para ambos
os trabalhadores, remoto ou presencial; horário de trabalho, que pode ser fixo,
facilitando o contato com a organização; oferta de material pelo empregador;
instalações e manutenções necessárias para a realização do trabalho.
Quando o trabalhador de home office é um novo contratado, há maior liberdade
para a definição dos termos de contratação, nos quais a legislação do Brasil permite
somente a mudança de itens do contrato de trabalho já assinado desde que seja em
benefício do colaborador. Segundo a nova legislação, o home office pode ser
acordado a qualquer hora. O empregado precisa assinar um termo se
responsabilizando por tomar cuidado com questões pertinentes de ergonomia e
conforto no trabalho, pois ele será fora das dependências da empresa, sendo o mais
usual na residência. O contrato de trabalho do profissional de home office e o do
profissional que atua na empresa permanecem o mesmo, porém, visando as
condições especiais de trabalho, é prudente incluir cláusulas específicas no contrato
(Melek, 2017; M. S. Brik & A. Brik, 2013).
Kugelmass (1996) afirma que para os trabalhadores fazer horas extras em casa
é comum e, eventualmente, é caracterizado como hora extraordinária. Melek (2017)
diz que, com a reforma trabalhista, o home office não assegura pagamento de horas
extras, visto que o trabalho será realizado de maneira externa à empresa. Para a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que foi editada sob a Lei n° 13.467 de
2017, home office é conhecido como trabalho fora das acomodações da empesa
com utilização de tecnologias e comunicação. A Organização Internacional do
Trabalho (2011) complementa que é a prestação de serviço exercida com
dependência jurídica. Além disso, existe apreensão quanto à legislação e eventuais
ações trabalhistas (M. S. Brik & A. Brik, 2013).
Outros cuidados devem ser tomados com relação a regulamentação do home
office. Registros de acidentes do trabalho, licenças médicas e auxílios maternidades,
férias e jornada de trabalho podem se tornar difíceis de analisar com a flexibilização
de jornada e local de labor (Rocha & Amador, 2018). A presença do funcionário na
empresa para realização de tarefas não descaracteriza o home office (Lei n° 13.467,
2017). Diante disso, não poderá haver qualquer tipo de renúncia aos direitos do

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trabalhador pelo fato dele desempenhar suas funções fora das dependências da
empresa. Concluindo-se que há qualquer cláusula que resulte na perda de direitos,
ela deverá ser desconsiderada (Basso & Barreto, 2018).
Benefícios do home office para o profissional e para empresa
O home office é a forma simples e ágil para reduzir os espaços físicos dos
escritórios. Estudos demonstram que se os funcionários trabalharem em suas
residências, as empresas conseguem economizar de 30% até 70% (M. S. Brik & A.
Brik, 2013).
Segundo Bellini et al. (2011), pode-se classificar os benefícios do home office
em dois grupos: técnicos profissionais e pessoais. Para os técnicos profissionais,
encontra-se melhoria na produtividade, planejamento de atividades, disponibilidade
de estudos e mais tempo para realizar relatórios e planos de ações. Para os pessoais,
percebe-se qualidade de vida, autonomia para gerir o tempo, menos estresse e
despesas com deslocamentos e mais contato com familiares. Kugelmass (1996)
ressalta que possivelmente a redução do absenteísmo seja o maior benefício
econômico. Os funcionários que trabalham com home office faltam menos o serviço,
usam menos licenças, dando, assim, retorno sobre salários.
O home office não é uma tarefa exercida por todos os profissionais. Para isso é
necessário apresentar autodisciplina, organização, decisão e gostar de estar sozinho
para trabalhar (Hanashiro & Dias, 2002). Para Boonen (2003) os profissionais que
trabalham em caráter home office precisam se automotivar, em razão de que estão
expostos a desconcentrações decorrentes do espaço ao seu redor.
A Tabela 2 apresenta os benefícios do home office para o profissional e para a
empresa. Quando se opta por esse regime de trabalho, é necessário obter uma visão
global dos valores que tal modelo agrega para as partes interessadas. Na próxima
seção são apresentados os passos para a sua implantação e os desafios da sua
adoção.

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Tabela 2
Benefícios do Home Office para o Profissional e para a Empresa
Benefícios para o profissional
M. S. Brik & A.
Brik (2013)
Menor exposição ao trânsito; maior autonomia; saúde e menos estresse;
motivação, engajamento e produtividade; presença na criação e na educação
dos filhos; segurança; economia; ambiente mais agradável para trabalhar.
Filardi e Castro
(2017)
Qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho; produtividade; flexibilidade
de horário; criação de novas formas de trabalho padronizado; conhecimento real
da demanda de trabalho; menos exposição à riscos.
Hau e Todescat
(2018)
Qualidade de vida em família; autonomia na organização do tempo livre; evitar
estresse com deslocamento; maior concentração; ambiente de trabalho flexível;
menos interrupções; aumento da produtividade; flexibilidade na escolha de
residência; autonomia no ritmo de trabalho; redução de custo com alimentação,
vestuário e deslocamento; retorno mais rápido depois de uma licença médica;
ausência de clima de competição entre funcionários.
Benefícios para a empresa
Kugelmass
(1999)
Produtividade; redução do absenteísmo; serviços ao cliente; moral e satisfação
no emprego; relógio biológico; retenção e recrutamento; segurança do
empregado; amenização de desastre; benefícios ambientais.
Rabelo (2000)
Redução de custos com instalações físicas; menos encargos fixos para a
empresa relativos à presença de trabalhadores; acréscimo de eficiência
produtiva; criação de formas flexíveis de trabalho, como trabalho em tempo
parcial e trabalho partilhado; evolução tecnológica da empresa devido a
utilização sistemática de novas tecnologias da informação e telecomunicação;
eliminação de custos e de tempo gasto em deslocamento até o trabalho;
aumento de produtividade e realização profissional em virtude da autonomia
ganha; menos encargos de transportes públicos; melhorias ambientais com a
redução da poluição e do tráfico urbano; maiores oportunidades de trabalho para
deficientes físicos, que têm dificuldades de entrar no mercado de trabalho
tradicional; aparecimento de novas atividades baseadas na utilização intensiva
das novas tecnologias emergentes; aumentos de qualidade de vida pelo avanço
tecnológico da comunicação de dados, como o ensino à distância.
M. S. Brik & A.
Brik (2013)
Economia; produtividade; atração e retenção de talentos; redução de
absenteísmo; expansão geográfica; inclusão; continuidade dos serviços;
sustentabilidade.
Hau e Todescat
(2018)
Maior motivação dos funcionários; aumento na produtividade; diminuição do
absenteísmo e/ou da rotatividade; redução dos custos com infraestrutura; maior
alcance na seleção do home office.
Passos para a implementação e os desafios da adoção do home office
O início do planejamento do home office se dá por meio de levantamento do
que existe no ambiente de trabalho, da necessidade do cuidado com a família, do
que é feito no horário vago, do tempo de deslocamento, entre outros aspectos. Sabe-
se que cada empresa é diferente da outra e cada segmento de mercado possui
características peculiares. A cada dia surgem também novas tecnologias no mercado
e novas ferramentas. Diante disso, não se pode dizer que existe um método pronto
para a implementação do home office. Como ainda é um fenômeno emergente, não
há uma metodologia única para a sua implantação (Kugelmass,1996; M. S. Brik & A.
Brik, 2013; Steil & Barcia, 1999).
Para iniciar a implementação do projeto, as empresas contratam facilitadores
externos para coordenar estudos com os colaboradores e gerentes que participarão

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dele (Kugelmass,1996). A Tabela 3 apresenta os passos para a implementação do
home office.
Tabela 3
Passos para a Implantação do Home Office
Kugelmass (1996)
M. S. Brik & A. Brik (2013)
Passo 1 – Iniciar por questões relativas à
flexibilidade.
Passo 1 – Consideração inicial.
Passo 2 – Escolher tempo flexível e centros de
trabalho remoto.
Passo 2 – Selecionar candidatos.
Passo 3 – Estabelecer objetivos de participação
de curto e de longo prazo.
Passo 3 – Analisar o ambiente.
Passo 4 – Escolher um indivíduo ou grupo para
direcionar o programa.
Passo 4 – Analisar o perfil dos gerentes.
Passo 5 – Definir um orçamento e financiamento
para o trabalho flexível.
Passo 5 – Considerações na área de tecnologia.
Passo 6 – Estabelecer políticas e acordos de
trabalho de home office.
Passo 6 – Planejamento.
Passo 7 – Administrar e envolver os empregados.
Passo 7 – Redigir documentos.
Passo 8 – Capacitar gerentes, supervisores e
empregados.
Passo 8 – Treinamento.
Passo 9 – Resolver os problemas à medida que
aparecerem.
Passo 9 – Lançamento do projeto e
gerenciamento de equipes virtuais.
Passo 10 – Avaliar os resultados.
Passo 10 – Avaliação do projeto.
Iniciar o projeto de home office por meio de um levantamento entre funcionários
e gestores constitui um bom princípio de partida. Para isso, faz-se um levantamento
do ânimo e das aflições dos empregados (Kugelmass,1996).
De maneira geral, implementar um projeto de home office passa por dez ciclos.
Primeiro, é preciso estabelecer o delineamento do projeto, que normalmente é
desenvolvido a partir de uma série de questionamentos e definições. Logo após, é
realizada a seleção dos profissionais que participarão do projeto, dos funcionários
que trabalharão com o home office e de seus gestores. Na sequência, é decidido o
andamento do projeto, quando se analisam os documentos e se formaliza o modo de
trabalho. No momento seguinte, os envolvidos são capacitados e o projeto é lançado.
Por fim, as rotinas são geridas e se realiza a avaliação dos resultados (M. S. Brik & A.
Brik, 2013).
Percebem-se motivos variados para o aumento no ganho de rendimento do
trabalhador: menor número de interrupções e de reuniões, silêncio no local de
trabalho, poder estar com a família nos horários livres ou o simples fato de estar mais
à vontade. É possível apontar tanto resultado positivo quanto despesas pessoais em
relação à prática do home office, mostrando a complexidade do assunto. Mesmo
assim, percebe-se nível elevado de aprovação dessa forma de trabalho, pois
acredita-se que os benefícios superam os custos. Para executar um planejamento de
trabalho de home office é necessário investimentos em tecnologias e, conforme o
caso, há custos de manutenção (Barros & Silva, 2010; M. S. Brik & A. Brik, 2013).
As críticas ao home office se baseiam no aumento das horas trabalhadas, na
transferência dos custos, na solidão em questões relativas a apropriação do espaço
familiar pelo trabalho. O avanço da TI contribuiu para diminuir esse fator de

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isolamento e a falta dos colegas de trabalho, visto que, hoje em dia, se pode
comunicar com eles à distância (Costa, 2007Tremblay, 2002).
Verifica-se que funcionários que trabalham em home office possuem tendência
a superindividualização do trabalho, podendo sofrer consequências como isolamento
social, profissional e político. No futuro pode haver mudança cultural na sociedade,
com vulnerabilidade nas relações ligadas ao trabalho e fragilidade referente ao
trabalho coletivo e ao isolamento social. A individualização das tarefas é uma
consequência relevante do home office. As atividades que habitualmente são
exercidas em equipe e as rotinas em que acontecem as relações de grupo, acabam
sendo alteradas para um ambiente de comunicação eletrônica, ocorrendo, assim,
menor relação interpessoal formal e informal, e causando isolamento (Boonen, 2003;
Rocha & Amador, 2018). A Tabela 4 apresenta os desafios do home office para o
profissional e para a empresa.
Tabela 4
Desafios do Home Office para o Profissional e para a Empresa
Desafios para o profissional
M. S. Brik & A.
Brik (2013)
Distrações e tentações; filhos, amigos, família e pets; isolamento;
procrastinação e criação de vício em trabalho; falta de suporte técnico;
preconceito; organização; ruídos domésticos.
Filardi e Castro
(2017)
Inadaptação ao modelo; perda do vínculo com a organização; falta de
comunicação imediata; problemas de infraestrutura tecnológica e de controle;
diferenças na relação trabalhador tradicional x home office e volta do
funcionário ao trabalho tradicional.
Hau e Todescat
(2018)
Visão preconceituosa; afastamento do campo profissional e menor
oportunidade de carreira; maior volume de trabalho devido ao aumento de
produtividade; dificuldade de caracterizar acidentes de trabalho; isolamento
social; falta de legislação específica; dificuldade de concentração; aumento
dos custos devido ao trabalho em casa; distração com o ambiente familiar;
gerenciamento falho do tempo em virtude da desatenção e da desorganização
de horários de trabalho.
Desafios para a empresa
Kugelmass (1999)
Resistência da administração; interrupções na supervisão; abuso por parte do
empregado; coordenação e disponibilidade de trabalhadores; resistência do
empregado; isolamento do funcionário; lealdade organizacional; vício em
trabalhar; objeções do sindicato; barreiras à promoção; desigualdade.
Rabelo (2000)
Dificuldade de supervisão e de apuração de resultados; aumento dos custos
de comunicação; possibilidade de isolamento social e profissional; impactos
negativos no ambiente familiar se não houver disciplina no processo e condição
adequada de trabalho; necessidade de distinção entre as atividades
profissionais e as do lar; perda de sentimento de vínculo com o grupo
profissional e com o empregador; possibilidades de impactos negativos na
ascensão profissional e na formação adequada; sensação de disponibilidade
permanente para o empregador.
M. S. Brik & A.
Brik (2013)
Medo gerencial; formas de processos de recrutamento e seleção; custo com a
implementação; menor ‘credibilidade’; incompatibilidade tecnológica; dados
sigilosos.
Hau e Todescat
(2018)
Falta de legislação; vulnerabilidade de dados e recursos; diversidade de
contratos de trabalho para administrar; objeções dos sindicatos; aumento de
custos/investimentos a curto prazo.

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Na descrição da Tabela 4 é perceptível a preocupação com a disciplina, com o
horário para se desenvolver um bom trabalho e com os cuidados para que os
profissionais não se isolem dos demais. Percebe-se, ainda, que os benefícios obtidos
pelos funcionários com o home office são semelhantes aos oferecidos pelas
empresas, quais sejam, horário flexível e menor tempo de deslocamento, diminuindo
a poluição e o trânsito. Mesmo assim, muitos gestores pensam que se os funcionários
trabalharem fora do ambiente da empresa não irão mais até lá, a produtividade
diminuirá e o espírito de equipe será prejudicado. Tais problemas acabam sendo os
principais desafios para a adoção do home office (M. S. Brik & A. Brik, 2013;
Tremblay, 2002).
Pode-se afirmar que a telecomunicação ajuda a melhorar o trabalho dos
profissionais e dos funcionários de escritório. Compreende-se que com a moral mais
elevada e a satisfação com o trabalho, a quantidade e a qualidade da produção dos
trabalhadores de home office melhoram (Kugelmass, 1996).
Na seção do referencial teórico foram abordadas questões sobre a
nomenclatura do home office e a legislação vigente. Pode-se identificar os benefícios
da adoção do home office para os profissionais e para as empresas por meio de
ganhos financeiros e pessoais. Foram apresentados também os passos para a sua
implementação nas empresas e os desafios que podem surgir na sua gestão.
Metodologia
A presente pesquisa classifica-se como descritiva, que, conforme Gil (2012),
possui como propósito definir aspectos de determinada população ou fenômeno ou,
ainda, buscar estabelecer relação entre variáveis. No que se refere aos
procedimentos técnicos, se trata de um estudo multicasos; quanto à abordagem do
problema, a pesquisa se classifica como qualitativa. Nesse tipo de investigação, os
pesquisadores elegem os integrantes propositadamente e preenchem números de
casos conforme a sua relevância (Flick, 2013).
Para essa pesquisa foram escolhidas três empresas do setor de tecnologia da
informação, situadas na cidade de Novo Hamburgo, Rio Grande do Sul. O critério
principal de escolha das empresas foi ter a prática do home office vigente. A opção
pelo setor de TI se deu pela sua transformação crescente e pelo seu pioneirismo na
adoção do home office.
Duas empresas são de médio porte e praticam o home office há
aproximadamente 15 anos; uma delas possui 15% do quadro de funcionários
trabalhando nesse formato e a outra 90%. A terceira empresa é de pequeno porte,
adotou esse formato há cerca de quatro anos e 5% do seu quadro de funcionários
atua em home office.
As pesquisadoras contataram os proprietários das empresas, que indicaram os
responsáveis pelos departamentos de recursos humanos como sujeitos com
conhecimentos dos benefícios e dos desafios da adoção do home office. A partir
dessas indicações, foram feitos contatos por telefone e agendadas as entrevistas
com os indicados nas instalações das organizações.
Os dados foram coletados por meio de um roteiro de entrevista
semiestruturado, elaborado com base nas obras dos autores mencionados no

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referencial teórico. Pode-se definir entrevista como uma técnica, na qual o
investigador se posiciona na frente do investigado para fazer-lhe perguntas com o
intuito de obter dados para a sua pesquisa. Logo, uma das partes coleta dados e a
outra apresenta informações (Gil, 2012). A coleta de dados ocorreu no mês de junho
de 2019. Todas as entrevistas foram gravadas e transcritas para análise. Cada uma
teve duração de aproximadamente 45 minutos. Os entrevistados foram denominados
de EA, EB e EC.
Os dados obtidos foram analisados por meio da análise de conteúdo qualitativa,
que, segundo Prodanov e Freitas (2013), é um processo que necessita de uma
sequência de atividades, envolvendo redução de dados, categorização, análise e
redação do relatório. Para Bardin (2016) não há interferências gerais, e o processo é
realizado por meio de deduções específicas sobre um caso ou uma variável precisa.
Foram elaboradas três categorias para a análise dos dados: (i) contextualização do
home office, que apresenta o tempo de adoção desse formato de trabalho, motivos
e características; (ii) gestão do profissional no contexto do home office e perspectivas
futuras, que aborda questões pertinentes ao contrato e horário de trabalho e à visão
dos entrevistados do futuro do home office; e (iii) benefícios e desafios da adoção do
home office.
Análise e discussão
Contextualização do home office
Respondendo à questão sobre há quanto tempo as empresas utilizam o home
office, o entrevistado EA afirmou que
a prática de trabalho de home office foi adotada já [faz] algum tempo; essa
possibilidade é uma negociação entre colaborador e liderança, e não é
formalizada.
EC relatou que a empresa possui home office há aproximadamente 15 anos,
sendo que o processo teve mudanças ao longo do tempo. EB ressaltou que a
empresa possui essa prática há quatro anos.
No que tange aos motivos da adoção do home office, percebe-se que esse
formato de trabalho é utilizado para facilitar a vida do trabalhador, visto que há
trabalhadores que não residem próximos a empresa. Kugelmass (1996) ressaltou que
a flexibilidade é a única estratégia de longo prazo para lidar com a falta de mão de
obra e, com a mudança crescente no perfil demográfico dos trabalhadores, ela
conserva os recursos e melhora a produtividade. Nesse sentido, o entrevistado EA
falou que há
várias situações [em que se] precisa que a pessoa se concentre e as
equipes hoje são grandes, as salas têm bastante gente, então se possibilita
essa questão do trabalho de casa para facilitar a concentração, flexibiliza
com o intuito de ajudar o colaborador a desempenhar o trabalho e poder

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contar com ele; às vezes menos tempo do que se gostaria, que aqui a gente
sabe que são as horas trabalhadas.
Em relação aos formatos de home office utilizados pelas empresas, EC apontou
que a empresa utiliza um formato que foi denominado por ela de nômade, que quer
dizer que cada funcionário trabalha onde estiver e em qualquer horário, tendo acesso
às ferramentas da organização. Para EB a empresa possui meios de trabalho
totalmente remotos e parcialmente remotos. Desse modo,
trabalha-se de onde estiver, em qualquer uma das sedes, de casa, em outro
estado, outro país, sem fronteiras (EC).
Esse relato reforça a ideia apresentada por Hanashiro e Dias (2002) de que, para
entender o home office, é necessário observar o cenário, não apenas vê-lo como uma
nova forma de trabalho em que temas como tempo, distância, espaço, cultura, fazem
refletir sobre as novas formas organizacionais inseridas na sociedade pós-moderna.
Quanto às características do trabalho, os entrevistados afirmaram que devem
ser iguais às da sede da empresa. Os colaboradores utilizam a sua estrutura em casa
como forma de se conectar ao computador da empresa, desenvolvem suas
atividades e registros como se estivessem trabalhando nas suas dependências. Em
relação ao formato de trabalho, o EC falou que,
no início, havia restrições a um dia por semana para trabalhar de casa,
sendo acordado com o gestor. Existem algumas funções que não podem
trabalhar nesse formato (recepcionista, porteiro).
Para iniciar o projeto de home office, é preciso realizar um levantamento com
funcionários e gestores para um bom princípio de partida, identificando o ânimo e as
aflições dos empregados (Kugelmass,1996). Conforme relatos dos entrevistados, no
início da implementação do home office as empresas se preocupavam em se munir
de ferramentas de trabalho que funcionassem pela Internet, sem restrições de acesso
aos seus servidores, sistema e arquivos.
No atual cenário de mudanças rápidas na economia global, as empresas
precisam imprimir maior ritmo e aderir a novas formas de trabalho (Boonen, 2003).
Diante disso, entende-se que as mudanças do mercado de trabalho fizeram com que
as empresas estudadas adquirissem novas formas de trabalhar com a adoção do
home office, legalizado em 2017. Com isso, elas passaram a ter maior flexibilidade
para realizar adaptações ao modelo de trabalho. Neste estudo verificou-se que
existem empresas que já possuem essa forma de trabalho na sua cultura, que
adaptaram o nome de home office para nômade para mostrar para os profissionais
que, independentemente de onde estejam, eles terão acesso às suas ferramentas
para a realização do trabalho.

178 BENEFÍCIOS E DESAFIOS DO HOME OFFICE EM EMPRESAS DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
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Gestão do profissional no contexto do home office e perspectivas futuras
No que se refere à identificação de candidatos para a função de home office
durante o processo seletivo, EB destacou que a maioria dos profissionais que hoje
trabalha em home office atuava no início na empresa, e, com o passar do tempo,
começou a atuar em home office. EA mencionou que
seria bem importante abordar como é o ambiente, se tem uma sala
específica, tem todas as questões de saúde [para] pensar, questões de
próprio investimento de remuneração pelo uso dos serviços de Internet,
qualidade da Internet, todos os aspectos de infraestrutura.
Com relação às características procuradas nos profissionais, EA e EB relataram
que são disciplina, autonomia e experiência na função. Já para EC são
comprometimento, disciplina, dinamismo, multidisciplinar e colaborativo, reforçando
o que Boonen (2003) afirmou sobre os profissionais que trabalham em caráter home
office precisarem se automotivar, em razão de que estão expostos a
desconcentrações resultantes do espaço ao seu redor.
Conforme os relatos dos entrevistados, os registros são feitos normalmente.
São aplicados os mesmos controles dos funcionários que trabalham localmente para
a análise de desempenho e resultados, sendo acompanhados pelo reporte de horas,
pelas lideranças no dia a dia e pelas entregas. Todos os entrevistados expuseram
que não há diferenças em programas de recursos humanos. Porém,
hoje a empresa possui ações de endomarketing, que os colaboradores em
home office acabariam perdendo (EA).
Os entrevistados pontuaram que não há programas formais de integração. No
entanto,
poderia ser feito o treinamento remoto. Isso não seria nenhum trabalho, mas
seria mais enriquecedor a pessoa ter o contato físico com a empresa, com
as lideranças; então, provavelmente se fosse adotado, teria visitas, teria
momentos na empresa, não seria 100% remoto (EA).
Acerca da questão da individualização, para EA e EB, dependendo da forma de
condução do trabalho, pode causar um sentimento de isolamento do teletrabalhador,
se ele não tiver contato com a equipe de trabalho. Já para EC apenas os cargos de
porteiro e recepcionista/telefonista, por inviabilidade das atribuições das funções,
têm restrições ao formato remoto/nômade de trabalho. Os integrantes dos demais
cargos da empresa podem trabalhar onde estiverem.
A individualização das tarefas é uma consequência relevante do home office. As
atividades que habitualmente são exercidas em equipe e as rotinas em que
acontecem as relações de grupo, acabam sendo alteradas para um ambiente de
comunicação eletrônica, ocorrendo, assim, menor relação interpessoal formal e
informal, e causando isolamento (Boonen, 2003). Segundo EC, a empresa não

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acredita que isso se aplique ao formato no qual hoje trabalha. EA e EB acreditam que
o profissional poderá se sentir desmotivado, o que poderá causar problemas futuros.
Em relação ao funcionário continuar trabalhando fora do horário, os
entrevistados relataram que as empresas possuem controle do ponto, sendo que às
vezes esse formato de trabalho é apenas flexibilização do local de trabalho. Os
horários a serem trabalhados permanecem os mesmos e, conforme a demanda e a
necessidade de trabalho extraordinário, são validados pela liderança e registrados no
ponto.
Quanto à questão de permitir ao teletrabalhador realizar outras atividades
durante o expediente, verificou-se que as empresas não possuem restrições. De
acordo com EC,
o modelo permite ter outras atividades, sendo que essa é justamente uma
das vantagens do home office, ou seja, poder ajustar os horários de trabalho
de forma que [o funcionário] consiga fazer outras atividades.
Com relação à opinião dos entrevistados sobre o futuro do home office, eles
acreditam que essa forma de trabalho é uma tendência por conta da mobilidade,
principalmente em grandes cidades. Dependerá do perfil do profissional e da sua
atividade, pois em algumas funções essa forma de trabalho não será permitida. EA
mencionou que
a prática do home office já foi desmistificada na empresa. O teletrabalhador
é chamado de nômade, pois trabalha de qualquer lugar e a qualquer horário.
Acredito que esse formato de trabalho é o futuro.
Nesse sentido, Bellini et al. (2011) afirmam que é preciso projetar novas formas
de trabalho para emprego maior da capacidade dos trabalhadores. Assim, algumas
empresas estão gerando alterações em suas culturas e estruturas organizacionais.
Para o trabalho de home office é preciso buscar profissionais com as
características desse modelo de trabalho, que se adaptem a trabalhar em suas
residências. Mas também é preciso ter cuidado com questões de ergonomia. Os
entrevistados relataram que os funcionários que trabalham nesse regime podem se
sentir individualizados, causando danos para a sua saúde. Percebe-se que mesmo
as empresas que aderem a esse modelo de trabalho, não abrem mão que o
funcionário vá lá algumas vezes para não perder o vínculo. Segundo Costa (2007), o
home office não surge como uma experiência capaz de modificar, de forma definitiva,
as relações de trabalho.
Benefícios e desafios da adoção do home office
Os entrevistados não entraram em consenso sobre a questão de o trabalhador
encontrar desafios para sentir o espírito de equipe. EA acredita que isso depende da
condução do processo de gestão de pessoas e que é um desafio para o
departamento de recursos humanos transmitir a cultura da empresa para o

180 BENEFÍCIOS E DESAFIOS DO HOME OFFICE EM EMPRESAS DE TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
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trabalhador em home office. EB acredita que o trabalho em home office pode não
desenvolver o espírito de equipe. Segundo EC, como atuam no formato de nômade,
os funcionários mantêm os relacionamentos com os colegas no dia a dia.
Pessoalmente nos dias em que estão em alguma das nossas sedes, e por
meeting nas reuniões diárias de trabalho.
Os entrevistados pensam que trabalhar em home office pode influenciar
positivamente na produtividade, dependendo das demandas e das atividades
desempenhadas. O exercício de atividades que exigem concentração pode ser mais
produtivo no formato remoto de trabalho pelo foco e atenção obtidos em um local
mais silencioso, por exemplo. Mas isso depende do ambiente adequado, além de
nem todas as pessoas possuírem perfil para trabalhar em casa.
Os entrevistados concordaram que o trabalho em home office pode trazer
benefícios para os profissionais. EB complementou que se o foco for a flexibilização
do trabalho, isso é um benefício; já se o foco for estar mais perto da família, pode
atrapalhar. A partir dos seus relatos, foram identificados vários benefícios para os
profissionais e para as empresas, como menor número de interrupções e de reuniões,
silêncio no local de trabalho, poder estar com a família nos horários livres ou o simples
fato de estar mais à vontade, produtividade, redução de custos etc. Os benefícios e
os desafios da adoção do home office identificados pelos entrevistados são
sintetizados na Tabela 5.
Tabela 5
Benefícios e Desafios do Home Office
Benefícios
Desafios
Agilidade nas entregas
Falta de comprometimento
Qualidade de vida
Indisciplina
Sem limite de localização de contratação
Falta de contato com os demais
Redução de tempo em deslocamento
Cultura organizacional
Maior tempo com a família
Modelo contratual
Menor custo com estrutura
Maior concentração
Flexibilidade
Nota: Fonte: dados da pesquisa.
Verifica-se que entre os benefícios estão a qualidade de vida em função da
redução do tempo com deslocamento, e a produtividade maior, porque alguns tipos
de trabalhos necessitam de mais concentração e o ambiente de trabalho não pode
proporcionar isso. Entre os desafios identificados pelos entrevistados estão questões
ligadas à cultura organizacional, aos controles, ao modelo contratual, à avaliação do
ambiente de trabalho. Conforme EC,
hoje se tem uma responsabilidade legal, de ter iluminação adequada, [do]
desafio da empresa garantir isso dentro da casa do colaborador, [da] falta
de contato com os demais membros da equipe.

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A partir dos dados obtidos, compreende-se que os profissionais de recursos
humanos entrevistados identificaram um número maior de benefícios relacionados à
adoção desse formato de trabalho. Tal achado reforça o que Villarinho e Pachoal
(2016) descreveram acerca da existência de resultados positivos relacionados à
adoção do home office no contexto empresarial identificados por meio de pesquisas
acadêmicas, amparando que existe uma relação positiva entre bem-estar dos
trabalhadores e home office.
Conclusões
O home office no Brasil ainda não possui um padrão de gestão de
implementação. Isso se deve ao seu caráter emergente no mercado de trabalho
brasileiro. Diante disso, o objetivo principal desta pesquisa foi analisar os benefícios
e os desafios da adoção do home office sob a perspectiva de profissionais do
departamento de recursos humanos de empresas de tecnologia da informação. Com
base nos resultados obtidos, verificou-se que por mais que seja uma forma de
trabalho que reduz os custos operacionais, as empresas aderiram a esse modelo de
trabalho gradativamente. Elas passaram por modificações ao longo do processo,
sendo que no início o trabalho em casa era restrito a alguns dias da semana e
negociado diretamente com a gerência. Em uma das empresas, os profissionais se
consideram nômades, isto é, trabalham de onde estiverem e a qualquer momento.
Desse modo, elas empresas utilizam o trabalho totalmente remoto e parcialmente
remoto.
Os benefícios da adoção do home office nas empresas investigadas são:
facilidade de concentração; flexibilização; produtividade; possibilidade de contratar
profissionais de qualquer local; redução de despesas na estrutura; qualidade de vida;
e eliminação do tempo de deslocamento. Os desafios do home office são: cultura
organizacional; falta de comprometimento; indisciplina; aspectos comportamentais
que podem ser identificados nos processos seletivos; e falta de contato físico com
os demais integrantes da empresa, que pode ser amenizada por meio de reuniões
com uso de tecnologias.
Os requisitos para contratação de profissionais para esse formato de trabalho
se relacionam com a estrutura física e com o perfil comportamental. Ou seja, o
funcionário deve ter computador e Internet com boa velocidade em casa, foco em
trabalho colaborativo, concentração, organização, disciplina, autonomia,
comprometimento e dinamismo. Para adoção do home office é necessário que a
empresa se certifique e possua ferramentas de trabalho que possibilitem o
funcionamento da rede pela Internet, para que os trabalhadores remotos possam
executar o seu trabalho sem restrições de acessos aos seus servidores. Ressalta-se
que os registros de ponto são controlados, os resultados são mensurados por meio
da ferramenta de avaliação de desempenho, e as entregas são acompanhadas pelas
lideranças.
Pode-se dizer que as mudanças do mercado de trabalho fizeram com que as
empresas adquirissem novas formas de trabalhar. Mas o home office ainda está em
processo de adequação. Com a legalização desde 2017, as empresas passaram a
ter maior flexibilidade para realizar adaptações ao modelo de trabalho. Algumas
empresas já atuam com esse formato para mostrar para os profissionais que,

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independentemente de onde estejam, eles terão acesso às ferramentas das
empresas para a realização dos trabalhos.
Recomenda-se que as empresas formalizem um contrato de trabalho com
cláusulas específicas, que contemplem o formato de trabalho remoto. Nenhuma
empresa deste estudo possui um contrato específico para trabalhadores em home
office, que detalhe aspectos legais. De acordo com a legislação vigente desde 2017,
o home office pode ser acordado a qualquer momento. Logo, o empregado precisa
assinar um termo se responsabilizando por tomar cuidado com questões referentes
à ergonomia e ao conforto no trabalho. Destaca-se que o home office é uma
tendência por conta da mobilidade, principalmente em grandes cidades.
As limitações da pesquisa estão relacionadas com a quantidade de empresas
participantes do estudo e com a coleta de dados somente com profissionais de
recursos humanos. Sugere-se, para trabalhos futuros, verificar a visão dos
profissionais que atuam em home office, para se compreender as suas percepções
quanto ao formato de trabalho, destacando os benefícios, os desafios e as suas
implicações.
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