Conference PaperPDF Available

Kültürel Farklılıkların Liderlik Üzerine Teorik Olarak Değerlendirilmesi

Authors:
e-ISBN 978-605-69502-6-1
Editors
Asst. Prof. Dr. Mehmet Necati CIZRELIOGULLARI, Ph.D.
Cyprus Science University
Assoc. Prof. Dr. Rukiye KILILI, Ph.D.
Cyprus Science University
Tam Metin Bildiriler kitabı içeriğinin
tüm sorumluluğu yazarlarına aittir.
The contents of this Proceedings Book
are solely those of the authors.
© All rights reserved.
E-printed in September 2020
e-ISBN 978-605-69502-6-1
No part of this book may be reprinted or reproduced
or utilized in any form or by any electronic, mechanical
or any other means, now known or hereafter invented,
including photocopying and recording, or in any form
of information storage or retrieval systems, without
permission from the publishers.
Web: http://www.eclss.org
Contact: contacts@eclss.org
ii
ECLSS Online 2020d
4th ECLSS International Online Conference on Economics and Social Sciences
Kyrenia / TRNC
September 8 - 9, 2020
ORGANIZING COMMITTEE
Selman ARSLANBAS, Cyprus Science University [Honorary Chair]
Assc. Prof. Dr. Rukiye KILILI, Ph.D. TRNC [Co-Chair]
Asst. Prof. Dr. Mehmet Necati CIZRELIOGULLARI, Ph.D. TRNC [Co-Chair]
Hasan KARACAN, Ph.D., TURKEY [Co-Chair]
Kalbike Omirbaikyzy ESENOVA, Ph. D, KAZAKHSTAN
Eva EPPLER, Ph. D., UK
Maija BURIMA, Ph. D., LATVIA
Ali KORKUT, Ph. D., TURKEY
Mehmet DEMIREZEN, Ph.D., TURKEY
Şükrü CANKAYA, Ph.D., TRNC
Giedrė KVIESKIENE, Ph.D., LITHUANIA
Rustam KHALMURADOV, Ph.D., UZBEKISTAN
Nadejda AÇAN, Ph. D., RUSSIA
Altynshah KURMANALI, Ph. D., KAZAKHSTAN
Tahira KALSOOM, Ph.D., PAKISTAN
Fakhra AZIZ, Ph.D., PAKISTAN
384
Kültürel Farklılıkların Liderlik Üzerine
Teorik Olarak Değerlendirilmesi
Gizem Sebahat ÇOBAN
1
Özet
Liderlik, her çalışma alanında günümüzün en önemli insan niteliği haline gelmiştir. Her
kurumun ve örgütün yönetim biçimine göre liderlik nitelikleri gelişmekte ve değişmektedir.
Kültürel değerler liderlik özelliklerine ve oradan da örgütün geneline yansımaktadır. Kültürel
farklılıkların liderlik üzerine teorik olarak değerlendirilmesinin yapıldığı bu çalışma
kapsamında kültürlerin yapısal özellikleri, kültür kavramının boyutları, farklı kültürlerde
liderlik ve kültürel liderlik ile örgüt kültürünün birbirine etkisi üzerinde incelemeler yapılmıştır.
Anahtar Kelimeler: Liderlik, Kültürel Liderlik, Örgüt Kültürü, Değer
Abstract
Leadership has become the most important human quality of today in every field of work.
Leadership qualities develop and change according to the management style of each institution
and organization. Cultural values are reflected in leadership characteristics and from there on
the overall organization. Within the scope of this study in which cultural differences are
evaluated theoretically on leadership, the structural features of cultures, the dimensions of the
concept of culture, leadership in different cultures, cultural leadership and the effect of
organizational culture on each other are investigated.
Keywords: Leadership, Cultural Leadership, Organizational Culture, Value
1
Ögr. Göv. Kıbris İlim Üniversitesi, Eğitim Bilimleri Fakültesi, KKTC. E-mail: gizemcoban@csu.edu.tr
385
1. GİRİŞ
Günümüz örgütlerinde sistem her geçen gün değişime ve dönüşüme uğramaktadır. Örgütlerin
yapılarındaki değişimler beraberinde yeni liderlik özelliklerinin gelişmesine de neden olmuştur. Her
örgütün içerisinde bulunduğu durumlar göz önüne alınarak belirlenen ihtiyaçlar doğrultusunda liderlik
özellikleri de değişime uğramaktadır. Günümüzde liderler değişimi yönetmek ve kurumsal başarı
sağlamak için sadece kişisel becerilerine güvenmemelidir. Modern çağda liderlik her biri özel bilgi,
beceri ve uzmanlığa sahip birçok çalışanla iş ve güç birliği yapmayı gerektirmektedir (Axelrod, 2008,
akt. Gedikoğlu, 2015). Örgüt içerisinde karar alma mekanizmasının ilerlemesi ve etkili bir biçimde
işleyebilmesi için bireylerin bu sürece özgür bir biçimde katılımlarını sağlamak, görüş ve önerilerine
saygı duymak gerekmektedir. Örgütlerin ilerlemesi için farklı kültürlere sahip örgüt elemanlarının sahip
olduğu farklı bakış açılarının değerlendirilmesi önemlidir. Örgüt elemanlarının aynı görüş ve önerilerde
bulunması, aynı kültürden gelmesi, liderlerin örgüt içerisinde çeşitlilik sağlamaması beraberinde
durağan bir süreci de getirebilir. Kültürel çevre, liderliğin türünün belirlenmesinde önemli bir yere
sahiptir. İçerisinde bulunulan toplumun örgütler üzerine etkileri olduğu bilinmektedir. Kültürel lider bu
anlayışla dönüştürücü ve karizmatik bir lider modelinin oluşturulmasında etkilidir. Bu sebepler göz
önünde bulundurularak örgütlerin içinde bulunduğu toplumun yapısının iyi bilinmesi ve bu süreç
içerisinde örgüt elemanlarının neyin bir parçası olduğunu liderin iyi tanımlaması gerekmektedir.
Örgütlerin nüfusu arttıkça ve daha baskın hale geldikçe, onları anlamak ve yönetmek de zorlaşmaktadır.
Sonuç olarak, yöneticiler sıklıkla dünyada ne olup bittiğinden habersiz olabiliyorlar. Dar görüşlü
yönetim ve liderliğin sonuçları bazen küçük ve hileli bazen ise örgütsel fiyaskolarda her gün
görülmektedir. Yönetsel başarısızlığın başlıca nedeni olarak temel varsayımımız, kökleri yetersiz
düşüncelerde bulunan hatalı düşünmedir. Yöneticiler ve onlara yardımcı olmak isteyenler çok sık olarak
örgütsel yaşamın yalnızca bir parçasını ele alan sınırlı modellere güvenirler (Bolman ve Deal, 2013). Bu
çalışmanın amacı farklı kültürlerin yapısal özellikleri, kültür kavramının boyutları göz önünde
bulundurularak ortaya çıkan kültürel farklılıklarda gözlenen liderlik tarzlarının teorik olarak
değerlendirilmesidir.
1. KAVRAMSAL ÇERCEVE
1.1. Kültür Kavramı ve Örgüt Kültürü
Kültür kavramı, “Bir grubu diğer gruptan ayıran ortaklaşa programlanmış akıl” olarak tanımlanmıştır
(Hofstede, 1980). Aynı topluluğun üyeleri arasında ortaklaşa algı ve düşünce formlarından söz etmek
mümkün görünmektedir. Lider, grubu ortak amacın başarılması yönünde harekete geçiren kişidir.
Dolayısıyla liderin grup üyelerinin özelliklerini iyi tanıması gerekmektedir. İzleyenlerin liderin
beklentisi doğrultusunda hareket etmesi de büyük oranda, liderin izleyenlerin kültürel hassasiyetlerini
anlayabilmesine bağlıdır. Aksi halde lider, izleyenlerin kendisine yüklediği gizli gücü ve karizmayı
kaybetme riski ile karşılaşabilir. Bu nedenle liderin grup üyeleri arasındaki farklılıkları bir zenginlik
olarak görebilmesi ve bu farklılıkları sinerjiye dönüştürebilecek lider özelliklerine sahip olması
gerekmektedir.
Kültürün boyutları incelendiğinde erillik ve dişilik, güç aralığı, bireycilik ve toplulukçuluk,
belirsizlikten kaçınma gibi kavramların baskınlığı bilinmektedir. Kültürün boyutları liderlik özellikleri
incelenirken de önem taşımaktadır. Bu kavramların liderlik özelliklerini ne derecede etkilediği, kişinin
386
ne tür bir anlayış benimseyeceği hakkında fikir vermesi açısından kültürel liderlik çalışmalarında
kültürün boyutlarından da yararlanılmalıdır. Kültürel kuram; örgütün değerler, normlar ve ritüeller gibi
kültürel özellikler ürettiğini ve örgütün insan bilincinin bir manifestosu olduğunu savunmaktadır
(Alvesson, 1993, aktr. Gedikoğlu, 2015). Toplumlar arasındaki kültürel farklılıklar, karşılaştırmalı
eğitim yönetimi için ayrı bir öneme sahiptir. Kültür kurumların ve toplumların özelinde ayrı biçimlerde
ele alınabilir. Bireysel veya örgüt çerçevesinde ele alınabilecek kültürel özellikler kişilerarasındaki
etkileşimlerin bir ürünü olarak ortaya çıkmış olabilir.
Örgüt kültürünün tanımlanmasında kişilerin sahip olduğu inançların ve değerlerin paylaşılması
önemlidir. Örgüt kültürü kişilerin ortak hedefler doğrultusunda elde ettikleri dayanışmayı da temsil
edebilir. Örgüt kültürü alanındaki çalışmaları doğrultusunda Schein (1992) örgütün dış çevreye
uyumunda ve iç entegrasyonunun sağlanmasında ortaya çıkan sorunları çözdüğü için örgüt üyeleri
tarafından öğrenilen ve geçerliği kabul edilen, bu yüzden de örgütün üyelerinin, örgütteki bu sorunları
doğru olarak algılamaları, düşünmeleri ve hissetmeleri için öğretilen paylaşılmış temel sayıltıları
örüntüsü olarak tanımlamıştır (Gedikoğlu, 2015).
Görülmektedir ki, farklı kültürlere ve durumlara sahip olan örgüt elemanlarının bir araya gelerek
oluşturdukları örgütlerde farklı görüşlerle ortak bir kültür oluşturularak aynı amaç doğrultusunda
çalışmalar gerçekleştirilebilir. Gerekli olan farklı bakış açılarıyla ortak amaçlar doğrultusunda hareket
edilmesi ortamını yönetecek liderin bu yönde özelliklerini geliştirmesi gerekmektedir. Bu bağlamda
örgüt kültürü hala teoride değişen ve dönüşen bir kavramdır. Medeniyetlerin oluşumlarından itibaren
temelde iki ana akım kültürün geliştiği ve varlığını sürdürdüğü gözlenmektedir. Kendi içerisinde daha
fazla kısımlara ayrılsa da Doğu ve Batı kültürü olarak genel bir isimlendirme mevcuttur. Lider
davranışlarının, ancak kendisini kuşatan kültürel kodlar içerisinde anlam kazanacağı düşünülecek
olursa, farklı kültürlerin yapısal yönlerinin incelenmesi büyük önem taşımaktadır. Bu nedenle hangi
kültürlerde hangi tür liderlik davranış örüntülerinin daha etkili olduğunu kavrayabilmek ve çözümlemek
için, sözü edilen Batı ve Doğu kültürlerinin temel karakteristiklerinin incelenmesinde yarar
bulunmaktadır (Özdemir, 2016). Batı medeniyetleri ve kültürleri denildiğinde Kuzey Amerika ve
Avrupa halklarının inançları, yaşam tarzları, değerleri kastedilirken, Doğu medeniyetleri ya da kültürü,
Asya kıtası, Hint bölgesi, uzak doğu, Ortadoğu gibi bölgelerdeki halkların yaşam tarzı, inanç ve
değerlerini betimlemektedir. Batı medeniyetlerinde lider, örgütsel başarıyı maksimum seviyede tutmak
için, örgüt elemanları arasındaki kişisel rekabeti attıracak yönde çalışmalar yapabilir. Örgüt içerisinde
bireyci bir kültür hakimse demokratik liderlik biçimi etkili olmaktadır. Doğulu toplumlarda ise lider,
toplumu refaha ve esenliğe kavuşturan önemli bir güç kaynağı olarak algılanmaktadır. Geleneksel ve
karizmatik liderlik otoriteleri genellikle doğu halklarında gözlenirken, lider yaşlı ve erkek olandır
(Özdemir, 2016).
1.2. Farklı Kültürlerde Liderlik
Kültürel yapı farklılıkları tarihsel, politik, psikolojik ve sosyolojik olarak belirli temellere dayandırılır.
İstisnai durumlar haricinde ana akımlar Doğu ve Batı kültürü üzerine gelişme gösterir. Trompenaars ve
Hmpden-Turner (1998), kültürün boyutları hakkında en fazla eşitlik ve hiyerarşi olmak üzere iki unsur
üzerinde durmuştur. Eşitlik ve hiyerarşi unsurları çalışanların farklı örgüt kültürü tiplerini tanımlama
konusunda yardımcı olmaktadır. Eyfel Kulesi kültürü, güdümlü füze kültürü, aile kültürü ve kuluçka
makinesi kültürü içerisinde eşitlik ve hiyerarşi unsurları farklı biçimlerde benimsenmiştir (Gültekin ve
Ulukan, 2012).
387
Kültürler farklı örgüt yapılarını beraberinde getirdiği gibi her örgütün içerisindeki lider konumunu da
değiştirmektedir. Örgütlerin içerisinde çokulusluluk da burada önem kazanmaktadır. Çokuluslu ekipler
örgütsel yapının küreselleşmesinin getirdiği dinamizme cevap verebilen önemli bir parçası haline
gelmiştir. Çokuluslu ekiplerde başarının artması oluşturulan örgütün ve ekiplerin planlı ve bilinçli
hareket etmelerine de bağlıdır. Bunu sağlayacak olan da örgüte önceden tayin edilmiş veya sonradan
belirlenmiş liderlerdir. Kültürel farklılıklar beraberinde otokratik, demokratik, paternalist ve serbestlik
tanıyan liderlik tanımlamalarının doğmasına sebep olmuştur.
Otokratik liderliğin en önemli özelliği yönetici veya liderlerin tek başına karar almaları ve alınan
kararların uygulanması sürecini de tek başına yönetmeleridir. Otokratik lider gücü ve kontrolü elinde
tutmak ister ve yetkileri bölmez. Örgüt elemanlarına karşı ödül ve ceza sistemi uygulayarak geleneksel
değerlere bağlı bir tarz benimser. Örgüt elemanları içerisinde geleneksel aile yapısında büyüyen kişiler,
bu liderlik tarzını takdir ederek hak edilenin bu olduğunu düşünürler (İbicioğlu, Özmen ve Taş, 2009).
Otokratik liderlik anlayışının doğu kültüründe kendisine yer edindiği söylenebilir. Toplumsal ve
örgütsel bir hiyerarşi benimsenir, örgüt içerisinde bireycilikten uzak bir anlayış vardır. Demokratik
liderler otokratik liderlerin aksi özelliklerde uygulamalara sahiptir. Demokratik liderler alınan kararlarda
örgüt elemanlarının görüş ve fikirlerine önem vererek ortak kararlar doğrultusunda girişimlerde
bulunurlar. Lider örgüt elemanlarını yapacakları işlerde destekler ve bütün çalışmalarda aktif rol
oynamalarını sağlar. Yapılan iş bölümü lider tarafından planlanır ve cezadan daha çok ödül ve teşvikler
hakimdir (Bakan ve Büyükbeşe, 2010). Örgüt elemanlarına güç ve sorumluluk veren demokratik liderlik
tarzı batı kültüründe daha fazla benimsenmektedir. Batı kültüründe, doğu kültüründeki gibi emir komuta
ilişkisi gözlenmez.
Serbestlik tanıyan lider sahip olduğu gücü, yönetim idaresini ve ilgili yönetmeliği, kuralları hiç
kullanmaz, örgüt elemanlarını kendi haline bırakır ve onlara serbestlik sağlar. Örgüt hakkında alınan
kararlarda serbestlik hakimdir ve örgüt elemanlarının performanslarına kayıtsız kalınmaktadır. Lider bu
sistem içerisinde liderlik özellikleri göstermez, kararlar ertelenir ve amaçlara ulaşılması konusunda çaba
gösterilmez (Kılıç, Keklik ve Yıldız, 2014). Bu liderlik tarzı özellikle özgür çalışma ortamına sahip
olunması gereken yerlerde gözlenebilir. Örneğin bir sanat atölyesinde, üniversitelerin belirli
yapılanmasında, araştırma-geliştirme kurumlarında örgütler liderin davranışlarını uygun bulurlar.
Paternalist özelliklere sahip liderler batı toplumlarından daha çok doğu toplumlarında gözlenmektedir.
Hiyerarşik bir anlayışın hâkim olduğu söylenebilir. Batı toplumlarındaki bireylerin aileden bağımsız bir
kültürde yetişmesi, aile ortamı içerisindeki davranış örüntülerinin sergilendiği genel karakteristik yapı
ile örtüşmemektedir. Paternalist liderlik tarzında lider koruyucu, kollayıcı, destekleyen ve ilgilenen
konumundadır (Yeşiltaş, 2013). Paternalist ve otokratik liderlik tarzları birbirine benzerlikler
gösterirken en belirgin ayrımı paternalist liderlerin örgüt elemanlarına karşı tutum ve davranışlarının
daha sıcak ve sevecen tarzda olması, onları desteklemesidir. Paternalist lider örgüt elemanlarının
sorunları ve ihtiyaçları ilgilenerek onlara destek olur. Türk toplumsal kültür örüntüsünün temel
varsayımlarının paternalizm özellikleriyle uyumlu olduğunu söylemek mümkündür (Erben, 2004).
1.3. Liderlik Tarzlarının ve Örgüt Kültürünün Birbirine Etkisi
Örgüt kültürü liderlik modelleriyle birbirine bağlıdır. Liderin tarzı örgütü etkiler, örgütün yapısı liderin
davranışlarını şekillendirir. Örgüt kültürünün oturması, çalışanlara bu durumun benimsetilmesi
konusunda lider en yetkili kişidir. Örgütün misyon, vizyon ve hedeflerini belirleme ve yapılandırma
388
konusunda liderin görev ve sorumlulukları fazladır. Kendi ilkeleri ve inançları yönünde liderler bu
süreçte yönlendirmeler ve düzenlemeler yaparlar. Genel hatlarıyla bakıldığında örgütün kültürünü, o
örgütü yöneten ve elemanların tutum, davranış ve değerleri oluşturur (Sürgit, 1978; aktr. Erdem ve
Dikici, 2009).
Örgütlerde kurum kültürünün yaygınlaştırılmasını hiyerarşik sistemlerde kurumun en başındaki kişiye
aittir. Tutum, davranış ve alışkanlıklar kişinin karakterinden kurumun karakterinin oluşmasına katkı
sağlar. Bir yönetici ile bir lider arasındaki farklılıklar burada ortaya çıkar. Liderin davranış biçimi
oldukça önemlidir. Örgüt içerisinde kültürel çeşitlilik örgütün amaçları doğrultusunda kullanıldığında
sinerji oluşturmak için gerekli olabilir. Bunun yönetilmesi de o derecede zordur. Çeşitli kültürlere ait
bireylerden oluşan örgütün yönetiminin sağlanması için liderlerin yapması gerekenler söz konusudur
(March ve Simon, 1975).
1.Stratejik planlama ve bunun gerektirdiği kültürel altyapıyı belirlemek.
2.Kültürü, misyon, hedefler, stratejiler, yapı ve süreçlerle uyumlu ve tutarlı kılmak.
3.Kurumun felsefesi ve değerlerini yazılı bir belgeye dönüştürmek.
4.Birbiriyle tutarlı teşvikler, takdir sistemleri ve performans yönetimi kurmak.
5.Hata tespit sistemleri ve yaptırımlar oluşturmak.
6. Koçluk, mentorluk, eğitim uygulamalarını yönetmek.
7.Ritüelleri, sembolleri, şirket efsanelerini canlı tutmak.
8. Alt kültürlerin özelliklerinden yararlanmak.
9. Başarılı uygulamaları desteklemek ve yönetmek.
Kurumların ve örgütlerin tıpkı bireyler gibi kültürel özellikleri olduğu fikri günümüzde sonradan
yaygınlaşmıştır. Her liderlik tarzı örgütlerin kültürüne uyumlu değildir. Örgütün benimsediği inanç,
gelenek, yargılar, amaçlar, vizyon ve misyon liderlerin kararlarında etkilidir. Liderlik becerilerinin
genelinde gözlenen asıl kriter standartların ötesinde liderlik anlayışının olması ve insan odaklılıktır.
Hizmetkar liderlik felsefesi ve kişilerin sahip olduğu iletişim becerileri örgüt kültürünün lider tarafından
oluşması ve yönetilmesinde etkili olmaktadır.
2. SONUÇ
Liderlik alan yazını incelendiğinde liderliğin oldukça karmaşık bir yapısı olduğu görülmektedir.
Başlarda liderliğin yapısal olarak bireysel bir özellik olduğu görüşü hâkim olmuştur. Bu anlayışa göre
liderlik özellikleri toplumda kimilerinde varken diğerlerinde yoktur. Daha sonraki süreçte, liderlerin
hangi özelliklere sahip olduğundan daha çok liderlerin hangi tür davranışlar sergiledikleri belirlenmeye
çalışılmıştır. Aslan ve Güzel (2016) tarafından liderlerle görüşme yoluyla yapılan nitel çalışma
kapsamında kültürel yapının liderlikte önemli bir değişken olduğu sonucuna varılmıştır. Bakan (2008)
tarafından 12 farklı şirketin çalışan yöneticilerine uygulanan çalışma kapsamında liderlik ve örgüt
kültürü türlerine ilişkin kişilerin algıları arasında istatistiksel anlamlı ilişkiler olduğu açığa çıkarılmıştır.
Ercan ve Sığrı (2015) tarafından yapılan çalışma kültürel değerlerin liderlik özelliklerine etkisi ile ilgili
389
bir çalışmayı Türk ve Amerikalı yöneticiler ile yapmışlar ve çalışma sonucunda kültürel değerleri
arasında farklılıklar bulunmuş. Yapılan ilgili çalışmaların genelinde elde edilen sonuçlar kişilerin
kültürlerinin, içinde bulunduğu durumların, alışkanlıklarının, değerlerinin sonucunda liderlik yetilerinin
bu yönde değişime uğradığı yönündedir. Bu farklılıklar sadece eğitim örgütlerinde sınırlı olmamakla
birlikte, eğitimden, fabrikalara, askeriyeye kadar pek çok örgütte gözlenmektedir. Örneğin, Özkan
(2020) tarafından yapılan çalışma kapsamında uluslararası askeri örgütlerdeki kültürel farklılıkların
liderlik üzerinde de etkili olduğu incelenmiştir.
Yapılan çalışmalar incelendiğinde elde edilen sonuçlara göre farklı çalışma alanlarında örgütün
ihtiyaçlarının belirlenmesinde ve karşılanmasında rolü olan liderlerin, bağlı bulundukları toplumun,
geçmiş yaşantılarının yansımalarını liderliklerine taşıdıkları da ortaya çıkmıştır. Bu konuda çalışma
alanının farklılığının bir etkisi olmaksızın lider örgüt kültürünün oluşmasında kendi kültürel değerlerini
de ön plana çıkarmaktadır. Bu bağlamda araştırmacılar farklı alanlarda görevler yapan liderlerin kültürel
özelliklerinin ve örgüt elemanlarının kültürel özelliklerinin nitel yöntemlerle belirlenerek, örgüt kültürü
ile kıyaslanmasını içerin bir çalışma yapabilirler.
KAYNAKÇA
Aslan, Ş., & Güzel, Ş. (2016). Perceptions of cultural in leadership. International Journal of Social
Sciences and Education Research, 2(4), 1329-1340.
Bakan, İ. (2008). "Örgüt Kültürü” ve “Liderlik” türlerine ilişkin algılamalar ile yöneticilerin demografik
özellikleri arasındaki ilişki: Bir alan araştırması. KMU İİBF Dergisi, 8 (14), 13-40.
Bakan, İ., & Büyükbeşe, T. (2010). Liderlik “türleri” ve “güç kaynakları” na ilişkin mevcut-gelecek
durum karşılaştırması: eğitim kurumu yöneticilerinin algılarına dayalı bir alan araştırması. KMÜ
Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12 (19), 73-84.
Bolman, L., & Deal, T, (2008). Organizasyonları Yeniden Yapılandırmak. (Aypay, A., Tanrıöğen A.,
Çev.) Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Erben, G., & S. (2004). “Toplumsal kültür aile kültürü etkileşimi bağlamında paternalizm boyutuyla
işletme kültürü: Türkiye örneği”, 1. Aile İşletmeleri Kongresi Bildirileri, 17-18 Nisan 2004,
(Ed.: Koçel, T.), İstanbul: İstanbul Kültür Üniversitesi Yayınları: 345-356.
Ercan, Ü., & Sığrı, Ü. (2015). Kültürel değerlerin liderlik özelliklerine etkisi: türk ve amerikalı
yöneticiler üzerine bir araştırma. Amme İdaresi Dergisi, 48(3).
Erdem, O., & Dikici, A. M. (2009). Liderlik ve kurum kültürü etkileşimi. Elektronik Sosyal Bilimler
Dergisi, 8(29), 198-213.
Gedikoğlu, T. (2015). Liderlik ve Okul Yönetimi, Ankara: Anı Yayınevi.
Gültekin, Z., & Ulukan, C. (2012). Çokuluslu ekiplerde kültürel farklılıklar ve yönetimi, Anadolu
Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, 12 (1), 89-102.
Hofstede, G. (1980). Culture's Consequences: International Differences İn Work-Related Values.
Beverly Hills, CA: Sage.
390
İbıcıoğlu, H., Özmen, H. İ., & Taş, S. (2009). Liderlik davranışı ve toplumsal norm ilişkisi: ampirik bir
çalışma. Suleyman Demirel University Journal of Faculty of Economics & Administrative
Sciences, 14(2).
Kılıç, R., Keklik, B., & Yıldız, H. (2014). Dönüştürücü, etkileşimci ve tam serbesti tanıyan liderlik
tarzlarının örgütsel sessizlik üzerindeki etkisini belirlemeye yönelik bir araştırma. Yönetim ve
Ekonomi, 21 (2), 249-268.
March, J. G., & Sımon, H. A. (1975). Limites cognitivos da racionalidade. Teoria das Organizações.
Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas, 192-220.
Özdemir, M. (2016). Kültürel Farklılıklar ve Liderlik. Güçlü, N. (Ed.), Eğitim Yönetiminde Liderlik
içinde (329-353), Ankara: Pegem Akademi Yayıncılık.
Özkan, A . (2020). Uluslararası askerî örgütlerdeki kültürel farklılıkların liderlik üzerindeki etkileri.
Uluslararası Beşeri Bilimler ve Eğitim Dergisi , 6 (13) , 207-240.
Yeşiltaş, M. (2013). Paternalist liderliğin örgütsel vatandaşlık davranışları üzerindeki etkisinde dağıtım
adaletinin aracılık rolü. İşletme Araştırmaları Dergisi, 5(4), 50-70.
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Assurance of efficiency and productivity of multinational teams necessitates policies, rules, and procedures covering underlying characteristics of team members’ home country cultures, potential cross-cultural conflicts and their solutions, cultural awareness in the organization, and harmonization mechanisms for different cultures with the organizational culture, etc. In spite of ever-increasing importance, studies addressing multinational teams and cultural differences simultaneously are insufficient in quantity. This study aims to contribute to the literature on management of multinational project teams and to make suggestions for people who are in charge of managing multinational and multicultural teams to develop policies, rules, and procedures. Among the underlying findings are; the Marmaray Project team has demonstrated characteristics that can be explained by “Guided Missile” model, a need for training programs related to cultural differences, need for social activities for team members, and a need for more effective leadership.
Örgüt Kültürü" ve "Liderlik" türlerine ilişkin algılamalar ile yöneticilerin demografik özellikleri arasındaki ilişki: Bir alan araştırması
  • İ Bakan
Bakan, İ. (2008). "Örgüt Kültürü" ve "Liderlik" türlerine ilişkin algılamalar ile yöneticilerin demografik özellikleri arasındaki ilişki: Bir alan araştırması. KMU İİBF Dergisi, 8 (14), 13-40.
Liderlik "türleri" ve "güç kaynakları" na ilişkin mevcut-gelecek durum karşılaştırması: eğitim kurumu yöneticilerinin algılarına dayalı bir alan araştırması
  • İ Bakan
  • T Büyükbeşe
Bakan, İ., & Büyükbeşe, T. (2010). Liderlik "türleri" ve "güç kaynakları" na ilişkin mevcut-gelecek durum karşılaştırması: eğitim kurumu yöneticilerinin algılarına dayalı bir alan araştırması. KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, 12 (19), 73-84.
Organizasyonları Yeniden Yapılandırmak
  • L Bolman
  • T Deal
Bolman, L., & Deal, T, (2008). Organizasyonları Yeniden Yapılandırmak. (Aypay, A., Tanrıöğen A., Çev.) Ankara: Seçkin Yayıncılık.
Toplumsal kültür aile kültürü etkileşimi bağlamında paternalizm boyutuyla işletme kültürü: Türkiye örneği
  • G Erben
Erben, G., & S. (2004). "Toplumsal kültür aile kültürü etkileşimi bağlamında paternalizm boyutuyla işletme kültürü: Türkiye örneği", 1. Aile İşletmeleri Kongresi Bildirileri, 17-18 Nisan 2004, (Ed.: Koçel, T.), İstanbul: İstanbul Kültür Üniversitesi Yayınları: 345-356.
Kültürel değerlerin liderlik özelliklerine etkisi: türk ve amerikalı yöneticiler üzerine bir araştırma
  • Ü Ercan
  • Ü Sığrı
Ercan, Ü., & Sığrı, Ü. (2015). Kültürel değerlerin liderlik özelliklerine etkisi: türk ve amerikalı yöneticiler üzerine bir araştırma. Amme İdaresi Dergisi, 48(3).