ChapterPDF Available

Hawthorne Araştırmaları

Authors:
Editör
Osman USLU
DENEY VE GÖZLEM TEMELLİ
PSİKOLOJİK ÇALIŞMALARIN
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA KATKILARI
DENEY VE GÖZLEM TEMELLİ PSİKOLOJİK ÇALIŞMALARIN ÖRGÜTSEL DAVRANIŞA KATKILARI
Editör: Osman USLU
Bilimsel Eserler No. : 595
ISBN : 978-625-7677-93-6
E-ISBN : 978-625-7677-94-3
Basım Sayısı : 1. Basım, Mart 2021
© Copyright 2021, NOBEL BİLİMSEL ESERLER SERTİFİKA NO.: 20779
Bu baskının bütün hakları Nobel Akademik Yayıncılık Eğitim Danışmanlık Tic. Ltd. Şti.ne aittir. Yayınevinin yazılı izni olmaksızın,
kitabın tümünün veya bir kısmının elektronik, mekanik ya da fotokopi yoluyla basımı, yayımı, çoğaltımı ve dağıtımı yapılamaz.
Nobel Yayın Grubu, 1984 yılından itibaren ulusal ve 2011 yılından itibaren ise uluslararası düzeyde düzenli olarak faaliyet yürütmekte
ve yayınladığı kitaplar, ulusal ve uluslararası düzeydeki yükseköğretim kurumları kataloglarında yer almaktadır.
‘NOBEL BİLİMSEL ESERLER’ Bir Nobel Akademik Yayıncılık markasıdır.
Genel Yayın Yönetmeni : Nevzat Argun -nargun@nobelyayin.com-
Yayın Koordinatörü : Gülfem Dursun -gulfem@nobelyayin.com-
Redaksiyon : Seval Sezer -seval@nobelyayin.com-
Sayfa Tasarım : Samet Tekin -samet@nobelyayin.com-
Kapak Tasarım : Mehtap Yürümez -mehtap@nobelyayin.com-
Baskı ve Cilt : Atalay Matbaacılık / Sertifika No.: 15689-
Büyük Sanayi 1 Cad. Elif Sok. No.:7/236-237 İskitler / ANKARA
Genel Dağıtım
ATLAS AKADEMİK BASIM YAYIN DAĞITIM TİC. LTD. ŞTİ.
Adres: Bahçekapı mh. 2465 sk. Oto Sanayi Sitesi No:7 Bodrum Kat Şaşmaz-ANKARA - siparis@nobelyayin.com-
Telefon: +90 312 278 50 77 - Faks: 0 312 278 21 65
E-Satış: www.nobelkitap.com - esatis@nobelkitap.com / www.atlaskitap.com - info@atlaskitap.com
Dağıtım ve Satış Noktaları: Alfa Basım Dağıtım, Arasta, Arkadaş Kitabevi, D&R Mağazaları, Dost Dağıtım, Ekip Dağıtım,
Kida Dağıtım, Kitapsan, Nezih Kitabevleri, Pandora, Prefix, Remzi Kitabevleri
Kütüphane Bilgi Kartı
Uslu, Osman.
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları / Editör: Osman Uslu
1. Basım. XIV + 204 s. 16x23,5 cm. Kaynakça var, dizin yok.
ISBN: 978-625-7677-93-6
E-ISBN: 978-625-7677-94-3
1.
1
BÖLÜM 1
HAWTHORNE ARAŞTIRMALARI
Osman USLU
Bir dizi deney ve gözlem temelli araştırmaların toplamı olarak ifade edile-
bilecek Hawthorne araştırmalarının bulguları, günümüze kadar özellikle sosyal
bilimlerdeki araştırmalara kayda değer düzeyde etki bırakmıştır (Lewitt & List,
2009). Örgüt araştırmaları tarihinde bilim camiası tarafından en geniş çaplı, en
fazla tanınan ve en etkili araştırma olarak kabul edilen Hawthorne Araştırmaları
(Hassard, 2012), başta endüstriyel psikoloji alanı olmak üzere örgütsel tasarım
ve gelişim gibi insan ilişkilerinin birçok alt alanının oluşumuna da temel teşkil
etmiştir (Jones, 1990). Yıllardır olumlu ve olumsuz açılardan tartışılan ilgili
araştırmaların üzerinden yaklaşık bir asır geçse de halen birçok alanda popüler-
liğini koruduğu görülmektedir (Brannigan & Zwerman, 2001). Fark kaynak-
larda farklı yıllara atıflar yapılsa da büyük çoğunluğa göre Hawthorne Araştır-
maları 1924-1932 yılları arasında gerçekleştirilmiştir (Hassard, 2012; Brannigan
& Zwerman, 2001; Franke & Kaul, 1978; Franke, 1979). İlgili araştırmalar
Western Elektrik Şirketinin Amerika Birleşik Devletleri’nin Illiniois eyaletine
bağlı Şikago şehrindeki Hawthorne üretim tesislerinde yürütülmüştür.
Hawthorne üretim tesislerinde o dönemde ev telefonu piyasasını yönlendirecek
düzeyde telefon parçaları üretilmekte, röle gibi manyetik parçaların montajları
yapılmakta ve benzer işleri yürütecek yaklaşık olarak 30.000 çalışan bulunmak-
tadır. Dönemin özellikleri göz önüne alındığında çalışan sayısı diğer çevrelere
göre devasa bir büyüklüğe işaret etmektedir. Gerek bu büyüklüğü etkin yönete-
bilme arzusu (Brannigan & Zwerman, 2001), gerekse dönemin hâkim paradig-
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
2
ması olan klasik yönetim anlayışı, şirket yöneticilerinin verimlilik arayışına
girmelerine neden olmuştur. Bu arayış şirket bünyesinde Endüstriyel Araştırma
Biriminin kurulmasına vesile olmuş ve personel yöneticileri birçok çalışma
koşulunun çalışanların moral ve verimlilikleri üzerine etkilerini birtakım deney-
ler vasıtasıyla araştırmaya başlamıştır (Brannigan & Zwerman, 2001).
Hawthorne Araştırmalarının farklı çalışmalarda insan kaynaklarının üretim üze-
rindeki etkilerinin belirlenmesine yönelik gerçekleştirildiği ileri sürülse de esa-
sında bu araştırmaların çıkış noktasının fiziksel koşulların çalışanların verimli-
liklerine ve üretim miktarına olan etkilerini saptamanın oluşturduğu görülmek-
tedir. Aydınlatma deneyleri olarak bilinen bu ilk deneyler 1924-1927 yılları
arasında Ulusal Bilimler Akademisi (National Academy of Sciences) tarafından,
Massachusetts Teknoloji Enstitüsü’nden mühendisler ve şirket yöneticileriyle
birlikte gerçekleştirilmiştir. Yürütülen deneylerde aydınlatma derecesinin çalı-
şanların üretim miktarları üzerine muhtemel etkileri sorgulanmıştır. Aydınlatma
deneylerinden elde edilen tutarsız bulgular ve bulguları yorumlamada karşılaşı-
lan sorunlar (Brannigan & Zwerman, 2001), 1927’de Harvard İşletme Oku-
lu’ndan bir araştırma takımının Hawthorne üretim tesislerine davet edilmesiyle
sonuçlanmıştır (Gale, 2004). Oluşan ekip içerisinde insan ilişkileri yaklaşımının
öncüsü olarak bilinen Elton Mayo, Harvard Üniversitesi’nden Mayo’nun öğren-
cisi Fritz Roethlizberger, Massachusetts Teknoloji Enstitüsü’nden Clair Turner
ve yine Harvard Üniversitesi’nden Thomas North Whitehead gibi araştırmacılar
yer almıştır. Ekibe daha sonradan şirket yöneticileri de dâhil olmuş ve 1928-
1932 yılları arasında aydınlatma deneyleri sonrası birçok deney ve gözlem ça-
lışmaları gerçekleştirilmiştir. Ekibin yürüttüğü çalışmalar arasında ilk röle mon-
taj odası deneyleri (1927-1932), ikinci röle montaj odası deneyleri (1928-1929),
mika ayırma odası deneyleri (1928-1930), çoklu mülakat programı (1928-1931)
ve tel bağlama gözlem odası deneyleri (1931-1932) yer almaktadır (Kompier,
2006; Gale, 2004; Sonnenfeld, 1985). Bu deneylerde ödeme teşvikleri, çalışma
saatlerinin kısalığı uzunluğu, mola zamanları, şirket sponsorlu yemek ve içecek-
ler, farklı ücretlendirme tarifeleri, çalışma alanının değiştirilmesi gibi bazı bir-
takım fiziksel koşulların üretim miktarına ve verimliliğe olası etkileri incelen-
miştir. Tüm bu deneylerin bulguları Mayo (1934)’nun Endüstriyel Bir Medeni-
yetin İnsan Problemleri (The Human Problems of an Industrial Civilization)
isimli makalesinde ve Roethlisberger & Dickson (1939)’ın Yönetim ve Çalışan
(Management and Worker) isimli kitaplarında raporlanmıştır (Brannigan &
Zwerman, 2001). Temel amacı birtakım fiziksel koşulların üretim miktarı ve
çalışan verimliliğine etkilerini test etmek olan deneylerin bulguları, fiziksel
koşulların önemli öncüller olduğunu fakat aslında verimlilik ve üretim miktarı-
Hawthorne Araştırmaları
3
nın esas öncüllerinin çalışanların psiko-sosyal süreçleri olduğu sonucunu do-
ğurmuştur. Özellikle araştırmacılar tarafından izlenildiğini ve kendileri hakkın-
da bilimsel araştırmalar yapıldığını düşünen çalışanların verimliklerinin artması
Hawthorne Etkisi olarak dile getirilmeye başlanmıştır. Kendisinden sonraki
çalışmalarda Hawthorne araştırmalarına ilişkin laboratuvar deneylerine bir al-
ternatif olarak alan araştırmalarının önemine değer kattığı (Adair, 1984) ve in-
san ilişkileri yaklaşımına temel oluşturduğu (Hassard, 2012) gibi övgülere yer
verilmiştir. Öte yandan araştırma tasarımından kaynaklı çeşitli nedenlerden
dolayı Hawthorne araştırmalarına şüpheyle yaklaşılması gerektiğini iddia eden
çalışmaların olduğu da görülmektedir (Hansson & Wigblad, 2006; Franke &
Kaul, 1978). Hawthorne araştırmalarının hangi deney ve araştırmalardan oluş-
tuğu ve nasıl tasarlandıkları, bu araştırmalarda ne tür bulgular elde edildiği,
Hawthorne Etkisi kavramının tam karşılığının ne olduğu ve araştırmalara yönel-
tilen eleştirilerin detaylı açıklanması konunun daha net anlaşılması bakımından
önemli gözükmektedir. Şekil 1’de Hawthorne üretim tesislerinde yürütülmüş
deney ve araştırmalar kronolojik olarak sunulmuştur.
Şekil 1: Hawthorne Üretim Tesislerinde Yürütülmüş Deney ve Araştırmalar
Kaynak: Franke & Kaul (1978) ve yazından yararlanılarak yazar tarafından derlenmiştir
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
4
Aydınlatma Deneyleri (1924-1927)
Aydınlatma deneyleri Ulusal Bilimler Akademisi’nin desteğiyle Massac-
husetts Teknoloji Enstitüsü’nden bazı mühendisler ile şirkette çalışan George
Pennock ve Clarence Stoll imindeki mühendislerin gözetiminde birlikte yürü-
tülmüştür (Gale, 2004). Hawthorne üretim tesislerinde henüz Elton Mayo ve
ekibi olmadan yapılan bu deneyler, üretim tesisinde yürütülmüş ilk deneyler
olarak bilinmektedir. Aydınlatma deneyleri fabrika katındaki aydınlatma dere-
cesinin artırılmasının göz yorgunluğunu ve iş kazalarını azaltıp azaltmadığını ve
böylelikle verimliliği artırıp artırmadığını tespit etmek üzere tasarlanmıştır
(Brannigan & Zwerman, 2001). Deneyler aralıklı olmak üzere Kasım 1924 ile
Eylül 1927 yılları arasında tesisteki üç departmanın tamamını kapsayacak şekil-
de ve temel vazifesi tel bobini sarma ve röle montajı yapma olan kadın çalışan-
lar üzerinde üç yıl süreyle 11 periyotta devam ettirilmiştir (Levitt & List, 2009).
Deneylerde farklı odalarda aydınlatma derecesi artırılmış, sabit bırakılmış veya
azaltılmış ve usta başları tarafından günlük üretim miktarları raporlanmıştır
(Brannigan & Zwerman, 2001). Tutarsız sonuçlar gözlemlense de genel olarak
çalışanların iş tatmini ve üretim miktarlarının aydınlatma yoğunluğundan ba-
ğımsız olarak artış gösterdiği gözlemlenmiştir (Hart, 1943; Franke & Kaul,
1978). Bu durum aydınlatma ile üretim miktarı arasında net bir ilişkinin olma-
dığını ortaya koymuştur (Best & Neuhauer, 2006). Aydınlatma deneylerine
ilişkin ampirik bilgilerin oldukça sınırlı olduğu ileri sürülmektedir (Parsons,
1974), fakat buna karşın bazı verilere ulaşmak mümkün olabilmektedir. Şekil
2’de 1924-1925 yıllarına ait bir departmanda bobin sarma işlerini yapan kadın-
lar üzerinde yürütülen deneyin verileri gösterilmektedir. Verilere göre eski ay-
dınlatma siteminden, farklı aydınlatma derecelerinin olduğu yeni sisteme geçil-
diğinde çalışanların saatlik ortalama üretim miktarları büyük çoğunlukla artış
göstermiştir. Deneylerin 11 periyodunda da aydınlatmanın artması, azalması ya
da sabit bırakılmasının deney ve kontrol gruplarının tamamında üretim miktar-
larında iyileşme göstermesiyle sonuçlanması (Hart, 1943), fiziksel değişiklikle-
rin psikolojik etkilerden daha az etkili olduğunun göstergesi olarak değerlendi-
rilmiştir (Zhong & House, 2012; Brannigan & Zwerman, 2001; Jones, 1990).
Hawthorne Araştırmaları
5
Şekil 2: 1924-1925 Yıllarına Ait Aydınlatma Deneyi Raporu
Kaynak: Harvard İşletme Okulu, Baker Kütüphanesi Tarihi Koleksiyonları
(www.library.hbs.edu)
Deneylerden elde edilen tutarsız bulguları yorumlamada karşılaşılan sorun-
lar nedeniyle Western Elektrik Şirketi, aralarında Elton Mayo’nun da bulunduğu
çoğunluğu Harvard Üniversitesi’nde bulunan Fritz Roethlizberger, Clair Turner
ve Thomas North Whitehead gibi bir grup araştırmacıyı Hawthorne üretim tesis-
lerine davet etmiştir (Brannigan & Zwerman, 2001). Elton Mayo’nun öncülü-
ğünü yaptığı ekip, aydınlatma deneylerinin bulgularını inceledikten sonra birta-
kım yeni deneyler tasarlamışlardır. Tüm bu deneylerin temel araştırma sorusu
genel olarak fiziksel koşulların çalışanların üretim miktarlarına olan muhtemel
etkilerini saptamaktır (McCambridge, Witton & Elbourne, 2014; Kompier,
2006). Bu amaca yönelik ilk olarak röle
1
montajı yapan çalışanlar üzerinde de-
neyler yapılmaya başlanmış ve ardından farklı koşulların üretime ve verimliliğe
etkileri diğer çalışanlar üzerinde de test edilmiştir.
İlk Röle Montaj Odası Deneyleri (1927-1929)
Aydınlatma deneylerinde elde edilen tutarsız bulgular, araştırmacıları ay-
dınlatma dışında farklı koşulların ve faktörlerin üretim miktarı ve verimlilik
üzerindeki etkilerini incelemeye yönlendirmiştir. Bu bağlamda ilk röle montajı
odası deneylerinde fiziksel gereksinimler, yönetim ve sosyal ilişkiler gibi iş
çevresinin üretim miktarına etkileri dikkatlice incelenmiştir (Franke & Kaul,
1
Röle: Özellikle eski telefonlarda kullanılan, her numara çevrilmesi ya da numaraya basılması eylemle-
rini anahtar rolü üstlenerek aktif hale getiren telefon içinde bulunan manyetik bir parçadır (Gale,
2004). Hawthorne tesislerinde o dönemlerde bir röle montajı işi yaklaşık bir dakika sürmektedir (Levitt
ve List, 2009).
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
6
1978). İlk röle montaj odası deneyleri Nisan 1927’de başlayıp, Haziran 1932’ye
kadar sürmesine rağmen, yalnızca Haziran 1929’a kadar raporlanmıştır (Bran-
nigan & Zwerman, 2001). Muhtemelen bu nedenledir ki yazında ilgili deneyler
1929 yılında sonlandırılmış gibi algılanmaktadır. Aslında ilk ve ikinci röle mon-
taj odası deneyleri Hawthorne araştırmaları içindeki en uzun soluklu deneyler
olarak göze çarpmaktadır. Bu deneyler Elton Mayo’nun öncülüğünü gerçekleş-
tirdiği ilk deneyler olarak bilinmektedir. İlk röle deneyleri, röle montajı yapan 6
kadın üzerinde yürütülmüştür (Chiesa & Hobbs, 2008; Olson, Hogan & Santos,
2005). Farklı bir odaya alınan kadınların çalışmalarını izlemek üzere bir göz-
lemci atanmış ve kendilerine doğal şekilde çalışmaları ve değişen koşullar kar-
şısında fikirlerini çekinmeden söyleyebilecekleri ifade edilmiştir (Payne & Pay-
ne, 2011; Kompier, 2006). Bu deneylerde grup ödeme teşvikleri, günlük çalış-
ma süresinin kısaltılması, çalışma haftasının kısaltılması, mola periyotlarının
kullanımı ve sandviç ile ikram edilen sabah kahvesi ve çorba vb. yeme içme
gibi faktörlerin kadınların üretim miktarlarına etkileri incelenmiştir (Kompier,
2006; Gale, 2004). Her ne kadar birçok kaynakta yer verilmese de Harvard İş-
letme Okulunun online kütüphanesinde yayınlanan bazı orijinal belgeler, şekil
3’te görüldüğü üzere çalışanların uyku süreleri ile üretim miktarları arasındaki
ilişkilerin de raporlandığını ortaya koymaktadır. Yine diğer bazı kaynaklara
göre ilk röle montaj odası deneylerinde araştırma ile muhtemel bağlantıları ola-
bileceği düşünülen ısı, nem, kan basıncı ve bireysel sağlık alışkanlıkları gibi
değişkenlere ait verilerin de toplandığı ifade edilmektedir (Olson, Hogan &
Santos, 2006; Gale, 2004).
Şekil 3: Uyku Süreleri ile Ortalama Saatlik Üretim Miktarı İlişkisine Yönelik Rapor
Kaynak: Harvard İşletme Okulu, Baker Kütüphanesi Tarihi Koleksiyonları
(www.library.hbs.edu)
Hawthorne Araştırmaları
7
Grup üzerinde ilk olarak ödeme teşviklerinin etkileri test edilmiş, bir kadı-
nın alacağı ödeme teşvikinin diğer beşine bağlı olduğu yeni sistemde kadınların
üretim miktarlarının yükseldiği gözlemlenmiştir (Kompier, 2006). İlk etapta beş
dakikaya kadar olan sabah ve akşam iki defa verilen mola zamanları, daha sonra
yine iki defa olarak onar dakikaya çıkarılmış ve üretim miktarının benzer şekil-
de artış gösterdiği görülmüştür (Gale, 2004). Onar dakikalık molalarda ikram
edilen ücretsiz yiyecek içeceklerinde üretim miktarına yansımaları olumlu ol-
muştur. Onar dakikalık iki mola, beşer dakikalık dört mola şeklinde artırıldığın-
da ve aynı zamanda yiyecek içecek ikramı kaldırıldığında üretim miktarında
büyük düşüşler meydana gelmiştir (Kompier, 2006; Gale, 2004). Üretimde
meydana gelen düşüşün ücretsiz yiyecek içecek ikramlarının kaldırılmasından
değil, aslında artan mola sayılarından kaynaklandığı tespit edilmiştir. Onar da-
kikalık iki mola ve ücretsiz yiyecek içecek ikramının olduğu eski siteme geri
dönüldüğünde ise üretimin %30 artışla sonuçlandığı görülmüştür (Sonnenfeld,
1985). Normal şartlarda çalışılması gereken cumartesi günleri çalışma günlerin-
den çıkarıldığında üretime pozitif yansıdığı tespit edilmiştir. Normalde mesai
sonu akşam saat 17:00 iken, önceleri çalışanların 16:30’da sonraları ise
16:00’da işi bırakmaları istenmiştir. Her iki aşamada da üretim miktarının arttığı
gözlemlenmiştir. Deneylerin son aşamasında ise çalışanlara sunulan bütün im-
kanlar kaldırılmış, fakat ilginç şekilde üretim miktarı artmaya devam etmiştir
(Brannigan & Zwerman, 2001). Her ne kadar çalışma uzunluğu ile üretim mik-
tarı arasında olumlu bir ilişki var gibi gözükse de aslında raporlara göre iki de-
ğişken arasında net bir korelasyonun olmadığı tespit edilmiştir. Çünkü haftalık
çalışma günlerinin artırılması, günlük ortalama çalışma süresinin uzatılması ya
da molaların kaldırılması gibi durumlarda dahi çalışanların üretim miktarlarında
artışlar gözlemlenmiştir (Brannigan & Zwerman, 2001). Bu deneylerde gözlem-
ci üretim miktarlarını kâğıt şeridi makinesiyle her gün mekanik olarak hesapla-
mış ve aynı zamanda çalışanlar arasındaki küçük sohbetleri de not almıştır. De-
ney ilerledikçe orta yaştaki kadınlar ve 20’li yaştaki genç kızların iş dışında
kendi aralarında sosyalleşmeye başladıkları tespit edilmiştir (Brannigan &
Zwerman, 2001). Bu durum çalışanların tanınma, güvenlik ve ait olma güdüle-
rinin bir yansıması olarak kabul edilmiştir. Çünkü artan üretim miktarının fizik-
sel koşullardaki olumlu değişimlerden değil, çalışanların işe ve çalışma grubuna
yönelik tutumlarından kaynaklandığı değerlendirilmiştir. Brannigan & Zwer-
man (2001) ilk röle deneylerinin sonuçlarının Mayo’nun iş motivasyonunun
tükenme ve yorgunluğun basit bir fonksiyonu olmadığını iddia eden teorik fikir-
lerini yansıttığı ifade etmiştir. İlk röle odası deneylerinden elde edilen bulgular
araştırmacıların özellikle grup ödeme teşvik sisteminin etkilerini araştırma mo-
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
8
tivasyonlarını tetiklemiş ve ikinci röle odası deneylerinin yürütülmesine zemin
hazırlamıştır (Olson, Hogan & Santos, 2006).
İkinci Röle Montaj Odası Deneyleri (1928-1929)
İkinci röle deneylerinde ilkinden farklı olan 5 kişi araştırmalara dahil
edilmiştir. İkinci röle odası deneylerinin temel amacı grup ödeme teşvik siste-
minin üretim miktarına etkilerini tespit etmektir. Bu amaca yönelik ilk olarak
çalışanlara grup ödeme teşvik sistemi uygulanmış ve etkileri 7 haftalık bir süre-
de gözlemlenmiştir (Parsons, 1974). 7 haftalık dönem geçtikten sonra ise dene-
ye katılmadan önceki normal teşvik sistemine geri dönülmüştür (Brannigan &
Zwerman, 2001). Bulgular küçük grup ödeme teşvik sisteminin en üst düzey
üretim miktarıyla sonuçlandığını ortaya koymuş, fakat bunun yanı sıra eski
ödeme sistemine geri dönüldüğünde üretim miktarı azalmıştır. Araştırmacılar
bulgulardan yola çıkarak grup ödeme teşvik sisteminin ve küçük grupların üre-
timle bağlantılı olduğunu tespit etmiş (Sonnenfeld, 1985), fakat aynı zamanda
grup ödeme teşvikinin üretim miktarıyla bağlantılı olan tek faktör olmadığı
sonucuna varmışlardır.
Mika Ayırma Odası Deneyleri (1928-1930)
Mika2 ayırma odası deneyleri aslında ilk ve ikinci röle odası deneylerinde
elde edilen bulguların tekrarlanıp tekrarlanmayacağını test etmek üzere plan-
lanmıştır. Araştırmacılar sadece ödeme teşvikleri konusunda herhangi bir deği-
şiklik yapmayıp, ilk deneylerde etkileri incelenen diğer fiziksel koşulları test
etmişlerdir (Roethlisberger, Dickson & Thompson, 2003). Oldukça uzmanlık,
yetenek ve dikkat gerektiren mika ayırma işi (Olson, Hogan & Santos, 2006;
Kompier, 2006) için parça başı ödeme teşvik sistemi daha uygun görülmüştür
(Parsons, 1974). Bu bağlamda mika ayırma odası deneylerinin tamamında şirke-
tin genel olarak uyguladığı bireysel parça başı ödeme sisteminin etkileri de in-
celenmiştir (Kompier, 2006). Deneylerde üretim miktarına etkileri incelenen
diğer değişkenler ise incelemeye alınan katılımcıların özel bir odaya alınması
(Brannigan & Zwerman, 2001), çalışma günlerinin uzunluğu (fazla mesailer) ve
mola zamanlarıdır (Franke & Kaul, 1978). Mika ayırma deneylerine işinde tec-
2 Mika: Özellikle plastik endüstrisinde yaygın şekilde kullanılan mika bir mineral türüdür. Elektrik sektö-
ründe ise fazla ısınmayı önleme özelliğinden dolayı elektronik aygıtların ve parçaların yapımında ya-
rarlanılmıştır. Hawthorne tesislerinde telefon ve diğer elektronik aygıtlar için kullanılan mikanın çalı-
şanlar tarafından ayrılması (bölünmesi, parçalanması) işleri yapılmıştır.
Hawthorne Araştırmaları
9
rübe kazanmış 5 kadın çalışan dahil edilmiş ve katılımcılar diğer çalışanlardan
ayrı bir odaya alınmışlardır (Parsons, 1974). Aslında mika ayırma odası deney-
leri ortam bakımından büyük çoğunlukla röle montaj odası deneylerine oldukça
yakındır, fakat sadece üretim miktarı kâğıt şeridi makinesiyle değil manuel ola-
rak hesaplanmıştır (Parsons, 1974). Beş ayrı periyotta yaklaşık 107 hafta devam
eden deneylerin her aşamasında farklı fiziksel değişikliklerin etkileri incelen-
miştir (Kompier, 2006; Parsons, 1974). Koşullarda gerçekleştirilen tüm değişik-
likler Tablo 1’de gösterilmiştir.
Tablo 1: Mika Ayırma Odası Deneyleri
Periyo
Koşullar Süre
I Normal bölüm, fazla mesai var, mola yok 8 hafta
II Özel test odası, fazla mesai var, mola yok 5 hafta
III Özel test odası, fazla mesai var, onar dakikalık iki mola 29
hafta
IV Özel test odası, fazla mesai yok, onar dakikalık iki mola 48
hafta
V Özel test odası, günlük 8 saat çalışma, haftada çalışma, onar
dakikalık iki mola
17
hafta
Kaynak: Kompier, M. A. J. (2006). The “Hawthorne Effect” is a myth, but what keeps the
story going? Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(5), 402-412.
İlk periyot sekiz haftadan oluşmaktadır ve molaların olmadığı, fazla mesai-
lerin olduğu, çalışanların özel odaya alınmadan incelendiği koşullardan ibarettir.
Beş haftadan oluşan ikinci periyotta ise kadın çalışanlar deney odasına alınmış,
ilk periyota benzer şekilde molaların olmadığı fakat fazla mesailerin olduğu bir
koşul oluşturulmuştur. Üçüncü periyot yirmi dokuz hafta sürmüş, katılımcılara
fazla mesailer ve sabah 9:30 ve öğleden sonra 14:30’da olmak üzere onar daki-
kalık mola imkanları sunulmuştur (Parsons, 1974). Kırk sekiz haftalık dördüncü
periyotta ise molalar üçüncü periyotta olduğu gibi sabit bırakılmış, fakat fazla
mesailer kaldırılmıştır. Son periyot ise on yedi hafta sürmüştür. Bu periyotta
günlük çalışma uzunluğu sekiz saat olarak belirlenmiş, üçüncü ve dördüncü
periyotlardaki onar dakikalık molalara devam edilmiş ve haftalık çalışma günle-
ri beşe indirilmiştir. Çalışanların özel test odasına alınmasıyla birlikte büyük
çoğunluğunun üretim miktarı düşmüş, fakat molaların gelmesiyle birlikte ta-
mamının daha hızlı çalıştıkları gözlemlenmiştir (Parsons, 1974). Bu durum de-
neylerin ilk yıllarında üretim miktarında orta düzeyde bir artışa neden olsa da
ilerleyen dönemlerde üretim miktarlarının düştüğü ve hatta bireyler arası tutar-
sız bulguların olduğu görülmüştür (Brannigan & Zwerman, 2001). Detaylı ince-
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
10
lemeler sonrası ilk yıllarda üretimde meydan gelen artışın aslında çalışanların
aşina oldukları bireysel parça başı ödeme teşvikinden ve mola zamanlarından
(Parsons, 1974), öte yandan deneylerin sonlarına doğru oluşan üretim miktarı
düşüşünün ise çalışanların işlerini kaybetme korkularından kaynaklandığı
(Kompier, 2006) sonuçlarına ulaşılmıştır. Bu sonuçlar verimlilik ve üretim mik-
tarlarının ödeme teşviki dışında kalan faktörlerden de etkilendiğini ve sosyal
dinamiklerin çalışan performansının temelini oluşturduğu fikrine dönüşmüştür.
Elde edilen çıkarımlardan biri de çalışan morali ile iyi yönetim arasında yakın
bir bağın olduğudur (Kompier, 2006). Üretim miktarının sadece ödeme teşvi-
kinden etkilenmediği bulgusunun, özellikle ikinci röle montajı odası deneyle-
rinde elde edilen bulgularla örtüştüğü görülmektedir. Röle montaj odası deney-
lerinin tekrarı niteliğinde olan mika ayırma odası deneylerinden (Roethlisber-
ger, Dickson & Thompson, 2003) elde edilen bulgular, her iki deneylerin ilk yıl
artan üretim miktarları bakımından paralellik gösterdiklerini, fakat bunun dışın-
da kalan diğer hususlarda tutarsızlıklar sergilediklerini ortaya koymuştur (Bren-
nigan & Zwerman, 2001). Üretim miktarını açıklamada deneylerden elde edilen
bulguların net olmaması ve tutarsız sonuçların elde edilmesi, araştırmacıları
çalışanlar üzerinde mülakat yapmaya yönlendirmiştir. Burada özellikle üretim
miktarının tamamıyla ödemelerle ilgili olmadığı gerçeğinin ortaya çıkması ve
araştırmacıların insan doğasının karmaşık yapısını anlamaya yönelik merak ve
istekleri etkili olmuştur (Brennigan & Zwerman, 2001).
Mülakat Programı (1928-1931)
Röle ve mika ayırma odalarında yapılan deneylerde kadınların daha özgür
ve verimli çalıştıkları gözlenince, araştırmacılar tarafından yönetim biçiminin
muhtemel etkilerini araştırmak ve iyi yönetimin nasıl sağlanabileceğine yönelik
bilgiler elde etmek amacıyla çalışanlar üzerinde hızlı bir şekilde mülakatlar
yapılmasına karar verilmiştir (Kompier, 2006; Gale, 2004). Bu amaca yönelik
olarak iki yıl boyunca yaklaşık 21,000 çalışan mülakata dahil edilmiştir (Olson,
Hogan & Santos, 2006). İlk başlarda 20-25 dakika süren mülakatlar, görüşme-
lerde ortaya çıkan yeni bilgiler ve mülakatçıların çalışanlar hakkındaki gizli
bilgilere daha duyarlı hale gelmesinden dola saatlerce süren oturumlara dö-
nüşmüştür (Brennigan & Zwerman, 2001). Öyle ki mülakatçılar çalışanların
hastalık durumları, hem iş hem de ev hayatından kaynaklı güvensizlik duyguları
da dâhil olmak üzere bütün durumlarıyla ilgilenmişlerdir (Gale, 2004; Brenni-
gan & Zwerman, 2001). Görüşmelerde değinilen konular arasında fiziksel ko-
şullar, malzemeler, ödemeler, faydalar, sağlık ve güvenlik gibi birçok konu yer
Hawthorne Araştırmaları
11
almıştır (Olson, Hogan & Santos, 2006). Mülakatlar genel olarak yönetici eği-
timi ve olumsuz çalışma koşullarının tespit edilmesi gibi hususlarda büyük gir-
diler oluşturmuştur. Örneğin, Tablo 2 1929 yılında yaklaşık 10300 çalışanın
katıldığı mülakatlarda en çok vurgulanan 15 olumsuz hususu ve bu hususlara
ilişkin şikâyet sıklıklarını göstermektedir (Kompier, 2006).
Tablo 2: 1929 Yılında Mülakatlarda En Çok Vurgulanan Olumsuz Koşullar
Hususlar Olumsuz Yorum Sayısı
Ödeme (oran düzenlemesi, parça başı iş oranı
gibi) 6816
Dolaplar 3540
Güvenlik ve sağlık3208
Y
önetim (gözetim) 2737
Çalışma saatleri (fazla mesai gibi) 2273
Tuvaletler 2044
Aydınlatma 1689
Havalandırma 1524
“Bogey” isimli performans standardı1384
İşe yerleştirme 1318
Y
orgunluk 1311
Pislik 1297
Alet ve makineler 1281
Malzemeler 1241
Isı 1120
Kaynak: Kompier, M. A. J. (2006). The “Hawthorne Effect” is a myth, but what keeps the
story going? Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(5), 402-412.
Oldukça detaylı incelemelerde bulunan araştırmacılar, çalışan şikayetleri-
nin aslında derinlerden gelen rahatsızlıkların göstergeleri olduğu ve onlara ken-
dilerini ifade etme fırsatının verilmesinin moral düzeylerini artıracağı bulguları-
nı elde etmişlerdir (Kompier, 2006). Elde edilen diğer bulgular çalışanların ken-
dilerine yönelik tatmin ya da tatminsizlik düzeylerinin çalıştıkları kurumdaki
sosyal statüleriyle yakından bağlantılı olduğunu ortaya koymuştur (Gale, 2004).
Mülakatlar sonunda araştırmacılar, Hawthorne üretim tesisleri haricinde iş dı-
şında birçok informal yapılanmanın var olduğu fikrine ve çalışma gruplarının
kendi üretim miktarlarını sosyal kural ve davranışlarıyla kontrol ettikleri sonu-
cuna varmışlardır (Kompier, 2006; Franke & Kaul, 1978). Tüm bu bulgular
çalışanların ve yönetimin aslında çalışmayı farklı perspektiflerden tecrübe edin-
dikleri gerçeğini ortaya çıkarmış ve böylelikle endüstri ilişkilerinde iletişim
oldukça önemli bir konu haline gelmiştir (Brannigan & Zwerman, 2001).
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
12
Tel Bağlama Gözlem Odası Deneyleri (1931-1932)
Farklı meslek grupları arasındaki sosyal tabakalaşmayı gözlemleyen araş-
tırmacılar, iş yerinde sosyal ilişkileri ve statüyü daha yakından inceleme gereği
hissetmişlerdir (Kompier, 2006; Sonnenfeld, 1985). Tel bağlama gözlem odası
deneyleri3 buradan hareketle şirket içindeki sosyal grup dinamiklerini keşfetmek
ve araştırmak üzere tasarlanmıştır (Kompier, 2006; Olson, Hogan & Santos,
2006). Bu bağlamda üç farklı meslekten tamamı erkeklerden oluşan 14 kişilik
bir grup oluşturulmuştur ve incelemeye alınmıştır. Katılımcılar arasında 9 tel
bağlayıcı, 3 lehimci ve 2 denetçi yer almıştır (Kompier, 2006; Parson, 1974).
Bu deneyler Hawthorne araştırmalarının son deneyleri olarak bilinmektedir.
Deneylerde koşullarına çok fazla müdahale edilmemiş, değişiklikler oldukça
sınırlı tutulmuştur. Çalışanların diğerlerinden ayrılarak özel bir odaya alınması,
yönetici ziyaretlerinin olmaması, önceki denetleme biçimlerinin devam etmesi
ve gözlemcinin çalışanlarla etkileşime girmeden yalnızca verileri not etmesi
gibi koşullar oluşturulmuştur (Kompier, 2006; Parsons, 1974). Bu koşullarda
önceki deneylere benzer olarak küçük grup ödeme teşvikinin üretim miktarına
olan muhtemel etkileri incelenmiştir. Deneylerin sonunda üretim miktarının
istikrarlı bir düzeyde olduğu tespit edilmiştir ve üretim miktarı artacağı yönün-
deki beklentiler sonuçlarla örtüşmemiştir. Bunun yanı sıra grup üyelerinin üre-
tim miktarını istedikleri şekilde sınırlandırdıkları ve grubun diğer üyelerini de
bu hususta baskı altına aldıkları gözlemlenmiştir (Parsons, 1974). Hızlı çalışan
kişilere köle vb. yakıştırmalar yapılarak sosyal baskı oluşturulmuştur (Kompier,
2006; Parsons, 1974). Grup üyelerinin üretimi sınırlandırmalarının temel neden-
leri arasında, daha fazla çalışmanın ilerde birim başı üretim miktarına ödenen
ücreti düşüreceği korkusudur (Parsons, 1974). Gözlemler sonucu elde edilen
bulgular sosyal etkileşimlerin üretim miktarını standartlaştıracak düzeyde etkili
olduğunu ortaya koymuştur (Franke & Kaul, 1978). Bu etki ile çalışanlar ara-
sındaki sosyal ilişkilerin öneminin altı çizilmiş ve tasdik edilmiştir (Franke &
Kaul, 1978). Tel bağlama gözlem odası deneyleri katılımcı olarak ve cinsiyet
bakımından diğer deneylerden ayrışmaktadır. Aslında bu deneyler daha kalaba-
lık gruplarda, diğer çalışanların sosyal baskı altına alınabileceğinin önemli bir
göstergesi olarak kabul edilebilir. Hali hazırda önceki deneylerde ve mülakat-
larda ortaya çıkan çalışanların sosyal yönünün önemi, tel bağlama gözlem odası
deneylerinde bir nevi kanıtlanmıştır. Aslıdan bu bulgunun sekiz yıl süren tüm
Hawthorne deneylerinin ortak sonucu olduğunu söylemek mümkündür. İş birli-
ği, takım çalışması, çalışanların psikolojik süreçleri gibi hususlar böylelikle ön
3 Tel bağlama odası deneyleri yazında seri bağlama deneyleri olarak da bilinmektedir.
Hawthorne Araştırmaları
13
plana çıkmıştır. Hawthorne araştırmalarının her birinde kullanılan yöntem,
amaç, bağımsız ve bağımlı değişkenler, bulgu ve sonuçlara ilişkin bilgiler Tablo
3’te gösterilmiştir. Tüm bu deneylerde üzerinde durulan bir diğer önemli husus
Hawthorne etkisidir. Hawthorne araştırmalarının ününün tüm çevrelere yayıl-
masında Hawthorne etkisi kavramının rolü oldukça büyüktür.
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
14
Tablo 3: Hawthorne Araştırmaları
Araştırmalar Yöntem Amaç Örneklem
Bağımsız
Değişken
Bağımlı
Değişken Bulgular Sonuç
Aydınlatma
Deneyleri
Deney,
gözlem
Farklı
aydınlatma
derecelerinin
üretim miktarına
etkilerini tespit
etmek
Röle montajı
ve bobin
sarma işlerini
yapan kadın
çalışanlar
Farklı
aydınlatma
düzeyleri
Ortalama saatlik
röle
montajı/bobin
sarma miktarları
Farklı aydınlatma
derecelerinin büyük
çoğunluğunda üretim
miktarı artmıştır.
Fiziksel değişiklikler
psikolojik etkilerden
daha az etkilidir.
İlk Röle Montaj
Odası
Deneyleri
Deney,
gözlem
Fiziksel
gereksinimler,
yönetim ve
sosyal ilişkiler
gibi iş çevresinin
üretim miktarına
etkilerini
incelemek
Röle montajı
işlerini
yapan 6
kadın
Küçük grup
ödeme
teşvikleri
Günlük
çalışma
süresinin
uzunluğu
Çalışma
haftasının
uzunluğu
Molaların
varlığı ve
uzunluğu
Yiyecek,
içecek
ikramları
Röle montajı
miktarı
Küçük grup ödeme
teşviki, molaların
eklenmesi, çalışma
haftasının kısaltılması
ve yiyecek içecek
ikramlarının varlığı
üretim miktarını
artırmıştır. Mola
saatlerinin uzatılması
üretimde düşüşler
meydana getirmiştir.
Tüm olanaklar
kaldırıldığında üretim
artmaya devam
etmiştir.
Artan üretim miktarının
fiziksel koşullardaki
olumlu değişimlerden
değil, çalışanların işe ve
çalışma grubuna
yönelik tutumlarından
kaynaklandığı
değerlendirilmiştir.
İkinci Röle
Montaj Odası
Deneyleri
Deney,
gözlem
Grup ödeme
teşvik sisteminin
üretim miktarına
etkilerini tespit
etmek
Röle montajı
işlerini
yapan 5
kadın
Grup ödeme
teşviki
Röle montajı
miktarı
Küçük grup ödeme
teşviki en üst düzey
üretim miktarıyla
sonuçlanmıştır.
Küçük gruplar üretimle
bağlantılıdır, ancak
grup ödeme teşviki
üretim miktarıyla
bağlantılı olan tek
faktör değildir.
Hawthorne Araştırmaları
15
Mika Ayırma
Odası
Deneyleri
Deney,
gözlem
İlk ve ikinci röle
odası
deneylerinde
elde edilen
bulguların
tekrarlanıp
tekrarlanmayaca
ğını test etmek
Mika ayırma
işinde
tecrübeli 5
kadın
Bireysel
parça başı
ödeme
teşviki
Katılımcıların
özel odaya
alınması
Çalışma
günlerinin
uzunluğu
(fazla mesai)
Molalar
varlığı
Mika ayırma
miktarı
Katılımcıların özel test
odasına alınması
üretim miktarını
şürmüştür.
Molaların varlığı ve
parça başı ödeme
teşviki üretim
miktarını artırmıştır.
Diğer hususlarda
tutarsızlar
gözlemlenmiştir.
Üretim miktarı
tamamıyla ödemelerle
ilgili değildir. Sosyal
dinamikler gibi çalışan
performansı üzerinde
etkili olan başka
faktörler de vardır.
Mülakat
Programı Mülakat
Yönetim
biçiminin
muhtemel
etkilerini
araştırmak ve iyi
yönetimin nasıl
sağlanabileceğin
e yönelik bilgiler
elde etmek
Yaklaşık
21,000
çalışan
Çalışan tatmini ya da
tatminsizliği kurum
içindeki sosyal statüyle
yakından ilişkilidir.
Hawthorne üretim
tesisleri dışında birçok
informal yapılanma
vardır. Çalışma grupları
kendi üretim
miktarlarını kontrol
edebilmektedir.
Tel Bağlama
Gözlem Odası
Deneyleri
Gözlem
Sosyal grup
dinamiklerini
keşfetmek,
araştırmak ve
üretime
etkilerini
incelemek.
9 tel
bağlayıcı
3 lehimci
2 denetçi
Küçük grup
ödeme
teşviki
Üretim miktarı
Üretim miktarı
istikrarlı bir görünüm
çizmiştir.
Çalışanlar sosyal baskı
ile üretimi
kısıtlayabilmektedir.
Sosyal gruplar ve bu
grupların üyeleri
arasındaki etkileşimler
üretim miktarını
belirleyecek düzeyde
önemlidir.
Kaynak: Yazından yararlanarak yazar tarafından oluşturulmuştur.
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
16
Hawthorne Etkisi
Hawthorne araştırmalarında yürütülen deneylerin insan ilişkileri yaklaşı-
mına etkilerinin yanında, günümüze kadar büyük etki oluşturduğu hususlardan
birisi de Hawthorne etkisidir. Hawthorne etkisi sosyal psikoloji, psikoloji, en-
düstriyel psikoloji ve araştırma yöntemleri gibi geniş ölçüde birçok alanda de-
ğinilmiş ve ilgili alanlarda üretilen bilimsel yayınlarda sıkça tartışılmıştır (Has-
sard, 2012; Lewitt & List, 2009). Hatta bu konuda Jones (1990) Hawthorne
araştırmalarının en büyük mirasının Hawthorne etkisi olduğunu vurgulamakta-
dır. Hawthorne etkisi ilk olarak özellikle aydınlatma ve röle montaj odası de-
neyleri boyunca koşulların değişmesiyle birlikte çalışanların verimliliklerinde
meydana gelen artışın gözlemlenmesiyle ilişkilendirilmiştir (Brannigan &
Zwerman, 2001). Bir diğer ifade ile mikroskop altında incelenen çalışanlar ken-
dilerini göstermek için en iyisini yapmak istemiş, daha etkili çalışmış ve endüst-
riyel işlerin çalkantılarına rağmen bireysel fedakârlık ve özveriyle işlerini yü-
rütmüşlerdir (Brannigan & Zwerman, 2001). Sonra kavram sözel anlamda çeşit-
li mecralarda tartışılsa da (Chiesa & Hobbs, 2008), yazılı olarak ilk kez French
(1953) tarafından araştırma yöntemleri üzerine ele alınan kitabın bir bölümünde
değinilmiştir. French (1953)’e göre Hawthorne etkisi deneysel koşulların sosyal
yönlerinin grup verimliliğini artırmasından ibarettir. Kavram daha sonra farklı
disiplinlerde çeşitli şekillerde tanımlanmıştır. İzlenildiklerinin farkında olan
çalışanların performanslarının artması (Fry, 2018), deneysel bir çalışmanın par-
çası olunduğunun bilincinde olmaktan kaynaklı olarak artan performans ya da
değişen davranış (Campbell, Maxey & Watson, 1995) ve deneysel koşullarının
tanıtımının yapılmasının davranışın değişmesi sonucuna yol açması (Brannigan
& Zwerman, 2001) bunlardan bazılarıdır. Özü itibariyle Hawthorne etkisinin
aslında sosyal psikolojik bir durum olduğu ileri sürülebilir. Başkalarının varlı-
ğında veya değişen koşullarda başkalarının kendileri hakkında düşündükleri
gerçeğinin bilincinde olunması ve bu durumun bireylerin performans düzeyleri-
nin artışıyla sonuçlanması, belli düzeye kadar sosyal kolaylaştırma ile açıklana-
bilir. Çünkü performans artışının sebeplerinden birisi sosyal etkidir. Öte yandan
sosyal etki dışında ortam, değerli hissetme, psikolojik iyi oluş ve olumlu bek-
lenti içinde olma gibi faktörler de Hawthorne etkisinin nedenleri arasında değer-
lendirilebilir. Hawthorne etkisini bir deney etkisi ve tepkisellik olarak yorumla-
yan Payne & Payne (2004), üç temel hususun buna neden olduğunu ileri sür-
mektedir. İlgili faktörler, üzerinde çalışıldığının farkında olan çalışanların ken-
dilerini kıymetli hissetmeleri, deneyler boyunca gözetimciler ile arkadaşça sa-
Hawthorne Araştırmaları
17
mimi ilişkilerin kurulması ve yazında çok değinilmese de çalışanların artan
performansın sonucunda ödüllendirileceklerini bilmeleri olarak ifade edilebilir
(Payne & Payne, 2004).
Hawthorne araştırmacıları için tesadüfi ve ara bulgudan daha fazlası olma-
sa da Hawthorne etkisi, ilerleyen zamanlarda deneysel yöntemlerde merkezi rol
oynamaya başlamış ve sosyal bilimler ders kitaplarında ve özellikle araştırma-
larda yaygın etkiye sahip olmuştur (Jones, 1990). Yaygın etkiye rağmen bazı
araştırmacılar tarafından da eleştirilere uğramıştır. Örneğin Brannigan & Zwer-
man (2001) Hawthorne etkisini yöntemsel bir yapaylık olarak derlendirmek-
tedir. Diğer yandan bazı araştırmacılara göre ise Hawthorne etkisi kavramı ya-
zında aşırı derecede abartılmıştır. Hawthorne deneylerinde yer alan katılımcıla-
rın büyük çoğunluğunun eğitimsiz ya da düşük eğitim düzeyine sahip kadınlar-
dan oluşması ve ayrıca bu kadınların otokratik ve yönlendirici bir yönetim bi-
çimine tabi olmalarından dolayı, deneylerden elde edilen bulguların genellen-
mesinin oldukça zor olduğu düşünülmüştür (Merrett, 2007). Günümüzde ise
Hawthorne etkisi kavramı halen birçok çalışmaya konu olmaya ve eleştirilmeye
devam etmektedir. Yalnızca Hawthorne etkisi değil, Hawthorne araştırmaların
tamamı çeşitli araştırmacılar tarafından farklı açılardan eleştirilmektedir.
Hawthorne Araştırmalarına Yöneltilen Eleştiriler
Hawthorne araştırmaları tarih boyunca çeşitli araştırmacılar tarafından
Hawthorne efsaneleri (Parsons, 1974), inek sosyologların yazılarına dayalı hu-
suslar (Bell, 1947), sonuçlarına şüpheyle yaklaşılması gereken araştırmalar
(Franke & Kaul, 1978), orijinallikten yoksun (Bruce, 2006) ve bilimsel açıdan
değersiz (Carey, 1967) olarak nitelendirilip ağır şekilde eleştirilmiştir. Günü-
müzde de Hawthorne araştırmalarına yöneltilen eleştiriler yaygın şekilde devam
etmektedir. Muldoon (2012) günümüzde ortaya çıkan yaygın eleştirel eğilimin,
genç araştırmacıların ün kazanma isteklerine bağlamıştır. Çünkü Hawthorne
araştırmalarını savunacak kişiler hayatta değildir (Muldoon, 2012). Sonnenfeld
(1985) Hawthorne araştırmalarına yöneltilen eleştirilerin ideolojik anlaşmazlık-
lar ve metodolojik sorunlar olarak iki kapsamda incelenebileceğini belirtmiştir.
Trend eleştirilerin ise orijinallik ve metodolojik eksiklikler üzerine yoğunlaştığı
ifade edilebilir (Muldoon, 2012). İdeolojik eleştirilerden birisi araştırmaların
yetersiz bir toplum görüşüne sahip olduğuna yöneliktir. Bu çalışmalarda, çalı-
şanları manipüle etmek üzere yönetim yanlısı bir yargı olduğuna inanılmıştır.
Örneğin, Hawthorne bulgularında sadece statüden bahsedilmiş fakat öte yandan
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
18
sendikaların sınıf işlevinden hsöz edilmemiştir (Sonnenfeld, 1985). Bu gibi
durumlar o dönemdeki araştırmaların tam anlamıyla toplumu ve çalışanları yan-
sıtmadığı algısını ortaya çıkarmıştır. Dönemin araştırmalarının, araştırmacılar
tarafından kendi çıkarları için kullanıldığını ileri süren eleştiriler de olmuştur.
Örneğin, O’Connor (1999) Hawthorne araştırmacılarını kendi saygınlıklarını
artırmak için büyük bir ekonomik belirsizlikten yararlanmakla suçlamıştır.
Hawthorne araştırmacılarına yöneltilen bir diğer eleştiri, onların araştırmacı
birer akademisyen olmadıkları fakat birer danışman oldukları nündedir
(Yorks & Whitsett, 1985). Metodolojik eleştiriler tüm Hawthorne araştırmaları-
nı kapsasa da çoğunlukla diğer beş deneyi görmezden gelerek ya da hafife ala-
rak en çok röle montaj odası deneylerine yöneliktir (Sonnenfeld, 1985). Röle
montaj odası test grubunun örnekleminin küçük olması, kontrollerin yetersiz
olması, deney süresince katılımcıların sayısında ve ödeme teşviki planında
meydana gelen değişiklikler ilgili eleştirilerin ana temalarını oluşturmaktadır
(Sonnenfeld, 1985). Bazı araştırmacılar Hawthorne deneyleri için seçilen kadın-
ların rastgele seçilmemesi ve Afrika kökenli Amerikalıların örnekleme dâhil
edilmemesini (Moore, 1947) yöntemsel olarak eleştirmiş ve araştırma bulgula-
rının toplumu yansıtamayacağı imasını ortaya koymuştur. Franke & Kaul
(1978) Hawthorne araştırmaların hiçbir zaman bilimsel analizlere konu olmadı-
ğını ve bilimsel literatürde gerekli olan istatistiki analizlerin uygun durumda
olmadığını öne sürmüştür. Anlamlı istatistiki verilerin olmamasından dolayı
Hawthorne araştırmalarına şüpheyle yaklaşmak gerektiğini vurgulayan (Franke
& Kaul (1978), Hawthorne deneylerinde deney gruplarının dışında kontrol
gruplarının olmadığını da ileri sürmüştür. Hawthorne deneylerinde üretim mik-
tarında meydana gelen artışların nedenleri sürekli olarak farklı faktörlere atfe-
dilse de aslında deneylerin bazılarında performans artışının nedenleri belirgin
olmuştur. Örneğin, bir deneyde üretim miktarının artış nedeni tam olarak mola
süreleridir. Böylesi bir durumda dahi sosyal gruplar, beşerî ilişkiler gibi farklı
faktörlere yapılan atıflar uygun görülmemiştir (Macefield, 2007). Bu eleştiriye
Franke & Kaul (1978)’un çalışması dayanak olarak gösterilebilir. Franke &
Kaul (1978)’un orijinal üretim kayıtlarını incelediği araştırmada, üretim mikta-
rının büyük ölçüde depresyon etkisi ve yönetim disiplininin çalışanlara dayatıl-
masıyla açıklandığı ortaya konulmuştur. Hawthorne araştırmaları yeniden
inceleyen birçok çalışma, eleştirenlerin genellikle deneylerin orijinalliğinin
farkında olduklarını fakat aynı zamanda ideolojik ve metodolojik sınırlamaları
da kabul ettiklerini ortaya koymaktadır (Muldoon, 2012). Her ne kadar deneyle-
rin orijinalliğini kabul edenlerin sayısı çok olsa da bazı araştırmacılar bunu red-
Hawthorne Araştırmaları
19
detmiştir. Örneğin, Wren (2005; akt. Muldoon, 2012) Hawthorne araştırmaları-
nın yeni bir şey keşfetmediğini, informal örgütlenme ve üretimin grup üyeleri
tarafından kısıtlanması gibi hususların aslında yıllar önce Williams, Taylor ve
Mathewson tarafından açıklandığını ileri sürmüştür. Hawthorne araştırmaları
gerek ideolojik gerek yöntemsel gerekse diğer farklı açılardan eleştirilere maruz
kalsa da genel anlamda özgünlük, yeni yöntemler kullanma ve genel deneysel
etkisi nedeniyle övülmüştür (Muldoon, 2012). Özellikle beşerî ilişkiler yaklaşı-
mının gelişimine olan katkıları nedeniyle yıllardır üzerinde konuşulmuş ve ko-
nuşulmaya devam etmektedir.
Hawthorne Araştırmalarının Örgütsel Davranış
Alanına Katkıları
Yazın incelendiğinde Hawthorne araştırmalarının makro ve mikro düzeyde
birçok temel ve alt alanı etkilediği ve ilgili alanların gelişimine büyük katkılar
sağladığı görülmektedir. Hawthorne deneylerinin etkilerinin bu denli kayda
değer olmasında özellikle çalışanlara olan bakış açısında köklü bir paradigma
değişiminin ortaya çıkışının etkili olduğu ileri sürülebilir (Best & Neuhauser,
2006). 19. yüzyılın korkuya dayalı yönetim biçiminden, çalışanlarla entelektüel
ortaklığa dayalı bir yönetim anlayışına geçişi sağlayan Hawthorne araştırmaları,
bu nedenle ilgili dönemde endüstriyel ilişkilerin insani boyutlarını sorgulayan
en önemli araştırmalar serisi olarak nitelendirilmiştir (Brannigan & Zwerman,
2001). Hawthorne araştırmalarından elde edilen sonuçlar temel olarak insan
ilişkileri yaklaşımının doğmasına ve gelişmesine (Jung & Lee, 2015), bu duru-
ma paralel olarak da endüstriyel psikoloji, psikolojisi, örgüt psikolojisi, dav-
ranış bilimleri, örgütsel davranış alanlarına ve bu alanlarda yürütülen çalışmala-
ra büyük katkılar sağlamıştır (Hassard, 2012; Lewitt & List, 2009; Jones, 1990;
Franke & Kaul, 1978). Mikro düzeyde incelendiğinde ise katılım, örgütsel ge-
lişme, liderlik, motivasyon, örgütsel tasarım (Jones, 1990; Franke & Kaul,
1978) ve hatta Hawthorne etkisi bağlamında eğitim ve gelişim psikolojisi
(Chiesa & Hobbs, 2008) ile araştırma yöntemleri gibi alt alanlara farklı düzey-
lerde katkılar sağladığı ifade edilebilir.
Örgütsel davranış örgüt ortamında insan davranışlarıyla ilgilenen, insan
davranışlarının arka planlarını sorgulayan, bu davranışları etkileyen ve etkileme
potansiyeli olan her türlü faktörü bilimsel yöntemler benimseyerek araştıran bir
alandır (Robbins & Judge, 2013). Örgütsel davranış birey, grup ve örgüt düze-
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
20
yinde yürüttüğü araştırmalar ile davranışsal problemleri tespit etme, problemleri
çözme ve böylelikle iş yaşam kalitesini artırarak örgütsel performansı arzulanan
düzeylere yükseltmeyi amaçlamaktadır. İnsan davranışları üzerinde araştırmala-
rını yürütürken, çoğunlukla psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji ve antropoloji
gibi temel bilim dallarından yararlanmaktadır. Bunun yanı sıra çalışma koşulları
ve bu koşullarının çalışan psikolojisine etkileri gibi daha mikro ölçekteki husus-
larla da ilgilenmektedir. Bu bağlamda insan ilişkileri yaklaşımının gelişimine
neden olan ve davranış bilimlerini doğrudan etkileyen Hawthorne deneyleri ile
örgütsel davranış alanı arasında oldukça yakın bir bağın olduğu ifade edilebilir
(Jung & Lee, 2015; Hassard, 2012; Lewitt & List, 2009). Hawthorne araştırma-
ları sonucunda elde edilen bulgular incelendiğinde örgütsel davranışın inceleme
alanına giren farklı birçok konuya katkılar sağladığı görülmektedir. Deneyler
özellikle insan davranışına ilişkin sundukları imalar ile örgütsel davranış ala-
nında yürütülen araştırmaların temalarını şekillendirmiş, dönemin şartlarında
yeni ve farklı olarak nitelendirilebilecek fikir ve konuların gün yüzüne çıkması-
na ön ayak olmuştur (Obrenovic, 2014; Franke & Kaul, 1978). Aydınlatma de-
neyleri ile başlayan ve tel bağlama odası deneylerine kadar devam eden araştır-
maların her birinde gerek birbirine benzer gerekse birbirinden bağımsız örgütsel
davranış konularına katkı sunan çeşitli bulgular elde edilmiştir.
Aydınlatma deneylerinde aydınlatma düzeylerinden bağımsız olarak
üretim miktarının artışı, fiziksel değişikliklerin psikolojik etkilerden daha az
etkili olduğu sonucunu ortaya çıkarmıştır (Zhong & House, 2012; Brannigan
& Zwerman, 2001; Jones, 1990). Psikolojik etkiler aslında fiziksel koşullar
dışında insan davranışını ve performansını etkileme potansiyeli olabilecek
net şekilde tanımlanamayan birtakım hususları ifade etmektedir. İş aile iliş-
kileri, sosyal psikolojik süreçler, informal örgütsel yapılanmalar ve çalışan
aidiyeti gibi konular ilk akla gelenlerdir. Her ne kadar somut bir psikolojik
etki biçimine yer verilmese dahi bu durum daha sonraki araştırmalar için
çalışanların psikolojik süreçlerinin oldukça önemli olduğu imasını doğurmuş
ve örgütsel davranış alanında yürütülen araştırmaların ana temalarını şekil-
lendirmiştir (Chang, 2019; Saari & Judge, 2004; Vickström & Bendix,
2000). İlk röle montaj odası deneylerinde artan üretim miktarının fiziksel
koşullardaki olumlu değişimlerden kaynaklanmadığı düşünülse de bu deney-
lerde elde edilen bulgular, molaların varlığının, günlük ve haftalık çalışma
süresinin kısaltılmasının ve yiyecek ve içecek ikramlarının üretimi artırdığı-
nı göstermektedir (Gale, 2004; Brannigan & Zwerman, 2001). Bu durum
çalışma koşullarının performans üzerinde etkili olduğunu ortaya koymuştur
Hawthorne Araştırmaları
21
ve günümüzde örgütsel davranış alanında yürütülen araştırmalarda çalışma
koşulları ve tasarımı gibi hususlaraa yer verilmektedir (Maestas vd.,
2015; Cottini & Lucifora, 2013; Hall & Heras, 2010; Smith & Sainfort,
1989). Diğer yandan çalışma saatlerinin kısaltılması ve molaların sağlanması
çalışanların sosyal ihtiyaçlarının giderilmesi ile moral ve motivasyonlarının
artması gibi sonuçlar ortaya çıkarmıştır. İlgili durum çalışan performansı
üzerinde sosyal ihtiyaçların giderilmesinin ve motivasyonun rolü olduğu
gerçeğini ortaya koymuştur. Günümüzde yürütülen araştırmalarda da ilgili
konulara sık şekilde atıf yapılmaktadır (Fisher, 2009; Haslam, Powell &
Turner, 2000). İlk röle deneylerinden elde edilen bir diğer bulgu, üretim
miktarındaki artışı çalışanların işe ve gruba yönelik tutumlarına bağlamakta-
dır (Brannigan & Zwerman, 2001). İlgili bulgunun tutumlar, iş tatmini ve
gruplar konularına ilgiyi artırdığı ve sonraki dönemde bu konularda yapılan
araştırmalara temel teşkil ederek alanın gelişimine katkı sağladığı ileri sürü-
lebilir. İkinci röle odası deneylerinin örgütsel davranış alanına temel katkıla-
rı ücret yönetimi ve gruplar konularında olmuştur. Küçük grupların üretimle
yakından ilgili olduğu bulgusu (Sonnenfeld, 1985) gruplar ve grup davranışı
konularına, diğer taraftan grup teşvik ödeme sisteminin ücret yönetimi hu-
suslarına katkı sağladığı görülmektedir. Mika ayırma odası deneylerinde
çalışan moralinin, ödeme teşviklerinin ve çalışma koşullarının performans
üzerinde olumlu etkileri gözlemlenmiştir (Kompier, 2006). Bununla birlikte
çalışma koşulları ile çalışan morali dışında kalan bazı sosyal dinamiklerin
önemine atıflar yapılmıştır. Burada formal ve informal gruplar ile grup
normları gibi konulara dikkat çekildiği görülmektedir. Mika oda deneyle-
rinde elde edilen bir diğer bulgu çalışanlarla ilgilenen iyi netimin varlığı-
nın performansı artırmada önemli olduğudur (Kompier, 2006). Daha katı-
lımcı ve arkadaş yanlısı bir yönetim biçimi üretim miktarını olumlu etkile-
miştir (Sonnenfeld, 1985). Bu bulgu iletişim ve ilgili liderlik davranışı gibi
hususların üretimle doğrudan bağlantılı olduğunu göstermektedir. Mika
ayırma odası deneylerinde elde edilen bulguların genel anlamda örgütsel
davranış alanında liderlik, liderlik davranışı, iletişim, çalışan morali, moti-
vasyon, iş tatmini, çalışma koşulları, gruplar ve ücret yönetimi gibi konulara
katkılar sağladığı ileri sürülebilir. Mülakat programında çalışanlara ilgili
davranmanın motivasyonu artırdığı ve sosyal statünün iş tatmini olumlu
etkilediği sonuçlarına ulaşılmıştır (Kompier, 2006; Franke & Kaul, 1978).
Diğer yandan üretim miktarının belirleyicileri arasında informal gruplar ve
bu gruplar arasındaki normlar ön plana çıkmıştır (Hansson & Wigblad,
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
22
2006). Özellikle empati kurarak çalışanların ekonomik ve ailevi sorunlarını
dinleme ve onların şikayetlerine değer vermenin önemi anlaşılmıştır (Son-
nenfeld, 1985). İlgili bulgular değerlendirildiğinde mika ayırma odası de-
neylerine benzer şekilde örgütsel davranış alanında liderlik, iletişim, gruplar,
motivasyon ve iş tatmini konularına yönelik katkılarının olduğu çıkarımı
yapılabilir. Hawthorne deneylerinin sonuncusu olan tel bağlama gözlem
odası deneylerinin örgütsel davranışa olan katkıları ise ücret yönetimi ve
gruplar konularında olmuştur. Hawthorne araştırmalarının örgütsel davranışa
katkı sağladığı konular Şekil 4’te gösterilmiştir. Katkı sağlanan konular in-
celendiğinde neredeyse bütün deneylerde grupların ön plana çıktığı görül-
mektedir. Öte yandan gruplar dışında en çok üzerinde durulan konuların
ücret yönetimi, tatmini ile moral ve motivasyon olduğu ifade edilebilir.
Hawthorne araştırmaları, örgütsel davranış, sosyoloji ve yönetim çalışmala-
rına pratik, kavramsal ve yöntemsel yenilikler kazandırmış, motivasyonel
etkiler, iş tatmini, değişime direnç, grup normları, katılım ve liderlik konula-
rına parlak fikirler getirmiştir (Obrenovic, 2014). Araştırmalarından sonra
örgütlerin yalnızca tekno-ekonomik varlık değil, temelde birer sosyal sistem
oldukları anlayışı yaygınlaşmıştır (Mathieu, Wolfson & Park, 2018). Grup
psikolojisinin ve informal grupların çalışan motivasyonu açısından mutlaka
dikkate alınması gerektiği, verimliliğin çalışanların işe yönelik olumlu tu-
tumlarına sıkı bir şekilde bağlı olduğu (Jung & Lee, 2015) ve moral ve mo-
tivasyonun çalışan performansında anahtar role sahip olduğu anlaşılmıştır
(Hansson & Wigblad, 2006). Çalışanlarla birliğine dayalı yönetim anlayı-
şının benimsenmesinin, karşılıklı etkin iletişimin tesis edilmesinin ve katılı-
mın kritik olduğu vurgulanmıştır (Jung & Lee, 2015). Tüm bulgular değer-
lendirildiğinde Hawthorne araştırmalarının örgütsel davranış alanının geli-
şiminde kritik bir rolü olduğu görülmektedir.
Hawthorne Araştırmaları
23
Şekil 4. Hawthorne Araştırmalarının Örgütsel Davranışa Katkı Sağladığı Konular
Kaynak: Yazar tarafından oluşturulmuştur.
Gelecek Araştırma Önerileri
Hawthorne araştırmalarının kısıtları aslında gelecek araştırmalar açısından
birçok imalar da içermektedir. Özellikle yöntemsel kısıtlardan yola çıkılarak
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
24
birtakım öneriler geliştirmek mümkündür. Hawthorne araştırmalarının örnek-
lemlerinin oldukça sınırlı olması, kültürel çeşitliliği yeterince içermemesi ve
bundan dolayı toplumu yeterince temsil etmemesi gibi sınırlılıkları, gelecek
çalışmalarda deney kontrol grubunu oluşturan örneklemlerin niteliği ve niceliği
hakkında birçok ipucu sunmaktadır. Bu bağlamda deney ve gözlem yöntemini
benimseyen gelecek araştırmalarda örneklem oluşturulurken, katılımcıların
sayısının daha tatmin edici düzeyde olmasına ve bir toplumu oluşturan etnik ve
kültürel çeşitliğe imkân verecek şekilde tasarlanmasına dikkat edilmelidir.
Hawthorne araştırmalarından elde edilen bulgular incelendiğinde büyük çoğun-
luğun aslında mülakat programı vasıtayla elde edildiği ve yeni birçok değişke-
nin ortaya çıktığı görülmektedir. Bu durum deneysel çalışmalarda test edilen
değişkenlerin dışında kalan, fakat deneyin gidişatını etkileme potansiyeli olan
farklı hususları tespit etme de mülakat gibi yöntemlerin önemini ortaya koy-
maktadır. Gelecek deneysel nitelikli araştırmalarda mülakat tekniğinin de dâhil
edildiği karma yöntemlerin benimsenmesi bu anlamda faydalı gözükmektedir.
Deneysel nitelikli araştırmalar tasarlanırken dikkat edilmesi gereken önemli
hususlardan birisi de deney ortamını sosyal psikolojik etkilerden mümkün oldu-
ğunca izole etmektir. Hawthorne araştırmalarının bugün en büyük sorunu izle-
yicilerin izlendiklerinin farkında olduklarından normalin dışında davranma eği-
limleri, bir başka ifade ile Hawthorne etkisidir. Bu durum ilgili araştırmaların
geçerliliği konusunda kuşkular doğurduğu için, gelecek araştırmalarda sosyal
psikolojik etkileri en az düzeye indirgeyen ortamların oluşturulması elzem gö-
zükmektedir.
Kaynakça
Adair, J. G. (1984). The Hawthorne effect: a reconsideration of the methodological
artifact. Journal of Applied Psychology, 69(2),334-345.
Bell, D. (1947). Adjust men to machines. Commentary, 3, 79-88.
Best, M. & Neuhauser, D. (2006). Walter A Shewhart, 1924, and the Hawthorne fac-
tory. Heroes and Martyrs of Quality and Safety, 15(2), 142-143.
Brannigan, A. & Zwerman, W. (2001). The real “Hawthorne effect”. Society, 38, 55–60.
Bruce, K. (2006). Henry S. Dennison, Elton Mayo, and the human relations historiog-
raphy. Management and Organizational History, 1(2), 177-199.
Campbell, J. P., Maxey, V. A. & Watson, W. A. (1995). Hawthorne Effect: Implications
for Prehospital Research. Annals of Emergency Medicine, 26(5), 590-594.
Carey. A. (1967). The Hawthorne studies as radical criticism. American Sociological
Review, 32(3), 403-416.
Hawthorne Araştırmaları
25
Chang, V. J. A. (2019). Two Face of Work Passion: The Psychological Processes of
Employees’ Positive Behaviors. Academy of Management Proceedings.
Chiesa, M. & Hobbs, S. (2008). Making sense of social research: How useful is the
Hawthorne Effect? European Journal of Social Psychology, 38(1), 67–74.
Cottini, E. & Lucifora, C. (2013). Mental Health and Working Conditions in Europe.
ILR Review, 66(4), 958-988.
Fisher, E. A. (2009). Motivation and Leadership in Social Work Management: A Re-
view of Theories and Related Studies, Administration in Social Work, 33(4), 347-
367.
Franke, R. H. & Kaul, J. D. (1978). The Hawthorne Experiments: First Statistical In-
terpretation. American Sociological Review, 43(5), 623-643.
Franke, R. H. (1979). The Hawthorne Experiments: Re-View. American Sociological
Review, 44(5), 861-867.
French, J. (1953). Experiments in field settings. In: Festinger L, Katz D, editors. Rese-
arch methods in behavioral sciences. New York (NY): Holt, Rinehart and Wilson;
98-135.
Fry, D. E. (2018). The Hawthorne Effect Revisited. Diseases of the Colon and Rectum,
61(1), 6-7.
Gale, E. A. M. (2004). The Hawthorne studies—a fable for our times? QJM: An Inter-
national Journal of Medicine, 97(7), July, 439–449.
Hall, D. T. & Heras, M. L. (2010). Reintegrating job design and career theory: Creating
not just good jobs but "smart" jobs. Journal of Organizational Behavior, 31(2-3),
448-462.
Hansson, M. & Wigblad, R. (2006). Recontextualizing the Hawthorne effect. Scandina-
vian Journal of Management, 22(2), 120–137.
Hart, C. W. M. (1943). The Canadian Journal of Economics and Political Science /
Revue canadienned'Economique et de Science politique, 9(2), 150-163.
Haslam, S. A., Powell, C. & Turner, J. C. (2000). Social Identity, Self-categorization,
and Work Motivation: Rethinking the Contribution of the Group to Positive and
Sustainable Organisational Outcomes. Applied Psychology: An International Re-
view, 49(3), 319-339.
Hassard, J. S. (2012). Rethinking the Hawthorne Studies: The Western Electric research
in its social, political and historical context. Human Relations, 65(11), 1431–1461.
Jones, S. R. G. (1990). Worker Interdependence and Output: The Hawthorne Studies
Reevaluated. American Sociological Review, 55(2), 176-190.
Jung, C. S. & Lee, S. Y. (2015). The Hawthorne Studies Revisited: Evidence From the
USA Workforce. Administration and Society, 47(5), 507-531.
Kompier, M. A. J. (2006). The "Hawthorne effect" is a myth, but what keeps the story
going? Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, 32(5), 402-412.
Deney ve Gözlem Temelli Psikolojik Çalışmaların Örgütsel Davranışa Katkıları
26
Levitt, S. D. & List, J. A. (2009). Was there Really a Hawthorne Effect at the Hawthor-
ne Plant? An Analysis of the Original Illumination Experiments, NBER Working
Paper No. 15016.
Macefield, R. (2007). Usability Studies and the Hawthorne Effect. Journal of Usability
Studies, 2(3), 145-154.
Maestas, N., Mullen, K. J., Powell, D. von Wachter, W. & Wenger, J. B. (2015). Wor-
king Conditions in the United States: Results of the 2015 American Working
Conditions Survey. RAND Corporation.
Mathieu, J. E., Wolfson, M. A., & Park, S. (2018). The evolution of work team research
since Hawthorne. American Psychologist, 73(4), 308–321.
Mayo, E. (1933). The Human Problems of an Industrial Civilization. New York: Mac-
millan.
McCambridge, J., Witton, J. & Elbourne, D. R. (2014). Systematic review of the
Hawthorne effect: New concepts are needed to study research participation ef-
fects. Journal of Clinical Epidemiology, 67(3), 267-277.
Merrett, F. (2007). Reflections on the Hawthorne Effect. Educational Psychology,
26(1), 143-146.
Moore, W. E. (1947). Current issues in Industry. American Sociological Review, 12(6),
651-657.
Muldoon, J. (2012). The Hawthorne legacy: A reassessment of the impact of the
Hawthorne studies on management scholarship, 1930-1958. Journal of Manage-
ment History, 18(1), 105-119.
O’Connor, E. S. (1999). The politics of management thought: a case study of the Har-
vard Business School and the Human Relations School. The Academy of Mana-
gement Review, 24(1), 117-131.
Obrenović, Ž. (2014). The Hawthorne studies and their relevance to HCI research. Inte-
ract. Mag, 21, 46–51.
Olson, R., Hogan, L. & Santos, L. (2006). Illuminating the history of psychology: tips
for teaching students about the Hawthorne studies. Psychology Learning and Te-
aching, 5(2), 110-118.
Parsons, H. M. (1974). What Happened at Hawthorne? Science, 183(4128), 922-932.
Payne, G. & Payne, J. (2004). The Hawthorne Effect. In Key Concepts in Social Rese-
arch. Eds. Payne, G. & Payne, J. Sage Key Concepts series.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior. Global Ed. London:
Pearson.
Roethlisberger, F. J., Dickson, W.J., & Thompson, K., ed. (2003). Volume 5 of The
Early Sociology of Management and Organizations: Management and the Worker.
Retrieved from https://books.google.com/books?id=z5BZ72cwZlYC.
Roethlisberger, Fritz J., & Dickson, W. J. (1939). Management and the Worker. Har-
vard University Press.
Hawthorne Araştırmaları
27
Saari, L. M. & Judge, T. A. (2004). Employee Attitudes and Job Satisfaction. Human
Resource Management, 43(4), 395-407.
Smith, M. J. & Sainfort, P. C. (1989). A balance theory of job design for stress reduc-
tion. International Journal of Industrial Ergonomics, 4(1), 67-79.
Sonnenfeld, J. A. (1985). Shedding light on the Hawthorne Studies. Journal of Occupa-
tional Behaviour, 6, 111-130.
Wickstm, G. & Bendix, T. (2000). The "Hawthorne effect" - what did the original
Hawthorne studies actually show? Scand J Work Environ Health, 26(4), 363-367.
Wren, D.A. (2005). The History of Management Thought, 5th ed., John Wiley and
Sons, Hoboken, NJ.
Yorks, L. & Whitsett, D. A. (1985). Hawthorne, Topeka, and the issue of science versus
advocacy in organizational behavior. The Academy of Management Review, 10(1),
21-30.
Zhong, C. B. & House, J. (2012). Hawthorne revisited: Organizational implications of
the physical work environment. Research in Organizational Behavior, 32, 3–22.
Article
Undoubtedly, the basic element of education, which is a social institution and a system, is the teacher. Because the quality and quality of education is directly proportional to the quality of teachers, and a qualified school is required for a qualified education, and a qualified teacher is required for a qualified school. In addition to the qualifications sought in teacher qualifications, another important factor that concerns teachers is job satisfaction. Job satisfaction, which is expressed as the "expression of the employees' decisions regarding their enjoyment of their jobs" or the "attitudes of the employees about their jobs", is basically examined in two dimensions as internal and external satisfaction. Intrinsic satisfaction consists of elements such as success in the job, being accepted or appreciated, and promotion. External satisfaction, on the other hand, consists of matters such as the management and control styles of the institution, working conditions, relations with the managers and people under the management, and salary. While job satisfaction is important for every institution and every employee, it has a different importance for the teachers who are responsible for the task of building the future of the society, and especially for the religious culture and moral knowledge and the vocational course teachers of Imam Hatip High School who teach religion. Because DKAB IHL Vocational Course teachers who cannot provide enough satisfaction from their work; As a result of not being able to convey the issues in the curriculum at the desired level, students will have difficulties in motivating them to acquire the gains in the curriculum, and the rate of converting the knowledge and skills of the students to the desired behavior may decrease. For this reason, it is important and worthy to investigate the job satisfaction levels of religious culture and ethics teachers and Imam Hatip High School vocational course teachers. The aim of this study is to test whether the job satisfaction levels of religious culture and ethics teachers and Imam Hatip High School vocational course teachers working in Çorum show a statistically significant difference according to their demographic characteristics. The universe of the research consists of 484 religious culture and moral knowledge teachers and Imam Hatip High School vocational course teachers working in official schools affiliated to Çorum Provincial Directorate of National Education. Considering the 5% confidence interval and 5% margin of error for the calculation of the sample, the minimum number of samples to represent 484 units, which is the universe of this study, was calculated as 214, when the values replaced on the basis of this formula were taken into account. The research was carried out in March 2022, based on this sample, with the participation of 223 religious culture and moral knowledge and Imam Hatip High School vocational course teachers working in official schools in Çorum. Questionnaire technique, which is one of the quantitative data collection techniques, was used to collect the data needed in the research conducted with the quantitative method. In the first part of the questionnaire, which consists of two parts, there are a total of 6 questions (gender, age, marital status, educational status, type of school, professional seniority) to determine the demographic characteristics of the participating teachers. In order to determine the job satisfaction level of the participants, the second part of the questionnaire includes the Minnesota Job Satisfaction Scale, which was developed by Weiss et al. (1967) and adapted into Turkish by Baycan (1985) for reliability and validity studies. The Cronbach Alpha value of the scale is 0.77. The scale consists of two sub-dimensions as internal and external job satisfaction and a total of 20 items. As a result of the scale, a total score is obtained, and high scores indicate high job satisfaction. According to the research findings, the job satisfaction level of the sample; There are statistically significant differences between "gender in terms of both internal and external satisfaction factors" and "according to the branches they work in terms of internal satisfaction factor". On the other hand, it was observed that "the job satisfaction levels of the sample in terms of internal satisfaction and external satisfaction factor did not differ statistically significantly compared to other demographic characteristics".
Article
Full-text available
Since the Hawthorne studies of the 1920s and 1930s, there has been tremendous progress in the science and the practice of work group effectiveness. We chronicle the evolution of 3 schools of thought concerning work groups that spawned about the time of those studies. We highlight the different emphases of each perspective and how they eventually merged into an integrated view of teamwork. We also illustrate the disciplinary ebbs and flows of work group research over the past quarter century and how many different scholars from diverse institutions are currently contributing to the literature. We highlight the progress that has been made both in terms of scholarly insights and practical advances. We argue that the popular Input-Process-Outcome framework has facilitated progress in the field but has also become a limiting factor. We conclude that future advances will be associated with: (a) the advent of new theories, methodologies, and tools for modeling dynamic team properties; (b) a greater appreciation for, and sophisticated conceptions of, team task environments; and (c) conceptions of teams as entities in multilevel environments.
Article
Full-text available
This article identifies three major gaps between HR practice and the scientific research in the area of employee attitudes in general and the most focal employee attitude in particular—job satisfaction: (1) the causes of employee attitudes, (2) the results of positive or negative job satisfaction, and (3) how to measure and influence employee attitudes. Suggestions for practitioners are provided on how to close the gaps in knowledge and for evaluating implemented practices. Future research will likely focus on greater understanding of personal characteristics, such as emotion, in defining job satisfaction and how employee attitudes influence organizational performance. © 2004 Wiley Periodicals, Inc.
Article
The studies began in 1924 when researchers, together with the National Research Council of the National Academy of Sciences, tried to examine the relationship between light intensity and employee productivity at the Hawthorne Works plant. The expectation was that an increase in lighting would lead to an increase in productivity, and vice versa. But an impressive team of industrial specialists and academics was not able to find any consistent correlation between lighting levels and worker output. The productivity increased with brighter intensity, but also with lower intensity, as well as when researchers only pretended to increase or decrease the intensity of light. The separation was chosen to better control working conditions and to more deeply investigate productivity.
Article
The authors note that in answering the question, "Is the history of management thought in jeopardy?" that most current management textbooks either short shifted or ignored the topic. The subject matter has been approached during the "management history" lecture in various college classrooms. Perhaps as a result of the way that the subject is being presented, the authors note that few students demonstrate engagement with the subject matter when asked to differentiate these finer points of Mary Parker Follett from those executive functions as specified by one Chester Barnard. The authors found that by applying the format of a popular game show, the entire topic could be significantly enlivened. In fact, this approach has great potential value not only for management thought but also for some other topics of management such as management's social and ethical responsibility.
Article
Many organization theorists have recognized the Hawthorne studies as path-breaking demonstrations of the influence of social and psychological factors in the workplace. We provide evidence that important implications of the Hawthorne studies can be applied to the federal workforce. Our analysis shows that social relations and participative management style have stronger influences than physical conditions on public employees’ perceived performance. This result is congruent with summary translations of the lessons of the Hawthorne studies: “Attention is gratifying!” and “The attention apparently raised morale, and morale raised productivity.” The present study indicates that the different approaches of management will show different effects on organizational performance according to the levels of performance.