Informe de las condiciones de vida y trabajo en el desarrollo de videojuegos en España

Abstract

Informe desarrollado para Game Workers Unite sobre las condiciones de vida y trabajo en el desarrollo de videojuegos en España.

Este informe se basa en información de una encuesta realizada en durante el verano de 2020.

Full text

Informe de las condiciones de vida y trabajo en el
desarrollo de videojuegos en España
Estudio para Game Workers Unite España
Roldán García-Párraga
Doctorando de Sociología, Universidad de Murcia
Email de contacto: roldan.garcia@um.es
DOI: 10.13140/RG.2.2.29112.88320/1
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Índice
1. Introducción 4
2. Metodología de investigación 6
3. Demografía 7
3.1. Género, identidad de género y orientación sexual . . . . . . . . . 7
3.2. Edad.................................. 8
3.3. Minorías................................ 9
3.4. Estado civil y familiares a cargo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3.5. Movilidad............................... 9
3.6. Niveldeestudios ........................... 10
4. Prácticas curriculares o extracurriculares 13
4.1. Prácticas en empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
4.2. Horas firmadas vs horas realizadas: crunch . . . . . . . . . . . . . 13
4.3. Remuneración de las prácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
4.4. Continuación de la relación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
5. Primer empleo 16
5.1. Primera relación contractual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
5.2. Primersalario............................. 18
5.3. Crunch en la primera empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
6. Perfil profesional y salarios 19
6.1. Experiencia profesional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
6.2. Historial de empleos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
6.3. Empleoactual............................. 20
6.4. Empresaactual............................ 22
6.5. Convenios colectivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
6.6. Representación en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
6.7. Salarios ................................ 25
6.8. Tipodepuesto ............................ 27
6.9. Benefits ................................ 27
6.10. Valoración del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
6.11. Mantenimiento del empleo, promoción y cambio de trabajo . . . 29
6.12. Retrasos e impagos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30
7. Horas extras, crunch y vacaciones 31
7.1. Horasextras.............................. 31
7.2. Crunch ................................ 33
7.3. Vacaciones............................... 35
8. Afinidad sindical y representación en la empresa 36
8.1. Afiliaciónactual ........................... 36
8.2. Motivaciones para no afiliarse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
2

8.3. Posibilidad futura de afiliación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 36
8.4. Problemas en la empresa por la afiliación a un sindicato . . . . . 37
8.5. Demandas por parte de trabajadores hacia la empresa . . . . . . 37
8.6. Utilidad de los sindicatos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37
9. Salud en el trabajo 39
9.1. Bajasmédicas............................. 39
9.2. Calidad de la vida laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39
9.3. Consideración de abandono de la industria . . . . . . . . . . . . . 39
10.Exclusión y ambiente de trabajo 41
10.1. Consideración del ambiente de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . 41
10.2. Discriminación en el ambiente de trabajo . . . . . . . . . . . . . 41
10.3. Acoso en el ambiente de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
10.4. Comentarios, chistes y otras formas de burla . . . . . . . . . . . 43
10.5. Pertenencia y valoración . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45
11.Conclusiones 46
Referencias 47
3

1. Introducción
Este informe es el fruto de una encuesta realizada en verano de 2020. En plena
crisis de la pandemia (que a día de escribir esta introducción estamos inmersos en
la tercera ola) y al calor de las exposición de condiciones del #GameDevPaidMe
se decidió comenzar este estudio que llevaba tiempo planteándose pero nunca se
daba el paso. Finalmente, desde Game Workers Unite se planteó este estudio.
Debe de quedar claro que, por las dificultades de desplazamiento que ha habido
este año y la ausencia de financiación de cualquier tipo, este estudio está limitado
y es una instantánea incompleta. Queda para el futuro la realización de estudios
más detallados y que permitan dar datos más precisos sobre las condiciones de
trabajo en la industria del desarrollo de videojuegos en España. Probablemente
estudios más pequeños y específicos, que permitan reflejar mejor las condiciones
de cada colectivo o parte del sector.
Sin embargo, con sus problemas, este documento es ahora mismo el mejor
instrumento para evaluar las condiciones de trabajo actuales. En él se han
encontrado algunos datos importantes y que, hasta ahora, no habían salido a
relucir en los diferentes informes que la patronal presenta cada año.
El contenido principal del documento comienza en la tercera sección, demografía,
en la que se verá una radiografía demográfica y social de nuestra muestra, que se
puede caracterizar por ser muy joven, muy diversa en lo relativo a la orientación
sexual, sin cargas familiares y con un alto nivel de estudios.
Comenzando el recorrido laboral llegamos a la cuarta sección, sobre las prácticas
curriculares y extracurriculares realizadas durante los estudios. Lo más destacable
es el bajo número de personas que comenzaron su carrera profesional a través de
prácticas, así como la diferencia entre las horas de prácticas firmadas y las horas
realizadas finalmente.
La quinta sección está dedicada al primer empleo, en su mayoría remunerado
pero precario, con un salario no mucho mayor que el actual salario mínimo
interprofesional.
Al llegar a la sexta sección del informe se encontrará una de las partes más
importantes del mismo: el perfil profesional y los salarios. No es sorprendente
que el perfil profesional más común sea el de la familia de la programación, así
como tampoco que en la industria haya una temporalidad más alta que en la
media nacional. Lo que sí puede ser sorprendente es la amplia brecha de género
existente en la temporalidad de los contratos, diferencia salarial y un techo de
cristal muy claro. El resto del capítulo hace un recorrido amplio sobre salarios,
diferenciando entre trabajo por cuenta propia y trabajo asalariado, expectativas
de empleo, benefits y otros elementos relevantes.
El séptimo apartado aborda las horas extras en general y, en particular, el
fenómeno del crunch. Esta forma de explotación laboral no parece estar tan
extendida en España como en la industria a nivel internacional. Pese a ello, sí
4

que es común la realización de horas extras puntuales por diferentes causas.
Un dato relevante es que las horas extras, sean en crunch o no, es raro que se
paguen y que hay un grupo bastante amplio de personas que ni siquiera las ve
sustituidas por horas libres.
En la octava sección se podrá encontrar un resumen sobre la afinidad sindical de
la muestra. En general se puede ver que hay una baja tasa de afiliación al igual
que un bajo interés en afiliarse a un sindicato en el futuro, estando la mayoría
en un estado de duda en parte por la ausencia de sindicatos especializados.
De la salud en el trabajo se habla en la sección nueve del informe. Tanto de
calidad de vida como de problemas de salud (física o mental) derivados del
trabajo en la industria. Relacionado con la salud mental, se puede leer sobre la
consideración de abandonar la industria.
Por último se encuentra la sección para la exclusión y el ambiente de trabajo,
en el que de nuevo la brecha de género es relevante en lo relacionado con la
discriminación, el acoso y los comentarios incómodos hacia los colectivos no
mayoritarios en el sector o que no sean normativos.
Espero que las personas interesadas en aprender más sobre cómo funciona la
industria del desarrollo de videojuegos en España encuentren útil este informe.
5

2. Metodología de investigación
Este informe es el resultado de un cuestionario realizado entre el 11 de julio de
2020 y el 7 de septiembre del mismo año. El cuestionario estaba formado por 117
preguntas con diferente tipo de respuesta: respuesta única, respuesta múltiple,
preguntas opcionales, preguntas de respuesta abierta, o de introducción de datos
numéricos.
La elaboración del cuestionario contó con las aportaciones de diferentes miembros
de GWU, que añadieron varias preguntas y matizaron muchas de ellas. Tras
el lanzamiento del cuestionario salieron a la luz diferentes cuestiones que se
quedaron sin preguntar, como las relacionadas con la discapacidad, personas
dependientes, ya sea la persona que responde o que tenga personas dependientes
a su cargo. En el futuro también se valorará ofrecer un apartado específico para
las personas expatriadas, así como preguntas y secciones diferentes para las
personas que trabajan por cuenta propia y que las preguntas generales no se
adecuen correctamente a sus realidades.
El cuestionario se realizó a través de Google Forms siendo las respuestas anónimas.
Las respuestas se limitaban a una por persona, sin recoger correos electrónicos
ni datos personales, usando las herramientas que Google provee para ello. El
número de respuestas fue de 157 originalmente, eliminándose cinco de ellas
por dar respuestas consistentes en insultos o sospechosas de dar información
falsa. Esta revisión se hizo pregunta por pregunta en todas las respuestas en
las que había que responder de manera libre, así como en las que se daba la
opción de ampliar la respuesta. Lo más común para detectar estas respuestas
han sido los insultos hacia las personas que realizaban la encuesta o, en general,
hacia colectivos no mayoritarios en el sector. También se detectó una persona
cuyas respuestas relacionadas con los salarios y otros datos eran continuamente
contradictorias y se eliminó para prevenir.
El acceso a los usuarios se realizó a través de redes sociales de manera mayoritaria,
sobre todo a través del Twitter de GWU y a través de la cuenta personal del autor.
De manera paralela, se envió el enlace a la encuesta a diferentes organizaciones
de desarrollo, como DEV o FemDevs. Esta forma de acceso hay que tener en
cuenta que no ha podido ser aleatoria por las limitaciones temporales y logísticas
del estudio, por lo que los datos que se vean a continuación deben de leerse
teniendo en cuenta este muestreo.
El margen de error de la muestra, para una población estimada por DEV de
9250 entre empleos directos y colaboradores freelance (Desarrollo Español de
Videojuegos, 2020, p. 38), con un nivel de confianza del 95 % y el tamaño de la
muestra final de 152, es de 7.88%.
El análisis del cuestionario se ha realizado íntegramente en R y RStudio, cargando
el formulario a través de un fichero csv y posteriormente realizando los análisis y
operaciones pertinentes. El informe en sí también se ha escrito y compilado en
RStudio de manera íntegra.
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3. Demografía
3.1. Género, identidad de género y orientación sexual
En el Cuadro 1 se puede ver la distribución por género de la muestra. Los datos de
distribución por género se aproximan bastante al 16% de mujeres que se pueden
obtener de los datos del Libro Blanco del Desarrollo Español de Videojuegos
(Desarrollo Español de Videojuegos, 2020, p. 38), aunque en este informe no se
reflejaban datos fuera del binarismo ni sobre identidad de género (Cuadro 2),
por lo que no tenemos con qué compararlos.
Cuadro 1: Diversidad de la muestra. Fuente: elaboración propia.
Género Porcentaje
Hombre 76.97
Mujer 17.76
No Binario 4.61
NS/NC 0.66
Cuadro 2: Identidad de género de la muestra. Fuente: elaboración
propia.
Identidad de género Porcentaje
Cisgénero 87.50
Transgénero 4.61
NS/NC 7.89
En cuanto a la orientación sexual, los resultados son ligeramente sorprendentes,
ya que el número de personas que se identifican con una orientación diferente a la
heterosexual supera el 30 %. Los gráficos se pueden ver agrupados en el Cuadro
3 y desagrupados entre hombres y mujeres en el Cuadro 4 (para las mujeres de
la muestra) y en el Cuadro 5 (para los hombres de la muestra). No se dan datos
más desglosados de otros géneros al no tener suficientes datos.
Lo que se puede ver de esta sección es que la industria del desarrollo de videojuegos
es, de base, diversa en su identidad, género y sexualidad. Es difícil encontrar
datos con los que comparar esta información ya que la mayoría de estudios de
este tipo se realizan para un sector concreto de población y no de manera general.
Como referencia podemos tomar el estudio de la empresa Dalia (Deveaux, 2016),
cuyo mapa interactivo con los resultados se puede consultar en diferentes medios
de comunicación (20Minutos.es, 2016). En este mapa se puede comprobar que el
6.9 % de las personas con nacionalidad española pertenecen al colectivo LGTB+,
una cifra muy inferior a la obtenida en esta encuesta.
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Cuadro 3: Orientación sexual de la muestra. Fuente: elaboración
propia.
Orientación sexual Porcentaje
Bisexual 22.37
Gay 3.29
Heterosexual 69.08
Lesbiana 1.32
Otro 1.32
Prefiero no contestar 2.63
Cuadro 4: Orientación sexual de las mujeres de la muestra. Fuente:
elaboración propia.
Identidad de género Porcentaje
Bisexual 33.33
Heterosexual 55.56
Lesbiana 7.41
Prefiero no contestar 3.70
Cuadro 5: Orientación sexual de los hombres de la muestra. Fuente:
elaboración propia.
Identidad de género Porcentaje
Bisexual 15.38
Gay 3.42
Heterosexual 76.92
Otro 1.71
Prefiero no contestar 2.56
3.2. Edad
La edad media se sitúa en los 29 años de edad y el grupo de edad mayoritario
es el de los 27 años quedando la distribución por edades tal y como se ve en el
Cuadro 6. En cuanto al rango de edades, la menor edad de esta muestra está en
los 18 años y la persona de mayor edad tenía 51 años en el momento de realizar
la encuesta. Estos datos, como se esperaba, suponen unos datos bastante bajos
con respecto a la población trabajadora en España, en el que los grupos de edad
más numerosos se encuentran entre los 40 y los 55 años (Instituto Nacional de
Estadística, 2020a).
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Cuadro 6: Edad de la muestra, por grupos. Fuente: elaboración propia.
Edad Porcentaje
18-24 17.76
25-29 42.76
30-34 20.39
35-39 12.50
40-44 5.92
45+ 0.66
3.3. Minorías
En general, las personas que desarrollan videojuegos en España no parecen
pertenecer a minorías étnicas o religiosas, siendo tan solo un 3.29 % de la muestra
perteneciente a alguna minoría y otro 1.32 % que prefiere no contestar.
3.4. Estado civil y familiares a cargo
Como se podía esperar dada la juventud de la muestra, hay una mayoría de
personas que no están en ninguna relación, como se puede ver en el Cuadro
7. Además, tan solo un 5.92% de la muestra tienen un menor a su cargo, sin
ninguna respuesta que señale un número mayor. Otras cargas familiares son
prácticamente inexistentes, con únicamente una persona con mayores a su cargo
y otra con una persona con discapacidad a su cargo. Esta es una de las primeras
categorías que están fuertemente influidas por la edad.
Cuadro 7: Estado civil de la muestra Fuente: elaboración propia.
Estado civil Porcentaje
En una relación con convivencia 26.32
En una relación sin convivencia 25.00
Matrimonio 9.21
Registrades como pareja de hecho 1.97
Sin ninguna relación 37.50
3.5. Movilidad
La movilidad entre las personas que pertenecen a esta industria es bastante
alta, como se esperaba y se podrá ver en la Sección 6.4, relacionada con la
distribución de empresas por el territorio nacional. La concentración de empresas
en, mayoritariamente, las comunidades de Madrid, Catalunya y Comunitat
Valenciana, impone la necesidad de cambiar de ciudad para aquellas personas
9

que vivan en otras regiones del país. Existe menor incidencia de la necesidad de
migrar al extranjero para encontrar trabajo, en buena parte porque este estudio
está dirigido hacia las personas que residen actualmente en España. Los datos se
pueden ver en el Cuadro 8 para la movilidad nacional y en el Cuadro 9 para la
movilidad internacional.
Cuadro 8: Personas que han tenido que cambiar de ciudad dentro de España
para encontrar trabajo en la industria. Fuente: elaboración propia.
Respuesta Porcentaje
Sí 53.95
No 43.42
Tal vez 2.63
Cuadro 9: Personas que han tenido que cambiar de país para encontrar trabajo
en la industria. Fuente: elaboración propia.
Respuesta Porcentaje
Sí 10.53
No 84.87
Tal vez 4.61
3.6. Nivel de estudios
En el Cuadro 10 se pueden ver los máximos niveles de estudios alcanzados por
la muestra. Los estudios predominantes son los estudios de máster o licencia-
turas, con un 45.39 %, seguido de los estudios de grado (o diplomatura) con
un 29.61 % . Entre ambos, suponen que el 75 % de la muestra tiene algún tipo
de estudios universitarios. Únicamente un 13.82% de las personas encuestadas
están estudiando en este momento.
Los datos proporcionados en este punto deben de ser tomados como orientativos,
porque se ha visto que la formulación de las preguntas dio pie a confusiones:
personas que cursan un máster y que han indicado que ya tienen ese nivel de
estudios, personas que indican que están estudiando pero luego indican que no y
demás errores de formulación. Se cree que la formulación de las preguntas no
indicaba claramente que, al hablar de si se está estudiando en este momento, no
se dejaba suficientemente claro que se refería a educación formal.
En cuanto a los estudios especializados en el desarrollo de videojuegos, en el
formulario no se indicó una casilla relacionada con cursos que abarquen menos
de un año o de sesenta créditos universitarios, por lo que los usuarios añadieron
este tipo de cursos por su cuenta. Todos esos cursos se han normalizado en la
10

Cuadro 10: Tabla de los niveles de estudios máximos de la muestra. Fuente:
elaboración propia.
Nivel máximo alcanzado Porcentaje
Educación secundaria 1.97
Bachillerato 8.55
Formación profesional de grado medio 1.32
Formacion profesional de grado superior 11.84
Grado o diplomatura universitaria 29.61
Máster o licenciatura 45.39
Doctorado 1.32
Cuadro 11: Estudios especializados de la muestra. Fuente: elaboración propia.
Tipo de estudios Porcentaje
Formación profesional de grado superior oficial 4.61
Formación profesional de grado superior no oficial 0.66
Grado especializado oficial 17.11
Grado especializado no oficial 4.61
Máster especializado oficial 9.21
Máster especializado no oficial 30.26
Otros cursos 3.29
Estudios abandonados 1.97
Sin estudios especializados 33.55
categoría de “Otros cursos.” En este grupo se han incluido certificaciones que
proporcionan las empresas (Unity o Unreal en el caso de esta muestra).
Dado que esta casilla se refería a estudios formales, impartidos por un docente,
también se han quitado las referencias al estudio por cuenta propia. Se dan
varios casos de personas que indican que han abandonado los estudios, ya sea
para trabajar en la industria o por otros motivos no indicados. Esas entradas se
han renombrado como “Estudios abandonados.” Los resultados se pueden ver en
el Cuadro 11.
De esta manera se puede ver que la opción predilecta para las personas que
buscan tener estudios especializados es el máster, con mayoría de personas que
estudian un máster especializado no oficial. Es también destacable la cantidad de
personas que no tienen estudios especializados en el sector. Al hacer una división
entre menores y mayores de treinta años, vemos que el número de personas que
tienen estudios de grado oficiales y especializados desciende dramáticamente en
casi el mismo valor que aumentan las personas sin especialidad. Esto se explica
11

fácilmente porque, en esos rangos de edad, lo más probable es que no tuvieran
acceso a los grados oficiales de desarrollo de videojuegos.
Lo interesante de este desglose, que se puede ver en los Cuadros 12 y 13, es que
el valor del resto de formaciones no varían en exceso, incluyendo los másteres
especializados (oficiales y no oficiales).
Cuadro 12: Estudios especializados en menores de 30 años. Fuente: elaboración
propia.
Tipo de estudios Porcentaje
Formación profesional de grado superior oficial 6.52
Formación profesional de grado superior no oficial 1.09
Grado especializado oficial 26.09
Grado especializado no oficial 4.35
Máster especializado oficial 7.61
Máster especializado no oficial 29.35
Otros cursos 1.09
Estudios abandonados 2.17
Sin estudios especializados 23.91
Cuadro 13: Estudios especializados en 30 o más años de edad. Fuente: elaboración
propia.
Tipo de estudios Porcentaje
Formación profesional de grado superior oficial 1.67
Formación profesional de grado superior no oficial 0.00
Grado especializado oficial 3.33
Grado especializado no oficial 5.00
Máster especializado oficial 11.67
Máster especializado no oficial 31.67
Otros cursos 6.67
Estudios abandonados 1.67
Sin estudios especializados 48.33
Esto es, para muchos trabajadores del sector de videojuego la entrada ha venido
a partir de estudiar un máster especializado tras venir de carreras y ámbitos
laborales diferentes al del videojuego. Queda para el futuro estudiar este proceso
más a fondo. De la misma manera, queda pendiente también estudiar cuántos
egresados acaban sus estudios especializados cada año (Formación Profesional,
Grado y Máster, sean oficiales o no) y comparar ese valor con el número de
nuevos empleos que genera la industria cada año.
12

4. Prácticas curriculares o extracurriculares
Esta sección estará dividida en dos partes bien diferenciadas. La primera, re-
lacionada con las personas cuyo primer acceso a la industria pasó por realizar
prácticas en empresas. La segunda, sobre el primer empleo remunerado en la
industria del videojuego.
4.1. Prácticas en empresa
Únicamente el 32.89% de los actuales trabajadores de la industria del videojuego
realizaron sus prácticas en una empresa especializada, según nuestra muestra. Si
reducimos la muestra a los menores de 30 años, este valor sube a 38.04 %. Se
esperaba que hubiera un mayor acceso a la industria a través de las prácticas
universitarias, pero el cambio no parece ser muy pronunciado. Sin embargo,
este valor debería vigilarse en próximas ediciones de este informe para ver si va
aumentando con el tiempo. Se puede ver la distribución del tipo de estudios que
estaban realizando las personas encuestadas en el Cuadro 14.
En general, parece haber una buena opinión de las prácticas universitarias
realizadas, con una valoración media de 7.18.
Cuadro 14: Estudios en los cuales se han realizado prácticas en empresa, curricu-
lares o extracurriculares. Fuente: elaboración propia.
Tipo de estudios Porcentaje
FP media o superior 12
Grado o diplomatura universitaria 42
Máster 34
Otro 12
4.2. Horas firmadas vs horas realizadas: crunch
En cuanto a la distribución de horas, hay una cierta oscilación entre las firmadas
y las realizadas finalmente. Las horas firmadas oscilan entre las 40 y las 1200,
con una media de horas firmadas de 339.52. Existen varios casos en los que no
se firmaron horas o que no recuerdan las horas que se firmaron.
En las horas realizadas los valores oscilan entre las 40 y las 1200, igual que
con las horas firmadas. La diferencia estriba en la media de horas finales: un
total de 425.51 horas realizadas finalmente. También existen varios casos en los
que las personas que realizaron prácticas no recuerdan las horas exactas que
realizaron y que se han sacado fuera de los cálculos. Hay que tener en cuenta
que estos valores serán aproximaciones. La diferencia entre ambas medias es
bastante grande, de 85.99 horas. Esto supone que, de media, los estudiantes en
prácticas realizan unas horas extras mayores que el máximo que permite la ley a
13

los trabajadores (Gobierno de España, 2015, artículo 35.1). Esta diferencia no es
sorprendente únicamente por dicho valor, sino que contraviene las normativas
españolas de los contratos de prácticas o de formación. Los trabajadores con
contratos de formación no podrán realizar horas extraordinarias salvo situaciones
de emergencia, según lo indicado en el Estatuto de los trabajadores (Gobierno
de España, 2015, artículo 11.2/f). Por otro lado, las prácticas, curriculares o
extracurriculares, no permiten realizar más horas de las firmadas originalmente,
quedando extinta la relación entre el estudiante y el empleador en el momento
en el que se acaban las horas firmadas (Gobierno de España, 2014, artículo 5 y,
2007, artículo 12.6), dado que la duración de las prácticas está vinculada a un
número determinado de créditos.
A un 12 % de la muestra se le exigió realizar crunch durante sus prácticas,
coincidiendo estas personas con aquellas que más variación presentan entre las
horas firmadas y las horas realizadas. Esta situación se extendió en el tiempo
entre una semana y más de tres meses en algunos casos extremos.
4.3. Remuneración de las prácticas
Sobre la remuneración de las prácticas, hay algunos datos interesantes. El
54 % de los estudiantes que realizaron prácticas en empresa durante su periodo
formativo tuvieron algún tipo de remuneración. De manera puntual, se han
recibido respuestas que indican que fue el centro educativo el que daba algún
tipo de beca o un caso en el que las prácticas estaban remuneradas pero no se
realizó ningún pago por mutuo acuerdo. Llama la atención el gran número de
prácticas que eran remuneradas. Aunque esto también destaca otra falla en la
elaboración de la encuesta, ya que no se distinguen entre prácticas curriculares y
las extracurriculares con algún tipo de contrato de prácticas vinculado al centro
educativo.
4.4. Continuación de la relación laboral
Un gran número de personas que realizaron las prácticas respondieron que
recibieron una oferta para continuar en la empresa, indicando que es un primer
contacto con la industria relevante para el futuro del estudiantado. Se puede ver
la información en el Cuadro 15.
La calidad del ofrecimiento ya varía, únicamente la mitad de las personas
recibieron una oferta de un contrato de trabajo más estable, tal y como se ve en
el Cuadro 16. Al resto, se le ofrecieron otros contratos en prácticas o trabajar
sin contrato.
14

Cuadro 15: Continuación de la relación laboral. Fuente: elaboración propia.
¿Se continuó la relación laboral? Porcentaje
No 36
Sí 54
Sí, pero la empresa tuvo problemas económicos 2
Sí, pero no inmediatamente 6
Sí, pero rechacé la oferta 2
Cuadro 16: Tipo de contrato ofrecido para continuar la relación laboral tras las
prácticas. Fuente: elaboración propia.
Tipo de contrato ofrecido Porcentaje
Contrato de prácticas 34.38
Contrato de trabajo 53.12
Trabajador sin contrato 9.38
No indicado 3.12
Sin embargo, que casi uno de cada diez ofrecimientos fuera para continuar de
manera irregular en la empresa, trabajando sin contrato, es preocupante. Así
como que poco más de la mitad de los ofrecimientos fueran de un contrato laboral
de cualquier tipo, siendo también muy habitual continuar con otro contrato de
prácticas.
15

5. Primer empleo
Esta sección va a incluir todo lo relativo al primer contacto con la industria
del videojuego y que en futuras investigaciones se pueda calcular si el primer
empleo que se consigue en la industria marca el resto del futuro profesional o si
hace a una persona más, o menos, proclive de sufrir diferentes situaciones de
explotación.
5.1. Primera relación contractual
En el Cuadro 17 se puede ver si el primer empleo fue remunerado o no, mientras
que en el Cuadro 18 se muestra el tipo de relación contractual (si la hubo). Se
separa entre “Colaboración” y “Sin contrato” entendiéndose que una colaboración
es una relación informal más relacionada con hacer portfolio más que para buscar
realizar un proyecto comercial. Se entiende que “Sin contrato” era una relación
irregular con una empresa sin que hubiera un contrato laboral de por medio.
Cuadro 17: Existencia de remuneración en el primer empleo en la industria.
Fuente: elaboración propia.
¿Empleo remunerado? Porcentaje
Sí 76.97
No 21.05
Reparto de beneficios 1.97
Cuadro 18: Tipo de contrato en el primer empleo. Fuente: elaboración propia.
Tipo de relación contractual Porcentaje
Temporal a jornada completa 28.95
Temporal a tiempo parcial 10.53
Indefinido a jornada completa 32.24
Indefinido a tiempo parcial 1.97
En prácticas 1.32
Colaboración 1.32
Propia empresa o incubadora 2.63
Autónomo 7.24
Falso autónomo 9.87
Sin contrato 3.95
Este primer empleo parece ser, en general, bastante inseguro y temporal. Si bien
la categoría mayor es de los indefinidos a jornada completa, apenas suponen
el 32.24 % de los contratos. Que el 9.87 % de la muestra esté o haya estado
en la situación de un “contrato” de falso autónomo en su primer empleo en la
16

industria, casi una persona de cada diez, es un dato que debería preocupar. En
cambio, por contra a lo que se tiende a creer, el número de personas que entran
en contacto por primera vez en la industria montando su propia empresa es muy
bajo, del 2.63 %.
La duración de este primer empleo, en general, ha sido breve, con más de la
mitad de la muestra con una duración de menos de dos años en su primera
empresa (Cuadro 19). La mayoría de la muestra comenzó a trabajar entre 2015
y 2020 (Cuadro 20).
Cuadro 19: Duración del primer empleo. Fuente: elaboración propia.
Duración Porcentaje
Menos de un año 32.89
Entre un año y dos años 32.89
Entre dos y tres años 15.79
Más de tres años 18.42
Cuadro 20: Año de entrada a la industria. Fuente: elaboración propia.
Año de comienzo Porcentaje
1997 0.66
2000 0.66
2001 0.66
2005 0.66
2006 0.66
2007 1.32
2008 2.63
2009 0.66
2010 0.66
2011 1.97
2012 3.29
2013 2.63
2014 3.95
2015 8.55
2016 12.50
2017 20.39
2018 14.47
2019 18.42
2020 5.26
17

5.2. Primer salario
El salario medio del primer empleo de nuestra muestra es de 14135.32
€
. Para
el cálculo del salario medio se han recortado el 10 % superior e inferior de la
muestra, para intentar dar un valor más cercano a la realidad eliminando los
valores extremos. Aún así, posiblemente el del salario mediano sea un valor
más cercano a la realidad, siendo de 15000€. Este valor sí es calculado sobre el
número total de salarios. Estos valores, en general, no son mucho mayores que
el actual salario mínimo de 12600
€
e indican una precarización de los primeros
empleos del sector. No solo existe una altísima temporalidad, sino que se une a
unos salarios bajos, algo que puede provocar la imposibilidad de entrar al sector
si no se vive previamente en las ciudades que más empleos generan (Barcelona,
Madrid, Valencia. . . ).
5.3. Crunch en la primera empresa
En el hueco de respuesta abierta de esta pregunta se han dejado varios testimonios
de horas extras sin pagar, presiones por parte de la empresa para realizar crunch
u horas extras impagadas. El resultado final, con los datos unificados, se puede
ver en el Cuadro 21. Consúltese el Cuadro 22 para la duración de este primer
crunch. Varias persona han informado que las horas extras realizadas en ferias
y eventos no eran remuneradas ni, en varias ocasiones, se cambiaban por días
libres. Varias de las respuestas de este tipo, que indicaban horas extras puntuales,
no se han normalizado con un “sí” al entenderse el crunch como algo extendido
en el tiempo. También en esa misma figura se puede ver el tiempo que duró este
crunch.
Cuadro 21: Realización de crunch en la primera empresa. Fuente:
elaboración propia.
¿Se realizó crunch? Porcentaje
Sí 44.74
No 55.26
Cuadro 22: Duración del crunch en la primera empresa. Fuente:
elaboración propia.
¿Cuánto duró el crunch? Porcentaje
Dos semanas o menos 35.29
Entre dos semanas y un mes 20.59
Entre un mes y dos meses 10.29
Entre dos y seis meses 19.12
Entre seis meses y un año 10.29
Más de un año 4.41
18

6. Perfil profesional y salarios
Esta sección del informe, el capítulo más amplio, está dedicada a la creación de
un perfil profesional de las personas que actualmente se encuentran trabajando
en la industria. Aquí se expondrán los datos obtenidos sobre el perfil e historial
profesional, salarios y brecha de género en los mismos.
6.1. Experiencia profesional
La mayoría de las personas de la muestra, en reflejo de lo que ocurre en las
empresas, suelen realizar varios roles en ellas, reflejándose así en la cantidad de
perfiles que existen dentro del sector. Los resultados se pueden ver en el Cuadro
23. Los porcentajes ahí representados superan el 100 % porque ha sido común
que una persona se identifique con varios perfiles.
Cuadro 23: Perfil profesional de la muestra. Una persona puede tener más de un
perfil. Fuente: elaboración propia.
Perfil profesional Porcentaje
Programación o familia de la programación 42.11
Arte en cualquier disciplina 32.89
Game Design 23.03
Producción y gestión de proyectos 11.84
Animación 9.87
Quality Assurance 9.21
Diseño narrativo 5.26
Marketing, distribución y monetización 5.26
Diseño de sonido y producción musical 3.29
Gestión y/o RRHH 3.29
Localización 1.97
En cuanto a la experiencia profesional de las personas que trabajan en la industria,
la experiencia media es de 4.22 años. Dada la juventud de la muestra, un valor
esperable.
6.2. Historial de empleos
La estabilidad laboral en los últimos cinco años es mayor de la esperada, aunque
también se puede relacionar con la baja edad media de la muestra. Para medir
la estabilidad, se utilizará como indicador el número de empleos que se han
tenido en el periodo de los últimos cinco años. Es el indicador utilizado en los
informes de la International Game Developers Association. En las personas con
un contrato laboral asalariado, este valor es de 1.96 empleos de media en los
últimos cinco años. Mientras tanto, en las personas que trabajan por cuenta
19

propia o que dirigen sus propias empresas, indican una media de 10.54 clientes
en los últimos cinco años. Estos datos son sobre empleos relacionados con la
industria del videojuego. Si vamos a los empleos en general, dentro y fuera de
la industria, los datos suben a 2.73 empleos en los últimos cinco años para las
personas que trabajan por cuenta ajena y a 11.62 clientes para las personas
que trabajan por cuenta propia. Las medias para las personas que trabajan por
cuenta ajena son similares a las que se pueden ver en el último informe de la
IGDA, en el que este grupo tiene una media de 2.2 empleos en los pasados 5
años (Weststar et al., 2019, p. 20). Por el contrario, la diferencia es amplia entre
las personas que trabajan por cuenta propia, de 4.1 en dicho informe. Dado
el escaso número de personas que mantienen una empresa, no se han podido
extraer datos relevantes de su historial de empleo que puedan ser generalizados.
Pero no hay que olvidar un dato. Como se ha visto en la sección anterior, la
experiencia media es de 4.22 años, un valor por debajo del periodo que se pretende
medir. Esta escasa experiencia impide que este valor pueda ser tenido en cuenta
plentamente. En los próximos años se podrá evaluar mejor esta temporalidad e
inestabildiad.
De media, el conjunto de las personas de la muestra ha pasado en paro un total
de 2.77 meses en los últimos cinco años. Este dato es bajo, y una buena noticia,
porque la mayoría de personas que han respondido a la encuesta no han estado
en paro una vez han comenzado a trabajar en la industria. El problema es que,
cuando se pierde un trabajo y no hay incorporación rápida a otro los tiempos
crecen hasta un total de 7.94 meses. Para valorar este dato hay que tener en
cuenta que es de un número bajo de personas de la muestra y puede no ser
representativo.
6.3. Empleo actual
En lo referente a la situación de empleabilidad actual, la mayoría de la muestra
se encuentra trabajando actualmente en la industria del videojuego, pero hay
un pequeño número de personas que indican que ya la han abandonado y un
número mayor que actualmente están en paro, pudiendo verse los valores en el
Cuadro 24. El tipo de contrato se puede ver en el Cuadro 25. Si de esta tabla
quitamos las variables no relativas al trabajo asalariado, para obtener datos más
precisos, el resultado es el que se puede ver en el Cuadro 26. La temporalidad no
es tan alta como en los primeros estadios de la carrera profesional, aunque sigue
estando por debajo de los contratos indefinidos que indica el INE: un 73.7 %.
20

Cuadro 24: Situación laboral en la industria en el momento de rellenar la encuesta.
Fuente: elaboración propia.
¿Trabajando actualmente? Porcentaje
Sí 78.95
Sí, pero en otra industria ajena al videojuego 5.26
No 15.79
Cuadro 25: Tipo de relación laboral en el empleo actual. Fuente: elaboración
propia.
Tipo de contrato Porcentaje
Temporal a jornada completa 23.03
Temporal a jornada parcial 3.29
Indefinido a jornada completa 57.24
Indefinido a jornada parcial 2.63
Propia empresa 0.66
Autónomo 7.89
Falso autónomo 3.29
Paro 1.97
Cuadro 26: Tipo de contrato contando únicamente con los trabajadores asalaria-
dos. Fuente: elaboración propia.
Tipo de contrato Porcentaje
Temporal a jornada completa 25.74
Temporal a jornada parcial 3.68
Indefinido a jornada completa 63.97
Indefinido a jornada parcial 2.94
Falso autónomo 3.68
El problema viene cuando se comienzan a seccionar los datos para diferenciar entre
géneros. Según los datos anuales de población activa de 2019 (Instituto Nacional
de Estadística, 2020b) un 74.6 % de hombres y un 72.8 % de mujeres tienen un
contrato indefinido a nivel general en España. Pero en esta muestra los datos
son sustancialmente diferentes. Existen, entre jornadas parciales y completas,
un 45.84 % de mujeres con un contrato indefinido. Valor menor que la media
nacional del INE y también mucho menor que el de sus homólogos masculinos,
en los que el valor sube al 69.52%. Hay una diferencia nada desdeñable de un
23.68 % entre ambos grupos. Los datos para mujeres se pueden ver en el Cuadro
21

27, mientras que los de hombres se pueden ver a continuación, en el Cuadro 28.
Cuadro 27: Tipo de contrato en el empleo actual para mujeres. Fuente: elaboración
propia.
Tipo de contrato Porcentaje
Temporal a jornada completa 45.83
Indefinido a jornada completa 41.67
Indefinido a jornada parcial 4.17
Falso autónomo 8.33
Cuadro 28: Tipo de contrato en el empleo actual para hombres. Fuente: elabora-
ción propia.
Tipo de contrato Porcentaje
Temporal a jornada completa 22.86
Temporal a jornada parcial 4.76
Indefinido a jornada completa 67.62
Indefinido a jornada parcial 1.90
Falso autónomo 2.86
Es posible que esta diferencia tan amplia pueda deberse a una no uniformidad
en la muestra. De cualquier manera, sea o no un problema de la muestra, se
considera necesario un estudio más amplio enfocado a las problemáticas de las
mujeres en la industria. Asimismo, dado el bajo número de personas no binarias,
con otras identidades o personas de color, también sería pertinente un estudio
(probablemente cualitativo) enfocado a sus realidades. En el presente estudio,
dado el bajo número de respuestas, no se han podido seccionar esos datos.
6.4. Empresa actual
El Cuadro 29 representa el tamaño de las empresas afincadas en España. De
estas empresas, un 74.34 % son empresas originadas en España y el resto multi-
nacionales. La mayoría de las filiales de multinacionales en nuestro país tienen
más de cien empleados, un 71.8 %. Un 39.29 % de las empresas de nuestro país
de más de 100 empleados son filiales de multinacionales. Pese a que en este
informe se recogían estos datos, para obtener datos más precisos sobre empresas
se recomienda acceder a los Libros Blancos de DEV.
La distribución de la muestra por la geografía nacional se puede ver en el Cuadro
30. Estos datos contrastan con los que dio DEV en su último Libro Blanco, en el
que se indicaba que el 47 % de los empleos del sector se concentraban en Cataluña
(Desarrollo Español de Videojuegos, 2020, p. 39). La explicación más probable
22

de esta desviación de la muestra es que no está uniformemente repartida por el
territorio nacional, sobrerrepresentando unas zonas e infrarrepresentando otras.
Pero dado que no tenemos datos del periodo en el que se realizaron las encuestas
de este estudio, habrá que esperar a ver cuánto se desvían los datos con respecto
a los de DEV.
Estos datos corresponden a las personas que respondieron que trabajaban en
alguna comunidad autónoma española. Existe un 7.24% de personas que indicaron
que trabajan fuera de España y un 3.29 % que prefirieron no responder.
Cuadro 29: Tamaño de la empresa actual de las personas que han participado
en el estudio. Fuente: elaboración propia.
Tamaño de la empresa Porcentaje
1-10 25.00
11-24 21.05
25-50 13.82
51-100 11.84
101-249 17.76
250+ 9.87
Cuadro 30: Ubicación de la empresa. Fuente: elaboración propia.
Ubicación de la empresa Porcentaje
Comunidad de Madrid 39.71
Catalunya 23.53
Comunitat Valenciana 15.44
Andalucía 7.35
Galicia 4.41
Aragón 3.68
Euskadi 2.21
Región de Murcia 2.21
Castilla-LaMancha 0.74
Extremadura 0.74
6.5. Convenios colectivos
Esta sección ha sido bastante dispar. Por un lado, la adhesión a diferentes
convenios colectivos es mayor de la esperada. La variedad de convenios colectivos
a los que las empresas están adheridos refuerza la idea de que se necesita un
convenio colectivo propio. En segundo lugar, los convenios colectivos que se han
proporcionado ha tenido que ser normalizada:
23

Los convenios colectivos de un mismo sector, pero con ámbito regional, se
han normalizado a una única entrada. Por ejemplo, los convenios colectivos
del sector del metal y de oficinas y despachos.
La entrada relativa al Estatuto de los trabajadores estará, probablemente,
infrarrepresentada, ya que es bastante probable que muchas de las personas
que no han indicado nada pertenezcan en esa categoría.
Pese a lo dicho en el punto anterior, las entradas que han escrito algo
indicando que en su empresa no están adheridos a un convenio colectivo se
han normalizado a “Estatuto de los trabajadores.”
Algunas entradas, como “convenio de programación,” que no existe como
tal, se han normalizado a “Consultoría, estudios de mercado y opinión
pública” al ser el más común en ese ámbito.
El resultado de esta normalización se puede consultar en el Cuadro 31.
Cuadro 31: Convenios colectivos más comunes en las empresas de videojuegos
españolas. Fuente: elaboración propia.
Convenios colectivos Porcentaje
Oficinas y despachos 16.45
Consultoría, estudios de mercado y opinión pública 13.16
Convenio del metal 3.29
Artes Gráficas 1.32
Convenio de prácticas universitarias 0.66
Empresas de publicidad 0.66
Estatuto de los trabajadores 9.21
NS/NC 55.26
Algo más de la mitad de las personas de la muestra muestra no respondieron a
esta pregunta o indicaron que no sabían si estaban adheridos a uno. De entre los
convenios colectivos indicados, los más comunes son los de Oficinas y despachos
y el de Consultoría, estudios de mercado y opinión pública, teniendo los demás
una aparición bastante mejor.
Como se ha dicho en la introducción de esta sección, se cree que buena parte de
las personas que no contestaron a esta pregunta carecen de convenio colectivo.
La suma de las personas que han indicado estar en un convenio colectivo suman
un 35.54 % de la muestra.
6.6. Representación en la empresa
Ante la pregunta de si existían órganos de representación en la empresa donde se
estaba trabajando, resulta sorprendente ver que un número tan alto de personas
no tienen ninguna representación, tal y como se puede ver en el Cuadro 32. Dato
especialmente preocupante cuando, según la normativa, todas las empresas de
24

diez o más trabajadores deben de tener una figura de representación (delegado
de personal o comité de empresa). O sea, que en nuestra muestra el 75% de los
encuestados debería conocer o tener alguna figura de representación.
Cuadro 32: ¿Existen representantes de los trabajadores en la empresa? Se
consideraban representantes tanto representantes sindicales como delegados de
personal o comité de empresa. Fuente: elaboración propia.
Existencia de representación Porcentaje
Sí 5.26
No 86.18
NS/NC 8.55
6.7. Salarios
Con los salarios se va a proceder a realizar un cierto desglose para que se
entiendan mejor estos datos. En primer lugar, se van a dar las cifras absolutas
de los salarios medio y mediano y, a continuación, se procederá a dar estas cifras
diferenciando entre hombres y mujeres y entre los tres perfiles profesionales más
relevantes. Estos datos se dan para las personas que trabajan por cuenta ajena.
Los trabajadores autónomos tendrán una única categoría al no tener suficientes
datos como para ir desglosando en mayor profundidad dado el tamaño de la
muestra. Para el cálculo de estos salarios se han eliminado, para no disminuir
artificialmente los valores medios, los valores de las personas en paro y aquellas
que tienen su propia empresa y no están recibiendo ingresos. En el cálculo de los
salarios medios, para intentar dar unos valores lo más aproximados posibles a
la realidad, se han eliminado el 10 % superior e inferior de la muestra, por ser
valores extremos. Esto se hará únicamente en los salarios medios, más sensibles
a la desviación por los valores extremos, por lo que los salarios medianos y los
diferentes gráficos sí que incluyen todos los valores de salarios posibles.
En cuanto a los salarios generales, se tiene un salario medio general de 21898.5
€
y un salario mediano de 21800
€
. El porqué el salario mediano es un valor más
razonable para calcular los salarios se puede ver en el diagrama de caja de la
Figura 1(a). Lo que estamos viendo es un diagrama en el que todos los puntos
que se ven fuera de los “bigotes” del diagrama son valores extremos que están
fuera de la población normal.
Sobre los ingresos de los autónomos, de la muestra se ha extraído que los
autónomos ganan unos 38009
€
brutos de media al año y un salario mediano de
18000
€
. Se puede ver la representación gráfica de los ingresos de los autónomos
en la Figura 1(b).
25

0 40000 80000 120000
(a) Trabajo asalariado
Salario bruto anual
0 20000 60000 100000
(b) Trabajo por cuenta ajena
Salario bruto anual
Figura 1: Diagrama de caja con los salarios. Se puede ver que el grueso de los
salarios están en torno a los 20000€. Fuente: elaboración propia.
6.7.1. Brecha salarial
A continuación se ofrecen los datos seccionados entre hombres y mujeres para
medir la brecha salarial. Los datos salariales de mujeres ofrecen los siguientes
resultados: el salario medio de las mujeres es de 19482.11
€
y su salario mediano
es de 19000
€
. Por contra, los datos salariales de hombres nos dan un salario
medio de 22850
€
y un salario mediano de 22000
€
. La industria española del
desarrollo de videojuegos, utilizando esta muestra como referencia, se estaría
enfrentando a una brecha salarial de 3367.89
€
en los salarios medios y de 3000
€
en los salarios medianos.
Si observamos los diagramas de caja de la Figura 2, se puede observar que,
además, la mayoría de salarios que se salen de los valores normales corresponden
a hombres. Esto es otro dato que ayuda a explicar la brecha de género: existe un
techo de cristal que pocas mujeres superan.
20000 60000 100000
(a) Mujer
Salario bruto anual
0 20000 60000 100000
(b) Hombre
Salario bruto anual
Figura 2: Diagrama de caja de los salarios. Datos diferenciados por género.
Fuente: elaboración propia.
26

6.7.2. Salarios por perfil profesional
Para acabar con la sección sobre los salarios, se mostrarán los salarios de los tres
perfiles profesionales más numerosos:
Programación o familia de la programación: 25949.69
€
de salario medio y
24500€de salario mediano.
Arte en cualquier disciplina: 22849.27
€
de salario medio y 22900
€
de salario
mediano.
Game Design: 19500
€
para el salario medio y 19000
€
en el salario mediano.
6.8. Tipo de puesto
La mayoría de las personas que han respondido a la encuesta se identifican como
personas asalariadas sin responsabilidad asociada al puesto de trabajo, aunque
hay un número significativo de mandos medios (leads y personal de producción).
Los resultados se pueden ver en el Cuadro 33.
Cuadro 33: Tipo de puesto en función de la responsabilidad. Fuente: elaboración
propia.
Tipo de puesto Porcentaje
Trabajador/a 76.97
Mando medio o lead 15.13
Productor/a 3.29
Dirección de departamento 2.63
Otro 1.32
Dirección de la empresa 0.66
6.9. Benefits
Hay un amplio abanico de benefits entre las respuestas al cuestionario, tal y
como se puede ver en el Cuadro 34. El más común es el horario flexible, que
tienen el 63.82 % de las personas de la muestra. Hay un 25.66 % de la muestra
que no tienen ningún tipo de benefit.
Además, se preguntaba, como pregunta independiente, si en la empresa había
algún tipo de reparto de beneficios entre los trabajadores de la empresa. Un
12.5 % indicaban que sí había dicho reparto, mientras que un 74.34 % indicaba
lo contrario. Las personas restantes, un 13.16% no lo sabían o preferían no
contestar.
27

Cuadro 34: Benefits más comunes. Fuente: elaboración propia.
Benefits Porcentaje
Horario flexible 63.82
Formación dentro de la empresa 29.61
Sin benefits 25.66
Seguro médico adicional 18.42
Bonos de gimnasio o deportivos 17.76
Ayuda a la relocalización 15.13
Formación fuera de la empresa 7.24
Cheque restaurante 5.26
Servicio de guardería 3.29
Trabajo remoto 3.29
Bonus 2.63
Cheque transporte 1.32
Fisioterapia 1.32
Eventos de empresa 0.66
Otros 0.66
6.10. Valoración del trabajo
A continuación, en el Cuadro 35 se mostrarán diferentes valores relacionados
con las condiciones actuales de la empresa en la que se está trabajando (o la
última empresa en la que se trabajó). Los valores oscilan del 1 al 10 y se darán
directamente las puntuaciones medias para facilitar la lectura. En general, la
mayoría de las personas parecen conformes o bastante conformes con sus actuales
condiciones, quedando algo más bajos los valores relacionados con las condiciones
salariales y la gestión de la carga de trabajo.
Cuadro 35: Preguntas sobre la consideración de la empresa por parte de los
trabajadores. Fuente: elaboración propia.
Preguntas Valores medios
Condiciones salariales 6.34
Equilibrio entre vida personal y vida laboral 7.07
Gestión de la carga de trabajo 6.39
Compañerismo y ambiente de oficina 8.08
Valoración general de la empresa 6.72
28

6.11. Mantenimiento del empleo, promoción y cambio de
trabajo
En el Cuadro 36 podemos ver cómo las personas de la muestra evalúan sus
posibilidades de mantener el empleo al menos un año y en el Cuadro 37 las
expectativas de ascenso en su empresa actual. Algo menos de la mitad de
la muestra, un 46.71%, considera que podrá mantener el empleo más de un
año, mientras que el resto o no está seguro de cuánto tiempo o indica que sus
expectativas son menores. En cuanto a las expectativas de ascenso, relevante
indicar que un 48.68 % de la muestra considera que sus posibilidades de ascender
en su actual empresa son nulas o bajas.
Cuadro 36: Expectativas de mantener el empleo actual. Fuente: elaboración
propia.
Expectativas Porcentaje
Tres meses o menos 14.47
Hasta seis meses 12.50
Hasta un año 15.13
Más de un año 46.71
NS/NC 11.18
Cuadro 37: Expectativas de ascenso en la empresa actual. Fuente: elaboración
propia.
Expectativas Porcentaje
Nulas 25.00
Bajas 23.68
Medias 28.95
Altas 12.50
NS/NC 9.87
Ante la pregunta de si se han recibido ofertas de trabajo, un 67.76% de la
muestra indica que ha recibido alguna oferta. De las personas que se plantean
cambiar de trabajo, en base a las ofertas recibidas o buscando por su cuenta,
los principales motivos de cambio son las mejoras salariales, mejoras de las
condiciones de la empresa o el cambio de ciudad. Se puede ver más desglosado en
el Cuadro 38. Dado que esta pregunta tenía una categoría abierta, los elementos
se han normalizado y se han creado, en ocasiones, nuevas categorías que agrupen
los testimonios dados.
29

Cuadro 38: Razones para considerar un cambio de empleo. Fuente: elaboración
propia.
Razón del cambio de empleo Porcentaje
Mejora salarial 52.63
Mejora de las condiciones generales de la empresa 48.68
Cambio de ciudad 9.87
Tipo de proyecto 4.61
Vuelta al país de origen 3.29
Cambio de rol 2.63
Aprendizaje 0.66
Desarrollo de proyectos propios 0.66
Deseo de vivir en otro país 0.66
Vuelta al sector videojuegos 0.66
6.12. Retrasos e impagos
Ante la pregunta de si han sufrido retrasos o impagos en el último año, un
18.42 % de la muestra respondió afirmativamente. De estas personas que han
sufrido retrasos, la media de veces que han sufrido estos retrasos es de 3.32
veces. En un 60.71% de las ocasiones no se ha llegado a deber más de un salario,
pero hay casos en los que se han llegado a deber varios meses o incluso un
año. Únicamente unas pocas personas han necesitado ayuda legal (a través de
sindicatos, inspección de trabajo o abogados) para resolver la situación.
30

7. Horas extras, crunch y vacaciones
Esta sección está dividida en dos apartados. Por un lado, se comenzará con la
exposición de datos sobre la realización de horas extras fuera de los periodos de
crunch. A continuación se hablará del crunch propiamente dicho.
7.1. Horas extras
Por los datos de esta muestra, la diferencia entre las horas de trabajo firmadas y
las realizadas realmente es relativamente baja. Un 58.55 % de la muestra afirma
haber realizado horas extras este último año. De estas personas, la mayoría
tienen firmadas 40 horas de trabajo semanales (un 69.66 %). Las personas que
realizan jornada completa, por dar datos lo más unificados posible, trabajan de
media 43.57 horas semanales.
7.1.1. Motivación de las horas extras
En cuánto a la motivación de las horas extras, se indicaba que algunos de los
principales motivos son de organización, responsabilizando a la directiva de
los estudios en varias ocasiones. En ocasiones, los picos de trabajo vienen por
imprevistos, no por mala planificación, o por acumulación de trabajo debido a
que se trabaja para terceros. Los datos completos se pueden ver en el Cuadro 39.
El 70.79 % de la muestra opina que estos problemas provienen de imprevistos,
seguido de cerca por la planificación optimista, con un 61.8 %. También las
personas que han rellenado este cuestionario han dejado comentarios matizando
sus respuestas, entre los que destacan comentarios relativos a los directivos de la
empresa (planificación sin tener en cuenta a los empleados). El resto de causas
de la realización de horas extras son minoritarias. Hay que tener en cuenta que
las causas para la realización de horas extras pueden ser varias, no únicas.
De entre las respuestas que indican que ocurren por planificación optimista sería
interesante saber cuántas veces esto ocurre por culpa del trabajo oculto
1
. Esto es
algo que queda para una futura investigación sobres este fenómeno en concreto.
1
Entiéndase como trabajo oculto cuando hay personas en la empresa que realizan más horas
de las habituales sin petición o conocimiento de la empresa. Esto genera la falsa sensación de
que la productividad es mayor que la productividad real si todo el mundo realizara únicamente
sus horas de trabajo y, cuando se planifica después de periodos largos con mucho trabajo
oculto, se realiza ya contando con ese trabajo.
31

Cuadro 39: Causas que se asignan a la necesidad de realización de horas extras
dentro de una empresa. Puede haber causas múltiples. Fuente: elaboración propia.
Motivación de las horas extras Porcentaje
Ocurre por imprevistos durante la producción 70.79
Ocurre por planificación optimista 61.80
Se planifica de esa manera desde el principio 10.11
Ocurre por la cultura laboral de la empresa 2.25
Dependiente de clientes 1.12
Falta de empleados 1.12
Se planifica de esta manera desde el principio 1.12
7.1.2. Remuneración de las horas extras y vacaciones
Un 75.28 % de la muestra indica que las horas extras no se pagan, un porcentaje
muy alto y que es más preocupante al ver que un 39.33% no se cambian por
vacaciones. Se pueden ver más detallados los datos en los Cuadros 40 y 41. Si
se cruzan los datos, hay un 37.08% de personas que ni reciben compensación
económica por las horas extras ni tampoco son intercambiadas por vacaciones. Las
preguntas sobre el ratio de horas extras (tanto como pago como por vacaciones)
se han tenido que descartar por problemas en la formulación de la pregunta, que
han hecho que los datos no se puedan interpretar correctamente.
Cuadro 40: Existencia o no de pago de horas extras. Fuente: elaboración propia.
¿Pago de horas extras? Porcentaje
Sí 16.85
No 75.28
NS/NC 6.74
Cuadro 41: Respuestas sobre el cambio de horas extras por vacaciones en lugar
de su abono. Fuente: elaboración propia.
Cambio de horas por vacaciones Porcentaje
Sí, obligatoriamente como sustitución de pagar las horas extras 24.72
Sí, opcionalmente 29.21
No 39.33
NS/NC 5.62
32

7.1.3. Horas extras y trato de favor en las horas extras no remune-
radas
Se realizó una pregunta acerca de la percepción que se tiene de la realización
de horas extras no remuneradas. ¿Las personas que han respondido al test
consideran que puede haber trato de favor hacia las personas que realizan más
horas extras de manera voluntaria? ¿Hay trato de favor en la posibilidad de
ascenso en este mismo tipo de casos? La consideración mayoritaria ha sido el no,
tal y como se puede ver en el Cuadro 42. En el Cuadro 43 se puede ver que, si
bien de nuevo la respuesta negativa es la más común, está seguida muy de cerca
por el sí en el caso del trato de favor a la hora de optar a ascensos y promociones.
Cuadro 42: ¿Se considera que existe trato de favor en general? Fuente: elaboración
propia.
Consideración Porcentaje
Sí 28.09
No 43.82
NS/NC 19.10
Cuadro 43: ¿Se considera que existe trato de favor ante ascensos? Fuente: elabo-
ración propia.
Consideración Porcentaje
Sí 39.33
No 42.70
NS/NC 10.11
7.2. Crunch
Un dato interesante de los analizados en este informe es que únicamente el
34.87 % de la muestra ha sufrido crunch en algún momento de su carrera laboral.
Efectivamente, este dato difiere del visto en la sección 5 sobre las personas que
habían relizado crunch en su primera empresa (que era de un 44.74) %. Esta
diferencia puede deberse a que buena parte de ese crunch haya sido en proyectos
de emprendimiento, incubadores de empresas o colaboraciones, no tanto en
empresas como persona asalariada. Se considera que este dato es más fiable que
el anterior, al hablar sobre todo de las empresas para las que ha trabajado y no
tanto del inicio de la carrera profesional.
Esta práctica es más reducida que la reportada en el último Developer Satisfaction
Survey, en el que el 41 % de los encuestados sufrían esta explotación laboral
(Weststar et al., 2019). Eso sí, hay que destacar el enorme número de personas
33

que no han contestado a la pregunta de ninguna forma, que es un 41.45% de
la muestra. Los datos que se van a dar a continuación, salvo que se indique lo
contrario, se refieren a las personas que han indicado que han sufrido crunch en
algún momento de su carrera profesional.
De entre las personas que han sufrido crunch, un 81.13 % lo está sufriendo en su
empresa actual, lo que correspondería al 28.29 % de la muestra. Es decir, menos
de un 30 % de las personas que trabajan en videojuegos ha sufrido este fenómeno
de explotación en la empresa en la que trabajan actualmente. Igualmente, esta
formulación de la pregunta tal vez no sea la mejor para detectar el crunch
reciente, por lo que en próximas ediciones de este informe se cambiará por una
pregunta del tipo “realización de crunch en el último año.”
7.2.1. Opcionalidad del crunch
No todo el crunch se realiza de manera obligatoria, sino que existe el que se
realiza de manera opcional. Además, no todos estos periodos se remuneran de
manera correcta o, al menos, se intercambian por vacaciones. En el Cuadro 44
se pueden ver las diferentes formas de crunch que sufren los trabajadores. Cabe
destacar que, tanto en el crunch opcional como en el obligatorio, las opciones más
comunes son la realización de estas horas extras sin ningún tipo de retribución,
algo que choca frontalmente contra el Estatuto del Trabajador (Gobierno de
España, 2015, art. 35).
Cuadro 44: Opcionalidad y remuneración de los periodos de crunch.
Combinando las variables de la opcionalidad, la remuneración y el
intercambio por vacaciones. Fuente: elaboración propia.
Opcionalidad y remuneración Porcentaje
Obligatorio intercambiado por vacaciones 16.98
Obligatorio no remunerado 24.53
Obligatorio remunerado 9.43
Opcional intercambiado por vacaciones 11.32
Opcional no remunerado 16.98
Opcional remunerado 9.43
Promesas de remuneración 1.89
De entre las personas cuyo crunch era opcional, un 52.83 % indicaba que había
presiones por parte de la empresa para realizar dichas horas.
La media de horas semanales de trabajo durante un periodo de crunch es de
47.78 horas a la semana. Esto incluye a las personas que realizan una jornada
parcial y realizan horas extras, por lo que el valor es más bajo de lo que sería
si contáramos únicamente las jornadas completas. Si contamos únicamente los
valores de personas que realizan de normal una jornada completa, esta cifra
aumenta hasta las 57.32 horas semanales.
34

De media, este crunch ha durado 2.62 meses, con valores tan extremos como 18,
aunque la mayoría están entre uno y dos meses.
7.3. Vacaciones
La pregunta sobre las vacaciones de las personas que trabajan en la industria
ha dado datos dispares. Por un lado, las vacaciones dan de media 24.92 días
naturales, por debajo de los 30 que indica la ley. Por otra, las personas que
indican tener vacaciones contando días laborables tienen de media 23.07 días,
ligeramente por encima de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores
(Gobierno de España, 2015, art. 38). De las personas preguntadas, un 18.42 %
indican que han recibido presiones para no tomarse las vacaciones ya solicitadas.
35

8. Afinidad sindical y representación en la em-
presa
8.1. Afiliación actual
La afiliación a sindicatos es un tema difícil de abordar en buena parte por el
rechazo o indiferencia mayoritaria hacia estos organismos dentro de la industria
del desarrollo de videojuegos en España. Únicamente el 5.26 % de la muestra se ha
afiliado a un sindicato de cualquier tipo, siendo la mayoría de éstos generalistas
con alguna rama especializada en la informática.
8.2. Motivaciones para no afiliarse
Las motivaciones que dan las personas que han respondido son bastante variadas,
según escribieron en la pregunta abierta del cuestionario. Uno de los motivos
mayoritarios es el desconocimiento de sindicatos, siendo una respuesta muy
común la certeza de que para afiliarse, el sindicato debe de ser especializado en
el sector (algo que no es necesario). Algunas de las respuestas indican un bajo
conocimiento de lo que es un sindicato, ya que hay múltiples referencias a que
no existe “un sindicato en mi empresa.” El miedo a las represalias existe y es
relevante, pero no es excusa mayoritaria para no haberse acercado a un sindicato
previamente. En el Cuadro 45 se pueden ver las principales motivaciones. Estos
resultados están extraídos del análisis de las respuestas proporcionadas en el
cuestionario abierto de esta pregunta.
Cuadro 45: Motivación de las personas que trabajan en la industria
para no afiliarse a un sindicato. Fuente: elaboración propia.
Causa de no afiliación Porcentaje
Ausencia de sindicato especializado 20.39
Desconocimiento general 13.82
Ausencia de necesidad o interés 9.87
Existencia de interés 5.92
Miedo a represalias en la empresa 4.61
Desconfianza en los sindicatos 3.29
Ausencia de delegado sindical en mi empresa 2.63
Consideración de que los autónomos están excluidos 1.97
Imposibilidad económica 1.32
Afiliación a organización prosindical 0.66
Problemas con sindicatos 0.66
8.3. Posibilidad futura de afiliación
A la pregunta de si se plantean afiliar a un sindicato en un futuro, un 12.5%
indica que tiene la intención y un 49.34% indica que tal vez se afilie. Un 9.21
36

no tienen una opinión al respecto y un 15.79 % muestran su disconformidad a
afiliarse a un sindicato próximamente. Según la muestra, existen más personas
que no quieren afiliarse a un sindicato que las que sí están dispuestas a hacerlo.
8.4. Problemas en la empresa por la afiliación a un sindi-
cato
Las personas que han rellenado la encuesta no informan de problemas por haber
estado afiliadas a algún sindicato durante su vida profesional. Un 22.37% indican
que no han tenido problemas y un 19.08 % se abstienen de responder. Ni una
sola persona indica que haya tenido problemas en la empresa por haber estado
afiliada a un sindicato.
8.5. Demandas por parte de trabajadores hacia la empresa
Otra de las preguntas relevantes de esta sección es si en la empresa se habían
realizado algún tipo de demanda o petición hacia la empresa. Un 25.66 % de la
muestra habla de que se han presentado demandas de algún tipo, mientras que
un 47.37 % informa que no. Un 26.97 % no sabe o se abstiene a responder a esta
pregunta. En el Cuadro 46 se puede ver el resultado de las demandas realizadas.
Cuadro 46: Resultados de las demandas de los trabajadores dirigidas
hacia la empresa. Fuente: elaboración propia.
Resultado de la demanda Porcentaje
Demanda aceptada por la empresa 15.38
Demanda rechazada por la empresa 25.64
Negociación y punto intermedio entre las posiciones de ambos grupos 56.41
NS/NC 2.56
Con respecto a la realización de huelgas, la opción mayoritaria es que no se
ha llegado a plantear o realizar una huelga, con un 83.55% de las respuestas.
Únicamente en un 5.26% se amenazó con realizar una huelga, aunque finalmente
no se ejecutó. Sólo en un caso se indica que se realizó una huelga en la empresa,
mientras que otro grupo, un 9.87 % responde que no sabe o se abstiene de
contestar.
8.6. Utilidad de los sindicatos
La pregunta de si los sindicatos son útiles, en general, también muestra una
división de opiniones. Si bien en este caso un 59.87 % de la muestra opina que
los sindicatos son útiles, varias de las respuestas matizan esa utilidad a que el
sindicato únicamente dependa de las cuotas de las personas afiliadas, al sindicato
en cuestión o la existencia de gente que se aproveche o no del mismo. En el resto
37

de respuestas, un 34.87 % opinan que tal vez sean útiles mientras que un 3.29 %
de la muestra opina que los sindicatos no tienen ninguna utilidad.
Posteriormente se hizo una pregunta abierta en la que cada persona podía
escribir qué utilidad vería en un sindicato especializado. Un 33.55 % dejaron sus
respuestas afirmativas. En su mayoría, estas personas indican que la creación
del sindicato sería una mejoría, por diferentes razones. Unas indican que la
mera creación del mismo ya supondría un cambio. En general, hay múltiples
respuestas, las cuales se proceden a resumir a continuación:
La posibilidad de ejercer presión para crear un convenio colectivo propio.
Creación de conciencia de clase.
Mejora de las condiciones generales de trabajo (y en especial en el aumento
del número de contratos indefinidos).
Presión por mejores salarios, con especial relevancia en los juniors y puestos
de entrada.
La reducción del crunch.
Eliminación de las horas extras no remuneradas o, como poco, su minimi-
zación.
Creación de espacios seguros de consulta en casos de discriminación.
Lugar para el asesoramiento ante dudas laborales, así como tener un lugar
al que acudir en caso de problemas.
Mejora de las seguridad laboral ante accidentes o lesiones producidas en el
trabajo.
Altavoz de las reclamaciones de las personas que trabajan en el sector.
Estandarización de salarios acorde al rol y a la experiencia.
Facilidad y ayuda para crear secciones sindicales especializadas en las
empresas.
38

9. Salud en el trabajo
Una de las partes más relevantes de este informe es la de la salud en el trabajo y
ver las consecuencias físicas y mentales del trabajo en el sector de los videojuegos
en España. Un 44.74 % de la muestra ha contestado afirmativamente que en su
empresa le han ofrecido reconocimientos médicos y/o algún tipo de mecanismo
de vigilancia de la salud de manera anual.
9.1. Bajas médicas
Relacionado con las bajas médicas, un 16.45 % han tenido alguna baja médica
relacionada con su actividad en el desarrollo de videojuegos. Contando sobre el
total de la muestra, un 7.24% ha sido por trastornos físicos relacionados con
su actividad (tendinitis, lumbago, túnel carpiano.. . ). El resto, un 8.55 %, han
sido por algún tipo de trastorno psíquico o anímico (ansiedad o depresión, por
ejemplo). El tiempo aproximado de dichas bajas se puede ver en el Cuadro 47.
Cuadro 47: Tiempo aproximado de las bajas laborales. Fuente:
elaboración propia.
Tiempo de baja Porcentaje
Entre dos semanas y un mes 6.90
Entre un mes y tres meses 10.34
Entre una y dos semanas 13.79
Más de tres meses 17.24
Menos de una semana 51.72
9.2. Calidad de la vida laboral
En general, la valoración de la calidad de vida laboral de las personas encuestadas
es positiva, con un 6.67 de valoración media, siendo la valoración de 6 la más
repetida. Estos datos se han calculado excluyendo las respuestas de las personas
que han respondido a la siguiente pregunta que ya han abandonado la industria,
para tener en cuenta únicamente las personas que trabajan actualmente en el
sector.
9.3. Consideración de abandono de la industria
La mayoría de las personas que han respondido al cuestionario no consideran
abandonar la industria, un 56.58 % del total, tal y como se puede ver en el Cuadro
48. A posteriori, ya tras la finalización del periodo en el cual el cuestionario estuvo
abierto, se nos recomendó añadir algunas opciones para siguientes ediciones,
como abandonar la industria por acoso recibido. Relacionado con la consideración
de abandono está la consideración de cómo afectaría abandonar la industria del
videojuego a la calidad de vida de las personas que trabajan en el sector. En el
39

Cuadro 49 se puede ver que la respuesta de mayor aceptación, un 40.13 % de
la muestra, que consideran que su calidad de vida mejoraría tras abandonar la
industria del desarrollo de videojuegos.
Cuadro 48: Recurrencia de pensamientos sobre abandonar la indus-
tria. Fuente: elaboración propia.
Frecuencia Porcentaje
Sí, de manera eventual 25.00
Sí, de manera recurrente 10.53
No 56.58
Abandonada previamente 7.89
Cuadro 49: Consideración de si la decisión de abandonar la industria
mejoraría o empeoraría la calidad de vida. Fuente: elaboración
propia.
Afectación a la calidad de vida Porcentaje
Mejoraría 40.13
Se quedaría igual 14.47
Empeoraría 19.08
NS/NC 26.32
Las motivaciones para querer abandonar la industria son variadas. Las principal
está relacionada con las condiciones generales del trabajo, seguida de cerca por
la mejora salarial o por el cansancio. Se pueden ver los datos completos en el
Cuadro 50.
Cuadro 50: Motivaciones para abandonar la industria. Fuente: ela-
boración propia.
Motivación Porcentaje
Búsqueda de mejores condiciones de trabajo 47.37
Búsqueda de un mejor salario 42.11
Cansancio 35.53
Necesidad de conciliación 19.08
Querer volver al lugar de origen 8.55
Nuevas oportunidades 2.63
Seguir estudiando 0.66
Otro 1.32
40

10. Exclusión y ambiente de trabajo
Para finalizar la exposición de los datos obtenidos de este informe se mostrarán
los datos relativos a la exclusión y a los ambientes de trabajo en la industria del
desarrollo de videojuegos.
10.1. Consideración del ambiente de trabajo
En general, las personas que trabajan en el sector tienen mejor consideración de
su ambiente de trabajo que de sus condiciones laborales, vistas en el anterior
punto. De media, la muestra ha valorado con un 7.51 su satisfacción con dicho
ambiente, siendo el valor más repetido el 8.
10.2. Discriminación en el ambiente de trabajo
En general, una mayoría de personas encuestadas no ha sufrido ningún tipo de
discriminación o acoso. Pero las cifras cambian dramáticamente si lo seccionamos
entre hombres y mujeres. No se pueden dar datos aceptables sobre las personas
que se identifican como no binarias ya que son un porcentaje demasiado bajo de
la muestra como para poder sacar conclusiones razonables. En el Cuadro 51 se
pueden ver los resultados conjuntos, en el Cuadro 52 los relacionados con las
mujeres y en el Cuadro 53 los de los hombres. La diferencia es significativa.
Cuadro 51: Personas que han sufrido discriminación en su carrera
profesional dentro de la industria del desarrollo de videojuegos, sin
diferenciar por género. Fuente: elaboración propia.
¿Ha sufrido alguna vez discriminación? Porcentaje
No 75.66
Sí, en anteriores puestos de trabajo 16.45
Sí, en mi actual puesto de trabajo 7.24
Sí, en anteriores puestos de trabajo y en el actual 0.66
Cuadro 52: Mujeres que han sufrido discriminación en su carrera
profesional dentro de la industria del desarrollo de videojuegos.
Fuente: elaboración propia.
¿Ha sufrido alguna vez discriminación? Porcentaje
No 40.74
Sí, en anteriores puestos de trabajo 29.63
Sí, en mi actual puesto de trabajo 25.93
Sí, en anteriores puestos de trabajo y en el actual 3.70
41

Cuadro 53: Hombres que han sufrido discriminación en su carrera
profesional dentro de la industria del desarrollo de videojuegos.
Fuente: elaboración propia.
¿Ha sufrido alguna vez discriminación? Porcentaje
No 86.32
Sí, en anteriores puestos de trabajo 11.97
Sí, en mi actual puesto de trabajo 1.71
Sí, en anteriores puestos de trabajo y en el actual 0.00
Mientras que una mayoría de hombres, un 86.32 %, no ha sufrido nunca una
experiencia de discriminación en su ambiente laboral de la industria, la cifra
se reduce a únicamente un 40.74% para las mujeres. Más de la mitad de las
mujeres de la muestra han experimentado discriminación.
10.3. Acoso en el ambiente de trabajo
Cuando miramos los datos sobre el acoso, las cifras mejoran, pero no mucho.
Se pueden ver los datos expuestos a continuación de la siguiente manera: en el
Cuadro 54, los datos generales; en el Cuadro 55, los datos de acoso a las mujeres;
por último, en el Cuadro 56, los datos de acoso a hombres. Las cifras cambian
sobre todo cuando miramos los de las mujeres, que el porcentaje de mujeres
acosadas es bastante menor que el de las que han sufrido discriminación. Todo
ello sin llegar a ser buenos datos, ya que una de cada tres mujeres ha sufrido o
sufre acoso en su puesto de trabajo.
Cuadro 54: Personas que han sufrido acoso en su carrera profesional
dentro de la industria del desarrollo de videojuegos, sin diferenciar
por género. Fuente: elaboración propia.
Existencia de acoso en el ambiente laboral Porcentaje
No 84.21
Sí, en anteriores puestos de trabajo 10.53
Sí, en mi actual puesto de trabajo 5.26
Cuadro 55: Mujeres que han sufrido acoso en su carrera profesio-
nal dentro de la industria del desarrollo de videojuegos. Fuente:
elaboración propia.
Existencia de acoso en el ambiente laboral Porcentaje
No 66.67
Sí, en anteriores puestos de trabajo 22.22
42

Existencia de acoso en el ambiente laboral Porcentaje
Sí, en mi actual puesto de trabajo 11.11
Cuadro 56: Hombres que han sufrido acoso en su carrera profesio-
nal dentro de la industria del desarrollo de videojuegos. Fuente:
elaboración propia.
Existencia de acoso en el ambiente laboral Porcentaje
No 89.74
Sí, en anteriores puestos de trabajo 5.98
Sí, en mi actual puesto de trabajo 4.27
Los datos sobre el tipo de acoso sufrido no pueden ser seccionados con tanto
detalle al carecer de suficientes respuestas, por lo que únicamente se darán los
datos agrupados y queda pendiente para futuros informes poder dar este dato
desglosado. Los tipos de acoso pueden verse en el Cuadro 57.
Cuadro 57: Tipo de acoso recibido en el trabajo por las personas
de la muestra. Fuente: elaboración propia.
Tipo de acoso Porcentaje
Laboral 11.18
Sexual 9.21
Ideológico 5.92
Otro 1.32
Racial 0.66
10.4. Comentarios, chistes y otras formas de burla
En cuanto a otro tipo de comentarios y burlas a costa de algún rasgo o identidad
de las personas encuestadas, en el Cuadro 58 se pueden ver los relacionados con
la identidad de género y en el 59 la misma pregunta, pero únicamente teniendo en
cuenta las respuestas de las personas que pertenecen a colectivos no normativos.
En el Cuadro 60 chistes sobre la procedencia de la persona (ya sea sobre su
región o raza).
43

Cuadro 58: Recepción de chistes o comentarios en relación a la
identidad u orientación sexual de las personas encuestadas. Fuente:
elaboración propia.
Frecuencia de recepción de chistes o comentarios Porcentaje
No 84.87
Sí, ocasionalmente 7.89
Sí, pero tras una llamada de atención dejaron de hacerlo 3.95
Sí, habitualmente 2.63
Ahora no, en un puesto de trabajo anterior sí 0.66
Cuadro 59: Recepción de chistes o comentarios en relación a la
identidad u orientación sexual de las personas encuestadas, pero
filtrando para que aparezcan únicamente las personas que pertenecen
a colectivos no normativos. Fuente: elaboración propia.
Frecuencia de recepción de chistes o comentarios Porcentaje
No 72.73
Sí, ocasionalmente 14.55
Sí, pero tras una llamada de atención dejaron de hacerlo 7.27
Sí, habitualmente 5.45
Ahora no, en un puesto de trabajo anterior sí 0.00
Cuadro 60: Recepción de chistes o comentarios en relación a la
procedencia de las personas encuestadas. Fuente: elaboración propia.
Frecuencia de recepción de chistes o comentarios Porcentaje
No 84.87
Sí, ocasionalmente 9.87
Sí, habitualmente 3.95
Sí, pero tras una llamada de atención dejaron de hacerlo 1.32
En cuanto a los chistes o comentarios escuchados en el ambiente laboral, pero
no sufridos, se puede ver el desglose en el Cuadro 61. Estos datos son relativos a
cualquier empresa en la que hayan estado las personas que han respondido al
cuestionario, no únicamente a su trabajo actual.
44

Cuadro 61: Tipo de chistes escuchados no dirigidos hacia la persona
encuestada. Fuente: elaboración propia.
Tipo de chistes escuchados Porcentaje
Misóginos 42.76
Homófobos 30.26
Racistas 29.61
Tránsfobos 21.71
Ideológicos 0.66
10.5. Pertenencia y valoración
Para acabar el informe, unos apuntes finales sobre el sentimiento de pertenencia
y la percepción de la valoración. La mayoría de las personas que han respondido
a la encuesta consideran que no han sido tenidas sus palabras en cuenta dentro
de la empresa, un 64.47 %. Es un valor bastante alto y no se aprecian diferencias
sustanciales entre hombres y mujeres en este caso. Un 28.29 % contestan que no
han estado en esa situación nunca y el resto, un 7.24% se abstienen de responder.
En cuanto a la pertenencia al grupo de personas que trabajan en la empresa, ya
sea a un grupo en concreto o en general, un 61.18 % consideran que pertenecen
a uno o que tienen sentimiento de integración; un 30.92 % consideran que no
pertenecen a ningún grupo y un 7.89 % no sabe o no contesta. Aquí se ha
seccionado por género y se ha visto algo interesante. En general, las mujeres se
sienten más integradas en las empresas en las que están trabajando actualmente,
un 70.37 %, que los hombres, con un 58.97 %.
En cuánto al apoyo entre les compañeres de trabajo, un 75.66 % indica que son
una fuente de apoyo en los momentos de mayor carga de trabajo. Mientras, un
17.76 % indica que no y un 6.58 % se abstiene de responder. Son unos datos que
refuerzan la idea de que las personas que trabajan en el desarrollo, generalmente,
se apoyan mutuamente para soportar mejor los periodos de mayor carga de
trabajo.
Por último, con respecto a peticiones de les compañeres de trabajo para realizar
horas extras, el resultado indica que la mayoría de estas peticiones vienen de
personas con un rango superior al de la persona que responde. Un 36.84 %
del total de la muestra ha recibido peticiones de personas de su mismo rango,
mientras que un 56.58% no han recibido este tipo de peticiones durante su
trabajo.
45

11. Conclusiones
Este ha sido un primer acercamiento a las problemáticas de la industria desde el
punto de vista de las personas que trabajan en ella. Hasta ahora únicamente se
podía acudir a los datos de los Libros Blancos de DEV o los Anuarios de AEVI.
Si bien el presente informe tiene mucho que mejorar es lo mejor que tenemos
ahora mismo.
A lo largo de este informe se han expuesto diferentes problemáticas que tal vez
estaban ocultas: una brecha de género salarial amplia, irregularidades en los
contratos generales, problemas de acoso y discriminación extendidos, las pocas
horas extras que se remuneran o la necesidad de tener que cambiar de ciudad o de
Comunidad Autónoma para encontrar trabajo en este sector. Por suerte, también
se han descubierto otros datos esperanzadores, como el relativamente bajo crunch
en comparación con la industria internacional o la buena consideración en general
del puesto de trabajo actual.
Queda mucho todavía por investigar y hacer con respecto al estudio del colectivo
ocupacional que son las personas que desarrollan videojuegos. Estudios más
específicos y concretos, como uno enfocado a las problemáticas de las mujeres
y otros colectivos. Estudios que se centren mejor en el estudiantado, en los
profesionales que trabajan por cuenta propia, en el paro estructural que se intuye
en las personas que todavía no han comenzado a trabajar en la industria o
en otra edición de este informe más centrado en las condiciones actuales. Por
no hablar de intentar que siguientes informes y estudios puedan realizarse de
manera presencial, pudiendo encuestar a las personas que trabajan en el sector
en eventos, ferias y otro tipo de encuentros presenciales que aseguren una mayor
calidad de las respuestas.
Gracias a todas las personas que han respondido desinteresadamente al cuestio-
nario, dándonos información y realizando comentarios que han resultado muy
útiles durante el análisis. También gracias a todo GWU, que impulsó este estudio
y ha aportado feedback de manera continuada durante su redacción. Gracias,
en general, a todas las personas que en un momento u otro hayan aportado
su granito de arena en este primer estudio. Y gracias, en especial, a todas las
personas que han ayudado en la corrección del documento. Sin su ayuda todavía
estaría pendiente de publicarse.
Para acabar, un recordatorio: el presente documento no es un fin. Es un primer
paso.
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Referencias
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https://www.20minutos.es/noticia/2875500/0/espana-pais-europeo-
poblacion-lgtb/
Desarrollo Español de Videojuegos. (2020). Libro blanco del desarrollo español
de videojuegos 2019. Desarrollo Español de Videojuegos. https://www.dev.or
g.es/en/publicaciones/libro-blanco-dev-2019
Deveaux, F. (2016). Counting the LGBT population: 6 % of Europeans identify
as LGBT - Dalia Research. https://daliaresearch.com/blog/counting-the-
lgbt-population-6-of-europeans-identify-as-lgbt/
Gobierno de España. (2014). Real Decreto 592/2014, de 11 de julio, por el que
se regulan las prácticas académicas externas de los estudiantes universitarios.
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2014-8138
Gobierno de España. (2007). Real Decreto 1393/2007, de 29 de octubre, por
el que se establece la ordenación de las enseñanzas universitarias oficiales.
https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2007-18770
Gobierno de España. (2015). Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de oc-
tubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-
11430&p=20151024&tn=2
Instituto Nacional de Estadística. (2020a). Activos por sexo y grupo de edad.
Valores absolutos y porcentajes respecto del total de cada sexo. https://www.
ine.es/jaxiT3/Datos.htm?t=4049#!tabs-tabla
Instituto Nacional de Estadística. (2020b). Asalariados por sexo y tipo de contrato
o relación laboral. Valores absolutos y porcentajes respecto del total de cada
sexo. https://www.ine.es/jaxiT3/Datos.htm?t=4862#!tabs-tabla
Weststar, J., Kwan, E., and Kumar, S. (2019). Developer satisfaction survey
2019: Summary report (p. 38). International Game Developers Association.
https://s3-us-east-2.amazonaws.com/igda-website/wp-content/uploads/20
20/01/29093706/IGDA-DSS-2019_Summary-Report_Nov-20-2019.pdf
47