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INTERNATIONAL JOURNAL ON WORKING CONDITIONS
ISSN 2182-9535
Publicação editada pela RICOT (Rede de Investigação sobre Condições de Trabalho)
Instituto de Sociologia da Universidade do Porto
Publication edited by RICOT (Working Conditions Research Network)
Institute of Sociology, University of Porto http://ricot.com.pt
Publicação editada pela RICOT (Rede de Investigação sobre Condições de Trabalho)
Instituto de Sociologia da Universidade do Porto
Publication edited by RICOT (Research Network on Working Conditions)
Institute of Sociology, University of Porto http://ricot.com.pt
Burnout: uma patologia social reconfigurada na era COVID-19?
João Areosa, Cristina Queirós
1 Instituto Politécnico de Setúbal (ESCE-IPS), Setúbal, Portugal. Centro Interdisciplinar em Ciências Sociais da Universidade Nova de Lisboa
(CICS.NOVA), Lisboa, Portugal. joao.s.areosa@gmail.com, https://orcid.org/0000-0001-5112-1521; 2 Faculdade de Psicologia e de Ciências
da Educação da Universidade do Porto, Porto, Portugal. cqueiros@fpce.up.pt, http://orcid.org/0000-0002-8045-5317
Burnout: a reconfigured social pathology in the COVID-19 era?
Abstract: The illness of workers through work is a serious problem and its resolution seems a difficult
dream to reach, at least in upcoming times. Today, human subsistence depends mainly on labor, being
its centrality in people's lives unquestionable. However, modern management techniques such as
intensification of work and management by stress are destroying social relations at work. This paper
aims to present a theoretical reflection about burnout as an unequivocal form of expression of one of
the most serious pathologies associated with the labor settings, about burnout prevention strategies,
and about the impact that the COVID-19 pandemic caused in worker’s psychological state and burnout.
Burnout seems to be democratized, affecting all workers, regardless of hierarchical level and
professional area. Recent research shows that a decrease in mental health at work is ongoing, as well
an increase in burnout during this COVID-19 era. Thus, more than ever, occupational health should
play an active role in the prevention of workplace mental health.
Keywords: Burnout, Work, Prevention, Social relationships, COVID-19.
Resumo: O adoecimento dos trabalhadores por via do trabalho é um problema grave e a sua
resolução parece difícil de alcançar, pelo menos nos tempos mais próximos. Atualmente, a
subsistência humana depende em larga medida do fator trabalho, sendo a sua centralidade na vida
das pessoas inquestionável. Contudo, as modernas técnicas de gestão, nomeadamente, a
intensificação do trabalho e a gestão pelo stress estão a destruir as relações sociais no trabalho. Este
artigo pretende apresentar uma reflexão teórica sobre o burnout enquanto forma de expressão
inequívoca de uma das patologias mais graves associadas ao universo laboral, sobre as estratégias
de prevenção do burnout, e sobre o impacto que a pandemia COVID-19 provocou no estado
psicológico e no burnout dos trabalhadores. O burnout parece estar democratizado, podendo afetar
todos os trabalhadores, independentemente do nível hierárquico e área profissional. Investigações
recentes indicam que já está a ocorrer uma diminuição da saúde mental no trabalho e aumento do
burnout nesta era COVID-19, e que, mais do que nunca, a saúde ocupacional deverá ter um papel
ativo na prevenção da saúde mental no local de trabalho.
Palavras-chave: Burnout, Trabalho, Prevenção, Relações sociais, COVID-19.
DOI: https://doi.org/10.25762/abh3-qh73
International Journal on Working Conditions, No.20, December 2020
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Burnout: uma patologia social reconfigurada na era COVID-19?
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1. Introdução
O cenário em que decorrem todas as vivências dos trabalhadores é determinado
pelos modelos de gestão das organizações, bem como pelo nosso sistema
socioeconómico (capitalismo). Especificamente, é nos locais de trabalho que todo o
enredo se desenvolve, umas vezes de forma positiva e outras de forma desestruturada.
Atualmente, o trabalho é um dos principais fatores de degradação da saúde, incluindo a
saúde mental, transformando-se num problema de saúde pública. Em 2017 esta questão
já tinha sido referida pela Organização Mundial de Saúde (OMS) ao eleger a saúde
mental no local de trabalho como tema do Dia Mundial da Saúde Mental. Posteriormente,
a EUROFOUND (2018) alertou para a necessidade de se dar atenção ao burnout e ter
medidas que o identificassem na Europa. Contudo, o momento marcante foi em maio de
2019 quando a OMS considerou a síndrome de burnout na nova Classificação
Internacional das Doenças (CID-11) como um fenómeno ocupacional que se caracteriza
por: Exaustão emocional; Despersonalização (cinismo); e diminuição da
Realização/eficácia pessoal e profissional (Maslach & Leiter, 1997).
De facto, a síndrome de burnout é, seguramente, uma das formas mais nocivas de
agressão à saúde e ao bem-estar dos trabalhadores, prejudicando fortemente a sua
saúde mental. Este fenómeno enquadra-se nas designadas patologias da sobrecarga
geradas pelas organizações (através da organização do trabalho), nomeadamente:
elevados graus de stress e ansiedade; fracos níveis de autonomia e controlo excessivo
sobre os trabalhadores; recompensas insuficientes e falta de reconhecimento; excesso de
trabalho e altas exigências emocionais; desregulação dos coletivos de trabalho e ausência
de equidade; e relações tóxicas entre os trabalhadores (degradação de valores),
suscetíveis de aumentar os conflitos. Ao nível individual, quando estamos perante este
tipo de ambientes laborais, as consequências podem passar pelo adoecimento físico e
mental, bem como pelo cometer erros de desempenho que minam a autoestima e
realização profissional do trabalhador e colocam em risco a qualidade do trabalho
efetuado (Queirós et al., 2014).
Este artigo parte de uma abordagem crítica das organizações que intensificam o
trabalho e aumentam os níveis de stress com o objetivo de apresentar uma reflexão
teórica sobre o burnout enquanto forma de expressão inequívoca de uma das patologias
mais graves associadas ao universo laboral na atualidade. Também se pretende refletir
sobre as estratégias de prevenção do burnout e sobre o impacto que a pandemia, devido
à infeção pelo coronavírus SARS-CoV-2, está a provocar no estado psicológico e no
burnout dos trabalhadores.
2. A sociedade sob enorme pressão: a intensificação do trabalho
O nosso modelo socioeconómico (capitalismo) é baseado na maximização do lucro
e no alegado livre funcionamento dos mercados. Contudo, há muito que este modelo está
a colocar as sociedades globais sob enorme pressão, promovendo, por exemplo, a
intensificação do trabalho, a competição entre empresas e entre trabalhadores, a
flexibilização, a desregulação das relações sociais de trabalho ou a aplicação de formas
atípicas de emprego (cada vez mais instáveis). As consequências deste cenário para os
trabalhadores são prejudiciais em diferentes níveis, nomeadamente na precarização do
emprego, na saúde, na segurança no trabalho e na identidade social, a qual se afirma em
grande medida através ocupação/profissão. A desumanização provocada pelo trabalho é
secular, mas as novas formas de precarização estão a dar origem a uma verdadeira
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sociedade dos descartáveis. O desemprego tornou-se estrutural e presenciamos todos os
dias uma des-sociabilização crescente dentro do universo produtivo (Areosa, 2018). A
flexibilização do trabalho reproduz diversas forças destrutivas para a vida dos
trabalhadores, pois, entre outros aspetos, quebra os laços sociais, a entreajuda e a
coesão social. Por vezes, incompatibiliza os ritmos biológicos naturais com os ritmos
laborais (trabalho noturno, turnos rotativos ou longas jornadas de trabalho) e isso
transformou a nossa organização social numa espécie de sociedade patológica. As
empresas flexíveis promovem uma ideologia de excelência organizacional, a qual suga e
esvazia os trabalhadores e exclui os menos adaptados, prática anteriormente designada
como “neurose da excelência” (cf. Franco et al., 2010, p. 240).
Com pandemia COVID-19 surgiu a necessidade de promover um distanciamento
social entre trabalhadores, nomeadamente com o aumento do teletrabalho. Recentemente
a EUROFOUND (2020a) e a ILO (2020a) alertaram para a necessidade de garantir o
bem-estar dos trabalhadores nas situações de teletrabalho. Apesar de este formato
laboral não ser exatamente novo, verificou-se que veio introduzir maior flexibilidade,
particularmente ao nível dos horários de trabalho. Ora, esta reorganização dos horários de
trabalho, teve como principal meta a implementação de mudanças na organização do
trabalho para manter a produção, mas implicou maior desestabilização da vida quotidiana
dos trabalhadores. Normalmente, a referida flexibilização atende mais às necessidades do
capital do que às necessidades dos trabalhadores (Rosso, 2017) e, assim, o teletrabalho
pode suscitar uma diluição entre o tempo de trabalho e o tempo de lazer. Deste modo,
acabou por ser o próprio tempo de descanso dos trabalhadores o grande alvo da
flexibilização, favorecendo em larga medida as organizações.
Contudo, também esta situação não é exatamente nova, pois Gorz (2005)
preconizou que o tempo livre dos trabalhadores há muito que é colocado ao serviço da
produção. Para a realização do trabalho imaterial (serviços) não são apenas necessárias
as competências profissionais, são, sobretudo, necessárias as habilidades sociais, a
capacidade de improvisação e de cooperação, tendencialmente adquiridas fora do
ambiente de trabalho, mas as empresas usufruem dessas competências. O autor ainda
observa que as empresas consideram “seu” esse “capital humano” que é, de fato, um
recurso gratuito oferecido pelos trabalhadores. E sabemos que este “capital humano” é
imprescindível para que haja êxito na produção. Paralelamente, a crescente
individualização do mundo do trabalho, promovida pelas atuais técnicas de gestão, está a
desestruturar cooperação entre trabalhadores (Areosa, 2019). Todavia, com a diminuição
da cooperação são as próprias metas de produção que podem ficar comprometidas e,
neste sentido, é necessário ajustar a cooperação dentro das organizações, de modo a
que a produção possa fluir. “A cooperação é o fruto de uma luta contra a coordenação.
Esta luta não visa à destruição da coordenação, mas pretende ajustá-la, a fim de que ela
se torne mais compatível com as dificuldades imprevistas que surgem no real do trabalho”
(Dejours & Gernet, 2011, p.41).
A intensificação do trabalho generalizou-se a quase todos os setores de atividade e
profissões (Rosso, 2008) e, com o aumento da intensidade laboral, aumenta também o
nível de exploração, de stress e de cansaço. É neste contexto que Byung-Chul Han
(2015) preconiza que vivemos atualmente em “sociedades do cansaço”. Mas as grandes
beneficiárias da intensificação do trabalho são as empresas, pois esta prática aumenta a
mais-valia, dado que a diferença entre custos e ganhos é ampliada. De modo geral,
podemos afirmar que o número de horas trabalhadas por cada indivíduo tem vindo a
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diminuir desde há várias décadas. Contudo, devido às recentes mutações do mercado de
trabalho esta tendência pode estar a inverter-se. Tal como demonstra Rosso (2013), há
dados que comprovam o alongamento dos horários de trabalho em alguns países ou
segmentos específicos de trabalhadores. A designada uberização do trabalho (Franco &
Ferraz, 2019) tem dado fortes indícios de que os trabalhadores voltaram a trabalhar
demasiadas horas. Aquilo que se verifica é que a atual intensificação do trabalho ainda
não conseguiu obter uma reação coletiva eficaz por parte dos trabalhadores:
“Quanto aos que sofrem por causa da intensificação do trabalho, por causa do
aumento da carga de trabalho e da fadiga, ou ainda por causa da degradação
progressiva das relações de trabalho (arbitrariedade das decisões, desconfiança,
individualismo, concorrência desleal entre agentes, arrivismo desenfreado, etc.),
estes encontram muitas dificuldades para reagir coletivamente” (Dejours, 1999,
p.43).
A intensificação do trabalho pretende combater a improdutividade laboral e, ao
tornar o trabalho mais denso, visa-se a redução dos tempos de não-trabalho e das pausas
entre as múltiplas funções. No mundo hodierno do trabalho, a polivalência de funções está
na base da intensificação do trabalho, sendo uma técnica de gestão aplicada na
organização do trabalho que obriga o trabalhador a executar várias tarefas, reduzindo os
“tempos-mortos” durante a jornada de trabalho. A polivalência determina o fim da
especialização (amplamente utilizada nos modelos taylorista e fordista), requalificando os
trabalhadores para executarem múltiplas tarefas. Contudo, isso implica um esforço
adicional e um aumento do consumo de energias físicas, mentais ou emocionais, por
parte dos trabalhadores (Areosa & Gonçalves, 2018). Deste modo, estão criadas as
condições para o desencadear do stress no trabalho e do burnout, com o consequente
impacto na saúde do trabalhador, sendo, frequentemente, esquecido que a organização
também sairá a perder.
3. A relação entre burnout e organização do trabalho
A síndrome de burnout ligada ao universo ocupacional tem uma relação estreita
com a forma como o trabalho está organizado, bem como com o tipo de trabalho que é
realizado. Num estudo recente observou-se que o burnout pode afetar todas as categorias
profissionais no contexto hospitalar (Marques et al., 2018). Imagine-se o quão
desgastante será trabalhar num hospital pediátrico para o tratamento de cancro. Quantas
crianças ou bebés suportaria ver “partir” sem que isso tivesse um enorme impacto no seu
estado-de-espírito? E presenciar a dor e o sofrimento dos pais e familiares nesse trágico
momento? Será que teria forças suficientes para aguentar esse cenário durante muito
tempo? Todavia, há profissionais de saúde que vivenciam estas situações todos os dias,
por vezes durante anos seguidos. Gerir adequadamente as emoções em atividades
profissionais deste tipo será sempre uma tarefa complexa, repleta de subterfúgios e de
mecanismos de defesa (Areosa, 2017).
Obviamente que não serão necessárias situações tão extremas como estas para
que os trabalhadores entrem em processo de burnout e se sintam incapazes de continuar
a realizar as suas tarefas como sempre o fizeram no passado. A síndrome de burnout
caracteriza-se por um cansaço emocional que leva a uma perda de motivação e que pode
prosseguir até sentimentos de intolerância ao trabalho e uma sensação profunda de
fracasso (Mendanha et al., 2018). Este fenómeno está associado a frustrações diversas e
à fadiga, tendo ainda como pano de fundo o facto de o trabalho já não corresponder às
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expetativas anteriormente criadas. Tudo isto gera um sentimento de vazio no trabalhador,
no qual se deteta uma rutura significativa com a sua identidade profissional. O burnout
expressa-se através de uma experiência subjetiva intrapessoal, decorrente de
sentimentos negativos na relação do trabalhador com o seu trabalho, observando-se, por
exemplo, quebras nos laços de comprometimento e insatisfação. Isto acaba por
armadilhar o desempenho das tarefas laborais, o que, naturalmente, acarreta
consequências negativas para a organização. Podemos destacar, entre outros aspetos: o
aumento das taxas de absentismo, o presentismo, a diminuição da produtividade ou o
abandono do emprego por parte do trabalhador (Mendanha et al., 2018).
A expressão burnout ou burned-out significa algo que já queimou totalmente, tal
como um fósforo ou uma vela que já não têm mais material combustível para arder.
Metaforicamente, as pessoas sentem-se como uma pilha gasta, sem energia, como algo
que já se esgotou. O burnout é uma espécie de fogo que arde lentamente sem se ver até
se extinguir, mas que se sente, frequentemente, de forma muito profunda, intensa e
dolorosa, associada à perda de algo que era o “motor” do prazer ou compromisso com o
trabalho, ou, segundo Pines (1993), o sentido da existência do trabalhador. Na década de
70 Freudenberger (1974), um psiquiatra americano, caracterizou o burnout como um
incêndio interno, decorrente do desgaste de energia e recursos, o qual deteriora a relação
subjetiva com o trabalho. O autor relatou os sintomas dos terapeutas do seu grupo,
desgastados com o atendimento a toxicodependentes. Começou por definir o burnout
como uma erosão dos ideais altruístas de ajuda (a terceiros), através de um esgotar de
recursos por ausência de recompensa. Porém, esta síndrome ganhou maior visibilidade
com os estudos de Maslach, também na década de 70 e psicóloga americana, tendo a
autora (Maslach, 1974) baseado os seus estudos sobre o burnout na teoria do stress, ao
contrário de Freudenberger, que adotou uma análise psicodinâmica suportada na teoria
psicanalítica. Para o estudo das situações de trabalho, o conceito de stress pode ser útil
quando se pretende fazer um levantamento das fontes de ameaça à saúde (que incluem
necessariamente as ameaças à segurança). Porém, esta perspetiva não oferece o
entendimento para as interações que ocorrem entre os diferentes stressores (fatores de
risco), nem das interações entre o trabalho e a subjetividade. Além disso, a abordagem
baseada no conceito de stress, ao assumir a conceção de uma linearidade causa-efeito,
não abre caminho para uma compreensão das mediações e dos vários processos sociais
e psicológicos que, além dos biológicos, estão envolvidos na produção de efeitos
psicopatológicos (Seligmann-Silva, 2016). Mesmo assim, o modelo desenvolvido por
Maslach é o mais divulgado, e a síndrome de burnout é, normalmente, analisada a partir
das três dimensões definidas por Maslach e Leiter (1997):
- Exaustão emocional: falta de recursos emocionais e sentimento de que nada se pode
oferecer ao outro (isto, por exemplo, no caso de profissões que prestam
cuidados/serviços). O contato com o “outro” pode ser um fator gerador de stress e de
desgaste, levando a uma incapacidade, por parte do trabalhador, para dar mais de si
próprio, e sentindo-se como se estivesse no limite das suas forças. Caracteriza-se
também por um esgotar progressivo da energia mental e física, em que o descanso entre
as jornadas de trabalho já não chega para readquirir forças para enfrentar as tarefas
diárias habituais;
- Despersonalização (cinismo): surge quando, para ultrapassar a referida perda de
energia, o trabalhador começa a desinvestir nas suas tarefas e na dedicação ao trabalho,
tentando proteger-se e afastar-se do trabalho que agora constitui fonte de stress crónico.
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Em estado de burnout o sujeito tende a adotar uma postura fria e desligada do outro,
demonstrando uma espécie de cinismo ou ausência de empatia. Acresce que esta
dimensão é, frequentemente, identificada pelos colegas de trabalho que referem “ele(a)
não era uma pessoa assim, mudou muito”, o que explica esta definição inicial de
despersonalização. Contudo, quando o trabalhador se apercebe desta mudança e/ou
deste cinismo, advém a culpa, dimensão presente noutros modelos explicativos do
burnout (ex.: Gil-Monte & Manzano-García, 2015);
- Diminuição da Realização pessoal e profissional: decorre da perceção de fechamento
das possibilidades de sucesso pessoal no trabalho; isto faz com que diminuam as
expetativas pessoais e implica uma autoavaliação negativa, onde se inclui a recusa de si
próprio e de êxitos pessoais, bem como sentimentos de fracasso e baixa autoestima.
Também revela que o fato de cada tarefa se afigurar como mais cansativa, demorar mais
tempo a ser realizada ou ser feita com maior número de erros, vai minando a competência
do trabalhador e gerando um ciclo vicioso em que a pessoa se afunda no pessimismo e
na diminuição da capacidade de trabalho (Queirós et al., 2014). Predomina a sensação de
que o clima laboral é desagradável (estímulos negativos), o nível de confiança baixa
drasticamente e há um sentimento de incompetência ou inaptidão, que pode levar mesmo
aos erros de desempenho (cf. revisão sistemática de Hall et al., 2016, no contexto
médico).
Vários autores (EUROFOUND, 2018; Hakanen & Bakker, 2017; Maslach et al.,
2001; Schaufeli & Enzmann, 1998; Schaufeli et al., 2009; Swider & Zimmerman, 2010)
alertam para a possibilidade de o stress no trabalho e o burnout poderem estar a
aumentar, devido à emergência de atividades ligadas aos serviços, pela competitividade e
individualização no mercado de trabalho, pela sobrecarga mental das tarefas e introdução
de novas tecnologias e ainda pela tendência de ver o trabalho como o centro da
existência e da identidade pessoal. Mas o burnout não é apenas um simples sintoma de
fadiga ocupacional. Por isso, reduzir o burnout à fadiga pelo trabalho corresponde a “to
putting new wine (burnout) in very old bottles (workplace fatigue)”, tal como é referido por
Schaufeli (et al. 2009, p.212). É importante não esquecer que nas sociedades
contemporâneas ocorreu uma intensificação do trabalho, particularmente na área dos
serviços (Rosso, 2013).
Há ainda uma questão pertinente que se deve colocar: será o burnout um aspeto
que afete apenas trabalhadores com vários anos de atividade? Cherniss (1980) descobriu
uma profunda desilusão em profissionais principiantes de várias áreas, concluindo que o
burnout deriva de um desequilíbrio entre os recursos pessoais (autoestima, autoeficácia,
formação, esperanças) ou organizacionais (apoio dos colegas ou supervisores) e as
exigências do trabalho (regulamentos rígidos, trabalho rotineiro, vivenciar situações
penosas do ponto de vista emocional). Todas estas fontes de stress se agravam no
confronto entre as expetativas iniciais e a realidade no terreno (Queirós et al., 2014;
2020a). Estudos e notícias sobre o desenvolvimento do burnout ao longo do ciclo de vida
e sobre a geração millenial revelam que o burnout parece ter-se definitivamente instalado
no mundo do trabalho e afetar todas as idades (Abate et al., 2018; Hakanen & Bakker,
2017; Mateus, 2019), sendo fundamental o seu tratamento devido ao aumento de casos
(Hochstrasser et al., 2016a; 2016b).
De facto, no estudo mais recente sobre o desgaste na profissão docente em
Portugal (Varela et al., 2018, 2020), verificou-se em cerca de 16.000 professores, que
mais de 60% sofria de exaustão emocional, significando um profundo mal-estar na
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profissão. O número de anos de serviço era elevado (entre 20 e 40 anos de trabalho) e a
população docente estava envelhecida, observando-se que os professores mais velhos
estavam mais vulneráveis ao burnout. Um dos fatores psicossociais associados ao
trabalho, suscetível de afetar a saúde mental dos professores, era o binómio trabalho-
família, ou seja, o afastamento entre o local de trabalho e a zona de residência da família.
Observou-se que cerca de 15% dos professores estavam deslocalizados da família (por
causa do trabalho). Apesar de a antiga noção de família estar a sofrer profundas
reconfigurações, a ausência deste suporte psicossocial pode estar na base de algumas
vulnerabilidades, podendo, por exemplo, contribuir para um maior desgaste, cansaço ou
fadiga física e mental. No mesmo estudo, verificou-se que a realização profissional era
baixa, isto é, existia falta de realização profissional, a qual pode estar associada à falta de
reconhecimento. Nas últimas décadas houve uma certa tendência para a
desprofissionalização da atividade docente (Nóvoa, 1995), e a crescente perda de
autoridade dos professores torna-os mais vulneráveis (em diversos níveis, incluindo ao
burnout). Os docentes relataram vários fatores que contribuem direta ou indiretamente
para a insatisfação com a profissão: burocracia “extenuante”; stress elevado na profissão;
desejo de reforma antecipada; indisciplina dos alunos e “sofrimento ético”
1
por falta de
acompanhamento dos alunos; cansaço e fadiga elevados; perceção de baixo rendimento;
e, dificuldades no relacionamento com os pais. A tudo isto acresce um nível preocupante
de consumo de álcool, drogas e medicamentos e o estudo conclui que os níveis de
burnout na profissão docente portuguesa são alarmantes (Varela et al., 2018, 2020).
Posteriormente, num estudo com cerca de dois mil polícias (Queirós et al., 2020b) e
noutro com cerca de seis mil participantes, nomeadamente enfermeiros, médicos,
professores, polícias e bombeiros (Queirós et al., 2020c) foram encontrados
respetivamente 11% em burnout, ou entre 5% e 12% conforme as profissões. Neste
último estudo, a exaustão emocional e o burnout foram superiores no género feminino e a
despersonalização no masculino, tendo o burnout aumentado de 5% para 9% entre 2005
e 2019. Assim, importa ter estratégias de prevenção para o burnout, as quais serão
abordadas adiante.
4. Burnout na era COVID-19
Sendo o burnout um processo de desgaste ao longo do tempo, resultante da
resposta desadequada ao stress crónico no trabalho (Maslach et al., 2001), modificações
nos contextos laborais interferem (para o bem ou para o mal) no seu desenvolvimento.
Ora, a pandemia da COVID-19 e consequentes estados de calamidade/emergência e de
confinamento, veio abruptamente modificar os contextos de trabalho, com novas
exigências nas quais se destacam o teletrabalho, a flexibilização, a
precariedade/desemprego, bem como o conflito trabalho-família (EUROFOUND, 2020a,
2020b; EU-OSHA, 2020).
No seu início, pela sua imprevisibilidade e pelo que exigiu de adaptação de todos a
nível profissional, laboral, familiar e social, a COVID-19 apresenta características
compatíveis com uma situação de stress agudo, intenso e que ameaça a sobrevivência da
1
O sofrimento ético acontece quando o trabalhador é obrigado a praticar determinadas ações que ele
condena moralmente, por causa do seu trabalho, sendo uma espécie de traição de si mesmo ou traição do
Ego. Em certos casos, a realização do nosso trabalho obriga-nos a fazer coisas que nos envergonham. Estar
fortemente condicionado a fazer batota, a ter de mentir, a omitir ou simplesmente ‘já não conseguir dar mais’
pode transformar-se numa forma atroz de sofrimento ético (Dejours, 2013).
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Burnout: uma patologia social reconfigurada na era COVID-19?
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pessoa ou de alguém afetivamente significativo. Ou seja, parece constituir um fator de
stress pós-traumático cujo efeito se notará uns meses após a pandemia, seja na
população geral, seja nos profissionais envolvidos, ideia defendida em várias notícias
(Bienvenu, 2020; GDH, 2020; Sales, 2020; Stieg, 2020) e por vários autores que têm
investigado a ocorrência de stress pós-traumático associado à COVID-19 (Boyraz &
Legros, 2020; Mount, 2020; Rommer, 2020).
Além disso, estudos demonstram que o stress pós-traumático favorece o
desenvolvimento do burnout (Allen & Cug, 2020; Katsavouni et al., 2015), sobretudo nos
profissionais da linha da frente em situações graves. Ora, a COVID-19 intensificou a
atividade profissional em algumas áreas (ex.: profissionais de saúde, forças policiais,
distribuidores/repositores e cadeias de alimentação), mudou os contextos de trabalho e
forçou ao confinamento (EUROFOUND, 2020c), o que pode potenciar o stress no trabalho
e na vida pessoal, facilitando o surgimento do burnout.
É, ainda, de referir que, durante a primeira vaga e até ao verão de 2020, constatava-
se, de um modo geral, uma crescente e recorrente preocupação com a saúde mental face
à COVID-19, não surgindo, contudo, referência explícita ao burnout, talvez porque
enquanto processo não tenha a visibilidade da ansiedade e depressão, e surja
frequentemente associado a estas (Koutsimani et al., 2019; Martínez et al., 2020), ou seja,
visto como subjacente à atual exigência de adaptação súbita. Nos meses iniciais desta
nova normalidade ou era COVID-19, o burnout não parecia estar a receber a atenção que
tinha anteriormente enquanto fenómeno independente, talvez pela situação de stress
intenso que a todos subjugou e que fez explodir sintomas associados ao stress pós-
traumático (Luceno-Moreno et al., 2020, Raudenska et al., 2020). Contudo, com o
surgimento da segunda vaga da pandemia, bem como com a possibilidade de analisar já
o impacto psicológico da primeira vaga, assiste-se ao publicar de estudos focados na
saúde mental (Bettinsoli et al., 2020; Chen et al., 2020; Stuijfzand et al., 2020) e no
burnout (Bakker & Wingerden, 2020; Duarte et al., 2020; Martínez-Lopez et al., 2020),
alguns com recolhas de dados até julho de 2020 e que, globalmente, encontraram
elevados níveis de burnout, ansiedade, depressão e sintomas de stress pós-traumático.
Por exemplo em Espanha, Martínez-López e colegas (2020) encontraram 39% de
profissionais de saúde com frieza emocional, enquanto Luceno-Moreno e colegas (2020)
encontraram 57% com sintoma de stress pós-traumático, 59% com perturbação da
ansiedade, 46% com depressão e 41% emocionalmente esgotados. Em Itália, Bettinsoli e
colegas (2020) encontraram 34% com problemas de saúde mental. Na China Chen e
colegas (2020) encontraram 25% com níveis moderados/severos simultaneamente de
ansiedade e depressão. Em Portugal, Duarte e colegas (2020) recolheram dados de 2008
profissionais de saúde a nível nacional, tendo encontrado 53% com burnout, 67% com
ansiedade e 71% com depressão.
Note-se que estes estudos citados estão focados nos profissionais de saúde e que
inúmeros outros estudos sobre burnout publicados em 2020 também apresentam dados
de profissionais de saúde. Além disso, cada estudo usa metodologias e amostras
diferentes e não podem ser generalizados, mas permitem conhecer a magnitude dos
valores, sendo de realçar que ficarão sempre abaixo da realidade, pois os trabalhadores
que já estão psicologicamente afetados não têm disponibilidade mental para participar em
estudos/questionários (fenómeno designado como “mito do trabalhador saudável”,
Chowdhury et al., 2017). Importa agora conhecer os níveis de burnout noutros grupos de
trabalhadores, seja em trabalho presencial ou em teletrabalho, com a ajuda das ciências
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psicológicas (O’Connor et al., 2020) e considerando impactos diferenciais, por exemplo,
nas mulheres trabalhadoras devido ao conflito trabalho-família (Sharma & Vaish, 2020). O
desgaste psicológico provocado pelo confinamento aquando da primeira vaga da
pandemia e pelas restrições frequentes agora na segunda vaga, bem como as alterações
que a pandemia provocou nas formas de trabalhar e de viver (EUROFOUND, 2020c)
reforçam a importância de se estudar o burnout e outras formas de adoecer psicológico,
bem como preconizar um conjunto de estratégias de intervenção, tal como se aborda
seguidamente.
5. Algumas estratégias de prevenção do burnout
Para Maslach (2009), o burnout é a erosão do engagement com o trabalho, em que
a energia se converte em esgotamento, o envolvimento em cinismo e a eficácia em
ineficácia. Assim, segundo esta autora, a resposta à questão “como nos poderemos
libertar do burnout?” pode passar por estratégias para eliminar/diminuir os stressores que
conduzem ao burnout, de modo a reduzir o seu impacto negativo. Acrescenta que os
programas de gestão do stress podem oferecer-nos bons resultados para enfrentar este
problema. Há pouco mais de uma década a compreensão do burnout sofreu algumas
evoluções, em vez de tentar apenas eliminar os fatores negativos que conduzem ao
burnout, surgiu a “anti-tese”, preconizando que os fatores positivos no trabalho,
particularmente o engagement (definido por Schaufeli, 2018, como um estado emocional
positivo e de motivação para a tarefa laboral), atuam como fatores preventivos. Nesta
ótica passou a observar-se o burnout como um alerta ou “canário na mina” que sinaliza
algo mais alargado e grave na organização (Montgomery & Maslach, 2019). Ou seja,
mesmo que se dê/empodere o trabalhador (“o canário”) de melhores recursos para
enfrentar o contexto de trabalho (“a mina”), tal nunca será suficiente para diminuir o
burnout, importando atuar de forma mais alargada.
É defendido que as estratégias de intervenção para a prevenção do burnout podem
obter resultados mais significativos, caso sejam aplicadas em três níveis distintos:
individual, grupal e organizacional (Gil-Monte, 2002; Queirós et al., 2018). É pertinente
lembrar que este não é apenas um problema individual, devendo incluir trabalhadores e
organizações na procura de soluções para o burnout (Montgomery et al., 2019), pois só
assim os trabalhadores em burnout não se sentem estigmatizados, culpados ou
envergonhados pensando ser uma fragilidade sua (dado que este problema é sentido
como a “síndrome dos fracos”, dos trabalhadores que não conseguem aguentar a pressão
do mundo laboral moderno). As organizações podem, então, ter um papel fundamental em
evitar o fenómeno “contágio” do burnout (May et al., 2020; Lapedis & Meeks, 2019).
Vejamos, então, como se podem utilizar estratégias de prevenção nos três níveis
supramencionados (Queirós et al., 2018). Na dimensão individual podem ser trabalhadas
questões como a assertividade, a resiliência, a gestão do tempo, a formação para utilizar
novas competências ou a participação em programas de gestão/combate ao stress. Ao
nível coletivo/grupal devem ser promovidas estratégias que fomentem a interajuda, a
partilha, a construção de coletivos de trabalho fortes e o apoio mútuo, de modo a que o
grupo sirva de âncora para as adversidades do trabalho. Por fim, na dimensão
organizacional, deve-se promover a participação dos trabalhadores nas decisões laborais,
reconhecendo as suas necessidades e atribuindo-lhe um papel verdadeiramente ativo na
atividade da organização. Deve-se, ainda, melhorar as condições de trabalho, de modo a
torná-las atrativas e gratificantes para os trabalhadores, ou seja, promovendo uma cultura
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de empatia e de reconhecimento pelo trabalho desenvolvido (Mendanha et al., 2018).
Também existem estudos que realçam a utilização da mindfulness como promotora do
bem-estar subjetivo (Kinnunen et al., 2019), outros que valorizam a felicidade no trabalho
(Bakker et al., 2020), e, ainda, outros que se baseiam na identificação e tomada de
consciência dos sintomas através da monitorização regular online e com wearable
sensors do estado emocional (Queirós et al., 2020d).
A obtenção de melhores resultados na prevenção do burnout pode ser alcançada
quando há uma definição prévia de objetivos (no seio da organização), uma metodologia
bem estruturada e a supervisão de um especialista em encontros presenciais frequentes
com os trabalhadores. Um profissional da área de saúde mental pode ajudar na gestão
emocional, incluindo os diversos conflitos intrapsíquicos e intergrupais. Meier e Beresford
(2006) reforçam esta ideia quando afirmam que o recurso a profissionais especializados
são, normalmente, uma boa estratégia para prevenir o burnout.
Ao nível da intervenção, considerando a organização e, desde que exequível,
podem ser implementadas modificações no posto e/ou dinâmicas de trabalho com base
em sugestões dos trabalhadores e combinadas entre chefias e trabalhadores (Queirós et
al., 2018). Já ao nível individual, estando o trabalhador doente, importa afastá-lo do posto
de trabalho, promover o descanso físico e psicológico, por vezes até implementar um
processo de psicoterapia e/ou farmacologia, bem como preparar o regresso ao trabalho
após o estado de burnout (Ahola et al., 2017). Contudo, maior sucesso parece ocorrer
quando se combinam intervenções individuais e organizacionais (Maslach, 2017), bem
como quando se considera o contexto de trabalho, o qual na atualidade mudou devido à
pandemia.
Apesar de nos últimos anos se ter vindo a apostar já (ainda que nem sempre com a
intensidade, frequência e profundidade necessárias para evitar o aumento do burnout) nas
estratégias de prevenção do burnout, a pandemia da COVID-19 veio colocar a todos
(trabalhadores, utentes de serviços, cidadãos) novas e intensas exigências, implicando
repensar as estratégias de prevenção do burnout em função do que vier a ser o mundo
laboral. Desde o aparecimento do vírus na China, inúmeros estudos analisaram o impacto
emocional da COVID-19, alertando para a diminuição da saúde mental e para o aumento
do burnout, ansiedade, depressão e até do suicídio (Kang et al., 2020; Montemurro, 2020;
Ornell et al., 2020; Qiu et al., 2020; Shanafelt et al., 2020). A nível internacional, diferentes
instituições e autores recomendaram boas práticas a nível do trabalho e para promoção
da saúde mental, tendo em consideração o regresso ao trabalho e os locais de trabalho
com novas configurações de higiene e segurança (Buselli et al., 2020; EU-OSHA, 2020;
OPP, 2020; Xu et al., 2020). Além disso, importa ainda pensar em lidar com o “Zoom
burnout/fatigue”, nova forma de burnout associada ao teletrabalho e tele-ensino, e cuja
prevenção passa por dosear a presença online, ter momentos de desligar do telemóvel e
computador, fazer pausas frequentes, não exagerar na tentativa de fazer múltiplas tarefas
em simultâneo (multitasking, como estar online e a ler um documento) e tentar alternar
entre estar online e estar com contacto presencial (Hall, 2020; Lee, 2020; Robinson, 2020;
Wiederhold, 2020a).
Nota-se também a preocupação de que a saúde mental é uma componente
importante nos contextos de trabalho, nomeadamente na gestão do stress, ansiedade,
depressão e medo/fobias (DGS, 2020; Ho et al., 2020; Xiang et al., 2020). Ainda no
âmbito do burnout como um problema de saúde mental que importa prevenir e tratar,
desde há alguns anos assiste-se ao debate sobre a relação entre burnout e depressão.
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Alguns autores defendem que o termo burnout é uma moda, pois consideram-no como
uma forma de depressão e não um novo tipo diferenciado de patologia (Bianchi et al.,
2015; Bianchi, 2020), apesar de outros (Koutsimani et al., 2019) demonstrarem que é um
fenómeno diferente da depressão e ansiedade, embora partilhe sintomas comuns. Assim,
as ciências sociais e comportamentais são mobilizadas (Bavel et al., 2020) e nota-se que
as intervenções são mais direcionadas para o estado psicológico/mental em situações de
crise, gestão do sono (Zhang et al., 2020), bem como perceção da COVID-19 como
ameaça e fonte de ansiedade (Lee, 2020; Pérez-Fuentes et al., 2020), surgindo sugestões
do recurso à tele-health (também com formatos de m-health ou e-health e que consiste na
prestação de cuidados psicológicos/médicos não presenciais e com recurso a
videoconferência, fóruns online, aplicações para smartphones, mensagens de texto em
telemóvel ou e-mail; Cosic et al., 2020; Zhou et al., 2020), realidade virtual (Riva &
Wiederhold, 2020b) e plataformas digitais de apoio psicológico já testadas por exemplo no
âmbito da depressão (Carswell et al., 2018). Note-se que perante a segunda vaga, alguns
estudos reforçaram a importância da tecnologia aplicada à telemedicina e e-health no
âmbito da saúde mental (Wiederhold, 2020b; Wind et al., 2020; Zhou et al., 2020).
Recentemente foram publicados estudos sobre o desenvolvimento de um instrumento de
medição do burnout (BAT - Burnout Assessment Tool, de Schaufeli, Desart & Witte, 2020),
do burnout provocado pela COVID-19 (COVID-19 Burnout Scale, de Yıldırım & Solmaz,
2020), bem como de depressão em contexto laboral (ODI - Occupational Depression
Inventory, de Bianchi & Schonfeld, 2020), os quais podem constituir também estratégias
de prevenção e de identificação dos níveis de burnout e de depressão, permitindo, por
exemplo, através de plataformas online, a monitorização regular do estado psicológicos
dos trabalhadores.
É de referir que esta segunda vaga da pandemia reforça o cansaço e desgaste
físico e psicológico dos diferentes grupos de trabalhadores, nomeadamente com a
sobrecarga contínua de mortos, internados e infetados. É, então, facilmente
compreensível que exista nos trabalhadores uma diminuição da saúde mental e aumento
da ansiedade e depressão (Ettman et al., 2020), frequentemente concorrentes com o
burnout, devido às novas e prolongadas exigências a que os trabalhadores estiveram, e
ainda estão expostos, numa visão da pandemia como sindemia (Horton, 2020), isto é,
afetando todos os níveis do funcionamento das sociedades modernas. Urge, então, para
além de tratar quem já está em burnout, prevenir o burnout e encontrar novas formas de
gerir os riscos psicossociais no trabalho (ILO, 2020b). Também se deve atender à
promoção da saúde mental e considerar novas estratégias de intervenção exequíveis em
contextos laborais onde a proximidade física e as relações sociais adquirem novas
configurações, mas respeitando normas de higiene e segurança que se devem
estabelecer de modo permanente.
Apesar de até aqui nos termos centrado essencialmente nos diversos aspetos
negativos da relação do indivíduo com o seu trabalho, a relação inversa também existe.
Vejamos um exemplo positivo associado ao desempenho humano, o qual pode ser
entendido como preventivo para o burnout. Segundo Goleman (2006), a expressão “entrar
em fluxo” pode ser entendida como uma espécie de neurobiologia da excelência no
desempenho humano:
“Ser capaz de entrar em fluxo é inteligência emocional no seu melhor; o fluxo
representa possivelmente o máximo em matéria de dominar as emoções ao serviço
do desempenho e da aprendizagem. No fluxo, as emoções não são apenas contidas
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e controladas; são positivadas, energizadas e alinhadas com a tarefa entre mãos.
Ser apanhado na tristeza da depressão ou na agitação da ansiedade é ser-se
banido do fluxo. Todavia o fluxo (ou um mais ligeiro micro fluxo) é uma experiência
que quase toda a gente já teve numa ou noutra ocasião, particularmente quando
consegue um desempenho ótimo ou ultrapassa os seus anteriores limites”
(Goleman, 2006, p.125).
Atualmente, esta ideia está também presente no conceito de job engagement
(Schaufeli, 2018), que consiste num estado afetivo e emocional dos trabalhadores, visível
através da realização, motivação e prazer no trabalho, sendo, por alguns autores
considerado, como o polo oposto do burnout (Leiter & Maslach, 2017), apesar de outros
considerarem que são conceitos diferentes, mas coocorrentes (Schaufeli & Witte, 2017).
Além disso, o job engagement expressa a importância da Psicologia Positiva (Seligman &
Csikszentmihalyi, 2000) e da Psicologia Ocupacional Positiva (Bakker, Rodríguez-Muñoz
& Derks, 2012; Bakker et al., 2020), que contribuem para a construção de contextos
laborais nos quais o trabalhador possa desenvolver as suas capacidades, sentir felicidade
no trabalho bem como dispor de bem-estar psicológico (Fabio, 2017), constituindo
estratégias de prevenção do burnout.
6. Notas finais
De certo modo, podemos afirmar que o burnout representa um sentimento de
repulsa, lassidão e uma sensação de não aguentar mais. Advém, por exemplo, de quando
nos esforçamos demasiado para atingir um fim aparentemente irrealizável, o que leva o
trabalhador a sentir-se consumido por dentro. Ao nível psíquico, podemos fazer a seguinte
analogia: a mente parece um elástico excessivamente esticado, prestes a rebentar a
qualquer momento, sem nunca conseguir relaxar. O esgotamento associado ao trabalho
está normalmente em paralelo com um super investimento laboral, sendo, muitas vezes
só suportado, temporariamente, com ajuda de medicação (a qual também é suscetível de
gerar dependência). Esta híper estimulação e híper atividade têm efeitos estimulantes ao
nível sensorial, narcísico ou grupal (reforço positivo dos outros membros da empresa), e
esta relação de dependência tem algumas semelhanças com “adição ao trabalho”,
conceito também investigado no contexto laboral. Num número significativo de vezes o
burnout promove o isolamento, e com o isolamento vem a falta de reciprocidade (Areosa,
2017).
Alguns autores defendem que a abordagem do burnout é redutora. Segundo
Seligmann-Silva (2016), o modelo centrado no conceito de desgaste mental pode ser
considerado como um paradigma integrador e mais abrangente, dado que permite
compreender as interações entre: a) os fatores ambientais e psicossociais objetivados
pelos estudos do work-stress; b) a subjetividade, isto é, o mundo psíquico e sua dinâmica,
estudados pela psicanálise, pois no plano subjetivo são vivenciados empobrecimentos
advindos de diferentes perdas e frustrações, além de uma degradação de valores e
relacionamentos humanos, o que é compatível, ainda, com a ideia de desgaste entendido
como deformação; c) as diferentes esferas da vida social onde se desenvolvem relações
de poder. Estas relações estabelecem-se nos âmbitos microssociais do local de trabalho,
nas situações em que as imposições dos que detém maior poder, levam ao desgaste
mental e orgânico daqueles que estão submetidos ao controlo organizacional. Urge,
então, como Maslach (2017) defende, “finding solutions to the problem of burnout” e tentar
que esta nova forma de patologia social possa diminuir no futuro, pois o sofrimento no
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trabalho existe e tem consequências graves (Areosa, 2018), nomeadamente o suicídio
associado ao trabalho (Areosa et al., 2017; Dejours & Bègue, 2009; Stehman et al., 2019).
Esta urgência é mais premente na atualidade, pois a pandemia provocada pela
COVID-19 alterou profundamente os contextos de trabalho, criando novas exigências e
forçando a adaptações bruscas e imprevistas no contexto laboral. Se já se podia concluir
pelos estudos recentes que o burnout estava a aumentar, o impacto psicológico da
COVID-19 veio prejudicar ainda mais a saúde mental, configurando quase uma situação
de sobrevivência e adaptação súbita típica do stress pós-traumático ou de perturbações
agudas de stress. Além disso, estudos recentes revelam que fez disparar os níveis de
stress, ansiedade e depressão, estando estas desordens do humor associadas ao
burnout.
Assim, na era COVID-19, durante a primeira vaga, no contexto laboral parece ter
havido uma interrupção para todos se adaptarem a um stress intenso e mudança brusca.
Entretanto, com o passar do tempo, desde a declaração da pandemia em março de 2020
e posterior desconfinamento, este stress intenso diminuiu e foi-se transformando em
stress crónico, com uma nova normalidade que insta todos a adaptarem-se e a tentarem
gerir novas fontes de stress. Parece, então, ter havido uma interrupção no burnout, como
que adormecido, mas quando a necessidade de sobrevivência física diminuir,
possivelmente durante a atual segunda vaga, pode reemergir pelo esgotar progressivo
dos recursos nesta adaptação. Deste modo, constata-se já conforme os diferentes
estudos, uma diminuição da saúde mental no trabalho e um aumento do burnout nesta era
COVID-19. Mais do que nunca, a segurança e saúde ocupacional deverá ter um papel
ativo na prevenção e promoção da saúde mental no local de trabalho (Sinclair et al.,
2020), pois só assim poderá prevenir o sofrimento no trabalho (Areosa, 2018; Quick &
Henderson, 2016) e possibilitar o bem-estar do trabalhador.
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