Stanna eller gå? SwAge-modellen = hållbart arbetsliv för alla åldrar (Can you stay or can you go? The SwAge model = sustainable working life for all ages)

Full text

Stanna eller gå?
SwAge-modellen = hållbart arbetsliv för alla åldrar
Rapport 5
Kerstin Nilsson
Omslag: Elanders Sverige AB
Bild: Agneta S Öberg

Stanna eller gå?
SwAge-modellen = hållbart arbetsliv för alla åldrar
Kerstin Nilsson
Rapport 5
Delegationen för senior arbetskraft
S 2018:10

Samtliga rapporter i serien finns att ladda ner gratis på www.seniorarbetskraft.se
eller kan beställas från Delegationen för senior arbetskraft.
E-post: s.seniorarbetskraft@regeringskansliet.se
Layout: Kommittéservice, Regeringskansliet
Omslag: Elanders Sverige AB
Tryck: Elanders Sverige AB, Stockholm 2019
ISBN 978-91-985429-3-6

Förord
Delegationen för senior arbetskraft har i uppdrag att verka för ett mer
inkluderande och åldersoberoende synsätt i arbetslivet. Delegationen
ska sammanställa och sprida kunskap om forskning om äldres möjlig-
heter och även föreslå åtgärder som motverkar åldersdiskriminering
för att bättre tillvarata senior erfarenhet.
Som en viktig del av arbetet med uppdraget har delegationen valt
att ta fram en serie underlagsrapporter som på olika sätt behandlar
senior arbetskraft. Ambitionen är att bidra till en öppen och kunskaps-
baserad debatt där olika perspektiv görs tillgängliga. Författarna an-
svarar för innehåll och bedömningar i rapporterna, som utgör ett
värdefullt underlag till delegationens arbete.
Den här underlagsrapporten, Stanna eller gå? SwAge-modellen =
hållbart arbetsliv för alla åldrar, har utarbetats av Kerstin Nilsson,
professor i folkhälsovetenskap, Högskolan Kristianstad, docent,
Dr.med.vet i folkhälsovetenskap & epidemiologi, Lunds universitet
och docent, Fil.Dr. i arbetsvetenskap, SLU. I rapporten presenteras
bl.a. en samlad modell som visar vilka faktorer som medverkar till ett
hållbart arbetsliv – SwAgemodellen. I det avslutande kapitlet reso-
nerar författaren om hur modellen kan användas på organisations-
och samhällsnivå.
Anna Fransson och Maria Söderberg, sekreterare i delegationen,
har ansvarat för arbetet med underlagsrapporten.
Stockholm i juni 2019
Anna Hedborg
Ordförande i Delegationen för senior arbetskraft

3
Innehåll
Inledning ............................................................................ 5
Hållbart arbetsliv för alla åldrar – SwAge-modellen .................. 9
Ålder kan definieras på olika sätt ..................................................... 12
Faktorer av betydelse för individers möjligheter att kunna
och vilja arbeta ......................................................................... 16
Fyra åtgärdssfärer för ett hållbart arbetsliv för alla åldrar .............. 16
Sammanfattande slutsatser och medskick om hur
resultaten kan tas tillvara på samhällsnivå .................... 39
1. Senior arbetskraft – en fråga på makro-,
meso- och mikronivå............................................................... 39
2. Nyttjandet av swAge-modellen .................................................... 40
3. Bestämningssfär – Arbetsmiljöns hälsoeffekter .......................... 42
4. Bestämningssfär – Privatekonomin .............................................. 48
5. Bestämningssfär – Stöd och gemenskap ...................................... 49
6. Bestämningssfär – Utförande av uppgift ..................................... 50
Referenser ........................................................................ 55

5
Inledning
Det finns ett hot mot folkhälsan som stavas Arbete. Nästan var fjärde
person i arbete rapporterar att de har en diagnostiserad ohälsa som
orsakats av deras arbetsliv1. Särskilt äldre medarbetare som länge har
befunnit sig under risk för detta är drabbade av arbetssjukdom och
arbetsskador. Men arbete går inte att förbjuda eller undanröja som
andra risker och hot mot folkhälsan. Arbete är motorn för vårt sam-
hälles överlevnad och utveckling. Arbete är grunden för företag och
organisationers fortlevnad. Arbete är också en mycket viktig del av
människors liv, försörjning, aktiviteter, delaktighet, gemenskap och
inte minst glädje. Något de flesta av oss inte kan vara utan under större
delen av vårt liv.
Det är betydelsefullt att förstå komplexiteten i bestämningsfak-
torerna bakom att kunna och vilja ingå i arbetslivets och dess relation
till åldrande. Att på olika strukturella nivåer kunna fokusera på och
stärka det positiva med arbete och undanröja det negativa för att
kunna göra arbetslivet hållbart för alla åldrar.
Om attityden och upplevelsen bland individer på en arbetsplats är
att det är ett straff att behöva gå till arbetet och att det innebär en risk
för hälsan att behöva arbeta till en högre ålder så är det problematiskt.
Det är därför viktigt att utveckla strategier och att vidta åtgärder så att
arbetslivet blir hållbart för alla åldrar och inte förorsakar ohälsa bland
människor. I detta arbete kan swAge-modellen vara ett verktyg.
Den demografiska situationen
Människor i dag lever i genomsnitt längre som pensionärer än för en
generation sedan. I mer än vart tredje land på jorden är medellivs-
längden över 80 år2. Antalet personer i åldern 60 och uppåt ökar med
1 Hagberg & Wahlström 2011; Nilsson, 2017.
2 OECD 2017.

Stanna eller gå?
6
mer än två miljoner per år i EU. År 2060 beräknas medianåldern i EU:s
27 länder vara 48 år. Mer än 33 procent av männen och 38 procent av
kvinnorna beräknas vara 60 år eller äldre3. Den demografiska situa-
tionen är liknande i resten av västvärlden (se figur 1). Att människor
lever allt längre är väldigt positivt. Men det ökande antalet äldre
riskerar även att öka behovet av sjukvård. Genom åldrandet av våra
kroppsliga funktioner och degenereringen av organ och sinnen ökar
hälsoriskerna. Äldre utgör därför den största andelen av de vård-
behövande i samhället. Samtidigt är det brist på personal inom vård
och omsorg4. Även pensionssystemet blir ansträngt av att allt fler
pensionärer lever till en högre ålder.
Med fler pensionärer som inte längre bidrar till antalet arbetade
timmar i ländernas samhällsekonomi kommer försörjningskvoten att
öka för dem som ingår i arbetskraften5. I de länder som ingår i the
Organization for Economic Co-operation and Development (OECD),
beräknas i genomsnitt 2,1 personer i arbetsför ålder (20–64 år) för-
sörja varje pensionär år 2050. År 1950 var försörjningskvoten cirka
8 personer/pensionär, och 4,2 personer/pensionär 20126.
I Sverige beräknas antalet personer i arbetskraften som ska för-
sörja varje pensionär minska från 3,1 år 2012 till 2,3 år 2050 (se
figur 1). Samtidigt ökade i genomsnitt andelen sysselsatta 55–64-
åringar inom alla utbildningsnivåer mellan 2000 och 20167. Det finns
dock betydande skillnader mellan länder. Sysselsättningsgraden ökade
mer bland dem med kortare utbildningar än bland dem med längre
utbildningar i Sverige, Danmark och Luxemburg, medan motsatsen
inträffade i Estland, Italien, Korea och Polen.
Generellt över hela världen är äldre arbetstagare med kort utbild-
ning mindre benägna att arbeta kvar till en högre ålder än deras
långtidsutbildade landsmän. År 2016 var därför den genomsnittliga
sysselsättningsgraden för 55–64-åringar i OECD-länderna 44 procent
för dem med lägre utbildningsnivå, jämfört med 59 procent för per-
soner med medelhög utbildningsnivå samt 72 procent för dem med
högre utbildningsnivå. Sysselsättningsgraden bland äldre arbetstagare
med lägre utbildningsnivå var under 30 procent i länderna Belgien,
3 OECD 2017.
4 SKL 2015.
5 OECD 2007.
6 OECD 2014.
7 OECD 2017.

Stanna eller gå?
7
Tjeckien, Polen, Luxemburg, Slovakien och Slovenien. Samtidigt över-
steg den 60 procent i Island, Nya Zeeland, Korea och Sverige.
Trots en generell ökning av kvinnor i arbetskraften i de flesta länder
är det fortfarande för samtliga utbildningsnivåer färre äldre kvinnor
i arbete jämfört med äldre män.8
Figur 1 visar antalet personer mellan 20–64 år per person som är
65 år eller äldre i världen utifrån det krympande förhållandet mellan
antalet personer som är i arbete och antalet äldre i befolkningen i olika
länder fram till 2050. Försörjningskvoten visar hur många personer
i arbetsför ålder som genom ländernas trygghetssystem beräknas för-
sörja varje pensionär i befolkningen om åldern för utträde från arbets-
livet inte höjs.
8 OECD 2017.

Stanna eller gå?
8
Figur 1 Den ökande försörjningskvoten av äldre i världen
Antal personer 20–64 år per person som är 65+
Förändring mellan 2012 och 2050
Källa: OECD 2014.
0246810
Japan
Tyskland
Italien
Sverige
Grekland
Finland
Portugal
Frankrike
Danmark
Österrike
Belgien
Estland
Storbritannien
Schweiz
Spanien
Nederländerna
Ungern
Slovenien
Norge
Tjeckien
OECD
Kanada
Australien
Nya Zeeland
USA
Luxemburg
Polen
Island
Irland
Israel
Slovakien
Korea
Chile
Turkiet
Mexiko
2050 Skillnad 2012–2050
0 5 10 15 20 25
Ryssland
Argentina
Kina
Brasilien
Sydafrika
Indien
Indonesien
Saudiarabien
2050 Skillnad 2012–2050

9
Hållbart arbetsliv för alla åldrar
– SwAge-modellen
Ett hållbart arbetsliv för alla åldrar är en komplex och mångdimensio-
nell fråga. Ålder och åldrandet är ju det som ligger till grund för att
vi har en ålderspension och det är något som inte kan lämnas därhän.
Det finns de som varken kan eller vill arbeta till en högre ålder.
Att tvinga individer att arbeta har inte setts som någon långsiktigt
hållbar strategi, eftersom ökade krav och minskad kontroll över sin
livssituation medverkar till ohälsa9. Om ålderspensionen senareläggs
utan att vidta åtgärder i arbetslivet i relation till de bestämningsfak-
torer för ett hållbart arbetsliv som finns vad gäller biologisk, mental
och social ålder finns det risk att individer drabbas av ohälsa10. De
riskerar då enbart att flyttas mellan olika sociala ersättningssystem
i stället för att kunna och vilja ingå i arbetslivet till en högre ålder11.
För att inte den ökande livslängden ska få ekonomiska och budget-
mässiga konsekvenser som påverkar möjligheterna att upprätthålla
välfärden i samhället behöver arbetslivet bli mer hållbart för äldre
medarbetare och medverka till att de äldre har ett friskt åldrande. En
bättre strategi för folkhälsan och välfärden i länder är att i stället för
tvång motivera människor till att själva vilja och känna att de kan
arbeta vidare till en högre ålder på friska och hållbara arbetsplatser12.
SwAge-modellen (Sustainable working life in all ages) är en teore-
tisk modell om bestämningsområden för ett hållbart arbetsliv i alla
åldrar13. För att fler ska ha möjlighet, kunna, vilja och orka ingå i
arbetslivet och för att senarelägga ålderspensionen är det viktigt att
ta hänsyn till de nio bestämningsområden som modellen definierar
9 Karasek 1990; Karasek & Theorell 1990.
10 Nilsson 2016a.
11 Nilsson m.fl. 2016a.
12 Nilsson 2016a.
13 Nilsson 2003; Nilsson 2013; Nilsson 2016a.

Stanna eller gå?
10
(se figur 2 och beskrivning nedan). Modellen tar även upp hur dessa
nio bestämningsområden fördelar sig till fyra bestämningssfärer. Dessa
fyra bestämningssfärer utgörs av de fyra överväganden som individer
gör mer eller mindre medvetet inför sitt beslut att fortsätta arbeta
eller lämna arbetslivet. De fyra bestämningssfärerna utgörs samtidigt
av hur de nio bestämningsområdena relaterar till ålder och olika sätt
att definiera åldrande.
SwAge-modellen visar på komplexiteten i hur olika dimensioner
och nivåer hänger samman och inverkar på att individer kan och vill
arbeta. På hur man på individ-, organisations- och samhällsnivå kan
identifiera och arbeta med åtgärder för ett hållbart arbetsliv. SwAge-
modellen används i dag som verktyg inom företag, organisationer och
myndigheter i flera länder.

Stanna eller gå?
11
Figur 2 Teoretisk modell över bestämningsfaktorer för Healthy and
Sustainable working life for all ages – swAge-modellen
Källa: Nilsson K. 2016a.
Förutsättningarna för att arbeta är en komplex och mångdimensionell
fråga som påverkas på olika nivåer. Det beror inte enbart på individen,
den enskilde medarbetaren. På organisations- och företagsnivå är det
chefer som skapar förutsättningar för sina äldre medarbetare på arbets-
platsen och i arbetssituationen samt beslutar om åtgärder i arbets-
miljön. Det är även på denna nivå som det skapas förutsättningar kring

Stanna eller gå?
12
arbetstider, tillgång till kompetensutveckling, klimat, organisations-
kultur, ”ageism” och åldersattityder, etc.
Dock är det på samhällsnivån som de yttre ramarna för individens
möjlighet och incitament för ett förlängt arbetsliv skapas. Det är sam-
hället som beslutar om lagar, regler, pensionsålder, pensions- och
socialförsäkringssystemet, etc. Det är även samhällets lagar och regler
som styr över företagens och organisationernas förutsättningar och
möjligheter till åtgärder för medarbetarna.
Ålder kan definieras på olika sätt
Att förlänga arbetslivet handlar bl.a. om att göra arbetslivet hållbart
i förhållande till ålder och åldrande. Det finns olika sätt att definiera
ålder. I swAge-modellen ingår därför biologisk ålder, kronologisk
ålder, social ålder och kognitiv ålder, eftersom dessa åldersdefinitioner
på olika sätt relaterar till olika faktorer med betydelse för att kunna
och vilja arbeta (se figur 2).
Kronologisk ålder är den som oftast används i förhållande till att senare-
lägga ålderspensionen. Men kronologisk ålder beskriver i princip endast
hur många födelsedagar en individ har firat. I Statistiska central-
byråns (SCB:s) arbetsmarknadsstatistik klassificerades individer
mellan 16 och 64 år som i arbetsför ålder före 2007. Men i dag klassi-
ficeras individer mellan 15 och 74 år som i arbetsför ålder i arbets-
marknadsstatistiken. Samtidigt bör individer i princip inte vara arbets-
tagare före 16 års ålder enligt lagar och föreskrifter (AFS 1996:1;
Arbetsmiljölagen 1977:1160). Det är också så att arbetsgivaren har
rätt att besluta om medarbetare får fortsätta arbeta efter 67 års ålder
(lag 1982:80 om anställningsskydd, LAS). Med anledning av utform-
ningen av den kronologiska åldersgränsen i LAS blir många i dag
uppsagda av arbetsgivaren en månad före sin 67-årsdag.14
Den allmänna ålderspensionen infördes i Sverige 1913 som en för-
säkring mot åldrandets inverkan på möjligheten att vid hög ålder själv
försörja sig genom arbete, dvs. då efter 67 år15. Det är den kronolo-
giska åldern som än i dag reglerar tillgången till ålderspensionen, dvs.
som underförstått anger vid vilken tidpunkt individen förväntas vara
14 Regeringen har nyligen lagt en proposition till riksdagen där åldersgränsens utformning
föreslås förändras (Prop. 2018/19:91).
15 Odén 2012.

Stanna eller gå?
13
så åldersrelaterat utsliten att hen inte längre klarar av att fortsätta
arbeta. Den kronologiska åldern som används i Socialförsäkrings-
balkens (2010:110) regler för ålderspension och i annan lagstiftning
generaliserar individers arbetsförmåga utifrån ålder. Detta framför
allt av praktiska skäl eftersom det behövs något att förhålla sig till
vid tillämpning av lagar och regler. Men därigenom tycks en del även
uppleva pensionsålderns kronologiska datum som ett ”bäst före-
datum”, eller kanske till och med ”sista förbrukningsdag”, på arbets-
tagaren16. Att använda sig av en kronologisk åldersdefinition i lag-
stiftning och försäkringar har en praktisk anledning som är svår att
komma ifrån. Men i praktiken behövs det på samhällsnivå, organisa-
tion och företagsnivå samt även bland individer vägas in andra och
mer realistiska sätt att definiera ålder i förhållande till att kunna och
vilja arbeta.
Biologisk ålder avser vilken ålder en människa har utifrån kroppens
fysiologi. Vid högre ålder övergår utvecklingen av olika kroppsdelar
och organ till en biologisk degenerering. Den biologiska åldern på-
verkas av vårt genetiska arv.17 Dessutom inverkar livsstil, kost, mo-
tionsvanor, alkohol och droger på det biologiska åldrandet. Men den
biologiska åldern påverkas också av skador och sjukdomar genom
livet, samt de mödor arbetslivet innebär i form av fysiska och men-
tala påfrestningar och utrymme för återhämtning18. Fysiskt kräv-
ande arbetsmiljöer och stressfullt arbete påskyndar det biologiska
åldrandet, vilket minskar funktion och arbetskapaciteten och lämnar
människor utslitna19.
Äldre arbetstagare behöver generellt utifrån sitt biologiska åld-
rande mer vilotid, lugnare arbetstakt och kortare arbetstid för att upp-
rätthålla en god hälsa och funktionsförmåga20. Vid högre biologisk
ålder blir även läkningen försämrad genom minskat blodflöde och
cellförnyelse21. Detta bidrar till att återhämtningstiden efter en
skada blir längre och det kan vara svårare att återvända till
arbetslivet22. På grund av försämring av olika sinnen som minskad
16 Nilsson 2016a; 2017b.
17 Nawrot m.fl. 2004; Ahola 2012.
18 Nilsson m.fl. 2016a.
19 Stattin 2005; von Bonsdroff m.fl. 2011.
20 von Bonsdroff m.fl. 2011; Forma m.fl. 2005; Nilsson m.fl. 2011; 2016a; 2016c; Stattin 2005.
21 Myers m.fl. 2009; Ahola 2012.
22 Nilsson m.fl. 2010.

Stanna eller gå?
14
hörsel, sämre syn och sämre känsel vid det ökande biologiska
åldrandet ökar risken att råka ut för arbetsskador med ökande
ålder23.
Individers biologiska åldrande varierar dock generellt beroende
på typ av yrke och fysiska krav24. Det har även visat sig att det biolo-
giska åldrandet och försämringen av kroppsliga funktioner hos indi-
vider som befinner sig i en dålig arbetsmiljö bromsas om de lämnar
arbetslivets påfrestande miljö25. Detta poängterar betydelsen av att
implementera åtgärder på företags-, organisations- samt samhällsnivå
inom åtgärdssfären Arbetsmiljöns hälsoeffekter i swAge-modellen
för att arbetslivet ska bli hållbart till en högre ålder (se figur 3).
Social ålder definieras som den ålder en individ tillräknas utifrån en
kollektiv bedömning av olika livsfaser26. Social ålder anspelar på indi-
viders sociala identitet genom olika livsskeden och delar av livsloppet.
Exempelvis är förväntan på en individ olika beroende på om hen
befinner sig i de sociala åldrarna barn, ungdom, medelålders, pensio-
när och äldre27. Olika sociala åldrar har olika status och makt i sam-
hället. I arbetslivet finns det framför allt tre sociala åldersfaser:
1. Yngre medarbetare markeras utifrån sin sociala ålder som okunniga.
Men de är i början på karriären och besitter också de eftersträvans-
värda kvaliteterna ”nya” och ”unga” (”becomings”).
2. Individer i den sociala åldern medelålders är mitt i sitt arbetsliv
(”beings”). De som är i denna sociala ålder är fortfarande uppåt-
gående i sin karriär och har ofta makten och högst status på arbets-
platsen. De ses som normen som de yngre medarbetarna och de
äldre medarbetarna jämförs med.
3. Äldre medarbetare markeras som degenererande, med en nedåt-
gående karriär och på väg ut från arbetslivet (”has beens”). I denna
sociala ålder mister medarbetarna sin status och har inte längre
samma makt eftersom de anses vara på väg ut ur arbetslivet.
Kanske blir man inte längre kallad till viktiga möten eller får man
23 McLaughlin m.fl. 2011; Vingård 2017.
24 Gueorguieva m.fl. 2009.
25 Fochsen m.fl. 2005; Westerlund m.fl. 2010.
26 Erber 2010; Krekula & Johansson, 2017; Nilsson 2013; 2016a;2017b; Tornstam 2011.
27 Nilsson 2016.

Stanna eller gå?
15
inte delta i kompetensutveckling eftersom man inte längre är att
räkna med på samma sätt.
Det finns en del organisationer och företag som är i det närmaste
”neofilier”, dvs. extrema strävare efter förnyelse28. Att åldras och bli
äldre medarbetare i dessa organisationer kan därför vara särskilt kom-
plicerat. Att bli kategoriserad till den sociala åldern ”äldre i arbets-
livet” tycks även medföra tillskrivning av vissa stereotypa egenskaper
som att vara mindre förändringsbenägen, att inte kunna lära nytt och
att vara teknikfientlig29.
Kognitiv ålder avser individers mentala utveckling genom livet, kog-
nitiva aspekter, lärande och minne30. Kognitiva och mentala processer
som bearbetningshastighet, resonemangshastighet, rörelsehastighet
och arbetsminne är generellt långsammare för äldre än för yngre
vuxna31. Åldersrelaterade förändringar i kognitiva funktioner medför
förändringar i minnet och uppmärksamheten. Vilken mental ålder vi
befinner oss i kan ge effekter på produktiviteten32.
Den långsammare bearbetningen gör det även svårare för äldre att
reagera på olika stimuli i miljön. Det gör det svårare att välja, processa
och komma ihåg information. Vid en hög kognitiv ålder ändras sättet
att lära, men det minskar inte individens förmåga att lära sig nya saker
och att utföra arbetsuppgifter33.
Det är i stället främst den minskade förväntan på äldres kunnande
och äldres möjlighet att lära nytt samt att de får mindre tillgång till
kompetensutveckling och ny kunskap på grund av att de snart ska
lämna arbetslivet som är ett problem. Den naturliga minskningen i
kognitiv kapacitet kompenseras genom äldres ökade erfarenhet, kun-
skap och visdom. Generellt har äldre utifrån sin erfarenhet och genom
att lära av tidigare misstag byggt upp strategier för att hantera sina
arbetsuppgifter och aktiviteter på ett effektivt och strategiskt smart
sätt34. Äldre kan därför oftast genomföra arbetet lika snabbt eller
ibland snabbare än yngre kollegor.
28 Rhodes & Pullen 2010.
29 Nilsson 2015; 2016a; 2016c; 2018.
30 Salthaus 2000; Tornstam 2011; Nilsson 2013; 2016a; 2016c.
31 Freudenthal 2001; Sjölinder m.fl. 2003.
32 von Bonsdroff m.fl. 2011.
33 Mather 2010.
34 Salthouse 2000.

Stanna eller gå?
16
Faktorer av betydelse för individers möjligheter
att kunna och vilja arbeta
Det finns med utgångspunkt från arbetslivet en rad faktorer som
spelar in för om en individ kan och vill arbeta. Alla dessa faktorer
kan delas in i nio olika områden:
1. Hälsa – funktionsvariationer, skador, sjukdomar, diagnoser och
självskattad hälsa
2. Fysisk arbetsmiljö – fysisk belastning, slitage, olyckor, klimat och
kemiska hälsorisker
3. Mental arbetsmiljö – stress, krav, kontroll, hot, våld
4. Tid – arbetstid, arbetstakt, återhämtningstid
5. Privatekonomi – lön, anställningsbarhet, socialförsäkringssystem,
pensionssystem
6. Privatsocial situation – familj, partner, vänner, fritidssysselsättning
7. Arbetssocial situation – inkludering, attityder i organisationen,
ledarskap, socialt stöd, delaktighet, kränkande särbehandling, dis-
kriminering i arbetslivet
8. Arbetsuppgift – arbetstillfredsställelse, kärnan i arbetet, stimulans,
självförverkligande aktiviteter, meningsfulla uppgifter
9. Kompetens – förmågor, kunskap, utveckling, tillgång till kompe-
tensutveckling.
Dessa nio områden beskrivs mer ingående i nästa avsnitt (se även
swAge-modellen, figur 2).
Fyra åtgärdssfärer för ett hållbart arbetsliv för alla åldrar
Bestämningsfaktorerna för ett hållbart arbetsliv för alla åldrar och de
nio områden med betydelse för att kunna och vilja arbeta indelas i
fyra åtgärdssfärer i swAge-modellen35. För att arbetslivet ska bli håll-
35 Nilsson 2016a.

Stanna eller gå?
17
bart för alla åldrar behöver det implementeras åtgärder för: Arbets-
miljöns hälsoeffekter; Privatekonomi; Stöd och gemenskap; Utförande
av uppgift (se figur 2).
När det ska fattas stora beslut i livet kommer vi till ett avgörande
genom att överväga de eventuella fördelar och nackdelar som olika
beslut kan föra med sig. Ålderspension är ett väldigt stort beslut i
livet där livsfasen som delaktig i arbetskraften lämnas för livsfasen
som pensionär och ålderdomen. Forskningen har visat att individer
tar sitt beslut att lämna arbetslivet eller att arbeta vidare utifrån fyra
överväganden, vilka sammanfaller med de fyra åtgärdssfärerna för ett
hållbart arbetsliv för alla åldrar36.
Nedan beskrivs och exemplifieras de fyra åtgärdssfärerna för
bestämningsfaktorer för ett hållbart längre arbetsliv: Arbetsmiljöns
hälsoeffekter; Privatekonomi; Stöd och gemenskap; Utförande av
uppgift.
Arbetsmiljöns hälsoeffekter
Åtgärdssfären arbetsmiljöns hälsoeffekter relaterar till den biologiska
åldern och innefattar områdena hälsa, fysisk arbetsmiljö, mental arbets-
miljö och tid.
36 Nilsson 2012; Nilsson 2013; Nilsson 2016a.

Stanna eller gå?
18
Figur 3 Arbetsmiljöns hälsoeffekter
Källa: Nilsson K. 2016a.
1) Hälsa
För att kunna ingå i arbetslivet behöver individen ha ett visst mått av
hälsa, och hälsa är en viktig faktor för förmågan att delta i arbets-
livet37. Variationen i hälsa ökar med stigande ålder38. Risken ökar för
kroniska sjukdomar, värk och smärta. Syn, hörsel och reaktionsför-
måga försämras med stigande ålder.
Dock visar statistiken att av dem som är i arbetskraften så är den
korta sjukfrånvaron lägre bland äldre än bland yngre. Här bör man i
detta även betänka effekten av det som benämns ”healthy worker-
37 Nilsson 2016; Nilsson m.fl. 2016b; Schuring m.fl. 2011; Stattin 2005.
38 Holliday 2010.

Stanna eller gå?
19
effekten”, dvs. att det främst är de äldre med god hälsa som är kvar i
yrkeslivet medan de individer som drabbats av ohälsa redan vid yngre
ålder kan ha lämnat yrkeslivet och därmed inte längre ingår i sjuk-
frånvarostatistiken.
I länder med en medelpensionsålder som är lägre än 60 år är ohälsa
inte en vanlig orsak till förtida pension, vilket det är i länder med
högre pensionsålder39. Orsaken till detta är troligen att de åldersrela-
terade sjukdomarna inte hunnit debutera samt att exponeringstiden
för brister i arbetsmiljön är kortare.
Samtidigt är risken att försämra sin hälsa i en slitsam arbetsmiljö
för att i stället få ökad möjlighet till behövlig vila och återhämtning
ett argument för att lämna arbetslivet tidigt. Ohälsa ger både med-
arbetaren och organisationen en accepterad väg för individen ut från
arbetet. De flesta individer har med ökande ålder någon typ av ohälsa,
diagnoser eller funktionsvariation. Äldre behöver dessutom generellt
längre återhämtningstid efter sjukdom och skada40. Individers egen
hälsoupplevelse, dvs. självskattad hälsa, har dock visat sig vara ett
bättre mått för individers möjlighet för ett förlängt arbetsliv än deras
diagnoser och sjukdomar41. Sjukdom, ohälsa och önskan om bättre
hälsa kan vara argument för att lämna sin arbetssituation, men också
för att arbeta kvar för dem som ser sitt arbete som hälsofrämjande42.
Åtgärder som skapar bättre arbetsmiljö kan även förbättra hälsan
och fördröja det biologiska åldrandet43. Upplevelsen av arbetstill-
fredsställelse och en god livskvalitet medverkar till bättre självskattad
hälsa bland äldre. De som dessutom trivs i sitt arbete och med sina
arbetsuppgifter tycks förminska sina hälsoproblem och arbeta kvar
trots skada och sjukdom. Medan personer som är missnöjda med sin
arbetssituation och med sina arbetsuppgifter tycks överdriva sina
hälsoproblem. De poängterar ohälsan och anger den som en legitim
orsak till att lämna arbetslivet44.
En hälsosam livsstil med fysiska, mentala och sociala aktiviteter
förhindrar ohälsa. Hälsosam livsstil med fysisk aktivitet och bättre
39 Börsch-Supa m.fl. 2009.
40 Mitchell m.fl. 2002; Nilsson m.fl. 2010.
41 Nilsson 2012; Nilsson 2013, Nilsson m.fl. 2016c.
42 Park 2010; Nilsson 2012; Westerlund m.fl. 2009.
43 Westerlund 2009.
44 Dwyer & Mitchell 1999; Nilsson 2012.

Stanna eller gå?
20
kost förbättrar även arbetsförmåga och kapacitet bland äldre med-
arbetare45, särskilt hos individer med kroniska sjukdomar.46
2) Fysisk arbetsmiljö
Att vara fysiskt aktiv och sysselsatt är bra för hälsan. Att arbeta vid
högre ålder är inte problematiskt i sig om omständigheterna är bra.
Goda fysiska arbetsförhållanden kan därför avsevärt underlätta och
förlänga arbetslivet47.
Dock har nästan var fjärde person i arbetsför ålder någon gång
under det senaste året haft något fysiskt besvär till följd av arbetet48.
Några av de vanligaste sjukskrivningsorsakerna är muskuloskeletala
besvär och sjukdomar samt bindvävssjukdomar (18 procent 2017 och
främst bland män 50–65 år). Men sjukskrivningarna är bara toppen
på ohälsans isberg. I en undersökning med 11 902 medarbetare angav
var tredje att arbetet var för kroppsligt ansträngande för att de skulle
kunna fortsätta arbeta efter 65 år49.
Generellt visar mätningar att arbetsförmågan ökar fram till åldern
50–55 år och därefter sker en långsam nedgång50. Dock avtar arbets-
förmågan med ökad ålder framför allt hos personer i fysiskt krävande
arbetsmiljöer som samtidigt har liten kontroll över sitt arbete. En
fysiskt krävande arbetsmiljö orsakar oftast flera hälsoproblem51. En
fysisk arbetsmiljö med hög belastning och krävande eller dåligt ut-
formade arbetsförhållanden riskerar att orsaka utslitning, olyckor
och arbetsskador, vilket även ökar risken för att individer tidigt för-
svinner ut ur arbetslivet52. Variationen mellan olika länder angående
vid vilken ålder individer lämnar arbetslivet förklaras delvis av vilka
yrken som är vanligast i de olika länderna53.
45 Forma m.fl. 2005.
46 Forma m.fl. 2005.
47 Karlsson m.fl. 2008.
48 Fridriksson m.fl. 2017; Hagberg & Wahlström 2011; Nilsson 2017a; 2017c; 2017d; 2017e;
Caffaro m.fl. 2018.
49 Nilsson 2017a.
50 Göbel m.fl. 2010.
51 Fridriksson m.fl. 2017; Gueorguieva m.fl. 2009.
52 Hult m.fl. 2010; Westerlund, 2010; Ahola m.fl., 2012; von Bonsdorff m.fl. 2011; Arvidsson
m.fl. 2016; Nordander 2016.
53 Saure & Zoabi 2011.

Stanna eller gå?
21
Det biologiska åldrandet påskyndas av fysiskt krävande arbets-
miljöer54. En mycket fysiskt belastande arbetsmiljö medverkar till
förslitningsskador senare i livet, även om individen har hunnit byta
arbetsplats. Äldre medarbetare har även högre risk för att drabbas av
arbetsskador jämfört med yngre arbetstagare på grund av att de inte
har lika lätt att bli varse risker då de generellt har sämre hörsel och
syn, mer muskelstelhet och längre reaktionstider. Det finns även en
tendens bland äldre att fortsätta använda äldre teknik och utrustning
vilket ökar risken för olyckor55. Ungefär var tredje person som dör i
arbetsrelaterade skador i Sverige är 55 år eller äldre. Men inom
exempelvis lantbruk, skogsbruk och fiskerisektorn där medelåldern
är hög är det två av tre av de arbetsrelaterade dödsfallen som drabbar
personer i åldersgruppen 55 år eller äldre56.
Information om exponerings- och gränsvärden är viktiga för att
arbetsgivare, arbetsledare och medarbetare ska förstå betydelsen av
belastningar i den fysiska arbetsmiljön och de långsiktiga konse-
kvenserna för hälsan. Tekniska innovationer och lösningar som med-
verkat till bättre fysisk arbetsmiljö och minskad fysisk belastning har
främst genomförts inom de yrken där det arbetar många män57.
Kvinnor arbetar i högre grad i yrken med ensidiga och repetitiva
arbetsuppgifter eller med personförflyttningar. Men även om kvinnor
och män arbetar inom samma yrke arbetar de ofta med olika arbets-
uppgifter och belastas därmed olika. När kvinnor och män arbetar
med samma saker på samma arbetsplats belastas de ändå fysiskt olika
eftersom kvinnor generellt endast har cirka 40–80 procent av männens
muskelstyrka58. Muskelstyrkan försvagas även ytterligare med åldern,
hos både kvinnor och män.
Kvinnor som befinner sig i manligt dominerade yrken uppvisar
generellt en högre sjukfrånvaro, vilket till viss del kan bero på att de
arbetar under förhållanden som är anpassade för män och med verk-
tyg, skyddsutrustning och arbetsstationer som ofta är utprovade för
män och inte är anpassade för kvinnor59. Kvinnor upplever även i
högre grad än män de fysiska arbetskraven som mer påfrestande med
ökande ålder60.
54 Stattin 2005; Ahola 2012.
55 Myers m.fl. 2009; McLaughlin m.fl. 2011; Caffaro m.fl. 2018.
56 Arbetsmiljöverket.
57 Arbetsmiljöverket 2015; Gonäs m.fl. 2005; Arvidsson m.fl. 2016; Nordander 2016.
58 Savinainen 2004; Torgen 2017.
59 Karlqvist, Bildt, Dahlberg 2004; Nordander 2016.
60 Barbini, Squadroni, Andreani 2005; Arvidsson m.fl. 2016.

Stanna eller gå?
22
3) Mental arbetsmiljö
En mentalt bra arbetsmiljö är mycket viktigt för individers välbefin-
nande och den långsiktiga folkhälsan61. Upplevelsen av att vara nöjd
med arbetet, sitt yrke och bli uppskattad på jobbet har stor betydelse
för välbefinnandet. Höga nivåer av press och stress i arbetssituationen
leder ofta till att individen begränsar sig socialt och presterar på en
lägre nivå än brukligt samt bidrar till mental och fysisk ohälsa62.
Dålig mental arbetsmiljö med faktorer som negativ stress, oklara mål,
avsaknad av information, brist på integration i en arbetsgrupp, mobb-
ning och ”syndabockar” är skadligt för hälsan, och ökar risken för
tidig pension63.
Det finns tydliga samband mellan en alltför mentalt påfrestande
arbetsmiljö och stressrelaterad psykisk ohälsa64. Ångest, depressions-
tillstånd och utmattning kan orsakas av höga arbetskrav, pressad
arbetssituation och bristande passform mellan individ och arbets-
miljö. Pensioneringen kan ses som ett möjligt socialt godtagbart sätt
att dra sig tillbaka från allt för mentalt krävande arbetsför-
hållanden65.
Ett långt och hållbart arbetsliv präglas av kontroll över sitt arbete,
dialog, delaktighet, förtroende och en känsla av sammanhang66. Detta
får också människor att känna sig yngre67. Äldre individer som anger
en god mental arbetsmiljö uppvisar bättre psykisk och fysisk hälsa,
jämfört med individer i samma ålder som har lämnat arbetslivet för
pension68.
De vanligaste sjukskrivningsdiagnoserna 2017 var psykiska syndrom
och beteendestörning (46 procent), dvs. de diagnoskoder som brukar
beskrivas som stressorsakade diagnoser, och var vanligast bland kvin-
nor 30–44 år. Dock kommer dessa kvinnor vid ett senareläggande av
ålderspensionen att behöva arbeta till en högre ålder. Därför behöver
den mentala arbetsmiljön åtgärdas på många arbetsplatser, särskilt med
tanke på att för varje sjukskriven finns det än fler som mår dåligt.
61 Siegrist m.fl. 2007.
62 Försäkringskassan 2018; Taylor 2006; Tutor 2005.
63 Munnel m.fl. 2006, Nilsson 2016a.
64 SBU 2014; Lundberg m.fl. 2013; WHO 2019.
65 Canivet m.fl. 2013; Nilsson, 2018; Park 2010.
66 Ilmarinen 2006; Karasek & Theorell 1990.
67 Kunze & Reas, 2015.
68 Beehr m.fl. 2000.

Stanna eller gå?
23
I en undersökning med 11 902 medarbetare angav 65 procent att
deras nuvarande arbete var allt för mentalt och psykiskt ansträng-
ande för att de skulle klara av att arbeta till 65 år eller längre69. Det
är framför allt kvinnor som anger mental arbetsmiljö som problema-
tisk för att kunna fortsätta arbeta i ett förlängt arbetsliv70. Kontakt-
yrken som innebär möten och omhändertagande av andra individer
i yrkesrollen upplevs ofta som mycket stimulerande, men medför
även en ökad mental belastning om det uppstår problem, knappa
resurser och begränsat handlingsutrymme71.
De som arbetar i kontaktyrken har en ökad risk att försvinna ut ur
arbetslivet på grund av den mentala belastningen72. Kvinnor arbetar
i högre grad än män inom kontaktyrken som innehåller möten med
andra människor, exempelvis inom kommun och landsting. Det är
även dessa yrken och sektorer som står inför särskilt stora rekry-
teringsproblem i den pågående demografiska förändringen73. Forsk-
ning visar på en bättre självskattad hälsa efter pensioneringen bland
dem som arbetat i en bristfällig mental arbetsmiljö med höga krav,
låg tillfredsställelse och otillräckliga möjligheter att prestera med god
kvalitet i sina arbetsuppgifter74.
4) Tid
Vi har alla lika mycket tid på dygnet, men vad vi använder vår tid till
och vad som ska utföras varierar. Generellt behöver äldre personer
mer vilotid mellan arbetspassen och en avvägd arbetstakt för att vid-
makthålla en god hälsa75. Äldre behöver generellt även mer tid för
återhämtning efter en sjukdom och skada76. Arbetsrelaterad stress
kan orsaka sömnlöshet, sömnstörningar och trötthet77. Risken för
trötthet på grund av oregelbunden sömn ökar också vid skiftarbete78.
69 Nilsson 2017a.
70 Nilsson 2015; Nilsson 2017a; 2017c; 2017d.
71 Jönsson 2005.
72 Johnston m.fl. 2009.
73 SKL 2018.
74 Sjösten m.fl. 2010; Westerlund 2009.
75 Carter m.fl. 2003; Åkerstedt m.fl. 2007.
76 Nilsson m.fl. 2010; Nilsson 2012.
77 Laaksonen m.fl. 2012; Vahtera m.fl. 2009; Westerlund m.fl. 2010.
78 Gander & Signal 2008.

Stanna eller gå?
24
Detta kan även påskynda det biologiska åldrandet och orsaka hälso-
problem.
Vila påverkar minne och kognitiva funktioner positivt79. Sömn-
brist och sömnstörningar kan å sin sida påverka människors minne,
kognition och koncentration negativt samt öka risken för arbets-
relaterade olyckor och trafikolyckor80. Skiftarbete ökar också hälso-
problemen och arbetsrelaterade olyckor i hög ålder81. Mental trött-
het och sömnstörningar tycks minska efter pensioneringen82. Detta
framför allt på grund av minskad arbetsrelaterad stress83. I Sverige är
trötthet, sömnstörningar och sömnlöshet i det närmaste en folksjuk-
dom och vi befinner oss i toppen av EU-listan över länder där befolk-
ningen lider av störd sömn.
Arbetstidens omfattning och lugnare arbetstakt har angetts som
en möjlighet för längre arbetsliv84. I ett interventionsprogram fick
de anställda möjlighet att från 58 års ålder minska sin arbetstid med
20 procent. De arbetade då 80 procent av sin tidigare arbetstid, med
90 procent av sin tidigare lönenivå, men kvarstod med 100 procent
av pensionspoängen85. Resultaten från åtgärden påvisade minskad
sjukfrånvaro bland deltagarna, vilket i slutändan leder till en ökad
produktivitet och lönsamhet för företaget.
Äldre medarbetare som själva kan styra över sin arbetstakt och
sina arbetstider tycks dock inte behöva minska sin arbetstidsomfatt-
ning i lika stor omfattning, trots kroniska hälsoproblem86. Att minska
arbetstiden gradvis inför pensioneringen, snarare än ett abrupt slut på
arbetslivet, beskrivs dock som bättre för hälsan eftersom det ger tid
för människor att göra förändringar i sin livsstil med nya rutiner och
aktiviteter87.
Arbetstidens betydelse för att lämna arbetslivet har i en under-
sökning påvisats vara större för kvinnor än för män88. Detta tycktes
sammanfalla med att kvinnor var mer familjeorienterade och angav
att obekväma arbetstider inverkade på familjelivet. Att ha kontroll
79 Hornung m.fl. 2005.
80 Carter m.fl. 2003; Åkerstedt m.fl. 2007.
81 Gander & Signal, 2008.
82 Laaksonen m.fl. 2012; Vahtera m.fl. 2009.
83 Vahtera m.fl. 2009.
84 Nilsson 2017a; 2017c; Nilsson m.fl. 2011; Nilsson & Nilsson 2017a; 2017b.
85 Mykletun & Furunes 2011.
86 Marcum m.fl. 2011.
87 De Vaus m.fl. 2007; Nilsson 2012.
88 Nilsson 2015.

Stanna eller gå?
25
över tidpunkten och sättet för pensioneringen gör det lättare att
planera för att livet förändras och medverkar till bättre mentalt och
socialt välbefinnande, vilket även kvarstår efter pensioneringen89.
Övervägande för att lämna arbetet i förhållande till
arbetsmiljöns hälsoeffekter
Individers första övervägande för om de ska fortsätta arbeta eller
lämna arbetslivet gäller arbetsmiljö och arbetslivet i förhållande till
den egna hälsan90.
Det som väger för att stanna kvar i arbetslivet är om individens
självskattade hälsa är bra i relation till arbetsmiljön. Detsamma gäller
om individens skador och sjukdom fungerar bra i förhållande till arbets-
livets fysiska och mentala arbetsmiljö. Det är även mycket viktigt att
arbetstid och arbetstakt ger tillräckliga möjligheter till återhämtning.
Det väger även för att stanna i arbetslivet om individen upplever att
den egna hälsan är bra, eller upplevs bättre, genom att de håller sig
fysiskt och mentalt verksamma och igång genom sitt arbete.
Det väger däremot för att lämna arbetslivet om individen upp-
lever att den egna hälsan är för dålig för eller blir sämre av att arbeta
kvar. Därtill om individen bedömer att den egna hälsan troligen blir
bättre av att slippa den fysiska och mentala arbetsmiljön och det
fysiska och mentala slitaget genom att lämna arbetslivet för pension.
Om individen dessutom får bättre möjlighet för återhämtning genom
att lämna arbetslivet så väger det tungt för beslutet att gå i pension.
89 Nordenmark & Stattin 2009.
90 Nilsson 2012; Nilsson 2013; Nilsson 2016 (a).

Stanna eller gå?
26
Privatekonomi
Åtgärdssfären privatekonomi relaterar till den kronologiska åldern
och innefattar området försörjning och ekonomi.
Figur 4 Privatekonomi
Källa: Nilsson K. 2016a.
5) Privatekonomi
Den kronologiska åldern relaterar till ekonomiska incitament i social-
försäkringssystemen och pensionssystemet och har stor betydelse
för pensionsbeslutet. Ekonomiska incitament kan göra det möjligt
att gå i pension med en god ekonomisk standard och levnadsnivå91.
91 Diamond 2008; Coppola & Benita Wilke 2010; Kadefors m.fl. 2017; 2018.

Stanna eller gå?
27
Men ekonomiska sanktioner kan även medverka till att hålla kvar de
anställda i arbetskraften genom hot om ekonomiska problem om
individen inte har tillräcklig försörjning. Ekonomisk trygghet och
pensionsförmåner används därför ofta av samhället som åtgärder för
att reglera arbetslivets längd92.
En angenäm ekonomi medverkar till en god självskattad hälsa och
ökar möjligheten till ett gott åldrande för både män och kvinnor93.
Ekonomiska svårigheter påverkar i sin tur mortalitetsrisken bland
äldre94. Studier av Sveriges totala befolkning före och efter socialför-
säkringsreformen 2008 visar att i åldern 55–65 år är det framför allt
kortutbildade kvinnor som är känsliga för förändringar i de sociala
trygghetssystemen95. Samtidigt som möjligheten till sjukpenning och
sjukersättning minskade ökade andelen som tog ut tidig ålderspension.
Därmed tycktes förändringen till viss del medföra en övervältring
mellan olika ekonomiska trygghetssystem. Även andra studier påvisar
att ekonomi och inkomst inverkar på pensionsbeslutet96. I Sverige tog
28 procent av de manliga drifts- och verksamhetscheferna ut tidig
ålderspension (från 61 år) både 2004 och 2011. Det kan jämföras med
kvinnliga handpaketerare och fabriksarbetare, där 3 procent 2004 och
11 procent 2011 tog ut tidig ålderspension.
Det har dock visat sig vara bättre för äldre arbetstagares hälsa om
de fortsätter att arbeta på grund av att de vill, och inte som en följd
av att de inte har råd att lämna arbetslivet97. Privatekonomi tycks
vara särskilt viktigt för utträdet ur arbetslivet bland män samt för
ensamlevande kvinnor med låg inkomst som inte arbetat heltid98.
Dock angav kvinnor som var sambo eller gifta i lägre omfattning
privatekonomin som betydelsefull för pensionsbeslutet.
92 Cobb-Clark m.fl. 2009; Tucker-Seeley m.fl. 2009; SOU 2013:25.
93 Hank 2011.
94 Brenes-Comacho, 2011.
95 Nilsson m.fl. 2016a.
96 Fochsen m.fl. 2005.
97 Wang 2010; Hult & Stattin 2009.
98 Nilsson 2015.

Stanna eller gå?
28
Övervägande för att lämna arbetet
i förhållande till privatekonomi
Individers andra övervägande för om de ska fortsätta att arbeta eller
lämna arbetslivet gäller privatekonomi99.
De som inte har råd att gå i tidig ålderspension väljer i högre om-
fattning att arbeta kvar till en högre ålder. Samtidigt anges den för-
bättring av ekonomin och bättre ekonomiska nivå och standard högre
upp i åldern som ett längre arbetsliv medför som väldigt positiv
bland de individer som upplever att de har en bra arbetssituation.
Det som väger för att lämna arbetslivet är om privatekonomin är
tillräckligt god för individens levnadsnivå och ekonomiska standard
även utan inkomst från yrkesarbete. De som inte mår bra i sitt arbets-
liv, de som bedömer att de riskerar att bli sjuka om de fortsätter
arbeta på arbetsplatsen eller som inte alls trivs väljer hellre att sluta
och anpassa sig till en lägre levnadsnivå och sämre ekonomisk stan-
dard än att arbeta kvar till en högre ålder.
Stöd och gemenskap
Åtgärdssfären stöd och gemenskap relaterar till den sociala åldern
och innefattar området privatsocial situation samt inklusion och del-
aktighet i arbetet.
99 Nilsson 2012; Nilsson 2013; Nilsson 2016a.

Stanna eller gå?
29
Figur 5 Stöd och gemenskap
Källa: Nilsson K. 2016a.
6) Privatsocial situation
Arbetet upptar en stor del av människors vakna tid och påverkar
familjeliv och fritidsaktiviteter100. Äldre medarbetare i alla yrkesgrup-
per har ofta lättare att balansera sitt arbete med familj och sina sociala
åtaganden jämfört med yngre. Detta exempelvis beroende på att äldre
oftare har en stabilare familjesituation, större barn som klarar sig själva
och bättre ekonomisk stabilitet, jämfört med yngre medarbetare
som är mitt i karriären och familjebildningen med mindre barn och
större känslighet i boendesituationen.
100 Kulik 2001; Friis m.fl. 2007; Nilsson 2017c; 2017d; Nilsson & Nilsson 2017a.

Stanna eller gå?
30
Hur arbetet påverkar det sociala umgänget och delaktigheten med
partner, familj, volontärarbete och fritidsaktiviteter har dock inverkan
på om vi kan och vill arbeta samt på pensionsövervägandet101. Särskilt
om det är svårt att kombinera arbete och fritid. Familjeförhållanden,
som när partner och nära vänner planerar gå i pension, påverkar be-
sluten kring tidigt eller sent pensionsutträde ur yrkeslivet för både
män och kvinnor102.
Individer är ofta mindre benägna att fortsätta arbeta om deras
partner redan har gått i pension103. Särskilt för lyckliga parförhållan-
den där paret ser fram emot att tillbringa mer tid tillsammans har det
en inverkan för att lämna arbetslivet tidigt för pensionen104. Detta
påverkar även pensionsåldern då båda lämnar yrkeslivet samtidigt,
även om den ena parten är något år yngre105. Vilket framför allt tycks
ha medverkat till att kvinnor gått tidigare i pension än män.
Om den ena partnern fortsätter arbeta efter pensioneringen bidrar
det till ökad vilja för återinträde på arbetsmarknaden även hos den
andra partnern. För att må bra som pensionär är det dock viktigt att
inte känna sig tvingad av sin partner att lämna arbetslivet106.
De individer som upplever en bättre social delaktighet och gemen-
skap i arbetslivet än på fritiden fortsätter i högre utsträckning att
arbeta till en högre ålder, särskilt de som lever ensamma107. De som
lever ensamma är generellt mer benägna att arbeta till en högre ålder,
jämfört med dem som bor tillsammans med andra108.
Att ta hand om barn, barnbarn, äldre föräldrar eller en sjuk partner
inverkar på pensionsplaneringen, särskilt för kvinnor109. Även vid
vilken ålder som vänner i den sociala omgivningen går i pension
påverkar attityden för att fortsätta arbeta eller inte110. Om arbetet är
negativt för samvaro med familj och fritidsaktiviteter medverkar detta
101 Cobb-Clark & Stillman 2009.
102 Bornefalk & Yndeheim 2004; Hao 2008; Nilsson 2015; Nilsson 2012; Nordenmark &
Stattin 2009.
103 Nilsson 2012; 2017c; 2017d.
104 Dosman m.fl. 2006; Smith & Moen 2011.
105 Kubiecek m. fl. 2010.
106 Vendramin & Valenduc 2012.
107 Nilsson 2012.
108 Nilsson 2015.
109 Nilsson m.fl. 2011; Nilsson 2015.
110 Hanson Frieze m.fl. 2011.

Stanna eller gå?
31
till att lämna arbetslivet111, medan möjligheten att kombinera arbete
och fritid ökar benägenheten till att arbeta vidare.
7) Arbetssocial situation och delaktighet i arbetet
Det är chefers och arbetsgivares stöd som till stora delar är avgörande
för om äldre arbetstagare har en möjlighet att förlänga sitt arbets-
liv112. Det finns organisationer och företag som strävar efter ungdom
och att förnya, och som ser äldre medarbetare som en belastning113.
Att åldras i dessa organisationer kan därför vara särskilt komplicerat
om chefen och arbetsgivaren inte värdesätter äldre.
I en studie med 905 kommunala chefer i Sverige angav 41 procent
att det var viktigt för deras verksamhet att behålla medarbetare tills
de var 65 år, medan 14 procent angav att det dessutom fanns behov
av att behålla medarbetare till 66 år eller äldre114. Trots att många chefer
är eniga om att ökningen av antalet äldre skapar betydande utmaningar
för samhället, så har få organisationer och företag vidtagit några kon-
kreta åtgärder för att öka möjligheten att förlänga arbetslivet115.
Äldre medarbetare kan och vill i högre grad stanna kvar i arbets-
kraften om de har en chef och arbetsgivare som värderar äldre arbets-
tagares erfarenhet och kunskap116. Det tycks främst vara chefernas
egna pensionsplaner, samt krav på produktionseffektivitet som på-
verkar deras attityd till att vidta åtgärder för äldre arbetstagare117. Atti-
tyden till äldre bland chefer tycks också variera beroende på den äldre
medarbetarens yrkestillhörighet. Det är främst äldre medarbetare med
specialkompetens som erbjuds åtgärder för att underlätta ett fortsatt
arbetsliv118.
Åldrande och hög ålder ses generellt som en legitim anledning för
att låta bli att anställa eller för att göra sig av med medarbetare. Indi-
vider som åldersdiskrimineras riskerar dock att drabbas av mental
111 Diamond 2008; Nilsson 2012.
112 Blomé m.fl. 2018; Jensen & Juul Møberg 2012; Molinié 2005; Nilsson 2011; 2017c; 2017d;
2018; Vercruyssen 2003.
113 Rhodes & Pullen 2010.
114 Nilsson 2018.
115 Jensen & Juul Møberg 2012; Nilsson & Nilsson 2017a.
116 Nilsson 2011; Munnell m.fl. 2006.
117 Mykletun m.fl. 2012; Nilsson 2018.
118 Mykletun m.fl. 2012; Nilsson 2012; Nilsson 2018; Nilsson & Nilsson 2017.

Stanna eller gå?
32
ohälsa119. I en studie angav 8 procent av kvinnorna och 3 procent
av männen som var 55 år eller äldre att de upplevde sig åldersdis-
kriminerade i sitt arbete120. Av de sju diskrimineringsgrunderna är
åldersdiskriminering den som oftast angavs i en undersökning med
11 902 svarande medarbetare i åldern 21–67 år121.
Åldersdiskriminering och ageism har ett signifikant samband med
att lämna arbetslivet, särskilt bland män122. Det förekommer
negativa stereotypa föreställningar om att äldre medarbetare
generellt är långsammare, mindre förändringsbenägna och okunniga
om den senaste kunskapen och tekniken123. Åsidosättande på grund
av ålder och ageism kan även komma till uttryck genom färre möjlig-
heter för äldre medarbetare till kompetensutveckling och att få ingå
i nya projekt och satsningar på arbetsplatsen124.
Kvinnor står generellt ”på ett lägre trappsteg” i arbetslivet i för-
hållande till män inom alla de olika hierarkiska positionerna i organi-
sationen125. Kvinnor kan även befinna sig på en lägre hierarkisk status
i förhållande till män som har en yrkesposition som klassmässigt är
under dem.
En del chefer tycks även betrakta kvinnor som äldre medarbetare
tidigare än män. I en engelsk studie angav chefer att deras kvinnliga
medarbetare var äldre vid 48 år, medan män ansågs vara äldre med-
arbetare vid 51 år126. I en svensk studie med kommunala chefer från
2018 angav cheferna att deras kvinnliga medarbetare i genomsnitt var
äldre när de var 60,4 år, medan deras manliga anställda var äldre med-
arbetare när de var 60,2 år.
Det finns inte något belägg för att åldrandet och ålderprocessen
är olika för män och kvinnor. Men det tycks ibland finnas en attityd
i samhället där kvinnor åsidosätts i större omfattning än män. Kvin-
nor kan först när de befinner sig i barnafödande ålder ha svårt att få
en anställning i förhållande till män i samma ålder. När kvinnorna
sedan kommit förbi den fertila åldern anses de ofta som för gamla
för att erbjudas anställning i konkurrens med yngre.
119 Vaillant m.fl. 2006; Jokela m.fl. 2010.
120 Nilsson 2015.
121 Nilsson 2017a.
122 Thorsen m.fl. 2012.
123 Thorsen m.fl. 2012; Nilsson 2011; 2018.
124 Nilsson 2006; Nilsson 2012; Stattin 2005.
125 Gellerstedt 2005.
126 McGoldrick & Arrowsmith 2001.

Stanna eller gå?
33
Intersektionalitet medverkar till ökad risk för åsidosättande. Exem-
pelvis kan en äldre funktionsnedsatt kvinna från en etnisk minoritet
drabbas hårdare än andra av att arbetsgivaren inte är lika intresserad av
att anställa eller vidta åtgärder för att underlätta ett längre arbetsliv.
Det är dock ändå vanligare att män anger att de vill avsluta arbets-
livet för att de inte upplevde sig önskvärda på arbetsplatsen127. Män-
nen lockas också i större utsträckning än kvinnor av att yrket är socialt
belönande när det gäller viljan att arbeta kvar till 65 år eller längre128.
Övervägande för att lämna arbetet
i förhållande till stöd och gemenskap
Individers tredje övervägande för om de ska fortsätta att arbeta eller
lämna arbetslivet gäller stöd och gemenskap129.
De som upplever att de ingår i en för dem viktig social grupp och
gemenskap genom sitt arbete, dvs. upplever samhörighet och trygg-
het med arbetskamrater, kunder, klienter, patienter och chefer etc.,
vill i högre omfattning fortsatt befinna sig i arbetslivet. Särskilt de
som känner uppskattning från chef och ledning, delaktighet, socialt
stöd i den sociala gruppen vill fortsätta att ingå i arbetslivet.
Upplevelsen av att stå utanför gruppgemenskapen på arbetet,
bristande uppskattning av chef och ledning, åsidosättande eller rent
av diskriminering väger för att lämna arbetslivet. Även upplevelsen
av mer uppskattning, delaktighet och tillhörighet med grupper utan-
för arbetslivet, exempelvis med familjen eller med vänner väger för
att lämna arbetslivet. Även de som vill få bättre möjlighet och tid att
i större omfattning kunna ingå i uppskattande sociala sammanhang,
exempelvis i volontärarbete, föreningslivet och oavlönat arbete väljer
att lämna arbetslivet för pension. Särskilt om individen upplever att
hen befinner sig i ett dåligt socialt sammanhang i sitt arbete.
127 Hovbrandt m.fl. 2028.
128 Soidre 2005.
129 Nilsson 2012; Nilsson 2013; Nilsson 2016a.

Stanna eller gå?
34
Utförande av uppgift
Åtgärdssfären utförande av uppgift relaterar till kognitiv ålder och
innefattar områdena arbetsuppgift samt kompetens.
Figur 6 Utförande av uppgift
Källa: Nilsson K. 2016a.
8) Arbetsuppgift
En positiv attityd till arbetet och arbetsuppgifterna medverkar till att
både kvinnor och män vill arbeta till en högre ålder130. De människor
som värderar sitt arbete och sina arbetsuppgifter som en viktig del
av sin identitet och sitt liv är mer motiverade att arbeta131. De äldre
130 Soidre 2005; Nilsson 2015; 2016a; 2017c; 2017d; 2018.
131 Wang & Shultz 2010; Nilsson m.fl. 2011.

Stanna eller gå?
35
som fortsätter arbeta till en högre ålder upplever sig ofta ha bättre
mental och fysisk hälsa jämfört med dem utan meningsfulla uppgifter
att sysselsätta sig med132. Samtidigt är de individer som är trötta på
sina arbetsuppgifter och inte upplever någon stimulans och menings-
fullhet genom arbetsinnehåll och arbetsuppgifter mer benägna att gå
i pension tidigt133. Att slippa ifrån ett arbete och uppgifter som upp-
levs som monotona, tråkiga och meningslösa genom att lämna arbets-
livet medför bättre hälsa och välbefinnande.
Tyvärr så har de ibland alltför platta organisationsstrukturerna
medfört att alla ska göra allt.
Det har delvis orsakat en utsmetning av diverse arbetsuppgifter
på alla medarbetare. Exempelvis vittnar pedagogen om att de har i
det närmaste kurativa samtal med elever och föräldrar vid sidan av och
ibland på bekostnad av planeringen av lektioner. Professorn anger
att det numera ingår i deras arbetsuppgifter att bära ner wellpapp-
kartonger och emballage till källsorteringen i källaren samt att fixa med
skrivaren som inte vill kopiera vid sidan av sin forskning. Underskö-
terskan ska städa golven och tvätta de boendes kläder vid sidan av
vård- och omsorgsarbetet och ibland på bekostnad av tillräckligt med
tid för kommunikation och lugnande samvaro med oroliga dementa.
Att införa nya arbetsmoment som inte ingår i den ursprungliga
arbetsbeskrivningen, yrkesrollen eller kunskapsområdet, har medfört
splittring av fokus i arbetet samt tidsbrist då varje ny liten arbets-
uppgift ökar på ställtiden under arbetsdagen. Detta leder i sin tur till
ökad stress och press på medarbetarna när de har höga krav men inte
har kontroll över det splittrade innehållet i sin arbetstid. I den arbets-
situationen längtar medarbetarna bort från arbetsplatsen. Många klarar
dessutom inte längre en hög stressnivå med ökande ålder.
Samtidigt har denna utsmetning av arbetsuppgifter även medfört
att det ibland är svårt att finna arbetsuppgifter och nedtrappnings-
tjänster när äldre medarbetare vill fokusera på färre uppgifter eller
minska på ambitionen under de sista arbetsåren. Bristen på denna typ
av tjänster är även märkbar vid arbetsrehabilitering efter långtidssjuk-
skrivning och sjukersättning. Även andra grupper i samhället kan ha
svårt för att få in en fot i arbetslivet om de inte är fullpresterande
132 Ozawa & Lum 2005; Oude Hengel m.fl. 2011; Nilsson 2012.
133 Nilsson 2012; Bidewell m.fl. 2006.

Stanna eller gå?
36
direkt. En del individer riskerar därför i dag att tryckas ut från arbets-
marknaden i förtid.
Genom utvecklande och meningsfulla arbetsuppgifter ökar arbets-
motivationen och arbetstillfredsställelsen134. Individer som har åtagit
sig att fullfölja ett projekt eller fått ett uppdrag för att det inte finns
någon annan med deras unika och långa erfarenhetskompetens som
kan ta över deras arbetsuppgifter fortsätter oftare att arbeta efter ordi-
narie pensionsålder135.
Att en del vill återanställas efter att de gått i pension beror på att
de upplevt brist på meningsfulla och självförverkligande aktiviteter
som pensionär136. Om individer som har haft hög status i sitt yrkesliv
inte har någon lika utvecklande uppgift att engagera sig i som pensio-
närer drabbas de ofta av nedsatt mental hälsa efter pensioneringen,
särskilt bland män137. Orsaken är troligen att pensionen minskar deras
möjlighet till utveckling, problemlösning och självförverkligande, vilket
bidrar till meningsfullhet, status och livstillfredsställelse.
Känslan av att vara behövd och efterfrågad inverkar på äldre
arbetstagares motivation att förlänga arbetslivet138. Fortsatt möjlighet
till utveckling och stimulans genom att exempelvis delta i nya projekt
oavsett ålder ökar produktiviteten bland äldre arbetstagare139. Denna
möjlighet till utveckling med uppgifter och uppskattning bidrar även
till ett gott åldrande140.
9) Kompetens
Utbildningsnivå, möjlighet att utveckla och använda kompetens och
nya kunskaper är viktigt för att äldre medarbetare ska behålla sin
anställningsbarhet och därmed kunna förlänga sitt arbetsliv141. Attityd-
studier har visat att män med högre utbildningsnivå som får möjlig-
het att använda sin kompetens är mer benägna att fortsätta arbeta
efter 70 års ålder jämfört med män med lägre utbildningsnivå142. Dock
134 Börsch-Supan m.fl. 2009; Siegrist m.fl. 2007.
135 Higgs m.fl. 2003; Hovbrandt 2018; Nilsson 2012.
136 Robinson m.fl. 2010; Nilsson 2012.
137 Vaillant m.fl. 2006; Jokela m.fl. 2010.
138 Ilmarinen 2006; Nilsson 2005; Nilsson 2012.
139 Kunze & Reas 2015.
140 Vailliant m.fl. 2006.
141 Järnfelt 2010; Doyle 2012; Mirowsky m.fl. 2008.
142 Ozawa & Lum 2005; Hovbrandt 2018.

Stanna eller gå?
37
har andra studier visat att genom att i arbetet få möjlighet att använda
sina erfarenheter, kunskap och kompetens ökas medarbetares arbets-
tillfredsställelse, arbetsmotivation och avsikt att arbeta till en högre
ålder oavsett utbildningsnivå143.
Genom det kognitiva åldrandet förändras inlärning och minne144.
Det är viktigt att använda inlärningsmetoder som kopplar samman
den nya kunskapen med tidigare livs- och kunskapserfarenhet. Om
informationen presenteras på ett nytt sätt för den äldre medarbe-
taren tar det längre tid att kognitivt reagera, strukturera och organi-
sera informationen145. Men om ny kunskap och information presen-
teras på ett för den äldre välkänt sätt är det oftast inga problem att
snabbt förstå och minnas den nya kunskapen. Möjligheten att lära
sig nya färdigheter vid ökad ålder påverkas också av om äldre får
möjlighet att delta i kompetensutveckling oavsett ålder146. Att inte
utsättas för tidspress samt äldre medarbetares egen tro på sin förmåga
att lära sig nya saker och på att utvecklas är också betydelsefullt vid
ny inlärning.
Övervägande för att lämna arbetet
i förhållande till utförande av uppgift
Individers fjärde övervägande för om de ska fortsätta att arbeta eller
lämna arbetslivet gäller utförande av uppgift147.
Möjlighet till meningsfulla och självförverkligande aktiviteter med-
verkar till att människor väljer att arbeta till en högre ålder. Arbets-
uppgifter som ger stimulans, bidrar till kreativitet och möjlighet att
utvecklas som individ är positivt och något som individen inte vill
välja bort. Om den äldre medarbetaren dessutom upplever att den
egna identiteten främst är knuten till yrket och arbetet så väger det
tungt för att fortsätta yrkeslivet.
Om medarbetare däremot upplever att deras arbetsuppgifter inte
längre är, eller aldrig har varit, intressanta utan mest går på rutin så
väger det för att försvinna från arbetet så fort som möjligt. Även bris-
tande möjligheter att få använda sin fulla kompetens och kunskap
143 Börsch-Supan m.fl. 2009; Siegrist m.fl. 2007; Nilsson 2011; 2012; 2017c; 2017d; Nilsson
m.fl. 2011.
144 Johansson 2017; Mather 2010; Salthouse 2000.
145 Mather 2010; Salthouse 2000.
146 Nilsson 2017a; Nilsson & Nilsson 2017a.
147 Nilsson 2012; Nilsson 2013; Nilsson 2016a.

Stanna eller gå?
38
medverkar till en känsla av att vara nedvärderad vilket talar för att
lämna arbetssituationen.
Att sluta sitt arbetsliv tidigt är även något som väger över för dem
som upplever att deras aktiviteter utanför arbetet, som exempelvis
volontärarbete, resor och fritidsintressen, är mer stimulerande, me-
ningsfullt, attraktivt och lockande än arbetets aktiviteter. Särskilt om
möjligheten att gå i pension medför bättre tid till aktiviteter som ger
bättre och fler möjligheter att utvecklas, få ny kunskap och att
använda sin kompetens utanför arbetslivet.

39
Sammanfattande slutsatser och
medskick om hur resultaten kan
tas tillvara på samhällsnivå
1. Senior arbetskraft – en fråga på makro-,
meso- och mikronivå
I dag upplever de flesta chefer att ansvaret för att fler äldre ska kunna
och vilja ingå i arbetslivet är en samhällsfråga och inte något de har tid
eller resurser att klara av på företags och organisationsnivå148. Sam-
hället behöver därför ge incitament till organisationer och företag att
behålla sina anställda till högre ålder och att skapa ett hållbart arbetsliv
för det ökande antalet äldre arbetstagare i det moderna samhället.
Alla individer är olika. Därtill är yrken olika, samt arbetsplatser
och arbetssituationer unika. Därför går det inte att vidta en åtgärd som
passar alla. Åtgärder för att öka möjligheten att fler ska kunna och
vilja arbeta till en högre ålder behöver individ-, organisations- och
företagsanpassas. Det är viktigt att i detta reflektera över att det inte
enbart är faktorer som samverkar med den kronologiska åldern som
är avgörande för om en individ kan och vill ingå i arbetslivet till en
högre ålder. Även faktorer som samverkar med den biologiska
åldern, den sociala åldern och den kognitiva åldern bör åtgärdas för
att arbetslivet ska bli varaktigt hållbart.
Åtgärder på samhällsnivå för att fler ska kunna och vilja ingå i arbets-
livet behöver ta ett helhetsgrepp utifrån swAge-modellens olika delar.
Om ett samhälle vill uppmuntra ett längre hållbart arbetsliv behöver
åtgärder vidtas för alla fyra bestämningssfärerna. Dessutom kommer
de åtgärder som införs av samhället med fokus på individers förlängda
arbetsliv att bli mer effektiva om de också kan anpassas till olika
148 Nilsson 2016.

Stanna eller gå?
40
sektorer på mesonivå, dvs. där organisationer och företag blir invol-
verade. Detta medverkar till ett gott och hållbart arbetsliv för alla
åldrar, vilket ökar möjligheten för ett hållbart arbetsliv för morgon-
dagens äldre medarbetare.
2. Nyttjandet av swAge-modellen
SwAge-modellen (Sustainable working life for all ages) är en teore-
tisk modell utvecklad för att öka förståelsen för vilka faktorer som
medverkar till ett hållbart arbetsliv. SwAge-modellen används i dag
på olika nivåer som ett diskussionsunderlag på myndigheter, i företags-
hälsovård och vid utvecklingssamtal på arbetsplatserna, samt i den
kritiska diskussionen om äldre i arbetslivet.
Alla arbetsmiljöinspektörer vid Arbetsmiljöverket fick hösten 2017
ta del av föreläsningar och material om swAge-modellen för att i sitt
inspektörsarbete och informations- och kommunikationsarbete till
arbetsgivare, organisationer och företag förmedla hur arbetslivet kan
göras hållbart för alla åldrar. Nordiska ministerrådets kunskapssam-
manställning om senior arbetskraft i de nordiska länderna tar också
upp swAge-modellen149.
Arbetsplatser och myndigheter har beskrivit hur swAge har under-
lättat identifiering av risker i arbetssituationen inom alla nio bestäm-
ningsområden som finns beskrivna i modellen. SwAge-modellen
används i dag även av företag och organisationer för att underlätta
framtagandet och utveckling av vilka åtgärder på arbetsplatsen som
behöver implementeras för att göra arbetslivet hållbart för enskilda
individer och i olika åldersgrupper på just den arbetsplatsen.
Delegationen för senior arbetskraft kan ytterligare öka medvet-
enheten kring hur man kan göra arbetslivet hållbart för alla åldrar
genom att sprida, uppmana och påbjuda till att använda swAge-
modellen som ett verktyg vid utvecklingssamtal på arbetsplatserna, i
den kritiska diskussionen om äldre i arbetslivet, samt tillsammans
med det systematiska arbetsmiljöarbetet – SAM (AFS 2001:1).
SAM ska enligt Arbetsmiljölagen (1977:1160) och EU-direktiv
(89/39/EEG) tillämpas av alla företag och organisationer. Ett väl-
fungerande SAM är också statistiskt signifikant för att fler kan arbeta
149 Fridriksson m.fl. 2017.

Stanna eller gå?
41
till en högre ålder150. Att vid SAM utgå från swAge-modellen under-
lättar arbetet att göra arbetslivet hållbart för alla åldrar. Med utgångs-
punkt från de nio bestämningsområdena för hållbart arbetsliv för alla
åldrar undersöker arbetsgivare och medarbetare systematiskt arbets-
miljön och arbetssituationen på arbetsplatsen. De olika stegen är att:
• övergripande undersöka arbetsförhållanden utifrån de nio bestäm-
ningsområdena för hållbart arbetsliv för alla åldrar på arbets-
platsen
• utifrån vad som framkommit inom de olika bestämningsområdena
på arbetsplatsen bedöma risker för enskilda medarbetare och deras
unika funktionsvariation och ålder
• arbetsgivare och medarbetare tillsammans gör en handlingsplan,
tidsplan och ansvarsfördelning för åtgärder
• vidta åtgärder
• följa upp och kontrollera effekter av åtgärder, samt efterlevnad av
handlingsplan, tidsplan och ansvarsfördelning av åtgärder.
Detta är kontinuerliga rutiner som ständigt behöver pågå och vara på
agendan i det dagliga arbetet i alla verksamheter. Arbetsgivare och
chefer har många olika arbetsuppgifter på sin agenda för att verksam-
heten ska fortleva, där den främsta är att leda och fördela arbetet så
att budgeten håller och att få ut en vinst för nyinvestering, etc.
Arbetsmiljöarbetet och dess betydelse i detta sammanhang glöms
ibland bort. Andra chefer saknar kunskap om detta.
Samhället, organisationer, företag och anställda är också under
ständig förändring vilket påverkar verksamheten. Det uppstår hela
tiden nya situationer, nya medarbetare börjar och andra slutar, teknik
förändras, innehållet i en använd kemikalie kan få ny sammansättning,
det sker ekonomiska förändringar, ny kunskap tillkommer, etc. Där-
för behöver arbetet med att göra arbetslivet hållbart för alla åldrar
ständigt pågå.
Flera chefer som förstått betydelsen av välbefinnande hos med-
arbetarna och en god arbetshälsa har i dag swAge-modellen på väggen
ovanför sitt skrivbord. SwAge-modellen används av dem som en
påminnelse, checklista och reflektionsunderlag medan de leder och
150 Nilsson (under publicering).

Stanna eller gå?
42
fördelar arbetet, och för SAM. Att möjliggöra ett arbetsliv där med-
arbetare själva vill och kan arbeta till en högre ålder är något efter-
strävansvärt för samhället, organisationer och företag.
3. Bestämningssfär – Arbetsmiljöns hälsoeffekter
I swAge-modellen ingår bestämningsområdena hälsa, fysisk arbets-
miljö, mental arbetsmiljö samt arbetstid och arbetstakt i bestämnings-
sfären arbetsmiljöns hälsoeffekter för ett hållbart arbetsliv (se före-
gående kapitel). Samhället bör främja stödjande åtgärder för en
hälsofrämjande arbetsmiljö, samt ta fram stödjande åtgärder för sär-
skilt utsatta grupper som riskerar att fara illa i arbetslivet och grupper
som behöver anpassade arbetslivsåtgärder för att delta i arbetslivet
utifrån sin funktionsvariation eller för att komma tillbaka in i arbets-
livet efter en skada och sjukdom. SwAge-modellens nio bestämnings-
områden kan användas som verktyg vid reflektion och utveckling av
dessa förebyggande och anpassande åtgärder.
a) Kunskap om och efterlevnad av lagar och regler
Lagstiftning, föreskrifter och spridning av information om dessa är
ett av samhällets viktigaste verktyg för att medverka till det förebyg-
gande arbetsmiljöarbetet. Det finns en rad föreskrifter som arbets-
givare och medarbetare bör göras mer medvetna om. Tillgänglig-
görandet och spridningen av denna kunskap och information bör
ständigt pågå, förenklas och uppdateras för att nå olika grupper och
nya medarbetare.
Föreskrifterna bör även ha lättillgänglig information om att olika
åldersgrupper står under olika risker. Föreskrifterna bör uppmärk-
samma att det finns ökade risker för arbetsolyckor vid ökande ålder
eftersom sinnen som syn, hörsel och reaktionsförmåga blir sämre.
Att utsättas för hot och våld i arbetssituationen bör inte före-
komma och en äldre medarbetare kan uppleva sig särskilt utsatt på
grund av sin minskade fysiska förmåga och muskelstyrka151. En äldre
person eller en mycket ung person samt de som har olika typer av
kroniska sjukdomar kan dessutom vara mer känsliga för olika typer
151 Sigerist m.fl. 2007; Nilsson 2017b.

Stanna eller gå?
43
av ohälsosam exponering, vilket bör uppmärksammas i gränsvärden.
Likaså behöver äldre mer tid för återhämtning, vilket bör regleras vid
skiftarbete och obekväma arbetstider. Efterlevnaden av lagar och före-
skrifter, exempelvis arbetsmiljölagen, arbetstidslagen, SAM och OSA
(AFS 2015:4), bör fortsatt ständigt följas upp av samhället och han-
teras på ett sätt så att överträdelser minskar.
I princip alla arbetsgivare vill sina medarbetares väl. Dock är det
inte alltid enkelt för arbetsgivare, chefer, arbetsledare och medarbetare
att veta med vad och var de ska börja sin riskbedömning av arbets-
miljön och arbetssituationen. Det är lätt att bli ”hemmablind” och inte
inse vilka risker och problem som finns på arbetsplatsen och i arbets-
situationen. Därför är swAge-modellens nio bestämningsområden
ett användbart verktyg och checklista i arbetsmiljöarbetet.
b) Gränsvärden i den fysiska arbetsmiljön
Den fysiska arbetsmiljöns utformning är mycket betydelsefull för
det biologiska åldrandet och för om individer tidigt försvinner ut ur
arbetslivet. En fysiskt krävande arbetsmiljö med hög belastning och
krävande eller dåligt utformade arbetsförhållanden orsakar utslitning,
olyckor och arbetsskador152. En fysiskt problematisk arbetsmiljö
kan orsaka flera olika typer av besvär samt multipla besvär, vilket
ofta framför allt visar sig efter lång exponering och med ökande
ålder.
Individen har kanske även bytt yrke och arbetsplats när besvären
orsakar hälso- och funktionsproblem och så svårt lidande att indi-
viden har svårt att klara av sitt arbete. Det är därför betydelsefullt för
alla åldersgrupper att exponerings- och gränsvärden följs i den fysiska
arbetsmiljön, exempelvis för kemiska ämnen, strålning, klimat, vibra-
tioner, tunga lyft och repetitiva rörelser153.
Det behövs dock ständiga uppdateringar och informationskam-
panjer på begripligt språk och en kommunikativt tillgänglig nivå för
att både nya och mer erfarna arbetsgivare, arbetsledare och med-
arbetare ska hålla sig uppdaterade och följa dessa exponerings- och
gränsvärden.
152 Ahola m.fl. 2012; Hult m.fl. 2010; von Bonsdorff m.fl. 2011; Westerlund, 2010.
153 Arbetsmiljöverket. Arvidsson m.fl. 2016; Nordander 2016.

Stanna eller gå?
44
c) ”Hur ska man orka jobba till 70 om
man blir utbränd i 30-årsåldern?”
Stress och hög mental belastning i kampen för perfektion och för-
väntan att vara fullpresterande på alla plan och i alla åldrar är ett gene-
rellt problem som behöver tas på allvar i arbetslivet, men också i
privatlivet. Yrkesgrupper som befinner sig i arbetssituationer med
mycket krav, stress och mental påfrestning lämnar arbetslivet tidigt
eller drar ner på engagemang och deltagande i det forna arbetslivet
när de blir äldre.
Exempelvis tar ca 28 procent av högre chefer och VD:ar ut pen-
sion före 65 år i Sverige154. Undersökningar visar att stress och
mentalt belastande arbetsmiljö även är en frekvent orsak till att
individer lämnar arbetslivet tidigt155. Pensioneringen blir ett socialt
godtagbart sätt att dra sig tillbaka från allt för mentalt krävande
arbetsförhållanden eller för att man helt enkelt inte orkar längre efter
allt för många år med hög aktivitetsnivå och brist på tid för åter-
hämtning.
I dag är de stressrelaterade diagnoserna den främsta orsaken till
de längre sjukskrivningsperioderna från arbetslivet156. Det är särskilt
kvinnor, i åldern då många parallellt med en yrkeskarriär även skaffar
barn och familj, som är sjukskrivna för stressrelaterade åkommor.
Flera oroas av hur ska de ska orka jobba till 70 när de redan är lång-
tidssjukskrivna för kroppsliga stressreaktioner med kraftlöshet och
minnesstörningar i 30-årsåldern. Samhället behöver därför medverka
till en förändrad attityd där kraven sänks och det är socialt accepta-
belt att inte vara fullpresterande på alla plan och hela tiden.
Vissa år och perioder under livet behöver många ta det lugnare
för att inte drabbas av mental ohälsa och stressreaktioner. Detta är
något naturligt under livsloppet och bör inte ses som avvikande i
samhället. Det är därför betydelsefullt att det skapas möjligheter för
dem som behöver att förlägga satsningen på karriär och yrkesbyte
senare i livet. Kanske när tiden som hårt belastad småbarnsförälder
är passerad. Eller för att erfarenheter och insikter kring den egna
förmågan och ”rätt” eller ny karriär har blivit tydlig först efter 40.
154 Nilsson m.fl. 2016a.
155 Beehr m.fl. 2000. Canivet m.fl. 2013; Kunze & Reas 2015; Nilsson 2015; 2017a; 2017c; 2017d;
2018; Park 2010.
156 Försäkringskassan 2018; Taylor 2006; Tutor 2005; Nilsson 2016a; SBU 2014; WHO 2019.

Stanna eller gå?
45
Yrkes- och studievägledare har här en viktig uppgift som stöd för
kompetenslyft, karriärbyte för 45+ gruppen, samt för att finna alter-
nativa vägar tillbaka in i arbetslivet och till ett fortsatt hållbart
arbetsliv för alla åldrar.
c) Splittring och arbetskrav
En bra mental arbetsmiljö präglas av att kunna hantera krav och kon-
troll över sitt arbete, dialog och en känsla av sammanhang i arbets-
situationen157. När en medarbetares arbetstid redan är full går det
inte att lägga till ytterligare en ny arbetsuppgift, om inte en tidigare
arbetsuppgift tas bort. För då riskerar förr eller senare ”fördäm-
ningarna” att brista eller ”maskineriet att skära” på grund av för stora
påfrestningar och brist på återhämtning.
Detta gäller även antal och omfattning av aktiviteter på fritiden,
och i balansen mellan arbetsliv och privatliv. Tankar, kommunika-
tion, gemensam reflektion, relationer och utveckling tar tid. Det bör
därför finnas arbetstid för detta så att medarbetarna upplever att de
kvalitativt gör ett tillräckligt gott arbete. Vid byte av arbetsuppgift
går det även åt tid för att ställa om från en tanke och arbetsuppgift
till en annan, den så kallade ställtiden158. En arbetssituation med
många och splittrade arbetsuppgifter kräver därför även mer ställtid
inberäknad i arbetstiden. Ett alternativ är att arbetet organiseras så att
arbetsdagen inte är lika splittrad och medarbetaren under längre tid
kan fokusera på kärnuppgifterna i sitt arbete. Attitydförändring be-
hövs för att bromsa trenden att alla ska göra allt och acceptans av att
en del behöver mer specialisering och avgränsning i stället för gene-
ralisering av arbetsuppgifter och arbetsmoment.
d) Mental belastning i kontaktyrken
De som arbetar i kontaktyrken anger ofta höga krav och låg kontroll
i sin arbetssituation. Det är främst kvinnor som arbetar i kontakt-
yrken, men den höga stressrelaterade ohälsan i dessa yrkesgrupper
157 Ilmarinen 2006; Karasek & Theorell 1990.
158 Jönsson 1999.

Stanna eller gå?
46
gäller för både män och kvinnor159. Det är även dessa yrken och sek-
torer som står inför särskilt stora rekryteringsproblem i den pågående
demografiska förändringen eftersom medelåldern är hög. Studier med
medarbetare i kontaktyrken visar att strikt objektivt beräknade nyckel-
tal för varje arbetsuppgift inte fungerar när arbetet gäller kontakt, stöd
och att hjälpa människor på ett individuellt och subjektivt plan160.
Både en småbarnsförälder och en äldre medarbetare kan vara i behov
av lugnare arbetstakt för att klara av sin återhämtning. Arbetstiden
bör inte enbart räkna timmar, utan även arbetsinnehållet i relation
till arbetstid och medarbetarens livsfas. Den biologiska åldern, an-
talet arbetsmoment, arbetsinnehållet samt tid för omställning mellan
olika arbetsuppgifter bör ingå i bedömningen av vad som är rimligt
att medarbetaren ska orka och hinna med på arbetstiden och under
arbetsdagen.
Inom kontaktyrken bör det även tas hänsyn till den mentala ut-
mattning som ständiga möten och kontakt med behövande medför.
Forskningen visar att det finns sätt att förebygga, hantera och rehabi-
literas efter stressreaktioner i arbetslivet (se fysisk aktivitet på recept
(FaR), etc.). Därför kan en väg att hantera den mentala ohälsan vara
att införa förebyggande åtgärder mot stressreaktioner bland med-
arbetare i kontaktyrken.
Det är sedan länge obligatoriskt med förebyggande fyspass/fys-
träning för att orka med den fysiska och mentala belastningen i brand-
mannayrket, polisarbetet, etc. Men detta är i dag inte obligatoriskt
inom exempelvis vårdyrken, vilka också är både fysiskt och mentalt
påfrestande och där det finns höga sjuktal. En åtgärd som därför
behöver studeras mer inför framtiden är om heltidsanställning inom
kontaktyrken bör omfatta kortare veckoarbetstid än 40 timmar.
Genom reducering av arbetstiden ökar möjligheten för återhämtning
i syfte att möjliggöra ett längre arbetsliv, men också för att göra
kontaktyrken mer attraktiva vid nyrekrytering.
Förslagsvis bör dock den reducerade arbetstiden obligatoriskt
innehålla aktiviteter som enligt forskning signifikant har konstate-
rats fungera förebyggande och rehabiliterande för mental ohälsa och
stressreaktioner, dvs. exempelvis fysisk aktivitet och motion på lämp-
lig nivå. Detta anger även medarbetare inom hälso- och sjukvården
159 Kunze & Reas 2015; Nilsson 2006; 2015; 2017a; 2017c.
160 Nilsson & Nilsson 2017a.

Stanna eller gå?
47
som en åtgärd vilken skulle öka deras möjlighet att arbeta till en högre
ålder.161
e) Arbetstidsmodeller som passar seniorer
För att öka möjligheten för äldre att återhämta sig och därmed också
minska risken för att bli fysisk och mentalt utslitna behöver det
finnas arbetstidsmodeller för de äldre medarbetare som upplever
behov av att kunna gå ner i arbetstid under de sista åren i arbetslivet.
Det finns i dag arbetstidsmodeller som 80–90–100 på många arbets-
platser för äldre medarbetare. Dvs. att från exempelvis 62 års ålder få
möjlighet att arbeta 80 procent av ordinarie tjänstgöringstid, erhålla
90 procent i lön, men kvarstå med 100 procent av pensionspoängen.
Denna typ av arbetstidsmodell har utifrån utvärderingar visat minskade
sjukskrivningar och ökad produktivitet bland äldre medarbetare162.
Dock är det arbetsgivaren som erbjuder denna åtgärd på arbets-
platsen i dag, och det bygger det på att arbetsgivare är intresserade
av att erbjuda lösningar som kortare arbetstid för äldre arbetstagare.
Möjlighet att få gå ner i arbetstid, i likhet med föräldraledighets-
lagen, torde därför vara en samhällsåtgärd som medverkar till att fler
kan, vill och blir motiverade att fortsätta arbeta till en högre ålder i
kombination med deltidspension.
f) Utveckla företagshälsovårdens roll
Företagshälsovården kan medverka i det förebyggande hälsoarbetet,
erbjuda ergonomiska lösningar på arbetsplatsen och ge livsstilsråd
som kan förbättra folkhälsan. Våra analyser av SCB:s Arbetsmiljö-
enkät visar dock att det inte finns några statistiska samband mellan
tillgång till företagshälsovård i förhållande till att individer kan
arbeta till 65 år eller längre på en arbetsplats163. Vi har därför disku-
terat detta med medarbetare vid företagshälsovård runt om i Sverige
vilka beskrivit att detta troligen beror på att företagshälsovården
tidigare inte har fokuserat på ålder och livsfaser i sitt arbete. De har
av tradition inte arbetat med den totala komplexiteten med att göra
161 Nilsson 2017a.
162 Mykletun & Furunes 2011.
163 Nilsson, under publicering.

Stanna eller gå?
48
arbetslivet hållbart för alla åldrar som beskrivs i swAge-modellen,
utan gjort punktinsatser.
Företagshälsovården kan dock i framtiden vara ett utmärkt hjälp-
medel för arbetsgivare, organisationer och företag vid anpassningen
av arbetsplatser, arbetsrehabilitering, som stöd vid åtgärder för äldre
medarbetare om detta fanns med i deras uppdrag och arbetssätt.
4. Bestämningssfär – Privatekonomin
I swAge-modellen ingår bestämningsområdet privatekonomi i bestäm-
ningssfären för ekonomi och det är den enda bestämningsfaktorn
som direkt relaterar till kronologisk ålder (se föregående kapitel).
a) Tillgång till trygghetssystemen
Samhället bör främja ekonomisk säkerhet för individerna och verka
för ett socialförsäkringssystem och pensionssystem där medborgarna
kan känna trygghet. Att enbart förändra ersättningssystemen riskerar
att medföra en överflyttning från ett system till ett annat om inte
åtgärder vidtas för att främja att fler kan och vill arbeta till en högre
ålder. Klarar man inte av sitt arbetsliv men saknar möjlighet att få
sjukpenning så kan detta resultera i ett permanent tillbakadragande
från arbetslivet. Exempelvis visade analyser av förändringar i social-
försäkringen 2008 att när det blev svårare att få sjukpenning och
sjukersättning försvann fler medarbetare ut från arbetslivet i tidig
ålderspension, framför allt kortutbildade och kvinnor164. Detta ris-
kerar att öka de ekonomiska klyftorna eftersom ersättningsnivån i
pensionssystemet relaterar till vid vilken kronologisk ålder man går
i pension.
b) Ökade möjligheter att vara anställningsbar och arbetsför
Samhället behöver verka för ekonomisk säkerhet och trygghet genom
att medverka till att medarbetare håller sig anställningsbara till en
högre ålder. Detta genom att stödja och öka möjligheten till god och
uppdaterad kompetens och kunskap så att individer är rustade för
164 Nilsson m.fl. 2016.

Stanna eller gå?
49
omställningar. Samhället behöver också genom preventiva åtgärder
se till att den fysiska och mentala arbetsmiljön förhindrar arbets-
skador eller att någon blir utsliten i förtid och därför riskerar att
hamna utanför arbetslivet. Samhället behöver också uppmuntra till
förebyggande och promotiva aktiviteter och åtgärder mot fysisk och
mental ohälsa i samhället.
5. Bestämningssfär – Stöd och gemenskap
I swAge-modellen ingår bestämningsområdena privatsocial situa-
tion samt inklusion och delaktighet i arbetet i bestämningssfären stöd
och gemenskap (se föregående kapitel). Samhället bör främja del-
aktighet, stödjande och trygga sociala situationer.
a) Öka kunskapen om senior arbetskraft
Utifrån delaktighet och situationsanpassat åldersmedvetet ledarskap
kan de stigmatiserande föreställningarna av äldre medarbetare för-
ändras165. Arbetsgivare, chefer, ledare, HR samt fackliga represen-
tanter bör få möjlighet till kunskap om åldrande i arbetslivet och
bestämningsfaktorer för ett hållbart arbetsliv. I olika universitets-
och högskoleutbildningar där studenterna kommer att få en arbets-
ledande position bör ledarskap och arbetsmiljö finnas som obliga-
toriska moment på programmen. Detta för att öka möjligheten till
förståelse och kunskap om friska och hållbara arbetsplatser för män
och kvinnor i alla åldrar.
b) Motverka diskriminering
Samhället behöver verka för att det inte sker något åsidosättande och
kränkande behandling av medarbetare på grund av att de är äldre. En
viktig samhällsåtgärd är att sprida information om att ta fram en jäm-
ställdhetsplan inom organisationer och företag för att minska risken
för diskriminering utifrån alla diskrimineringsgrunder. I jämställd-
hetsplanen är därmed även ålder en viktig diskrimineringsgrund. Vid
165 Nilsson 2018; Blomé m.fl 2018.

Stanna eller gå?
50
en undersökning bland 11 902 anställda visade sig ålder vara den
vanligaste anledningen till att uppleva diskriminering i arbetslivet166.
Information och uppföljning av efterlevnaden behöver också stän-
digt pågå för att hålla jämställdhetsplanen aktuell inom organisa-
tioner och företag. Attityden bland arbetsgivare och rekryterare om
att det generellt finns ett ”bästföredatum” på medarbetare, vilket
flera beskrivit börjar märkas vid 45+, behöver förändras för att fler
äldre ska ha tillåtelse och möjlighet att ingå i arbetslivet, byta karriär
och arbetsplats.
c) Större möjligheter att arbeta deltid
Samhället reglerar arbetstiden genom arbetstidslagen. Möjligheten
att vid behov och önskan kunna gå ner i arbetstid och kunna ägna
mer tid åt volontärarbete eller familj men ändå arbeta vidare med-
verkar till att fler vill arbeta till en högre ålder167. Arbetstidsscheman
behöver alltså även beakta individens sociala behov och gemenskap
utanför arbetet så att inte fler försvinner ut från arbetet i tidig pen-
sion på grund av önskan om att hinna med att göra annat i livet än
att enbart yrkesarbeta.
6. Bestämningssfär – Utförande av uppgift
I swAge-modellen ingår bestämningsområdena arbetsuppgift samt
kompetens i bestämningssfären utförande av uppgift för ett hållbart
arbetsliv (se föregående kapitel). Samhället bör främja en god kultur
för kunskap, kreativitet och utveckling.
a) Se erfarenhet som en produktionstillgång
Arbetsuppgiftens innehåll är betydelsefull för motivationen att
arbeta. Varje medarbetare behöver uppleva att deras aktiviteter och
arbetsuppgifter är en viktig kugge verksamhetens överlevnad, utveck-
ling och framgång. Lokalvårdaren är en av de viktigaste medarbetarna
för att verksamheten ska fungera, och behöver få höra hur deras
166 Nilsson 2017a.
167 Nilsson 2017; Gyllensten m.fl. 2018.

Stanna eller gå?
51
arbetsinsats spelar en viktig roll för att landstinget ska kunna utföra
operationer och minska vårdköerna. Är inte bagaren noga med
receptet på degen så får bageriet inte sålt några bröd och företaget
kan gå i konkurs. Chefen ska leda och fördela arbetet och behöver få
uppmuntran för att känna sig stimulerad och finna kreativa lös-
ningar. Alla behöver känna att de behövs och är uppskattade för att
bli motiverade att arbeta.
Att kunna använda sin kompetens och kunskap i arbetet är viktigt
i denna upplevelse168. Att inte längre få tillgång till kompetens-
utveckling eller att inte längre ingå i nya projekt på arbetsplatsen för
att man är för gammal är kränkande särbehandling. Det bör finnas en
innovativ samhällsattityd som tar vara på individers erfarenhet, för-
mågor och kunskap som en produktionstillgång.
Att pensionen närmar sig kan även medföra nya möjligheter och
inkomstbringande aktiviteter. En hel del äldre lägger om aktiviteten,
startar enskilda företag eller ökar aktiviteten i vilande företag i sam-
band med sin pensionering. Med stöd av pension vågar de satsa på
en ny karriär och utveckla ett specialområde från arbetslivets erfaren-
heter eller inom ett område som tidigare varit en hobby. Genom att
underlätta för äldre att starta eget så kan nya företag och innova-
tioner utvecklas, och därmed förlänga arbetslivet och kanske även
skapa nya jobb.
b) Skapa möjligheter för uppdatering av kunskap
En del yrkesroller har förändrats så att kärnan i arbetet inte längre
stämmer överens med det som individen brinner för och en gång
valde att arbeta med169. En del utbildningar har vidareutvecklats så
den gamla examinationen, trots erfarenhetskunskap och praktisk
kunskap, inte längre ger behörighet till de tidigare arbetsuppgifterna.
De yrkesgrupper som råkat ut för detta bör erbjudas kunskapslyft
för att deras kunskaper och erfarenheter ska tas tillvara och att de
upplever sig värderade och behövda, i stället för nedvärderade och
oönskade.
168 Nilsson 2016; Wang & Schultz 2010.
169 Nilsson 2012; 2017c; Nilsson & Nilsson 2017.

Stanna eller gå?
52
c) Skapa möjligheter för omställning
Beroende på efterfrågan på arbetsmarknaden, intresse hos individen,
på grund av sjukdom, skada eller andra behov kan människor pressas
ut från arbetslivet. Samhället bör bidra till möjligheten att i stället
kunna växla karriär. Att se till att individer kan rotera mellan olika
arbetsuppgifter och ges olika ansvarsområden är inte enbart stimu-
lerande och motiverande utan gör också individer bättre rustade och
fortsatt anställningsbara vid omorganisationer, produktionsomställ-
ningar och företagsnedläggningar170.
Samhället kan bidra genom att underlätta för individen att studera
på olika utbildningsnivåer och få möjlighet till kunskapslyft, samt att
möjliggöra att studier kan finansieras genom studiemedel även till en
högre ålder. Inom en del yrken kan möjlighet till karriärväxling ske
utifrån lärlingssystem och bredvid-gång. Karriärväxling kan även ske
genom uppgradering av individers behörighet genom att deras erfaren-
hetskompetens och kompetensutveckling inom organisation och före-
tag räknas in som komplettering för en högre tjänst.
d) Anpassa arbetets innehåll efter människors förutsättningar
I samhället behövs även åtgärder för återinförandet av enklare arbets-
uppgifter där man inte behöver vara fullpresterande171. Alltför platta
organisationsstrukturer har medfört att alla ska göra allt, vilket del-
vis har resulterat i en utsmetning av diverse arbetsuppgifter på alla
medarbetare. Äldre medarbetare beskriver att de vill lämna den yrkes-
roll de inte längre känner sig bekväma med, med tidsbrist och genom
splittringen av fokus i arbetet172. Pensionen hägrar då många inte
längre klarar av hög stressnivå med ökande ålder.
Utsmetning av arbetsuppgifter medför även svårigheter för chefer
att finna arbetsuppgifter för nedtrappningstjänster när äldre med-
arbetare vill fokusera på färre uppgifter eller minska på ambitionen
under de sista arbetsåren173. Det blir även svårare att finna arbets-
170 Nilsson & Nilsson 2017.
171 Nilsson 2013; 2017; Hovbrandt 2018.
172 Kunze & Reas; Bengtsson & Nilsson 2004; Nilsson 2012; 2017; Hovbrandt 2018.
173 Nilsson 2017; Hovbrandt 2018.

Stanna eller gå?
53
uppgifter vid arbetsrehabilitering efter långtidssjukskrivning och sjuk-
ersättning eller för att nyanställa någon som inte är fullpresterande
direkt. En del individer riskerar därför att tryckas ut från arbets-
marknaden i förtid från dessa organisationsstrukturer.

55
Referenser
Ahola K. Sirén I. Kivimäki M. m.fl. Work-Related Exhaustion and
Telomere Length: A Population-Based Study. PLoS One
2012;(7), Article e40186.
Arbetsmiljöverket. Kvinnors arbetsmiljö 2011–2014. Rapport 2015:6.
Stockholm: Arbetsmiljöverket, 2015.
Arbetsmiljöverket. Statistik om olyckor inom jordbruk. 2019.
https://www.av.se/produktion-industri-och-logistik/jordbruk-
och-skogsbruk/jordbruk/statistik-om-olyckor-inom-jordbruk/
Arvidsson I. Gremark Simonsen J. Dahlqvist C. Axmon A. Karlson
B. Björk J. Nordander C. Cross-sectional associations between
occupational factors and musculoskeletal pain in women teachers,
nurses and sonographers. BMC Musculoskeletal Disorders, 2016;
17(35):4–15.
Barbini N. Squadroni R. Andreani M. Gender difference regarding
perceived difficulties at work with age. I Costa G. Goedhard W.
Ilmarinen J. (ed.) Assessment and Promotion of Work Ability, Health
and Well-being of Ageing Workers. Amsterdam: Elsevier, 2005.
Beehr TA. Glazer S. Nielson NL. Farmer SJ. Work and Nonwork
Predictors of Employees’ Retirement Age. Journal of Vocational
Behavior, 2000;57:206–225.
Bengtsson E. Nilsson K. Äldre medarbetare. Malmö, Arbetslivs-
institutet, 2004.
http://nile.lub.lu.se/arbarch/ovrigt/2004/ovr2004_12.pdf
Bidewell J. Griffin B. Hesketh B. Timing of retirement: Including a
delay discounting perspective in retirement models. Journal of
Vocational Behavior, 2006;68:368–387.
Blomé M. Borell J. Håkansson C. Nilsson K. Attitudes toward
elderly workers and perceptions of integrated age management

Stanna eller gå?
56
practices. International Journal of Occupational Safety and
Ergonomics, 2018. doi:10.1080/10803548.2018.1514135
Bornefalk A. Yndeheim O. Kan vi räkna med de äldre? Bilaga 5 till
Långtidsutredningen 2003/2004. SOU 2004:44. Stockholm:
Statens Offentliga Utredningar, 2004.
Brenes-Comacho G. Favourable changes in economic well-being
and self-rated health among the elderly. Social Science &
Medicine, 2011;72(8–10):1228–1235.
Börsch-Supan A. Brugiavini A. Croda E. The role of institutions
and health in European patterns of work and retirement. Journal
of European Social Policy, 2009;19:341–358.
Caffaro F. Lundqvist P. Micheletti Cremasco M. Nilsson K.
Pinzke S. Cavallo E. Being a farmer at old age: an ergonomic
analysis of work-related risks in a group of Swedish farmers
aged 65 and over. Journal of Agro Medicine, 2018;23:78–91.
Canivet C. Choi BK. Karasek R. Moghaddassi M. Staland-Nyman C.
Östergren P-O. Can high psychological job demands, low decision
latitude, and high job strain predict disability pensions? A 12-
year follow-up of middle-aged Swedish workers. International
Archive Occupational Environmental Health, 2013;86(3):307–19.
Carter N. Ulfberg J. Nyström B. Edling C. Sleep debt, sleepiness and
accidents among males in general population and male professional
drivers. Accident Analysis & Prevention, 2003;35:613–617.
Cobb-Clark DA. Stillman S. The Retirement Expectations of Middle-
aged Australians. The Economic Record 2009, 85(269):146–163.
Coppola M. Benita Wilke C. How sensitive are subjective retirement
expectations to increases in the statutory retirement age? The German
case. Mannheim: Mannheim Research Institute for the Economics
of Ageing, 207, 2010.
De Vaus D. Wells Y. Kending H. Quine S. Does gradual retirement
have better outcomes than abrupt retirement? Results from an
Australian panel study. Ageing & Society, 2007;27:667–682.
Diamond P. Behavioural economics. Journal of Public Economics,
2008;92:1858–1862.
Dosman D. Fast J. Chapman SA. Keating N. Retirement and
Productive Activity in Later Life. Journal of Family and
Economic Issues, 2006;27:401–419.

Stanna eller gå?
57
Doyle YG. McKee M. Sherriff M. A model of successful ageing in
British populations. European Journal of Public Health, 2012;
22(1):77–76.
Dwyer DS. Mitchell OS. Health problems as determinants of
retirement: Are self-rated measures endogenous? Journal of
Health Economics, 1999; 18:173–193.
Fochsen G. Sjögren K. Josephson M. Lagerström M. Factors
contributing to the decision to leave nursing care: a study
among Swedish nursing personnel. Journal of Nursing
Management, 2005;13:338–344.
Forma P. Tuominen E. Väänänen-Tomppo I. Who wants to continue
at work? Finnish pension reform and the future plans of older
workers. European Journal of Social Security, 2005;7:227–250.
Friis K. Ekholm O. Hundrup YA. Obel EB. Grønbaek M. Influence
of health, lifestyle, working conditions, and sociodemography
on early retirement among nurses: The Danish Nurse Cohort
Study. Scandinavian Journal of Public Health 2007; 35:23–30.
Freudenthal D. Age differences in the performance of information
retrieval tasks. Behaviour & Information Technology, 2001;1:9–22.
Fridriksson JF. Tómasson K. Midtsundstad T. Sivesind Mehlum I.
Hilsen AI. Nilsson K. Albin M. Poulsen OM. Working
Environment and work retention. Copenhagen: Nordiska
ministerrådet TemaNord, 2017;559:1–121.
Försäkringskassan. Sjukskrivning för reaktioner på svår stress ökar mest.
Rapport No. 2016:2, Stockholm, 2016.
Erber JT. Aging and Older Adulthood. Second ed. Chichester: John
Wiley & Sons, 2010.
Försäkringskassan. Svar på regeringsuppdrag – Uppföljning av sjuk-
frånvarons utveckling 2018. Rapport: 002671-2018. Stockholm,
Försäkringskassan, 2018.
Gander P. Signal L. Who is too old for shift work? Developing
better criteria. Chronobiology International, 2008;25(23):199–213.
Gellerstedt S. Arbetsmiljön: klass och kön. Stockholm: Landsorganisa-
tionen i Sverige (LO), 2005.

Stanna eller gå?
58
Gyllensten K, Wentz K, Håkansson C, Nilsson K. (2018) Older
assistant nurses’ motivation for a full or extended working life.
Ageing & Society. https://doi.org/10.1017/S0144686X18000740
Gonäs L. På gränsen till genombrott? Om det könsuppdelade arbets-
livet. Stockholm: Agora, 2005.
Gueorguieva R. Sindelar JL. Falba TA. Fletcher JM. Keenan P. Wu R.
Gallo WT. 2009. The Impact of Occupation on Self-Rated Health:
Cross-Sectional and longitudinal Evidence from the Health and
Retirement Survey. Journal of Gerontology: Social Sciences,
64B(1):118–124.
Göbel C. Zwick T. Which Personnel Measures are Effective in
Increasing Productivity of Older Workers? Centre for European
Economic Research. 2010: No. 10-069.
Hagberg M. Wahlström J. Ergonomiska faktorer och sjukdomar i
rörelseorganen och särskilt datorplatsens ergonomi. I Edling C.
Nordber G. Albin M. Nordberg M. (red.) Arbets- och miljö-
medicin – en lärobok om hälsa och miljö3:e upplagan. Lund:
Studentlitteratur, 2011:105–115.
Hank K. How “Successful” Do Older Europeans Age? Findings
from SHARE. Journal of Gerontology: Social Science,
2011;66B(2):230–236.
Hanson Frieze I. Olson JE. Murrell AJ. Working Beyond 65:
Predictors of Late Retirement for Women and Men MBAs.
Journal of Women & Aging 2011;23:40–57.
Hao Y. Productive Activities and Psychological Well-Being Among
Older Adults. Journal of Gerontology 2008; 63B(2):64–72.
Higgs P. Mein G. Ferrie J. Hyde M. Nazroo J. Pathways to early
retirement: structure and agency in decision-making among
British civil servants. Ageing & Society 2003; 23:761–778.
Holliday R. Ageing and the decline in health. Health 2010;2(6):615–
619.
Hornung OP. Danker-Hopfe H. Heuser I. Age-related change in
sleep and memory: Commonalities and interrelationships.
Experimental Gerontology 2005;40:279–285.
Hovbrandt C. Håkansson C. Karlsson G. Albin M. Nilsson K.
Prerequisites and driving forces behind an extended working life
among older workers. Scandinavian Journal of Occupational

Stanna eller gå?
59
Therapy. 2017; Nov.28:1–13.
https://doi.org/10.1080/11038128.2017.1409800
Hult C. Stattin M. Age, Policy Changes and Work Orientation:
Comparing Changes in Commitment to Paid Work in Four
European Countries. Population Ageing 2009; 2:101–120.
Hult C. Stattin M. Janlert U. Järvholm B. Timing of retirement and
mortality – A cohort study of Swedish construction workers.
Social Science & Medicine, 2010; 70:1480–1486.
Ilmarinen J. Toward a longer working life: Aging and quality of
working life in the European Union. Helsinki: Finnish Institute
of Occupational Health, 2006.
Jensen PH. Juul Møberg R. Age Management in Danish Companies:
What, How and How Much? Nordic Journal of Working Life
Studies, 2012; 2(3):49–65.
Johnsson B. Kognitivt åldrande. I Vingård E. (red.) Friska
arbetsplatser för kvinnor och män i alla åldrar. Stockholm:
Arbetsmiljöverket, 2016;8: 61–77.
Johnston DW. Wang-Sheng L. Retiring to the good life? The
short-term effects of retirement on health. Economic Letters,
2009; 103:8–11.
Jokela M. Ferrie JE. Gimeno D. m.fl. From Midlife to early Old
Age. Health trajectories Associated With Retirement.
Epidemiology 2010; 21(3):284–290.
Järnfelt N. Education and Longer Working Lives: A longitudinal
study on education differences in late exit from working life among
older employees in Finland. Helsinki: Finnish Centre for
Pension Studies, 2010.
Jönsson S. Client work, job satisfaction and work environment
aspects in human service organizations. Lund University:
Department of Psychology, 2005.
Kadefors R. Nilsson K. Rylander L. Östergren P-O. Albin M.
Occupation, gender and work-life exits: a Swedish population
study Ageing & Society, 2018;38(7):1332–1349.
Kadefors R. Nilsson K. Östergren P-O. Rylander L. Albin M.
Social inequality in working life expectancy in Sweden.
Zeitschrift für Gerontologie und Geriatrie, 2018;52(1):52–61.

Stanna eller gå?
60
Karasek, R. Lower health risk with increased job control among
white collar workers. Journal of Organizational Behavior,
1990;11(3), 171–185.
Karasek, R., & Theorell, T. Healthy work: Stress, productivity, and
the Reconstruction of working life. New York: Basic books, 1990.
Karlsson NE. Carstens JM. Gjesdal S. Alexandersson KAE. Work
and Health. Risk factors for disability pension in a population-
based cohort of men and women on long-term sick leave in
Sweden. European Journal of Public Health, 2008; 18(3):224–
231.
Karlqvist L. Bildt C. Dahlberg R. Kön, Arbete och Hälsa – ett
regionalt forsknings- och utvecklingsprojekt i Östra Götaland.
Arbetslivsrapport 2004:14. Stockholm: Arbetslivsinstitutet, 2004.
Krekula C. Johansson B. Introduktion till kritiska åldersstudier.
Lund: Studentlitteratur, 2017.
Kubicek B. Korunka C. Hoonakker P. Raymo JM. Work and Family
Characteristics as Predictors of Early Retirement in Married Men
and Women. Research on Aging, 2010;32(4):467–498.
Kulik L. Marital relations in later adulthood, throughout the
retirement process. Ageing & Society, 2001;21:447–469.
Kunze F. Reas AML. It Matter How Old You Feel: Antecedents and
Performance Consequences of Average Relative Subjective Age in
Organizations. J. of Applied Psychology, 2015;100(5):1511–1526.
Laaksonen M. Metsä-Simola N. Martikainen P. m.fl. Trajectories of
mental health before and after old-age and disability retirement:
a register-based study on purchases of psychotropic drugs.
Scandinavian Journal of Work, Environment & Health,
2012;38(5):409–417.
Lundberg, I., Allebeck, P., Forsell, Y. & Westerholm, P.
Systematiska kunskapsöversikter 3. Kan arbetsvillkor orsaka
depressionstillstånd? En systematisk översikt över longitudinella
studier i den vetenskapliga litteraturen 1998–2012. Göteborgs
universitet, 2013.
Marcum JL. Browning SR. Reed DB. Charing RJ. Determinants of
Work Hours Among a Cohort of Male and Female Farmers
50 years and Older in Kentucky and South Carolina (2002–
2005) Journal of Agromedicine, 2011;16:163–173.

Stanna eller gå?
61
Mather M. Aging and cognition. Cognitive Science, 2010;1:346–362.
McGoldrick AE. Arrowsmith J. Discrimination by age: the
organizational response. Glover I. & Branine M. (eds.) Ageism
in Work and Employment. England: Ashgate Publishing Ltd,
2001.
Mirowsky J. Ross CE. Cumulative Advantage and its Rising
Importance. Research on Aging, 2008;30(1):93–122.
Molinié A-F. Feeling capable of remaining in the same job until
retirement? International Congress Series, 2005;1280:112–117.
McLaughlin AC. Sprufera JF. Aging Farmers Are at Risk for
Injuries and Fatalities: How Human-Factors Research and
Application Can Help. North Carolina Medical Journal,
2011;72(6):481–483.
Mitchell L. Hawranik P. Strain L. Age-related Physiological Changes:
Considerations for Older Farmers’ Performance of Agricultural
Tasks. Canada Winnipeg: Centre of Aging, University of
Manitoba, 2002.
Munnell AH. Sass SA. Soto M. Employer attitudes towards older
workers: survey results. Work Opportunities for Older
Americans. An Issue in brief: Series 3. Boston: Center for
Retirement Research at Boston College, 2006.
Myers JR. Layne LA. Marsh SM. Injuries and Fatalities to U.S.
Farmers and Farm Workers 55 Years and Older. American
Journal of Industrial Medicine, 2009;52:185–194.
Mykletun R. Furunes T. Solem PE. Managers’ Belief about
Measures to Retain Senior Workforce. Nordic Journal of
Working Life Studies, 2012;2(3):109–127.
Mykletun R. Furunes T. The Ageing Workforce Management
Programme in Vattenfall AB Nordic, Sweden. I Ennals R.
Salomon RH. (eds.) Older Workers in a Sustainable Society.
Labor, Education & Society: Frankfurt: Peter Lang Verlag, 2011:
93–106.
Nawrot TS. Staessen JA. Gardner JP. Abraham A. Telomere length
and possible link to X chromosome. Lancet, 2004;363(14):507–
510.

Stanna eller gå?
62
Nilsson K. Förlängt arbetsliv – En litteraturstudie av faktorer med
betydelse för förlängt arbetsliv som alternativ till tidig pensions-
avgång. Malmö: Arbetslivsinstitutet, 2003.
Nilsson K. Attitudes of managers and older employees to each
other and the effects on the decision to extended working life.
I Ennals R. Salomon RH. (eds.) Older Workers in a Sustainable
Society. Labor, Education & Society. Frankfurt: Peter Lang
Verlag, 2011:147–156.
Nilsson K. Why work beyond 65? Discourse on the decision to
continue working or retire early. Nordic Journal of Working Life
Studies 2012; 2(3):7–28.
Nilsson K. To work or not to work in an extended working life?
Factors in working and retirement decision. Doctoral
Dissertation Series 2013:4. Lund University: Faculty of
Medicine, 2013.
Nilsson K. Kön och ålderspension – en tvärsnittsstudie om
skillnader mellan män och kvinnor i att kunna och vilja arbeta
till 65 år eller längre. Rapport nr 4/2015. Lund: Arbets- och
miljömedicin, 2015.
Nilsson K. Conceptualization of ageing in relation to factors of
importance for extending working life – a review. Scandinavian
Journal of Public Health 2016; 44: 490–505. (a)
Nilsson K. Hållbart arbetsliv inom hälso- och sjukvården – studie
om hur 11 902 medarbetare upplever sin arbetssituation och
möjlighet att arbeta i ett förlängt arbetsliv. Arbets- och miljö-
medicin, Lunds universitet, 2017;13:1–84. (a)
Nilsson K. Bäst före datum på arbetskraften? – olika
åldersbegrepps betydelse för äldre i arbetslivet In Krekula C.
Johansson B. (red.) Ålder, makt och organisering – teori och
empiri. Lund: Studentlitteratur, 2017 (b)
Nilsson K. The Influence of Work Environmental and Motivation
Factors on Seniors’ Attitudes to an Extended Working Life or
to Retire. A Cross Sectional Study with Employees 55–74 Years
of Age. Open Journal of Social Sciences 2017;5:30–41. (c)
Nilsson K. Active and healthy ageing at work. – A qualitative study
with employees 55–63 years and their managers. Active and
healthy ageing at work. – A qualitative study with employees

Stanna eller gå?
63
55–63 years and their managers. Open Journal of Social Sciences,
2017;5:13–29. (d)
Nilsson K. Interventions to reduce injuries among older workers:
A review of evaluated intervention projects. WORK: A Journal
of Prevention, Assessment, and Rehabilitation, 2017;55(2):471–
480. (e)
Nilsson K. Managers’ attitudes to their older employees – a cross-
sectional study. WORK: A Journal of Prevention, Assessment and
Rehabilitation, 2018;59(1):49–58.
Nilsson K. When is work a cause to early retirement? – a population
based study of work environment and work related disorders on
employees in Sweden. (under publicering).
Nilsson E. Nilsson K. Time for Caring? Elderly care employees’
occupational activities in the cross draft between their work
priorities, “must-do’s” and meaningfulness. International
Journal of Care Coordination 2017;20(1-2):8–16 (a)
Nilsson E. Nilsson K. The Transfer of Knowledge between Younger
and Older Employees in the Health and Medical Care: An Inter-
vention Study. Open Journal of Social Sciences 2017;5:71–96. (b)
Nilsson K. Rignell-Hydbom A. Rylander L. Factors influencing
the decision to extend working life or to retire. Scandinavian
Journal of Work, Environment and Health 2011;37(6):473–480.
Nilsson K. Rignell-Hydbom A. Rylander L. How is self-rated
health and diagnosed disease associate with early or deferred
retirement: a cross sectional study with employees aged 55–64.
BMC Public Health, 2016:886. https://doi.org/10.1186/s12889-
016-3438-6 (b)
Nilsson K. Pinzke S. Lundqvist P. Occupational Injuries to Senior
Farmers in Sweden. Journal of Agricultural Safety & Health,
2010;16(1):19–29.
Nilsson K. Östergren P-O. Kadefors R. Albin M. Has the
participation of older employees in the workforce increased?
Study of the total Swedish population regarding exit working
life. Scandinavian Journal of Public Health, 2016;44: 506–516. (a)
Nordander C. Hansson G-Å. Ohlsson K. Arvidsson I. Balogh I.
Strömberg U. Rittner R. Skerfving S. Exposure-response

Stanna eller gå?
64
relationships for work-related neck and shoulder musculo-
skeletal disorders – Analyses of pooled uniform data sets.
Applied Ergonomics, 2016;55:70–84.
Nordenmark M. Stattin M. Psychosocial wellbeing and reasons for
retirement in Sweden. Ageing & Society, 2009; 29:413–430.
OECD. Society at a Glance 2014: OECD Social Indicators. Paris:
OECD Publishing, 2014. http://dx.doi.org/10.1787/soc_glance-
2014-en
OECD Pensions at a Glance 2017: OECD and G20 Indicators.
Paris: OECD Publishing, 2017.
http://dx.doi.org/10.1787/pension_glance-2017-en
Odén B. Äldre genom tiderna. Stockholm: Carlssons bokförlag, 2012.
Oude Hengel K. Blatter BM. Geuskens GA. m.fl. Factors
associated with the ability and willingness to continue working
until the age of 65 in construction workers. International
Archives of Occupational & Environmental Health, 2011;
85(7):783–90.
Ozawa M. Lum TY. Men Who Work at Age 70 or Older. Journal
of Gerontological Social Work, 2005; 45(4):41–63.
Park J. Health factors and early retirement among older workers.
Statistics Canada, 2010; 75–001:5–13.
Rechel B. Grundy E. Robine J-M. m.fl. Ageing in the European
Union. Lancet, 2013;181:1312–1322.
Rhodes C. Pullen A. Editorial: Neophilia and organization. Culture
and Organization, 2010;6(1);1–6.
Robinson O. Demetre JD. Corney R. Personality and retirement:
Exploring the links between the Big Five personality traits,
reasons for retirement and the experience of being retired.
Personality & Individual Differences, 2010; 48:792–797.
Salthouse T. Aging and measures of processing speed. Biological
Psychology, 2000; 54: 35–54.
Sauré, P., Zoabi, H. Retirement age across countries: The role of
occupations, Swiss National Bank Working Papers 6/2012,
Zurich, 2011.
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1940452

Stanna eller gå?
65
Savinainen M. Physical Capacity and Workload among Ageing Workers.
Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health, 2004.
SBU. Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattnings-
syndrom. En systematisk litteraturöversikt. Stockholm: Statens
beredning för medicinsk och social utvärdering, 2014.
Schuring M. Mackenbach J. Voorham T. Burdorf A. The effect of
re-employment on perceived health. Journal of Epidemiology &
Community Health, 2011; 65:639–644.
Siegrist J. Wahrendorf M. Von dem Knesebeck O. m.fl. Quality of
work, well-being and intended early retirement of older
employees – baseline results from the SHARE Study. European
Journal of Public Health, 2007; 17(1):62–68.
Sjölinder M. Höök K. Nilsson L.G. The effect of age-related
cognitive differences, task complexity and prior Internet
experience in the use of an online grocery shop. Spatial
Cognition and Computation, 2003;3:61–84.
Sjösten N. Nabi H. Westerlund H. Singh-Manoux A, Dartigues JF,
Goldberg M, Zins M, Oksanen T, Salo P, Pentti J, Kivimäki M,
Vahtera J. Influence of retirement and work stress on headache
prevalence: A longitudinal modelling study from GAZEL
Cohort Study. Cephalagia, 2010;31(6):696–705.
SKL Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden. Hur möter vi
rekryteringsutmaningen? Stockholm: Sveriges kommuner och
landsting, 2018.
Smith DB. Moen P. Retirement Satisfaction for Retirees and Their
Spouses. Do Gender and the Retirement Decision-making
Process Matter? Journal of Family Issues, 2011; 25(2):262–285.
Soidre T. Vill vi jobba till 65 – eller kanske längre. Karlstad
University, Arbetsmarknad & Arbetsliv, 2005;11:2.
SOU 2013:25. Åtgärder för ett längre arbetsliv. Slutbetänkande av
pensionsåldersutredningen. Stockholm: Statens offentliga
utredningar, 2013.
Stattin M. Retirement on grounds of ill health. Occupational &
Environmental Medicine, 2005; 62:134–139.
Taylor, S.E. Tend and befriend: Biobehavioral bases of affiliation
under stress. Current Directions in Psychological Science,
2006;15, 273–277.

Stanna eller gå?
66
Thorsen S. Rugulie R. Løngaard K. Borg V. Thielen K. Bjorner JB.
The association between psychosocial work environment,
attitudes towards older workers (ageism) and planned retire-
ment. International Archives of Occupational & Environmental
Health 2012;85(4):437–445.
Torgén M. Fysiskt åldrande – fysisk kapacitet och arbetsförmåga.
I Vingård E. (red.) Friska arbetsplatser för kvinnor och män i alla
åldrar. Stockholm: Arbetsmiljöverket, 2016;8: 92–105.
Tornstam L. Åldrandets socialpsykologi. Stockholm: Norstedts
förlag, 2011.
Tucker-Seeley RD. Li Y. Subramanian SV. Sorensen G. Financial
Hardship and Mortality among Older Adults Using the 1996–
2004 Health and Retirement Study. Annals of Epidemiology,
2009; 19(12):850–857.
Turton, S. Campbell C. Tend and befriend versus fight or flight:
Gender differences in behavioral response to stress among
university students. Journal of Applied Biobehavioral Research,
2005;10:209–232.
Vahtera J. Westerlund H. Hall M. Sjösten N. Kivimäki M. SalO P.
Ferrie JE. Jokela M. Pentti J. Singh-Manoux A. Goldberg M. Zins
M. Effect of Retirement on Sleep Disturbances: the GAZEL
Prospective Cohort Study. Sleep, 2009; 32(11):1459–1466.
Vaillant GE. DiRago AC. Mukamal K. Natural History of Male
Psychological Health, XV: Retirement Satisfaction. American
Journal of Psychiatry, 2006; 163(4):682–688.
Vendramin P. Valenduc G. Occupation and ageing at work. An
analysis of the findings of the Fifth European Working
Conditions Survey. Working paper 2012.9. European Trade
Union Institution, 2012.
Vercruyssen M. Lifespan Functional Fitness: Encouraging Human
Struggle (Physical Activity) and Warning About the Cost of
Technology. In Kumashiro M, (ed.) Aging and Work. London:
Taylor & Francis, 2003: 62–71.
Vingård E. Healthy workplaces for men and women in all ages.
Stockholm: Arbetsmiljöverket, 2017.

Stanna eller gå?
67
von Bonsdorff ME. Kokko K, Seitsamo J. m.fl. Work strain in
midlife and 28-year work ability trajectories. Scandinavian
Journal of Work, Environment & Health, 2011; 6:455–463.
Wang M. Shultz KS. Employee Retirement: A Review and
Recommendations for Future Investigation. Journal of
Management, 2010; 36(1):172–206.
Westerlund H. Kivimäki K. Sing-Manoux A. m.fl. Self-rated health
before and after retirement in France (GAZEL): a cohort study.
Lancet, 2009; 374:1889–1896.
Westerlund H. Vahtera J. Ferrie JE. m.fl. Effect of retirement on
major chronic conditions and fatigue: French GAZEL
occupational cohort study. British Medical Journal, 2010;
341:c6149.
Åkerstedt T. Kecklund G. Gillberg M. Sleep and sleepiness in
relation to stress and displaced work hours. Physiology &
Behavior, 2007; 92:250–255.
WHO. Mental Disorders. 2019.
https://www.who.int/mental_health/management/en/

www.seniorarbetskraft.se
PUBLIKATIONER
Delegationen kommer att under den tid arbetet pågår ta fram och
publicera ett antal kortare skrifter som berör senior arbetskraft
på olika sätt. På vår hemsida kommer vi löpande att lägga upp
dessa skrifter.
HITTILLS PUBLICERADE:
____________________________
Rapport 1:
Kan seniorer arbeta längre?
Rapport 2:
Att arbeta till 75 – en bra början
Rapport 3:
Tidiga ålderspensionärer
– vilka är de?
Rapport 4:
Hur gamla blir vi?

Omslag: Elanders Sverige AB
Bild: Agneta S Öberg
www.seniorarbetskraft.se
ISBN 978-91-985429-3-6