Fotos bei Bewerbungen: Auch viel Erfahrung schützt nicht vor Urteilsfehlern

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hohe Attraktivität jedoch zum Nachteil werden, wenn sie
sich aufStellen bewerben, die üblicherweise mit Männern
besetzt werden (Braun et al., 2012; Heilmann, 1983).
U. P. Kanning, D. Wördekemper
Bewerbungsfotos: Auch viel Erfahrung schützt nicht vor Urteilsfehlern
Fotos bei Bewerbungen: Auch viel Erfahrung
'schützt nicht vor Urteilsfehlern
Fotos der Kandidaten gehören heute immer noch für
viele Personaler und Führungskräfte zu den unver-
zichtbaren Bestandteilen einer Bewerbung. Das ist
allerdings in der Regel nicht zu empfehlen, wie eine
aktuelle Studie zeigt.
Seit 2006 dürfen Arbeitgeber keine Bewerbungsfotos
mehr anfordern. Dennoch sind sie immer noch ein selbst-
verständlicher Bestandteil der Bewerbungsunterlagen. In
einer Studie aus dem Jahr 2016 <gebe;mJlehr als 54 Proz~nt
der 244 befragten Unternehmen an, sich für die Qualität
von Bewerbungsfotos zu interessieren (Kanning, 2016a).
Dabei spielen zum Beispiel die Kleidung (47 Prozent) und
der Gesichtsausdruck (46 Prozent) eine Rolle. Die physi-
sche Attraktivität der Bewerber wird hingegen nur von
13 Prozent der Unternehmen explizit als wichtig erachtet.
Zumindest bewusst scheinen die meisten Entscheidungs-
träger die Attraktivität der Bewerber somit nicht in ihre
Eignungseinschätzung einfließen lassen. Auch im Ver-
halten der Bewerber zeigt sich die Bedeutung der Fotos:
Eine Befragung zu Bewerbungsstrategien von fast 1 000
Personen aus dem Jahre 2017 ergibt, dass 91 Prozent heu-
te noch Fotos von sich einreichen, obwohl etwa die Hälfte
von ihnen sie nicht für aussagekräftig hält (Kanning, 2017).
Aus Sicht der Forschung bergen Bewerbungsfotos vor
allem eine Gefahr: Gut aussehende Kandidaten werden
systematisch positiver bewertet und den weniger gut
aussehenden vorgezogen, und zwar selbst dann, wenn
das Aussehen für die berufliche Leistung ohne jede Be-
deutung ist (Attraktivitätseffekt; Desrumaux et al., 2009;
Watkins & Johnston, 2000). Im schlechtesten Fall ent-
scheidet sich der Arbeitgeber für einen gut aussehen-
den Bewerber, obwohl ein weniger gut aussehender im
Alltag mehr Leistung gebracht hätte. Dies ist weder für
Arbeitgeber noch für Bewerber sinnvoll. Studien, die sich
mit der Frage beschäftigen, welche Merkmale attraktive
Gesichter von unattraktiven unterscheiden, fördern ei-
nerseits geschlechtsunspezifische Aspekte zutage (wie
etwa das Weiß der Zähne und der Augäpfel, die Tönung
und Makellosigkeit der Haut), anderseits beschreiben sie
geschlechtsspezifische Merkmale (hervorgehobene Wan-
gen knochen bei Frauen, ein markantes Kinn bei Männern;
Hamermesh, 2011).Grundsätzlich ist gutes Aussehen für
beide Geschlechter von Vorteil, für Frauen kann eine sehr
Wirtschaftspsychologie aktuell 312019
Verringerung von Diskriminierung
Verzerrte Einschätzungen der Bewerber aufgrund ihrer
Attraktivität ließen sich zumindest bei der Vorauswahl
leicht vermeiden, wenn die Arbeitgeber die Kandidaten
explizit auffordern würden, keine Fotos einzureichen. Al-
ternativ könnte man die Fotos vor der Sichtung der Un-
terlagen entfernen. Neben der Umgehung des Attrakti-
vitätseffektes ließen sich so zum Teil auch andere Formen
der Diskriminierung von Minderheiten - etwa aufgrund
der Hautfarbe - verringern. Dies setzt jedoch voraus,
dass die Entscheidungsträger solche Phänomene kennen
und verstehen, dass sie auch selbst Menschen verzerrt
wahrnehmen. Ein Blick in die Praxis der Personalauswahl
in Deutschland zeigt jedoch, dass wissenschaftliche Er-
kenntnisse entweder nicht bekannt sind oder nicht ernst
genommen werden (Kanning, 2015), Esentsteht der Ein-
druck, dass sich die Entscheidungsträger mehrheitlich sehr
stark auf ihre Erfahrung und ihr "Bauchgefühl" verlassen.
Professor Or. Uwe Peter Kanning,
Professor für Wirtschaftspsycholo-
gie an der Hochschule Osnabrück,
U.Kanning@hs-osnabrueck.de
Oaniela Wördekemper,
Bachelor of Science in Wirtschaftspsy-
chologie, Master-Studentin (Manage-
ment &Human Resources) an der
Leuphana Universität Lüneburg,
Oaniela. Woerdekemper@gmail.com
13

Forum
Anders ist kaum zu erklären, warum etwa
bei der Sichtung der Bewerbungsunterla-
gen ein Großteil der Unternehmen keine
verbindlichen, stellenspezifischen Auswahl-
kriterien dafür festlegt (Kanning, 2016a) und
Einstellungsinterviews immer noch weitge-
hend unstrukturiert geführt werden (Kan-
ning, 2016b).ln diesem Zusammenhang soll
in der vorliegenden Studie auch der Frage
nachgegangen werden, ob Erfahrung ei-
nen Schutz vor Verzerrungen darstellt. Es
wurde untersucht, inwieweit der Attraktivi-
tätseffekt bei Bewerbungsfotos wirkt und
ob die Berufserfahrung der Entscheidungs-
träger darauf einen Einfluss hat.
Methode
Alle Teilnehmer der Studie sollten den
tabellarischen Lebenslauf eines fiktiven
Bewerbers lesen und eine Bewertung
der Person vornehmen. Der Lebenslauf
ist dabei ein Bestandteil einer Bewerbung
für eine Stelle als Berufseinsteiger in ei-
nem fiktiven Unternehmen. Neben den
üblichen Inhalten eines Lebenslaufs, wie
persönliche Daten, Ausbildung und Studi-
um, Praktika, Kenntnisse und Fähigkeiten,
die über alle Untersuchungsbedingungen
konstant waren, wurde ein Bewerbungs-
foto gezeigt. Bei dem Bewerber handelte
es sich entweder um einen Mann oder
eine Frau. Das Bewerbungsfoto war ent-
weder farbig oder schwarz-weiß. Die
Attraktivität wurde nicht systematisch
variiert. Stattdessen wurden die Studien-
teilnehmer gebeten, die subjektiv erlebte
Attraktivität der dargestellten Person ein-
zuschätzen. Dies hat den Vorteil, dass in
der Studie - wie im Alltagsleben - auch
individuelle Vorlieben der Teilnehmer
einfließen konnten. Menschen können
sich dahingehend unterscheiden, wie at-
traktiv ihnen ein Lächeln, eine Frisur oder
die Kleidung einer Person erscheint. Für
die Praxis der Personalauswahl ist letzt-
lich ausschlaggebend, wie attraktiv ein
Bewerber auf den individuellen Entschei-
dungsträger wirkt, und weniger, ob dieses
Urteil auf einem markanten Kinn oder her-
vorgehobenen Wangen knochen basiert.
14
Nachdem die Teilnehmer den Lebenslauf
durchgelesen hatten, sollten sie einen
kurzen Fragebogen ausfüllen und den
Bewerber beurteilen. Zunächst sollten sie
mehrere berufsrelevante Eigenschaften
auf einer fünfstufigen Skala (1
==
"sehr ge-
ring" bis 5
==
"sehr hoch") bewerten. Fak-
torenanalytisch ergaben sich daraus zwei
Eigenschaftsbereiche:
• Sozialkompetenz (zum Beispiel Team-
fähig keit, Kommunikationsfähigkeit,
Ehrlichkeit; sechs Items; Chronbachs
Alpha
==
.82);
• Leistungsfähigkeit (zum Beispiel Belast-
barkeit, Leistungsbereitschaft, Flexibilität;
sieben Items;Chronbachs Alpha
==
.79).
Anschließend ging es darum, zwei Ent-
scheidungen zu fällen:
• Vorauswahlentscheidung (Würde man
den Bewerber zum Einstellungsinter-
view einladen? Ja oder nein);
• Einstellungsentscheidung (Würde man
den Bewerber nach einem Interview
wahrscheinlich einstellen? "Eher ja"
oder "eher nein").
Im dritten Schritt erfolgte eine Einschät-
zung der subjektiv erlebten Attraktivität
des Bewerbers auf einer Skal,a von 1
==
"sehr unattraktiv" bis 7
==
"sehr attraktiv".
Den Abschluss des Fragebogens bildeten
Fragen zur Demografie (Alter, Geschlecht,
Bildung, Erfahrung mit Personalauswahl).
Die Befragung wurde online durchge-
führt, die Teilnehmer wurden nach dem
Zufallsprinzip einer der vier Bedingungen
(Bewerbergeschlecht weiblich vs. männ-
lich; Bewerbungsfoto schwarz-weiß vs.
farbig) zugeteilt. Es sollten sowohl Men-
schen mit Berufserfahrung in der Perso-
nalauswahl als auch Laien befragt werden.
Der Link zur Befragung wurde sowohl in
primär privaten als auch in berufsbezoge-
nensozialen Netzwerken (Facebook, Xing)
geschaltet. Die Teilnahme war freiwillig
und wurde nicht vergütet.
An der Studie nahmen 418 Personen teil
(Durchschnittsalter 28 Jahre; 70,6 Prozent
waren weiblich, 29,4 Prozent männlich).
In der Stichprobe überwogen Men-
schen mit höherem Bildungsabschluss
(54,3 Prozent mit Studium, 40,4 Prozent
(Fach-)Abitur, 3,1 Prozent Realschule und
2,2 Prozent Sonstiges). Fast die Hälfte
(45,5 Prozent) hatte Berufserfahrung im
Bereich Personalauswahl, während die
übrigen 54,5 Prozent in diesem Bereich
Laien waren. Bei den berufserfahrenen
Probanden lag die durchschnittliche An-
zahl pro Jahr gesichteter Bewerbungsun-
terlagen bei 395.
Ergebnisse
Berechnet wurde eine Varianzanalyse mit
drei unabhängigen Variablen - Bewer-
bergeschlecht, Farbigkeit des Fotos und
wahrgenommene Attraktivität (Median-
Split) - sowie vier abhängigen Variablen
(Sozialkompetenz, Leistung, Vorauswahl-
entscheidung und vermutete Einstel-
lungsentscheidung).
Als Erstes wurde überprüft, inwieweit das
Geschlecht der Bewerber
sowie die
Farbig-
keit der Fotos
Einfluss auf die Bewertung
der Person nahmen. Das Geschlecht
hatte keinen signifikanten Einfluss. Die
Farbigkeit des Fotos spielte nur eine ge-
ringfVgige, Rolle. -Personen, die farbige
Fotos einreichen, werden im Hinblick auf
ihre Sozialkompetenz signifikant positiver
bewertet (p< .05; Abbildung 1).Dies geht
jedoch nicht mit einer größeren Wahr-
scheinlichkeit einher, zum Einstellungs-
interview eingeladen zu werden (Abbil-
dung 2) oder eingestellt zu werden.
Ganz anders sieht es bei der wahrgenom-
mene
Attraktivität der Bewerber
aus (Abbil-
dung 1).Bewerber, die als weniger attrak-
tiv erlebt werden (Median-Split), erhalten
signifikant schlechtere Bewertungen in
der Sozialkompetenz sowie in der Leis-
tungsfähigkeit (p < .001; Abbildung
1).
Sie
werden mit geringerer Wahrscheinlich-
keit (80 Prozent) zum Einstellungsinter-
view eingeladen als attraktive Bewerber
(91 Prozent; p< .001; Abbildung 2). Noch
Wirtschaftspsychologie aktuell 312079

U.
P.
Kanning, D. Wördekemper
Bewerbungsfotos: Auch viel Erfahrung schützt nicht vor Urteilsfehlern
sehr hoch 5
signifikant
signifikant signifikant
4,5 ------,.---....-. . ,
3,5 3.43 3.46 3,39 3,49
4
3,53
3,32 -
2,5
2
Abb. 1: Einschätzungen der Eigenschaften der Bewerber
• i'
JO
1,5
sehr gering 1
3,063,07 3,16
..
2,92
.wei,blich
Sozialkompetenz
männlich • schwarz-weiß • farbig
Leistungsfä higkeit
wenig attraktiv. attraktiv
deutlicher sind die Unterschiede, wenn
es darum geht, ob die Kandidaten später
auch einen Arbeitsvertrag erhalten. We-
nig attraktive Bewerber werden mit einer
Wahrscheinlichkeit von 52 Prozent ver-
mutlich eingestellt, während es bei attrak-
tiven Bewerbern 75 Prozent sind (p< .001).
Im letzten Schritt wurde untersucht, in-
wieweit die Personalauswahlerfahrung
die Bewertung der Bewerber beeinflusste.
Dies geschah mit einer Kovarianzanalyse.
Dabei wurden zum oben beschriebenen
Untersuchungsdesign zwei Variablen als
Kovariante eingefügt: die Personalaus-
wahierfahrung der Beurteiler (ja vs. nein)
sowie die Menge der pro Jahr gesichteten
Bewerbungsunterlagen. Dabei zeigte sich
zunächst, dass Menschen, die beruflich
mit der Personalauswahl betraut sind,
strenger urteilen als Laien, Die Menge der
bislang gesichteten Bewerbungsunterla-
gen spielte dabei jedoch keine Rolle. Nun
könnte es sein, dass Verzerrungseffekte
durch die berufliche Erfahrung gedämpft
werden. Dies war nicht der Fall.Weder die
Tatsache, sich beruflich mit der Personal-
auswahl zu beschäftigen, noch die Men-
ge der pro Jahr gesichteten Bewerbungs-
unterlagen nahm signifikant Einfluss auf
die verzerrte Bewertung der Bewerber. So
würden auch auswahlerfahrene Personen
weniger attraktive Bewerber mit signifikant
geringerer Wahrscheinlichkeit zum Inter-
view einladen als attraktive (78 beziehungs-
weise 89 Prozent; p < .05). Analog gingen
sie davon aus, dass sie weniger attraktive
Bewerber später mit geringerer Wahrschein-
lichkeit einstellen werden als attraktive
(49 beziehungsweise 67 Prozent; p< .05)
g'
Fazit
co
~
~ Die Studie zeigt, dass der Farbigkeit der
~ Bewerbungsfotos eine untergeordnete
~ Rolle zukommt. Menschen, die farbige Fo-
tos einreichen, sind leicht im Vorteil, weil
ihre Sozialkompetenz geringfügig höher
eingeschätzt wird. Dies nimmt aber kei-
nen Einfluss auf spätere (Vor-)Auswahl-
entscheidungen. Völlig anders sieht es bei
der Attraktivität aus. Bewerber, die besser
aussehen, sind deutlich im Vorteil. Sie
werden bei der Sozialkompetenz und der
Leistungsfähigkeit signifikant pOSitiver be-
wertet als weniger attraktive Menschen.
Außerdem werden sie mit größerer Wahr-
scheinlichkeit zum Einstellungsinterview
eingeladen. Schon bei der Sichtung der
Unterlagen gehen die Verantwortlichen
zudem implizit davon aus, dass Men-
schen, die besonders gut aussehen, auch
mit deutlich größerer Wahrscheinlichkeit
eine Stellenzusage erhalten. Weniger gut
Dr. Markus Ebner
Positive Leadership
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Forum
Vorauswahl
.weiblich
männlich • schwarz-weiß
Abb. 2: Auswahlentscheidungen
aussehende Menschen werden mitun-
ter gar nicht erst zum Interview gebeten
und können ihre tatsächliche Eignung
nicht beweisen. Selbst wenn sie eingela-
den werden, besteht die Gefahr einer sich
selbst erfüllenden Prophezeiung: Weil
der Interviewer die Person als weniger
geeignet einschätzt, nutzt er unbewusst
alle Spielräume, um dieses Bild aufrecht-
zuerhalten. Er tritt den entsprechenden
Personen gegebenenfalls unfreundlicher
gegenüber, bewertet ihre Antworten kri-
tischer oder gibt weniger Hilfestellungen.
All dies ist eine reale Gefahr, da die meis-
ten Einstellungsinterviews in Deutschland
immer noch einen sehr geringen Struktu-
rierungsgrad aufweisen (Kanning, 2016b).
Sichtung ohne Fotos besser
Leider schützt die berufliche Erfahrung
nicht vor derartiger Diskriminierung. Das
liegt vermutlich daran, dass sich die Ver-
antwortlichen im Alltag wenig Gedanken
über Urteilsfehler machen und auch kein
differenziertes Feedback zur Qualität ih-
rer Auswahlentscheidungen erhalten.
Manche glauben vielleicht, dass ihre Be-
rufserfahrung sie automatisch schützt.
Dies ist offenkundig nicht der Fall. Auch
jenseits des Personal managements
zeigt die Forschung, dass die Dauer der
Berufserfahrung nur unwesentlich zur
Leistungssteigerung beiträgt (Quinones
16
sig.
75
(Kleidung, Frisur, Brille) und solchen, die
nicht verändert werden können, zu diffe-
renzieren. Zudem sollte man nicht allein
entscheiden, um so den Einfluss individu-
eller Vorlieben zu reduzieren.
52
• farbig
vermutete Einstellung
wenig attraktiv. attraktiv
Weitere Literatur
Braun, S., Peus,
C.
& Frey, D. (2012) Is
beauty beastly7 Gender-specific effects of
g'
leader attractiveness and leadership style
§
in followers' trust and loyalty.
Zeitschrift für
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220, 98-108.
~ Desrumaux, P., DeBosscher, S. D.
&
Le-
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ness, gender, and competence of appli-
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Swiss Journal of
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68, 33-42.
Hamermesh, D. S. (2011)
Beauty pays:
Why attractive people are more successful.
Princeton, NJ: Princeton University Press.
Heilmann, M. E. (1983). Sex bias in
working settings: The lack of fit model.
Research in Organizational Behavior, 5,
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Kanning, U: P. (2015).
Personalauswahl
zwischen Anspruch und Wirklichkeit. Eine
wirtschaftspsychologische Analyse.
Berlin:
Springer.
Kanning, U. P. (2016a). Über die Sichtung
von Bewerbungsunterlagen in der Praxis
der(\<~rsoQa)auswahl.
Zeitschrift für Arbeits-
und Organisationspsychologie,
60,18-32.
Kanning, U. P. (2016b) Eins!ellungsinter-
views in der Praxis.
Report Psychologie, 11,
442-450.
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werber versuchen, ein gutes Ergebnis zu
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Zeitschrift für Arbeits- und Organi-
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Quinones, M. A., Ford, J. K. & Teachout,
M. S. (1995). The relationship between
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&
Johnston, L. (2000)
Screening job applicants: The impact of
physical attractivity and applicants qua-
lity,
International Journal of Selection and
Assessment,
8, 76-84.
et al., 1995). Erfahrung hilft nur dann beim
Ausbau von Expertise, wenn man Feed-
back zur Qualität der eigenen Leistung
erhält sowie bereit und fähig ist zu lernen.
Es ist daher auch für erfahrene Entschei-
dungsträger wichtig, ihre Meinungsfln-
dung immer wieder zu hinterfragen und
sich aktiv gegen systematische Fehler zu
wappnen. Eine kritische Selbstreflexion
der eigenen Urteilsbildung legt die Basis
für eine professionelle Personalauswahl.
Bei der Sichtung der Bewerbungsunter-
lagen ist es darüber hinaus sehr einfach,
sich vor einem Attraktivitätseffekt zu
schützen. Der Arbeitgeber so.llte die Be-
werber explizit auffordern, keine Fotos
einzureichen oder Fotos vor der Sichtung
der Unterlagen entfernen. Hierdurch ließe
sich eine Fehleinschätzung aufgrund der
Attraktivität in der Vorauswahl vollständig
vermeiden. Früher oder später bekom-
men Personaler und Fachvorgesetzte die
guten Bewerber dennoch zu Gesicht. Nun
ist es wichtig, im Einstellungsinterview
oder im Assessment-Center klare Kriterien
zur Bewertung der Antworten oder des
Verhaltens der Bewerber zu definieren,
um so den Effekt der Diskriminierung wei-
testgehend einzugrenzen. Handelt es sich
um Berufe, bei denen das Aussehen eines
Menschen das Arbeitsergebnis positiv
beeinflusst, wäre es wichtig, das Ausse-
hen explizit einzuschätzen und zwischen
Merkmalen, die leicht zu verändern sind
Wirtschaftspsychologie aktuell 312079