Content uploaded by Pieter-Paul Verhaeghe
Author content
All content in this area was uploaded by Pieter-Paul Verhaeghe on Dec 20, 2020
Content may be subject to copyright.
A preview of the PDF is not available
Het terugdringen van arbeidsmarktdiscriminatie in de Vlaamse sectoren: academische visie en instrumenten.
... Experten wijzen daarom ook op bijkomende instrumenten, zoals het actief opsporen (en daarna het sensibiliseren en bestraffen) van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt (Baert, Lamberts, & Verhaeghe, 2021). Dat kan aan de hand van praktijktesten, waar (toch slechts) een lichte meerderheid van 51,8% van de respondenten zich voorstander van toont. ...
Dit artikel gebruikt resultaten van een survey van zowel een toevalssteekproef (N = 500) als een gemakssteekproef (N = 2919) bij meerderjarige Vlamingen om het draagvlak voor 24 potentiële arbeidsmarkthervormingen na te gaan. Enerzijds tonen de resultaten aan dat er een groot draagvlak is voor (aangemoedigde én verplichte) opleiding en gemeenschapsdienst voor werklozen en voor de jobbonus. Allemaal maatregelen die gepland zijn door de Vlaamse Regering Jambon I. Anderzijds is er een klein draagvlak voor hervormingen die – de nochtans erg gewenste – verhoging van het minimumpensioen naar 1500 euro netto realistisch moeten maken, zoals het uitfaseren van het brugpensioen, het minder afhankelijk maken van pensioenopbouw van gelijkgestelde periodes en het (gedeeltelijk) ontkoppelen van lonen en anciënniteit. Dit maakt duidelijk dat de eindeloopbaandiscussie die de Belgische federale regering De Croo I wil voeren geen evidente opdracht wordt. Voor het geplande opvoeren van de strijd tegen sociale en fiscale fraude is er wel een groot draagvlak. Een enigszins verrassend klein draagvlak is er voor maatregelen die de positie van de vrouw op de arbeidsmarkt beogen te versterken: quota voor vrouwen in raden van bestuur van privébedrijven, meer ouderschapsverlof voor koppels waar de partners dit verlof gelijkmatiger verdelen en een uitbreiding van het geboorteverlof voor vaders van tien naar twintig dagen.
In dit hoofdstuk maken we een analyse van de toepassing van discriminatietesten als beleidsinstrument tussen 2015 en 2021 door de verschillende overheden in België. We gaan hierbij na met welke finaliteit ze worden ingezet op de arbeids- of huurwoningmarkt: academisch, sensibiliserend en/of in een gerechtelijke context. Vervolgens maken we een tussentijdse balans op, waarbij we dieper ingaan op de knelpunten en de verdere toepassingsmogelijkheden in de toekomst. Om het maatschappelijke en academische debat over discriminatie helder te voeren, staan we echter eerst stil bij de methodologie van praktijktesten en mystery shopping.
Recent werden er een aantal initiatieven aangekondigd om discriminatie in kaart te brengen, de monitoring hiervan verder te zetten en/of aangepaste maatregelen te nemen. De minister van Wonen kondigde aan om opnieuw een Woonsurvey door het steunpunt Wonen te organiseren en neemt beleidsinitiatieven met de immosector. De minister van Werk kondigde aan een nulmeting te willen organiseren (en bestelde daartoe een onderzoeksopdracht) en neemt deze problematiek op binnen de sectorconvenants. Ook de minister van Binnenlands beleid en Bestuurszaken kondigde aan een monitoringssysteem te willen ontwikkelen voor de Vlaamse overheid en de lokale besturen.
Doordat er verschillende initiatieven worden genomen, wenst de Vlaamse Regering een gemeenschappelijk forum op te richten, waar informatie en expertise over verschillende mogelijke systemen kan worden uitgewisseld. Dit kan tevens de coherentie en afstemming tussen verschillende systemen bevorderen, waarbij op zoek kan gegaan worden naar onderliggende mechanismen of beweegredenen die leiden tot een ongelijke behandeling of uitsluiting.
Dit gemeenschappelijk forum werd opgericht in de vorm van een Centraal Expertencomité.
Dit Expertencomité werd samengesteld uit academici die een gedegen expertise en gespecialiseerde kennis hebben inzake het wetenschappelijk in kaart brengen, analyseren, monitoren en/of bestrijden van discriminatie of uitsluiting.
Het Centraal Expertencomité heeft de opdracht gekregen van de Vlaamse Overheid (VO) om ervaringen en initiatieven over verschillende systemen uit te wisselen en concrete antwoorden te formuleren op de volgende vier vragen:
V1) Welke valabele methoden zijn er om discriminatie op te sporen en te monitoren, waarbij rekening wordt gehouden met de specificiteit van de verschillende domeinen (Wonen, Werk, VO als werkgever)? De bedoeling is dat er op een onafhankelijke, effectieve en academische wijze kan gemonitord worden wat de aard en het volume van de discriminatie op geaggregeerd niveau is.
V2) Welke methoden kunnen ook als sensibiliserend instrument ingezet worden?
V3) Met welke methoden kunnen lokale besturen aan de slag, compatibel aan het Vlaamse instrumentarium voor wonen, arbeidsmarkt en de VO, en wat zijn hier de randvoorwaarden?
V4) Welke gerichte onderzoeksvragen kunnen geformuleerd worden ter verdieping van de kennis over de strijd tegen discriminatie (bv. wat zijn onderliggende mechanismen die leiden tot een ongelijke behandeling of uitsluiting)?
Op basis van de resultaten van het Centraal Expertencomité zal o.a. een sensibiliserende nulmeting bij de Vlaamse overheid worden toegepast om binnen de respectievelijke diensten een zicht te krijgen op de aard en de grootteorde van discriminatie bij personeelsaangelegenheden (bv. bij aanwerving).
In lijn met deze doelstelling, hebben de experten, met uitzondering van Stefan Sottiaux (wat vooraf ook zo was afgesproken), een paper geschreven op basis van hun expertise en onderzoeken tot op vandaag. Een synthese van dit werk vormde de inhoud van een tussentijds rapport dat midden oktober is afgeleverd. Daaropvolgend werden er vanaf de tweede helft van oktober reflectiemomenten georganiseerd met het Expertencomité. Dit om de bespreking en het debat rond de 4 kernvragen te voorzien en concluderende antwoorden te formuleren. Deze terugkoppeling is opgenomen in dit eindrapport.
De adviezen in dit eindrapport zijn dus gebaseerd op enerzijds de individuele papers van de experten alsook de onderlinge besprekingen tijdens de reflectiemomenten. Dit eindrapport formuleert antwoorden specifiek binnen de contouren die zijn gevraagd door de opdrachtgever. Binnen deze contouren worden dus geen adviezen gegeven voor de volledige handhavingscyclus – nl. voor monitoren en sensibiliseren wel, maar bestraffen wordt buiten beschouwing gelaten.
Correspondence tests have been used by scholars and civil rights organizations to measure ethnic discrimination. In contrast to research testing covering a whole market through many discrimination tests, litigation testing typically targets a single agent, which can only be tested through a very low number of tests per agent. This low number of tests poses serious methodological challenges to disentangle systematic discrimination from random treatment. This study examines from a purely statistical point of view how many discrimination tests per single agent are needed to convincingly proof discrimination. We collected unique longitudinal data about 114 real estate agents, which were tested through 10 repeated pairwise matched correspondence tests. It appears that 10 or more tests are needed per realtor to detect discrimination with a high degree of certainty. The required number of tests per agent depends on the pattern of discrimination among the agent under study, the expected non-response rate and the desired degree of certainty.
Sinds 2015 voert Stad Gent een doorgedreven beleid tegen discriminatie op de woningmarkt. Deze ‘Gentse aanpak’ bestond uit een combinatie van training, dialoog en academische, sensibiliserende en juridische praktijktesten onder wetenschappelijke begeleiding. De stad focuste hierbij voornamelijk op de groep van vastgoedmakelaars. De hamvraag is hierbij: werkt deze Gentse aanpak wel? In welke mate daalde de discriminatie structureel bij makelaars in Gent? En wat met de groep van particuliere verhuurders? In hoeverre verschoof de discriminatie enkel naar een latere fase van het verhuurproces of werd ze enkel subtieler in plaats van echt te dalen? Deze studie probeerde een antwoord te geven op bovenstaande vragen. Het antwoord is gemengd. Er zijn weldegelijk zaken in de goede richting veranderd op de Gentse woningmarkt. Toch zijn er ook indicaties dat er nog steeds wordt gediscrimineerd.
Resume-screening by human raters is vulnerable to hiring discrimination but recruiter training as a way to overcome biased resume-screening is under-researched. The present study addresses this gap. Building on key cognitive processes that steer discriminatory decision-making in resume-screening and insights from diversity literature, we investigated the effectiveness of two cognitive training interventions (i.e., a culture-general assimilator and a structured free recall intervention) for reducing hiring discrimination against ethnic minority job applicants in the resume-screening stage. A pre-test, repeated post-test experimental study showed initial hiring discrimination (i.e., less positive evaluations of minority job applicants than majority ones), which was reduced shortly after both training interventions. Hiring discrimination, however, resurfaced 3 months later for both interventions. The culture-general assimilator also positively affected participants’ perceived ability to suppress stereotypes, both short-term and long-term. Findings are considered in the light of a comparison of these training interventions, their programme features, and their compatibility with the resume-screening task. Implications for prejudice reduction initiatives, their potential differential effects, and further research are also discussed.
This study is the first in the world to investigate the expected impact of the COVID-19 crisis on career outcomes and career aspirations. To this end, high-quality survey research with a relevant panel of Belgian employees was conducted. About 21% of them fear losing their jobs due to the crisis-14% are concerned that they will even lose their jobs in the near future. In addition, 26% expect to miss out on promotions that they would have received had the COVID-19 crisis not occurred. This fear of a negative impact is higher in vulnerable groups, such migrants. In addition, we observe that many panel members believe they will look at the labour market differently and will have different work-related priorities in the future. In this respect, more than half of the panel members indicate that they have attached more importance to working conditions and work-life balance since the COVID-19 crisis.
In this study, we examine the impact of an individual's education level on her/his mating success on the mobile dating app Tinder. To do so, we conducted a field experiment on Tinder in which we collected data on 3,600 profile evaluations. In line with previous research on mating preferences from multiple fields, our results indicate a heterogeneous effect of education level by gender: while women strongly prefer a highly educated potential partner, this hypothesis is rejected for men. In contrast with recent influential studies from the field of economics, we do not find any evidence that men would have an aversion to a highly educated potential partner. Additionally, in contrast with most previous research – again from multiple fields – we do not find any evidence for preferences for educational assortative mating, i.e. preferring a partner with a similar education level. *** THIS STUDY IF FREELY DOWNLOADABLE AS AN OPEN ACCESS ARTICLE HERE: https://doi.org/10.1016/j.econedurev.2019.101914
This study investigates the impact on first hiring outcomes of two main curriculum vitae (CV) characteristics by which graduates with a tertiary education degree distinguish themselves from their peers: degree class and extra‐curricular activities. These characteristics were randomly assigned to 2,800 fictitious job applications that were sent to real vacancies in Belgium. Academic performance and extra‐curricular engagement enhance job interview rates by 7.0% (CI 95% [0.3%, 13.7%]) and 6.5% (CI 95% [−0.5%, 13.4%]), respectively. We did not find evidence for these CV characteristics to reinforce or reduce their effect.
This explorative study examines the impact of the Covid-19 pandemic on ethnic discrimination. By means of 482 pairwise matched correspondence tests in pre-Covid times and 440 tests in Covid times, we examine discrimination against candidates of Maghrebian and Congolese origin on the housing market of a metropolitan city in Belgium. While the absolute invitation rates decreased for both Maghrebian and Belgian candidates at almost the same pace in Covid times, the relative net rate of discrimination of Maghrebian candidates increased significantly from 20% to 36%. With respect to candidates of Congolese origin, the absolute invitation rate only decreased sharply for Belgian candidates but not for Congolese candidates, with declining relative net rates of discrimination from 17% to 6% as a consequence. This suggests that the effect of Covid-19 on discrimination is different for different ethnic groups.
Most research on intake focusses on the restrictions parents’ capital cause on their abilities to choose. However, the steering effect of schools in the choice-process has been neglected. We chose the Flemish context to investigate ethnic- and class-discrimination in the enrolment to kindergarten (N = 2243). The Flemish education system is known for its exceptional ‘freedom of choice’ allowing parents to enrol their children into their school of preference without restrictions. Simultaneously, the education system is highly decentralized due to the principle of ‘freedom of education’ that grants high levels of autonomy to schools in creating their school policies. Using correspondence testing, the results show that schools act as gatekeepers using subtle discriminatory strategies to keep students with an underprivileged background out.
Research has shown that hiring discrimination is a barrier for older job candidates in many OECD countries. However, little research has delved into why older job candidates are discriminated against. Therefore, we have conducted an online scenario experiment involving recruiters to empirically investigate 15 potential stigma related to older age drawn from a systematic review of the literature. We found that older age particularly signals to recruiters that the applicant has lower technological skill, flexibility, and trainability levels. Together, these perceptions explain about 41% of the effect of age on the probability of being invited to a job interview. In addition, we found that the negative association between age and invitation probability is smaller when recruiters work for firms with a higher percentage of older employees.
A DISCUSSION PAPER VERSION OF THIS STUDY IS FREELY DOWNLOADABLE HERE: https://ideas.repec.org/p/zbw/glodps/434.html