ResearchPDF Available

Új munkahelyünk a Home Office? Munkapiaci trendek a válság után

June 2020

Authors:

University of Debrecen

A home office aktualitását a járványügyi helyzet hozta el, attól függetlenül, hogy az jogilag nem szabályozott. Ezzel együtt új dilemmák merülnek fel, amelyeket a tanulmányunkban tételesen, kérdések és válaszok formájában vizsgálunk. Jogi álláspontunk, hogy a home officet a többi jogintézménytől, különösen a távmunkától el kell határolni. Az eddigi nem egyértelmű szabályozás bizonytalanná tette a besorolását, ami azt eredményezte, hogy ez a fajta foglalkoztatás – a támogató közgazdasági megközelítés ellenére - a statisztikák szerint csökkenő népszerűséggel bír. Ahol a járvány idején megtörtént a home office-ra történő átállás, ott az várhatóan fennmarad, különösen az olyan szektorok és földrajzi térségek esetén, ahol már a válság előtt a hazai átlagot meghaladóan jelen volt. Ezért a home office lehetőségének szükségességét elismerve javasoljuk a jogalkotás számára annak egzaktabb szabályozását, ezzel egyértelműbb jogi helyzetet teremtve a munkaerőpiac szereplői számára is.

Content uploaded by István Herdon

Content may be subject to copyright.

1. Új munkahelyünk a Home Office? Munkapiaci trendek a válság után

Név:

Herdon István

Poór Péter

NEPTUN-kód:

HJ5TJ1

Y55IOK

Szak:

Jogász

Tartalom 
Bevezetés ............................................................................................................................ 1 
A home office munkavégzés .............................................................................................. 2 
1. A home office munkavégzés dilemmái .................................................................................. 2 
2. Módszertan ............................................................................................................................. 4 
3. A home office munkavégzési forma a jogban ........................................................................ 6 
4. Az otthoni munkavégzés megvalósítására alkalmas jogintézmények .................................. 7 
4.1. Az otthoni munkavégzéshez leggyakrabban kapcsolt jogintézmény: a távmunka ...... 7 
4.2. A home office és a távmunka elhatárolása .................................................................. 10 
4.3. A home office, mint egyoldalú munkavállalói kötelezettségvállalás.......................... 13 
4.4. A home office, mint munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás .................................. 14 
5. Az otthoni munkavégzés fogalmi elemei ............................................................................. 15 
6. Otthoni munkavégzés keretében foglalkoztatható személyek ........................................... 17 
7. Konklúzió a jogi dilemmákkal összefüggésben .................................................................... 22 
10. Az otthoni munkavégzés eddig ismert tendenciája ......................................................... 27 
10.1. Az otthoni munkások személyes jellemzője ................................................................ 29 
10.2. Az egyes foglalkoztatotti csoportok otthoni munkavégzése ...................................... 30 
11. Munkaerőpiaci tendenciát tükröző statisztikai adatok ................................................... 33 
11.1. A home office és a nyilvántartott álláskeresők közötti összefüggés .......................... 33 
11.2. Összefüggés az üres álláshelyek száma és az otthoni munkavégzésre való átállás 
sikeressége között ........................................................................................................................ 37 
11.3. A home office munkavégzéssel kapcsolatba hozható egyéb statisztikai adatok ....... 39 
12. Az otthoni munkavégzés előnyei és hátrányai ................................................................ 42 
13. Az otthoni munkavégzés gazdasági következményei ...................................................... 47 
14. Konklúzió a gazdasági dilemmákkal összefüggésben ...................................................... 50 
Összefoglalás .................................................................................................................... 52 
Irodalomjegyzék ...................................................................................................................... 55 
 
 
   

Táblázatok jegyzéke 
táblázat A tipikus jogviszony, a home office jogviszony és a távmunka elhatárolása ................... 16 
táblázat Nyilvántartott álláskeresők regionális megoszlása ........................................................... 35 
táblázat Üres álláshelyek száma néhány reprezentatív gazdasági ágazatban ............................... 38 
táblázat A vezetékes- és mobilhálózat összesített adatforgalma ................................................... 39 
táblázat A táppénzen lévő személyek- és a táppénzes napok száma ............................................. 40 
Ábrajegyzék 
ábra A távmunkavégzés rendszerességének aránya ....................................................................... 28 
 

Absztrakt

A home office aktualitását a járványügyi helyzet hozta el, attól függetlenül, hogy az jogilag

nem szabályozott. Ezzel együtt új dilemmák merülnek fel, amelyeket a tanulmányunkban

tételesen, kérdések és válaszok formájában vizsgálunk. Jogi álláspontunk, hogy a home office-

t a többi jogintézménytől, különösen a távmunkától el kell határolni. Az eddigi nem

egyértelmű szabályozás bizonytalanná tette a besorolását, ami azt eredményezte, hogy ez a

fajta foglalkoztatás – a támogató közgazdasági megközelítés ellenére - a statisztikák szerint

csökkenő népszerűséggel bír. Ahol a járvány idején megtörtént a home office-ra történő

átállás, ott az várhatóan fennmarad, különösen az olyan szektorok és földrajzi térségek esetén,

ahol már a válság előtt a hazai átlagot meghaladóan jelen volt. Ezért a home office

lehetőségének szükségességét elismerve javasoljuk a jogalkotás számára annak egzaktabb

szabályozását, ezzel egyértelműbb jogi helyzetet teremtve a munkaerőpiac szereplői számára

is.

1. Bevezetés

A home office munkavégzési formát nem a koronavírus járvány hozta el a mindennapi

életünkbe. Ugyanakkor az már tapasztalatból elmondható, hogy ebben a különös helyzetben

értékelődött fel ennek a munkavégzési formának a szerepe. Ez annak ellenére igaz, hogy a

járványügyi veszélyhelyzet idején nem volt hatályban explicit jogszabályi tilalom a

munkaszerződés szerinti munkahelyen történő munkavégzésre. A sokak által eddig csak

szóbeszéd szintjén vagy filmekből ismert munkavégzés a koronavírus révén valóssággá vált.

Több ismeretlenes egyenletnek bizonyul, hogy milyen jövőt jósolunk és jósolhat a

szakirodalom a home office számára. Ezen egyenlet megoldásához viszont közelebb

kerülhetünk akkor, ha ezt interdiszciplináris inerciarendszerben helyezzük vizsgálat alá. A jelen

téma feldolgozása kapcsán Tamási Áron író szavai rendkívül aktuálisak: „Aki nem ismeri

múltját, nem értheti a jelent, amely a jövőnek hordozója”. A Debreceni Egyetem Állam- és

Jogtudományi Karának joghallgatóiként ennek fényében vizsgáljuk a home office

munkavégzéshez kapcsolódó jövőben vélelmezhető tendenciát.

A tudományterületeken átívelő megközelítésünkkel célunk, hogy társadalomtudományi –

illetve kifejezetten jogi-, valamint közgazdasági szempontból is elemezzük a home office-t,

vagy ahogyan ennek szinonimájaként a tanulmányban több helyen említjük: otthoni

munkavégzést. A bevezetést követően a tanulmányunk fő egysége a módszertani alapvetéssel

kezdődik, ahol kifejtjük milyen elvek mentén építjük fel írásunkat. Már előre kiemeljük, hogy

jogi és közgazdasági dilemmákat fogunk ismertetni irányított kérdések formájában, amelyekre

a jelen tanulmányban kivétel nélkül válaszolunk. Amíg a jogi dilemmákra a hatályos

jogszabályok és a jogtudomány által kimunkált megközelítések mentén adunk választ, addig a

közgazdasági problémafelvetésekkel kapcsolatban elsősorban statisztikai adatok mentén

vonjuk le a következtetéseinket. Előrebocsájtjuk, hogy egyes dilemmák kapcsán – különösen

home office fogalmi aspektusai - alapvető különbségek vannak e két tudományterület

megközelítése között, ám ezen eltéréseket igyekszünk feloldani. Álláspontunk szerint minden

felvetett dilemma végső soron jelentős és komoly hatással bírhat az otthoni munkavégzés

népszerűségének későbbi mutatóira. Összességében elmondhatjuk, hogy a tanulmányunk

elkészítése során felvettük a munkát adó és munkát végző felek szemüvegét, kiegészítve ezt

több helyen az államháztartás szemszögével is. Tanulmányunk végén pedig összefoglalásként

az előbbiek eredményeként vonjuk le a végső következtetéseinket.

2. A home office munkavégzés

2.1. A home office munkavégzés dilemmái

A rövid bevezetést követőn a jelen tartalmi egységben szeretnénk arra rámutatni, hogy a

home office milyen elvek és mechanizmusok útján befolyásolhatja a munkaerőpiaci

folyamatokat. Továbbmegyünk, irányított kérdések mentén fogalmazzuk meg a

problémafelvetésünket, amelyre a későbbiekben választ adunk. Fontos, hogy a kérdések

megfogalmazása sosem öncélúan történt. Minden felvetett kérdésre vagy inkább dilemmára

adott válasznak komoly szerepe van a munkaerőpiaci trendek alakulásában. Az sem mellékes,

hogy ez nem csak a jelen tanulmány szerzőinek a megfontolásai, hanem álláspontunk szerint

minden érintett személy vagy szervezet életében felbukkanhat. Majd látható lesz, hogy a jelen

tanulmány érintettek alatt nem csak a munkáltatót és a munkát végzők relatíve szűk körét érti,

hanem továbbmenve ezen, az államháztartást is beemeli ezen megfontolások közé.

Ahogyan a bevezetőnkben említettük a munkaerőpiaci kérdéseket felfogásunk szerint

interdiszciplináris megközelítésben kell vizsgálni. Az előbbiből kiindulva két nagy csoport

biztosan megragadható: a jogi és a közgazdasági megközelítés.

A jogi megközelítés alatt a home office munkavégzés jogi szabályozását – már ha van ilyen –

kell elsősorban érteni. Bemutatjuk majd, hogy a helyzet koránt sem olyan egyértelmű, mint az

elsőre látszik. A home office munkavégzés, mint atipikus foglalkoztatási forma az utóbbi évek,

illetve évtized hozadéka, így a gyakorlati megjelenése is sok kiforratlan elemet tartalmaz. A

szabályozás kapcsán felmerülő aggályok és a gyakorlati alkalmazás homálya nem csak a

jogászok dilemmái, de mindazon érintetteké is, akik tisztán akarnak látni ebben a

foglalkoztatási formában.

Az előbbiekből már jól látható, hogy bizony-bizony a következő kérdések nem csak a

jogtudomány számára bírhatnak jelentőséggel, hanem egyes munkaerőpiaci tendenciákat

jósólhatnak vagy éppen cáfolhatnak meg. Ennek pedig belátható szerepe van a közgazdasági

megfontolásokra is. A főbb jogi dilemmák az alábbiak:

- Szabályozza-e valójában a home office munkavégzést a jogalkotó?

- Milyen jogi keretek között teljesíthető a home office?

- Mit értünk távmunka alatt?

- Megegyezik-e a home office a távmunka fogalmával?

- Miben különbözik a távmunka és a home office a munkavégzés helyét tekintve?

- Milyen munkaidő szabályok irányadók az otthoni munkavégzésre?

- Milyen munkavédelmi szabályok vonatkoznak az otthoni munkavégzésre?

- Ha nem távmunka az otthoni munkavégzés, akkor kötelezettségvállalás?

- Ha nem távmunka az otthoni munkavégzés, akkor kiküldetés?

- Miben határolható el a tipikus munkavégzés az otthoni munkavégzés és a távmunka?

- Jogilag és tényszerűen mely munkavállalói csoportok foglalkoztathatók ilyen formában?

- Csökkenhet-e a munkavállalók védettségi szintje a home office foglalkoztatási formában?

- Az előbb felvetett problémák összességében befolyásolhatják-e a home office

munkavégzési forma munkaerőpiaci tendenciáját?

A jogi dilemmák után a home office munkavégzéssel kapcsolatban felmerülő dilemmákat

közgazdasági szempontból szükséges nagyító alá venni. Ezek a problémák és kérdések

nagyobb részben a hatályos jog által körülírt halmazban mozognak. Itt elsősorban szakirodalmi

és statisztikai adatokat vettünk górcső alá, amely már a jogi okfejtésnél pontosabban jósolhat

jövőbeli tendenciát az otthoni munkavégzés kapcsán, vagy már a rendelkezésre álló adatokból

magukból kiolvashatók egyes következtetések. A közgazdasági megközelítésben a dilemmák a

következők:

- Megjelenik-e a statisztikákban a távmunka és a home office differenciálása?

- Milyen statisztikai adatok ismertek a home office munkavégzési formáról a járványhelyzet

előtti időszakból?

- Milyen személyes státusz jellemzi az otthoni munkát végzőket?

- Milyen foglalkoztatotti csoportok otthoni munkavégzésére térnek ki a statisztikák?

- Milyen relevanciával bírnak e körben az önfoglalkoztató egyéni vállalkozók?

- Milyen jelentőséggel bír a nyilvántartott álláskeresők számára statisztika az otthoni

munkavégzés kapcsán?

- Van-e összefüggés a home office munkavégzés és az iskolázottság között?

- Mely gazdasági ágazatoknak lehet jellemzője az otthoni munkavégzés?

- Megfigyelhető sajátos területi megoszlás az otthoni munkavégzés teljesítése körében?

- Alátámasztható-e az otthoni munkavégzés sajátos területi megoszlása az internet

használatról beszámoló statisztikákból?

- Milyen tendenciát irányoznak elő az adatforgalomról szóló statisztikák?

- Van-e összefüggés a táppénz és a home office között?

- Milyen hatással van a home office a munkáltatóra, illetve a munkáltatásra?

- Milyen hatással van a home office a munkavállalóra?

- Milyen közvetlen vagy közvetett gazdasági hatása lehet a home office munkavégzésnek?

2.2. Módszertan

A jogi és a közgazdasági tudományos diszciplína körébe tartozó kérdéseket bár külön vázoltuk

fel, közöttük az összefüggés elvitathatatlan.

Álláspontunk szerint elsődlegesen a jogi szempontú megközelítést kell kiemelni azért, mert

arra a foglalkoztatási jogviszony alanyainak érdemben nincs ráhatása. A jogrendszer, mint

jogilag szabályozott társadalmi rend olyan normákat tartalmaz, amelyek közvetlenül

befolyásolják a közgazdasági kérdések kimenetelét. Előrevetítjük, hogy bár a jelen téma a jogi

perspektíváját tekintve alapvetően munkajogi, annak a legtágabb határait jelöljük ki a fenti

kérdések vizsgálatához. Az általunk később részletesen elemzett jogi problémák megoldására

véleményünk szerint csak a jog, illetve a jogalkotás adhat választ. Amely problémakörre pedig

már jogi létezik megoldás, azt a hatályos normarendszerből szükséges levezetni. Minden más

szempontú megközelítés csak ezt követően vizsgálható. Látható lesz az is, hogy bár az előbb

citált munkajogi jogterület nagy súllyal esik latba a vizsgálat során, már a jogtudomány terén

is jogterületeket áthidaló megközelítés szükségeltetik. Így például kiemeljük, hogy a

legtágabban értelmezett munkajog alanyai sem egységek, ide sorolhatók akár a közszolgálati

munkajog alanyai, de ezen tág kategóriába sorolhatjuk az önfoglalkoztató vállalkozókat is,

mint alapvetően polgári jogi jogalanyokat. Más jogterületet említve az például adatvédelem,

valamint az államháztartási jog területe is a fent említett kérdésekkel összefüggésben komoly

relevanciával bír.

A közgazdasági megközelítésnek a jogi szemponttal való összefüggése úgy írható le, hogy a

közgazdaságtan a jogi szabályozás következményeivel, annak eredményével foglalkozik.

Amennyiben a jogi szabályozás lehetővé teszi a home office formájú munkavégzést és e

normák kívánatossá teszik ennek elterjedését, az számos gazdaságot befolyásoló hozadékkal

bír. Nehéz, de megkerülhetetlen feladatnak ígérkezik a jogi és a közgazdaságtani – különösen

statisztai – fogalmak aspektusainak összehangolása. El szeretnénk kerülni azt klasszikus hibát,

hogy ugyanazt a kifejezést használva a megállapításink eltérő tartalommal bírjanak a jog és a

közgazdaság területén. A téma megfogalmazásából már sejthető, hogy nincs egy olyan

univerzális, kifejezetten otthoni munkavégzése vonatkozó adathalmaz, amelyből

biztonságosan jósolható valamilyen prognózis a home office-ra nézve. Kutatási

módszerünkben tehát olyan megoldások szerepelnek, amelyek következtetni engednek a

home office jelenlétére és elterjedésére más statisztikai adatok által. Ez egyúttal a jövőben is

ideális megfigyelési alap lehet, amennyiben továbbra sem lesz fellelhető az otthoni

munkavégzéssel összefüggésben rendszeresen frissülő statisztika vagy azok pontosságához

nyomós kétely fűzőfik.

Általánosan elmondható, hogy nem elegendő pusztán más statisztikai adatokból

következtetni az otthoni munkavégzésre. Az otthoni munkavégzésből is szükséges olyan

következtetéseket levonni, amelyek más ágazatok statisztikájában is visszatükröződhetnek.

Ezen utóbbi különösen az aktuális járványügyi helyzetben bír jelentőséggel. Így konkrétan

például nem csak arra fogunk kitérni, hogy munkáltatói költségcsökkentésnek minősülhet a

home office munkavégzés - azért, mert kisebb méretű telephely is elegendő a

munkaszervezetnek-, de azt sem hagyhatjuk figyelmen kívül, hogy ez ténylegesen

befolyásolhatja az ingatlanpiac és a ráépülő piacok helyzetét is.

Látható tehát, hogy a jelen válság utáni munkapiaci trendet elsősorban a jogi szabályozás,

másodsorban a jogi szabályozás keretein belül születő, legtöbbször gazdasági döntések fogják

megadni.

2.3. A home office munkavégzési forma a jogban

Szabályozza-e valójában a home office munkavégzést a jogalkotó?

A jogi szabályozás kiindulópontjának az tekinthető, hogy a home office, mint munkavégzési

forma a munkajog területéhez kapcsolódik. Ha a munkajog fogalmát a legszűkebben közelítjük

meg – ideértve kizárólag a klasszikus munkaviszonyt -, akkor a home office-ra vonatkozó

szabályrendszert a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényben (továbbiakban: Mt.)

kereshetjük.

Az Mt. a klasszikus gazdasági munkaviszonyokat szabályozza, amelynek rendelkezései között

viszont a home office munkavégzési forma vagy foglalkoztatási kategória nem fellelhető. Úgy

véljük függetlenül attól, hogy az Mt. explicit módon nem említi a home office-t vagy

magyarosított változataként az otthoni munkavégzést, a törvény mégis tartalmazhat olyan

rendelkezéseket, amelyek akár erre a munkavégzési formára is alkalmazhatók.

Az otthoni munkavégzési forma jogi szaktudással nem rendelkező laikusok számára is ismert

lehet. A jogtól kissé elrugaszkodva ezt a kérdést – nem megalapozatlanul – úgy is meg lehet

közelíteni, hogy társadalmi igényként a home office egy létező munkavégzési forma, amely

mögé a jogászoknak kell a felelhető joganyag alapján normákat generálni.

Ezen utóbbi megközelítést azért preferáljuk, mert egyfelől a jelen tanulmány témája pályázat

keretében eleve adott, másfelől pedig a téma aktualitása miatt egy olyan új munkaerőpiaci

iránynak nézhetünk elébe, ahol csak a rugalmasabb megközelítések lehetnek sikeresek.

A home office, azaz az otthoni munkavégzés definíciója első ránézésre egyszerűnek tűnhet.

Lényegében azt jelenti, hogy a munkavállaló munkáját otthon végzi. Megjegyezzük, hogy a

szakirodalom és az általános közfelfogás is úgy véli: ez munkavégzési forma jellemzően a

munkát végző otthonában történik, de ez nem szükségszerűen igaz minden esetben. Elég csak

arra gondolni, hogy az otthoni munkát végző személy elektronikus készülékével meglátogatja

a közeli kávézót onnan teljesítve a munkavégzési kötelezettségét. Létezik emellett egy olyan

felfogás is, miszerint a home-office, illetve az otthoni munkavégzés csak a munkát végző

otthonából történhet. Ezen utóbbi megközelítés bár fogalmi értelemben ideálisnak mondható

a home office-ra nézve, ugyanakkor semmiképpen nem életszerű. Így az először említett

szakirodalmi megközelítéssel értünk nagyobb részben egyet, hiszen az otthoni munkavégzés,

mint rugalmas foglalkoztatási mód szerepe éppen az, hogy a munkát végző ne minden esetben

csak négy fal között teljesítse a jogviszonyból eredő kötelezettségeit.

2.4. Az otthoni munkavégzés megvalósítására alkalmas jogintézmények

Milyen jogi keretek között teljesíthető a home office?

Az Mt. rendelkezései között több potenciálisan alkalmazható jogintézményt fedezhetünk fel.

Már most előrevetítjük, hogy a jogi szakirodalom egy – mára már kisebb – része, nem is

tulajdonít a home office kérdéskörének különösebb problémát. Ezen álláspontok legtöbb

esetben azzal az egyszerű konklúzióval zárnának egy ilyen dilemmát, hogy a home office egy

otthon végzett távmunka forma. Ezt a megközelítést lásd például a Zoltay (2020) által felvázolt

home office fogalomban. Bemutatjuk majd, hogy e megközelítést sokszor – véleményünk

szerint hibásan – a közgazdasági szakirodalom és statisztikai feldolgozások is osztják.

Ugyanakkor már e tudományterületen is egyre többen osztják azt a felfogást, hogy ez egy

olyan komoly problémafelvetés, amelynek megoldása a munkaerőpiaci trendekről alkotott

képünket is befolyásolja.

Az Mt. nevesít több jogintézményt, amelyek akár alkalmasak is lehetnének az otthoni

munkavégzés jogi keretének megalapozására. A továbbiakban azon jogintézmények kerülnek

kifejtésre, amely a home office fogalommal kapcsolatba hozható, esetleg valamelyest

megfeleltethető annak. Nevesítve ezek a következők:

- Távmunkavégzés (Mt. 196-197. §);

- Kötelezettségvállalás (Mt. 16. §);

- Kiküldetés, mint a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egyik fajtája (Mt. 53. §).

2.4.1. Az otthoni munkavégzéshez leggyakrabban kapcsolt jogintézmény: a

távmunka

Mit értünk távmunka alatt?

Elsőként a távmunkára vonatkozó rendelkezéseket vesszük nagyító alá, ugyanis

általánosságban elmondható, hogy számos szakirodalmi forrás lényegében a home office

fogalommal azonosítja. Ez jellemző a külföldi szakirodalakra is, de a helyzet koránt sem olyan

egyszerű, hogy ezzel egyetértsünk vagy éppen elvessük. A szabályozás bemutatása kapcsán

átlépjük a nemzetállami határokat, bemutatva így a hatályos nemzetközi normarendszert is.

Az előbbi fogalomi elhatárolás elvégzése – de akár idesorolva a kötelezettségvállalást és a

kiküldetést is - nem öncélú, hiszen alapvetően annak felderítésére szolgál, hogy megtalálható-

e a magyar jogban a home office valamilyen mélységű szabályozása. Igenlő válasz esetén pedig

azon van a hangsúly, hogy mely jogintézmény az, amelyből ez levezethető.

Az előbbi kérdésfelvetés tétje nem kicsi, ugyanis nemleges válasz esetén egy olyan

munkavégzési formával találjuk szemben magunkat, amelyet az Mt. nem tesz lehetővé. Az

Mt.-ben rögzített normákat főszabály szerint a kógencia jellemzi, azaz eltérést sok esetben

még a felek megállapodása esetén sem teszi lehetővé. Amennyiben az Mt. rendelkezéseitől el

lehet térni, azt a kódex külön kimondja, meghatározva annak irányát – lásd kizárólag

munkavállaló javára engedő eltérést – és annak mélységét – lásd a munkavállaló terhére

korlátlanul, munkavállaló terhére csak bizonyos korlátokig lehet eltérni. Az előbbiek oka

röviden a munkaviszony sajátos, alá-fölé rendeltségen alapuló hierarchizált jellegéből fakad

(Nádas et al, 2016). Ennek a home office kapcsán az a jelentősége az, hogy bár létezhet a

munka törvénykönyvében nem nevesített munkavégzési forma, annak szabályozása már

szürke zónának tekinthető. Gyulavári (2014) szürke zóna alatt olyan jogviszonyt, illetve

csökkent védettségi szintet ért, amely már nem munkaviszony, de nem is nevezhető

önfoglalkoztatásnak. Mi ezen túlmenően, ide soroljuk azt is, amikor munkáltató rá vonatkozó

kötelezettségeket a szabályozás hiányossága miatt nem tudja teljesíteni és így a jövőben akár

őt érik szankciók emiatt. Tehát felfogásunk szerint bizonytalan szabályozás esetén a

munkáltató is kerülhet gyengébb pozícióba.

A hazai szabályozás felett, vagy mellett létezik a nemzetállamok feletti jogforrás a távmunkára

vonatkozóan: a 2002-ben aláírt távmunkáról szóló európai keretmegállapodás. E

keretmegállapodás - amely egy Európa-szintű szociális párbeszéd eredményeként született -

nem egy, a klasszikus értelemben vett Európai Uniós jogforrás (Barnard, 2012). Ennek az is az

eredménye, hogy bár azoknak az államoknak, amelyek vállalták ennek a végrehajtását –

köztük Magyarország is -, nincs olyan kikényszeríthető kötelezettségük, hogy ezt teljes

egészében a keretmegállapodásnak megfelelően tegyék. A távmunka ezen nemzetközi

szabályozása tehát nem bír az uniós irányelvekhez hasonló kötelező erővel (Gyulavári, 2017).

Ezért is neveztük hazai szabályozás mellettinek és nem felettinek ezt a keretmegállapodást.

Hovatovább e keretmegállapodás azért is sajátos, mert nem is feltétlenül a tagállami

jogalkotás feladat, sokkal inkább – ahogyan más tagállamokból kitűnik – a szociális partnerek

feladata ennek alkalmazása. Magyarország ettől függetlenül a jogszabályi regulációt

választotta, így vált már a korábbi munka törvénykényvének a részéve a távmunkavégzés

(Bankó, 2010).

Összevetve a hatályos magyar távmunka szabályozást és a fenti keretmegállapodást a

különbség szembetűnő.

Az Mt. 196. § értelmében „a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen

rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és

eredményét elektronikusan továbbítják”.

Ezzel szemben a keretmegállapodás szerint „a távmunka olyan munkaszervezési és/vagy

munkavégzési forma, mely a számítástechnikát egy munkaviszony keretei között veszi

igénybe, illetve ahol a munkát, mely a munkaadó telephelyén is végezhető lenne,

rendszeresen attól távol végzik” (Bankó, 2018, p. 38).

E definíciókból két eltérést hangsúlyoznánk. Egyfelől amíg a magyar szabályozás azt rögzíti,

hogy a távmunkát számítástechnikai eszközzel kell végezni és eredményét is kvázi ilyen módon

kell továbbítani, addig a keretmegállapodás csak a számítástechnika valamilyen mélységű

igénybevételéről beszél. Másfelől a keretmegállapodás rögzíti, hogy a távmunka fogalmi

eleme, hogy az olyan tevékenységre irányuljon, amely munkaadó telephelyén is végezhető

lenne.

A komperatív fogalmi ismertetés mellett még egy sajátosságot szeretnénk kiemelni, amely

jelen tanulmányban relevanciával bírhat. A távmunka keretmegállapodás a távmunka

önkéntességéről beszél. Ezalatt azt kell érteni, hogy a munkavállaló és a munkáltató egyaránt

kezdeményezheti a munkavállalói távmunkavégzést. Amennyiben ezzel a másik fél is egyetért,

úgy a munkavállaló távmunkavégzésre átállhat. Ha a későbbiekben valamelyik fél a klasszikus

munkavégzési metódusra vissza kíván állni, ezt akadály nélkül megteheti. Ilyen esetben

konszenzusra nincs szükség. Ezt jelenti tehát a keretmegállapodás szerinti önkéntesség, amely

külön kiemeli azt is, hogy a távmunkáról való visszaállás a munkaviszony létét nem érintheti.

Konkrétan tehát nem szüntethető meg a munkavállaló jogviszonya azért, mert a jövőben nem

kíván távmunka konstrukcióban dolgozni (Bankó, 2010).

Kiemeljük, hogy az előbb ismertetett távmunka keretmegállapodástól a magyar szabályozás

felfogásunk szerint lényegesen eltér. Az Mt. 196. § (2) bekezdése értelmében „a

munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő

foglalkoztatásában”. A keretmegállapodás szerinti önkéntesség ebben az esetben csak addig

teljesül, hogy a munkaszerződést, illetve annak egy részét létrehozni csak konszenzussal lehet,

de egyoldalúan nem. Ugyanez érvényes a szerződés vagy egy része módosítása esetén is.

Ugyanakkor a keretmegállapodás szerint a távmunkavégzés egy olyan, esetenként

munkaszerződésen túli megállapodást jelent, amely a munkaviszony érintése nélkül

egyoldalúan visszavonható. Az Mt. ugyanakkor erre nem tesz utalást. Így álláspontunk szerint

amennyiben valamelyik fél a jövőben nem kívánja a távmunkavégzés fenntartását, ezt

egyoldalúan visszavonni csak a munkaszerződés – amelyben kikötötték – felmondásával lehet.

Ez a megoldás viszont a munkaviszonyt érinti, mivel megszünteti azt.

2.4.2. A home office és a távmunka elhatárolása

Megegyezik-e a home office a távmunka fogalmával?

Ahogyan említettük és mint látható, a távmunka keretmegállapodás szövege eltérő

nemzetállami átültetést is lehetővé tesz. Ennek pedig az a következménye, hogy egyes

tagállamokban a távmunka szabályozására eltérő módon kerülhet sor. Összességében pedig

ez ahhoz vezet, hogy amíg egyes országokban szinonimaként használja a szakirodalom és a

joggyakorlat a távmunkát és a home office munkavégzési formákat, addig máshol ezek

részben vagy egészben eltérők lehetnek. Így amikor a hazai munkapiaci trendekkel

foglalkozunk, nem szabad figyelmen kívül hagyni azt, hogy a látszólag nemzetköziesített home

office fogalom mögött eltérő jogintézmények húzódhatnak meg. Az eltérő jogintézményekből

pedig tartalmilag eltérő statisztikai adatok és gazdasági következmények, következtetések

származhatnak.

A hazai szabályozásra visszakanyarodva most már elvégezhető az Mt. szerinti távmunka és a

home office definíciós vizsgálata. Helyesebben leginkább a távmunkáé, ugyanis a home office-

nak nincs jogszabályi definíciója. Ami viszont első ránézésre kitűnik mindkét munkavégzési

formából az, hogy valamilyen távolságot és elkülönültséget feltételez a munkáltató

telephelyétől.

A távmunkavégzés tipikustól eltérő, az Mt.-ben is nevesített atipikus munkaviszonyok közé

sorolandó. Atipikus jellegének köszönhetően minden esetben kifejezetten meg kell benne

állapodni, így részint valójában egy sajátos, önálló szerződéstípusról van szó.

A már korábban kifejtett hatályos Mt. szerinti távmunka fogalomból három, számunkra

nagyon fontos következtetést lehet levonni a home office kapcsán.

Az első következtetés, hogy távmunkavégzésben való megállapodás nem áll nyitva valamennyi

munkavállaló számára. Az Mt. kifejezetten csak a számítástechnikai eszközzel végezhető

munkakörökben foglalkoztatottaknak ad lehetőséget a távmunkavégzésre irányuló

megállapodásra. Ebből következően, azon munkavállalók számára, akik nem esnek bele ebbe

a körbe az otthoni munkavégzés lehetősége távmunka kereti között kizárt. Ugyanakkor, mivel

a home office nem rendelkezik ilyen meghatározott fogalmi elemekkel, e munkavégzés

keretében nem számítástechnikai eszközzel végzett tevékenység is végezhető. Természetesen

úgy gondoljuk – és majd a később ismertetett statisztikák is ezt támasztják alá -, hogy az

otthoni munkavégzésben szintén meghatározó a számítástechnikai eszköz.

A második következtetés az, hogy a távmunka definíciója rögzíti az ilyen irányú tevékenység

kifejtésnek a rendszerességét. Amennyiben ez a fogalmi elem nem teljesül távmunkáról nem

beszélhetünk. Ugyanakkor mivel a home office-nak nincs törvényi fogalma, ennek nem is

képezi részét a rendszeresség.

Miben különbözik a távmunka és a home office a munkavégzés helyét tekintve?

A harmadik következtetésünk, hogy a távmunkavégzésben való megállapodás során az Mt. 45.

§ (3) bekezdés által előírt általános szabályok szerint konkrétan meg kell állapodni a

munkavégzés helyében azzal, hogy az nem lehet a munkáltató telephelye. Nagyon fontos

kihangsúlyozni, hogy ebben az esetben a munkaszerződés tartamává válik a munkavégzés

helyének megjelölése. Amennyiben a távmunkában való megállapodásban a felek a munkát

végző személy otthonát jelölik meg a munkavégzés helyének, akkor otthoni távmunkáról

beszélhetünk (Dabrónaki, 2016). Ez viszont nem home office. A klasszikus értelemben vett

home office esetén a munkavállaló maga választhatja meg a tevékenységége végzésének

helyét, az nincs a távmunkához hasonló szerződés által korlátozva (Bankó, 2019).

Milyen munkaidő szabályok irányadók az otthoni munkavégzésre?

A távmunkavégzés kapcsán a hatályos jogszabályokról erre a kérdésre könnyű választ adni. Az

Mt. 197. § (5) bekezdése értelmében a felek „eltérő megállapodása hiányában a távmunkás

munkarendje kötetlen”. Ugyanakkor mivel a távmunka nem egyezik meg az otthoni

munkavégzéssel a következő megállapítás tehető meg. A kiindulópont az, hogy a

munkaszerződés megkötésekor az Mt. 45. § (4) bekezdés szerint „a munkaviszony - eltérő

megállapodás hiányában - általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön

létre”. Mivel az Mt. a távmunkánál kikötött kötetlen munkarendet a home office

szabályozásának hiánya végett nem is képes az otthoni munkavégzéshez rendelni, így a home

office esetén általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatás az irányadó (Pál, 2018).

Az otthoni munkavégzés kapcsán tehát fontos, hogy nincsen szó kötetlen munkarendről, a

munkavállaló munkarendjét a munkáltató osztja be, méghozzá az Mt. 92. § (1) bekezdés

szerint „napi nyolc óra időtartamra”.

Milyen munkavédelmi szabályok vonatkoznak az otthoni munkavégzésre?

Távmunkavégzés kapcsán ki kell térni még egy jelentős aspektusra, mégpedig a

munkavédelem kérdéskörére, nem érintve viszont a kártérítés speciális szabályaiban rejlő

dilemmákat. Mivel nem célunk itt a mély jogtudományi értelmezés, a kiindulópontot

egyszerűen határozzuk meg. Az átalános szabályok alapján az Mt. 51. § (4) bekezdés

értelmében „a munkáltató biztosítja az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos

munkavégzés követelményeit.” E munkáltatói kötelezettség ugyanakkor nem egyoldalú,

ugyanis a munkavállalónak is kötelezettsége az Mt. 52. § szerint a fentiekben közreműködni.

A munkavédelemre vonatkozó általános, de részletesebb szabályok a munkavédelemről szóló

1993. évi XCIII. törvényben (továbbiakban: Mvtv.) lelhetők fel. Az Mvtv.-ben rögzített

feltételeket a munkáltatónak kell kialakítania a munkavégzés helyén, ez a távmunkavégzés

tekintetében sincs másként. A kialakítást követően további kötelezettségei is fennállnak a

munkavégzés helyével kapcsolatban a munkáltatónak, ugyanis köteles azt rendszeresen

ellenőrizni vagy ellenőriztetni (Pál, 2018).

Munkáltatónak a megfelelő munkakörnyezet kialakítása és annak ellenőrzése, hatalmas

többlet terhet jelenthet. Ennek okán gazdaságilag nem feltétlen kifizetődő az otthoni

munkavégzés lehetőségének biztosítása a munkavállalók részére távmunka szabályainak

keretén belül kialakítani. Munkavédelem kapcsán azonban ki kell emelnünk, hogy vannak

különös, kifejezetten a távmunkára vonatkozó speciális szabályok. Ezeket az Mvtv. 86. §/A

tartalmazza, amely leginkább a jogviszony sajátossága mentén állapít meg kötelező normákat.

Így például, ha a munkavállaló a saját eszközével végzi a távmunkát, akkor a munkáltatónak

erre az eszközre nézve biztonsági kockázatértékelést kell végeznie. Ilyen még, hogy a

munkavállaló a munkahelyén – akár otthonában – „munkáltató hozzájárulása nélkül nem

változtathatja meg a munkakörülményeket” (Mvtv. 86/A § (3)). Szintén fontos, hogy a

„munkáltató munkakörülmények ellenőrzése céljából léphet be és tartózkodhat a

munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén” (Mvtv. 86/A § (5)). Az előbbihez

kapcsolódóan még további – így különösen tájékoztatási kötelezettség – terheli a munkáltató.

Összességében látható, hogy a távmunka keretében történő – akár otthoni – munkavégzés

koránt sem kihívásoktól mentes. Ugyanakkor mivel a home office nem távmunka, erre

vonatkozóan nincsenek ilyen jogalkotói megfontolások. Mindezektől függetlenül hívjuk fel a

figyelmet arra, hogy álláspontunk szerint az általános munkavédelmi szabályok az otthoni

munkavégzésre is irányadók, így, ha nem is a távmunka szerinti mélységben, de igényel

többletteendőt a felek részéről.

2.4.3. A home office, mint egyoldalú munkavállalói kötelezettségvállalás

Ha nem távmunka az otthoni munkavégzés, akkor kötelezettségvállalás?

Következőkben az Mt. 16. §-ban szabályozott kötelezettségvállalás jogintézményének

alkalmazása kerül megvizsgálásra a home office tükrében. Mielőtt kitérnénk az ismertetésére

két fogalmat kell elhatárolni egymástól: a szerződéses munkahelyet és a tényleges teljesítés

helyét. Előbbi a munkaszerződésben megjelölt - olykor nagyobb földrajzi helyet is magában

foglaló - területet jelenti, ahol a munkavállalónak a rendelkezésre állási és a munkavégzéssel

kapcsolatos egyéb kötelezettségeit kell teljesítenie. A tényleges teljesítés helye pedig, ahogy

az elnevezéséből is következik a teljesítmény fizikai megvalósításának a helyét jelöli. Például

munkahelynek meg lehet jelölni egy irodaházat és a tényleges teljesítés helyeként az

irodaházon belül egy konkrét íróasztalt. Utóbbi a munkáltató egyoldalú utasításán alapszik,

melynek egyedül a szerződésben kikötött munkahely szab határt, természetesen az alapvető

magatartási, alapelvi normákkal egyetemben (Pál, 2018).

A fent említett kötelezettségvállalás alkalmazásával a munkáltató átengedheti a

munkavállalónak a tényleges munkavégzés helyének megválasztásának jogát. Ebben az

esetben tehát a munkavállaló kvázi magának ad utasítás a munkavégzés helye kapcsán, ami

lehet az otthona, egy kávézó, park. Habár az általunk citált szakirodalom ezt

kötelezettségvállalásként fogja fel, elgondolkodtató, hogy nem jogosultság vállalásról van-e itt

inkább szó. Ugyanis a home office munkavégzésről a munkavállalónak jutatott pozitívumként

számolnak be a források. Mindemellett felfogásunk szerint vitatható ezen aktus

egyoldalúsága. Például, ha a munkáltató megjelöli azokat a napokat, amikor a munkavállaló

otthoni munkavégzésre kötelezheti magát, akkor ez megközelíthető a munkáltató

ajánlataként, amelyet a munkavállaló elfogad. Így a két fél egybehangzó

akaratnyilatkozataként valójában egy megállapodásról van itt szó.

Másfelől ilyen esetben a munkáltató szemszögéből nagyon nagy kockázatot jelentene teljes

mértékben lemondani ezen jogáról, különösen, mert miután a kötelezettségvállalás létrejött,

egyedül a clausula rebus sic stantibus elv – a körülmények lényeges változása - alapján lehet

felmondani vagy a jogosult terhére módosítani. Ilyen koncepcióban ki lehet kötni, hogy

pontosan melyik napokon engedi át, milyen feltételekkel a munkavállalónak a munkavégzés

helyének megválasztásának jogát. Továbbá lehet rendelkezni a munkaidő beosztásról is, így

akár kötetlen munkarend is kiköthető (Pál, 2018).

Meg kell még említeni itt is, hogy elsősorban a home office lehetőség a munkavállalóknak

egyfajta kedvezményként fogható fel. De nem szabad megfeledkezni arról a tényről, hogy a

munkavállaló - választása szerint - akár a szerződéses munkahelyén is végezheti a

tevékenységét, amennyiben kötelezettségvállalást nem tesz. Ebben az esetben a

munkáltatónak kötelessége biztosítani a munkavégzés lehetőségét. Lényegében tehát fenn

kell tartania például a munkaállomást, minden munkavállalónak függetlenül attól, hogy home

office-ban dolgozik vagy sem.

A kötelezettségvállaláshoz kapcsolódóan végső megjegyzésünk, hogy ennek jogi kerete

összhangban van azzal, miszerint egy adott kötelezettségvállalás kapcsán bizonyos keretek

között maga a munkavállaló válassza meg a teljesítés helyét. Ez lehet a munkavállaló otthona,

de amint említettük a home office munkavégzés esetében gyakori, de nem feltétlen

szükségszerű a kizárólag otthon történő munkavégzés.

2.4.4. A home office, mint munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás

Ha nem távmunka az otthoni munkavégzés, akkor kiküldetés?

A távmunkán és a kötelezettségvállaláson túl a munkaszerződéstől eltérő foglakoztatást kell

vizsgálat alá vonnunk, mint otthoni munkavégzést esetlegesen megteremtő jogintézményt.

Ebben a körben a munkáltató az Mt. 53. § (1) bekezdés értelmében „jogosult a munkavállalót

átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen foglalkoztatni”, amely foglalkoztatás a

„kiküldetés” nevet viseli. Ebben az esetben átmeneti helyként akár a munkavállaló otthonát is

meg lehet jelölni. Mivel ez a jogszabályi rendelkezés a munkaszerződéstől eltérő

foglalkoztatást teszi lehetővé, fogalmi eleme, hogy ehhez a munkaszerződés módosítása nem

szükséges (Pál, 2018).

Az otthonról történő munkavégzés ilyen esetben – függetlenül attól, hogy egyoldalú

munkáltatói utasítás - pozitív lehet a munkavállaló számára. Természetesen nem minden

esetben a munkavállaló érdekéből történik a kiküldetés elrendelése. Ennek okán a jogalkotó

eltérést nem engedő szabállyal biztosítja az egyébként gyengébb pozícióban lévő

munkavállaló érdekeit. Ilyen szabály például, hogy a kiküldetés „naptári évenként összesen a

negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát nem haladhatja

meg”. Ezenfelül a törvényben meghatározott csoportba tartozók – például a munkavállaló

várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig – beleegyezése is szükséges más

helységben végzendő munka esetén. Ha csak a kiküldetés mennyiségi korlátját vesszük

figyelembe, némi számolás után láthatjuk, hogy körülbelül minden hétre jut egy munkanap,

amikor a munkavállalót kiküldetésre lehet kötelezni. Amennyiben az említett

munkaszerződéstől eltérő munkahely a munkavállaló otthona, akkor tulajdonképpen home

office-ról beszélhetünk. Ebből következően ez a jogintézmény tökéletesen alkalmas lehet a

home office szabályozására azokban az esetekben, ahol nem a gyakori otthoni munkavégzés

a cél.

A kiküldetéshez kapcsolódóan végső megállapításunk, hogy megfelelő jogi keretet nyújthat a

home office munkavégzés megvalósítására akkor, ha a távmunka fogalmától eltérően a

rendszertelenségen van a hangsúly. Az otthoni munkavégzést több jogi és közgazdasági

szakirodalom is „nem rendszeres távmunkaként idézi.

2.5. Az otthoni munkavégzés fogalmi elemei

Miben határolható el a tipikus munkavégzés az otthon munkavégzés és a távmunka?

Ahogyan korábban említettük a távmunkavégzés egy jogszabályban is nevesített atipikus

foglalkoztatási forma. A jogszabályok közül többek között az Mt. tartalmaz erre a

foglalkoztatási formára vonatkozó, a klasszikus tipikus jogviszonytól eltérő tartalmi elemeket.

Ezekre bővebben már fentebb kitértünk.

A tipikus munkavégzési forma is nevesítésre kerül az Mt.-ben oly módon, hogy az Mt. 45. §

meghatároz olyan általános szabályokat, amelyek a felek eltérő megállapodása nélkül minden

esetben érvényesülnek. A távmunkavégzésre irányuló szerződéses megállapodás viszont pont,

hogy ettől eltérő. Tipikus munkaviszony az Mt. értelmében határozatlan idejű jogviszony,

amelynek keretében a munkát végző személy a munkáltató telephelyén dolgozik, továbbá

általános és teljes napi munkaidőben foglalkoztatják. Ez még kiegészül azzal, hogy a

munkavállaló munkaidejét a munkáltató osztja be, a munkáltató gyakorolja a

részletkérdésekre is kiterjedő utasítás-adási jogot, valamint a munkavállaló munkáját a

munkáltató eszközével végzi. A munka teljesítésével összefüggő költségeket a munkáltató

visel. A munkáltató felel az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkáltatás

feltételeinek a fenntartásáért (Dabasi Halász, 2011; Rab, 2018).

Ennek fényében már nyilvánvalóan látható, hogy a távmunka atipikus munkaviszony, hiszen

lényegében minden, az előbbitől kis mértékben eltérő jogviszony nem tekinthető tipikusnak

(Nienhueser, 2005). Természetesen ennek az a következménye, hogy a jogalkotó nem is képes

minden atipikus jogviszonyt külön nevesítve szabályozni, hiszen az egyes jogviszonyokban a

fenti elemek vagy azok valamelyikének a hiánya végtelen számú kombinációhoz vezetne.

Ugyanakkor kirajzolódott ezzel az is, hogy a home office munkavégzés is egy atipikus

foglalkoztatási forma, ugyanis a munkavégzés nem a munkáltató telephelyén történik.

Ahogyan már említettük ez a foglalkoztatási forma nem került nevesítésre az Mt.-ben és ez

nem is a távmunka egy formája. Mivel a home office kapcsán a fogalmi elemét képező,

leginkább otthon végzendő munkán túlmenően a jogszabályok nem említenek egyéb tartalmi

elemet – mint például a kötetlen munkarend vagy speciális munkavédelmi kötelezettségek a

távmunkánál –, azt a következtetést kell levonni, hogy az otthoni munkavégzés más tartalmi

elemeiben megegyezik a tipikus munkavégzéssel. Így látszólag a távmunkára hasonlító home

office, valójában sokkal inkább tipikus munkavégzési forma, mint atipikus. Ezt összefoglalóan

az alábbi táblázatban szemléltetjük:

1. táblázat A tipikus jogviszony, a home office jogviszony és a távmunka elhatárolása

Szempontok

Tipikus

jogviszony

Home office

jogviszony

(atipikus)

Távmunka

jogviszony

(atipikus)

Jogszabályban nevesített foglalkoztatási forma

Munkakörben való megállapodás kötelező elem

Munkabérben való megállapodás kötelező elem

Munkavégzés helye nem a munkáltató telephelye

Rendszeresen a munkavégzés helye nem a

munkáltató telephelye

Számítástechnikai eszközzel végzett tevékenység

Elektronikusan továbbított eredmény

Munkaszerződésben külön megállapodást kíván

Többlet munkáltatói tájékoztatást igényel

Csökkent munkáltatói utasításadási jog, amely

kizárólag a munkavállaló feladataira terjed ki

Forrás: Saját összeállítás a hivatkozott jogviszonyok jogszabályi (Mt., Mvtv.) minősítő

jegyeinek összevetésével.

2.6. Otthoni munkavégzés keretében foglalkoztatható személyek

Jogilag és tényszerűen mely munkavállalói csoportok foglalkoztathatók ilyen home office-ban?

Ahogyan említettük, a munkapiaci tendenciákat a legtágabban értelmezett munkajogi

jogviszony alapulvételével kell vizsgálni. A következőkben a munkavégzésre irányuló

tevékenységek bemutatása és elemzésére kerül sor. Ide sorolható a magán- és közszférában

létesített munkaviszonyok is. Az önfoglalkoztatók körébe a megbízási és vállalkozási szerződés

révén munkát végzők sorolandók, amelyek egyes esetekben bírhatnak relevanciával ebben a

tanulmányban.

Mielőtt a részletes ismertetésbe belekezdünk le kell szögezni, hogy a klasszikus

munkaviszonyban foglalkoztatottakra az Mt. és egyes ágazati szabályok az irányadók.

Az Mt. 34. § (1) értelmében „munkavállaló az a természetes személy, aki munkaszerződés

alapján munkát végez.” A fogalom igen szűkszavú, ámbár annál konkrétabb. A legfontosabb

eleme, hogy munkaszerződés alapján kell a munkát végezni. Ebből következően meg lehet

állapítani, hogy a munkaszerződés teremti meg az Mt. szabályai között fellelhető jogok

gyakorlásának, valamint a kötelezettségek teljesítésének kikényszeríthetőségének alapját. A

munkavállaló az Mt. keretein belül foglalkoztatható tipikus vagy atipikus munkaviszonyban.

Az atipikus munkaviszonyokkal a kialakulásuktól egészen a napjainkig az a legnagyobb

probléma, hogy az alapvető motivációjuk legtöbbször az, hogy a munkavállaló a munkáltató

érdekében kikerüljön a munkajog védőernyője alól (Koltai et al, 2010). Ezt persze a jogalkotó

– véleményünk szerint helyesen – igyekszik is korrigálni, hiszen már nem csak az elsők között

kialakult határozott idejű munkajogviszonyt és a részmunkaidős foglalkoztatást szabályozza az

Mt., ugyanakkor napjainkban különösen a technológia fejlődésének is betudhatóan rendkívül

dinamikusan jönnek létre új fajta atipikus jogviszonyok. E jogviszonyok kapcsán a fő nehézség,

hogy némelyikük rendkívül távoli összefüggést mutat a munkaviszony minősítő jegyeivel.

Minősítő jegyeit tekintve a közalkalmazotti és más közszolgálati jogviszonyok is munkaviszony-

jellegűek. Ezen a jogviszonyokra a más törvényi rendelkezések irányadók. Ezek közül a

közalkalmazotti jogviszonyra vonatkozó a közalkalmazottak jogállásáról 1992. évi XXXIII.

törvénynek (továbbiakban: Kjt.) az Mt. a háttérszabálya. Ennek jelentősége abban áll, hogy az

általunk vizsgált jogintézményekről - távmunka, kötelezettségvállalás, munkaszerződéstől

eltérő foglalkoztatás - a Kjt. hallgat, ennek következtében az Mt. vonatkozó rendelkezései az

irányadók.

A Kjt. mellett még két közszolgálati törvényre térnénk ki. A jogrendszerünkben az Mt.-től

elkülönülten, de szintén kódexként hatályban lévő közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi

CXCIX törvény (továbbiakban: Kttv.) is e lényeges közszolgálati jogszabály közé tartozik. A téma

szempontjából releváns jogintézmény ebben a jogszabályban a távmunka. Erre vonatkozóan

a Kttv. 259. § (1) bekezdése rendelkezési alapán a kormány felhatalmazást kap arra, hogy

megállapítsa a távmunkavégzés, valamint a munkáltató kormányzati szolgálati jogviszony,

illetve a közszolgálati jogviszony fennállása alatt a kinevezéstől eltérő ideiglenes foglalkoztatás

megállapításával kapcsolatban terhelő kötelezettségekre vonatkozó részletes szabályokat. Az

erről szóló 30/2012. (III. 7.) számú Korm. rendelet tartalmazza a távmunkára vonatozó

részletes szabályokat, amelyről megállapítható, hogy lényegében megegyeznek az Mt. szerinti

szabályokkal.

Kinevezéstől eltérő ideiglenes foglalkoztatás - mely alapvetően az Mt. 53. §-ban foglalt

munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatáshoz lehet hasonlítani - naptári évenként a 44

munkanapot nem haladhatja meg. Ugyanakkor itt a kiküldetésről a Kttv. 54. § (1) bekezdés

szerint akkor beszélhetünk, ha „szokásos munkavégzési hely szerinti településen kívül”

történik a munkavégzés. A Kttv. a kötelezettségvállalás jogintézményéről pedig hallgat. Így itt

azt a következtetést kell levonnunk a Kttv. esetén nem látunk módot arra, hogy a hatálya alá

tartozó személyek az eddig értelemben kifejtett home office munkavégzésben vegyek részt.

Ezt követően a kormányzati igazgatásról szóló 2018. évi CXXV. törvényt (továbbiakban: Kit.)

kell rövid vizsgálat alá vonni. Kiemeljük, hogy a Kit., - amelynek hatálya többek között a

kormányzati igazgatási szervek tisztségviselőinek szolgálati jogviszonyára is kiterjed – külön

nevesíti a távmunkavégzést és az otthoni munkavégzést egyaránt. Itt bizonyos tekintetben

tehát lehull a lepel a jogalkotói szándékról, hiszen ő maga sem kezeli egy és ugyanazon

fogalomként a távmunkát és a home office munkavégzési formát. Ha megvizsgáljuk a

távmunka Kit.-ben rögzített fogalmát, akkor látható, hogy a közszolgálat végett beiktatott

eltéréseket leszámítva ez megegyezik az Mt. szerinti távmunkavégzés fogalmával. Ebből

viszont azt jogi következtetést vonjuk le, hogy az otthoni munkavégzés – habár külön nem

kerül nevesítésre az Mt.-ben – ez alapján sem egyezik meg a távmunka fogalmával. Sőt

kifejezetten rögzíti a jogalkotó a Kit. 125. § szerinti távmunkánál, hogy az otthoni

munkavégzést nem oda sorolja. A törvény miniszteri indokolása is beszédes, amely rögzíti,

hogy a „törvény bevezeti a magánszférában már népszerűvé vált „home office” intézményét”.

Ki kell emelnünk ugyanakkor, hogy a Kit. 126. § (1) bekezdés értelmében a távmunkavégzés

mellett az otthoni munkavégzés is a felek megállapodáshoz kötött munkavégzési forma.

Az előbbi munkaviszony-jellegű jogviszonyokkal szemben az önfoglalkoztatókra amennyiben

egyéni vállalkozók az az egyéni vállalkozóról és az egyéni cégről szóló 2009. évi CXV. törvény.

valamint az általuk kötött jogviszonyokra a Polgári Törvénykönyvről 2013. évi V. törvény

(továbbiakban: Ptk.) rendelkezéseit kell alkalmazni, mivel ezek tisztán magánjogi jogalanyok

és jogviszonyok.

Alapvető különbség a két normarendszer között, hogy amíg a munkaviszony-jellegű

jogviszonyokat a hierarchikus struktúra és a függő jogi helyzet jellemzi, addig az

önfoglalkoztatás a felek nagyfokú önállóságával és mellérendelt viszonyával írható körül.

Szemmel látható az eltérés a két szabályozási forma között, annak ellenére, hogy mindkét

estben lényegében munkavégzésre irányuló tevekénységről van szó. A szignifikáns eltérés a

jogintézmények funkciójában keresendő (Zaccaria, 2019).

A klasszikus munkaviszonyban foglalkoztatott személyek a hosszútávú és biztonságos

munkavégzés lehetőségét keresik. Cserébe vállalják, hogy a munkáltatónak alárendelve,

annak utasításainak eleget téve kell tevékenységüket kifejteni. Az önfoglalkoztatók többnyire

magasabb szakértelemmel rendelkezők, akik hatékonyabban képesek tudásukat kamatoztatni

azáltal, hogy nem kötelezik el magukat egy munkáltató oldalán (Stone, 2006). A

munkaviszony-jellegű jogviszonyban foglalkoztatottak biztonsága nem csak a hosszútávú

stabil munkavégzésben rejlik. A kiszolgáltatottabb helyzetükre tekintettel az jogalkotó számos

szociális jellegű biztosítékot épített be az ezeket szabályozó jogszabályokba és a más,

kifejezetten szociális tartalmú jogszabályokba. Ide sorolható például a szabadság, felmondási

védelem, táppénz és még hosszan lehetne sorolni. Természetesen az állam nem tudná

önerőből kigazdálkodni és biztosítani mindenkinek a szociális jólétet. Ebből következően a

munkáltatóknak is ki kell venniük a részüket az államháztartás támogatásában, mely

különböző adók és járulékok útján valósul meg. A gazdasági szféra szereplőit a

költséghatékony működés a többi piaci szereplőhöz képest óriási versenyelőnyhöz tudja

juttatni. Potenciális költség takarékosságot láttak abban a munkáltatók, ha az alkalmazottiakat

nem, mint munkavállalókat, hanem mint velük szerződéses – megbízási vagy vállalkozási

szerződéses - kapcsolatban álló félként kezelik. Továbbiakban nem térünk ki az ebből adódó

problémák feltárására. Jelen bekezdés célja az volt, hogy felhívjuk a figyelmet az

önfoglalkoztatói és munkavállalói státusz lehetséges átfedéseire (Gyulavári, 2009).

Jelen esetben a munkaviszony-jellegű jogviszonyokkal ellentétben a mellérendeltség, önálló

munkavégzés, szolgáltatás jogosultjának utasítási joga csekélyebb és ami talán a legfontosabb,

az Mt. rendelkezései nem alkalmazhatók. A munkavégzés, vagy helyesebben a teljesítés helyét

a felek szabadon határozhatják meg.

Maga az önfoglalkoztatók csoportja is hipotetikusan ketté osztható. Első csoportba azok

tartoznak, akik ténylegesen vállalkozók és így szakértelmüket kihasználva önállóan, kizárólag

saját érdekükben, mástól függetlenül végeznek munkát.

Másik csoportot nevezi a jogirodalom szürke zónának. Tulajdonképpen abban az esetben

beszélhetünk róla, mikor az önfoglalkoztatói státuszt „nem rendeltetésének megfelelően

alkalmazzák”. Ez alatt érteni kell többek között a leplezett megállapodásokat. Ezen

megállapodások formálisan polgári jog szabályai szerint létesülnek, de tartalmuk alapján

munkaszerződésnek felelnek meg. Az ilyen szerződéseknek egyébként mind a magánjogi,

mind a munkajogi szabályok kimondják a semmisségüket, illetőleg azt, hogy ezeket valójában

a leplezett szerződés alapján kell megítélni. Ez egy konkrét esetben azt jelentheti, hogy amíg

egy szerződés formailag például megbízási szerződés megbízó és megbízott szerződő felekkel,

ha a tartalmi értelemben valójában munkaviszonyról van szó a felek között, akkor ezt vitás

esetben a bíróság felek közötti jogviszonyt munkaviszonynak minősítheti és ez alapján

bírálhatja el (Gyulavári, 2010).

Ki maradjon otthon?

Ezt a kérdést itt jogi szempontból érdemes vizsgálni, nem megfeledkezve arról, hogy nem

tisztán jogi probléma. Kiindulópontként rögzítjük, a korábban felvázoltak kiemelt fontosággal

bírnak abban, hogy milyen foglalkoztatott csoportok végezhetik munkahelyüktől elkülönült

helyen a munkájukat. Ezt némiképp szűkíti az a ténybeli megállapítás, hogy bizony nem

minden típusú munka végezhető munkáltatótól területileg is elkülönülve. Ugyanakkor

hangsúlyozzuk, hogy az otthoni munkavégzés semmiképpen sem alanyi jog. Megközelítésünk

szerint is ez legtöbb esetben éppen a munkavállalónak kedvezhet, viszont lehet bőven példa

ennek az ellentétjére is. Jogi megközelítésünkben ezen a téren az egyenlő bánádmód

követelményének hangsúlyosságát emelnénk ki. Az egyenlő bánádmódra vonatkozó alapelvi

követelményeket – az Alaptörvényünkön túlmenően - minden munkaviszony-jellegű

jogviszonyt magába foglaló jogszabály rögzíti. Ennek részletes szabályait az egyenlő

bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény

(továbbiakban: Ebktv.) tartalmazza. Ki kell emelnünk, hogy mivel távmunkavégzésre irányuló

jogviszony létrehozására csak szerződéses úton kerülhet sor, így ebben a körben, a szerződés

tartalmára nézve - például, hogy az adott személy végzi máshonnan a munkáját – az egyenlő

bánásmód sérelmeként nem lehet hivatkozni. Itt viszont nagy szerepe van azon

megállapításnak, hogy a home office nem távmunka. Ugyanis mivel a home office – ide nem

sorolva most a Kit. szerinti otthoni munkavégzést – nem a felek szerződéses

jognyilatkozatához kötött, egyes esetekben alappal lehet hivatkozni arra, hogy az otthoni

munkavégzés sérti az egyenlő bánásmód követelményét. Az Ebktv. 8. §-a nevesít védett

tulajdonságokat, amelyekre nézve meg lehet valósítani az egyenlő bánásmód sérelmét. Ha

abból a tézisből indulunk ki, hogy a home office alapvetően előny a munkát végző számára,

akkor nem a hátrányos megkülönböztetés valamely formája releváns itt – hiszen az otthoni

munka leginkább előny -, hanem a jogellenes elkülönítés formulát lehetne ebben az esetben

hivatkozni. Így például jogellenes elkülönítésen alapulva sérti az egyenlő bánádmód

követelményét az a munkáltató, aki a munkát végző személyt a bőrszínére tekintettel utasítja

otthoni munkavégzésre.

2.7. Konklúzió a jogi dilemmákkal összefüggésben

Álláspontunk szerint a jogalkotó a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok túlnyomó

többségénél – a Kit. kivételével – explicit módon nem szabályozza a home office munkavégzési

formát. Ugyanakkor a szabályozás hiánya azt is jelenti, hogy az otthoni munkavégzés

kifejezetten nem tilos. Sőt, az utóbbi időben az otthoni munkavégzés egyre ismertebb

munkavégzési forma, ezt támasztja alá az is, hogy jelen tanulmányban e kérdéskört értintő

trendekről kell állást foglalnunk. Ahogyan korábban felvázoltuk látható, hogy a szabályozás

hiánya alapján nem lehet a megengedhetőség kérdésében állást foglalni. Ezért volt szükség

arra, hogy egyes. a munkaviszony-jellegű jogviszonyok körében fellelhető jogintézményeket

bemutassunk. Ezen relevanciával bíró jogintézmények közül rámutattunk arra, hogy

ellentétben a közvélekedéssel, a home office jogi értelemben véve nem távmunka.

Ugyanakkor vannak olyan jogintézmények, mint a kötelezettségvállalás és a

munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás, amelyek keretében az otthoni munkavégzés nem

csak, hogy nem kizárt, de megvalósítható.

Az, hogy úgy foglaltunk állást – egyezően a jogalkotói szándékkal és a szakirodalommal -, hogy

a home office az nem szinonimája a távmunkának kihívás elé állítja a jelen tanulmány szerzőit.

Nem csak a közbeszédben, de az egyes statisztikai felmérésekben is az az általános elgondolás,

hogy a home office mindössze otthon végzett távmunka. Így olyan statisztikai adatok, amelyek

a home office tendenciáira irányulnak, jó eséllyel a távmunkavégzés keretében lelhetők fel.

Ezen megközelítést - ha nem is értünk egyet – a statisztikai adatok elemzése során figyelembe

vesszük. Ugyanakkor a jövőben célszerű sokkal körültekintőbben megközelíteni ezt a kérdést.

Ez igaz mind a jogalkotásra és a jogalkalmazásra, de a gazdasági elemzőkre is. A jogalkotói

szándékot – miszerint az otthoni munkavégzés és a távmunka eltér – jól mutatja a koronavírus

világjárvány nemzetgazdaságot érintő hatásának enyhítése érdekében szükséges azonnali

intézkedésekről szóló 47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet. E rendelet 6. § (2) b) pontja

értelmében „a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a

távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti”. Az más kérdés, hogy a jogalkotó itt úgy kezeli az

otthoni munkavégzést – a Kit.-hez hasonlóan -, mintha eleve az Mt. része lenne.

Az előbbi dilemmától függetlenül lehet már vizsgálni azt a kérdést, hogy milyen személyek

foglalkoztathatók otthoni munkavégzés keretében. Ahogyan említettük munkaerőpiaci

tendenciá vizsgálata során közel sem mellőzhető annak a kérdésnek a vizsgálata, hogy

hozzávetőlegesen hány ember kerülhet e tendenciát vizsgáló tanulmány nagyítója alá. Azt,

hogy mely jogviszonyban foglalkoztatottakat kell itt számba venni, úgy kell megközelíteni,

hogy mely foglalkoztatás alapjául szolgáló jogviszonyban van lehetőség otthoni

munkavégzésre. Ennek keretében röviden elemezve elsőként az egyes munkaviszony-jellegű

jogviszonyokat azt a következtetést vontuk le, hogy nem csak klasszikus munkavállalók, hanem

a közszolgálatban foglalkoztatott személyek számára is. Amint korábban látható volt a

munkajogot tág keretek között értelmeztük. Ennek oka az, hogy sok esetben olyan, látszólag

polgári jogi jogalanyok – önfoglalkoztatók – is valójában ide tartozhatnak. Ezen eset tipikusan

akkor merül, ha az ilyen önfoglalkoztatók a keresetüket valójában csak kevés számú – vagy egy

kimondott – megbízótól vagy megrendelőtől kapják, amely a gazdasági függőséget

keletkeztet. A polgári jogban általánosan helye lehet otthoni munkavégzésnek, hiszen a felek

nagyfokú szabadság mellett fejthetik ki a tevékenységet. Annyival ki kell ezt egészíteni, hogy

amíg a munkaviszony-jellegű jogviszonyokban a munkát végző oldalon csak természetes

személy állhat, addig polgári jogban ezen az oldalon akár jogi személy vagy más szervezet is

lehet. Olyan esetben viszont, amikor a tág munkajogi fogalom körébe besoroljuk az

önfoglalkoztatókat, akkor kizárólag csak természetes személyek állhatnak a munkavégző

oldalon.

Az előbbi jogi vizsgálat lezárását követően tényszerűleg elmondható, hogy csak olyan

munkavállalók foglalkoztathatók home office formában, akiknek ezt a munkakörük lehetővé

teszi. Értelemszerűen első ránézésre teljes egészében otthoni munkavégzésre például egy

sofőri vagy egy hivatásos vadászi munkakör nem alkalmas. Meggyőződésünk ugyanakkor,

hogy mivel az otthoni munkavégzés nem távmunka, így az otthoni munkavégzésnek nem

fogalmi eleme a távmunkánál jelenlévő rendszeresség. A jogtudomány értelmezése szerint a

rendszerességgel jut kifejezésre a folyamatosság (Bankó et al, 2019). Ennek értelmében a

sofőr és a hivatásos vadász is foglalkoztatható otthoni munkavégzés keretében addig és

annyiban, amíg például a munkavégzéshez szükséges adminisztrációs munkákat elvégzi.

Arra kérdésre, hogy csökkenhet-e a munkavállók védettségi szintje, ha otthoni munkavégzésre

kerül sor igenlő választ kell adnunk. Amíg a rendszeresség fogalmi elemét magán hordozó

távmunka kapcsán nem csak az Mt., de az Mvtv. is megfogalmaz különös munkavédelmi

szabályokat, addig az otthoni munkavégzés kapcsán e törvény is hallgat. Ebből kifolyólag a

távmunkára irányadó szabályok nem alkalmazhatók a home office munkavégzésre

álláspontunk szerint. Ezek viszont éppen olyan, főként munkavédelemmel összefüggő normák

volnának, amelyek segítenek kiküszöbölni a munkavállaló és munkáltató közötti földrajzi

távolságból eredő védelemcsökkenést.

A védettségi szintről más aspektusból is szólni kell. A home office munkavégzési forma kapcsán

– éppen a szabályozás hiányból kifolyólag – fellazulhatnak a munkaviszony-jellegű

foglalkoztatási formákra vonatkozó kötöttségek. A munkavállaló alárendeltsége a térbeni

eltérőség folytán csökken, ugyanakkor a munkáltatónak is lazulnak a munkavédelmi

kötelezettségei a fentebb kifejtettekből következően. Ez előbb-utóbb könnyen elvezethet oda,

hogy a munkáltatónak sokkal inkább megéri – adózási és a munkajogi kötöttségek miatt –

polgári jogi jogviszonyban „foglalkozatni” az ilyen státuszú foglalkoztatottakat. Ez a már

meglévő foglalkoztatottak védelmi szintjének drasztikus csökkenéséhez, új „foglalkoztatottak”

esetén pedig a védelem kieséséhez vezet. ezért véljük úgy, hogy az így önfoglalkoztató

személyekre különös tekintettel kell lenni, hiszen előfordulhat, hogy ezen személyeknek

valójában a munkajog védelme alatt kellene állniuk.

Végül állást kell foglalnunk abban, hogy a korábban rögzített problémafelvető kérdésekre

adott válasz milyen munkaerőpiaci tendenciát prognosztizál. Ennek kapcsán az alábbi

tételeket fogalmazzuk meg.

A home office trendet a koronavírus járványhelyzet növekedési pályára fordíthatja, mivel jogi

értelemben ösztönzést kaptak a munkáltatók ennek a bevezetésére. A fentebb hivatkozott

kormányrendelet értelmében akár egyoldalúan elrendelhetik az otthoni munkavégzést a

munkáltatók, amíg e rendelet hatályban volt.

Az otthoni munkavégzés általánosan – ahogyan felvázoltuk – megvalósulthat jogi értelemben

véve munkavállalói egyoldalú kötelezettségvállalással és munkáltatói egyoldalú aktussal is,

felhasználva a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás adta törvényi lehetőségeket. Ezek

szintén növekedő trendet írhatnak le.

Az otthoni munkavégzés szabályozásának a hiánya ugyanakkor népszerűtlenné teheti ezt a

foglalkoztatási formát olyanok számára, akik nem szeretnek jogi értelemben véve kísérletezni.

Itt elősorban az előbbiek miatt a munkáltató kísérletezési szándékán van a hangsúly, hiszen az

ő akarata szinte mindig nagyobb súllyal esik a latba. Ez stagnáló tendenciát jelenthet egyes

szektorokban.

A home office lehetővé teheti azt, hogy a munkáltató kevesebb kötelezettséggel

foglalkoztasson munkavállalót, vagy éppen azt, hogy a munkajog szabályait teljes egészében

félre tegye. Ez mindenképpen a home office növekvő ívét eredményezheti.

A home office foglalkoztatást olyan munkaszervezetben tudjuk elképzelni, ahol erre általában

egészében alkalmas munkakörök vannak. Ez végezetül korlátok közé szorítja az általuk

prognosztizált növekvő tendencia.

2.8. Közgazdasági dilemmák

Az előbbiekben az otthoni munkavégzés jogi státuszát igyekezetünk bemutatni olyan kérdések

majd az arra adott válaszok mentén, amelyek meghatározhatják azt az irányt, amely a jövőben

ezen munkavégzési formát jellemezheti. Most a következőkben a felmerült gazdasági

kérdésekre kívánunk választ adni, amelyek szintén meghatározó jelentőségűek a tendencia

elemzése során.

Már a tanulmányunk elején kitértünk arra, hogy az idevágó dilemmákra való válaszadáshoz

nem tudjuk mellőzni a rendelkezésre álló statisztikai adatokat, valamint az ezekből származó

szakirodalmi vagy szerzői következtetéseinket.

A fentiekben előrevetítettük, hogy a tudományágakon átívelő megközelítés nehézsége az,

hogy a kutatómunkánkat egymástól merőben eltérő inerciarendszerben kell lefolytatni. Ez

jelen esetben már a szűk értelemben felfogott témánkkal összefüggő definíciós alapvetésben

is fellelhető, hiszen a home office munkavégzési forma és az ilyen keretek között

foglalkoztatottak a gazdaságtudományon belül részben eltérő fogalmi elemekkel rendelkezik,

mint a jogtudomány szerinti ugyanilyen fogalom. Ezekre a vonatkozó részelnél ki fogunk térni.

2.9. A jogi és közgazdasági megközelítés kollíziója a statisztikákban

Megjelenik-e a statisztikákban a távmunka és a home office differenciálása?

Az Európai Unióban a 2019-es Eurostat felmérés szerint hazánk azok közé az uniós országok

közé tartozik, ahol egyelőre az otthonról történő munkavégzés igen kis számban van jelen. Az

Eurostat szerint 2014 óta csökkenő tendenciát ír le az otthoni munkavégzés kapcsán. Amíg

2013-ban 15-64 év közötti alkalmazott személyeknek a 3,9 %-a általában otthonról végezte a

munkáját, addig 2014-ben ez a szám 3,4 %, 2019-ben pedig már 1,2 % volt. Az EU-ban

egyébként az általában otthon munkát végzők számában Hollandia és Finnország a listavezető,

ugyanis 2019-ben mindkét országban alkalmazott személyek 14,1 %-a általában otthonról

végezte a munkáját. Az Eurostat adatai magasabb arányt mutatnak akkor, ha azt vizsgáljuk,

hogy nem rendszeresen mekkora az otthonról dolgozók aránya. A néha vagy rendszertelenül

otthonról munkát végzők aránya ebben az esetben hazánkban már 3,4 %-ot tesznek ki. Ebben

a megközelítésben az EU-ban Svédország a listavezető, ahol az alkalmazottak 31 %-ára

jellemző, hogy esetenként otthonról dolgozik (Eurostat, 2013, 2014, 2019).

A hazai tendenciákat figyelembevéve a Központi Statisztikai Hivatal (továbbiakban: KSH) idén

februárban készített egy rövid, de annál tartalmasabb tanulmányt 2018. I. negyedéve

tekintetében a távmunka és home office munkaerőpiaci tendenciáiról. Habár 2018-ban

megjósolhatatlan volt a mostani koronavírus által okozott járványügyi veszélyhelyzet, mégis

fontos és viszonylag friss képet ad az említett KHS tanulmány a munkaerőpiac ezen részéről.

A hivatkozott tanulmány rögzíti, az irányadó időszakban 144 000 fő dolgozott távmunka

keretében. Ez az alkalmazottak 3,7 %-át tette ki az akkori adatok szerint. Itt röviden érdemes

megjegyezni, hogy az Eurostat szerint ez a 3,7 %-os arány az esetenként és nem a rendszeresen

otthon dolgozókra vonatkozik. Itt jeleznénk ismét, hogy esetenkénti távmunka fogalom nem

létezik – mivel a definíciójában szerepel a rendszeresség -, így ez leginkább home office lehet

(KSH, 2020).

Kiemeljük, a statisztikai adat alkalmazottakról és nem foglalkoztatottakról beszél, erre lentebb

ki is térünk majd. A KSH a fenti adatok értékelése alapján úgy vélte, hogy a távmunka és home

office elterjedésének oka az, hogy a munkaerőpiacon – 2018-as adat értelmében – kevés a

munkaerő-kínálat és ilyen munkaszervezéssel szeretné a munkáltató az alkalmazottat

motiválni. Véleményünk szerint a KSH itt helyesen értékelte a motiváció alapját. Egy általunk

vizsgált tanulmány is rámutatott arra, hogy az elmúlt években a munkavállalók preferenciája

– a magas díjazás mellett - a flexibilis, nagyobb önállóságot nyújtó munkaviszonyok irányába

mutatott (Rab, 2018). Emellett a felmérés megemlíti, hogy a technika fejlődés jelen szintje is

motiválja a feleket abban, hogy új fajta munkavégzési formához nyúljanak.

A jogi részben kifejtettekkel szemben általánosságban elmondható, hogy a KSH a távmunkát

és a home office munkavézési formát együtt kezeli. Kitűnik a hivatkozott kiadványból, hogy az

otthoni munkavégzést leginkább a távmunka részhalmazának tekinti. Idézve a kiadványt „a

távmunkavégzés rendszeresen folytatott tevékenység, így feltételezhetjük, hogy akik nem

meghatározott rendszerességgel végeztek távmunkát, ők „home office” keretében

dolgoztak”. Ezzel a feltételezéssel a korábban, jelentős terjedelemben kifejtett jogi

álláspontunk alapján nem teljesen értünk egyet. Elfogadjuk azt az álláspontot, hogy a nem

rendszeresen végzett távmunka az nem távmunka. Ugyanakkor megjegyezzük, hogy

megközelítésünk szerint semmiképpen sem szabad összemosni az otthoni munkavégzést a

távmunkával, úgy pedig végkép nem, hogy annak a részeként tekintünk rá. A

távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezéseket a munkaviszony-jellegű jogviszonyokat

szabályozó jogszabályok – lásd például Mt., Kjt., Kttv., Kit. – tartalmazzák egy ott

meghatározott, lényegében egyébként egységes fogalommal. Logikai értelmezésünk alapján

egy halmaznak (távmunka) akkor részhalmaza egy másik halmaz (home office), ha a halmaz

fogalmi elemei mindenben ráillenek a részhalmaz fogalmi elemire. A részhalmaz persze

megállapíthat többlet kritériumokat vagy szűkítheti az alaphalmazban foglalt fogalmi

elemeket, de attól nem térhet el. Úgy véljük, hogy saját értelmezésével ellentétes

következtetésre jutott KSH akkor, amikor az otthoni munkavégzést a távmunka részeként

határozza meg.

Félretéve a fogalmi anomáliákat ugyanakkor úgy gondoljuk, hogy a távmunka és home office

munkavégzési formáira irányuló motivációk és ezek alkalmazhatósága helye közel

megegyezik.

2.10. Az otthoni munkavégzés eddig ismert tendenciája

Milyen statisztikai adatok ismertek a home office munkavégzési formáról a járványhelyzet

előtti időszakból?

A KSH a hivatkozott kiadványban rögzít, hogy a 144 000 távmunkásból 66,5%, azaz 96 000 fő,

a távmunkások nagyobb hányada nem meghatározott rendszerességgel a munkahelyétől

távol végezte a munkáját. Ezen túl az összes távmunkásnak „14%-uk előre meghatározott

rendszerességgel, míg 19,5%-uk folyamatosan, a hét minden napján munkahelyétől távol

dolgozott”.

1. ábra A távmunkavégzés rendszerességének aránya

Forrás: Saját összeállítású ábra a KSH (2020) távmunkára és home office-ra vonatkozó

kiadványa alapján

A felmérések szerint összesen a 144 000 távmunkás 89 %-a végezte otthonról a munkáját,

amely számításunk szerint a home office-ban (otthoni munkavégzésben) foglalkoztatott

személyeknél a 96 000 főhöz viszonyítva megközelítőleg 85 440 főt jelent (KSH, 2020).

Itt máris rámutatunk a statisztikák részben nem megfelelő fogalomhasználatára. Az odáig

helyes, hogy a távmunka végezhető otthon és nem otthon is, ugyanakkor helytelennek véljük

azt a megközelítést, hogy a home office keretében végzett tevékenység végezhető nem otthon

is. A home office – vagy otthoni munkavégzés – fogalmi eleméhez a leginkább otthon végzett

tevékenység köthető, de ebben a körben az otthon kisség kitágított fogalmát kell érteni.

Ahogyan említettük - az előbbiektől eltekintve - ugyanakkor a lényeges azonosság, hogy a

távmunkavégzés és a home office munkavégzési formával érintettek milyen személyes

jellemzőkkel bírnak. A hivatkozott kiadvány kiemeli – amely talán elsőre meglepőnek is tűnhet

-, hogy a home office a 25–39 évesek körében volt a legnépszerűbb. A távmunka kapcsán –

amelynek a statisztika szerint eleme a home office munkavégzési forma – az otthonról végzett

távmunka aránya a 15–24 évesek körében volt a legalacsonyabb. Az előbbi két adatból

egyértelműen azt véljük megállapíthatónak, hogy az addigi tendencia szerint a home office,

Nincs

meghatározott

rendszeresség

66,5%

A hét minden

napján

19,5%

Előre

meghatározott

rendszeresség

14%

olyan fiatal, illetve fiatal-középkörű munkavállalókat érinthet, akikkel szemben a

munkáltatójuknak már vélelmezhetően fennáll a bizalma.

A felmérésekből megállapítható az is, hogy a home office leginkább a szolgáltatási szektorban,

a szellemi munkát végző alkalmazottakat jellemző munkavégzési forma. A fizikai munkát

végzőkre ez a foglalkoztatási forma kevésbé jellemző. Elkerülve a részletes, százalékos

pontossággal megadott mutatók felvázolását általában elmondható, hogy Nyugat- és Közép-

Dunántúlon népszerűbb az otthoni munkavégzés (KSH, 2020).

2.10.1. Az otthoni munkások személyes jellemzője

Milyen személyes státusz jellemzi az otthoni munkát végzőket?

Következőkben a nemek, valamint családi állapot szerinti felosztást tekintjük át a távmunka

tekintetében. A könnyebb átláthatóság értelmében statisztikákban szereplő számokat

százalékos arányban szemléltetjük.

A KSH (2018) felmérése alapján távmunkában, illetve home office-ban foglalkoztatott nők és

férfiak körülbelül 45 % - 55 % arányban oszlottak meg. Ezen arányok a későbbi vizsgálati

kritériumok esetén szinte mindvégig megmaradnak.

A nemek megoszlásánál nagyobb különbségek mutatkoznak a családi állapot tekintetében.

Jellemzően a nem egyedülálló személyekre -azon belül is házastársi, élettársi kapcsolatban

állók- jellemző a táv- és otthoni munka. Ezen jelenség magyarázható azzal, hogy a

távmunkában foglalkoztatottak közül a fiatal-középkorúak képviseltetik magukat a legtöbben,

akik jellemzően házassági vagy élettársi kapcsolatban élnek.

A háztartásban élő gyermekek száma is befolyásoló tényezőként hat a távmunkában dolgozók

arányát. A KSH adatai alapján, amíg a gyermektelen munkavállalók 60%-át tették ki, addig az

egy gyermekes családok 21%-át és a két gyermekesek már csak 13%-át tették ki az összes táv-

és otthoni munkában foglalkoztatott személyek számának. Ezen adatok a hatékony

munkavégzéssel kapcsolható össze. Gyermek vagy gyermekek jelenléte nagyban megnehezíti,

sokszor ellehetetleníti az otthoni munkavégzést.

A távmunkát és a home office munkavégzést befolyásoló tényezők kapcsán szót kell ejteni a

házastárs vagy élettárs aktivitásáról is. A felmérés alapján távmunka leginkább azon

foglalkoztatottak esetében jellemző, ahol az érintett személy házastárs vagy élettársa szintén

foglalkoztatott (KSH, 2018).

A fentiekből megállapítható, hogy távmunkára legjellemzőbb csoport tagjai úgy

jellemezhetők, - a fent vizsgált kritériumok alapján- mint gyermektelen, férfiak, akik házas-

vagy élettársukkal egyetemben foglalkozatottak.

2.10.2. Az egyes foglalkoztatotti csoportok otthoni munkavégzése

Milyen foglalkoztatotti csoportok otthoni munkavégzésére térnek ki a statisztikák?

Ahogyan már korábban említettük a KSH és a hatályos a jogszabály is definíciók sokaságát

használja, amelyek viszont nem mindig esnek egybe. Erre sokadszorra is fontosnak tartjuk

felhívni a figyelmet már csak azért is, mert statisztikai adatok tömege csak a jövőben válik

ismertté. Így aki ezek kapcsán kíván megállapításokat tenni, annak a pontos fogalmi alapvetés

nélkülözhetetlen kelléke.

A KSH (1993) definícióként szereplő „alkalmazott” jelenti a vállalkozásnál, költségvetési,

társadalombiztosítási, illetve non-profit szervezetnél, egyéni vállalkozónál rendszeres

jövedelemszerző munkával rendelkező munkavállalót, beleértve a szezonális munkást, a

vonatkozási héten munkát végző alkalmi munkást, a dolgozó diákot. A kategóriába sorolásnak

nem feltétele, hogy a munkavégzés legális keretek között történjen. Az alkalmazott pénzbeli

vagy természetbeni díjazásban részesül, mely egyáltalán nem, vagy döntően nem függ a

gazdálkodó szervezet eredményétől. Az alkalmazotti csoportról megállapítható, hogy a

foglalkoztatotti csoportnál szűkebb halmazt jelöl meg. Ugyanis a „foglalkoztattak” a KSH

módszertani magyarázata értelmében magukban foglalják az „alkalmazottak” mellett még

többek között az egyéni vállalkozókat is. Bár ide sorolja a KSH a különböző jogis személyek és

szervezetek tagjainak tagi munkavégzés jogcímen végzett munkáját, álláspontunk szerint ezek

inkább a társasági jog körében vizsgálandók, hiszen minden ilyen jogviszonyban való

munkavégzésnek előfeltétele a társasági tagság – lásd tárasás vállalkozás és szövetkezet

tagjának tagként való munkavégzés. A foglalkoztatottak nagy halmazát jól mutatja ennek a

statisztikai módszertan szerinti definíciója. Ennek értelmében „foglalkoztatott, aki a

referencia-időszakban (ún. vonatkozási héten), legalább 1 óra, jövedelmet biztosító munkát

végzett, vagy munkájától csak átmenetileg (szabadság, betegség stb. miatt) volt távol” (KSH,

1992).

Jól mutatja egyébként a jogtudomány és a gazdaságtudomány fogalmi eltérését az, hogy a

társadalombiztosítás ellátásairól szóló 1997. LXXX. törvény 4. § i) pontja– és az e törvény

helyébe 2020. július 1-től lépő új törvény - szerint a foglalkoztatott az, „aki nem minősül

egyéni, illetve társas vállalkozónak és foglalkoztatója biztosítással járó jogviszony keretében

foglalkoztatja”. Szemmel látható viszont, hogy a statisztikai megközelítés értelmében az

egyéni és társas vállalkozó is foglalkoztatottnak minősül. Egyetértünk a KSH (2020)

kiadvánnyal abban az értelemben, hogy a statisztikák szempontjából a távmunka és home

office kapcsán az alkalmazotti státusz bír relevanciával. Ide kapcsolódóan megállapítható,

hogy bár a statisztikai fogalom az alkalmazottak alatt munkavállalókat említ, a KSH

módszertani útmutatójából kitűnik, hogy ebbe a körbe sorolandók a különböző közszolgálati

– így különösen közalkalmazotti, köztisztviselői és a kormánytisztviselői – jogviszonyok is.

Végezetül látható, hogy azon személyek, akik gazdasági, illetve statisztikai értelemben az

„alkalmazott” fogalom alá esnek, addig a jogi értelemben ezen személyeket – nem öncélúan,

hanem a jogszabályokból kifolyólag – foglalkoztatottaknak, illetve többször az egyszerűsítés

kedvéért munkaviszony-jellegű jogviszonyban foglalkoztatottaknak nevezzük. A KSH

fogalommagyarázata értelmében a foglalkoztatottak olyan csoportot is magukban foglalnak,

amelyek a hatályos jogszabályok szerint nem tartoznak ide. Összefoglalva az előbbieket

kiemeljük, hogy a jogi értelemben vett foglalkoztatottnak a gazdasági, illetve statisztikai

értelemben vett alkalmazottak felelnek meg.

Milyen relevanciával bírnak e körben az önfoglalkoztató egyéni vállalkozók?

Az egyéni vállalkozó kapcsán ugyanakkor nem szabad elfelejteni, hogy a jogi dilemmák során

is kitértünk azon egyéni vállalkozók helyzetére, akik jogi értelemben véve önfoglalkoztatók, de

tényszerűleg sajátos függőségi helyzetükre tekintettel munkaviszonyban kellene állniuk. Az

ilyen személyek számára és egyéb adataira nézve természetesen nincs és nem is lehet

statisztikai adat. Sőt, ezen személyeknek is csak bizonyos csoportja kapcsán lenne lehetősége

bíróságnak egy adott munkaügyi perben kimondani, hogy ők valójában munkaviszonyban

állnak a megbízójukkal vagy megrendelőjükkel. A szakirodalom mindenképpen úgy tartja,

hogy a munkajog hatálya alóli menekülést általában véve váltságtünet közé kell sorolni. (Nádas

et al, 2018).

Habár konkrét statisztikai számokra nem számíthatunk, a tendencia kapcsán egy lényeges

dologra szeretnénk előre felhívni a figyelmet. Kezdőpontként onnan érdemes kiindulni, hogy

az egyéni vállalkozói tevékenységet folytató önfoglalkoztatók száma az utóbbi években

dinamikusan növekedett. A KSH szerint, amíg 2015 elején az összes szektorban együttvéve

közel 394 000 fő volt egyéni vállalkozó, addig ez a szám 2020 májusában már meghaladta a

540 000 főt (KSH, 2015, 2020a). Az egyéni vállalkozók együttes számánál kifinomultabb

értékeket mutathat a jelen tanulmánnyal összefüggésben az, hogy hányan nem szüneteltetik

az egyéni vállalkozói tevékenységüket. Értelemszerűen a szünetelő egyéni vállalkozó a

hatályos jogszabályok értelmében nem fejthet ki ilyen tevékenységet. A KSH szerint a jelenleg

szünetelők a fenti számból közel 113 000 fő, amelyből kicsivel több mint 44 000 fő 2020

március eleje óta szünetel (KSH, 2020b).

Álláspontunk szerint amennyiben a járványügyi veszélyhelyzet, illetve válsághelyzet elmúlása

után az egyéni vállalkozóként bejelentkezett – és nem szünetelő - személyek száma

dinamikusabban növekszik, mint az alkalmazotti létszám, az alábbi következtetések vonhatók

le:

- egyre nagyobb számban vannak olyan személyek a piacon, akik jogi értelemben véve

egyéni vállalkozó önfoglalkoztatók, tényszerűleg alkalmazottak;

- az a mérték, amely a várt egyéni vállalkozóként regisztrált személyek számát meghaladja,

részben vagy egészben valójában alkalmazott volna;

- az olyan alkalmazottak, akik az erre irányuló munkavégzésüket jogilag egyéni

vállalkozóként végzik, kikerülnek a szigorú munkajogi védelem alól;

- az egyéni vállalkozóvá vált alkalmazottak a statisztikákban sem mérhetők, ilyen

értelemeben is kikerülnek az állam látószögéből;

- a home office egy atipikus munkavégzési forma, amely már a jog keretein belül is egy

kötetlenebb foglalkoztatási formát jelent;

- sok esetben a valóságban első látásra sincs különbség egy otthoni munkát végző

munkavállaló és egy otthonában megbízási vagy vállalkozási szerződést teljesítő vállalkozó

között;

- az otthoni munkavégzés keretében foglalkoztatott személyek munkáltatója pénzügyi és

munkajogi szempontból is érdekelt lesz abban, hogy az alkalmazott személy a jövőben e

tevékenységét megbízási vagy vállalkozási szerződés keretében teljesítse otthonról;

- az egyéni vállalkozók számára ott érdemes ilyen téren figyelemmel lenni, amely

tevékenységek otthon is végezhetők.

Látható, hogy az előbb lényegesen többet foglalkoztunk az egyéni vállalkozókkal, mint az

alkalmazotti formába tartozó jogviszonyokkal. Ezt azzal indokoljuk, hogy ezek a személyek

nagyon hamar eltűnhetnek a statisztikák sorai között és a tendenciák mutatóin kívül eshetnek.

Magyarországon az utóbbi években az egyéni vállalkozás az alacsony pénzügyi terheknek

köszönthetően nagyon népszerű lett, ugyanakkor az előbb említett veszélyt is magában

hordozhatja.

2.11. Munkaerőpiaci tendenciát tükröző statisztikai adatok

2.11.1. A home office és a nyilvántartott álláskeresők közötti összefüggés

Milyen jelentőséggel bír a nyilvántartott álláskeresők számára vonatkozó statisztika az otthoni

munkavégzés kapcsán?

Nyilvántartott álláskeresők kapcsán a KSH részletes elemzéseket egyelőre – érthető módon –

még nem tett közzé, ám a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat (NFSZ) hivatalos felületén már

fellelhetők olyan gyorsjelentések a munkaerőpiaci helyzetről és trendekről, amelyek alapvető

fontossággal bírnak. Számunkra az első releváns kapcsolódó adathalmaz a 2020. márciusát

jellemző munkapiaci trendek. Az erről szóló NFSZ (2020) jelentés 2020. márciusában 281 300

nyilvántartott álláskereső főt írt le, amely kapcsán egy, a korábbi trendhez képest új irány

figyelhető meg. Eszerint a nyilvántartott álláskeresők száma 0,9 %-kal, számszerűleg 2400

fővel nőtt a 2019. márciusi adatokhoz képest. Ez a tendencia a magyar munkaerőpiacon újnak

a számít. A járvány kirobbanását megelőzően tekintve például a 2020 januári és februári

adatokat megállapítható, hogy az ominózus márciusi trendváltozásig a munkaerőpiacon a

nyilvántartott álláskeresők száma – 2020 januárban 1,7 %-kal, 2020 februárjában 0,6 %-kal az

előző év megegyező hónapjához képest - csökkent (NFSZ, 2020a, 2020b).

A járványhelyzet csúcspontját tekintve a 2020. áprilisi adatokról szóló jelentést véljük

figyelemfelkeltőnek. Ebből látható, hogy idén áprilisban 330 700 fő álláskeresőt tartottak

nyilván, ami az egy évvel korábbi adatokhoz képest 26,5%-os, számtanilag 69 000 fős

emelkedést jelent. Még annyit érdemes hozzátenni ezekhez az adatokhoz, hogy az

álláskeresők közel fele semmilyen pénzbeli ellátásban nem részesült. Ugyanakkora pénzbeli

ellátásban részesülők között a korábbihoz képest enyhén megnőtt azoknak a száma a szociális

támogatásban részesülőkhöz képest, akik álláskeresési ellátásban részesültek. Az álláskeresési

ellátásban részesülők száma a pénzbeli ellátásokon belül eddig 51-54% körüli helyet foglalt el,

az áprilisi adatok szerint viszont közel 62 %-ról beszélhetünk jelenleg. Ez igazolja azt, hogy a

járványhelyzet folytán a munkáltatóknak olyan munkaerőt is le kellett építeniük, akik

egyébként már egy meghatározott ideje jelen vannak a munkaerőpiacon, hiszen az

álláskeresési ellátások leginkább biztosítási típusú ellátások és így előfeltételezik az

államháztartásba való előzetes járulékfizetést (NFSZ, 2020c).

A továbbiakban mielőtt a részletekbe bocsátkoznánk, a tisztánlátás kedvéért meg kell

határozni a nyilvántartott álláskeresői státusz fogalmát. Látható a lenti fogalomból, hogy

szűkebb kört takar, mint a munkaviszonnyal nem rendelkezők köre. A definíció legfontosabb

elemei közé sorolható, hogy nyilvántartott álláskereső nem áll munkaviszonyban, annak

ellenére, hogy a jogviszonylétesítés feltételeivel rendelkezik. Ezenfelül kritérium, hogy az

állami foglalkoztatási szervvel együttműködik és az álláskeresőnek nyilvánítja. További

feltételeket is tartoznak ide, melyeket a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek

ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 6. §-a tartalmaz.

Véleményünk szerint a korábban ismertetett statisztikai adatok függvényében a fő kérdés az,

hogy az alkalmazotti leépítés mely munkaerőpiacon jelenlévő személyi csoport kapcsán volt

jelen leginkább.

Ez azért kulcskérdés, mert lényegében megmutatja számunkra, hogy melyek azok a szektorok,

ahol nem tudták kialakítani a távmunkavégzést vagy annak valamely formáját – statisztikai

értelmezés szerint lásd otthoni munkavégzés.

Általánosságban elmondható, hogy a megelőző évhez képest 89,6%-kal nőtt az új belépők

száma az álláskeresési nyilvántartásba (NFSZ, 2020c). A korábban feltett kérdés megválaszolása

azonban a részletekben rejlik. A távmunka, illetve az otthoni munkavégzés teljesítése kapcsán

az alábbi következtetéseket kell levonni. Általánosságban olyan szektorokban van vagy lehet

jelen a távmunka, vagy az otthoni munkavégzés, amelyekben az elmúlt időszakban nem vagy

más szektorokhoz képest kevésbé nőtt a munkájukat elvesztők száma.

Van-e összefüggés a home office munkavégzés és az iskolázottság között?

Az NFSZ. 2020-as évi nyilvántartott álláskeresői jelentései ezen összefüggés kapcsán is

beszédesnek mondhatók. Hipotézisünk jelen esetben az - amelyet egyébként a korábban

idézett KSH (2020) távmunkavégzéssel összefüggő kiadványa is -, hogy az otthoni

munkavégzés jellemzően a felsőfokú végzettséggel rendelkező, szellemi tevékenységet végzők

között a legnépszerűbb. Ezt a nyilvántartott álláskeresők iskolázottsági adatai alátámasztani

látszanak. Ugyanis amíg 2020 januárjában felsőfokú végzettséggel rendelkezők 6,2 %-a (NFSZ,

2020a) volt a nyilvántartott álláskeresőknek, addig 2020 áprilisában ez az arány a nyilvántartott

álláskeresők között szintén 6,2 % volt (NFSZ, 2020c). Ebből azt a következtetést vonjuk le, hogy

az otthoni munkavégzésre való átállás továbbra is sikeresnek mondható felsőfokú

végzettséggel rendelkezők körében.

Megfigyelhető sajátos területi megoszlás az otthoni munkavégzés teljesítése körében?

Kiemeljük, hogy a korábban idézett KSH (2020) kiadvány a távmunka és az otthoni

munkavégzés kapcsán kimutatta, hogy ez a munkavégzési forma Nyugat- és Közép-

Dunántúlon van leginkább jelen. Ezzel szemben pedig Észak-Alföldön és Észak-

Magyarországon a legalacsonyabb az otthonról végzett távmunka.

Ha összevetjük ezzel a nyilvántartásba vett álláskeresők számát, akkor látható, hogy

összességében ezen álláskeresők száma Nyugat- és Közép-Dunántúlon a legkisebb és Észak-

Magyarországon és az Észak-Alföldön a legmagasabb a 2020 áprilisi kimutatások szerint. E

számok mellett viszont meg kell azt is említeni, hogy ezen térségek önmagukhoz képest

rendkívül rosszul teljesítettek a járványhelyzetben, ugyanis a nyilvántartott álláskeresők

száma az áprilisi kimutatások szerint a tavalyi évi azonos időszakhoz képest több, mint 50%-

kal nőtt Nyugat-Dunántúlon, közel 25%-kal emelkedett Közép-Dunántúlon (NFSZ, 2020c).

2. táblázat Nyilvántartott álláskeresők regionális megoszlása

Régió

2020. március

álláskeresők (fő)

2020. áprilisi

változás (fő)

Különbség %-ban

Közép-Magyarország

44 514

+9245

+26,2

Közép-Dunántúl

28 380

+5544

+24,3

Nyugat-Dunántúl

26 335

+9071

+52,5

Dél-Dunántúl

42 577

+4394

+11,5

Észak-Magyarország

69 938

+5958

+9,3

Észak-Alföld

76 700

+6656

+9,5

Dél-Alföld

42 290

+8593

+25,5

Forrás: Saját összeállítás az NFSZ (2020, 2020c) márciusi és áprilisi összefoglaló jelentése

alapján.

Ebből két következtetést vonunk le. Egyfelől, mivel jóval alacsonyabb – fele, illetve közel

harmada – a Nyugat- és Közép-Dunántúlon nyilvántartott álláskeresők száma az Észak-

Alföldön és Észak-Magyarországon nyilvántartott személyeknél. Ez azt jelenti, hogy ezen

nyugati régió – az önmagához képest a járványhelyzetben sok álláskeresőt produkálva is –

ezzel is igazolhatóan át tudott állni a távmunkára, illetve az otthoni munkavégzésre.

Másfelől az önmagához képest alacsony álláskeresőt magának tudó nyugati régióban hirtelen

saját viszonylatukban megugrott az álláskeresők száma. A saját korábbi statisztikájukhoz

képest az álláskeresők számának növekedése sokszorosa még az északi régiónak a saját

statisztikája szerinti előző évi állapothoz képest.

Összességében elmondható, hogy a járvány alatt a kevés álláskeresői létszám megalapozza azt

az állításunkat, hogy a távmunkára és az otthoni munkavégzésre való átállás sikeresnek

tekinthető. A saját adatokhoz képest megfigyelhető hirtelen növekedés pusztán azt tükrözi

vissza, hogy e térségben eleve magas a foglalkoztatottsági ráta.

Ugyanakkor e körben szeretnénk még egy fontos adatra rámutatni. Magyarország hét

régiójában a 2020. áprilisi adatok szerint összesen körülbelül 49 000 nyilvántartott álláskereső

került be a statisztikákba (NFSZ, 2020c). Ezzel együtt az is megfigyelhető, hogy bár a

számokban vannak eltérések e régiók között, mértéküket tekintve ezeket egyáltalán nem

gondoljuk túlzónak, továbbá ezek leginkább a lakosságszámból fakadnak. Ezért végezetül azt

a megállapítást tesszük, hogy a korábban Nyugat-Magyarországra jellemző távmunka és

otthoni munkavégzés minden régióban megvetette valamilyen mértékben a lábát.

Alátámasztható-e az otthoni munkavégzés sajátos területi megoszlása az internet

használatról beszámoló statisztikákból?

A KSH (2020c) által végzett felmérés alapján a koronavírus megjelenését követő időszakra

tekintve a vezetékes internet-előfizetések száma megnövekedett. Budapesten és a nagyobb

városok agglomerációjában, valamint a Balaton környékén volt kimagasló az előfizetések

száma. Még az ország észak-keleti felében regisztrálták a legkevesebb internet előfizetést. A

fenti folyamat két tényezőnek köszönhető. Első az online oktatásra való átállás, amely

következtében a tanév teljesítése elképzelhetetlen internet kapcsolat nélkül.

A digitális oktatás viszont még nem ad magyarázatot arra, hogy miért pont a fenti régiók

emelkedtek ki az országos statisztikákból. Véleményünk szerint a távmunka, valamint a home

office előtérbe kerülésében rejlik a válasz. Korábbi megállapításunkat alátámasztva látható a

távmunka, illetve home office kapcsán, hogy a városokra, területi elosztás alapján pedig a

Közép és Észak-Dunántúli régióra tekintetében a legjellemzőbb. A balatoni régió tekintetében

továbbá megjegyzendő, hogy ott többnyire nyaraló ingatlanok találhatók. Ezen ingatlanok a

jelen helyzetben elhelyezkedésük tekintetében megfelelőbb környezetet biztosítanak a

távmunkában, home office-ban dolgozók számára (Pintér & Marjanovic, 2020.03.22).

2.11.2. Összefüggés az üres álláshelyek száma és az otthoni munkavégzésre való

átállás sikeressége között

Mely gazdasági ágazatoknak lehet jellemzője az otthoni munkavégzés?

A vizsgálatunkban nagy szerepet tulajdonítunk annak, hogyan alakultak az üres álláshelyek. A

KSH módszertani magyarázata értelmében üres álláshelynek számít „az adott munkáltatónál

újonnan létesített, megüresedett, illetve olyan, a közeli jövőben (3 hónapon belül)

megüresedő álláshely, melynek munkaszerződéssel alkalmazott munkaerővel történő

betöltésére a munkáltató aktív lépéseket tesz” (KSH, 2006). Nem sorolja ide a statisztika

többek között a munkaerőközvetítés, valamint a polgári jogi szerződésekkel foglalkoztatott

személyeket, továbbá a tanulmányhoz kapcsolódó, kötelező gyakorlatban résztvevőket sem,

akik ezért nem részesülnek munkadíjban. Az utóbbi felsorolás csak példálózó, hiszen az üres

álláshely fogalom lényege az, hogy lefedi az alkalmazásban álló személyek kemény magját.

Ezek alapján viszont az üres álláshely mutatói alkalmasak arra, hogy konzekvenciákat vonjunk

le a jövőre nézve is. A fenti fogalom alapján kissé leegyszerűsítve elmondható, hogy a magas

számú üres álláshely azt jelenti, hogy a munkáltatók magas számú álláshelyet kíván betölteni,

tehát munkaerőre van szüksége. Ha az üres álláshelyek száma alacsony, akkor valamilyen

oknál fogva a munkáltatók kevesebb álláshelyet kívánnak betöltetni, azaz kevesebb a

munkaerőigényük. A járványhelyzetből kiinduló válság eredményét jól mutatja, hogy a

versenyszférában amíg 2019. I. negyedévében az üres álláshelyek száma közel 58 000 – és a

2019-es év minden negyedévében 51 000 felett – volt, addig 2020. I. negyedévében

gazdaságilag is megérezve a koronavírus hatását, már csak 34 000 volt ez a szám. Pozitívumént

emeljük ki, hogy a költségvetési szervek kapcsán – ide ne értve a fegyveres erőket – az üres

álláshelyek számában enyhe növekedés volt tapasztalható. Az üres álláshelyek gazdasági

ágazatonkénti vizsgálata során lényeges, hogy adatok itt is csak az idei év I. negyedévérére

nézve állnak rendelkezésre. E kapcsán meg kell említeni, hogy az összehasonlítást nem csak az

előző év utolsó negyedévéhez viszonyítva kell megtenni, hanem az előző év vagy évek azonos

időszakához képest is. Ennek fényében kimondható, hogy összességben az ipar 2019. I.

negyedévében a közel 22 000 üres álláshelyet számított, addig a 2020. I. negyedévében ez a

szám körülbelül 12 000 álláshelyre csökkent. Az ipari tevékenységeken belül ezen üres

álláshelyek nagyját a feldolgozóipar adta, ennek tudható be a hatalmas csökkenő érték.

Mindemelett jelentős csökkenés tapasztalható a kereskedelem és gépjárműjavítás, szállítás és

raktározás, szálláshely-szolgáltatás és vendéglátás, valamint az ingatlanügyletek területén

jelenlevő üres álláshelyek számában (KSH, 2019, 2020d).

3. táblázat Üres álláshelyek száma néhány reprezentatív gazdasági ágazatban

Időszak

Néhány reprezentatív ágazat (darab)

Összesen

nemzetgazdaságban

(darab)

Ipar

Kereskedelem,

gépjárműjavítás

Szálláshely-

szolgáltatás,

vendéglátás

Ingatlan-

ügyletek

2018. I.

negyedév

25 473

5215

2661

428

79 428

2019. I.

negyedév

21 923

6742

2919

402

80 561

2020. I.

negyedév

12 246

3736

926

296

58 233

Forrás: Saját összeállítás a KSH (2019, 2020d) üres álláshelyek számára vonatkozó statisztika

alapján.

Véleményünk szerint a fenti üres álláshely csökkenés két okra vezethető vissza. Egyfelől a

megnevezett gazdasági ágazatokban a koronavírus által okozott élethelyzet vagy az ehhez

kapcsolódó válság miatt csökkent a kereslet. Másfelől pedig a fent megnevezett ágazatokban

a munka nem végezhető el alternatív munkavégzési módokkal, így különösen otthoni

munkavégzés vagy távmunka kapcsán. Ez utóbbira kiváló példa a különböző ipari

tevékenységekben történő üres álláshely visszaesés.

2.11.3. A home office munkavégzéssel kapcsolatba hozható egyéb statisztikai adatok

Milyen tendenciát irányoznak elő az adatforgalomról szóló statisztikák?

Az otthoni munkavégzés és a távmunka elterjedésére közvetett bizonyítékok is szolgálnak.

Ilyen bizonyítéknak értékeljük a vezetékes és a mobilhálózat adatforgalmának időbeli

alakulását. Sajnos e téren a negyedéves adatszolgáltatás végett még csak az I. negyedévre

nézve nyilvánosok a számok, ám már ebből is levonhatók a következtetések. A vezetékes

letöltési forgalom, vezetékes feltöltési forgalom és a mobilhálózat adatforgalma (hang- és

mobilinternet) egyaránt növekedett az előző évek azonos I. negyedéveihez képest.

Természetesen a növekedés évek óta általános jelenség a digitalizáció elterjedésével, de a

2020. I. negyedévi adatok a megszokottnál dinamikusabb tendenciát mutatnak.

4. táblázat A vezetékes- és mobilhálózat összesített adatforgalma

Időszak

I. negyedév

Vezetékes

letöltési

forgalom

(petabyte)

Vezetékes

feltöltési

forgalom

(petabyte)

Mobilhálózat

adatforgalma

(petabyte)

2016. I. negyedév

402,3

174,3

16,2

2017. I. negyedév

451,1

194,7

25,3

2018. I. negyedév

662,1

255,4

49,5

2019. I. negyedév

747,4

235,9

72,9

2020. I. negyedév

1 200,8

367,3

124,4

Forrás: Saját összeállítás a KSH (2016, 2017, 2018b, 2019a,2020e) vezetékes és a mobilhálózat

adatforgalmának időbeli alakulásának adati alapján.

Van-e összefüggés a táppénz és a home office között?

Az otthoni munkavégzésre és távmunkára való átállás kapcsán közvetett információval

szolgálhat az egészségbiztosítási ellátásban részesülők száma. E statisztikai adatból egyelőre

még csak a 2020. márciusi eredmények elérhetők, ugyanakkor ez is előirányoz olyan

következtetéseket, amelyek figyelemfelkeltők lehetnek. Habár ez a hatályos jogszabályokból

nem következik, mondhatni közismert trend, hogy az alkalmazott személy – sok esetben

munkáltatói felhívásra – kiíratja magát táppénzre (Halmos & Kártyás, 2019). Ez nyilvánvalóan

akkor merülhet fel, amennyiben a munkáltató vélhetően csak átmenetileg nem kívánja

foglalkoztatni az adott alkalmazottat. Az ilyen megoldás szemben azzal, hogy az

államháztartásra nézve káros és hátrányos, a munkaviszony-jellegű jogviszonyban állók

számára nagyon is kívánatos lehet. A munkáltató minimalizálhatja a munkáltatással

összefüggő költségeit, a munkavállaló pedig részesül társadalombiztosítási ellátásban. Fontos,

hogy a táppénzre való jogosultság előfeltételezi a felek között fennálló jogviszonyt. Így az

alkalmazott jogviszonya tevékenység kifejtése nélkül is fennáll, de a munkáltatónak pedig

ezidő alatt nem kell foglalkoztatnia.

Tipikus példa lehet az ilyen célú táppénzre minden olyan munkakör keretében végzett

tevékenység, amely időszakosan, esetleg az év valamely szakaszához kapcsolódóan nem

folytatható.

A koronavírus által okozott válsághelyzet kapcsán is a legtöbb munkáltató minden bizonnyal

időleges visszaesést vélelmezett. Nem szabad megfeledkezni arról, hogy az újonnan kialakult

válsághelyzet előtt a munkaerőpiac munkaerőhiánytól szenvedett több ágazatban is, amelyet

jól mutat, hogy a korábban bemutatott nyilvántartott álláskeresők száma 2020. márciusáig

dinamikusan csökkent, illetve a munkáltatók munkaerőigénye is – az üres álláshelyek

statisztikája szerint – magas számot írt le a március utáni adatokhoz képest.

Táppénzes állomány kapcsán a 2020. márciusi statisztikai adatok értelmében a mostani

alkalmazásban álló táppénzesek napi átlagos létszáma meghaladja a 62 000 főt, amíg ez a

szám 2019-ben csak közel 58 000 fő, 2018-ban 56 000 fő körül alakult. Az alkalmazásban állók

táppénzes napjainak számát tekintve az idei év márciusában közel 200 000 nappal töltöttek

többet táppénzen, mint a megelőző évek azonos időszakában.

5. táblázat A táppénzen lévő személyek- és a táppénzes napok száma

Időszak

Alkalmazottak

Egyéni és társas vállalkozók

Táppénzen lévők

száma (fő)

Táppénzen

töltött

napokszáma

Táppénzen

lévők száma (fő)

Táppénzen

töltött

napokszáma

2018. március

56 077

1 738 400

8 965

277 900

2019. március

57 795

1 791 700

8 407

260 600

2020. március

62 434

1 935 500

7 898

244 800

Forrás: Saját összeállítás a KSH (2018c, 2019b, 2020f) egészségbiztosítási ellátásban részesülők

táppénzes adatai alapján.

Végül itt röviden még egy érdekes jelenségre mutatnánk rá. A táppénzes statisztika kapcsán

2020. márciusában az egyéni és társas vállalkozások tagjai közül kevesebben mentek

táppénzre, így összeségében kevesebb napot is töltöttek táppénzben, mint a megelőző évek

azonos időszakában. Ezt a tendenciát az alapozhatja meg, hogy az egyéni vállalkozók e

helyzetben jellemzően inkább a tevékenység szüneteltetése, mintsem a táppénzes

állományba menetel mellett foglaltak állást. Itt ismételten hangsúlyozzuk az egyéni vállalkozók

körültekintő értelmezését, hiszen ahogyan korábban kifejtettük egyesek közülük valójában

alárendelt munkaviszony-jellegű jogviszonyban alkalmazott személynek minősülhetnek. Így

kijelenthetjük, hogy minden bizonnyal a szünetelők – azaz nem táppénzen lévő egyéni

vállalkozók – egy része, ha nem jelentős hányada azért szünetelteti tevékenységét, mert

megbízója – valójában munkáltatója – ezt megköveteli tőle. Így lényegében semmilyen

költsége nem lesz a munkáltatónak ezen személyekkel. Ugyanakkor, mivel az egyéni vállalkozó

sem fizet járulékot ezidő alatt, a társadalombiztosítási ellátásra sem lesz jogosult.

Az előbbi adatokkal összefüggésben a következtetésink a következők. Bár a statisztikák a

jövőben új adatokkal fognak kiegészülni, már most megállapítható, hogy 2020. márciusban a

koronavírus megjelenésekor az olyan személyek, akiknek a munkáltató számít a munkaerejére

hosszú távon - de személyes vagy munkaköri okok miatt otthoni munkavégzésre nem tudnak

átállni – valamilyen részben táppénzes állományba vonultak. Fontos, hogy ahol a munkáltató

hosszú távon sem számít az alkalmazott munkaerejére – akár éppen azért, mert nem tudott

átállni otthoni munkavégzésre vagy mert az átállás ezen munkakörben fogalmilag kizárt -, ezen

személyek statisztikái a munkanélküliek, illetve a nyilvántartott álláskeresők között

keresendők.

2.12. Az otthoni munkavégzés előnyei és hátrányai

Milyen hatással van a home office a munkáltatóra, illetve a munkáltatásra?

Következőkben összegyűjtjük, hogy a távmunka, illetve a home office milyen előnyöket,

valamint hátrányokat rejt magában. Vizsgálódásunk külön hangsúlyt fektet a munkáltatói, és

a munkavállalói oldalra is. Fontos, hogy ez olyan kérdéskör, ahol már szinte csekély annak a

relevanciája, hogy az otthoni munkavégzés fogalma megegyezik-e valamilyen részben a

távmunka definíciójával, avagy sem.

Elsőkörben e szempontokat a munkáltató nézőpontjából érdemes vizsgálat alá vonni, hiszen

a munkaviszony-jellegű jogviszonyok alapvető hierarchikus jellege értelmében, ami nem

vonzó a munkáltató számára, az kevés valószínűséggel kerül alkalmazásra.

A munkáltató számára előnyök a következőkben öltenek testet.

Munkavállalók számára ösztönző hatással bír, motiváltabbak lesznek a munka elvégzésében.

A munkavállalók motiválását egy szervezetnek stratégia prioritásként kell kezelnie, amely

elvezeti a sikerhez a gazdasági egységet. Egy általunk vizsgált felmérés alapján az otthoni

munkavégzés pozitív hatással volt a munkamotivációra. Ennek indokaként említik, hogy az

autonómia érzése az elvégzendő feladat iránti felelősségérzetet is növeli. Továbbá a

munkáltató az otthoni munkavégzés lehetőségével kifejezi a munkavállalóba vetett bizalmát,

amelyet a munkavállalók meg kívánnak tartani (Hill, Ferris & Märtinsona, 2003).

Munkával töltött órák száma növekszik. A mindennapi élet velejárója, hogy a

munkavállalóknak esetenként elintézendő ügyeit nem tudják a munkaidő utánra időzíteni.

Klasszikus esetben ilyenkor egész napra kiesnek a munkavégzés alól, holott előfordulhat, hogy

csak néhány órás vagy perces műveletről van szó. Ugyanez lehet a helyzet az enyhébb

kórjóslatú betegségek esetén is. A távmunka, illetve home office keretein belül egyszerűen

kigazdálkodható a magánélethez tartozó elintézni valók elvégzése a munka mellett.

Irodai helységhez kapcsolódó költségek csökkenése. Alapvetően abból indulunk ki, hogy

kevesebb munkavállalónak kell irodai vagy egyéb munkaállomást biztosítani. A kevesebb

irodában jelenlevő személyzet több szempontból is jelenthet költségcsökkenést. Egyrészt a

napi szükségletek kielégítését fedező költségek lesznek alacsonyabbak, másrészt a

munkavégzéshez szükséges felszerelések lassabb avulása kevesebb befektetést igényel. Itt

még szót kell ejteni a harmadik aspektusról, ami közvetetten jelentkezik, de hatása nem

elhanyagolható. A már említett kevesebb munkavállaló számára elegendő kisebb

irodahelységet is fenntartani, ami szignifikánsan csökkentheti egy vállalkozás kiadásait.

A hatékonyabb működés. A munkavállalók adott feladatokat gyorsabban végzik el tekintve,

hogy a feladat elvégzése előtérbe kerül a munkaidő kitöltéséhez képest. Így különböző

időkitöltő tevékenységek sem kerülnek beiktatásra, hiszen a munkavállalónak érdeke, hogy

minél hamarabb végezzen a kiadott feladattal. Megállapításra került, hogy a munkavállalók

munkával töltött idejére nagy hatással van a munkavégzés helye. Munkahelyen történő

foglalkoztatás esetén a munkával töltött idő javarész 7-11 órát vesz igénybe. A home office

keretein belül dolgozók körülbelül 1-6 órát töltenek munkával (Krantz-Kentkrantz, 2019).

Munkáltatóként első ránézésre nem tűnnek csábítónak a számok, de ki kell hangsúlyozni, hogy

ezen adatok csak a munkával töltött időt mutatják. A feladatok határidőre történő elvégzését

nem befolyásolják.

A munkahelyi feszültség és konfliktusok hiánya. A nagyobb - de akár a kisebb - létszámú

foglalkoztatottat tömörítő vállalkozások esetén elkerülhetetlenek a munkahelyen belüli

konfliktusok. Ezen nézeteltérések minden esetben a hatékony munkavégzés rovására történik.

Ez megnyilvánulhat abban, hogy nem működik együtt a haragos felek továbbá, feldúlt

állapotban nem képesek megfelelően a feladat elvégzésére koncentrálni.

Áttérve a másik oldalra, bemutatjuk a munkáltató oldaláról felmerülő hátrányokat.

A hatékony működés romlása. Az ellenőrzés hiánya nem minden munkavállaló tekintetében

előnyös. Például, aki nem képes megfelelően beosztani az idejét könnyedén lemaradásba

kerülhet és ezzel a munkáltató hatékony működését jelentős mértékben befolyásolhatja. Ez

hatványozottan igaz, ha egymásra épülő munkafolyamatok vannak.

Ellenőrzés és kapcsolattartás nehézsége. A munkáltató klasszikus esetben a munkavállaló

irodájába, helyére lépve könnyedén ellenőrizheti és felveheti vele a kapcsolatot. A távmunka,

illetve a home office esetén ennek lehetősége jóval körülményesebb. Gondolunk itt például a

szigorú adatvédelmi szabályokra vagy a stabil internetkapcsolat hiányára.

A munkavállalók felkészítése. Mielőtt bevezetésre kerülne a munkahelytől távol történő

foglalkoztatás, meg kell győződni arról, hogy a munkavállaló képes lesz-e az eredmények

továbbítására és a kapcsolattartásra szolgáló eszközök használatra. Megfelelő oktatást kell

biztosítani számára, amennyiben nem tudja azokat alkalmazni. A technológia gyors fejlődés

okán az oktatás, illetve a munkavállaló képzése a későbbiekben sem elhanyagolható. Ezen

oktatások online keretek között nehezebben megvalósíthatók.

Munkáltató személyes adatainak veszélye. Munkahelyen kívüli munkavégzés esetén nagyobb

a kockázata annak, hogy a munkavállaló által használt számítástechnikai eszközön adatvesztés

vagy adat rablás következik be. A munkáltató adataiban bekövetkezett, ilyen fajta veszteség

nagy károkat okozhat. A kockázatok csökkentése érdekében a munkavégzéshez használt

eszközöket el kell látni a megfelelő biztonságot nyújtó technikákkal. A legkézenfekvőbb, hogy

az eszközbe -vagy az információkat tartalmazó programba - való belépéshez meg kell adni egy

jelszót, ezzel megelőzhető, hogy illetéktelenek megismerjék az adatokat. Külső védelem

mellett elengedhetetlen a szoftveres biztonság is, erre alkalmasak például a vírusírtó

programok, valamint a tűzfal. A fentieken túl még számos más eszköz ismert, amelyek

segítségével nagyobb biztonságban tudhatók a munkáltató adatai (Day, 2017).

Munkavállaló eszközeinek hiánya. A munkavállaló megegyezés szerint használhatja a saját

eszközeit. Ellenben, ha nem áll rendelkezésre vagy nem megfelelő, akkor biztosítani kell

számára a munkavégzés feltételéül szolgáló eszközöket, mint például számítástechnikai

eszközöket, internet hozzáférést. Több munkavállaló egyedi internet bekötése, valamint

eszköz biztosítása költségnövekedést okozhat.

A közös ötletelések, spontán motivációs beszédek hiánya. Egy vállalkozás működéséhez

elengedhetetlen a folyamatos fejlődés és a munkavállalók lelkesedésének fenntartása. Egy

közös irodai helységben mindkettő könnyedén megvalósítható. Munkavállalók kötetlen közös

beszélgetése, mint egy brainstorming, inspirálóan hathat bizonyos munkakörökben. Home

office esetén jóval ritkább a közös kommunikáció és ammenyiben meg is valósul inkább a

praktikussági szempontok dominálnak. Hozzá kell tenni, hogy a közös ötletelésre megoldást

már kilátásba helyeztek. Elindultak a fejlesztések egy videokonferencia applikáció keretein

belül, mely virtuálisan lehetőséget biztosít a tradicionális eszközök alkalmazására, mint a tábla

vagy a post-it jegyzetek (Juhász, 2020. 06. 19).

Milyen hatással van a home office a munkavállalóra?

Áttérve a munkavállalói oldalra először az előnyök oldalát tekintjük át.

Utazási idő és költség megszűnik. A munkavállalónak nem kell a munkahelye és otthona közti

távolságot mindennap megtenni, helyette azt az időt produktívan eltöltheti. Utazás hiánya

gazdasági szempontból is előnyös a munkavállalóra nézve, hisz az ahhoz kapcsolódó költségek

megszűnnek, mint a bérlet, üzemanyag, parkolási kiadás (Harris, 2003).

Saját időbeosztás. A feladtok teljesítésének ütemezését maga tervezheti meg. Ennek

köszönhetően a magáncélú, valamint munkával kapcsolatos feladatait párhuzamosan, jóval

hatékonyabban teljesítheti. Ezzel is időt nyerve magának az egyéb -szórakoztató-

tevékenységek folytatására. A megfelelő időbeosztásnak is el kell sajátítani a technikáját. Nem

várható el a munkavállalótól, hogy mindjárt az első otthoni munkanapjukon tökéletesen

végezzék a munkáját. Ezzel összefüggésben egy általunk vizsgált tanulmány rámutatott, hogy

a home office kapcsán különös tekintetet kell szentelni a folytonosságra. A produktivitásra

hátrányos hatással van, rendszertelenül elrendelt otthoni munkavégzés. (Lippe Lippényi,2019)

Nincs konkrét helységhez kötve a munkavégzés. Kitartunk azon álláspontunk mellett, miszerint

a home office keretein belül elősorban otthon kell munkát végezni. Mindazonáltal nem kizárt,

hogy tevékenységét otthonától eltérő helyen végezze. Több szempontból is előnyös, egyfelől

a családi, baráti utazások idejére nem esik ki tejesen a munkavégzés alól. Másfelől a

környezetváltozás a munkavállaló jó közérzetét segíti elő, ezzel a munkavégzése

produktívabbá válik. További előnye, - mind két oldalról - hogy a meglévő munkaviszonyt nem

kell megszüntetni távolabbi helyre vagy külföldre költözés esetén. Így a munkavállalónak nem

kell új munkahelyet keresnie a munkáltatónak pedig nem kell megválni a már betanított

dolgozótól.

A munkát zavaró körülmények megszűnnek. Munkahelyen gyakori közös apróbb szünetek

beiktatása, mint például kávé szünet, cigi szünet megszűnik. Valamint a közös ebédek is

akarva, akaratlanul elhúzódhatnak. A munkavégzés rendszeres félbeszakítása nagy mértékben

lassítja a folyamatot. Otthoni munkavégzés alatt a munkavállaló képes jobban elmélyülni a

feladatokban, nem zavarják mások, így azokat hamarabb el tudja végezni azokat.

Optimális munkakörnyezet kialakítható. Kialakíthatja a munkavállaló saját igényeknek

megfelelő munkaállomását, amely a kényelmet és komfortos munkavégzést segíti elő. Szintén

a komfortérzetet segíti elő, hogy nem kell kényelmetlen formai követelményeknek megfelelő

öltözetben végigdolgozni a munkanapot.

Végül áttérünk a munkavállalók home office-ban történő foglalkoztatásának hátrányaira.

Munka és a magánélet határi elmosódnak ezáltal a családi kapcsolatok megromolhatnak.

Mindig és minden helyen van lehetőség a munkavégzésre. Éppen ezért nehézséget okozhat a

magánélettől való elkülönítése. Gondolunk itt arra például, hogy a családi nyaralások, közös

programok alatt sem marad ki a munkavégzés, ez a fajta túlzott figyelem a munka iránt a

családi kapcsolatok romlásához vezethet. Másik szemszögből tekintve család esetén, a kisebb

gyerekeknek idő mire megértik, hogy a szülő jelen van fizikailag és mégsem elérhető bizonyos

időszakokban. Nagy feszültségeket, amely fakad abból is, hogy a szülő nem tud megfelelően

haladni a kiadott feladataival. Nem tud a maga által kitűzött időben végzeni, emiatt feszülté

válik és esetenként a családtagokon vezeti le a felgyülemlett stresszt (Kaufman, 2013).

Tudatosan és nagyfokú együttműködéssel, akár lemondásokkal megoldható a család és munka

közti egyensúly kialakítása. A család szempontjából egy harmadik problémakör lehet az, hogy

a munkába eljáró személy úgy érezheti, hogy az amúgy otthon levő másik fél számára

semmiség elvégezni a házimunkát is. Ezzel nagy terhet róva az otthonmaradóra.

Elszigetelődés, magányosság, túlzott munkavégzés. A távmunka, illetve a home office kapcsán

említett előny, miszerint a kollégákkal való közös beszélgetések, szünetek nem veszik el az

időd és folyamatos munkavégzést nem szakítják félbe, ugyanúgy lehet hátárny is. Az ember

alapvetően társas lény, igényli a közösséget. Ennek hiányában magába fordul, bezárkózik és a

keletkezett űrt a munkavégzéssel tölti ki. Munkáltató szempontjából előnyös, - bizonyos

értelemben - de a munkát végző lelki egészségére tekintettel kifejezetten hátrányos. A

munkáltatónak fel kell ismernie, ha valamely munkavállalója nem tudja megfelelően kezelni

az otthoni munkavégzést. A felismerét követően a lehetőségekhez mérten minden segítséget

meg kell adni a munkavállalónak. Például rendszeresebb konferenciahívást kell tartani az

illetővel, át kell beszélni a problémát és megtalálni rá a közös megoldást (Mulki, 2020).

Nehezebb a munkára fókuszálni. Otthon rengeteg szórakoztatóbb elfoglaltságot talál az

ember, továbbá nincs úgy ellenőrizve, mint a munkahelyén. Ezen két tény determinálja, hogy

előbb-utóbb a munkavégzési motiváció csökken. Ezt eredményezheti a motiváció hiánya, hogy

nem lesz képes a kiadott feladatokkal elkészülni (Sáray, 2018. 03. 14.).

Nehézségek az időbeosztás kapcsán. Amennyiben a munkavállaló nem képes beosztani

megfelelően az idejét, hamar elúszhat a teendőivel. Munkahelyén a munkáltató rendszeres

ellenőrzése ezt kiküszöböli, de a munkahelytől távol történő munkavégzés esetén nincs - vagy

kisebb mértékben van- rá lehetőség. A felhalmozott feladatok pedig állandó nyomás alá

helyezik a munkavállalót (Joni & Marijke, 2020).

2.13. Az otthoni munkavégzés gazdasági következményei

Milyen közvetlen vagy közvetett gazdasági hatása lehet a home office munkavégzésnek?

Közeledve tanulmányunk végéhez következőkben felvázoljuk az általunk vélt lehetséges

jövőbeli tendenciákat a home office munkavégzéssel összefüggésben. Alapvetően arra

álláspontra helyezkedtünk, hogy a válságot követő időszakban a home office munkavégzés -

ahol és amilyen mértékben lehetséges - fenntartásra, bevezetésre kerül. A KSH (2020) már

korábban idézett kutatása megállapította, hogy a távmunkában, valamint a home office-ban

dolgozók jóval pozitívabban értékelik a munkavégzés ezen formáját. Sok munkáltató, valamint

munkavállaló nem merte kipróbálni ezeket a tipikustól eltérő foglalkoztatási viszonyokat

például a bizalom vagy a megfelelő infrastruktúra hiánya miatt. A koronavírus megjelenésével

viszont legtöbben rákényszerültek az átállásra. Véleményünk szerint, miután sikerül kiépíteni

működőképesen egy home office rendszert, ennek egyből megtapasztalják a felek az előnyeit.

(Említhető példaként a bankszektor, ahol már előre jelezék, hogy a veszélyhelyzetre tekintet

nélkül alkalmazni fogják a home office-t (hvg/MTI, 2020. 05. 10.). Ezekből következően a

jelenlegi válság-állapot megszűnését követően is minden bizonnyal fenntartják ezeket a

foglalkoztatási formákat azok, akik erre sikeresen átálltak. Ezen felül a home office fenntartása

azért sem hanyagolható el, mert számítanunk kell arra, hogy érkezhet egy esetleges következő

hulláma a járványnak.

A home office általunk várt széleskörben való elterjedése véleményünk szerint azt

eredményezheti, hogy a jelenlegi urbanizációs folyamatok lelassulnak és ezzel a vidéki,

külvárosi régiók felértékelődnek. Napjainkban - több szempontból is - nagy nehézséget jelent

a városokba való beköltözés. Egyfelől gazdasági, másfelől társadalmi, szociológia kihívásokat

hordozhat magában (Csurgó, (2011). Nem gondoljuk ugyanakkor azt, hogy a városokban

szerzett ingatlanvagyonok rövid- vagy középtávon elértéktelenedne. Ellenben rögzítendő,

hogy a munkavégzési lehetőségek javarészt a városokban összpontosultak eddig. A home

office képes megteremteni, olyan munkakörnyezetet, ahol a munkavállaló, a városi

munkahelytől távol, akár az ország másik feléről tudja végezni a munkáját. Ennek

köszönhetően egyidőben élvezhető a vidéki, külvárosi nyugalom és a város adta

munkalehetőség hosszadalmas utazások nélkül. Hangsúlyozzuk, hogy az urbanizációs

folyamatok lassulását várjuk csupán, annak megállását vagy esetleges megfordulását nem. A

jelenlegi városi populáció száma vélhetően fennmarad.

A koronavírus a világ minden részén megvetette a lábát. Az ismert és sajnálatos negatív hatásai

mellett nem szabad megfeledkezni néhány pozitív hozadékáról sem. Jelen esetben elsősorban

a környezetszennyezés csökkenésére gondolunk. Világszerte arról számoltak be, hogy rég nem

látott ütemben csökkent a károsanyag kibocsátás a kijárási korlátozásoknak köszönhetően

(Nagy, 2020. 03. 19.). Több világszervezet hirdeti, hogy a jelenlegi alacsony kibocsátási szintet

fenn kell tartani. Nem ördögtől való gondolat, hiszen a fenntartható fejlődés és a jövő

generációja érdekében számos multilaterális egyezmény is rámutatott a környezetvédelem

fontosságára. (Colli, 2020) Úgy véljük, hogy a jövőbeli politikák támogatni fogják a

környezetvédelmet elősegítő megoldásokat. Munkavégzés tekintetében a home office

mondható az egyik leginkább környezetbarát foglalkoztatási formának. Ez azzal

magyarázható, hogy a munkavállalók nem teszik meg a munka- és lakóhelyük közti távolságot

minden nap, ezzel pedig csökken a kibocsátás. Másfelől pedig a munkáltató ökológiai

lábnyoma is halványul, mivel elegendő kisebb irodát fenntartania. Amennyiben a fenti víziónk

bebizonyosodik, várható a home office munkahelyek állami eszközökkel való támogatása.

Mindazonáltal az állam általi ösztönzést nem csak környezetvédelmi szempontokra alapozzuk.

Az államnak érdekében áll a magas foglalkoztatás, mert minél többeket foglalkoztatnak, annál

kevesebb munkanélküliséghez kapcsolódó szociális támogatást kell nyújtania. A fentiekben

kifejtésre került, hogy a home office ideális a nagyobb városoktól távol élő munkavállalók

foglalkoztatására is, ezzel a foglalkoztatottak száma is növekedésnek indulhat. Összességében

elmondható tehát, hogy a home office támogatásával az állam egyidőben gazdasági és

környezetvédelmi elvárásoknak megfelelő lépést tehet. Hozzá kell tenni, hogy a helyzetet

árnyalja az a tény, hogy a kevesebb közlekedés állami, önkormányzati bevételek kiesét

eredményezhet, amely mutatkozhat például az üzemanyag vásárlás csökkenésében - jövedéki

adó bevétel csökkenés-, valamint a belvárosi fizetős parkolások számának csökkenésében.

A home office állami támogatásokon túl önmagában is képes a foglalkoztatottak számának

növelésére. A kormánynak a családok támogatására irányuló törekvése sikeresnek

mutatkozik. Ennek következtében az aktív korú lakosság egyre nagyobb számban alapít

családot. A gyermek vállalás azonban munkavállalóként nagy kihívásokat rejt magában. Sok

gyermekes szülő nem tud teljes munkaidős jogviszonyt elvállalni, mert az utazással együtt már

nem tudna gyermeke teendőiről gondoskodni. Viszont a részmunkaidőben való foglalkozás

meg nem minden esetben kifizetődő. Ez a nagy mennyiségű értékes munkaerő visszatérhet a

munkaerőpiacra azáltal, hogy a home office munkavégzés megoldást nyújtani számukra a

fennálló akadály leküzdéséhez. Többek közt erre a problémakörre mutatott rá az Európai Unió

a 2019/1158. számú irányelvében. Nevezetesen ennek 34. pontja kifejezetten megköveteli,

hogy a munkavállaló szülők foglalkoztatásának fenntartását elő kell segíteni. Ide kapcsolódó

eszközként említi például a távmunkát, rugalmas munkabeosztást.

A fent említett pozitívumok mellett úgy véljük, hogy lesznek vesztesi is a home office

térhódításának. Előreláthatóan a vásárlási és szolgáltatás-igénybevételi szokások nagy

fordulatot vehetnek. Például áttérnek az emberek a házi vagy házhoz rendelt ételekre,

szemben a klasszikus étterme kiszolgálássál. Ezenfelül a szolgáltatásokat inkább a

lakókörnyezetük közelében veszik igénybe, hiszen munkájukat is ott végzik. Korábban a

belvárosi kereskedelmi és szolgáltató ipar jelentős százaléka a munkavállalók, irodisták

kiszolgálására szakosodott. A fenti tendencia viszont abba az irányba mutat, hogy ezen

vállalkozások és az ehhez kapcsolódó munkavállók, illetve erre épülő munkakörök veszélybe

kerülhetnek. Így összességében a járványhelyzet a munkaerőpiac struktúraváltását is

eredményezheti.

Az említett szektorokon túl a lakáspiac is hátrányosan kerülhet ki a vállságból, amelyet

tetézhet az otthonról történő munkavégzés is. A 2014-től tartó lendület 2019-es évre már

kezdett csökkenni az ingatlanárak kapcsán, amelyet a vírushelyzet tovább gyorsított a hirtelen

keresletcsökkenéssel. Látni kell, hogy a jövőben a home office úgy képes az ingatlanpiac

befolyásolására, hogy alkalmazásával nincsenek rákényszerülve a munkavállalók, hogy a

városokba vegyenek vagy béreljelek lakást maguknak, illetve a munkáltatók sem szorulnak

arra, hogy hatalmas belvárosi irodákat tartsanak fenn. Nem mellékes az sem, hogy a klasszikus

munkavégzés keretében minden munkát végző hozzávetőlegesen két ingatlant igényel,

ugyanis egyben lakik, a másikban pedig dolgozik.

Végül röviden a fentiek alapján egy érdekes jelenségre szükséges rámutatni. A home office

munkavégzés kapcsán felmerülhet egy adójogi dilemma is. A helyi iparűzési adó kapcsán

szükséges megemlíteni, hogy az adófizetés kötelezettje „az önkormányzat illetékességi

területén állandó vagy ideiglenes jelleggel végzett vállalkozási tevékenység” végzője a helyi

adókról szóló 1990. évi C. törvény 35. §-a alapján. A törvény 37. §-a értelmében az illetékességi

terület alatt az az önkormányzat értendő, ahol „székhellyel, telephellyel rendelkezik,

függetlenül attól, hogy tevékenységét részben vagy egészben székhelyén (telephelyén) kívül

folytatja”. Ahogyan az urbanizációs folyamatoknál említettük a home office keretein belül

foglalkoztatottak kieshetnek az előbbiek szerinti illetékességi területéről. Gyakorlati példával

élve elképzelhető, hogy a jövőben – nagy számú vállalkozást érintve -, hogy a székhely, illetve

telephely Budapesten található, de szinte kivétel nélkül a vállalkozás minden munkavállalója

legtöbbször az ország másik részéről dolgozik otthoni munkavégzés formában. Ilyen eset

fennállása esetén – gondolva arra, ha jelentős számban van jelen – mindenképpen szükséges

lehet a jogalkotónak az adózása szabályok újragondolása.

2.14. Konklúzió a gazdasági dilemmákkal összefüggésben

A közgazdasági dilemmák kapcsán – a korábban felvázoltak szerint – elsősorban statisztikai

adatokkal kíséreltük meg a kérdések megválaszolását. A statisztikákkal kapcsolatosan

amellett, hogy több lényeges következtetést is le tudtunk vonni, meg kell említeni, hogy sajnos

több esetben a márciusi vagy I. negyedéves adatok még nem mutattak kellően szignifikáns

eltérést a korábbi azonos időszakokhoz képest. Ilyen esetben külön is hangsúlyoztuk azt, hogy

ezen statisztikai adathalmazok a jövőben nagy figyelmet érdemelnek.

Mindenképpen pozitív, hogy a KSH (2020) idén 2018 I. negyedévre a távmunkával és az otthoni

munkavégzéssel kapcsolatban egy külön kiadványt készített. Emellett viszont leginkább olyan

adatokat emeltünk ki a statisztikákból, amelyek az otthon munkavégzési forma jellemzői

lehetnek. A kiindulópontunk az volt, hogy Magyarországon a koronavírus járványt megelőzően

a munkaerőpiacon több szektorban munkaerőhiány volt. Erről minden bizonnyal a

munkáltatók sem feledkeztek meg. Így általánosságban elmondható, hogy a

munkaerőtoborzásra korábban elköltött összegek csak olyan esetben térülnek meg, ha a

munkáltató az elbocsájtás helyett lehetővé teszi – már amennyiben egyes munkakörök

lehetővé teszik – az otthoni munkavégzést.

A tanulmányunk elején már hangsúlyoztuk, hogy a veszélyhelyzet alatt semmilyen olyan

explicit jogi rendelkezés nem volt hatályban, amely generálisan tiltotta volna azt, hogy a

munkáltató a munkaerőt a megszokott munkahelyen foglalkoztassa. Ugyanakkor figyelembe

véve az előbb felvázolt korábbi munkaerőhiányt és egyes esetekben a munkabiztonsági

körülményeket, több munkáltató dönthetett úgy, hogy az otthoni munkavégzés lehetőségét

megadja a munkavállaló számára.

Elmondható, hogy az otthoni munkavégzés keretében alkalmazottak számát félretéve a KSH

által készített, 2018. I. negyedévre vonatkozó összeállításban szereplő információk

véleményünk szerint a járványhelyzet utáni közeljövőben is fennmaradnak. A 2020 márciusi

és ahol már elérhető, áprilisi adatokat elemezve összességében az alábbi konklúziót mondjuk

ki:

Az otthoni munkavégzés továbbra is a középkorúak fiatalabb részének a jellemzője. Ezen a

korosztályon belül a felsőfokú végzettséggel rendelkező és szellemi munkát végzők között a

leginkább elterjedtebb az otthon munkavégzés, a jövőre nézve is ezt prognosztizáljuk. Nem

látunk arra mutató irányt, hogy a fiatalabb – leginkább 25 év alatti – munkát végzők

dolgozzanak otthonról, hiszen legtöbbször esetükben még nincs szó felsőfokú végzettségről.

E két állítást tehát konjunktívnak lehet tekinteni. A nyilvántartott álláskeresőkre vonatkozó

adatokból, valamint telefon és adatforgalom használatból egyértelműen lehet következtetni

az otthoni munkavégzés regionális megoszlásáról. Ezek szerint a dunántúli régió a listavezető,

azon belül pedig az északi és a balatoni térség. Mindezek mellett általában elmondható, hogy

az otthoni munkavégzés a nagyvárosok sajátossága.

Az üres álláshelyek számára vonatkozó adatok is beszédesek, hiszen gazdasági ágazatonkénti

bontásban felvázolják azt, hogy tevékenységek nem végezhetők otthoni munkavégzés

keretében. Itt bemutattuk, hogy ipari – különösen feldolgozóipari – tevékenységek esetén

mondhatni fogalmilag kizárt az otthoni munkavégzés. Nincs ez máshogy a kereskedelem egyes

hagyományos ágazataiban. Részben az otthoni munka kivitelezhetetlenségnek, részben a

forgalom visszaesésének tudható be a vendéglátáshoz és a turizmushoz kapcsolódó ágazatok

üres álláshelyeinek visszaesése.

Érdekességként a táppénz azon funkciójára is rámutattunk, miszerint ahol az otthoni munka

nem kivitelezhető, de egyébként a közeljövőben szükséges lehet a munkavállaló

munkaerejére, ott ez egy – ha nem is szabályos, de – kézenfekvő megoldásnak tűnhet. Ezt az

adatok is jól tükrözték. Kirajzolódott viszont az egyéni vállalkozók körében egy ezzel ellentétes,

csökkenő tendencia a táppénzen lévő személyek és a táppénzes napok számát illetően. Ebben

az esetben viszont leginkább a nem valódi egyéni vállalkozókat – kényszervállalkozásokat -

véljük felfedezni a számok mögött, akiket megbízójuk – vagy helyesebben a munkáltatójuk –

kényszerít szünetelésre csökkentve így a saját költségeit (Szekeres, 2018, p. 443.).

A közgazdasági dilemmákra - a szűk értelemben vett statisztikák mellett - igyekezetünk más

típusú felmérések útján választ adni. Ennek keretében vizsgáltuk azt, hogy az otthoni

munkavégzésben értintett személyeket – ideértve a munkáltatót is -, milyen érvek, illetve

ellenérvek mozgatják az otthoni munkavégzés bevezetésével vagy fenntartásával

kapcsolatban. Ezen emberi motivációk vizsgálata azért elkerülhetetlen, mert a szűk

értelemben vett statisztikai adatok eredménye mögött részben ezek húzódnak meg.

Végül az otthoni munkavégzéshez kapcsolódó gazdasági következtetéseket vettük számba,

ahol külön kiemeltünk összefüggéseket a home office és a fenntartható fejlődés, az

urbanizációs folyamatok, családos munkavállalók munkaerőpiaci státusza, valamint az

adópolitika között.

3. Összefoglalás

Kutatásunk alapvetően két tudományág szemszögéből közelítette meg a home office

kérdéskörét. Egyrészről a jogi alapjait vizsgáltuk, másrészről a gazdasági hatásait. A két,

látszólag teljesen különböző tudományág valójában nagy hatással van egymásra, mivel

megfelelő jogi alapok nélkül a gazdaság nem tud működni. Alapvető törvényszerűség, hogy a

gazdaság gyors fejlődését a jog nem tudja naprakészen lekövetni. Mint láthattuk a home office

sem képez kivételt ez alól. Megállapítottuk, hogy az otthoni munkavégzés jogszabályi

kereteken belül történő alkalmazására nyitva áll a lehetőség, annak ellenére, hogy lényegében

nem találkozhatunk vele a hatályos jogszabályokban.

Természetesen a munkajogban az alacsony szabályozottság sosem jó jel, hiszen lehetnek

olyan, vállalkozó szellemű munkáltatók, akik kihasználva ezt védtelen pozíciókba sodorják a

munkavállalóikat. Ugyanakkor ennek az ellentétje is igaz lehet. a munkavállaló a home office

szabályok hiányában könnyen visszaélhet azzal a kedvezménnyel, amelyet a munkáltatójától

kapott.

Ahhoz, hogy a home office foglalkoztatás jövőbeli jelentőségére következtethessünk számos

aspektusból vizsgálhatjuk a kérdést. Ezek közül néhány a jog és a közgazdaságtan

kapcsolódásában található, a home office foglalkoztatást alapvetően meghatározó kérdést

emeltünk ki és vizsgáltunk meg a teljesség igénye nélkül. Valamennyi vizsgálati szempont

esetében érzékelhető, hogy a befolyásolja a home office lehetőségének tendenciózus

elmélkedése. Ide kellenének kiemelések.

A home office jövőbeli tendenciáját illetően úgy foglalunk állást, hogy azon munkahelyek,

illetve dolgozók vonatkozásában, ahol a munkáltató sikeresen integrálta az otthoni

munkavégzés megoldásait, ez a foglalkoztatási forma valamilyen gyakorisággal fenn fog

maradni. Így azt jósoljuk, hogy azokban a személyi csoportokban, területeken, illetve

gazdasági ágazatokban, ahol a járvány előtt is jelen volt az otthoni munkavégzés, ez még

hatványozottabban fog érvényesülni a jövőben. A tanulmányunk jogi tartalmakat magában

foglaló egységében bemutattuk a home office helyét a jogrendszerben, valamint azt, hogy

milyen jogintézmények útján juthatunk el ténylegesen az otthoni munkavégzéshez. Itt kiemel

szerepet kapott a home office-nak a távmunkától való elhatárolása. A jogi okfejtést követően

fontosnak véltük bemutatni azt, hogy a hatályos normák által adott jogi keretek között milyen

döntések születhettek a járványhelyzet alatt. Ennek elemzéséhez olyan statisztikai adatokat

használtunk – például álláskeresőkre vonatkozó- vagy hálózati adatok – amelyek alapján közel

biztosan le lehet írni az elmúlt időszak tendenciáját és ennek tükrében előre lehet bocsájtani

bizonyos jövőbeli prognózisokat.

Nem kezeltük mellékesen azt sem, hogy a gazdasági döntések mögött milyen személyes

dilemmák húzódhatnak meg, hiszen a statisztikai eredmények valójában a jogi lehetőségek és

az utóbbi emberi tényezők egybevetésével született döntések folyamán alakulnak ki. Ennek

keretében számításba vettük az otthoni munkavégzés előnyeit és hátrányait munkáltatói és

munkavállakói oldalról egyaránt.

Habár a járványhelyzet a jelen tanulmány kutatási munkáját nehezítette, úgy gondoljuk

sikerült megvalósítanunk a bevezetőben kitűzött célokat: a dilemmák aprólékos kimunkálását

és azok megválaszolását, majd bemutatni azt, hogy miért lehet ezek alapján prognosztizálni

bizonyos tendenciákat. Ezek alátámasztására a statisztikai adatok mellett hazai és nemzetközi

szakirodalmi forrásokat egyaránt igénybe vettünk, nem elrugaszkodva a mindennapi életünk

eseményeitől. Úgy gondoljuk azt biztosan állítható, hogy a jövőben egy esetleges hasonló

időszak esetén a munkaerőpiac sokkal felkészültebb lesz az ilyen problémák kezelésében. Ki

kell emelnünk, hogy a jogalkotó – ha egyelőre még csak az ideiglenes veszélyhelyzeti

normákban – tudomásunkra adta, hogy ismeri a home office intézményét és számol is vele. A

jelen tanulmány szerinti dilemmák markáns része nyugszik azon, hogy nincs teljesen

tisztánlátás az otthoni munkavégzés terén. Mindenképpen üdvözlendő, hogy a jogalkotó ezt a

foglalkoztatási formát a veszélyhelyzet alatt ténylegesen elismerte, így ez kiváló alapot

nyújthat egy esetleges jövőbeli szabályozásnak. Ennek kapcsán de lege ferenda javaslatunk –

figyelembe véve az eddigi közvélekedést és más tudományterületek felfogását - az volna, hogy

a jogalkotónak a munkavállalói védelem érdekében be kellene vezetnie a nem rendszeres

távmunkát a home office jogszabályi megtestesítőjeként. Természetesen úgy gondoljuk, hogy

rendszertelen voltára figyelemmel aránytalan terhet róna a munkáltatóra, ha a távmunkával

azonos munkavédelmi szabályok megkötnék a kezét. Így egy rugalmasabb és munkáltatói

oldalról költséghatékonyabb otthoni munkavégzésre vonatkozó norma kidolgozása lenne az

ideális. Ennek kiindulópontja álláspontunk szerint az, hogy az otthoni munkavégzés

kifejezetten a felek megállapodáshoz kötött jogintézmény legyen.

Végezetül tisztelettel megköszönjük a pályázat meghirdetőinek a lehetőséget a jelen

tanulmány elkészítésére és hisszük azt, hogy pályamunkánk tudományos érdeklődéstől

függetlenül azt olvasók hasznára válik.

Irodalomjegyzék

Bankó, Z., (2019) A távmunka szabályozásának dilemmái. In: Bankó Z., Berke Gy., Pál, L. &

Petrovics, Z., (szerk.) Ünnepi tanulmányok Lőrincz György 70. születésnapja tiszteletére. HVG-

ORAC, Budapest pp. 17-29.

Bankó, Z., (2018) A távmunkavégzésre létrejött munkajogviszonyra vonatkozó jogalkotás és

jogalkalmazás egyes kérdései. In: Bankó, Z., Berke, Gy., & Tálné, M. E. (szerk.) Quid Juris?

Ünnepi kötet a Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára.

Kúria, Pécsi Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkaügyi Bírák Országos

Egyesülete, Budapest-Pécs pp. 37-44.

Bankó, Z., Berke, Gy., Kiss, Gy. & Szőke, G. L. (2019) Nagykommentár a munka

törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvényhez. Wolters Kluwer, Budapest

Barnard, C. (2012) EU Employment law. 4. kiadás. Oxford University Press, Oxford

Colli, F. (2020) The End of ‘Business as Usual’?: COVID-19 and the European Green Deal.

Egmont Institute. doi:10.2307/resrep24706 [Letöltve: 2020. 06. 20.]

Csurgó, B. (2011) „Vidéken lakni és vidéken élni”. A városból vidékre költözők

vidékreprezentációja, mindennapi élete és hatásuk a vidék átalakulására: a város környéki

vidék. MTA szociológiai Kutatóintézet online folyóirata. [Online] 2011 (2), 33-47. Elérhető:

https://socio.hu/uploads/files/2011_2/9csurgo.pdf

Dabasi Halász Zsuzsanna (2011) Munkaerőpiac és foglalkoztatáspolitika. Miskolci Egyetemi

Kiadó, Miskolc

Dabrónaki, Á. (2016) A home office munkajogi kérdései. [Online] Elérhető:

https://jogaszvilag.hu/cegvilag/a-home-office-munkajogi-kerdesei/ [Letöltve: 2020. 06. 19.]

Day, G. (2017) HOME OFFICE. In: (szerk. Day, G.) Security in the Digital World. [Online] IT

Governance Publishing, pp. 101-119. Elérhető:

https://www.jstor.org/stable/j.ctt1x07wx5.13?seq=1#metadata_info_tab_contents

[Letöltve: 2020. 06. 18.]

Eurostat (2013, 2014, 2019) Employed persons working from home as a percentage of the

total employment, by sex, age and professional status (%). [Online] Elérhető:

https://ec.europa.eu/eurostat/web/products-datasets/-/lfsa_ehomp [Letöltve: 2020. 06. 14.]

56 
 
Gyulavári,  T.  (2017)  Munkajogi  reformok  az  EU  kelet-európai  tagállamaiban:  úton  a 
munkavégzésre irányuló jogviszonyok új rendszere felé? Miskolci Jogi Szemle. [Online] 12 (2), 
138-153. Elérhető: http://real.mtak.hu/81490/1/16_gyulavaritamas.pdf [Letöltve: 2020. 06. 
17.]  
Gyulavári,  T.  (2014)  A  gazdaságilag  függő  munkavégzés  szabályozása:  Kényszer  vagy 
lehetőség?  MAGYAR  MUNKAJOG  E-folyóirat.  [Online]  2014  (1),  1-25.  Elérhető: 
http://epa.oszk.hu/02500/02566/00001/pdf/EPA02566_magyar_munkajog_gyulavari_001-
025.pdf [Letöltve: 2020. 06. 17.] 
Gyulavári,  T.  (2010)  SZÜRKE  ZÓNA,  A  munkaviszony  és  az  önfoglalkoztatás  közötti 
jogviszonyok  Európában  és  Magyarországon  (Habilitációs  értekezés). Eötvös  Loránd 
Tudományegyetem,  Állam-  és  Jogtudományi  Kar,  Budapest  [Online]  Elérhető: 
https://www.ajk.elte.hu/media/28/b9/cbb74079b79e21a6345c4434373505a86d63ce01bcd
0b805949bed398927/Habilit%C3%A1ci%C3%B3s%20%C3%89rtekez%C3%A9s%20Gyulav%C3
%A1ri%20Tam%C3%A1s%202010%20junius%207.pdf [Letöltve: 2020. 06. 21.] 
Gyulavári, T. (2009) Munkaviszony, önfoglalkoztatás, és a között ük lévő szürke zóna. Esély, 
2009  (6)  76-107.  [Online]  Elérhető: 
http://www.esely.org/kiadvanyok/2009_6/GYULAVARI.pdf [Letöltve: 2020. 06. 10.] 
Halmos, Sz., & Kártyás, G. (2019) A munkaerőhiány és feloldásának munkajogi eszközei egy 
empirikus vizsgálat tükrében. In: Bankó Z., Berke Gy., Pál, L. & Petrovics, Z., (szerk.) Ünnepi 
tanulmányok Lőrincz György 70. születésnapja tiszteletére. HVG-ORAC, Budapest pp. 152-183. 
Harris,  L. (2003)  "Home‐based  teleworking  and  the employment  relationship: Managerial 
challenges  and  dilemmas".  Personnel  Review.  [Online]  32  (4),  422-437. 
https://doi.org/10.1108/00483480310477515 (Letöltve 2020. 06. 10.) 
Hill, J. E., Ferris, M. & Märtinsona, V. (2003) Does it matter where you work? A comparison of 
how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of 
work  and  personal/family  life.  Journal  of  Vocational  Behavior.  [Online]  63  (2),  220-241. 
Elérhető: https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03)00042-3 [Letöltve: 2020. 06. 13.] 
Joni, D., & Marijke, V. (2020) Between-person and within-person effects of telework: A quasi-
field  experimen.  Journal  of  Work  and  Organizational  Psychology.  1-14.  DOI: 
10.1080/1359432X.2020.1774557. [Letölve: 2020. 06. 20.] 

57 
 
Juhász, E. (2020. 06. 19.) A Zoom olyan digitális forradalmat hozhat, mint az okostelefonok. 
Elérhető: 
https://index.hu/techtud/2020/06/19/zoom_platform_online_munka/?fbclid=IwAR36lSevo
p4ljo0FD7Mf1hJtoOSl0U2z4iTrz-WhAd62T_wqe8cNhn8-
9r8&token=7475d4e8284412cd246d090c1dfae0b6 [Letöltve: 2020. 06. 21.] 
Kaufman, G. (2013) Work-Family Dilemmas. In: (szerk. Kaufman, G.) Superdads: How Fathers 
Balance  Work  and  Family  in  the  21st  Century.  NYU  Press,  New  York;  London  pp.  49-75 
https://www.jstor.org/stable/j.ctt9qg44h?fbclid=IwAR0uLS6khh-c5OiUUtO-CxiTWrT-
X2Dfl5d3qizNsR6iNFEyptPoselAtSQ [Letöltve 2020. 06. 20.] 
Koltai, L., Simonyi, Á., Gyulavári, T. & Kártyás, G. (2010) Foglalkoztatáspolitikai dilemmák. LIGA 
Szakszervezetek, Budapest 
Krantz-Kentkrantz,  R.  M. (2019)  Where  did  workers  perform  their  jobs  in  the  early  21st 
century?  Monthly  Labor  Review.  [Online]  2019.  (július),  1-10.  Elérhető: 
https://www.jstor.org/stable/26769796?seq=1#metadata_info_tab_contents [Letöltés: 
2020. 06. 12.] 
KSH  (2020c)  Területi  különbségek  a  koronavírus-járvány  árnyékában. Elérhető: 
http://www.ksh.hu/apps/shop.kiadvany?p_kiadvany_id=1053030 [Letöltve: 2020. 06. 20.] 
KSH  (2020b)  Egyéni  vállalkozók  tevékenységének  szüneteltetése. Elérhető: 
http://www.ksh.hu/apps/shop.kiadvany?p_kiadvany_id=1053132 [Letöltve: 2020. 06. 11.] 
KSH  (2020)  Távmunka  és  „home  office”. [Online]  Elérhető: 
http://www.ksh.hu/apps/shop.kiadvany?p_kiadvany_id=1051937 [Letöltve: 2020. 06. 14.] 
KSH  (2019,  2020d)  Üres  álláshelyek  száma  és  aránya. Elérhető: 
https://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_qli027c.html [Letöltve:  2020.  06. 
11.] 
KSH  (2018c, 2019b,  2020f)  Az egészségbiztosítási  ellátásban  részesülők  táppénzes  adatai. 
Elérhető:  http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_fsp002.html# [Letöltve: 
2020. 06. 13.] 
KSH  (2018)  A  15–74  éves  távmunkában  dolgozó,  valamint  távmunkában  nem  dolgozó 
alkalmazottak  demográfiai  jellemzői  nemek  szerint,  2018.  I.  negyedév.  Elérhető: 

58 
 
https://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_atipikus9_10_01.html?fbclid=IwAR
1VxUL2B7PYEJfSbZV0mLxRh9xoS5SSorm36DpDPakFQID3jBxcW8E2t5w [Letöltve:  2020.  06. 
14.] 
KSH  (2016,  2017,  2018b,  2019a,  2020e)  A  vezetékes  és  a  mobilhálózat  adatforgalmának 
időbeli  alakulása.  Elérhető: 
http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_oni005.html?lang=hu [Letöltve: 
2020. 06. 13.] 
KSH  (2015,  2020a)  A  regisztrált  egyéni  vállalkozók  száma  nemzetgazdasági  ágak  szerint. 
Elérhető:  http://www.ksh.hu/docs/hun/xstadat/xstadat_evkozi/e_qvd005c.html?down=626 
[Letöltve: 2020. 06. 11.] 
KSH  (2006)  Üres  álláshely  fogalma  (módszertani  útmutató). Elérhető: 
https://www.ksh.hu/apps/meta.objektum?p_lang=HU&p_ot_id=200&p_obj_id=5418&p_ses
sion_id=80446131 [Letöltve: 2020. 06. 17.] 
KSH  (1993)  Alkalmazott  fogalma  (módszertani  útmutató). Elérhető: 
http://www.ksh.hu/apps/meta.objektum?p_lang=HU&p_ot_id=200&p_obj_id=4277&p_sess
ion_id=99120199 [Letöltve: 2020. 06. 11.] 
KSH  (1992)  Foglalkoztatott  fogalma  (módszertani  útmutató). Elérhető: 
http://www.ksh.hu/apps/meta.objektum?p_lang=HU&p_menu_id=&p_almenu_id=201&p_
ot_id=200&p_level=2&p_session_id=99120199&p_obj_id=4219 [Letöltve: 2020. 06. 11.] 
Lippe,  T.  &  Lippényi,  Z.  (2019)  Co‐workers  working  from  home  and  individual and  team 
performance.  New  Technology,  Work  and  Employment  [Online]  35  (1),  60-79.  Elérhető: 
https://doi.org/10.1111/ntwe.12153 [Letöltve: 2020. 06. 10.] 
Mulki, J. (2020) Working from Home: Tips for Employees and BusinessOwners. Entrepreneur 
&  Innovation  Exchange.  [Online]  Elérhető:  DOI:  10.32617/486-5e7a264dabf5e  [Letöltve: 
2020. 06. 10.] 
Nádas, Gy., Rab, H., Sipka, P., & Zaccaria, M. L. (2018) Az egyenlő foglalkoztatás követelménye 
a változó munkajogi elvárásokat tükröző HR tendenciák keretei között. HVG-ORAC, Budapest 
Nádas, Gy., Rab, H., Sipka, P., & Zaccaria, M. L. (2016) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. 
évi I. törvény nagykommentárja. OPTEN KIADÓ, Budapest 

59 
 
Nagy,  N.  (2020.  03.  19.)  Rövid  távon  áldás,  hosszú  távon  átok  a  Földnek  a  koronavírus. 
https://24.hu/tudomany/2020/03/19/koronavirus-kornyezetszennyezes-nitrogen-dioxid-
legszennyezes-bolygo-kina-olaszorszag-jarvany-covid-19/ [Letöltve: 2020. 06. 12.] 
NFSZ  (2020)  Havi  részletes  adatok  2020.  március.  Elérhető: 
https://nfsz.munka.hu/nfsz/document/7/4/5/doc_url/nfsz_havi_reszletes_adatok_2020_03.
pdf [Letöltve: 2020. 06. 17.] 
NFSZ  (2020a)  Havi  részletes  adatok  2020.  január. Elérhető: 
https://nfsz.munka.hu/nfsz/document/8/2/2/doc_url/nfsz_havi_reszletes_adatok_2020_01.
pdf [Letöltve: 2020. 06. 17.] 
NFSZ  (2020b)  Havi  részletes  adatok  2020.  február.  Elérhető: 
https://nfsz.munka.hu/nfsz/document/7/4/4/doc_url/nfsz_havi_reszletes_adatok_2020_02.
pdf [Letöltve: 2020. 06. 17.] 
NFSZ  (2020c)  Havi  részletes  adatok  2020.  április.  Elérhető: 
https://nfsz.munka.hu/nfsz/document/9/7/4/doc_url/nfsz_havi_reszletes_adatok_2020_04.
pdf [Letöltve: 2020. 06. 17.] 
Nienhueser, W. (2005) Flexible Work = Atypical Work = Precarious Work?: Introduction to the 
Special  Issue. Management  Revue.  [Online] 16  (3),  299-303.  Elérhető: 
www.jstor.org/stable/41782048 [Letöltve: 2020. 06. 15.] 
Pál, L.  (2018) A szerződéses  munkahely meghatározása – a  „home office”  és a távmunka. 
Munkajog, 2018 (2), 56-59. 
Pintér,  L.  &  Marjanovic,  M.  (2020.  03.  22.)  Siófokon  már  nyoma  sincs  a  happening-
hangulatnak.  Elérhető: 
https://index.hu/belfold/2020/03/22/balaton_nyaralo_tulajdonosok_tomeg_koronavirus/ 
[Letöltve: 2020. 06. 20.] 
Rab,  H.  (2018)  A  versenyszektor  foglalkoztatását  ösztönző  mechanizmusok  bemutatása. 
JURA.24(2), 519-527. 
Sáray,  D.  (2018.  03.  14.)  A  home  office  7  hátránya. Elérhető: 
https://she.life.hu/nofilter/20180308-a-home-office-otthoni-munka-munka-rejtett-
hatranyai-saray-dorottya.html [Letöltve: 2020. 06. 10.] 

Stone, K. (2006). Legal Protections for Atypical Employees: Employment Law for Workers

without Workplaces and Employees without Employers. Berkeley Journal of Employment and

Labor Law. [Online] 27(2), 251-286. www.jstor.org/stable/24052226 [Letöltve: 2020. 06. 19.]

Szekeres, B. (2018) A foglalkoztatási jogviszonyok átalakulása, a jogalkalmazás (és jogalkotás)

előtt álló kihívások. In: Bankó Z., Berke Gy., & Tálné M. E. (szerk.) Quid Juris? Ünnepi kötet a

Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete megalakulásának 20. évfordulójára. Kúria, Pécsi

Tudományegyetem Állam- és Jogtudományi Kar, Munkaügyi Bírák Országos Egyesülete,

Budapest-Pécs pp. 439-450.

Zaccaria, M. L. (2019) A „munkavállaló” fogalmának dinamikus értelmezése. In: Pál, L. &

Petrovics, Z. (szerk.) Visegrád 16.0, A XVI. Magyar Munkajogi Konferencia Szerkesztett

előadásai. Wolters Kluwer, Budapest pp. 261-277.

Zoltay, L. (2020) Gondolatok a home office-ról és a krízisről. [Online] Elérhető:

https://arsboni.hu/gondolatok-a-home-office-rol-es-a-krizisrol/ [Letöltve: 2020. 06. 19.]

The Impact of the Covid-19 Pandemic on the Work-Life Balance of Employees

Article

Full-text available

Jul 2024

The impacts of the COVID-19 pandemic are still prevalent in the Hungarian labour market. With home office gaining ground, the traditional way of working before the pandemic was partially altered, for which neither employers nor employees were ready. Work-life balance was upset by the change in the daily routine. In our quantitative online questionnaire survey, we looked at whether this disruption and change had a greater impact on the older or younger generation and whether there was a discernible gender difference in home office work in Hungary. Before the questionnaire survey, two hypotheses were developed. One of our hypotheses was confirmed and the other was rejected after analysing the data. We demonstrated that older age groups – the Baby Boomer and Generation X – are more satisfied with their work-life balance than younger age groups – the Generation Y and Generation Z – using statistical methods (cross-tabulation analysis and chi-square test). We examine these possible causes and make recommendations for strategies to promote work-life balance in our article.

SZÜRKE ZÓNA A munkaviszony és az önfoglalkoztatás közötti jogviszonyok Európában és Magyarországon Gyulavári Tamás Habilitácós értekezés

Thesis

Full-text available

Jun 2010

Tamas Gyulavari

A dolgozat öt nagyobb fejezetből áll, amelyek a közösségi jogalkotással, a magyar jogharmonizációval, az uniós szakpolitikával, valamint a magyar foglalkoztatási jogviszonyok rendszerével foglalkoznak.

Between-person and within-person effects of telework: A quasi-field experiment

Article

Full-text available

Jun 2020

This quasi-experimental study examines the impact of telework on employees’ stress, work-to-home conflict, work engagement and job performance on a between-person and a within-person level. Data were collected in a Belgian company that had launched a pilot telework initiative. Employees in the intervention group (N = 39) were allowed to work from home on at most two days a week whereas employees in the control group (N = 39) were not. To examine changes in person-level outcomes over time, we collected data before telework was introduced (T1) and at the end of the pilot (T2). To examine day-level effects, we collected daily data on 13 consecutive workdays after the onset of the pilot. Multivariate repeated measures MANOVA showed no significant interaction effect between group and measurement occasion, yet univariate analyses showed that employees in the teleworking group had less stress at T2 compared to T1. No univariate differences in work-to-home conflict, work engagement or job performance were found over time. Daily analyses using linear mixed coefficient modelling showed that teleworkers reported lower stress, lower work-to-home conflict, higher work engagement and higher job performance on teleworking days compared to non-teleworking days.

Working from Home: Tips for Employees and Business Owners

Article

Full-text available

Mar 2020

JAY MULKI

Co‐workers working from home and individual and team performance

Article

Full-text available

Nov 2019

The number of firms supporting work from home has risen dramatically as advances in communication technology have fundamentally transformed the way humans cooperate. A growing literature addresses working from home, but focuses only on individual workers, overlooking potential influence of co‐worker engagement. Our aim is to study the influence of co‐workers working from home on individual and team performance. We use unique data from a large‐scale survey involving nine European countries, 259 establishments, 869 teams and 11,011 employees to show that the impact of working from home by co‐workers on performance is considerable and has remained hidden in past studies because they did not account for co‐worker effects. While working from home may be useful for some workers, it does bring issues for them as well. Specifically, we demonstrate that co‐workers working from home negatively impact employee performance. Moreover, team performance is worse when more co‐workers are working from home.

Munkajogi reformok az EU kelet-európai tagállamaiban: úton a munkavégzésre irányuló jogviszonyok új rendszere felé?

Article

Full-text available

Aug 2019

Tamas Gyulavari

A kelet-európai munkajogi reformok átfogó, részletes bemutatása természetesen meghaladná ennek a tanulmánynak a kereteit, ezért elsősorban a foglalkoztatási jogviszonyok rendszerében végbement változásokat és folyamatokat elemezzük. Először a munkajogi reformok általános bemutatására kerül sor. Ezt a bevezető részt követi majd az atipikus munkaviszonyok elterjedtségének ismertetése, és ehhez kapcsolódóan az önfoglalkoztatás és a színlelt szerződések jelensége. A tanulmány célja, hogy minél jobban megértsük a régióban végbemenő változásokat és a fő tendenciákat a munkavégzésre irányuló jogviszonyok rendszerében.

Legal protections for atypical employees: Employment law for workers without workplaces and employees without employers

Article

Full-text available

Apr 2006

Katherine V Stone

In the United States, the decentralization of production has fostered the growth of many types of atypical employment, most notably temporary employment, homework, and dependent independent contractors. The labor and employment laws in the U.S. were designed for long-term employees, so that criteria for eligibility and schedules of benefits assume an on-going employment relationship with a single employer. As the numbers of atypical employees grows, more and more individuals find themselves lacking basic protection for minimum wage, health and safety, retirement security, industrial injury, and collective bargaining rights. This article surveys major U.S. employment laws to demonstrate that temporary workers, homeworkers, and independent contractors face practical as well as legal barriers that prevent them from getting full coverage under existing labor and employment laws.

Flexible Work = Atypical Work = Precarious Work? Introduction to the Special Issue

Article

Full-text available

Feb 2005

Werner Nienhueser

Superdads: How Fathers Balance Work and Family in the 21stCentury

Book

Jan 2013

Gayle Kaufman

“Look! There in the playground – with the stroller and diaper bag! It's Superdad! Yes, it's Superdad–the most involved fathers in American history. And with this careful, compassionate and also critical group portrait, Gayle Kaufman has finally told their story. If you think men aren't changing–or if you think they somehow get neutered if they are changing–you need to read this book.”–Michael Kimmel, author of Guyland. In an age when fathers are spending more time with their children than at any other point in the past, men are also facing unprecedented levels of work–family conflict. How do fathers balance their two most important roles–that of father and that of worker? In Superdads, Gayle Kaufman captures the real voices of fathers themselves as they talk about their struggles with balancing work and family life. Through in-depth interviews with a diverse group of men, Kaufman introduces the concept of “superdads”, a group of fathers who stand out by making significant changes to their work lives in order to accommodate their families. They are nothing like their fathers, “old dads” who focus on their traditional role as breadwinner, or even some of their peers, so-called “new dads” who work around the increasing demands of their paternal roles without really bucking the system. In taking their family life in a completely new direction, these superdads challenge the way we think about long-held assumptions about men’s role in the family unit. Thought-provoking and heartfelt, Superdads provides an overview of an emerging trend in fatherhood and the policy solutions that may help support its growth, pointing the way toward a future society with a more feasible approach to the work-family divide.

Home-based Teleworking and the Employment Relationship, Managerial Challenges and Dilemmas

Article

Aug 2003
PERS REV

Lynette Harris

As home-based teleworking grows in the UK, more evidence is needed of how working from home shapes the employment relationship and the implications this may have for those line managers responsible for a home-based workforce. The reported experiences of a sales team and their line managers at one large international drinks manufacturing company of teleworking during its first year of operation revealed the importance of developing understanding of the complex interface between the domains of work and home life. The findings suggest individual circumstances require close attention before implementing home-based working with line managers recalibrating perceptions of the boundaries between home and work for positive employee relationships to develop within a new paradigm of “home-work” relations.

Does It Matter Where You Work? A Comparison of How Three Work Venues (Traditional Office, Virtual Office, and Home Office) Influence Aspects of Work and Personal/Family Life

Article

Oct 2003

Millions use electronic tools to do their jobs away from the traditional office. Some labor in a “virtual office” with flexibility to work wherever it makes sense and others telecommute primarily from home. This IBM study compares how three work venues (traditional office, n=4316, virtual office, n=767, and home office, n=441) may influence aspects of work (job performance, job motivation, job retention, workload success, and career opportunity) and personal/family life (work/life balance and personal/family success). Perceptions, direct comparisons, and multivariate analyses suggest that the influence of the virtual office is mostly positive on aspects of work but somewhat negative on aspects of personal/family life. The influence of the home office appears to be mostly positive and the influence of traditional office mostly negative on aspects of both work and personal/life. Implications of these findings are discussed.

Új munkahelyünk a Home Office? Munkapiaci trendek a válság után

Abstract

Recommended publications

A munkavégzés helyének megváltoztatása – távmunka, „home office” (In: Országos Bírósági Hivatal (sze...

Private Employment Agencies and Contingent Labor in the Russian Federation: Comparative Law Research

PRIVATE EMPLOYMENT AGENCIES AND CONTINGENT LABOR IN THE RUSSIAN FEDERATION: COMPARATIVE LAW RESEARCH

Working from home in the time of Coronavirus. How likely is that the pandemic lesson will change the...