Gestão do Conhecimento: inovação na perspectiva de micro empresas

Abstract

Visto que a maneira como as organizações impactam e são impactadas se tornou mais dinâmica, exigindo agilidade para se adaptar às respostas do mercado, as organizações buscam na inovação a maneira de aproveitar oportunidades. Nesse contexto, o objetivo desse artigo é propor indicadores que permitam diagnosticar competências consideradas ideais aos colaboradores de maneira que se permita a capacitação dos mesmos e a fomentação da mão de obra qualificada para atender as demandas organizacionais no ABC paulista, em exatidão, no município de Santo André como fator de referência. Para tanto, o artigo trilhará o caminho metodológico de pesquisa qualitativa com base em levantamento bibliográfico e em questões abertas (empresa) a serem avaliadas por meio de análise de conteúdo (Bardin) para que se obtenha indicadores que auxiliem a gestão nos processos decisórios referentes à qualificação e seleção de seus colaboradores. Como resultado, pode-se aferir distanciamento entre teoria e prática no que tange a recursos humanos vinculados a área de tecnologia e, como conclusão, emerge a necessidade de se desenvolver estudos nessa área a fim de preencher essa lacuna, ou seja, ainda persiste uma distância significativa entre as habilidades e competências individuais necessárias para se atender as demandas organizacionais de empresas tecnológicas no ABC Paulista.

Full text

Res., Soc. Dev. 2019; 8(8):e46881258
ISSN 2525-3409 | DOI: http://dx.doi.org/10.33448/rsd-v8i8.1258
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Gestão do Conhecimento: inovação na perspectiva de micro empresas
Knowledge Management: innovation from a microenterprise perspective
Gestión del Conocimiento: innovación en la perspectiva de microempresas
Recebido: 02/06/2019 | Revisado: 05/06/2019 | Aceito: 07/06/2019 | Publicado: 08/06/2019
Alex Paubel Junger
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5072-1012
Faculdade de Tecnologia Termomecânica, Brasil
E-mail: alexpaubel@hotmail.com
William Elias Carvalhaes de Souza
ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7706-8132
Faculdade de Tecnologia Termomecânica, Brasil
E-mail: wecsouza@gmail.com
Beatriz Martinez Lopes
ORCID: https://orcid.org/0000-0002- 3893-1885
Faculdade de Tecnologia Termomecânica, Brasil
E-mail: beatriz-martinezlopes@hotmail.com
Resumo
Visto que a maneira como as organizações impactam e são impactadas se tornou mais
dinâmica, exigindo agilidade para se adaptar às respostas do mercado, as organizações
buscam na inovação a maneira de aproveitar oportunidades. Nesse contexto, o objetivo desse
artigo é propor indicadores que permitam diagnosticar competências consideradas ideais aos
colaboradores de maneira que se permita a capacitação dos mesmos e a fomentação da mão de
obra qualificada para atender as demandas organizacionais no ABC paulista, em exatidão, no
município de Santo André como fator de referência. Para tanto, o artigo trilhará o caminho
metodológico de pesquisa qualitativa com base em levantamento bibliográfico e em questões
abertas (empresa) a serem avaliadas por meio de análise de conteúdo (Bardin) para que se
obtenha indicadores que auxiliem a gestão nos processos decisórios referentes à qualificação e
seleção de seus colaboradores. Como resultado, pode-se aferir distanciamento entre teoria e
prática no que tange a recursos humanos vinculados a área de tecnologia e, como conclusão,
emerge a necessidade de se desenvolver estudos nessa área a fim de preencher essa lacuna, ou
seja, ainda persiste uma distância significativa entre as habilidades e competências individuais

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necessárias para se atender as demandas organizacionais de empresas tecnológicas no ABC
Paulista.
Palavras-chave: Organizações; indicadores; capacitação.
Abstract
Since the way organizations impact and impact has become more dynamic, requiring agility
to adapt to market responses, organizations look to innovation to take advantage of likely
opportunities. The objective is to propose indicators that allow to diagnose competencies
considered ideal to the collaborators in a way that allows the qualification of the same ones
and the fomentation of the skilled labor to attend the demands of the organizations in the São
Paulo ABC, exactly, in the municipality of Santo André like fact of reference. In order to do
so, the article will guide the qualitative research methodological approach based on a
bibliographical survey and on open questions (company) to be evaluated through content
analysis (Bardin) to obtain indicators that aid management in the decision-making processes
regarding qualification and selection of its collaborators. As a result, one can gauge the
distance between theory and practice in relation to human resources linked to the area of
technology and, in conclusion, the need to develop studies in this area emerges in order to fill
this gap, that is, there is still a significant gap between the individual skills and competences
required to meet the organizational demands of technology companies in ABC Paulista.
Keywords: Organizations; indicators; training.
Resumen
Dado que la manera en que las organizaciones afectan y son impactadas se ha vuelto más
dinámica, exigiendo agilidad para adaptarse a las respuestas del mercado, las organizaciones
buscan en la innovación la manera de aprovechar oportunidades. En este contexto, el objetivo
de este artículo es proponer indicadores que permitan diagnosticar competencias consideradas
ideales a los colaboradores de manera que se permita la capacitación de los mismos y la
fomentación de la mano de obra calificada para atender las demandas organizacionales en el
ABC paulista, en exactitud, en el municipio de Santo André como factor de referencia. Para
ello, el artículo traerá el camino metodológico de investigación cualitativa con base en
levantamiento bibliográfico y en cuestiones abiertas (empresa) a ser evaluadas por medio de
análisis de contenido (Bardin) para que se obtenga indicadores que auxilien la gestión en los
procesos decisorios referentes a la gestión la cualificación y selección de sus colaboradores.
Como resultado, se puede alejar distanciamiento entre teoría y práctica en lo que se refiere a

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recursos humanos vinculados al área de tecnología y, como conclusión, emerge la necesidad
de desarrollar estudios en esa área a fin de llenar esa laguna, es decir, todavía persiste una
distancia significativa entre las habilidades y competencias individuales necesarias para
atender las demandas organizacionales de empresas tecnológicas en el ABC Paulista.
Palabras clave: Organizaciones; indicadores; capacitación.
1. Introdução
Segundo Silva et al. (2018), a globalização pode ser compreendida como a ausência de
fronteiras nas relações das empresas, logo ao se desenvolver uma atividade produtiva
específica é difícil assegurar que outras empresas não estão desenvolvendo atividades
semelhantes.
Barkhatov, Pletnev e Campa (2016) discorrem que as empresas de pequeno e médio
porte constituem a base do desenvolvimento econômico de maneira global, sendo seu
crescimento um dos principais motivos do desenvolvimento de uma determinada região, tal
como se apresenta no gráfico 1.
Gráfico. 1: Empregos por porte de empresa 2005 - 2015, Sebrae
Fonte: Sebrae (2015)
Dessa forma, os índices do Sebrae (2015) evidenciam que no Brasil existem cerca de 9
milhões de micro e pequenas empresas, que geram mais da metade dos empregos formais,
evidenciando a importância de se abordar a inovação nessas organizações.

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Quadro 1: Empregabilidade no ABC, de Cadu Proieti, Metro ABC
Fonte: Metrojornal (2018).
Desta forma, a análise dos dados permite identificar que as taxas de desemprego no
ABC aumentaram de 2015 para 2016, além de que as diferenças entre as admissões e as
demissões são menos frequentes e com valores próximos, ou seja, as quantidades de
contratações são praticamente equivalentes às quantidades de demissões, o que evidencia a
existência de deficiências nos processos de recrutamento e seleção, nesta lacuna que se faz
necessário compor indicadores capazes de identificar e diagnosticar ações referentes aos
colaboradores e aos processos de seus trabalhos em termos de seu desempenho, portanto, é
preciso aferir quais são as habilidades e competências favoráveis a produtividade dos
funcionários? Como, a consciência dessa relação é construída no contexto da prática
profissional?
Segundo Oliveira e Nogueira (2017), diferentemente das grandes empresas que
promovem a inovação por meio de investimentos no setor de pesquisa e desenvolvimento
(P&D), as MPEs (Micro e Pequenas Empresas) se desenvolvem neste sentido por meio da
aprendizagem de práticas cotidianas, na aproximação dos seus clientes, na melhoria dos
processos e na adaptação às mudanças.
Nesse contexto, Vasconcelos e Oliveira (2018) argumentam que a capacidade
inovativa de uma empresa está relacionada com a transformação cotidiana de recursos em
produtos através da aplicação do conhecimento e nas características gerenciais ao oferecer
novas soluções ao mercado controlando os custos. Portanto, se apresenta em sequência um

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referencial teórico consistente que permite a essa pesquisa verificar o estado da arte em
termos da temática abordada a priori, para propor indicadores que permitam diagnosticar
competências consideradas ideais aos colaboradores de maneira que se permita a capacitação
dos mesmos e a fomentação da mão de obra qualificada para atender as demandas
organizacionais no ABC paulista.
2. Gestão do Conhecimento e Inovação
Segundo Audy (2017), inovação normalmente remete a boas ideias, entretanto sua
definição está além, referindo-se à aplicação, execução prática do que foi pensado. Ela está
presente em todas as áreas e segmentos, podendo ser encontrada na transformação do mundo,
na sociedade, nos processos e nos produtos. Ser inovador ultrapassa as boas ideias,
consistindo em superar os desafios, agregar valor e contribuir na transformação do que está ao
redor.
Bittar, Serio e Vasconcellos (2018) defendem que a inovação se caracteriza como um
diferencial competitivo para todos os portes de empresas, podendo ser considerada o caminho
para se conquistar oportunidades e visibilidade no mercado, logo é importante para qualquer
organização, entretanto para as pequenas e médias empresas ela pode ser considerada um
fator chave na sua sobrevivência. (RECHE; MUNIZ, 2018).
Ao observar que grande parte dos estudos referentes a inovação abordam grandes
empresas, o estudo dos processos inovativos em pequenas e médias empresas que buscam a
competitividade se mostra de grande relevância. (WELTER; SAUSEN; CAPPELLARI,
2018).
Assim como disserta Oliveira et al. (2016) as MPEs possuem limitações que
dificultam o desenvolvimento de suas capacidades, entretanto segundo o mesmo autor, as
empresas desse porte possuem uma flexibilidade adaptativa às mudanças de mercado, o que
influência positivamente o desenvolvimento de atividades inovativas.
Conforme defendido por Gerges et al. (2018), a maneira pelo qual a empresa trata da
inovação em seu meio está diretamente ligada com o seu avanço, se destacando a geração de
ideias e sua aplicação eficiente. O autor complementa que a inovação vai além da geração de
novos produtos e serviços, podendo estar na qualidade, no aprendizado e na eficiência dos
processos.
Em concordância Pereira (2018) disserta que o diferencial de uma organização pode
estar ligado ao interesse dos colaboradores em solucionar os desafios, de maneira individual e

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coletiva ao transformar um conhecimento em competência, ter resiliência frente às mudanças
e inovar, ou seja, fazer diferente. A associação de diferentes conhecimentos, internos e
externos como o estímulo ao trabalho em equipe e o benchmarking são essenciais no
direcionamento a uma cultura organizacional de inovação.
Segundo Oliveira et al. (2016), os colaboradores possuem um papel crucial, pois são
eles que conhecem e desenvolvem as atividades, o que lhes dá uma visão mais clara das
tarefas e lhes permite apresentar ideias mais eficientes, por este motivo, as organizações
assumem novas responsabilidades com relação aos seus indivíduos.
Neste sentido as relações entre os trabalhadores e as empresas foram se alterando
devido as mudanças nas relações de trabalho e a automatização em empresas que exigiram
mudanças nas políticas e nos papéis do setor de recursos humanos. Desta forma, o RH ganhou
destaque nas organizações, adotando uma postura mais estratégica que impactaria nas demais
áreas da empresa tendo como objetivo o diferencial competitivo. (SANT’ANNA; DINIZ;
PAIVA, 2018).
Portanto, as mudanças ocorridas na maneira como as pessoas são vistas e geridas pelas
organizações contribuiu para diferentes papéis a serem desempenhados pelo RH, o que
contribuiu para que o trabalhador passasse a ser visto como um colaborador, parceiro da
organização. Consequentemente as nomenclaturas que eram dadas a área começaram a tomar
uma forma cada vez mais voltada para esse novo enfoque de “Gestão de Pessoas”.
(SANT’ANNA; DINIZ; PAIVA, 2018).
Segundo Santos, Nascimento e Oliveira (2018), a gestão de pessoas pode ser entendida
como o direcionamento das pessoas para um mesmo objetivo, o que está em consonância com
Franco e Santos (2010), ao se referirem à gestão de pessoas como a área responsável por
valorizar os indivíduos e alinhar os objetivos individuais e organizacionais.
Assim, Pereira (2018) complementa com enfoque no tratamento dos indivíduos,
respeitando suas individualidades e compreendendo suas ambições para se criar um ambiente
saudável e mais produtivo na organização. Assim, a capacidade que a organização possui para
desenvolver pessoas e ser desenvolvida por elas se relaciona de maneira direta com o seu
avanço. (BARBOSA; SILVA; SOUZA, 2018).
Os líderes e suas características gerenciais podem favorecer o desenvolvimento da
inovação, visto que podem reduzir a burocracia, oferecer recursos, especializações, motivação
e compreensão coletiva. (VASCONCELOS; OLIVEIRA, 2018).
Santos, Nascimento e Oliveira (2018) complementam ao afirmar que os gestores de
pessoas compreendem o andamento da organização o que proporciona a realização de

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adaptações nas políticas e nas práticas de acordo com as mudanças no ambiente externo.
Nesse sentido, após a tomada de decisão os gestores utilizam-se de técnicas e métodos
para levar aos colaboradores um direcionamento visando as ações práticas e os seus ajustes.
“Um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a
organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo. ”
(BARBOSA; SILVA; SOUZA 2018, p.21).
Franco e Santos (2010) destacam a capacidade intelectual dos indivíduos na criação e
na inovação, podendo ser identificada nos produtos ou nos procedimentos. Neste sentido,
Oliveira (2018) destaca a criatividade do indivíduo, sendo entendida como a geração de novas
ideias, logo as características específicas dos colaboradores ganham destaque na busca pela
inovação.
Ainda segundo o mesmo autor, a organização pode estimular a criatividade através da
valorização das ideias dos colaboradores e do reconhecimento do trabalho coletivo, desta
forma, as experiências bem-sucedidas geradas por desempenhos anteriores podem motivar os
funcionários em suas tarefas, portanto, instigar os colaboradores a serem criativos pode ser
entendida como uma das maneiras de alinhar os objetivos individuais com os organizacionais.
Silva et al. (2018) argumenta que o processo de inovação dentro da empresa deve ser
constante já que se submeter a novas ideias que surgem em momentos aleatórios é desperdiçar
grandes oportunidades que poderiam surgir se houvesse um grupo especializado na criação de
novas ideias.
Franco e Santos (2010) definem grupo como um conjunto de relações e interações
complexas entre um grupo de indivíduos, que deste modo são unidas por um objetivo em
comum que para alcançá-lo devem trocar conhecimento. (FRANCO; SANTOS, 2010).
Nesse sentido, as empresas devem criar equipes que consigam desenvolver e
introduzir novos produtos rapidamente, o que normalmente requer um alto nível de
criatividade e inovação, exigindo pessoas com diferentes características, habilidades, pontos
de vistas e conhecimentos. Desta forma a área de Recursos Humanos se mostra de extrema
relevância, visto que sua atuação nos processos seletivos deve buscar profissionais com
características variadas e que possam contribuir com a inovação na organização. (SANTOS;
NASCIMENTO; OLIVEIRA, 2018).
Santos, Nascimento e Oliveira (2018) reforçam a importância das características
pessoais dos colaboradores por serem fornecedoras de conhecimento, habilidades e
capacidades, detentoras de um recurso de extrema importância para qualquer organização, o
capital intelectual. (SANTOS; NASCIMENTO; OLIVEIRA, 2018).

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Os mesmos autores defendem que a gestão de pessoas é responsável por alocar os
indivíduos e enfatizar o trabalho em equipe, como forma de transformar o conhecimento
tácito em explícito. Para isto, os membros devem se compromissar em alcançar o mesmo
objetivo, estimando por rapidez e resiliência.
Portanto, é notável que as mudanças ocorridas nas relações de trabalho e mercado
tornaram diferente a maneira de enxergar e tratar os trabalhadores. Agora como
colaboradores, as organizações perceberam que as práticas de RH influenciavam outras áreas
da organização, neste contexto a gestão de pessoas ganha destaque, já que suas práticas
podem ser cruciais na obtenção de vantagem competitiva.
Em conformidade com os conceitos levantados no estado da arte, os autores Gerges et
al., Oliveira et al., Franco e Santos destacam a criatividade como fator fundamental aos
colaboradores na criação de novas ideias, por serem os responsáveis pela execução das
tarefas. Já Pereira, Santos, Nascimento e Oliveira compreendem a resiliência como
característica crucial aos trabalhadores para o desenvolvimento da inovação. Silva argumenta
que a organização deve possuir grupos especializados na geração de novas ideias de modo a
aproveitar possíveis oportunidades. Neste sentido Santos, Nascimento e Oliveira
complementam ao defenderem que os grupos de trabalho devem ser compostos por pessoas
com diferentes habilidades e características, pois são detentoras do bem mais valioso para a
organização, o capital intelectual, e a variedade entre os atributos dos colaboradores aliado
com o compromisso dos mesmos em alcançar os objetivos organizacionais é fundamental.
Portanto, os indicadores de propriedade aferidos são: criatividade, resiliência, capital
intelectual variado e compromisso.
Uma vez concebido o contexto teórico, que nos permite compreender a fronteira do
conhecimento, segue em sequência o aparato metodológico que garante o rigor científico
dessa produção.
3. Material e Métodos
O levantamento bibliográfico realizado utilizou como base de busca a plataforma
CAPES, por sua relevância no que se refere a produção científica no Brasil e
internacionalmente. Neste sentido, foram levantados termos de pesquisa combinados de modo
a delimitar os temas dos artigos para tornar viável a quantidade de artigos a serem analisados
conforme o gráfico abaixo.

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Gráfico 2: Base de dados da CAPES
Fonte: Autoria própria
As buscas foram realizadas em artigos de 2018 a 2019, tornando visível a fronteira do
conhecimento para que o trabalho possa avançar em contribuição. Logo, o atual estado da arte
promoveu indicadores de propriedade como resultado à luz do depoimento dos autores,
conforme o Quadro 2.
Quadro 2: Indicador de propriedade.
Fonte: Autoria própria
Em sequência, um estudo de caso foi realizado, pois, segundo Yin (2015), o estudo de
caso deve ser utilizado como base para o desenvolvimento de teorias indutivas, em que cada
caso serve como uma experiência diferente para replicação, contraste, eliminação explicações
alternativas e extensão da teoria. Logo, um ou mais casos permitem a criação de construtos,
AUTORES
INDICADOR DE PROPRIEDADE
Gerges et al. (2018) / Segundo Oliveira et
al. (2016) / Franco e Santos (2010)
Criatividade
Pereira (2018) / Santos, Nascimento e
Oliveira (2018)
Resiliência
Santos, Nascimento e Oliveira (2018)
Capital intelectual variado
Santos, Nascimento e Oliveira (2018)
Compromisso

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proposições e a demonstração de evidências empíricas.
Nesse contexto, optou-se pelo município de Santo André pelas oportunidades de se
aplicar o estudo, conforme o site da prefeitura e a CAGED (Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados), a cidade foi a que mais criou empregos nos últimos 12 meses além de ter
sido citada no estudo anual da IPC Marketing Editora como a quarta colocada no ranking das
cidades com maior potencial de consumo no estado de São Paulo.
A empresa visitada é da área de TI, desenvolvendo soluções para outras empresas,
com forte atuação em softwares para a área da saúde. É considerada uma empresa de
pequeno/médio porte que possui experiência em sua área de atuação, garantindo confiança por
parte de seus clientes e uma tendência positiva para a imagem da organização no mercado.
Para compor a análise na empresa, foi utilizado um questionário oriundo das teorias,
embasado nos indicadores de propriedade pré-definidos acima nas teorias. Após essa
definição, se fez uso de análise de conteúdo que, Segundo Bardin (2011) a análise de
conteúdo possui três fases, a pré - análise, exploração do material e tratamento dos resultados.
Na primeira fase se identifica um primeiro contato com os depoimentos que serão analisados,
a seleção deles e a geração de indicadores, hipóteses e objetivos. Para isso, após optar pelos
depoimentos que serão utilizados é feita a transcrição dos dados coletados, seguida por uma
leitura flutuante que permitirá a categorização de temas que geraram indicadores. Na terceira
fase é realizada uma comparação de enunciados entre as verbalizações obtidas como resposta
dos indicadores e a interpretação dos dados obtidos. Logo, o que permitirá um estudo coeso é
a relação entre a fundamentação teórica e os dados obtidos.
Em sequência, o questionário foi aplicado ao gestor da empresa visitada, e a análise de
conteúdo de Bardin indicou pontos relevantes em meio as respostas coletadas, que foram
categorizadas através do software WordCounter. Sendo assim as categorias obtidas foram:
empresa, software, projeto e TI (Tecnologia da Informação).
A próxima etapa se deu por associar os indicadores de propriedade gerados pelo
levantamento bibliográfico (estudo teórico) com as categorias obtidas pela análise de
conteúdo do estudo de caso (estudo empírico) para apontar proximidades ou distanciamentos
entre teoria e prática profissional como resultado desse constructo.
4. Resultados e Discussão
Para composição do estudo de caso foram feitas um total de 17 perguntas abertas ao
gestor da empresa estudada desde aspectos mercadológicos e estratégicos até os constructos

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de inovação por meio do colaborador, buscando identificar quais seriam as competências e
habilidades ideais que os funcionários deveriam possuir para fomentar inovação dentro das
demandas da organização referida. As respostas foram colocadas no WordCounter e geraram
as seguintes categorias de análise de conteúdo conforme Quadro 4.
Quadro 4: Categorização das respostas do gestor.
CATEGORIA
BREVE DESCRIÇÃO DO GESTOR
Empresa
O foco da empresa é B2B, possui experiência no mercado e uma
cultura que propicia autonomia aos colaboradores, que possuem um papel
fundamental na realização das atividades, pois espera-se que possuam a
responsabilidade de entregar o que foi demandado.
Software
O foco está em entregar qualidade para o cliente, possui destaque
no desenvolvimento de softwares para a área da saúde. As maiores
demandas atualmente estão na automatização de tarefas, robôs que
tendem a realizar atividades operacionais, manuais e repetitivas.
Projeto
Como o desenvolvimento de softwares ocorre por projetos
separados, a sua gestão fornece diversos indicadores que auxiliam o
processo decisório nas próximas etapas. A diferenciação almejada está na
inovação dentro dos projetos, para isto além da análise de indicadores são
feitos os testes para que se padronize a qualidade esperada. Neste sentido
a inovação atrai clientes pelas competências demonstradas em nossos
serviços, entretanto acontece de recebermos um projeto totalmente
desafiador, em que o cliente buscou um fornecedor no mercado não
encontrou e caiu aqui, e nestes casos o desafio é grande por ter de
explorar algo totalmente novo e quebrar paradigmas.

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TI
(Tecnologia da
Informação)
Dentro do ramo de atuação da empresa a maioria dos clientes já
demandam a inovação, principalmente no que se refere a inteligência
artificial, neste sentido a empresa é procurada pela confiança em
competências e pelo know hall na área, desde aspectos técnicos
específicos quanto em fatores externos como regulamentações e custos de
auditoria por exemplo. Um dos maiores desafios da área é encontrar
profissionais, capacitados tecnicamente e que se atualizam, já que hoje em
dia em um curto espaço de tempo muita coisa muda, então geralmente os
próprios funcionários possuem essa busca por conhecimento e estudo por
si só.
Fonte: Autoria própria.
Uma vez caracterizadas as categorias de análise acima, oriundas da análise de
conteúdo aplicada ao especialista/empresário, o passo seguinte apresenta o cruzamento entre
os indicadores de propriedade oriundos do estado da arte (teorias) em confronto com as
categorias definidas por meio de pesquisa empírica (prática), para que se possa responder a
problemática desse artigo por meio da práxis.
Quadro 5: Indicadores de propriedade (estudo teórico) X Categorias de análise (estudo
empírico)
Indicadores de propriedade
Categorias de análise
Criatividade
Empresa
Resiliência
Software
Capital Intelectual Variado
Projeto
Compromisso
TI (Tecnologia da Informação)
Fonte: Autoria própria
Consequentemente, ao confrontar os indicadores de propriedade advindos do estudo
teórico em relação às categorias de análise de conteúdo oriundas do estudo empírico, observa-

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se um distanciamento entre teoria e prática profissional, provavelmente ocasionado pela
especificação técnica exigida na área de tecnologia da informação. Pois, se evidenciou que o
aparato teórico induz a rupturas comportamentais, enquanto que o aparato aferido na empresa
aponta para aptidão técnica em detrimento a ação humana na empresa.
5. Conclusões
Este trabalho compreendeu a problemática de diagnosticar as competências e as
habilidades ideais aos colaboradores para o desenvolvimento de atividades inovativas que
atendam as demandas das organizações de pequeno e médio porte no ABC paulista. A partir
disto se deu o objetivo de confrontar teoria e prática profissional para identificar a
convergência ou divergência de ambas, rompendo a barreira do conhecimento e contribuindo
com o avanço de pesquisas subsequentes.
Neste sentido, as respostas para a problemática originaram o seguinte constructo: a
pesquisa bibliográfica definiu os seguintes indicadores de propriedade: Criatividade,
Resiliência, Capital Intelectual Variado e Compromisso. Em sequência a análise de conteúdo
apontou as seguintes categorias: Empresa, Software, Projeto e TI, permitindo confrontar os
indicadores advindos da teoria e as categorias oriundas do estudo empírico.
Como resultado obtido observou-se divergência de teoria e prática, provavelmente,
ocasionado por uma fragmentação aprofundada do conhecimento exigido pela área de TI,
portanto, é importante que se tenha mais estudos com foco na compreensão do conjunto de
características e competências dos colaboradores de empresas de tecnologia da informação
que fomentem a inovação, afim de romper com a barreira do conhecimento e contribuir para o
desenvolvimento de recursos humanos no ABC principalmente no município de Santo André,
objeto deste artigo.
6. Agradecimentos
Agradecemos a Fundação Salvador Arena pelo Desenvolvimento Científico e
Tecnológico do Estado do São Paulo, sobretudo, na Região do ABC Paulista, pelo apoio
financeiro desta pesquisa.

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Res., Soc. Dev. 2019; 8(8):e46881258
ISSN 2525-3409 | DOI: http://dx.doi.org/10.33448/rsd-v8i8.1258
15
Porcentagem de contribuição de cada autor no manuscrito
Alex Paubel Junger – 34%
William Elias Carvalhaes de Souza – 33%
Beatriz Martinez Lopes – 33%