Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del entorno institucional

Abstract

En este artículo se analiza la efectividad de las diferentes normativas que promueven la diversidad de género en los consejos de administración y cómo los factores institucionales, formales e informales, influyen en la relación entre normativa y presencia de mujeres consejeras. Tras describir las normativas de diversidad de género introducidas en Europa, se analiza, para un panel de empresas que forman parte del índice bursátil STOXX Europe 600 y para el periodo 2004-2018: i) la evolución de la presencia de mujeres en los consejos de administración para cada uno de los países representados en la muestra; ii) el impacto de los Códigos de gobierno corporativo con recomendaciones en materia de diversidad de género y de las cuotas de género, con y sin sanciones, en la presencia de mujeres en los consejos de administración y en las comisiones del consejo, y iii) cómo los factores institucionales, formales e informales, como por ejemplo la calidad y transparencia del gobierno y los aspectos culturales, influyen en la efectividad de la normativa. Finalmente, se contextualiza a España en cuanto a su normativa y entorno institucional.

Full text

Efectividad de la regulación de género en los
consejos de administración: El papel del entorno
institucional
Irma Martínez García (*)
Silvia Gómez Ansón (**)
(*) Irma Martínez García es doctora en Economía y Empresa por la Universidad de Oviedo. El presente traba-
jo es continuación y desarrollo de la línea de investigación de su tesis doctoral (Gender diversity on corpo-
rate boards: Determinants, characteristics, and implications, Oviedo 2019). Actualmente es técnica del
Departamento de Estudios y Estadísticas de la CNMV.
(**) Silvia Gómez Ansón es catedrática de Economía Financiera en la Universidad de Oviedo.
Este artículo es un trabajo académico que reeja las opiniones de sus autoras, por lo que no puede ser identi-
cado o citado como opinión o visión de la CNMV.

155CNMV Boletín Trimestral I/2020
1 Resumen ejecutivo
En este artículo se analiza la efectividad de las diferentes normativas que promue-
ven la diversidad de género en los consejos de administración y cómo los factores
institucionales, formales e informales, influyen en la relación entre normativa y
presencia de mujeres consejeras. Tras describir las normativas de diversidad de gé-
nero introducidas en Europa, se analiza, para un panel de empresas que forman
parte del índice bursátil STOXX Europe 600 y para el periodo 2004-2018: i) la evolu-
ción de la presencia de mujeres en los consejos de administración para cada uno de
los países representados en la muestra; ii) el impacto de los Códigos de gobierno
corporativo con recomendaciones en materia de diversidad de género y de las cuo-
tas de género, con y sin sanciones, en la presencia de mujeres en los consejos de
administración y en las comisiones del consejo, y iii) cómo los factores instituciona-
les, formales e informales, como por ejemplo la calidad y transparencia del gobierno
y los aspectos culturales, influyen en la efectividad de la normativa. Finalmente, se
contextualiza a España en cuanto a su normativa y entorno institucional.
Los resultados evidencian la importancia de las instituciones, formales e informales,
como instrumentos clave en la efectividad de las normativas sobre diversidad de
género y sugieren una serie de factores que considerar en el diseño de futuras accio-
nes y políticas al respecto. En concreto, las principales evidencias que se derivan del
análisis son las siguientes:
– La presencia de mujeres en consejos de administración y en las comisiones es
mayor cuando existe regulación de género, tanto recomendaciones en Códigos
de gobierno corporativo como legislación de cuotas.
– Cuando se diferencia entre cuotas de género sin sanción (soft) y cuotas de gé-
nero con sanción (hard), se observa que las cuotas soft no tienen un efecto
significativo a la hora de incrementar la presencia de mujeres en los consejos
de administración y en sus comisiones.
– Como sería de esperar, las cuotas de género con sanción son la normativa más
efectiva para incrementar la presencia de mujeres consejeras. En cambio, la
efectividad de las recomendaciones de género en los Códigos de gobierno cor-
porativo es mayor que la de las cuotas hard con relación a la presencia de mu-
jeres en las comisiones.
– El entorno institucional modera la relación entre regulación de diversidad de
género y la presencia de mujeres en el gobierno corporativo, en concreto:
• La efectividad de la regulación es menor en los países con alta calidad de
gobierno1 y con mayor presencia de mujeres en órganos de decisión.
• La efectividad de la regulación aumenta en países con niveles altos de
distancia al poder, individualismo, aversión a la incertidumbre y orienta-
ción al corto plazo.
1 La calidad de gobierno se aproxima a través de los indicadores mundiales de gobernabilidad (Worldwide
Governance Indicators) del Banco Mundial. Disponibles en: https://info.worldbank.org/governance/wgi/

156 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
• Se observan diferencias en la influencia del entorno institucional como
moderador de la relación entre regulación y presencia de mujeres conse-
jeras y entre regulación y presencia de mujeres en las comisiones.
– España ha sido uno de los primeros países en introducir normativa de diversi-
dad de género en los consejos de administración y esta normativa está en con-
tinua revisión y actualización. Sin embargo, la presencia de mujeres en los
consejos de administración españoles está aún por debajo de los umbrales es-
tablecidos por la normativa.
– El contexto institucional en España potenciaría, en términos generales, el im-
pacto de las regulaciones de diversidad de género más vinculantes (i. e. cuotas
con sanciones) incrementando la presencia de mujeres en los consejos de ad-
ministración.
2 Regulación en materia de diversidad de género
en los consejos de administración en Europa
La presencia de mujeres en los consejos de administración es aún reducida en el
contexto internacional, estimulando este hecho un profundo debate académico, po-
lítico y social sobre las diferentes estrategias que permitirían una representación
equilibrada entre hombres y mujeres en los órganos de gobierno corporativo y, en
concreto, en los consejos de administración.
Entre las estrategias adoptadas para conseguir este objetivo se encuentran las reco-
mendaciones sobre diversidad de género basadas en el principio «cumplir o expli-
car» contemplado en los códigos de gobierno corporativo, conocidas como regula-
ción soft, y la introducción de legislación de cuotas, también denominada regulación
hard. Asimismo, dentro de la legislación de cuotas es posible distinguir entre dos
tipos de cuotas: cuotas soft, que no contemplan sanciones en caso de incumplimien-
to, y cuotas hard, que sí establecen sanciones en el caso de que las sociedades no
cumplan con los umbrales de porcentaje de género establecidos.
Comenzando con Noruega, que en el año 2003 estableció una cuota hard del 40 %
de mujeres en los consejos de administración, 21 países europeos2 —continente en
el que este tipo de regulaciones han tenido una mayor difusión— han introducido
diferentes iniciativas para promover la diversidad de género en el gobierno corpora-
tivo de las empresas, tal y como se muestra en el gráfico 1. Así, junto con Noruega,
otros 6 países europeos han establecido leyes de cuotas con un diverso abanico de
sanciones en caso de incumplimiento: Francia (2011; 40 %), Bélgica (2011; 33 %),
Italia (2011; 33 %), Alemania (2015; 30 %), Austria (2017; 30 %) y Portugal (2017;
33 %). Entre los países que han introducido cuotas, pero sin establecimiento de pe-
nalizaciones, están Finlandia (2005; 40 %), España (2007; 40 %), Islandia (2010;
2 UE-27, Reino Unido, Islandia, Noruega y Suiza.

157CNMV Boletín Trimestral I/2020
40 %), Países Bajos (2013; 30 %) y Suiza (30 % en el consejo no ejecutivo y 20 % en
el consejo ejecutivo3).
Por otro lado, nueve países europeos que no han aprobado cuotas han incluido reco-
mendaciones sobre diversidad de género en los consejos de administración en sus
códigos de gobierno corporativo4: Suecia (2004), Dinamarca (2008), Luxemburgo
(2009), Polonia (2010), Irlanda (2012), Reino Unido (2012), Grecia (2013), Rumanía
(2015) y Eslovenia (2016).
Regulación de la diversidad de género en los consejos de GRÁFICO 1
administración en Europa1
Fuente: Elaboración propia a partir de European Corporate Governance Institute (ECGI5), Mensi-Klarbach y
Seierstad (20206), Swissinfo.ch (20197), y Terjesen, Aguilera y Lorenz (20158).
Además, todos los países que han establecido cuotas, con o sin sanción, también han
incluido recomendaciones sobre diversidad de género en sus códigos de gobierno
corporativo9. En la gran mayoría de los países que combinan los dos tipos de regu-
lación, las recomendaciones han precedido a las cuotas: España (2006 versus 2007),
Bélgica (2009 versus 2011), Alemania (2010 versus 2016), Francia (2010 versus
2011), Islandia (2009 versus 2011), Países Bajos (2008 versus 2013), Austria (2009
3 Mensi-Klarbach, H. y Seierstad, C. (2020). «Gender quotas on corporate boards: Similarities and dieren-
ces in quota scenarios». European Management Review. Disponible en: https://doi.org/10.1111/
emre.12374; Swissinfo (2019). Parliament approves quotas for women on company boards. Disponible en:
https://www.swissinfo.ch/eng/minimum-representation_parliament-approves-quotas-for-women-on-
company-boards/45042736; Terjesen, S., Aguilera, R. V. y Lorenz, R. (2015). «Legislating a woman’s seat
on the board: Institutional factors driving gender quotas for boards of directors». Journal of Business
Ethics, Vol. 128, n.° 2, pp. 233-251.
4 European Corporate Governance Institute (ECGI) (2020). Governance codes. Disponible en: https://ecgi.
global/content/codes
5 European Corporate Governance Institute (ECGI) (2020) (op. cit.).
6 Mensi-Klarbach y Seierstad (2020) (op. cit.).
7 Swissinfo (2019) Parliament approves quotas for women on company boards, 19 de junio de 2019 Di-
sponible en: https://www.swissinfo.ch/eng/minimum-representation_parliament-approves-quo-
tas-for-women-on-company-boards/45042736
8 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).
9 European Corporate Governance Institute (ECGI) (2020) (op. cit.).

158 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
versus 2017), Portugal (2016 versus 2017) y Suiza (2014 versus 2019). Sin embargo,
en Noruega, Finlandia e Italia han sido las cuotas (en 2003, 2005 y 2011 respectiva-
mente) las que han precedido a las recomendaciones en los códigos (2009, 2008 y
2018 respectivamente).
Este artículo analiza la efectividad de la regulación sobre la diversidad de género en
los consejos de administración para las empresas del índice bursátil STOXX Europe
600, índice que en el año 2018 estaba constituido por empresas de 17 países europeos:
Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Irlanda, Italia,
Luxemburgo, Noruega, Países Bajos, Portugal, Reino Unido, República Checa, Sue-
cia y Suiza. Por tanto, la regulación analizada en el artículo es la que se refiere a estos
17 países y se describe detalladamente en el cuadro 1.
Regulación de diversidad de género en los consejos de administración CUADRO 1
en países del STOXX Europe 600 (2018)
País
Cuotas de género
Códigos de gobierno corporativo con recomendaciones
sobre diversidad de género
Año % Hard vs Soft Año Código
Alemania 2016 30% Hard 2010 German Corporate Governance Code
Austria 2017 30% Hard 2009 Austrian Code of Corporate Governance
Bélgica 2011 33% Hard 2009 The 2009 Belgian Code on Corporate Governance
Dinamarca No 2008 Recommendations on Corporate Governance
España 2007 40% Soft 2006 Código unicado de buen gobierno
Finlandia 2005 40% Soft 2008 Finnish Corporate Governance Code
Francia 2011 40% Hard 2010 Recommendations on Corporate Governance
Irlanda No 2012 The UK Corporate Governance Code and the Irish
Corporate Governance Annex
Italia 2011 33% Hard 2018 Corporate Governance Code
Luxemburgo No 2009 The Ten Principles of Corporate Governance of the
Luxembourg Stock Exchange
Noruega 2003 40% Hard 2009 The Norwegian Code of Practice for Corporate
Governance
Países Bajos 2013 30% Soft 2008 Dutch Corporate Governance Code
Portugal 2017 33,3% Hard 2016 Corporate Governance Code
Reino Unido No 2012 The UK Corporate Governance Code
R. Checa No No
Suecia No 2004 Swedish Code of Corporate Governance: A Proposal
by the Code Group
Suiza 2019 30/20% Soft 2014 Swiss code of best practice for corporate governance
Fuente: Elaboración propia a partir de ECGI10, Mensi-Klarbach y Seierstad (202011), Swissinfo.ch (201912), y
Terjesen, Aguilera y Lorenz (201513).
10 European Corporate Governance Institute (ECGI) (2020) (op. cit.).
11 Mensi-Klarbach y Seierstad (2020) (op. cit.).
12 Swissinfo (2019) (op. cit.).
13 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).

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3 Evolución de la presencia de mujeres en los
consejos de administración
Esta sección presenta la evolución de la presencia de mujeres en los consejos de ad-
ministración por países para las empresas del STOXX Europe 600 (2018) durante el
periodo 2004-201814.
3.1 Países con cuotas de género con sanción hard
En los gráficos 2 a 7, se muestra la evolución en la presencia de mujeres consejeras
en las empresas del STOXX Europe 600 de aquellos países que han introducido cuo-
tas de género en los consejos de administración con sanciones en caso de incumpli-
miento.
En el gráfico 2 se muestra la evolución en el porcentaje de mujeres consejeras en
Alemania, país en el que en el año 2016 entró en vigor una cuota de género del 30 %
en el consejo de supervisión, contemplando como sanciones la obligación de decla-
rar el nombramiento nulo y mantener el puesto vacante y, en caso contrario, multas
administrativas. La evolución en la presencia de mujeres consejeras en Alemania se
mantiene prácticamente constante y en torno al 7 % hasta 2010, año en el que el
Código de gobierno corporativo alemán introduce una recomendación de género en
los consejos de administración. A partir del año 2011 es cuando el porcentaje de
mujeres consejeras supera el 10 %, continuando una tendencia creciente hasta 2018,
año en el que las mujeres consejeras representan el 25,80 % de los consejeros de las
empresas alemanas del STOXX Europe 600.
14 Los sistemas de gobierno corporativo varían entre los países considerados en el estudio, siendo la prin-
cipal diferencia la estructura del consejo de administración. Así, hay países que tienen un consejo con
estructura unitaria (one-tier) que aúna las funciones de dirección y supervisión —es decir, un único con-
sejo congurado por consejeros ejecutivos y no ejecutivos— y otros con estructura dual (two-tier) —es
decir, un consejo de dirección formado por consejeros ejecutivos y otro de supervisión— formado por
consejeros no ejecutivos. Entre los países que tienen consejos unitarios están: España, Dinamarca, Irlan-
da, Italia, Noruega, Reino Unido y Suecia, mientras que en Alemania y Austria existe una estructura dual.
Además, en otros de los países considerados en el estudio: Bélgica, Finlandia, Francia, Luxemburgo, Paí-
ses Bajos, Portugal, República Checa y Suiza, las empresas pueden escoger entre una estructura unitaria
o dual de consejo. En este análisis, con el objetivo de homogeneizar las estructuras de los consejos para
aquellos países o empresas en los que exista una estructura de consejo dual (two-tier), se ha considerado
el consejo de dirección y el consejo de supervisión como un único órgano.

160 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
Presencia de mujeres consejeras en Alemania: % de mujeres consejeras GRÁFICO 2
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, Informes anuales de gobierno corporativo (IAGC) de las em-
presas, ECGI (https://ecgi.global/content/codes) y Terjesen, Aguilera y Lorenz (201515).
El gráfico 3 hace referencia a la evolución del porcentaje de mujeres consejeras en
Austria, país que aprobó en julio de 2017 una cuota de género del 30 % en el consejo
de supervisión, estableciendo como sanción la nulidad de los nombramientos que
incumplan la legislación. Entre los años 2004 y 2013, se observa una tendencia cons-
tante con pequeños incrementos en el porcentaje de mujeres consejeras, que se sitúa
entre el 5 % y el 10 %. Si bien es cierto que en Austria se introdujo una recomenda-
ción de diversidad de género en los consejos en su Código de gobierno corporativo
de 2009, no es hasta los años 2013 y 2014 cuando se observa un incremento signifi-
cativo en el porcentaje de mujeres consejeras, que se sitúa por encima del 10 %. En
2018, un año después de la aprobación de la cuota, las mujeres ocupan el 20,36 % de
los puestos en los consejos de administración de las empresas del STOXX Europe
600 austriacas.
15 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).

161CNMV Boletín Trimestral I/2020
Presencia de mujeres consejeras en Austria: % de mujeres consejeras GRÁFICO 3
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas, ECGI (https://ecgi.global/content/co-
des) y Mensi-Klarbach y Seierstad (202016).
Bélgica (gráfico 4) aprobó en el año 2011 una cuota de género del 33 % en los consejos
de administración. Las sanciones establecidas en caso de incumplimiento incluyen la
nulidad de nombramientos que no respeten la cuota y una pérdida retributiva que
sufrirían todos los consejeros con mandato en vigor mientras dure el incumplimiento.
En Bélgica se observa que hasta el año 2009, el porcentaje de mujeres consejeras se si-
tuaba en torno al 5 %. A partir de 2009, coincidiendo con la introducción de una reco-
mendación de género en el Código de gobierno corporativo, el porcentaje de mujeres
consejeras comenzó a aumentar y se duplicó en dos años. Con la aprobación de la ley
de cuotas, las mujeres pasaron de ocupar aproximadamente el 10 % de los puestos en
los consejos al 34,57 % en 2018, superando las empresas de media la cuota del 33 %.
Presencia de mujeres consejeras en Bélgica: % de mujeres consejeras GRÁFICO 4
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas, ECGI (https://ecgi.global/content/co-
des) y Terjesen, Aguilera y Lorenz (201517).
16 Mensi-Klarbach y Seierstad (2020) (op. cit.).
17 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).

162 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
En 2011, al igual que Bélgica, Francia (gráfico 5) aprobó una cuota de género para los
consejeros no ejecutivos con sanciones muy parecidas a la cuota belga (nulidad de
los nombramientos que no permitan cumplir con la cuota y suspensión de la retri-
bución a consejeros por asistencia a juntas) pero con un umbral en el 40 %. El por-
centaje de mujeres en los consejos de las empresas francesas ha experimentado una
evolución creciente desde el año 2004, si bien no se observan incrementos significa-
tivos hasta 2010, año en que se supera el 10 % de mujeres consejeras. En ese año se
introduce una recomendación de género en el Código de gobierno corporativo, y un
año después (2011) se aprueba la cuota de género. Desde entonces, el porcentaje de
mujeres consejeras continuó en aumento y superó el umbral del 40 % a partir del
año 2016.
Presencia de mujeres consejeras en Francia: % de mujeres consejeras GRÁFICO 5
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas, ECGI (https://ecgi.global/content/co-
des) y Terjesen, Aguilera y Lorenz (201518).
En Portugal (gráfico 6), el porcentaje de mujeres consejeras se situó por debajo del
5 % hasta el año 2015, aunque pasó del 2,8 % en 2014 al 7,5 % en 2015. En 2016,
Portugal incluye una recomendación sobre diversidad de género en los consejos de
administración en su Código de gobierno corporativo y un año más tarde, en 2017,
aprueba una cuota de género del 33,3 %. Esta cuota establece un umbral del 20 % de
mujeres consejeras hasta 2020 y del 33,3 % a partir de ese ejercicio, y los nombra-
mientos que no cumplan con la normativa serán considerados provisionales. En el
año 2018, el porcentaje de mujeres consejeras se situaba en un 15,86 %.
18 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).

163CNMV Boletín Trimestral I/2020
Presencia de mujeres consejeras en Portugal: % de mujeres consejeras GRÁFICO 6
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas, ECGI (https://ecgi.global/content/co-
des) y Mensi-Klarbach y Seierstad (202019).
Si bien en Alemania, Austria, Bélgica, Francia y Portugal las recomendaciones en los
Códigos de gobierno corporativo han precedido a la aprobación de cuotas de género,
en otros países como Italia y Noruega, las cuotas han precedido la regulación soft.
Así, en Italia (gráfico 7), en el año 2011 se aprobó una cuota de género del 33 % esta-
bleciendo multas en caso de incumplimiento y no fue hasta 2018 cuando se introdujo
una recomendación en el Código de gobierno corporativo. El porcentaje de mujeres
consejeras en Italia era muy reducido hasta la aprobación de la cuota, situándose en
2011 en torno al 6 %. Con la introducción de la cuota de género, el porcentaje de
mujeres en los consejos inicia una evolución creciente hasta alcanzar en el año 2016
el umbral establecido en la legislación y situarse en el 36,42 % en 2018.
Presencia de mujeres consejeras en Italia: % de mujeres consejeras GRÁFICO 7
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas, ECGI (https://ecgi.global/content/co-
des) y Terjesen, Aguilera y Lorenz (201520).
19 Mensi-Klarbach y Seierstad (2020) (op. cit.).
20 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).

164 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
Finalmente, en el gráfico 8 se muestra la evolución en la presencia de mujeres con-
sejeras en Noruega, país pionero en la introducción de legislación de cuotas. Así en
el año 2003, Noruega fue el primer país en introducir una cuota de género del 40 %,
estableciendo como sanción la exclusión del mercado de valores de las empresas
que no cumpliesen la normativa. Así, en 2004, el porcentaje de mujeres consejeras
alcanzó prácticamente el 30 % y a partir del año 2016 se situó en torno al 40 % esta-
blecido por la legislación.
Presencia de mujeres consejeras en Noruega: % de mujeres consejeras GRÁFICO 8
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, Informes anuales de gobierno corporativo de las empresas
(IAGC) y European Corporate Governance Institute (ECGI): https://ecgi.global/content/codes y Terjesen, Agui-
lera y Lorenz (201521).
3.2 Países con cuotas de género sin sanción soft
A continuación, en los gráficos 9 a 11, se muestra la evolución en la presencia de
mujeres consejeras en las empresas del STOXX Europe 600 (2004/2018) de aquellos
países que, si bien han introducido cuotas de género en los consejos de administra-
ción, estas no contemplan sanciones en caso de incumplimiento.
España (gráfico 9) fue uno de los primeros países europeos en introducir regulación
en materia de diversidad de género en los consejos de administración a través de
una recomendación en el Código unificado de buen de gobierno de 2006 y, un año
más tarde, a través de una cuota en la Ley de Igualdad. Con la aprobación de la Ley
de Igualdad del año 2007, se estableció una cuota de género del 40 % en los consejos
de administración, que, si bien no contempla sanciones en caso de incumplimiento,
sí introduce un incentivo priorizando en la contratación pública a las empresas que,
a igualdad de méritos, cumplan con la cuota. En España, el porcentaje de mujeres
consejeras ha ido en continuo aumento desde un 4 % en 2004 hasta un 25,70 % en
2018; sin embargo, aún restan aproximadamente 15 puntos para alcanzar el 40 % de
mujeres consejeras establecido en la Ley de Igualdad para el año 2015.
21 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).

165CNMV Boletín Trimestral I/2020
Presencia de mujeres consejeras en España: % de mujeres consejeras GRÁFICO 9
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas, ECGI (https://ecgi.global/content/co-
des) y Terjesen, Aguilera y Lorenz (201522).
Finlandia (gráfico 10) fue el primer país que introdujo una cuota soft del 40 % en el
año 2005, si bien las empresas afectadas directamente por esta regulación son públi-
cas. Al igual que ocurría en Italia y Noruega (países con cuota hard), Finlandia fue el
tercer país que estableció una legislación de cuotas —en este caso, sin sanción— an-
tes que recomendaciones en el Código de gobierno corporativo. La introducción de la
recomendación tuvo lugar tres años más tarde, en 2008. En términos generales,
la evolución de la presencia de mujeres en los consejos de administración en Finlandia
ha ido en continuo aumento, con la excepción de un retroceso de 5 puntos porcentua-
les en el año 2016, siendo el porcentaje de mujeres consejeras del 33,35 % en 2018.
Presencia de mujeres consejeras en Finlandia: % de mujeres consejeras GRÁFICO 10
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas, ECGI (https://ecgi.global/content/co-
des) y Terjesen, Aguilera y Lorenz (201523).
22 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).
23 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).

166 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
En los Países Bajos (gráfico 11) se observa un incremento en la presencia de muje-
res en los consejos de administración durante el periodo de estudio. El Código de
gobierno corporativo del año 2008 introdujo una recomendación sobre diversidad
de género en los consejos de administración; sin embargo, no se observa un incre-
mento en la presencia de mujeres consejeras derivado de esta regulación hasta el
año 2011. En 2013, coincidiendo con la introducción de una cuota de género sin
sanciones del 30 %, las mujeres ocupaban el 15 % de los puestos en los consejos de
administración, porcentaje que había aumentado hasta el 23,39 % en 2018.
Presencia de mujeres consejeras en los Países Bajos: % de mujeres GRÁFICO 11
consejeras
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas, ECGI (https://ecgi.global/content/co-
des) y Mensi-Klarbach y Seierstad (202024).
3.3 Países con recomendaciones de género en los Códigos de gobierno
corporativo
En los gráficos 12 a 17, se muestra la evolución en la presencia de mujeres conseje-
ras en aquellos países que han optado exclusivamente por introducir recomenda-
ciones de género en los consejos de administración en los Códigos de gobierno
corporativo.
En Dinamarca (gráfico 12) se introdujo la recomendación de género en el Código de
gobierno corporativo del año 2008, sin embargo, el porcentaje de mujeres consejeras
se mantiene prácticamente constante y aproximándose al 15 % hasta 2012. A partir
del año 2012, coincidiendo con la Propuesta de Directiva Europea para establecer
una cuota de género del 40 % en el ámbito de la Unión Europea, es cuando comien-
za a despuntar el porcentaje de mujeres consejeras en Dinamarca, que se sitúa prác-
ticamente en el 30 % en el año 2018.
24 Mensi-Klarbach y Seierstad (2020) (op. cit.).

167CNMV Boletín Trimestral I/2020
Presencia de mujeres consejeras en Dinamarca: % de mujeres consejeras GRÁFICO 12
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas y ECGI (https://ecgi.global/content/codes).
En Irlanda (gráfico 13), el porcentaje de mujeres consejeras superó el umbral del
10 % en el año 2012, coincidiendo con la introducción de una recomendación de
género en el Código de gobierno corporativo. Desde entonces y hasta el año 2015, el
porcentaje de mujeres consejeras aumentó 10 puntos porcentuales en 3 años. Sin
embargo, el incremento observado entre 2015 y 2018 es moderado, situándose en el
22,07 % en 2018.
Presencia de mujeres consejeras en Irlanda: % de mujeres consejeras GRÁFICO 13
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas y ECGI (https://ecgi.global/content/codes).
En Luxemburgo (gráfico 14) se observan dos incrementos significativos en la evolu-
ción de la presencia de mujeres consejeras. El primero se produce en 2006, año en el
que se incrementa la presencia de mujeres consejeras desde prácticamente cero a un
5 %, valor que se mantiene casi constante hasta el año 2010 (incluido). No es hasta
2011, dos años después de la introducción de una recomendación de género en el
Código de gobierno corporativo, cuando se comienza a observar como el porcentaje
de mujeres consejeras supera el umbral del 5 %, hasta alcanzar el 21,43 % en 2018.

168 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
Presencia de mujeres consejeras en Luxemburgo: % de mujeres GRÁFICO 14
consejeras
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas y ECGI (https://ecgi.global/content/codes).
Suecia (gráfico 15) fue el primer país en establecer una recomendación de género en
los consejos de administración en el Código de gobierno corporativo del año 2004.
Si bien en 2004 el porcentaje de mujeres consejeras en Suecia (16,27 %) era signifi-
cativamente superior al observado en otros países, durante el periodo de estudio las
mujeres han continuado ganando peso en los consejos de administración de una
forma notable. Así, en el año 2018 el porcentaje de mujeres consejeras se situó en el
37,55 %, valor muy próximo al fijado por muchas de las cuotas de género estableci-
das en otros países europeos como, por ejemplo, España, Francia o Noruega.
Presencia de mujeres consejeras en Suecia: % de mujeres consejeras GRÁFICO 15
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas y ECGI (https://ecgi.global/content/codes).

169CNMV Boletín Trimestral I/2020
Si bien en Suiza (gráfico 16) se ha introducido legislación de cuotas sin sanción en
el año 201925, esta cuota no es considerada en este estudio, que analiza el periodo
2004-2018. La evolución en el porcentaje de mujeres consejeras en Suiza comienza a
aumentar a partir del año 2007 por encima del 5 %. Desde entonces y hasta 2018 se
observan incrementos moderados y continuados en el tiempo hasta alcanzar el
21,06 % en ese año. Tras la introducción en 2014 de una recomendación de género
en el Código de gobierno corporativo no se observan incrementos significativos. La
tasa de crecimiento observada 4 años antes de la introducción de la normativa (i. e.
incremento entre 2010 y 2014) es del 61,59 %, mientras que la observada 4 años
después (i.e. incremento entre 2018 y 2014) es tan solo ligeramente superior
(64,14 %).
Presencia de mujeres consejeras en Suiza: % de mujeres consejeras GRÁFICO 16
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas y ECGI (https://ecgi.global/content/codes).
El Reino Unido (gráfico 17) es uno de los países en los que las recomendaciones de
género en los Códigos de gobierno corporativo han tenido un efecto muy significa-
tivo en el incremento de la presencia de mujeres en los consejos de administración.
Así, el porcentaje de mujeres consejeras durante el periodo 2004-2010 se mantuvo
prácticamente constante en torno al 10 %, mientras que en 2011, un año antes de la
introducción de la recomendación en el Código de gobierno corporativo, el porcen-
taje de mujeres consejeras comenzó a aumentar de una forma continuada hasta al-
canzar prácticamente el 30 % en el año 2018. Este porcentaje de mujeres consejeras
alcanzado en 2018 en el Reino Unido coincide con el umbral fijado por muchas de
las normativas de cuotas establecidas en Europa como, por ejemplo, en Alemania,
Bélgica o los Países Bajos.
25 Swissinfo (2019) (op. cit.).

170 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
Presencia de mujeres consejeras en el Reino Unido: % de mujeres GRÁFICO 17
consejeras
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas y ECGI (https://ecgi.global/content/codes).
3.4 Países sin regulación de género en los consejos de administración
Finalmente, entre los países representados en el STOXX Europe 600, la República
Checa es el único país que no ha optado por introducir regulación de género en los
consejos de administración. Tal y como se observa en el gráfico 18, la presencia de
mujeres consejeras es muy reducida, situándose por debajo del 5 % hasta 2011. Entre
los años 2010 y 2018, se observa un incremento moderado en el porcentaje de mujeres
consejeras, que se situaba en términos generales en un 11,75 % en 2018. La República
Checa es el único país representado en el STOXX Europe 600 que, junto con Portugal
(que introdujo normativa recientemente, en 2016 y 2017), no superaba el umbral del
20 % de mujeres consejeras en sus grandes empresas cotizadas en 2018.
Presencia de mujeres consejeras en la República Checa: % de mujeres GRÁFICO 18
consejeras
Fuente: Elaboración propia a partir de BoardEx, IAGC de las empresas y ECGI (https://ecgi.global/content/codes).

171CNMV Boletín Trimestral I/2020
4 Efectividad de la regulación de género en los
consejos de administración
En esta sección se describe la efectividad de las diferentes normativas de diversidad
de género adoptadas en Europa entre los años 2004 y 2018 en los consejos de admi-
nistración y comisiones de empresas pertenecientes al STOXX Europe 600 en 201826.
Si bien las distintas normativas tienen como objetivo aumentar la diversidad de gé-
nero en los consejos de administración de las empresas, también se analiza si el
efecto de la regulación de género se traslada a las diferentes comisiones del consejo.
Para ello, se ha construido un índice a través de un análisis de componentes princi-
pales (ACP) que recoge la diversidad de género en las comisiones de auditoría, de
nombramientos y de retribuciones.
En el cuadro 2 se resumen los principales efectos encontrados a través de un análisis
de datos de panel utilizando el estimador GMM (Arellano y Bond, 199127) que per-
mite controlar la heterogeneidad inobservable y los problemas de endogeneidad28.
Efecto de la regulación sobre diversidad de género en la presencia CUADRO 2
de mujeres en el gobierno corporativo
Mujeres consejeras (%)
Índice de diversidad de
géneroen las comisiones
Recomendación en Código de gobierno
corporativo üü
Cuota soft No No
Cuota hard üü
Nota: üindica que el coeciente de las variables relativas a la normativa de diversidad de género es signica-
tivo positivo, reejando el tamaño el nivel de signicatividad (a mayor tamaño, mayor nivel de signicativi-
dad); “No” indica que el coeciente de las variables relativas a la normativa de diversidad de género no es
signicativo.
Los análisis revelan que la regulación más efectiva para incrementar la presencia de
mujeres consejeras es la legislación de cuotas con sanciones en caso de incumpli-
miento. Además, las recomendaciones de género introducidas en los Códigos de
gobierno corporativo contribuyen de forma significativa a incrementar la presencia
26 De las 600 empresas que componían el índice en 2018, se han excluido aquellas con domicilio en Bermu-
das, Chipre, Isla de Man, Jersey, México o Sudáfrica y aquellas empresas (u observaciones) para las cuales
no se ha podido conseguir información sobre el gobierno corporativo o sobre las características nan-
cieras.
27 Arellano, M. y Bond, S. (1991). «Some tests of specication for panel data: Monte Carlo evidence and an
application to employment equations». Review of Economic Studies, n.º 58, pp. 277–297.
28 Los modelos incluyen, además de las variables independientes relativas a las normativas de género, una
serie de variables que permiten controlar por las características de la empresa, el país y el año. En concre-
to, estas variables son: el logaritmo de valor en libros del activo total como medida del tamaño de la
empresa, la ratio de endeudamiento (valor en libros de la deuda total/valor en libros del activo total), el
número total de consejeros como medida del tamaño del consejo, dummies sectoriales y dummies por
país y año.

172 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
femenina en los consejos, contradiciendo este resultado estudios previos29 que seña-
lan que este tipo de regulación no consigue incrementar notablemente el porcentaje
de mujeres consejeras. Por el contrario, no se observa un incremento significativo de
la diversidad de género en los consejos en el caso de las cuotas sin sanción.
Cuando se analiza el efecto que tiene la regulación sobre la diversidad de género en
las comisiones del consejo, se observa, al igual que ocurría con el porcentaje de
mujeres consejeras, que las cuotas sin sanción no influyen de forma significativa en
la diversidad en estos órganos de gobierno corporativo. Sin embargo, en este caso
son las recomendaciones de género incluidas en los Códigos de gobierno corporati-
vo las que tienen un mayor impacto en el incremento de la diversidad de género
en las comisiones.
5 Factores institucionales formales e informales y
efectividad de la regulación de género en los
consejos de administración
El análisis descriptivo desarrollado en la sección 3 muestra que la evolución de la
presencia de mujeres consejeras no sigue siempre el mismo patrón, incluso para
países que han adoptado normativa de género del mismo tipo (cuota hard, cuota soft
o código). Este comportamiento, junto con los resultados de la literatura reciente,
sugiere la importancia de factores institucionales tanto en la adopción de legislación
sobre diversidad de género en los consejos como en su impacto. Por ejemplo, Terje-
sen, Aguilera y Lorenz (201530) proponen que la legislación sobre cuotas está relacio-
nada con la existencia de determinados aspectos institucionales, e Iannotta, Gatti y
Huse (201631) sugieren que las cuotas pueden no cumplir totalmente su función si
no se consideran aspectos institucionales en su diseño e implementación. Esta evi-
dencia indica, por tanto, la importancia de los factores institucionales al analizar la
normativa relativa a la diversidad de género en los consejos. Los estudios que exami-
nan estos aspectos con una perspectiva comparada son escasos; no obstante artícu-
los recientes32 señalan, por ejemplo, la importancia de considerar tanto los factores
institucionales como los relativos a las características de las empresas y a su gobier-
no corporativo al estudiar el impacto de la normativa relativa a la diversidad de gé-
nero en los consejos.
En esta sección se resumen los principales resultados encontrados en el análisis de
la influencia que tienen los entornos institucionales, formales e informales, en la
efectividad de la regulación de la diversidad de género sobre la presencia de mujeres
29 Sojo, V. E., Wood, R. E., Wood, S. A. y Wheeler, M. A. (2016). «Reporting requirements, targets, and quotas
for women in leadership». The Leadership Quarterly, n.º 27, pp. 519-536.
30 Terjesen, Aguilera y Lorenz (2015) (op. cit.).
31 Iannotta, M., Gatti, M. y Huse, M. (2016). «Institutional complementarities and gender diversity on boards:
a congurational approach». Corporate Governance: An International Review, n.º 24, pp. 406-427.
32 Grosvold, J., Rayton, B. y Brammer, S. (2016). «Women on Corporate Boards. A Comparative Institutional
Analysis». Business & Society, n.º 55, pp. 1157-1196; Iannotta, Gatti y Huse (2016) (op. cit.).

173CNMV Boletín Trimestral I/2020
en los consejos de administración y en las comisiones de auditoria, nombramientos
y retribuciones en las empresas de STOXX Europe 60033.
En concreto se analiza, considerando también las características de las empresas a
través de una serie de variables de control incluidas en los modelos GMM34, la in-
fluencia de los siguientes factores institucionales en la efectividad de la normativa:
– Calidad de gobierno. La calidad del gobierno se mide a través de seis variables
continuas35: i) en qué medida se controla el ejercicio del poder público para
beneficio privado (control de corrupción); ii) hasta qué punto los agentes con-
fían en las reglas de la sociedad y las acatan (estado de derecho); iii) la capaci-
dad del Gobierno para llevar a cabo programas y regulaciones que promuevan
el desarrollo del sector privado (calidad regulatoria); iv) calidad de los servicios
públicos, de los empleados estatales, de la formulación de políticas y de la apli-
cación de estas políticas, así como la credibilidad del compromiso del Gobierno
nacional con dichas políticas (efectividad de gobierno); v) probabilidad de esta-
bilidad política (estabilidad política), y vi) en qué medida los ciudadanos tienen
libertad para escoger a sus representantes públicos y Gobierno y ejercer la li-
bertad de expresión y asociación (voz y rendición de cuentas). Estas seis varia-
bles se han resumido a través de un índice construido mediante un análisis de
componentes principales (ACP): Índice de calidad de gobierno.
– Mujeres en órganos de decisión. La presencia de mujeres en órganos de deci-
sión se captura a través del porcentaje de mujeres parlamentarias, tanto en la
cámara alta como en la cámara baja36.
– Cultura. La cultura de los países se mide a través de las dimensiones culturales
de Hofstede37:
i) Distancia al poder: grado en el que los miembros menos poderosos de una
sociedad aceptan y esperan que el poder se distribuya de manera desigual
(valores altos: aceptación; valores bajos: rechazo).
ii) Individualismo: grado en el que los miembros de una sociedad se identifi-
can como individuos (valores altos: individualismo) versus como miem-
bros de un grupo o colectivo (valores bajos: colectivismo).
33 Martínez-García, I. y Gómez-Ansón, S. (2020). «Eectiveness of gender diversity regulation on boards in
Europe: The role of the institutional context» (próximamente Documento de trabajo de la CNMV o traba-
jo no publicado…).
34 Logaritmo de valor en libros del activo total como medida del tamaño de la empresa, la ratio de endeu-
damiento (valor en libros de la deuda total/valor en libros del activo total), el número total de consejeros
como medida del tamaño del consejo y dummies sectoriales. Además, los modelos incluyen variables
dummies por país y año.
35 Banco Mundial (2020). Worldwide Governance Indicators. Disponible en: info.worldbank.org/governan-
ce/wgi/
36 Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE). (2020). Gender statistics database. Disponible en:
https://eige.europa.eu/gender-statistics/dgs
37 Hofstede, G. (1980). Culture’s consequences: International dierences in work-related values. Sage Publish-
ing, Beverly Hills.

174 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
iii) Masculinidad: preferencias por valores tales como el heroísmo, la asertivi-
dad, el éxito y las recompensas materiales (valores altos: masculinidad)
versus preferencias por la cooperación, la modestia, el cuidado de los dé-
biles y la calidad de vida (valores bajos: feminidad).
iv) Aversión a la incertidumbre: grado en el que los miembros de una socie-
dad se sienten incómodos con la incertidumbre y la ambigüedad (valores
altos: aversión a la incertidumbre; valores bajos: tolerancia de la incerti-
dumbre).
v) Orientación a largo plazo: en qué medida la sociedad está orientada hacia
recompensas futuras, más abierta al cambio y dispuesta a hacer sacrifi-
cios en el presente en aras de beneficios en el futuro (valores altos: orien-
tación a largo plazo) versus sociedades con un alto respeto por las tradi-
ciones y disposición a mantenerlas.
vi) Indulgencia: en qué medida las sociedades se dejan llevar por sus deseos
e impulsos (valores altos: indulgencia) versus en qué medida las socieda-
des se rigen por roles de género estrictamente prescritos (en el trabajo y
en el hogar) o normas sexuales estrictas y presentan una mayor preocupa-
ción por mantener el orden en la nación en lugar de la libertad de expre-
sión (valores bajos: restricción).
Estas variables se incluyen en los modelos de forma independiente e interactúan
con la variable Regulación, que toma el valor 0 cuando la empresa no se ve afectada
por ningún tipo de regulación de género, 1 cuando se ve afectada exclusivamente por
una recomendación de diversidad de género incluida en un Código de gobierno
corporativo, 2 si se ve afectada por una legislación de cuotas sin sanción (ya sea de
forma aislada o además de una recomendación en un Código) y 3 si se ve afectada
por una cuota con sanción (de forma aislada o además de una recomendación en un
Código). La variable Regulación permite recoger toda la regulación de género en una
única variable, capturando además cuán vinculante es la normativa.
En el cuadro 3 se resumen los principales encontrados (i. e. si el coeficiente de las
interacciones entre las variables institucionales y la variable Regulación es significa-
tivo positivo (ü), negativo (û) o no significativo (No)).

175CNMV Boletín Trimestral I/2020
Inuencia del entorno formal e informal de la efectividad de la regulación CUADRO 3
Mujeres consejeras (%)
Índice de diversidad de
géneroen las comisiones
Regulación ü ü
Índice de calidad de gobierno ×
Regulación
ûü
Mujeres parlamentarias (%) × Regulación û û
Distancia al poder × Regulación ü ü
Individualismo × Regulación üNo
Masculinidad × Regulación No û
Aversión a la incertidumbre × Regulación ü ü
Orientación a largo plazo × Regulación û û
Indulgencia × Regulación No ü
Nota: üindica que el coeciente de las interacciones entre las variables institucionales y la variable Regula-
ción es signicativo positivo; û indica que el coeciente de las interacciones entre las variables institucionales
y la variable Regulación es negativo; «No» indica que el coeciente de las interacciones entre las variables
institucionales y la variable Regulación no es signicativo.
Los resultados revelan que el índice de calidad de gobierno modera negativamente
la influencia positiva de la normativa de género en la presencia de mujeres conseje-
ras. Los países con una calidad de gobierno alta tienen más mujeres consejeras, pero
a medida que aumenta la calidad de gobierno disminuye la efectividad de la regula-
ción sobre esta materia en los consejos de administración. Sin embargo, cuando se
analiza el papel de la calidad de gobierno en la influencia de la regulación de la di-
versidad de género en las comisiones del consejo (Índice de diversidad de género en
las comisiones), los resultados muestran el efecto contrario: la calidad de gobierno
potencia el efecto de la regulación de género incrementando la presencia de mujeres
en las comisiones de auditoria, nombramientos y retribuciones.
Con respecto a la influencia de la presencia de mujeres en los parlamentos naciona-
les en la relación entre regulación y presencia de mujeres en los consejos de admi-
nistración y comisiones, los resultados muestran un efecto moderador negativo. Es
decir, la influencia positiva de la regulación de diversidad de género en la presencia
de mujeres en el consejo y en las comisiones es menor a medida que la presencia de
mujeres parlamentarias aumenta.
Los resultados relativos al efecto moderador de la cultura son variados. Muestran
que la efectividad de la regulación para incrementar la presencia de mujeres en el
consejo y en las comisiones es mayor en aquellos países que se caracterizan por
presentar valores altos en las dimensiones culturales distancia al poder y aversión a
la incertidumbre, y valores bajos en la dimensión orientación a largo plazo. Adicio-
nalmente, se observa que las dimensiones individualismo, masculinidad e indulgen-
cia no influyen de la misma forma en la relación entre regulación y presencia feme-
nina en consejos y comisiones. Así, unos niveles de individualismo altos potencian
el efecto positivo de la regulación en la presencia de mujeres en los consejos, pero
no influyen en la relación entre regulación y diversidad de género en las comisiones.
Por el contrario, la masculinidad y la indulgencia no influyen en el impacto de la

176 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
regulación en la presencia de mujeres consejeras, pero sí moderan el efecto positivo
de la regulación en el índice de diversidad de género en las comisiones. Así, en países
con bajos niveles de masculinidad y altos niveles de indulgencia, el efecto positivo
de la regulación para incrementar la presencia de mujeres en las comisiones de au-
ditoria, nombramientos y retribuciones se ve fortalecido.
6 Normativa de género en consejos de
administración y entorno institucional en
España
En esta sección se describe el entorno institucional en España, comparándolo con
los valores medios observados para los 17 países que han sido objeto de análisis en
este estudio38, y se describe con un mayor grado de detalle la normativa de género
introducida en el ámbito nacional. El objetivo de este análisis es contextualizar a
España en los análisis desarrollados en las secciones anteriores.
España ha sido uno de los primeros países en introducir normativa sobre diversidad
de género en los consejos de administración, además de someterla a continua revi-
sión y actualización (cuadro 1). Así, España fue el segundo país —después de Sue-
cia— en introducir una recomendación de género en los consejos de administración
en el Código unificado de buen gobierno de 200639. La Recomendación 14 establecía
que: «Cuando sea nulo o escaso el número de consejeras, el Consejo explique los
motivos y las iniciativas adoptadas para corregir tal situación; y que, en particular,
la Comisión de nombramientos vele para proveerse de nuevas vacantes: a) los pro-
cesos de selección no adolezcan de sesgos implícitos que obstaculicen la selección de
consejeras; b) la compañía busque deliberadamente, e incluya entre los potenciales
candidatos, mujeres que reúnan el perfil profesional buscado». El Código unificado
de buen gobierno fue revisado y actualizado en 201340, aunque no se modificó la
recomendación de género. En el año 2015, el Código de buen gobierno de las socie-
dades cotizadas sí modificó la recomendación introduciendo un porcentaje de muje-
res consejeras de, al menos, el 30 % en 202041. Actualmente, este Código se encuen-
tra en fase de modificación y, entre otros aspectos, se ha propuesto modificar la
recomendación sobre diversidad de género incrementando el umbral de mujeres
recomendado del 30 % al 40 %42.
38 Alemania, Austria, Bélgica, Dinamarca, España, Finlandia, Francia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Noruega,
Países Bajos, Portugal, Suecia, Suiza, Reino Unido y República Checa
39 Código unicado de buen gobierno de las sociedades cotizadas (2006). Disponible en: https://www.
cnmv.es/DocPortal/Publicaciones/CodigoGov/Codigo_unicado_Esp_04.pdf
40 Código Unicado de buen gobierno de las sociedades cotizadas (2013). Disponible en: https://www.
cnmv.es/DocPortal/Publicaciones/CodigoGov/CUBGrefundido_JUNIO2013.pdf
41 Código de buen gobierno de las sociedades cotizadas (2015). Disponible en: https://www.cnmv.es/
DocPortal/Publicaciones/CodigoGov/Codigo_buen_gobierno.pdf
42 CNMV (2019). CNMV somete a consulta pública la modicación de determinadas recomendaciones del códi-
go de buen gobierno de las sociedades cotizadas. Nota de prensa, 15 de enero de 2019. Disponible en:
https://www.cnmv.es/portal/verDoc.axd?t={8381aade-130b-413d-8e39-c157765d3abf}

177CNMV Boletín Trimestral I/2020
Con respecto a la legislación de cuotas, España fue el tercer país —tan solo por de-
trás de Noruega y Finlandia— que introdujo una cuota de género en la Ley de Igual-
dad de 200743. Esta legislación estableció una cuota de género del 40 % a cumplir en
el año 2015 para las empresas cotizadas y no cotizadas que tengan que presentar la
cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada. Si bien esta cuota no contempla san-
ciones en caso de incumplimiento, sí estableció un incentivo por el cual, a igualdad
de méritos, las empresas que cumplan con la cuota de género tendrán preferencia
en la formalización de contratos con las Administraciones públicas. En octubre de
2018, la vicepresidenta del Gobierno anunció una nueva ley de cuotas que contem-
plaría el establecimiento de cuotas con sanción44, habiendo aprobado el Congreso
de los Diputados la tramitación de la propuesta de ley por la vía de urgencia45. Sin
embargo, con la finalización de la XII legislatura, esta propuesta de ley quedó en
punto muerto46.
Con respecto a los entornos institucionales, en el gráfico 19 se muestran los valores
medios que alcanzan los diferentes indicadores de calidad de gobierno en España y en
los restantes 16 países objeto de análisis en este estudio durante el periodo 2004-2018.
Estos indicadores toman valores comprendidos entre -2,5 y 2,5 y, como se puede ob-
servar, en España los indicadores de calidad de gobierno toman valores inferiores a los
observados para la media europea, siendo especialmente significativo en cuanto a va-
lor y diferencia con respecto a Europa el indicador de estabilidad política.
Indicadores de calidad de gobierno GRÁFICO 19
Fuente: Elaboración propia a partir del Banco Mundial (info.worldbank.org/governance/wgi/).
43 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disponible en:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115
44 Expansión (2018). El Gobierno prepara cuotas obligatorias en los puestos directivos por la vía de urgencia, 2
de octubre de 2018. Disponible en: https://www.expansion.com/economia/2018/10/02/5bb34489468a
eb1c7b8b4646.html
45 Expansión (2018). El Congreso aprueba tramitar la ley que obliga a una cuota femenina en los consejos, 18
de octubre 2018. Disponible en: https://www.expansion.com/economia/2018/10/16/5bc5cdefe5fdea2
0038b4618.html
46 El Periódico de Aragón (2019). Las medidas que quedan en punto muerto, 15 de febrero de 2019. Disponible en:
https://www.elperiodicodearagon.com/noticias/espana/medidas-quedan-punto-muerto_1343259.html

178 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
En relación con la presencia de mujeres en política, en el gráfico 20 se observa que en
España el porcentaje medio de mujeres parlamentarias durante el periodo 2004-
-2018 (34,93 %) es ligeramente superior al observado en Europa para el mismo
periodo (30,79 %). Estos valores superiores observados en la política reflejan la in-
troducción de una cuota de género obligatoria del 40 % en las listas electorales a
través de la Ley de Igualdad del año 200747.
Mujeres en órganos de decisión GRÁFICO 20
Fuente: Elaboración propia a partir del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (https://eige.europa.eu/
gender-statistics/dgs).
Finalmente, en las dimensiones culturales (gráfico 21), España presenta mayores
niveles de distancia al poder y aversión a la incertidumbre. Por el contrario, presenta
unos niveles más bajos de individualismo, masculinidad, orientación a largo plazo e
indulgencia con respecto a la media de los 17 países europeos de la muestra.
Dimensiones culturales de Hofstede GRÁFICO 21
Fuente: Elaboración propia a partir de Hofstede Insights (www.hofstede-insights.com).
47 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Disponible en:
https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115

179CNMV Boletín Trimestral I/2020
Del análisis sobre la influencia del entorno institucional en el impacto de la norma-
tiva para incrementar la presencia de mujeres en los consejos de administración
(sección 5) se desprende que una mayor calidad de gobierno y una mayor presencia
de mujeres en los parlamentos nacionales influyen de forma negativa en la efectivi-
dad de la normativa. Por el contrario, la efectividad de la regulación aumenta en
países con niveles altos de distancia al poder, individualismo, aversión a la incerti-
dumbre y orientación a corto plazo48. Por tanto, España presenta las características
relativas al entorno institucional (excepto para el indicador de mujeres en órganos
de decisión e individualismo) que potenciarían el impacto de las regulaciones de
diversidad de género más vinculantes (i. e. cuotas con sanciones49) e incrementarían
la presencia de mujeres en los consejos de administración.
Sin embargo, aunque España ha sido uno de los primeros países en introducir nor-
mativa de diversidad de género en los consejos de administración y esta normativa
está en continua revisión y actualización, la presencia de mujeres en los consejos de
administración españoles está aún por debajo de los umbrales establecidos por la
normativa50. Así, según los últimos datos publicados por la CNMV para el año
201851, el porcentaje de mujeres consejeras se sitúa en el 19,9 % para el conjunto de
las empresas cotizadas, en el 23,9 % para el Ibex 35 y, según el presente estudio
(gráfico 9), en el 25,7 % para las empresas españolas que forman parte del índice
STOXX Europe 600.
7 Conclusiones
Este artículo analiza el impacto de las recomendaciones sobre diversidad de género
en los consejos de administración incluidas en Códigos de gobierno corporativo y de
la legislación sobre cuotas de género en los consejos, con o sin sanción, para incre-
mentar la presencia de mujeres en el gobierno corporativo (i. e. consejos de adminis-
tración y comisiones) de las empresas del índice bursátil STOXX Europe 600 duran-
te el periodo 2004-2018.
Los resultados muestran que la diversidad de género en los consejos y en sus comi-
siones es mayor en aquellos países que han introducido recomendaciones de género
en los Códigos de gobierno corporativo y cuotas con sanción. Sin embargo, la intro-
ducción de cuotas sin sanción —o cuotas soft— no supone un incremento significa-
tivo en la presencia de mujeres en el gobierno corporativo. Estos resultados difieren
48 Nótese que se observaba un efecto moderador negativo de la dimensión orientación a largo plazo en la
efectividad de la normativa para incrementar el porcentaje de mujeres consejeras.
49 Nótese que la variable regulación recoge cuán vinculante es la normativa.
50 Para profundizar en el efecto de la normativa de diversidad de género española en las empresas cotiza-
das durante el periodo 2004-2006 véase: Martínez-García, I., Sacristán-Navarro, M. y Gómez-Ansón, S.
(2020). «Diversidad de género en los consejos de administración: El efecto de la normativa en la presen-
cia de mujeres en las empresas españolas cotizadas». Revista Internacional de Investigación en Comunica-
ción aDResearch ESIC, Vol. 22, n.º 22, pp. 60-81. Disponible en: https://adresearch.esic.edu/wp-content/
uploads/2020/03/aDResearch_22_libro_web3.pdf
51 CNMV (2020). Presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección de las sociedades
cotizadas. Disponible en: https://www.cnmv.es/DocPortal/Publicaciones/Informes/Consejerasydirecti-
vas_2018.pdf

180 Informes y análisis. Efectividad de la regulación de género en los consejos de administración: El papel del
entorno institucional
con respecto a la evidencia empírica previa. Así, Sojo, Wood, Wood, y Wheeler
(201652) observan que las cuotas de género, con y sin sanción, incrementan de forma
notable la presencia femenina en los consejos, mientras que las recomendaciones de
género en los códigos no tienen un efecto significativo en la diversidad de género en
los consejos. Los resultados de nuestro estudio también muestran que, mientras que
las cuotas con sanción son el mecanismo más efectivo para incrementar la presencia
de mujeres consejeras, las recomendaciones de género en los Códigos de gobierno
corporativo son el instrumento que más contribuye a incrementar la diversidad de
género en las comisiones de auditoria, nombramientos y retribuciones.
Además, los resultados sugieren que el entorno formal e informal modera la relación
entre la regulación y la presencia de mujeres en el gobierno corporativo. La efectivi-
dad de la regulación de género es menor en países con una alta calidad de gobierno
y elevada presencia de mujeres en política. Por el contrario, dicha efectividad se ve
potenciada en aquellos países con características culturales como elevados niveles
de distancia al poder, individualismo, aversión a la incertidumbre y orientación a
corto plazo. Los análisis indican asimismo diferencias en el papel que juega el entor-
no institucional como moderador de la relación entre la normativa de diversidad de
género y la presencia de mujeres como miembros del consejo de administración o
de las comisiones del consejo. En conjunto, este estudio aporta evidencia empírica
sobre la importancia del entorno institucional formal e informal en la efectividad de
la normativa sobre diversidad de género en los consejos de administración y permi-
te, a su vez, contextualizar el caso español. El contexto institucional en España po-
tenciaría, en términos generales, el impacto de las regulaciones sobre diversidad de
género más vinculantes (i. e. cuotas con sanciones) en la diversidad de los consejos.
Este trabajo presenta una serie de limitaciones, que podrían abordarse en futuras
investigaciones; entre ellas: solo se consideran empresas europeas y, por tanto, los
resultados no pueden generalizarse a otros entornos institucionales y hay factores
institucionales que no se han considerado, por ejemplo, aquellos relacionados con el
estado del bienestar, las características del mercado laboral o los sistemas educati-
vos. Además de estos posibles temas de investigación asociados a las limitaciones
indicadas, existen también otras posibles futuras líneas de investigación prometedo-
ras. En este sentido, investigaciones futuras podrían considerar el potencial efecto
de la estructura de la propiedad de las empresas diferenciando, por ejemplo, entre
empresas familiares y no familiares. Sería también interesante considerar el impac-
to de la regulación de género y el papel moderador del entorno institucional en otras
variables de interés, por ejemplo, en la tipología de las mujeres consejeras (i. e. por-
centaje de mujeres consejeras ejecutivas, no ejecutivas o ejecutivas) o en los perfiles
educativos y profesionales de las mujeres consejeras.
52 Sojo, V. E., Wood, R. E., Wood, S. A., y Wheeler, M. A. (2016). «Reporting requirements, targets, and quotas
for women in leadership». The Leadership Quarterly, n.º 27, pp. 519-536.