Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers

Abstract

Deeltijdpensioen wordt gezien als een veelbelovend instrument om langer doorwerken voor meer mensen mogelijk te maken. In dit artikel onderzochten we het gebruik van en de belangstelling voor deeltijdpensionering, en de belemmeringen om van deeltijdpensioen gebruik te maken. Dit vanuit het perspectief van de werknemer én de werkgever. Er is gebruik gemaakt van twee databronnen: een groep van werknemers van 60 jaar en ouder, gevolgd over de periode 2015-2018, en een groep van Nederlandse werkgevers met meer dan 10 werknemers in 2019. De resultaten van deze studie laten zien dat er onder werknemers aanzienlijke belangstelling is voor deeltijdpensioen, maar dat er nog weinig daadwerkelijk gebruikt van wordt gemaakt. Mensen informeren zich maar beperkt en dan vooral over de financiële consequenties.
Voor werknemers liggen belemmeringen voor een belangrijk deel in de institutionele sfeer (men denkt dat het te duur is en de regels te ingewikkeld zijn), op de werkvloer (men denk dat het in de functie niet goed mogelijk is) en in het ontbreken van rolmodellen. De door werkgevers gepercipieerde belangrijkste belemmeringen zijn min of meer eender. Werkgevers zien de financiële consequenties van de regeling voor de werknemer als grootste struikelblok. Daarnaast wordt ook de onbekendheid van de regeling als een belangrijke belemmering genoemd. Overigens zien werkgevers deeltijdpensioen vooral als een privézaak van de werknemer, en wordt deeltijdpensioen in slechts geringe mate actief gestimuleerd binnen de ondervraagde organisaties.

Full text

Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij
werknemers en werkgevers
Hanna van Solinge
Harry van Dalen
Kène Henkens
Deeltijdpensioen wordt gezien als een veelbelovend instrument om langer doorwerken voor meer mensen
mogelijk te maken. In dit artikel onderzochten we het gebruik van en de belangstelling voor deeltijdpen-
sionering, en de belemmeringen om van deeltijdpensioen gebruik te maken. Dit vanuit het perspectief
van de werknemer én de werkgever. Er is gebruik gemaakt van twee databronnen: een groep van werkne-
mers van 60 jaar en ouder, gevolgd over de periode 2015-2018, en een groep van Nederlandse werkgevers
met meer dan 10 werknemers in 2019. De resultaten van deze studie laten zien dat er onder werknemers
aanzienlijke belangstelling is voor deeltijdpensioen, maar dat er nog weinig daadwerkelijk gebruikt van
wordt gemaakt. Mensen informeren zich maar beperkt en dan vooral over de financiële consequenties.
Voor werknemers liggen belemmeringen voor een belangrijk deel in de institutionele sfeer (men denkt
dat het te duur is en de regels te ingewikkeld zijn), op de werkvloer (men denk dat het in de functie niet
goed mogelijk is) en in het ontbreken van rolmodellen. De door werkgevers gepercipieerde belangrijkste
belemmeringen zijn min of meer eender. Werkgevers zien de financiële consequenties van de regeling
voor de werknemer als grootste struikelblok. Daarnaast wordt ook de onbekendheid van de regeling als
een belangrijke belemmering genoemd. Overigens zien werkgevers deeltijdpensioen vooral als een pri-
vézaak van de werknemer, en wordt deeltijdpensioen in slechts geringe mate actief gestimuleerd binnen
de ondervraagde organisaties.
1
Dr. Ir. Hanna van Solinge is als onderzoeker verbonden aan het Nederlands Interdisciplinair Demografisch
Instituut (NIDI-KNAW), een instituut van de KNAW, geaffilieerd met de Rijksuniversiteit Groningen.
Prof. dr. Harry van Dalen is hoogleraar economie aan de Tilburg School of Economics and Management
(TISEM) van Tilburg University, en is als onderzoeker verbonden aan het NIDI-KNAW.
Prof. dr. Kène Henkens is themaleider Werk en Pensioen bij het NIDI-KNAW en als hoogleraar Veroude-
ring, Levensloop en Pensionering verbonden aan het Universitair Medisch Centrum, Groningen. Hij is
tevens hoogleraar Pensioensociologie aan de Universiteit van Amsterdam.
Tijdschrift voor HRM
Editie 3 2020

2
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Inleiding
De tijd dat de AOW-leeftijd een vaststaand gegeven is, ligt achter ons. Na een
lange discussie is in 2013 de leeftijd van 65 jaar verlaten als leeftijd waarop op
grond van de AOW recht op ouderdomspensioen ontstaat. Het wetsontwerp
uit 2012, dat werd ingevoerd in 2013, voorzag in een geleidelijke verhoging
van de AOW-leeftijd en vervolgens een een-op-een koppeling aan de stijging
van de levensverwachting. In deze wet werd de AOW-leeftijd van 67 jaar in
het jaar 2023 bereikt. Spoedig daarna vond een nieuwe politieke discussie
plaats over versnelling van de verhoging van de AOW-leeftijd. Dit kreeg zijn
beslag in een wet - aangenomen op 2 juni 2015 -−waarin was opgenomen dat
de AOW-leeftijd vanaf 2016 versneld werd verhoogd naar 67 jaar in 2021.
Deze pensioenhervormingen hebben geleid tot grote maatschappelijke on-
vrede. In de eerste plaats bij de oudere generaties werknemers die in een zeer
korte tijd werden geconfronteerd met elkaar snel opvolgende veranderingen
in de regelgeving waardoor de pensioendatum waarop men al jaren rekende
plotseling uit zicht raakte. Deze oudere werknemers voelden zich door de
hervormingen onaangenaam verrast en overvallen, en waren zeer ontstemd
over de verhoging van de AOW-leeftijd (Henkens, van Solinge, Damman, &
Dingemans, 2016).
Kritische geluiden kwamen niet alleen uit de werknemershoek, ook werkge-
vers maakten zich ongerust over wat de abrupte verhoging van de AOW-leef-
tijd betekent voor de werkvloer (Oude Mulders, Henkens, & van Dalen,
2018). Vanuit de samenleving ontstond een steeds luidere roep om het pen-
sioenstelsel aan te passen. De vakbonden kwamen volop in actie en brachten
duizenden demonstranten op de been. De inzet was om de stijging van de
AOW-leeftijd te bevriezen, de boete op eerder stoppen met werken te schrap-
pen en om betere afspraken te maken voor mensen met zwaar werk.
Het in juni 2019 gesloten pensioenakkoord sloeg een brug tussen twee doel-
stellingen. Enerzijds het toekomstbestendig maken van het stelsel van oude-
dagsvoorzieningen dat onder invloed van de vergrijzing steeds verder onder
druk is komen te staan. Anderzijds het gehoor geven aan de maatschappelij-
ke roep – zowel van werkgevers als van werknemers – om meer differentiatie
van uittredeleeftijden mogelijk te maken en de AOW-leeftijd minder snel te
laten stijgen.1
Daarnaast wordt in het Pensioenakkoord aangekoerst op een individualise-
ring van de pensioenen, waarmee de solidariteit van het bestaande systeem
wordt uitgehold. Volgens het kabinet stelt het nieuwe pensioenakkoord soci-
ale partners in de komende jaren in de gelegenheid om afspraken te maken
over duurzame inzetbaarheid en over flexibele vormen van uittreden voor
werknemers die problemen hebben om gezond de AOW-gerechtigde leeftijd
te halen. Enerzijds doelt de regering daarbij op specifieke maatregelen voor
personen werkzaam in zware beroepen, anderzijds op meer algemene rege-
lingen voor deeltijduittreding, zoals het generatiepact en deeltijdpensioen.
Het idee achter dergelijke regelingen is dat werknemers vooruitlopend op
het moment dat men volledig met pensioen gaat, minder uren kunnen gaan

3
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
werken. Hierdoor kan een goede werk-privé balans worden bereikt, waar-
door men langer gezond en vitaal kan doorwerken.
Deeltijdpensioen is een relatief nieuw pensioenarrangement. Het is (nog)
geen standaardvoorziening, maar in veel pensioenregelingen wordt deeltijd-
pensioen tegenwoordig wel als een keuzemogelijkheid aangeboden (Kok,
Kroon, Lammers, Soest, & ter Weel, 2017; van de Veen, 2016). Deeltijdpen-
sioen biedt werknemers de mogelijkheid om langzaam af te bouwen. De
werknemer kan er bijvoorbeeld voor kiezen om vier dagen per week te gaan
werken, en dit vervolgens te verminderen naar drie dagen. Over de niet-ge-
werkte dagen ontvangt men pensioen. De hoogte hiervan, dus voor hoeveel
procent er pensioen wordt opgenomen, mag iemand zelf bepalen. Dit staat
los van het aantal uren dat er nog wordt gewerkt. Anders dan bij de genera-
tiepactregelingen2 heeft deeltijdpensioen gevolgen voor de hoogte van de uit-
eindelijke pensioenuitkering (van Dalen & Henkens, 2019). Het opgebouw-
de pensioen gaat namelijk vervroegd in en de werknemer bouwt alleen nog
pensioen op over de gewerkte uren die hij/zij verricht in deeltijd.
Deeltijdpensioen wordt in beleidskringen gezien als een veelbelovend in-
strument om langer doorwerken voor meer mensen mogelijk te maken.
Echter, over de vraag waarom niet vaker van deeltijdpensioen gebruik wordt
gemaakt, en welke belemmeringen werknemers en werkgevers ervaren is tot
op heden nauwelijks onderzoek gedaan.
In dit artikel presenteren we onderzoek naar de belangstelling om van deel-
tijdpensionering gebruik te maken en de belemmeringen die daarbij een rol
spelen. We beperken ons daarbij niet tot het perspectief van de werknemer –
wat ziet hij/zij als de belangrijkste obstakels voor deelname aan deeltijdpen-
sioen – maar gaan ook na hoe werkgevers aankijken tegen deeltijdpensioen.
In de internationale pensioenliteratuur (Henkens & van Solinge, 2021 (in
druk)) wordt doorgaans waar het gaat om de pensioenbeslissing een onder-
scheid gemaakt tussen verschillende soorten restricties: belemmeringen in
de institutionele context (de regelgeving en de financiële consequenties), be-
lemmeringen in de organisatie context (factoren die de maken hebben met
de functie en de werkinhoud) en belemmeringen in de sociale context (hoe
bekend is deeltijdpensioen). Wij doen dat hier ook.
Omdat bij het bestuderen van belemmeringen voor deeltijdwerk zowel het
werknemers- als het werkgeversperspectief van belang zijn, maken we in
dit artikel gebruik van twee databronnen. In de eerste plaats het Pensioen
Panel 2015-2018 van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Insti-
tuut (NIDI). Dit is een lang lopend panelonderzoek onder werknemers van
60 jaar en ouder aangesloten bij drie grote pensioenfondsen in Nederland.
Daarnaast is gebruik gemaakt van in 2019 verzamelde gegevens bij 750 Ne-
derlandse werkgevers met meer dan 10 werknemers.
Aan een grote groep 60-plus werknemers is gevraagd of én hoe zij zich heb-
ben geïnformeerd over deeltijdpensioen, of zij gebruik maken van deeltijd-
pensioen dan wel belangstelling hebben om dat in de toekomst te doen, en

4
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
wat men ziet als de belangrijkste obstakels voor deelname. Wat dit laatste
betreft maken we een onderscheid tussen belemmeringen op een drietal ter-
reinen:
• belemmeringen in de institutionele context: factoren die te maken heb-
ben met de regelgeving en de financiële consequenties;
• belemmeringen in de organisatie context: factoren die de maken hebben
met het organisatiebeleid, de functie en de werkinhoud;
• belemmeringen in de sociale context: ervaringen met deeltijd van perso-
nen in het sociale netwerk.
Daarnaast is aan werkgevers gevraagd hoe zij tegen deeltijdpensioen aan-
kijken. In hoeverre denkt men dat deeltijdpensioen het voor werknemers
gemakkelijker maakt om langer door te werken? Wordt deeltijdpensioen bin-
nen de organisatie actief gestimuleerd, of ziet men het meer als een privé-
zaak van de werknemer? En wat ziet men als de belangrijkste obstakels voor
deelname. Ook hier maken we weer een onderscheid tussen belemmeringen
in de institutionele context (de regelgeving en de financiële consequenties),
belemmeringen in de organisatie context (factoren die de maken hebben de
functie en de werkinhoud) en belemmeringen in de sociale context (deeltijd-
pensioen is te onbekend).
De structuur van dit paper is als volgt. Paragraaf 2 start met een kort over-
zicht van trends in deeltijdpensioen in Nederland alsmede de bevindingen
van de bestaande wetenschappelijke literatuur over het gebruik van deeltijd-
pensioen. In paragraaf 3 wordt ingegaan op de gebruikte gegevensbronnen.
In paragraaf 4 wordt nagegaan hoe oudere werknemers zich informeren over
deeltijdpensioen en welke belemmeringen zij ervaren waar het gaat om het
gebruik van deeltijdpensioen. In paragraaf 5 wordt nagegaan hoe werkgevers
aankijken tegen deeltijdpensioen en welke belemmeringen zij ervaren. Ver-
volgens worden in paragraaf 6 de resultaten samengevat en bediscussieerd,
en geven we een aantal aanbevelingen voor de praktijk in paragraaf 7.
Eerder onderzoek
Deeltijduittreding is een relatief nieuw fenomeen en derhalve is er nog niet
veel onderzoek naar gedaan. Bestaand onderzoek is vooral gericht op de vraag
wie er interesse heeft en onder welke (financiële) condities (de Boer, Kantarcı,
van Vuuren, & Westerhout, 2019; Kantarcı & van Soest, 2013). Tevens komt
de vraag aan de orde of deeltijdpensioen mensen aanzet om langer door te
werken. Uit deze studies blijkt dat de animo voor deeltijdpensioen groot is.
Circa twee op de vijf ondervraagden geeft aan belangstelling te hebben voor
deze optie. Er zijn wat dit betreft geen verschillen naar opleidingsniveau en
tussen mannen en vrouwen. Hoewel vooral de ‘stated preferences’ met de
nodige voorzichtigheid dienen te worden geïnterpreteerd,3 lijkt er sprake van
een discrepantie tussen behoefte en gebruik. De schaarse cijfers die er zijn
duiden op een weliswaar beperkte, doch groeiende deelname aan deeltijd-
pensioenregelingen. Bij het PFZW verdubbelde het aantal gebruikers van
deeltijdpensioen tussen 2012 (2,2%) en 2015 (4,2%) (Willemsen & Kortleve,
2016). Ook bij het ABP was sprake van een ruime verdubbeling: tussen 2013

5
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
en 2017 nam de deelname toe van 5% tot 13% (Kok et al., 2017). Landelijk
vergelijkbare cijfers over het gebruik van deeltijdpensioen-regelingen ont-
breken. Ook meer indirecte indicaties doen vermoeden dat er een kloof is
tussen wens en feitelijke deelname aan deeltijdpensioenregelingen. Op basis
van gegevens uit de Enquête Beroepsbevolking (EBB) over het aantal gewerk-
te uren per week en het aantal uren dat iemand zou willen werken, stellen
Bolhaar en Van Vuuren (2018) dat het percentage ouderen dat in deeltijd zou
willen werken aanzienlijk groter is dan het percentage dat het feitelijk doet.
De keuze om al dan niet gebruik te maken van deeltijdpensioen wordt in de
economische literatuur vooral gezien als een afweging van het nut van vrije
tijd en dat van arbeid. Bestaand onderzoek is vooral gericht op de vraag wie
er interesse heeft en onder welke (financiële) condities (de Boer, Kantarcı,
van Vuuren, & Westerhout, 2019; Kantarcı & van Soest, 2015). Dit onderzoek
maakt daarbij gebruik van ‘stated preferences’: de uitgesproken voorkeuren
van respondenten in een aantal hypothetische situaties. Uit het onderzoek
van de Boer et al. (2019) onder deelnemers van 40-60 jaar aan het LISS-pa-
nel in 2017 blijkt dat de animo voor deeltijdpensioen groter is naarmate de in
het onderzoek vastgestelde basispensioenleeftijd hoger ligt. Ook een hogere
vervangingsratio voor deeltijdpensioen maakt deze optie aantrekkelijker.4
In de sociologische literatuur wordt benadrukt dat besluitvorming rondom
pensionering niet een puur economische beslissing is (Henkens, 2010). De
handelingsruimte van het individu wordt beïnvloed door drie belangrijke
krachtenvelden: de institutionele context (het pensioenbouwwerk, pensioen-
reglementen en belastingregime), de organisatiecontext (organisatiebeleid,
HR-beleid, normatieve klimaat), en de sociale context (kenmerken van het
huishouden en de wijdere familie, sociale normen). Deze drie krachtenvel-
den zijn ook relevant in het keuzeproces rondom deeltijdpensionering (zie
ook: Breij, Jansen, & van Oosterhout, 2018). Deeltijdpensioen is een optie
die in cao’s op sectorniveau wordt overeengekomen tussen de sociale part-
ners, en vervolgens wordt vormgegeven binnen de reglementen van onder-
nemings- of bedrijfstak pensioenfondsen. De meeste pensioenfondsen in de
private en publieke sector bevatten thans mogelijkheden voor deeltijdpensi-
oen. Voorwaarden en keuzemogelijkheden kunnen verschillen per regeling,
evenals de communicatie over de verschillende pensioenopties (van de Veen,
2016).
Voor de werknemer is de keuze om al dan niet gebruik te maken van deeltijd-
pensioen een complexe materie. Het is bovendien een eenmalige keuze die
niet meer terug te draaien is als het niet bevalt.5 Naast een goede voorlichting
over de financiële consequenties van deeltijdpensioen, kan ervaring van per-
sonen in het sociale netwerk van de werknemer die reeds gebruik maken van
deeltijdpensioen een bijdrage leveren aan een goede besluitvorming.
Deeltijdpensioen is een vorm van deeltijdwerk. Het wettelijk recht daarop
is vastgelegd in de Wet Aanpassing Arbeidsduur (2011) die van toepassing
is op ondernemingen met meer dan tien werknemers. Deelname aan deel-
tijdpensioen dient in overleg tussen werknemer en werkgever uitgewerkt te

6
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
worden. Hoewel de werkgever een verzoek alleen bij zwaarwegend bedrijfs-
of dienstbelang naast zich neer kan leggen, kan de werkgever ook indirect op
het besluitvormingsproces van invloed zijn. Deeltijdpensioen kan binnen de
organisatie gestimuleerd worden, of juist ontmoedigd. De visie van de werk-
gever is daarom van belang.
De afgelopen jaren zijn er diverse grote onderzoeken uitgevoerd naar leef-
tijdsbeleid binnen organisaties (de Grip, Fouarge, & Montizaan, 2015; Löss-
broek, Lancee, van der Lippe, & Schippers, 2019; Oude Mulders et al., 2018).
Uit dat onderzoek blijkt dat werkgevers zich zorgen maken over de conse-
quenties van langer doorwerken. Men maakt zich vooral zorgen over de in-
zetbaarheid van werknemers met beperkingen. Mede doordat het werkge-
vers sinds de invoering van de Wet VPL in 20066 ontbreekt aan ‘makkelijke’
exit opties als vut en pre-pensioen, is de afgelopen jaren binnen organisaties
stevig ingezet op activerende en ondersteunende maatregelen om langer
doorwerken mogelijk te maken (Turek, Oude Mulders, & Henkens, 2020).
Over de vraag in hoeverre deeltijdpensioen door werkgevers gezien wordt
als bruikbaar instrument om langer doorwerken te faciliteren is tot nog toe
geen onderzoek gedaan. Onderzoek onder werkgevers naar de houding ten
aanzien van deeltijdwerk in het algemeen (zie bijvoorbeeld: Kantarcı & van
Soest, 2008) laat zien dat werkgevers een overwegende voorkeur hebben
voor fulltime werknemers om de volgende redenen: kostenaspect (vaste kos-
ten zijn hoger bij deeltijders), organisatorisch aspect (roosteren / samenwer-
ken in teams is ingewikkelder), werkinhoudelijk aspect (deeltijdwerk is niet
altijd goed mogelijk in elk type werk). Die voorkeur is sterker naarmate het
minder gebruikelijk is binnen de sector om in deeltijd te werken.
Methode
In dit artikel wordt gebruik gemaakt van twee databronnen. In de eerste
plaats het Pensioen Panel 2015-2018 van het Nederlands Interdisciplinair
Demografisch Instituut (NIDI). Dit is een langer lopend panelonderzoek on-
der werknemers van 60 jaar en ouder aangesloten bij drie grote pensioen-
fondsen in Nederland. De pensioenfondsen vertegenwoordigen de sectoren
overheid, onderwijs, bouw, zorg en welzijn. Het doel van dit panelonderzoek
is inzicht krijgen in het pensioneringsproces en de krachten die daarop van
invloed zijn. Het panel bevat informatie over onder meer de arbeidssituatie
en de betrokkenheid, alsmede over de pensioenwensen en plannen van ou-
dere werknemers.
In het onderzoek is gebruik gemaakt van een gestratificeerd design. In een
eerste stap is per pensioenfonds een steekproef getrokken uit de bij het be-
treffende pensioenfonds aangesloten organisaties, waarbij een onderscheid
is gemaakt tussen kleine (<50 werknemers), middelgrote (50-250 werkne-
mers) en grote (>250 werknemers) organisaties. Vervolgens is binnen de ge-
selecteerde organisaties een random steekproef getrokken uit de populatie
werknemers van 60 jaar en ouder (geboortecohorten 1950-1955) die mini-
maal 12 uur per week werkzaam zijn. De eerste dataverzamelingsronde heeft
plaatsgevonden tussen mei en september 2015. De respons was bij het eerste

7
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
meetmoment 44 procent. Bij het tweede meetmoment werd door 80 procent
van de in 2015 ondervraagde deelnemers deelgenomen. Zowel de leeftijds-
als geslachtverdeling van de onderzoeksgroep komt overeen met die in de
totale groep oudere werknemers in loondienstverband (CBS, Statline). Het
opleidingsniveau in de onderzoeksgroep is relatief hoog: 47 procent is hoger
opgeleid, tegen 30 procent in de totale groep werknemers in de betreffende
geboortecohorten. Ook het aandeel met een lager opleidingsniveau is met 20
procent laag in vergelijking met de totale groep (32 procent). Alle bij het on-
derzoek betrokken pensioenfondsen bieden deeltijdpensioen als optie aan.
Het werknemersperspectief komt aan de orde in paragraaf 4.
Daarnaast is gebruik gemaakt van het NIDI Werkgeversonderzoek 2019.
Begin 2019 stuurde het NIDI in samenwerking met de Rijksuniversiteit
Groningen de vragenlijst ‘Langer doorwerken in een flexibele arbeidsmarkt’
naar een steekproef van 5.000 Nederlandse organisaties uit verschillende
sectoren en van verschillende grootte. Het onderzoek had als doel om de
praktijken van organisaties omtrent langer doorwerken van oudere werkne-
mers in kaart te brengen. De vragenlijsten werden in de helft van de gevallen
ingevuld door de eigenaar of directeur; in de andere helft van de gevallen
werden ze ingevuld door een manager of HR-medewerker. De respons was
16 procent (N = 791; wat vergelijkbaar is met andere (inter) nationale data-
verzamelingen onder werkgevers). Het onderzoek past in een reeks eerdere
NIDI-onderzoeken onder werkgevers, waarvan de vorige edities in 2009 en
2017 plaatsvonden. In dit artikel worden resultaten uit 2019 gepresenteerd.
Het werkgeversperspectief komt aan de orde in paragraaf 5.
Belangstelling en belemmeringen voor deelname aan deeltijdpensioen
op de werkvloer: het werknemersperspectief
Bijna twee derde van de ondervraagde werknemers van 60 jaar en ouder in
het NIDI Pensioen Panel heeft positieve verwachtingen van deeltijdpensioen.
Men denkt dat deeltijdpensioen de werkdruk kan verlagen en dat het door
deeltijdpensioen gemakkelijker zal zijn om tot de hogere AOW-leeftijd door
te werken. Toch maakt slechts 11 procent gebruik van deeltijdpensioen. Een
aanzienlijk deel van de werknemers die nog geen gebruik maken, overweegt
dat wel. Figuur 1 toont gebruik en belangstelling voor deeltijdpensioen per
sector. Die is het grootst in de sector onderwijs en het laagst in de bouw en de
sector welzijn. Mannen maken iets vaker gebruik van deeltijdpensioen dan
vrouwen. Verder zijn er geen significante verschillen in gebruik naar oplei-
ding of inkomen. Het algemene beeld dat uit de figuur naar voren komt sluit
aan bij eerder onderzoek: onder oudere werknemers bestaat een aanzienlijke
belangstelling voor deeltijdpensioen, maar er wordt nog weinig gebruik van
gemaakt.

8
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Figuur 1. Gebruik en belangstelling voor deeltijdpensioen (alleen respondenten die de AOW-gerechtigde
leeftijd nog niet bereikt hebben)
Noot: Dit is gebaseerd op de vraag “Maakt u / heeft u gebruik gemaakt van deeltijdpensioen?” Belangstelling
voor deeltijdpensioen onder mensen die nog werkzaam zijn is gepeild met een vervolgvraag ten aanzien van
de plannen voor deeltijdpensioen.
Als mogelijke verklaring voor het nog geringe gebruik van deeltijdpensioen
wordt wel genoemd dat werknemers wellicht niet goed op de hoogte zijn
van de bestaande mogelijkheden om werktijd te verminderen (Bolhaar & van
Vuuren, 2018). In het Pensioen Panel is nagegaan of, en hoe men zich heeft
geïnformeerd over deeltijdpensioen. Hieruit komt het beeld naar voren dat
mensen zich maar beperkt informeren. Vier op de tien respondenten heb-
ben geen informatie ingewonnen over deeltijdpensioen. Ruim de helft heeft
minstens één internetbron geraadpleegd. Vier op de tien respondenten heb-
ben online de financiële consequenties wel eens doorgerekend (tabel 1). Het
aandeel dat persoonlijk contact heeft gehad met zijn of haar pensioenfonds
of personeelsfunctionaris is kleiner. Ongeveer één op de drie deed dit. Er zijn
opvallende verschillen naar beroepsniveau. Werknemers met een beroep op
niveau 1 (de elementaire beroepen, zoals schoonmaker, keukenhulp) hebben
in aanzienlijk mindere mate informatie vergaard dan mensen met een be-
roep op niveau 4 (professionals zoals artsen en docenten op de middelbare
school). Ook hebben oudere werknemers met een elementair beroep minder
contact gehad met hun pensioenfonds dan degenen met beroep op niveau 4.

9
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Beroepsniveau
1 2 3 4 Totaal
Informatie gezocht
Financiële gevolgen doorgerekend* 28 31 41 44 39
Informatie op internet/intranet gezocht* 16 22 31 34 30
Informatiefolders gelezen* 23 25 31 34 30
Minstens één van bovengenoemde bronnen* 33 42 53 59 52
Persoonlijk contact
Wel eens gesproken met leidinggevende* 31 31 34 34 32
Contact gehad met pensioenfonds* 12 15 14 24 20
Contact gehad met personeelsfunctionaris* 11 13 16 16 15
Contact gehad met vakbond* 3 7 4 6 5
Persoonlijk contact via minstens één van
bovengenoemde bronnen*
29 36 41 46 33
Geen informatie ingewonnen 47 47 39 34 39
Tabel 1. Geraadpleegde informatiebronnen met betrekking tot deeltijdpensioen (% dat aangeeft hiervan
gebruik gemaakt te hebben)
Noot: Beroepsniveau is gebaseerd op ISCO-08 Occupational Skill Level. Voorbeeldberoep Niveau 1= schoon-
maker. Voorbeeldberoep Niveau 4= arts, leerkracht middelbare school; *statistisch significant (χ2 :p<0.05)
Naast onbekendheid met de regeling, kan het relatief geringe gebruik ook te
maken hebben met obstakels voor deelname. Tabel 2 gee een beeld van de
mate waarin door oudere werknemers belemmeringen worden ervaren waar het
gaat om deeltijdpensioen. Er is daarbij een onderscheid gemaakt tussen insti-
tutionele belemmeringen, belemmeringen in de organisatie en belemmeringen
in het sociale domein. Uit de tabel (meest rechtse kolom) blijkt dat belemme-
ringen voor gebruik relatief vaak van nanciële aard zijn. Een op de vier oudere
werknemers vindt dat hij/zij er bij deeltijdpensioen te veel op achteruit gaat.
Overige belangrijke belemmeringen liggen op de werkvloer: ruim een kwart
denkt dat deeltijdpensioen in zijn/haar functie niet goed mogelijk is.
Ook het ontbreken van rolmodellen is een belangrijke factor: slechts 28 procent
kent mensen die goede ervaringen hebben met deeltijdpensioen. Er zijn weer
opvallende verschillen naar beroepsniveau. Werknemers met een beroep op
niveau 1 (de elementaire beroepen, zoals schoonmaker, keukenhulp) ervaren
duidelijk meer institutionele obstakels dan mensen met een beroep op niveau 4
(professionals zoals artsen en docenten op de middelbare school). Ook hebben
oudere werknemers met een elementair beroep meer het idee dat deeltijdpen-
sioen wordt ontmoedigd binnen de organisatie. Verder kennen zij minder vaak
mensen met positieve ervaringen ten aanzien van deeltijdpensioen dan degenen
met beroep op niveau 4.

10
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Beroepsniveau
1 2 3 4 Totaal
Institutioneel
Bij deeltijdpensioen ga je er financieel te veel
op achteruit*
55 44 40 37 40
De regels voor deeltijdpensioen zijn erg
ingewikkeld*
30 23 19 16 19
Organisatie
Inhoud van het werk wordt minder leuk door
deeltijdpensioen
19 15 18 17 17
Deeltijdpensioen is in mijn functie niet goed
mogelijk
27 25 27 25 26
Deeltijdpensioen wordt in mijn organisatie
ontmoedigd*
15 13 11 8 10
Sociale omgeving
Ik ken mensen met goede ervaringen met
deeltijdpensioen*
20 22 27 30 27
Tabel 2. Ervaren belemmeringen bij het gebruik van deeltijdpensioen naar beroepsniveau (% dat aangeeft het
(helemaal) eens te zijn met de stelling)
Noot: Beroepsniveau is gebaseerd op ISCO-08 Occupational Skill Level. Voorbeeldberoep Niveau 1= schoon-
maker. Voorbeeldberoep Niveau 4= arts, leerkracht middelbare school; *statistisch significant (χ2 : p<0.05)
Naast verschillen naar beroepsniveau zijn er ook duidelijke verschillen naar
sector (tabel 3). Opvallend is dat oudere werknemers in de sector bouw veel
vaker belemmeringen ervaren in de institutionele sfeer: een kwart noemt
dat de regels te ingewikkeld zijn. Ook belemmeringen binnen de organisatie
worden in de bouw veel vaker genoemd dan in andere sectoren. De bouw is,
net als de chemische industrie, de metaal en de techniek, een sector waarin
fulltime werk de norm is (WRR, 2020). Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld
de horeca, schoonmaak, zorg en onderwijs, waar deeltijdwerk veel gebruike-
lijker is, waardoor binnen organisaties al veel meer ervaring is opgedaan met
werktijdvermindering.

11
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Sector
Ov Ond Bouw Zrg Wlz
ABP BpfBouw PfZW
Institutioneel
Bij deeltijdpensioen ga je er financieel te veel
op achteruit*
42 41 39 37 40
De regels voor deeltijdpensioen zijn erg
ingewikkeld*
18 16 25 16 18
Organisatie
Inhoud van het werk wordt minder leuk door
deeltijdpensioen*
19 14 21 15 15
Deeltijdpensioen is in mijn functie niet goed
mogelijk*
25 19 40 21 26
Deeltijdpensioen wordt in mijn organisatie
ontmoedigd*
9 6 22 8 8
Sociale omgeving
Ik ken mensen met goede ervaringen met
deeltijdpensioen*
32 28 23 23 25
Tabel 3. Ervaren belemmeringen bij het gebruik van deeltijdpensioen naar sector (% dat aangeeft het (hele-
maal) eens te zijn met de stelling)
Noot: Sectoren: Ov= Overheid, Ond=Onderwijs, Zrg=Zorg, Wlz=Welzijn; *statistisch significant (χ2 :
p<0.05)
Bovenstaande cijfers geven inzicht in de mate waarin er door oudere werkne-
mers belemmeringen worden ervaren voor deelname aan deeltijdpensioen,
en op welke terreinen die belemmeringen vooral liggen. Interessant is om
vervolgens na te gaan wat de impact is op het gebruik van deeltijdpensioen.
Om hier een beeld van te krijgen hebben we een modelberekening uitge-
voerd waarbij het gebruik in samenhang met de verschillende hierboven ge-
noemde belemmeringen is geschat, en waarbij tevens wordt gecontroleerd
voor relevante kenmerken als leeftijd, geslacht, sector, opleidingsniveau en
gezondheid.
De te voorspellen variabele had drie categorieën te weten, 1) deeltijdpensioen
wordt gebruikt, 2) deeltijdpensioen wordt nu niet gebruikt maar werknemer
overweegt het wel, en 3) deeltijdpensioen wordt niet gebruikt en ook niet
overwogen. De gedetailleerde uitkomsten (op te vragen bij de onderzoekers)
zijn gebruikt om een aantal scenario’s in beeld te brengen. We gingen na hoe
het gebruik en de belangstelling eruit zouden zien als er geen institutionele,
organisatie of sociale belemmeringen meer zouden zijn. De resultaten van
deze berekening zijn te vinden in figuur 2. De linker balk geeft een overzicht
van het daadwerkelijk gebruik van deeltijdpensioen (11%), het aandeel dat
nog overweegt ervan gebruik te maken (27%) en het aandeel dat gebruik
niet overweegt (62%). De kolom ernaast toont de uitkomsten van Scenario 1,
waarbij er van uitgegaan is dat alle belemmeringen in de organisatiecontext
wegvallen.

12
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Dit betekent dat we veronderstellen dat deeltijdpensioen in alle functies
mogelijk is en ook niet door de werkgever wordt ontmoedigd. We zien dan
een verdubbeling van het gebruik en ook een aanzienlijke toename in het
aandeel oudere werknemers dat deelname aan deeltijdpensioen overweegt.
Tezamen gaat het daarbij om 62 procent. De balk ernaast laat de uitkom-
sten van Scenario 2 zien. In dit scenario zijn we ervan uitgegaan dat naast
de organisatiebelemmeringen óók de institutionele belemmeringen wegval-
len. Dat wil zeggen: deeltijdpensioen is in alle functies mogelijk, wordt niet
ontmoedigd door de werkgever, mensen gaan er financieel niet heel veel op
achteruit en de regels zijn begrijpelijk en transparant.
We zien dat nu vooral de twijfelaars over de streep worden getrokken: het ge-
schatte gebruik neemt toe van 24 naar 52 procent. Tussen overwegen van deel-
tijdpensioen en het werkelijk doen zit kennelijk vooral twijfel over regelgeving
en financiële consequenties die werknemers niet goed kunnen overzien. De
meest rechtse balk laat de uitkomsten van Scenario 3 zien, waarbij er aanvul-
lend op scenario 2 ook nog van wordt uitgegaan dat oudere werknemers meer
positieve rolmodellen in hun omgeving hebben, waarmee belemmeringen
in de sociale context worden weggenomen. In dit derde scenario – waarin
dus alle belemmeringen zouden wegvallen – wordt het gebruik geschat op
bijna 80 procent. Nog eens 8 procent overweegt deeltijdpensioen. Hoewel de
uitkomsten met enige voorzichtigheid moeten worden geïnterpreteerd, ge-
ven ze wel een beeld van wat er nog te winnen valt op dit terrein. De belang-
stelling voor deeltijdpensioen groeit sterk wanneer er binnen de organisatie
geen belemmeringen zijn. Belemmeringen voor daadwerkelijk gebruik lij-
ken vooral te liggen in de ervaren kosten en het ontbreken van rolmodellen.
Figuur 2. Gebruik en belangstelling voor deeltijdpensioen in een drietal scenario’s (alleen respondenten die de
AOW-gerechtigde leeftijd nog niet bereikt hebben)
Noot: linker balk = basis situatie. Scenario 1: alle belemmeringen op de werkvloer vallen weg; Scenario 2: alle
belemmeringen op de werkvloer plus alle institutionele belemmeringen vallen weg; Scenario 3: alle belemme-
ringen op de werkvloer, de institutionele belemmeringen plus de sociale belemmeringen vallen weg.

13
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Hoe kijken werkgevers aan tegen deeltijdpensioen?
40 procent van de werkgevers die zijn bevraagd in het NIDI Werkgeverson-
derzoek 2019 maakt zich (heel) erge zorgen of de oudere werknemers bin-
nen de organisatie het langer doorwerken lichamelijk en/of geestelijk kun-
nen volhouden. Er zijn wat dit betreft duidelijke verschillen naar sector. In
de industrie is men meer bezorgd over het lichamelijk volhouden, terwijl
werkgevers in de publieke sector meer bezorgd zijn over geestelijk volhou-
den (figuur 3).
Figuur 3. Zorgen van werkgevers of werknemers langer doorwerken volhouden (Werkgeversonderzoek 2019)
Noot: Dit is gebaseerd op de vraag: Mensen moeten tegenwoordig veel langer doorwerken dan vroeger. In
hoeverre maakt u zich als werkgever in dat kader zorgen of werknemers het lichamelijk/geestelijk volhouden?
Net als de werknemers, hebben werkgevers positieve verwachtingen van
deeltijdpensioen. Drie kwart van de werkgevers denkt dat deeltijdpensioen
het voor de werknemer gemakkelijker zal maken om door te werken tot de
hogere AOW-leeftijd.7
Hoewel werkgevers ervan overtuigd lijken dat deeltijdpensioen langer door-
werken beter mogelijk maakt, stimuleert maar een kwart van dat deeltijd-
pensioen zelf ook actief binnen de organisatie. Werkgevers in de publieke
sector zijn wat dit betreft duidelijk actiever dan werkgevers in vooral de zake-
lijke dienstverlening (figuur 4). De meeste werkgevers zien deeltijdpensioen
echter vooral als een privé aangelegenheid van de werknemer. Dat verklaart
wellicht deels de grote terughoudendheid onder werkgevers om zich actief te
bemoeien met deze ‘privékwestie’.

14
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Figuur 4. Houding van werkgevers ten opzichte van deeltijdpensioen (Werkgeversonderzoek 2019)
Noot: Dit is gebaseerd op de vraag: “In welke mate …wordt deeltijdpensioen in uw organisatie actief
gestimuleerd? ….. beschouwt u de keuze voor deeltijdpensioen als een privézaak van werknemers? (% dat
aangeeft dit in redelijke/hoge mate te doen/vinden).
Aan de werkgevers is gevraagd in welke mate zij denken dat een aantal be-
lemmeringen werknemers tegenhoudt om van regelingen voor deeltijdpen-
sioen gebruik te maken. Net als bij de werknemers is daarbij een onder-
scheid gemaakt tussen institutionele belemmeringen, belemmeringen in
de organisatie en sociale belemmeringen. Uit figuur 5 blijkt dat werkgevers
beseffen dat deeltijdpensioen een financieel offer vraagt en dat dit een be-
langrijke hindernis is. Meer dan de helft ziet de financiële teruggang als een
groot obstakel.
Een andere belangrijke belemmering in de ogen van de werkgever is de ge-
ringe bekendheid van de regeling. Een tweederde van de werkgevers ziet
dit als een obstakel (, een kwart als een groot obstakel). Ook belemmerin-
gen in de organisatie worden door de werkgever onderkend, maar de rol
daarvan wordt toch duidelijk als minder groot ingeschat. Er zijn opvallende
verschillen naar sector (niet in figuur). Werkgevers in de industrie ervaren
duidelijk meer belemmeringen, zowel institutioneel als in de organisatie (in
veel functies niet mogelijk). Werkgevers in de publieke sector zien de min-
ste obstakels. Dit hangt wellicht samen met het feit dat deeltijdwerk in het
algemeen, en deeltijdpensioen in het bijzonder, in de publieke sector al veel
gebruikelijker zijn dan in andere sectoren, waardoor er meer expertise is en
ook meer rolmodellen zijn op dit vlak.

15
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Figuur 5. Wat zien werkgevers als belemmeringen voor werknemers in gebruik deeltijdpensioen (Werkgever-
sonderzoek 2019)
Noot: Dit is gebaseerd op de vraag: “In welke mate denkt u dat de volgende belemmeringen werknemers te-
genhouden om van regelingen voor deeltijdpensioen gebruik te maken? …..” (% dat aangeeft dit in redelijke/
hoge mate een rol speelt).
Slot
Deeltijdpensioen wordt gezien als een veelbelovend instrument om langer
doorwerken voor meer mensen mogelijk te maken. In dit artikel onderzoch-
ten we gebruik van en belangstelling voor deeltijdpensionering en mogelijke
belemmeringen in de praktijk om van deeltijdpensioen gebruik te maken.
We beperkten ons daarbij niet tot het perspectief van de werknemer, maar
gingen ook na hoe werkgevers aankijken tegen deeltijdpensioen. Er is ge-
bruik gemaakt van twee databronnen: een groep van werknemers van 60
jaar en ouder, gevolgd over de periode 2015-2018, en een groep van Neder-
landse werkgevers met meer dan 10 werknemers.
De resultaten van deze studie laten zien dat er onder werknemers een aan-
zienlijke belangstelling is voor deeltijdpensioen, maar dat er nog weinig
daadwerkelijk gebruikt van wordt gemaakt. Mensen informeren zich maar
beperkt en dan vooral over de financiële consequenties: 30 procent zoekt
informatie op het internet en 39 procent heeft zelf (vaak mogelijk via web-
site pensioenfonds) dan wel door anderen de gevolgen van deeltijdpensioen
doorgerekend. Slechts een klein deel van de oudere werknemers had een
persoonlijk adviesgesprek over deeltijdpensioen.
Voor werknemers liggen belemmeringen voor gebruik voor een belangrijk
deel in de institutionele sfeer (men denkt dat het te duur is en dat de regels
te ingewikkeld zijn), in de organisatie (men denkt dat het in de functie niet
goed mogelijk is) en in sociale aspecten (het ontbreekt aan rolmodellen).
Het onderzoek laat opvallende verschillen naar opleiding/beroepsniveau en
sector zien. Werknemers met een elementair beroep (zoals schoonmaker,

16
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
keukenhulp) vergaren minder informatie over deeltijdpensioen dan werkne-
mers dan mensen met hogere beroepsniveaus. Ook ervaren zij meer institu-
tionele belemmeringen en obstakels binnen de organisatie. Verder kennen
zij minder vaak mensen met positieve ervaringen ten aanzien van deeltijd-
pensioen dan degenen met een hoger beroepsniveau. In de sector Bouw is
het gebruik van deeltijdpensioen laag in vergelijking met de andere in het
onderzoek betrokken sectoren. Door werknemers werkzaam in deze sector
worden ook de meeste belemmeringen ervaren.
Uit het onderzoek komt naar voren dat gebrek aan belangstelling vooral te
maken lijkt te hebben met het idee dat het binnen het werk moeilijk te rege-
len is. Het financiële aspect speelt vooral bij degenen die twijfelen. De door
werkgevers gepercipieerde belangrijkste belemmeringen zijn min of meer
eender. Werkgevers zien de financiële consequenties van de regeling voor de
werknemer als grootste struikelblok. Daarnaast wordt ook de onbekendheid
van de regeling als een belangrijke belemmering genoemd. Overigens zien
werkgevers deeltijdpensioen vooral als een privézaak van de werknemer, en
wordt deeltijdpensioen in slechts geringe mate actief gestimuleerd binnen
de ondervraagde organisaties. Dat doet vermoeden dat werkgevers de belem-
meringen in de organisatie niet veel aandacht geven, maar juist als een ge-
geven beschouwen. Werkgevers lijken hier hun invloed te onderschatten. Bij
de werknemers zagen we immers dat belemmeringen in de organisatie wel
degelijk een grote rol spelen. Ons onderzoek laat zien dat de deelname aan-
zienlijk zal kunnen toenemen als belemmeringen op de werkvloer worden
verminderd en de verwachte kosten en het ontbreken van transparantie in de
regelgeving rond deeltijdpensioen worden weggenomen. Ook een toename
van het aantal positieve rolmodellen zal deeltijdpensioen naar verwachting
stimuleren.
De hierboven gepresenteerde resultaten, roepen ook weer nieuwe vragen op.
Hoe kan de informatievoorziening verbeterd worden, en hoe richt men zich
daarbij beter op mensen met een lager functieniveau, die zich minder infor-
meren en meer belemmeringen ervaren. Waar zitten precies de financiële
onzekerheden? Is men vooral bezorgd over de impact van deeltijdpensioen
op het inkomen in de fase vóór het bereiken van de AOW-leeftijd, of heeft de
onzekerheid vooral te maken met de gevolgen voor de hoogte van het ouder-
domspensioen na het bereiken van de AOW-leeftijd? Is er simpelweg spra-
ke van koudwatervrees, bij werknemers én werkgevers, die versterkt wordt
doordat deeltijdpensioen wordt gepresenteerd als eenmalige keuze?
Aanbevelingen voor de HR praktijk
Het hier gerapporteerde onderzoek geeft een beeld van belangstelling voor
deeltijdpensionering en belemmeringen om van deeltijdpensioen gebruik
te maken. HRM-afdelingen binnen organisaties zouden op deze belemme-
ringen en ervaren onzekerheden kunnen inspelen door gerichte voorlich-
ting – al dan niet in samenwerking met de pensioenfondsen – over deel-
tijdpensioen als onderdeel van een breder verhaal over mogelijkheden tot
gezond en productief langer doorwerken. Het is verstandig om hierbij speci-
ale aandacht te besteden aan werknemers die praktisch opgeleid zijn en zij

17
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
die werkzaam zijn in zware beroepen. Het beter informeren van deze groep
over de mogelijkheden van deeltijdwerk zou het leven voor veel mensen die
het nu lastig vinden om de eindstreep te halen een stuk aangenamer kunnen
maken. In de informatievoorziening dient ook aandacht te worden besteed
aan de consequenties voor het ouderdomspensioen en vakantiedagen, en
de mogelijkheden en onmogelijkheden om regelingen te combineren. Aan
koudwatervrees zou tegemoet gekomen kunnen worden door het mogelijk
te maken om te experimenteren met proefdeeltijdpensioen. Na een jaar zou
men terug moeten kunnen keren naar de oude situatie. Maar wellicht de be-
langrijkste implicatie van het naast elkaar zetten van de beelden en verwach-
tingen van werknemers en werkgevers ten aanzien van deeltijdpensioen, is
dat beide partijen letterlijk met elkaar in gesprek gaan over een onderwerp
dat beide partijen aangaat, maar waar men blijkbaar nog niet goed over durft
te spreken.
Samengevat:
• Faciliteer en stimuleer actief het gesprek tussen werknemer en leiding-
gevende over deeltijdpensioen, want:
- werknemers denken vaak dat belemmeringen in het werk deeltijdpen-
sioen onmogelijk maakt en zal er daarom zelf niet zo snel over begin-
nen, en
- werkgever/HR ziet deeltijdpensioen veelal als een privézaak van de
werknemer en zal het onderwerp daarom niet zo snel aansnijden.
• Geef goede voorlichting over de (on)mogelijkheden. Verlies aan inkomen
uit werk nu en een dreigend minder hoog pensioen later, staat gebruik
van regelingen voor deeltijdpensioen in de weg.
• Richt je bij stimuleren van gesprek en in je voorlichting ook expliciet op
werknemers in elementaire (zware) beroepen.
SUMMARY
In policy circles, part-time retirement is seen as a promising instrument in
extending working careers. In this article, we examine the actual use and
potential interest in part-time retirement in the Netherlands, as well as per-
ceived barriers. This is done from the perspective of the employee and the
employer. Two data sources have been used: a panel study among employees
aged 60 and over, followed over the period 2015-2018, and a survey among
Dutch employers with more than 10 employees in 2019. The results of this
research show that there is considerable interest in part-time retirement
among employees, but the actual use is limited. For employees, there are
significant barriers in the pension rules and products (it is thought to be too
expensive and the rules are too complicated), in the workplace (it is thought

18
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
that it is not possible in the position) and in the absence of role models. The
main barriers perceived by employers are more or less similar. Employers
perceive the financial consequences of part-time retirement schemes for the
employee as the biggest stumbling block. In addition, the lack of experience
with part-time retirement is also mentioned as a major barrier. Moreover,
employers see part-time retirement primarily as a private matter for the
employee, and it is stimulated to a limited extent within the organisation.
Eindnoten
1. Dit laatste is vastgelegd in de Wet temporisering verhoging AOW-leeftijd,
die op 2 juli 2019 werd aangenomen door de Eerste Kamer.
2. Het generatiepact is een regeling die het mogelijk maakt voor oudere
werknemers om geleidelijk, met behoud van pensioenrechten, terug te
treden waarbij de vrijgekomen uren gebruikt kunnen worden om jongere
werknemers een kans te geven om aan de slag te gaan. Het is een beleids-
instrument dat geen algemeen geldend recht is, maar een mogelijkheid
die binnen cao’s geboden wordt. De regeling verschilt per sector of orga-
nisatie. Een veel gebruikte variant is de 80/90/100-regeling: een werkne-
mer werkt dan nog maar 80% van zijn/haar tijd, krijgt 90% van zijn/haar
loon en bouwt 100% pensioen op (van Dalen & Henkens, 2019).
3. Het gaat namelijk om intenties onder werknemers die op dit moment nog
niet tot de primaire doelgroep behoren die gebruik kan maken van een
dergelijke regeling. Hoe het gebruik van regelingen uitpakt is nog een
open vraag.
4. Deeltijdpensioen gaat volgens de modelberekeningen overigens gepaard
met een lichte achteruitgang van de arbeidsparticipatie. Mensen met een
voorkeur voor deeltijdpensioen kiezen, als deze optie niet beschikbaar is,
gemiddeld vaker voor uitgesteld pensioen dan voor vroegpensioen.
5. In veel pensioenreglementen is opgenomen dat een keuze voor deeltijd-
pensioen niet meer ongedaan gemaakt kan worden (van de Veen, 2016).
6. De Wet aanpassing fiscale behandeling VUT/prepensioen en introductie
levensloopregelingen (Wet VPL) die per 1 januari 2006 in werking trad,
hield in dat de fiscale faciliteiten voor VUT- en prepensioenregelingen ver-
dwenen. Feitelijk betekende dit het einde van VUT- en prepensioen. De
werknemerspremies voor de VUT- en prepensioenregelingen waren niet
meer aftrekbaar en de werkgeversbijdragen werden belast.
7. Werkgevers in de publieke sector zijn wat dit betreft wat meer uitgespro-
ken (ruim 80% is het hier in redelijke/hoge mate mee eens) dan werkge-
vers in de dienstverlening (69%) en industrie (74%).

19
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
Literatuur
Bolhaar, J., & van Vuuren, D. (2018). Geleidelijke uittreding en de rol van deeltijdpensi-
oen. Netspar Design Paper, 100.
Breij, B., Jansen, P., & van Oosterhout, T. (2018). Eerder weg om gezond actief te blij-
ven. Tijdschrift voor HRM, 59-79.
de Boer, H.-W., Kantarcı, T., van Vuuren, D., & Westerhout, E. (2019). Deeltijdpensioen
geen wondermiddel voor langer doorwerken. Netspar Design Paper, 129.
de Grip, A., Fouarge, D., & Montizaan, R. (2015). Goede inzetbaarheid oudere medewer-
kers vereist beter HR-beleid. Netspar Brief, 4.
Henkens, K. (2010). Pensioen in beweging: over sociologische aspecten van langer wer-
ken (Inaugurele rede). Tilburg: Unversiteit van Tilburg.
Henkens, K., & van Solinge, H. (2021 (in druk)). The changing world of work and retire-
ment. In K. Ferraro & D. Carr (Eds.), Handbook of Aging and the Social Science
(9th edition). Amsterdam: Elsevier.
Henkens, K., van Solinge, H., Damman, M., & Dingemans, E. (2016). Langer doorwer-
ken valt nog niet mee. Demos: bulletin over bevolking en samenleving, 32(2), 1-4.
Kantarcı, T., & van Soest, A. (2008). Gradual retirement: Preferences and limitations.
De Economist, 156(2), 113-144.
Kantarcı, T., & van Soest, A. (2013). Full or partial retirement? Effects of the pension in-
centives and increasing retirement age in the Netherlands and the United States.
Netspar Discussion Paper, 38.
Kok, L. M., Kroon, L., Lammers, M., Soest, A. H. O., & ter Weel, B. J. (2017). Gevolgen
flexibele AOW-leeftijd. Den Haag: SEO Economisch Onderzoek.
Lössbroek, J., Lancee, B., van der Lippe, T., & Schippers, J. (2019). Understanding old-
age adaptation policies in Europe: The influence of profit, principles and pressu-
res. Ageing & Society, 39(5), 924-950.
Oude Mulders, J., Henkens, K., & van Dalen, H. (2018). Werkgevers bezorgd over langer
doorwerken. Demos: bulletin over bevolking en samenleving, 34(1), 1-4.
Turek, K., Oude Mulders, J., & Henkens, K. (2020). The proactive shift in managing an
older Workforce 2009–2017: A latent vlass analysis of organizational policies.
The Gerontologist, Advanced Access 4 mei 2020.

20
Tijdschrift voor HRM 3 2020
Deeltijdpensioen: ervaren belemmeringen bij werknemers en werkgevers
van Dalen, H., & Henkens, K. (2019). Gaat het generatiepact zijn doel bereiken? Me
Judice, 18 mei 2019. Retrieved from https://www.mejudice.nl/artikelen/detail/
gaat-het-generatiepact-zijn-doel-bereiken
van de Veen, F. (2016). De Mogelijkheden van Deeltijdpensioen (Master). Erasmus Uni-
versiteit, Rotterdam.
Willemsen, M., & Kortleve, N. (2016). Behoefte aan meer flexibiliteit bij pensionering.
Tijdschrift voor Pensioenvraagstukken, 2016/22, juni 2016.
WRR. (2020). Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht. Den Haag: WRR.