Content uploaded by Hendrik P. Van Dalen
Author content
All content in this area was uploaded by Hendrik P. Van Dalen on Sep 08, 2020
Content may be subject to copyright.
Afl. 4 - augustus 2020
Artikelen
TPV 2020/29 13
Dr. J. Oude Mulders, prof. K. Henkens en
prof. H.P. van Dalen1
TPV 2020/29
1. Inleiding
Met de sluiting van het pen sioenakkoord in juni 2019 lijkt
de pen sioendiscussie – althans voor het moment – in rus-
tiger vaarwater te zijn gekomen. Het pen sioenakkoord
sloeg een brug tussen twee doelstellingen. Enerzijds het
toekomstbestendig maken van het stelsel van oudedags-
voorzieningen dat onder invloed van de vergrijzing steeds
verder onder druk is komen te staan. Anderzijds het ge-
hoor geven aan de maatschappelijke roep – zowel van
werkgevers als van werknemers – om meer differentiatie
van uittredeleeftijden mogelijk te maken en de AOW-
leeftijd minder snel te laten stijgen. Hoewel het over-
heidsbeleid, dat langer doorwerken sinds de jaren negen-
tig stimuleert, als zeer succesvol mag worden bestempeld
(Visser et al., 2016), groeide ook de weerzin tegen de op-
eenvolgende door het kabinet opgelegde hervormingen
sterk. Vooral de snelle stijging van de AOW-leeftijd en de
een-op-eenkoppeling van de AOW-leeftijd aan de levens-
verwachting moest het daarbij ontgelden.
Veel oudere werknemers werden genoodzaakt hun pen-
sioenplannen meermaals bij te stellen, wat vooral bij de
lagere inkomensgroepen en mensen met gezondheids-
klachten kwaad bloed zette. Maar ook werkgevers ston-
den kritisch ten opzichte van de snelheid waarmee langer
doorwerken van werknemers op een uniforme wijze
werd doorgevoerd. Door de vergrijzing hebben zij veelal
meer oudere werknemers in dienst dan voorheen, en
door de stijging van de AOW-leeftijd moeten zij die oude-
ren ook nog eens langer in dienst houden. Uit eerder on-
derzoek (Oude Mulders et al. 2018) bleek dat veel werk-
gevers, met name uit de industriële sector en de bouw,
zich grote zorgen maakten over de vraag of hun oudere
werknemers het werken tot op hogere leeftijd lichamelijk
vol kunnen houden. Daarnaast vormde de beperkte inzet-
baarheid van oudere werknemers met gezondheidspro-
blemen een bron van zorg.
In het maatschappelijke debat groeide geleidelijk de druk
op de overheid om aanpassingen te doen in het beleid
rondom langer doorwerken. Zo werd er onder meer ge-
pleit voor een minder sterke stijging van de AOW-leeftijd
– die oorspronkelijk vanaf 2021 een-op-een zou meestij-
gen met positieve veranderingen in de levensverwach-
ting op leeftijd 65 – en een mogelijkheid tot differentiatie
1 Dr. J. Oude Mulders is als postdoctoraal onderzoeker verbonden aan het
Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI-KNAW)/
Rijksuniversiteit Groningen. Prof. K. Henkens is hoogleraar Veroudering
pen sio ne ring en levensloop aan het UMCG Groningen, hoofd van de afde-
ling Work & Retirement van het NIDI-KNAW, Rijksuniversiteit Groningen.
Prof. H.P. van Dalen is hoogleraar Economie, Tilburg University en onder-
zoeker bij het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut
(NIDI-KNAW).
in uittredeleeftijden. Vooral voor mensen met ‘zware be-
roepen’, die veelal op jonge leeftijd zijn begonnen met
werken, zou het mogelijk moeten worden eerder uit te
treden. Groot struikelpunt hierin was echter de definitie
van een zwaar beroep, en in hoeverre bij voor beeld ook
mentaal zware beroepen zouden worden ontzien. Toch
was het duidelijk dat er behoefte was aan meer maat-
werk en een matiging van de groeiende ongelijkheid tus-
sen mensen van verschillende opleidingsniveaus.
Een belangrijke vraag is of en in hoeverre na het beklon-
ken pen sioenakkoord de zorgen van werkgevers zijn af-
genomen. In dit artikel presenteren we de resultaten van
twee enquêtes die in 2017 (voor het pen sioenakkoord) en
in 2019 (na het pen sioenakkoord) zijn uitgevoerd bij een
grote groep werkgevers in Nederland. We gaan daarbij
niet alleen in op hoe werkgevers tegen langer doorwer-
ken aankijken, maar ook op de mate waarin zij zich in-
spannen om langer doorwerken binnen hun organisatie
mogelijk maken. Een achterliggende vraag is daarbij in
hoeverre werkgevers op de hoogte zijn van de stijging
van de AOW-leeftijd. Een goed besef van het veranderen-
de pen sioenlandschap lijkt een voorwaarde voor het ont-
wikkelen van daarop toegesneden beleid.
De gegevens die in dit artikel worden ge pre sen teerd zijn
verzameld voordat de co ro napandemie toesloeg. Hoe de
eco no mische crisis die hiervan naar verwachting het ge-
volg is de arbeidsmarkt en pen sioenwereld zal raken valt
op dit moment moeilijk te voorzien.
1.1 Het pen sioenakkoord 2019
In juni 2019 presenteerde de regering een breed gedragen
‘pen sioenakkoord’, mede ondertekend door vakbonden en
werkgeversorganisaties. De drie pijlers van dit akkoord zijn
een minder sterke stijging van de AOW-leeftijd, de moge-
lijkheid tot het bieden van vervroegd pen sioen voor men-
sen met een zwaar beroep en een wijziging van de regels
rondom aanvullende pen sioenen. Hierbij hebben vooral de
eerste twee pijlers directe invloed op de praktijk van het
langer doorwerken en hoe werkgevers en werknemers
daarover nadenken. Hoewel sommige specifieke regels uit
het akkoord nog nader moeten worden uitgewerkt, is de
minder sterke stijging van de AOW-leeftijd alvast ingegaan,
en biedt het akkoord perspectief over hoe langer doorwer-
ken er in de komende jaren uit zal gaan zien.
De meest in het oog springende maat re gel was een mati-
ging van de stijging van de AOW-leeftijd. Met de verho-
ging van de AOW-leeftijd, in eerste instantie van 65 naar
67 jaar, en daarna middels een een-op-eenkoppeling met
een stijging van de levensverwachting op leeftijd 65, liep
Nederland in ter na tio naal gezien voorop (OESO, 2017).
Hierdoor zou alle toekomstige winst in de levensverwach-
ting op leeftijd 65 ten goede komen aan een langer werk-
zaam leven, terwijl de (gemiddelde) tijd dat iemand AOW
zou ontvangen constant werd gehouden op ongeveer 18
jaar. Het afzwakken van deze een-op-eenkoppeling was
Werkgevers over langer doorwerken, voor en na het
pen sioenakkoord
WERKGEVERS OVER LANGER DOORWERKEN, VOOR EN NA HET PEN SIOENAKKOORD
Artikelen
Afl. 4 - augustus 2020
14 TPV 2020/29
een van de speerpunten van het pen sioenakkoord, zodat
de toekomstige stijging in de levensverwachting meer
evenwichtig zou worden verdeeld over langer doorwerken
én een langere periode waarin men AOW ontvangt. In het
pen sioenakkoord werd afgesproken dat de stijging van de
AOW-leeftijd tijdelijk werd stilgezet voor de huidige gene-
ratie oudere werknemers, en dat de koppeling met de le-
vensverwachting daarna zou worden aangepast zodat een
jaar langer leven een stijging van de AOW-leeftijd met 8
maanden zou inhouden, zodat men (gemiddeld) ook 4
maanden langer AOW zou ontvangen. Figuur 1 laat zien
hoe dit op termijn leidt tot een AOW-leeftijd van 69,5 jaar
rond 2060, in plaats van een AOW-leeftijd van ruim 71
jaar.
Figuur 1: Verwachte AOW-leeftijd volgens de oude wet
(Rutte II) en het pen sioenakkoord 2019
Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Noot: Eventuele gevolgen van het co ro navirus op de le-
vensverwachting zijn niet in deze figuur verwerkt.
Naast aanpassingen in de mate van stijging van de AOW-
leeftijd, voorziet het pen sioenakkoord ook in mogelijkhe-
den om mensen met ‘zware beroepen’ vervroegd uit te la-
ten treden. Dit is een dui de lij ke breuk met het beleid uit
recente jaren, waarmee juist werd gepoogd vervroegde
uittreding zoveel mogelijk te beperken. Dit bleek echter
problematisch, omdat mensen met zware beroepen meer
kans hebben arbeidsongeschikt te raken en gemiddeld
een lagere levensverwachting hebben (De Beer & Van der
Gaag, 2018). De potentieel problematische definitiekwes-
tie van wat wel en niet als zwaar beroep wordt gezien
wordt in het pen sioenakkoord overgelaten aan de ver-
schillende sectoren. Werkgevers en werknemers moeten
per sector overeenkomen wie in aan mer king komt voor
vervroegde uittreding; de overheid faciliteert door de
RVU-heffing (Regeling Vervroegde Uittreding) tot maxi-
maal 3 jaar voor de AOW-leeftijd te verminderen.
2. Methodologie
De eerste enquête is afgenomen onder Nederlandse
werkgevers tussen december 2016 en maart 2017, toen
er veel discussie was over de gevolgen van langer door
-
werken, maar van een akkoord nog lang geen sprake
was. De tweede enquête is afgenomen onder een andere
groep Nederlandse werkgevers tussen juli en oktober
2019, kort nadat het pen sioenakkoord is gesloten. Voor
beide enquêtes is een vergelijkbare procedure gevolgd.
Eerst is een steekproef getrokken van Nederlandse
werkgevers met ten minste tien werknemers. De steek
-
proef was gestratificeerd naar sector en grootte, om zo
te garanderen dat organisaties met veel werknemers
(waar er verhoudingsgewijs maar weinig van zijn) en uit
genoeg verschillende sectoren in de steekproef verte
-
genwoordigd zouden zijn. In de analyse is vervolgens
middels wegingsfactoren gecorrigeerd voor de stratifi
-
catie van de steekproef. Hierdoor kunnen de resultaten
als representatief voor alle Nederlandse organisaties
met ten minste tien medewerkers worden gezien. Er is
geen sprake van een panelontwerp, waarbij op beide
meetmomenten dezelfde werkgevers zijn ondervraagd.
Hierdoor is het volgen van het beleid van specifieke or
-
ganisaties over de tijd niet mogelijk. Echter, door de op
-
zet van de steekproeven en het vergelijken van de uit
-
komsten van beide enquêtes is het toch mogelijk om
inzichtelijk te maken hoe Nederlandse organisaties om
-
gaan met het vraagstuk van langer doorwerken, voor en
na het pen sioenakkoord. Bij het vergelijken van de re
-
sultaten van de twee enquêtes is het belangrijk de eco-
no mische context in het achterhoofd te houden, omdat
deze ook opvattingen over langer doorwerken kunnen
beïnvloeden. Ten tijde van de tweede enquête, medio
2019, was er sprake van een grotere krapte op de ar
-
beidsmarkt: zo steeg de netto arbeidsparticipatie (sei
-
zoensgecorrigeerd) tussen maart 2017 en oktober 2019
van 66,4% naar 69%, en daalde de werkloosheid van 5,1%
naar 3,5% (CBS, 2020).
3. Besef stijging AOW-leeftijd
Sinds de stijging van de AOW-leeftijd in 2013 is ingezet,
is de aandacht vooral uitgegaan naar huidige generaties
oudere werknemers. Uit analyse van het NIDI Werk- en
Pen sioenpanel bleek dat veel 60-plussers negatief ver
-
rast, of zelfs uitgesproken boos, waren om de verhoging
van de AOW-leeftijd (Van Solinge & Henkens, 2017).
Daarnaast bleek dat veel jongere werknemers maar be
-
perkt op de hoogte zijn van de mate van stijging van de
AOW-leeftijd, zeker nadat deze door het kabinet-Rutte II
op de lange termijn aan de ontwikkelingen van de le
-
vensverwachting op leeftijd 65 waren gekoppeld. Zo on
-
derschatten werknemers jonger dan 50 jaar hun AOW-
leeftijd gemiddeld met ruim anderhalf jaar, en geldt
over het algemeen: hoe jonger de werknemer, hoe meer
de AOW-leeftijd onderschat wordt (Henkens et al.,
2019).
Waar de AOW-leeftijd voor werknemers vaak het eind
van de eigen carrière betekent, is voor werkgevers de
AOW-leeftijd van continu be drijfsbelang: werknemers
worden doorgaans automatisch ontslagen bij het berei-
ken van de AOW-leeftijd, dus een verandering in de mate
van stijging van de AOW-leeftijd heeft een directe in-
vloed op de personeelsplanning. Daarnaast verdienen
oudere werknemers vaak meer dan jongeren, en heeft de
hogere AOW-leeftijd dus ook invloed op het be-
drijfsresultaat. Dit blijkt ook uit de enquêtes onder werk-
gevers: zowel in 2017 als in 2019 geeft zo’n 95% van de
werkgevers aan in redelijke of hoge mate duidelijk te
WERKGEVERS OVER LANGER DOORWERKEN, VOOR EN NA HET PEN SIOENAKKOORD
Artikelen
Afl. 4 - augustus 2020
TPV 2020/29 15
hebben wat de leeftijdsopbouw binnen de organisatie is
en wanneer mensen hun AOW-leeftijd zullen bereiken.
Maar hoe goed zijn werkgevers op de hoogte van de toe-
komstige mate van stijging van de AOW-leeftijd (na het
pen sioenakkoord)? In het onderzoek uit 2019 is zowel
gevraagd naar wat men verwacht dat de eigen AOW-
leeftijd zal zijn, als hoe hoog men verwacht dat de AOW-
leeftijd in 2050 zal zijn.
Figuur 2 toont het verschil tussen de voor zichzelf ver-
wachte AOW-leeftijd van werkgevers en de AOW-leeftijd
op basis van het pen sioenakkoord (NB: op basis van pro-
jecties over de ontwikkelingen van de levensverwach-
ting; de AOW-leeftijd wordt vijf jaar van tevoren defini-
tief vastgesteld). De resultaten laten zien dat werkgevers
veel beter op de hoogte zijn van de hoogte en de mate van
toekomstige stijging van de AOW-leeftijd dan werkne-
mers. Zelfs jongeren tussen de 20 en 29 weten vrij precies
wat hun AOW-leeftijd zal zijn. Opmerkelijk is dat 30 tot
39-jarigen en 40 tot 49-jarigen hun eigen AOW-leeftijd
hoger inschatten dan de AOW-leeftijd uit het pen-
sioenakkoord. Dit komt vermoedelijk doordat hun AOW-
leeftijd door het pen sioenakkoord met enkele jaren is ge-
daald, maar zij dit nog helemaal verwerkt hebben in hun
eigen verwachtingen. Hoewel de verschillen mogelijk
groot lijken, zijn ze echter veel kleiner dan bij werkne-
mers, die er gemiddeld ruim anderhalf jaar (te vroeg)
naast zaten (Henkens et al. 2019).
Figuur 2: Verschil tussen de eigen verwachte AOW-
leeftijd en de geschatte AOW-leeftijd op basis van het
pen sioenakkoord, 2019
Figuur 3 toont hoe hoog werkgevers verwachten dat de
AOW-leeftijd in 2050 zal zijn. Volgens de regels van het
pen sioenakkoord en de huidige demografische projecties
zullen mensen in 2050 op de leeftijd van 68 jaar en 9
maanden AOW-gerechtigd zijn. Gemiddeld genomen
schatten werkgevers dat de AOW-leeftijd dan 69 jaar en 3
maanden zal zijn. Men zit er dus gemiddeld genomen een
half jaar naast. De grafiek toont verder aan dat de meer-
derheid van de werkgevers de AOW-leeftijd rond 2050
iets hoger inschat dan hij vermoedelijk zal zijn. Dit kan
komen doordat de AOW-leeftijd door het pen-
sioenakkoord lager zal uitvallen dan eerder verwacht
werd, maar men de verwachtingen nog niet helemaal
heeft bijgesteld. Hoewel organisaties doorgaans meer op
de lange termijn denken dan individuen is 2050 ook voor
organisaties nog erg ver weg. Toch zijn werkgevers ge-
middeld genomen redelijk goed op de hoogte van de
hoogte van de AOW-leeftijd en de verwachte mate van
stijging in de komende decennia.
Figuur 3: Schatting van werkgevers van de hoogte van
de AOW-leeftijd in 2050
4. Zorgen over vergrijzing personeelsbestand
en langer doorwerken
In de jaren voor het pen sioenakkoord van 2019 waren
veel werkgevers erg bezorgd over de gevolgen van langer
doorwerken op de be drijfsvoering (Oude Mulders et al.,
2018). Vooral in de industriële sector en de bouw waren
zorgen over het lichamelijk inzetbaar houden van oudere
werknemers en de beperkte inzetbaarheid van werkne-
mers met gezondheidsklachten breed gedeeld onder
werkgevers. Maar ook in de handel en dienstverlenende
sectoren, en de (semi)publieke sector was men bezorgd
over de gevolgen van de opschuivende pen sioen leef tijd.
Ook waren veel werkgevers bang dat door de vergrijzing
van hun personeelsbestand de productiviteit in de organi-
satie zou dalen, terwijl door de bank genomen de (loon)-
kosten
steeds hoger worden doordat er meer ouderen in
de organisatie werken, en zij doorgaans meer verdienen
dan jongere werknemers.
Hoe hebben deze zorgen zich sindsdien ontwikkeld, en
zijn deze zorgen mogelijk deels getemperd door de af-
spraken in het pen sioenakkoord? Tabel 1 toont de mate
waarin werkgevers zich zorgen maken over een zestal
factoren gerelateerd aan langer doorwerken. Wanneer de
resultaten uit 2019 vergeleken worden met die uit 2017
valt een aantal zaken op. Zo was in 2019 niet de beperkte
inzetbaarheid van werknemers met gezondheidsklachten
de grootste zorg van werkgevers (zoals in 2017), maar de
beperkte instroom van jongeren in de organisatie. Dit valt
te verklaren uit de algehele krapte op de arbeidsmarkt in
2019, maar is ook een gevolg van de maat re gelen rondom
langer doorwerken: doordat ouderen langer doorwerken,
stromen jongeren minder snel in, wat mogelijk op lange
termijn problemen kan veroorzaken. Een tweede interes-
sante verschuiving is per sector te zien: in de industriële
sector en bouw zijn de meeste zorgen afgenomen, behal-
ve die van de instroom en doorgroeimogelijkheden voor
jongeren, terwijl vooral in de (semi)publieke sector de al-
gehele zorgen met betrekking tot langer doorwerken juist
groter zijn geworden. Hierbij moet wel opgetekend dat de
zorgen in de industriële sector als geheel nog steeds veel
groter zijn dan in de handel en dienst ver le ning en de
(semi)publieke sector (zie Tabel 1 op p. 16).
Als geheel zijn de zorgen rondom het lichamelijk en men-
taal volhouden van oudere werknemers tot de verhoogde
AOW-leeftijd, en de zorgen over beperkte inzetbaarheid
van werknemers met gezondheidsklachten iets afgeno-
men. Deze lichte daling zou een gevolg kunnen zijn van
het gesloten pen sioenakkoord. Hoewel de afspraken per
sector nog niet definitief zijn, is het in ieder geval duide-
WERKGEVERS OVER LANGER DOORWERKEN, VOOR EN NA HET PEN SIOENAKKOORD
Artikelen
Afl. 4 - augustus 2020
16 TPV 2020/29
lijk dat de ruimte voor ouderen met lichamelijke of men-
tale klachten om eerder uit te treden weer wat wordt ver-
groot. Een verdere daling van deze zorgen valt mogelijk te
verwachten als de maat re gelen verder worden ingevuld
en ook kunnen worden toegepast.
De zorgen over met name de gebrekkige instroom van
jongeren, maar ook die van het gemotiveerd houden van
werknemers en beperkte doorgroeimogelijkheden voor
jongeren zijn juist gestegen ten opzichte van 2017. Dit is
waarschijnlijk grotendeels te verklaren door de algehele
si tua tie op de arbeidsmarkt in 2019, met krapte in vele
sectoren. Door de eco no mische gevolgen van de co ro na-
cri sis zijn deze zorgen echter waarschijnlijk alweer een
stuk minder groot dan in 2019.
4.1 Arbeidskosten en -productiviteit
Een andere indicator voor zorgen over de effecten van
vergrijzing van het personeelsbestand is de manier waar-
op werkgevers denken dat de arbeidskosten en -producti-
viteit zich zullen ontwikkelen. Stereotiepe denkbeelden
over jongere en oudere werknemers suggereren dat ou-
deren minder productief zouden zijn dan jongeren
(Posthuma & Campion, 2009). Dit terwijl de arbeidskos-
ten doorgaans stijgen met de leeftijd van werknemers.
Vergrijzing van het personeelsbestand zou in dat licht ge-
paard gaan met toenemende arbeidskosten zonder dat
daar een toenemende productiviteit tegenover zou staan.
Nederland kent bovendien in in ter na tio naal opzicht een
sterke mate van loonstijging met senioriteit (OESO, 2014),
waardoor Nederlandse werkgevers in 2009 meer dan
werkgevers uit andere Europese landen een groeiende
kloof tussen arbeidskosten en -productiviteit verwacht-
ten bij vergrijzing van het personeelsbestand (Conen et
al., 2012). Nadat de trend naar langer doorwerken was in-
gezet, groeide deze kloof nog verder, met name doordat
men negatiever over de productiviteit van langer door-
werkende oudere werknemers was gaan denken (Oude
Mulders et al., 2020). Een belangrijke vraag is of met de
temporisering van de stijging van de AOW-leeftijd, en de
mogelijkheid om mensen in zware beroepen die mogelijk
veel productiviteitsverlies kennen in de jaren voor hun
AOW-leeftijd vervroegd uit te laten treden, de percepties
van werkgevers positief zijn bijgesteld.
Tabel 2 toont hoe werkgevers denken dat de arbeidskos-
ten en -productiviteit zich zullen ontwikkelen als de ge-
middelde leeftijd in de organisatie zou stijgen met 5 jaar.
Hierbij worden, naast de resultaten uit 2017 en 2019, ook
de resultaten van een ver ge lijk baar onderzoek uit 2009
getoond. Hieruit blijkt dat de verwachtingen over ar-
beidskosten over de jaren heen slechts weinig zijn veran-
derd. Zeker driekwart van de werkgevers verwacht een
toename van de arbeidskosten. Wel valt op dat de werk-
gevers in 2017 iets negatiever waren dan in 2009, maar in
2019 juist weer iets positiever dan in 2017.
Tabel 2: Verwachtingen van werkgevers met betrekking
tot arbeidskosten en -productiviteit indien de gemid-
delde leeftijd in de organisatie zou stijgen met 5 jaar
Arbeidskosten Productiviteit
2009 2 017 2019 2009 2 017 2019
Afname 1% 1% 1% 34% 56% 42%
Blijft gelijk 24% 19% 23% 58% 38% 50%
Toename 75% 81% 77% 8% 6% 8%
Tabel 2 toont verder dat de verwachtingen over de ar-
beidsproductiviteit meer veranderen over de jaren heen.
Opvallend is hier wederom dat men in 2017 veel negatiever
was dan in 2009 – meer werkgevers verwachtten een afname
in productiviteit. Deze verschuiving is opmerkelijk wanneer
men beseft dat in de onderzochte periode de arbeidsdeelna-
me van ouderen sterk toenam. Een hogere arbeidsdeelname
ging duidelijk niet gepaard met meer positieve opvattingen
van werkgevers over de relatie tussen vergrijzing en ar
-
beidsproductiviteit. Dit is opvallend omdat bij onderzoek
naar negatieve beeldvorming doorgaans wordt ver on der-
steld dat meer ervaring en contact juist leidt tot een meer
positieve beeldvorming. In 2019, na het pen sioenakkoord,
zijn werkgevers juist weer positiever geworden over de ar
-
beidsproductiviteit van oudere werknemers. Doordat oude
-
re werknemers iets eerder AOW-gerechtigd zijn en doordat
er een mogelijkheid komt om oudere werknemers in be
-
paalde zware beroepen eerder uit te laten treden, wordt de
potentiële daling van de productiviteit door de vergrijzing
getemperd. Het kan ook samenhangen met meer aandacht
voor opleiding en ontwikkeling van oudere werknemers in
het beleid van organisaties.
5. Organisatiebeleid rondom langer
doorwerken
Door de hogere AOW-leeftijd en een vergrijzende ar-
beidsmarkt worden werkgevers geconfronteerd met ou-
dere werknemers die langer doorwerken dan voorheen.
Gezien de zorgen over een mogelijk dalende productivi-
Tabel 1: Mate waarin werkgevers bezorgd zijn over een zestal factoren gerelateerd aan langer doorwerken van hun
personeel
Lichamelijk
volhouden
Mentaal
volhouden
Gebrek
instroom
jongeren
Werknemers
gemotiveerd
houden
Doorgroei-
mogelijkheden
Beperkte
inzetbaarheid
2017 2 019 2 017 2019 2 017 2019 2017 2 019 2 0 17 2019 2 017 2019
Niet 9,5% 8,1% 8,6% 6,6% 10,8% 10,6% 7,2% 6,1% 8,6% 10,2% 4,5% 6,3%
Weinig 27,7% 25,5% 25,9% 29,8% 27,4% 19,1% 27,3% 25,7% 41,6% 36,4% 23,0% 22,8%
Tamelijk 29,9% 36,0% 37,3% 35,8% 32,2% 26,5% 36,4% 33,9% 30,7% 31,5% 29,3% 32,1%
Erg 18,7% 19,6% 23,5% 22,0% 22,0% 29,3% 23,9% 27,1% 16,5% 18,6% 29,3% 28,1%
Heel erg 14,3% 10,7% 4,7% 5,9% 7,6% 14,6% 5,2% 7,2% 2,6% 3,4% 14,1% 10,7%
WERKGEVERS OVER LANGER DOORWERKEN, VOOR EN NA HET PEN SIOENAKKOORD
Artikelen
Afl. 4 - augustus 2020
TPV 2020/29 17
teit ten opzichte van stijgende kosten worden werkgevers
uitgedaagd oudere werknemers tot het einde van hun
loopbaan productief te houden. Hiertoe kunnen zij maat-
re gelen invoeren die de productiviteit van ouderen kun-
nen bevorderen, bij voor beeld door hen een ander taken-
pakket te geven, of het werk beter te laten verdelen (Kooij
et al., 2014). In het verleden werd ouderenbeleid gedomi-
neerd door zogenaamde ontziemaat re gelen; beleid ge-
richt op het verminderen van de ver ant woor de lijk he den
en, indien mogelijk, vervroegde uittreding. In 2017 was
die trend reeds omgebogen; er werd na de afschaffing
van de VUT en de verhoging van de AOW-leeftijd veel
meer ingezet op het productief houden van ouderen, met
name door meer scholing voor oudere werknemers (Oude
Mulders et al., 2020). Naast der ge lij ke formele maat re-
gelen leek ook het informele klimaat binnen organisaties
meer gericht te zijn op het faciliteren van oudere werkne-
mers en langer doorwerken, vanuit een gedeelde ver ant-
woor de lijk heid voor werkgever en werknemer (Oude
Mulders & Henkens,2019). De vraag is of deze ontwikke-
ling zich verder doorzet, ook na het pen sioenakkoord.
Figuur 4 toont de mate waarin werkgevers in 2017 en
2019 een aantal maat re gelen in het kader van de vergrij-
zing van het personeelsbestand in de eigen organisatie
voerden. Wat direct opvalt is dat men in 2019 vrijwel alle
maat re gelen meer toepast dan in 2017. De ontwikkeling
richting een meer proactieve behandeling van de oudere
werknemers die eerder was ingezet wordt dus doorgezet.
Werkgevers proberen enerzijds de productiviteit van ou-
deren te stimuleren of op peil te houden, bij voor beeld
door flexibele werktijden toe te staan, ergonomische aan-
passingen aan de werkplek door te voeren, of scholing
aan te bieden. Anderzijds zijn sommige maat re gelen erop
gericht oudere werknemers te ontzien, bij voor beeld met
taakverlichting, extra vrije dagen, of vrij stel lingen voor
onregelmatig werk. Hoewel oudere werknemers hier dus
een andere behandeling krijgen dan jongere werknemers,
zijn ook deze maat re gelen juist gericht op het behoud van
productiviteit op de wat langere termijn. Verder valt op
dat men ook weer wat meer inzet op vervroegde pen sio-
ne ring en deeltijdpen sioen. Hier is mogelijk de werking
van het pen sioenakkoord zichtbaar, waardoor er meer
ruimte voor maatwerk komt voor ouderen met een zwaar
beroep. Demotie, oftewel een teruggang in functie, al dan
niet met behoud van salaris, wordt weliswaar iets vaker
toegepast, maar is duidelijk nog een marginaal fenomeen,
vermoedelijk omdat men verwacht dat dit het hele perso-
neel demotiveert (Josten & Schalk, 2010).
Figuur 4: Maat re gelen die werkgevers voeren in het kader van langer doorwerken en de vergrijzing van het
personeelsbestand
WERKGEVERS OVER LANGER DOORWERKEN, VOOR EN NA HET PEN SIOENAKKOORD
Artikelen
Afl. 4 - augustus 2020
18 TPV 2020/29
6. Conclusie
Het in 2019 gesloten pen sioenakkoord lijkt het debat over
langer doorwerken in rustiger vaarwater te hebben ge-
bracht. De koppeling van de levensverwachting en de
AOW-leeftijd is gematigd, en na jaren van aanpassingen
aan de snelheid van de stijging van de AOW-leeftijd lijkt
er voorlopig niet meer aan gesleuteld te worden. In tegen-
stelling tot werknemers, die over het algemeen beperkt
op de hoogte zijn, en hun AOW-leeftijd in veel gevallen la-
ger inschatten dan die waarschijnlijk zal zijn, zijn werkge-
vers veel beter op de hoogte van de mate van toekomstige
stijging. Dit is een belangrijke vaststelling, omdat een
goed besef van het veranderende pen sioenlandschap
werkgevers kan stimuleren vroeg in de levensloop van
mensen actief loopbaanbeleid te ontwikkelen, zodat iede-
re generatie de kans krijgt tot op hogere leeftijd door te
werken.
De mogelijkheid die het pen sioenakkoord biedt om werk-
nemers met zware beroepen tot drie jaar voor hun AOW-
leeftijd uit te laten treden zonder boete voor de werkge-
ver lijkt zich ook te vertalen in veranderende houdingen
en gedrag van werkgevers ten aanzien van langer door-
werken en duurzame inzetbaarheid. Vooral in de indus-
triële sector en de bouw, waar veel van de zware beroe-
pen te vinden zijn, zijn de zorgen over de lichamelijke
inzetbaarheid van oudere werknemers fors gedaald. Daar
staat tegenover dat zorgen over de beperkte instroom en
doorgroeimogelijkheden voor jongere werknemers de
laatste jaren gegroeid zijn. Dit is echter vermoedelijk
vooral het gevolg van eco no mische voorspoed en algehe-
le krapte op de arbeidsmarkt; een si tua tie die na de co ro-
na cri sis inmiddels alweer achter ons ligt. De verdere ont-
wikkeling richting meer maat re gelen om de duurzame
inzetbaarheid van oudere werknemers te stimuleren
middels organisatiebeleid duidt erop dat werkgevers zich
verder aanpassen en toeleggen op een wereld waarin lan-
ger doorwerken de geaccepteerde realiteit is.
De gegevens die in dit artikel worden ge pre sen teerd zijn
verzameld voordat de co ro napandemie toesloeg. Hoe de
eco no mische crisis die hiervan naar verwachting het ge-
volg is de arbeidsmarkt en pen sioenwereld zal raken valt
op dit moment moeilijk te voorzien. Vooral de duur van
de eco no mische crisis zal bepalen in hoeverre oudere
werknemers zwaar zullen worden geraakt. Uitval van de
vraag naar arbeid treft in de eerste instantie jongere
werknemers het hardst, alsmede hen met een flexibele
arbeidsrelatie. Mocht de crisis lang aanhouden dan is het
niet denkbeeldig dat bekende reflexen met een roep om
een herverdeling van werk van ouderen naar jongeren
weer de kop opsteken.
7. Literatuur
Beer, J. de & van der Gaag, N. (2018). Hoe kunnen verschil-
len in levensverwachting uitpakken voor een gedifferen-
tieerde AOW-leeftijd? MeJudice.nl, 31 juli 2018.
https://www.mejudice.nl/artikelen/detail/hoe-kunnen-
verschillen-in-levensverwachting-uitpakken- voor-een-
gedifferentieerde-aowleeftijd.
Beer, J. de, van Dalen, H.P., & Henkens, K. (2018). De ver-
beelding van een redelijke verhoging van de AOW-
leeftijd. MeJudice.nl, 21 december 2018.
https://www.mejudice.nl/artikelen/detail/de-verbeelding-
van-een-redelijke-verhoging-van-de-aowleeftijd.
CBS (2020). StatLine: Arbeidsdeelname en werkloosheid
per maand.
https://opendata.cbs.nl/#/CBS/nl/data set/80590ned/table.
Conen, W.S., van Dalen, H.P., & Henkens, K. (2012). Ageing
and employers’ perceptions of labour costs and produc-
tivity. International Journal of Manpower, 33 (6), 629-647.
Henkens, K., Van Dalen, H.P., & Van Solinge, H. (2019).
Besef en beleving van de verschuivende AOW-leeftijd.
MeJudice.nl, 3 juni 2019.
https://www.mejudice.nl/artikelen/detail/besef-en-
beleving- van-de-verschuivende-aowleeftijd.
Josten, E., & Schalk, R. (2010). The effects of demotion on
older and younger employees. Personnel Review, 39 (2),
195-209.
Kooij, D.T.A.M., Jansen, P.G.W., Dikkers, J.S.E., & De Lange,
A.H. (2014).
Managing aging workers: A mixed meth ods study on
bundles of HR practices for aging workers. The
International Journal of Human Resource Management,
25(15), 2192-2212.
OESO (2014). Ageing and Employment Policies:
Netherlands: Working Better With Age. Parijs: OECD
Publishing. https://dx.doi.org/10.1787/9789264208155-en.
Oude Mulders, J., & Henkens, K. (2019). Employers’ ad-
justment to longer working lives. Innovation in Aging,
3(1), 1-10.
Oude Mulders, J., Henkens, K., & van Dalen, H.P. (2018).
Werkgevers bezorgd over langer doorwerken. Demos:
Bulletin over bevolking en samenleving, 34(1), 1-4.
Oude Mulders, J., Henkens, K., & van Dalen, H.P. (2020).
How do employers respond to an aging workforce?
Evidence from surveys among employers, 2009-2017. In
S.J. Czaja, J. Sharit, & J. James (Eds.), Current and Emerging
Trends in Aging and Work (p. 291-296). Springer.
Posthuma, R.A. & Campion, M.A. (2009). Age stereotypes
in the workplace: Common stereotypes, mod er a tors, and
future re search directions. Journal of Management, 35(1),
158-188.
Solinge, H. van, & Henkens, K. (2017). Older workers’
emotional reac tions to the rising retirement age: The case
of the Netherlands. Work, Aging and Retirement, 3(3), 273-
283.
Visser, M., Gesthuizen, M., Kraaykamp, G., & Wolbers,
M.H.J. (2016). Trends in labour force participation of older
men: Examining the influence of policy reforms, norma-
tive change and deindustrialization in the Netherlands,
1992-2009. Economic and Industrial Democracy, 37 (3),
425-447.
