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Desigualdad salarial en Argentina. Una interpretación con base en calificaciones ocupacionales

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Abstract

En este artículo se examina el rol de las calificaciones laborales en la desigualdad salarial de Argentina, definiendo calificaciones no solo mediante la dimensión educativa, sino principalmente la ocupacional. Se estiman primas a las calificaciones vía regresión por cuantiles durante 2004, 2009 y 2014, incluyendo interacciones con género. Los resultados revelan caídas en las brechas entre premios por calificación y en los niveles de desigualdad hacia dentro de dichas categorías, combinadas con menores retornos a la educación en salarios más altos. Ambos efectos confirman la hipótesis de que las calificaciones laborales se vinculan directamente con la desigualdad salarial y que en el período se mitigan las desigualdades, con una mejor posición de trabajadores operativos, en relación a técnicos y profesionales.
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EL DESEMPEÑO CAMBIARIO DEL SECTOR AUTOMOTRIZ EN ARGENTINA...ACTORES, CONTRATOS Y MECANISMOS DE PAGO: EL CASO DEL SISTEMA DE SALUD DE NEUQUEN
°
Gómez, M. C. (2020). Desigualdad salarial en Argentina. Una interpretación con base en cali ca-
ciones ocupacionales. Estudios económicos, 37 (75), 27-49.
*
Facultad de Ciencias Económicas. Centro de Investigaciones en Ciencias Económicas (UNC-CONI-
CET). Becaria de la Secretaría de Ciencia y Tecnología (UNC). Correo electrónico: mcelestegomez.
arg@gmail.com. Este artículo forma parte del proyecto de tesis doctoral de la autora
Estudios económicos. Vol. XXXVII (N.S.), N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-49
ISSN 0425-368X (versión impresa) / ISSN (versión digital) 2525-1295
DESIGUALDAD SALARIAL EN
ARGENTINA. UNA INTERPRETACIÓN
CON BASE EN CALIFICACIONES
OCUPACIONALES°
WAGE INEQUALITY IN ARGENTINA. AN INTERPRETATION
BASED ON OCCUPATIONAL SKILLS
María Celeste Gómez*
enviado: 20 septiembre 2019 – aceptado: 23 junio 2020
Resumen
En este artículo se examina el rol de las cali caciones laborales en la desigualdad
salarial de Argentina, de niendo cali caciones no solo mediante la dimensión
educativa, sino principalmente la ocupacional. Se estiman primas a las cali caciones
vía regresión por cuartiles durante 2004, 2009 y 2014, incluyendo interacciones con
género. Los resultados revelan caídas en las brechas entre premios por cali cación
y en los niveles de desigualdad hacia dentro de dichas categorías, combinadas con
menores retornos a la educación en salarios más altos. Ambos efectos con rman
la hipótesis de que las cali caciones laborales se vinculan directamente con la
desigualdad salarial y que en el período se mitigan las desigualdades, con una
mejor posición de trabajadores operativos, en relación a técnicos y profesionales.
Palabras clave: desigualdad, salarios, cali caciones, educación, Argentina.
Código JEL: J24, I24, D63, C21.
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ESTUDIOS ECONOMICOS
Abstract
In this article we examine the role of workers’ skills in Argentina’s wage inequality ,
de ning them not only through the educational dimension but mainly through the
occupational aspect. Skills premiums are estimated through quantile regression
during 2004, 2009 and 2014, including gender interactions. Our ndings reveal
falls in the gaps between skill premiums and in the levels of inequality within these
categories, combined with lower returns to education in higher wages. Both effects
con rm the hypothesis that labor skills are directly linked to wage inequality, and
that inequalities are mitigated during the period, with a better position of operational
workers in relation to technicians and professionals.
Keywords: inequality, wages, skills, education, Argentina.
JEL Codes: J24, I24, D63, C21.
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EL DESEMPEÑO CAMBIARIO DEL SECTOR AUTOMOTRIZ EN ARGENTINA...
INTRODUCCIÓN
Desde inicios de los años 2000, en el mercado laboral argentino se han
combinado distintos cambios que han repercutido en su composición, su naturaleza
y sus reglas de determinación de salarios. Estas transformaciones se dieron a la par de
la evolución de la macroeconomía en general, la que estuvo signada, al principio, por
la recuperación en los niveles de actividad y, unos años después, con el estancamiento
y la puja distributiva derivada de un contexto in acionario. Entre 2004 y 2014, la
tasa de desempleo se redujo en más de seis puntos porcentuales, de un 13.6% a un
7.3% y el salario creció casi un 40% en términos reales, con una caída notable en
su dispersión. El coe ciente de Gini salarial pasó de 0.39 a 0.31 puntos y el ratio de
salarios entre el décimo decil y el primero se contrajo de 6.6 en 2004 a 5.4 en 2014.
Los cambios registrados en el período profundizaron ciertas estructuras
ocupacionales preexistentes y generaron modi caciones en su distribución salarial.
Los asalariados con cali cación operativa, que representaban alrededor del 57% del
total de trabajadores en 2004, se incrementaron al 61% en 2014, y los trabajadores
sin cali cación mantuvieron su participación en alrededor del 18%. Los técnicos
pasaron de representar el 16% a cerca del 14% y los profesionales mantuvieron
relativamente su participación en alrededor del 8%. En términos distributivos,
durante el período el salario medio de los profesionales representó 1.9 veces el
promedio de todos los asalariados y el de los técnicos rondó 1.4 veces la media
general. Entre los grupos con menores cali caciones, el salario de los operarios se
ubicó en 0.83 veces el promedio y el de los trabajadores sin cali cación en 0.62.
Las caídas en los índices de desigualdad se re ejan también en estos ratios, siendo
menores en 2014 las brechas salariales entre niveles de cali cación que una década
atrás. El nivel educativo de los asalariados fue mejorando también en dicho lapso,
siguiendo la tendencia de buena parte de los países durante las últimas décadas.
Los trabajadores con estudios secundarios representaron en 2004 un 23.5%, y un
29.7% en 2014. Aquellos con estudios superiores representaban un 18.8% en 2004,
alcanzando el 22% una década después. A la inversa, quienes no completaron la
educación primaria o no tuvieron instrucción disminuyeron del 5.6% al 3.1%.
Teniendo en cuenta este panorama, distintas perspectivas teóricas se
han empleado para indagar sobre los factores que ayudan a explicar el nivel y
distribución de los salarios. No obstante, las cali caciones que los trabajadores
poseen para desarrollar sus ocupaciones y tareas, en tanto insumos esenciales del
proceso productivo, no han sido incorporadas como dimensiones centrales en la
literatura sobre salarios desde una perspectiva microeconómica. Esto motiva a
indagar qué rol juegan los premios a estas cali caciones en la determinación del
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ESTUDIOS ECONOMICOS
salario como en su distribución. La hipótesis subyacente indica que los premios a las
cali caciones ocupacionales inducen a una mayor desigualdad salarial, impactando
positivamente en los ingresos laborales, pero en mayor medida entre quienes
perciben los mayores salarios y poseen mayores cali caciones. Adicionalmente,
se prevé que estos efectos se vean moderados hacia nes del período en un contexto
de reducción de los parámetros de desigualdad.
I. REVISIÓN DE LA LITERATURA
Existen numerosas hipótesis con las que —desde una visión
microeconómica— se ha intentado explicar al nivel y la distribución de salarios.
De todas las que se enumeran aquí, solo el enfoque de las ocupaciones y las tareas
le otorgan relevancia al conocimiento que el trabajador ha adquirido de una u otra
forma para ejercer las mismas. A continuación, se resume brevemente la literatura
sobre salarios, y luego se de ne un marco analítico en base a la perspectiva de
cali caciones ocupacionales que motiva este artículo.
El punto de partida de la literatura sobre salarios es la teoría del capital
humano, desarrollada por Schultz (1961), Becker (1962, 1964) y Mincer (1974).
Para esta teoría, la educación es el principal impulsor de los ingresos laborales, de
la desigualdad salarial y de la distribución de la masa salarial, bajo la concepción de
que el individuo invierte en capital humano a través de la educación y la experiencia
laboral. En un mercado laboral homogéneo y competitivo, los trabajadores son
pagados de acuerdo a su productividad marginal y esta se incrementa invirtiendo
en educación y en experiencia (Becker & Chiswick, 1966; Joll, McKenna,
McNabb & Shorey, 1983). Mincer (1974) toma estos postulados y los desarrolla
matemáticamente en lo que hoy se conoce como la “ecuación minceriana” de
ingresos. En su modelo establece la hipótesis de una relación positiva entre la
educación formal y la experiencia con los ingresos laborales. En base a este planteo,
las “tasas de retorno” a la educación se de nen como el ingreso adicional que
reporta al trabajador un año más de educación, pago que el empleador realiza por
la mayor productividad derivada de esa inversión en capital humano.
Desde una posición crítica sobre la teoría de capital humano, se destacan
otras perspectivas que abordan los tópicos salariales, como los estudios que
vinculan la educación y la tecnología, entre los que se encuentran modelos de oferta
y demanda (Katz & Murphy, 1992; Card & Lemieux, 2001; Goldin & Katz, 2009;
Galiani, Cruces, Acosta & Gasparini, 2017); o sobre sesgos a las cali caciones
(Acemoglu, 2002; Card & DiNardo, 2002; Gasparini & Cruces, 2009). También,
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desde lo educativo, los modelos de sobreeducación, que introducen desbalances
entre oferta y demanda de trabajo (Hartog, 2000; Quinn & Rubb, 2006; De Santis,
Gáname & Moncarz, 2018).
Otros enfoques han considerado la heterogeneidad en las condiciones
salariales de los trabajadores, como los estudios sobre segmentación laboral e
informalidad, de particular relevancia para el contexto regional (Alzúa, 2008;
Paz, 2013; Beccaria & Groisman, 2015; Groisman, 2015; Paz, 2015). Dentro
del segmento formal, la literatura que aborda el rol de las instituciones laborales
(Alejo & Casanova, 2016; Marshall, 2019; Gómez, 2020). La heterogeneidad
puede surgir también de procesos de segregación vertical u horizontal, como en
la discriminación salarial por género (Esquivel, 2007; Berniell, Berniell, de la
Mata, Edo & Marchionni, 2018; Marchionni, Gasparini & Edo, 2019; Pal, 2019;
Villanueva & Lin, 2019).
De todas las hipótesis planteadas en la literatura para explicar la dispersión
salarial, los enfoques sobre cali caciones ocupacionales han alcanzado un relativo
menor desarrollo, a pesar de la importancia de las ocupaciones y las tareas como
expresión del insumo laboral en el proceso productivo
1
. Desde la perspectiva
ocupacional se critica la concepción neoclásica de mercados laborales homogéneos,
donde la única fuente de diferencias viene dada por la escolarización del individuo.
El argumento detrás de ello es que la educación ignora cualquier noción de
especialización en los saberes adquiridos, así como la forma en la cual estos son
apropiados por cada trabajador.
La literatura sobre ocupaciones parte de Roy (1951), quien desarrolla un
modelo teórico sobre distribución ocupacional, con consecuencias en la distribución
de ingresos en un mundo donde los individuos difieren en sus dotaciones de
“habilidades especí cas” para esas ocupaciones (Heckman & Honore, 1990).
Para el autor, la distribución del ingreso (y del producto) no es un mero accidente
histórico o un resultado arbitrario, sino que depende críticamente de la distribución
de los trabajadores entre las distintas ocupaciones disponibles en la comunidad
2
. En
1
Dos razones pueden explicarlo. Un escaso desarrollo del rol de las ocupaciones en el campo econó-
mico en general y un avance teórico relativamente reciente, el “enfoque de las tareas”, popularizado
en la última década.
2
El enfoque de las tareas surge de esta perspectiva, donde las ocupaciones se de nen como grupos
de tareas similares que requieren conjuntos de habilidades similares (Autor, Levy & Murnane,
2003; Acemoglu & Autor, 2011). Cada ocupación generará un producto empleando un vector
particular de tareas, donde el valor productivo de cada tarea debe diferir según las ocupaciones
(Autor & Handel, 2013).
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ESTUDIOS ECONOMICOS
línea con lo anterior, Polachek (1981) critica la teoría de capital humano que asocia
cali caciones solo a su dimensión educativa y se re ere a montos de capital y no
a los “tipos” de capital humano. El autor sostiene que incorporar estas diferencias
permitirá una mejor explicación de la distribución de ingresos. Por otro lado, tanto
Avent-Holt et al. (2019) como Kunst, Freeman y Oostendorp (2020) coinciden en
que las ocupaciones son determinantes clave en la varianza salarial y las conectan
necesariamente con las tareas laborales.
En virtud de lo anterior, surge la necesidad de incorporar al análisis de las
cali caciones la dimensión ocupacional. El enfoque adoptado es una adaptación al
de De Beyer y Knight (1989). Los autores consideran que tanto las características
del individuo como las del puesto de trabajo son relevantes en la determinación de
salarios, y las incluyen en la ecuación salarial combinando con la educación del
individuo. La incorporación de estos atributos —cuyo sujeto es el trabajador, pero
cuyo objeto es el puesto de trabajo— permite captar la naturaleza del individuo
que desarrolla una actividad, posee un cuerpo de herramientas o habilidades para la
realización de sus tareas y percibe una remuneración por ello. La de nición o cial
a la que suscribe esta investigación indica que:
… la cali cación ocupacional se trata de una característica objetiva
del proceso productivo que determina los conocimientos y habilidades
requeridos a las personas que lo ejercen y que, por ende, “cali ca” el grado
de complejidad de las ocupaciones y no de las personas. El hecho de que
las ocupaciones sean ejercidas por personas y que por ello generalmente
se hable de mayor o menor “cali cación” en relación a estas es una
consecuencia de la complejidad de sus tareas y no de su formación educativa
o su experiencia laboral (INDEC, 2018).
El premio a un nivel de cali cación determinada puede es timarse como el
salario adicional que marginalmente obtiene el trabajador por poseer las habilidades
y/o capacidades necesarias para el desarrollo de las tareas asociadas a un puesto de
trabajo. La incorporación de las categorías de cali cación —operativa, técnica o
profesional— como variables de peso en la ecuación salarial es un avance analítico
para los estudios sobre desigualdad salarial, los cuales se han concentrado —en la
mayoría de los casos— en los niveles educativos
3
.
3
En INDEC (2018) se de nen las ocupaciones. Operativas: implican tareas secuenciales y variadas
que suponen atención, rapidez y habilidades manipulativas y conocimientos especí cos sobre propie-
dades de los objetos e instrumentos utilizados. Técnicas: involucran tareas múltiples, diversas y de
secuencia cambiante, suponen habilidades manipulativas y conocimientos teóricos especí cos sobre
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La literatura sobre Argentina ha seguido, en general, el enfoque neoclásico
que resalta los retornos a la educación como fuente de dispersión salarial,
aunque con matices que hacen alusión a las ocupaciones y los puestos de trabajo.
Aliaga y Montoya (1998) introducen el concepto de empleabilidad, por el que
no solo el trabajador decide participar del mercado laboral, sino que también es
“seleccionado” entre otros para ocupar un puesto laboral. La conexión entre oferta
y demanda laboral se expresa —entre otros modos— en el hecho de que empleador
paga mayores salarios a aquellos trabajadores más cali cados.
Algunos trabajos sobre Argentina combinan el análisis de los retornos a la
educación con los premios a las cali caciones ocupacionales. Groisman y Marshall
(2015) examinan ambos premios salariales, al igual que las brechas salariales
interocupacionales, resaltando la importancia de interpretar no solo la con guración
de la oferta laboral, sino también las motivaciones de la demanda
4
. Asimismo,
Paz (2013) y Casal, Paz Terán y Paz (2016) analizan como determinantes los
años de educación y la cali cación laboral, entre otros. Otros autores incluyen las
dimensiones ocupacionales en las ecuaciones salariales, si bien con foco en los
retornos a la educación (Groisman, 2014; Beccaria & Groisman, 2015; Paz, 2015;
Alejo & Casanova, 2016; Ciaschi, Galeano & Gasparini, 2019). Estos estudios
revelan una caída en los premios salariales en Argentina a lo largo de los años
2000 y comienzos de la década siguiente. Más allá de estos antecedentes, no se han
encontrado desarrollos empíricos que profundicen el análisis en Argentina, lo cual
abre el campo de estudio respecto a la naturaleza de las cali caciones y vínculo
con la desigualdad salarial.
II. DATOS Y METODOLOGÍA
II.1. Datos
En este artículo se usan microdatos provenientes de la Encuesta Permanente
de Hogares en su modalidad continua trimestral (EPHC), para los años 2004, 2009
y 2014. La EPHC representa cerca del 62% de la población total de la Argentina y
las propiedades y características de los objetos e instrumentos de trabajo y de las reglas de los procesos
involucrados. Profesionales: en ellas se realizan tareas múltiples, diversas y de secuencia cambiante,
que suponen conocimientos teóricos de orden general y especí co acerca de las propiedades y car-
acterísticas de los objetos e instrumentos de trabajo y de las leyes y reglas que rigen los procesos.
4
Según los autores, pueden veri carse puestos que combinan niveles similares de cali cación ocu-
pacional con diferentes dotaciones educativas.
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ESTUDIOS ECONOMICOS
sigue un esquema de panel rotativo, donde cada hogar es encuestado en un lapso
total de seis trimestres. Para lograr mayor comparabilidad entre los años que
involucra este estudio, fue necesario un trabajo de armonización previo sobre las
bases de datos: a) los últimos aglomerados incorporados a los relevamientos desde
el año 2006 no se incluyeron para así trabajar con 28 centros urbanos durante todo
el período de análisis; b) se trabajó con asalariados del sector privado y público de
tiempo completo (35 o más horas laborales semanales) de 18 a 64 años.
II.2. Metodología
En cuanto a la estrategia empírica, la versión de Mincer (1974) de las
ecuaciones de ingreso muestran el valor que el mercado paga (premia) por las
características observables del individuo. Además de la educación y la experiencia,
se incluyen otros determinantes como el entrenamiento laboral, las cali caciones,
el género, la región geográ ca, la formalidad del empleo, etc. La especi cación
general de la ecuación de Mincer sigue la siguiente forma:
(1)
Donde indica el salario real (en logaritmos) para el individuo i; es el
stock de capital humano medido en años de educación, es la experiencia laboral
potencial (que se aproximará con la variable edad); otros factores observados
del individuo; y es el error aleatorio que captura características no observadas
del individuo y se distribuye .
La variable dependiente en esta especi cación es el salario horario de la
ocupación principal y las covariables son los años de educación, tres variables
dummy que indican la cali cación ocupacional, la edad y su cuadrado, el género,
y la formalidad en el empleo; d) se trabajó con ingresos a precios constantes
con paridad de poder de compra del consumidor entre las regiones de Argentina
(INDEC, 2002)
5
. Se incluyeron, además, variables de control por ramas de
actividad, espacial (regiones geográ cas de Argentina) y temporal (trimestres).
Con el objeto de indagar sobre los aspectos distributivos, la metodología
empleada sigue la técnica de regresiones por cuantiles condicionales, método
5
Se utilizó el IPC Gran Buenos Aires publicado por INDEC para de actar los ingresos en 2004,
empalmado al IPC de la provincia de Salta en 2009 y 2014, el cual mostró altas correlaciones con
otros índices provinciales, en períodos pre- y posintervención al INDEC.
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usualmente usado en contextos distributivos. En este modelo, los cuantiles son
modelados en función de la distribución de las características observables de
los individuos. A diferencia de mínimos cuadrados ordinarios (estimación de la
media condicional), aquí la regresión opera sobre diferentes puntos de nidos de
la distribución (Koenker & Bassett, 1978). Siguiendo a Machado & Mata (2005),
para cada  (0,1), el τ-ésimo cuantil de la distribución salarial dado el vector de
covariables, puede modelarse en:
(2)
Siendo b el vector de coe cientes de la regresión cuantílica. Además,
indica el salario horario en logaritmos y el conjunto de atributos (incluyendo
educación, edad, edad
2
y cali caciones ocupacionales). La estimación de se
plantea como un problema de minimización:
con (3)
En este caso se estimaron las correlaciones sobre una serie de percentiles
representativos del salario (p10, p25, p50 o mediana, p75, y p90) para los años
2004, 2009 y 2014. También, en una segunda instancia se introdujo la variable
género en interacción con las variables de calificación (educación y los tres
niveles de cali cación ocupacional), con la idea de identi car si la condición de
género de los trabajadores está asociada a una diferente estructura de premios
salariales. Para identi car si las diferencias entre los premios a distintos cuantiles
resultan signi cativas, se realizaron regresiones intercuantílicas entre los cuantiles
estimados. Respecto a las brechas entre cali caciones, se efectuaron test de Wald
sobre los coe cientes en cada cuantil estimado. Por último, los errores estándar para
todas las estimaciones se calcularon, a su vez, mediante la técnica de Bootstrap con
200 réplicas. En la siguiente sección se discuten los resultados.
III. RESULTADOS EMPÍRICOS
III.1. Análisis Descriptivo
Para contextualizar las dimensiones laborales incorporadas al análisis, la
tabla 1 muestra los estadísticos descriptivos para las principales variables empleadas
en las estimaciones. La tabla indica que el peso de los trabajadores con cali cación
operativa es fuertemente mayoritario, al reunir el 59% de la muestra. En orden
decreciente le siguen los trabajadores que no declaran cali cación ocupacional
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ESTUDIOS ECONOMICOS
alguna con el 17%, aquellos con calificación técnica (15%), y finalmente los
profesionales (8%). A su vez, el promedio de años de educación completos se
aproxima a los doce, coincidiendo con el plazo mínimo estipulado de nalización
de la escuela secundaria en Argentina.
Tabla 1. Descripción de las variables y estadísticos descriptivos
Variable De nición Media
Desv.
Est.
Mín Max
salario
Salario horario de la ocupación
principal (en logaritmos).
1,45 0,59 -1,27 5,50
sincalif
(1/0) si el/la trabajador/a no tiene
cali cación ocupacional alguna
0,17 0,38 0,00 1,00
oper
(1/0) si el/la trabajador/a tiene
cali cación operativa
0,59 0,49 0,00 1,00
tecn
(1/0) si el/la trabajador/a tiene
cali cación técnica
0,15 0,35 0,00 1,00
prof
(1/0) si el/la trabajador/a tiene
cali cación profesional
0,08 0,27 0,00 1,00
educa años de educación formal 11,53 3,59 0,00 17,00
edad edad del/a trabajador/a 38,15 11,43 18,00 64,00
hombre (1/0) si es hombre 0,70 0,46 0,00 1,00
formal (1/0) si está registrado 0,83 0,38 0,00 1,00
Fuente: elaboración propia con datos de la Encuesta Permanente de Hogares Continua (EPHC-INDEC).
Asimismo, la gura 1 muestra la distribución de trabajadores según los
años dedicados a la educación formal. En ella, los años de educación muestran
una distribución con múltiples modos, ubicando los tres principales, en orden de
frecuencia, a los doce, a los siete y a los dieciocho años. Estos períodos coinciden
con la nalización de los tres niveles principales de nidos en el esquema educativo
actual (nivel primario, secundario y universitario)
6
.
6
Para la construcción de la variable años de educación se tuvo en cuenta el impacto de las reformas
del sistema educativo argentino. Para Alzúa, Gasparini y Haimovich (2015), la Ley Federal de
Educación tuvo impacto moderado sobre empleo e ingresos laborales, y nulo si el análisis se centra
en los jóvenes en condición de pobreza.
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-49 37
EL DESEMPEÑO CAMBIARIO DEL SECTOR AUTOMOTRIZ EN ARGENTINA...
Figura 1. Asalariados según años de educación. Argentina
Densidad
0,00
0,05
0,10
0,15
0,20
0,25
0,30
0,35
0 2 4 6 8 10 12 14 16 18
2004
0 2 4 6 8 1012141618
2009
024681012141618
2014
Fuente: elaboración propia con datos de la EPHC (INDEC).
Nota: hasta 18 años de educación.
En cuanto a la calificación para la tarea, la figura 2 muestra cómo los
trabajadores con cali cación operativa fueron aumentando entre 2004 y 2014, de
un 57% a un 61% del total, mientras el resto de las categorías se mantuvieron
relativamente estables o se redujeron. A lo largo del período, la desigualdad entre
los trabajadores para igual nivel de cali cación resulta mayor entre los asalariados
profesionales que entre las personas sin cali cación alguna (con un Gini de 0.31
y 0.29, respectivamente). Esta distribución no es uniforme entre ambos géneros,
si bien en ambos casos los trabajadores con cali cación operativa son mayoría.
La distribución de cali caciones entre mujeres resulta más armónica, ya que las
operarias representan el 43% de la fuerza laboral femenina, mientras los operarios
suman el 64% de los hombres. La participación de sectores como la industria o la
construcción —con fuerte presencia masculina e incidencia operativos— parecen
incidir en estos resultados.
Figura 2. Asalariados según cali cación ocupacional. Argentina
0,00
0,20
0,40
0,60
0,80
s/calif oper tec prof
Densidad
2004
s/calif oper tec prof
2009
s/calif oper tec prof
2014
Fuente: elaboración propia con datos de la EPHC (INDEC).
Nota: s/calif=sin cali cación; oper=operario; técn=técnico; prof=profesional.
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-4938
ESTUDIOS ECONOMICOS
Adicionalmente, se estimaron coe cientes de correlación de Spearman en
las variables que de nen cali cación y el salario. Los resultados se muestran en
la tabla 2.
Tabla 2. Correlación por rangos de Spearman. Argentina
cali cación ocupacional (niveles) años de educación edad
Spearman (salario) 0.39*** 0.37*** 0.23***
Fuente: elaboración propia con datos de la EPHC (INDEC).
Las correlaciones presentadas tienen los signos y magnitudes esperadas y
resultan signi cativas en todos los casos al 1%. Las cali caciones ocupacionales,
los años de educación y la edad están asociados positivamente con el salario
horario, indicando que aumentos sucesivos en estas dimensiones están vinculados
con mayores niveles salariales.
III.2. Premios a las cali caciones ocupacionales
En este apartado se presentan los resultados de la estimación de regresión
por cuantiles condicionales para los años 2004, 2009 y 2014. En este modelo los
coe cientes respectivos se aplican a lo largo de la muestra de trabajadores, sin
distinguir por género.
En la tabla 3, a continuación, se muestran las primas salariales estimadas
en base a las ecuaciones salariales, sobre los distintos puntos de la distribución
salarial
7
. Los retornos a la educación y los premios a las cali caciones muestran
los signos esperados en todos los cuantiles estimados y en los tres años
analizados. Un año adicional de educación se corresponde con un mayor salario,
independientemente de la posición del trabajador en la distribución salarial. Por
otro lado, los premios a las distintas cali caciones ocupacionales siguen el orden
esperado: a mayor nivel de cali cación, mayor es el premio reportado, más allá del
tramo de la distribución salarial que estemos considerando. En todos los casos se
visualizan coe cientes positivos con un grado de signi catividad del 1%. El resto
de las covariables muestran los resultados esperados. La edad, y su cuadrado, son
7
Las correlaciones de las variables discretas se calculan mediante la regla , denotando
en los coe cientes en tablas. Las guras de este artículo se gra can con dicha base de cálculo.
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-49 39
EL DESEMPEÑO CAMBIARIO DEL SECTOR AUTOMOTRIZ EN ARGENTINA...
signi cativas y reportan los signos predichos en la teoría. Los coe cientes positivos
de las variables hombre y formal permiten cuanti car la brecha de género y el
premio por formalidad en toda la distribución.
En cuanto a los premios a las cali caciones ocupacionales, se veri can
las desigualdades intragrupo, expresadas en términos intercuantílicos (a lo largo
de las distribuciones salariales) solo en las categorías técnica y profesional los
mismos se asocian a una mayor dispersión salarial, con diferencias estadísticamente
signi cativas entre cuantiles del salario
8
. En ambos niveles. mayor el salario del
trabajador, mayor la prima, lo que se veri ca en todo el período y en casi todos
los intervalos especi cados en la tabla. Por el contrario, en las cali caciones
operativas, solo en 2004 y 2009 se registran diferencias en algunos tramos (el
rango intercuartílico) de la serie de salarios.
Desde otra dimensión, se reportan brechas en las primas entre niveles
de calificación (asociada a desigualdad entre grupos), las que resultaron
estadísticamente significativas en los test realizados a distintos puntos de la
distribución
9
. Se trata de la brecha por cali cación operativa, que expresa el premio
entre quienes poseen dichas habilidades o conocimientos y quienes no poseen
cali cación alguna; un premio más alto relacionado a cali caciones técnicas;
la brecha entre premios a la cali cación técnica y la operativa, y nalmente la
brecha profesional-técnica. Estos resultados se encuentran en línea con Casal et
al. (2016) y Groisman y Marshall (2015) y tienen su razonamiento en el tiempo
que debe destinar el trabajador para adquirir las respectivas cali caciones, por lo
que los premios diferenciales implican un reconocimiento a estas habilidades y
conocimientos adquiridos.
En términos temporales, los test realizados con rman que las desigualdades
entre- e intracali caciones se moderan hacia 2014. La menor dispersión salarial
en el período conlleva a una caída tanto en las brechas de las primas entre
niveles de cali cación como en las brechas intercuantílicas en cada uno de los
niveles de cali cación. En el primer caso, hacia 2014 se veri can dos tendencias
contrapuestas: se elevan las primas a las cali caciones operativas y se reducen las
primas a las cali caciones técnicas y profesionales, modi caciones que se dan en
todos los cuantiles bajo estimación. En el segundo caso, la desigualdad intragrupo
8
Por razones de espacio, no se incluyen: los test de diferencias entre coe cientes, ni la tabla de
regresión de premios salariales por género, si bien se encuentran disponibles a pedido.
9
Se testearon las diferencias entre los premios por nivel de cali cación estimados sobre los percentiles
10, 50 y 90.
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-4940
ESTUDIOS ECONOMICOS
2004 2009 2014
(p10) (p25) (p50) (p75) (p90) (p10) (p25) (p50) (p75) (p90) (p10) (p25) (p50) (p75) (p90)
Operativa 0.11*** 0.12*** 0.14*** 0.15*** 0.14*** 0.14*** 0.13*** 0.14*** 0.16*** 0.17*** 0.15*** 0.14*** 0.16*** 0.16*** 0.17***
(0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,02) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01)
Técnica 0.23*** 0.27*** 0.31*** 0.36*** 0.36*** 0.23*** 0.24*** 0.28*** 0.32*** 0.35*** 0.20*** 0.19** 0.23*** 0.25*** 0.28***
(0,02) (0,02) (0,01) (0,02) (0,02) (0,02) (0,01) (0,01) (0,01) (0,02) (0,02) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01)
Profesional 0.49*** 0.57*** 0.61*** 0.67*** 0.67*** 0.43*** 0.48*** 0.55*** 0.60*** 0.63*** 0.38*** 0.40*** 0.49*** 0.47*** 0.48***
(0,03) (0,02) (0,02) (0,02) (0,03) (0,02) (0,01) (0,01) (0,02) (0,02) (0,02) (0,02) (0,01) (0,02) (0,02)
Educación 0.03*** 0.03*** 0.04*** 0.04*** 0.05*** 0.03*** 0.03*** 0.03*** 0.04*** 0.04*** 0.04*** 0.04*** 0.03*** 0.04*** 0.04***
(0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00)
Edad 0.03*** 0.03*** 0.04*** 0.04*** 0.04*** 0.03*** 0.03*** 0.03*** 0.03*** 0.03*** 0.03*** 0.03*** 0.03*** 0.03*** 0.03***
(0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00)
Edad2 -0.00***-0.00***-0.00***-0.00*** -0.00***-0.00***-0.00*** -0.00***-0.00*** -0.00***-0.00*** -0.00***-0.00***-0.00*** -0.00***
(0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00) (0,00)
Hombre 0.08*** 0.08*** 0.12*** 0.14*** 0.17*** 0.06*** 0.06*** 0.09*** 0.10*** 0.12*** 0.07*** 0.09*** 0.10*** 0.11*** 0.13***
(0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01)
Formal 0.50*** 0.47*** 0.43*** 0.38*** 0.34*** 0.60*** 0.50*** 0.41*** 0.37*** 0.33*** 0.52*** 0.45*** 0.40*** 0.34*** 0.28***
(0,02) (0,01) (0,01) (0,01) (0,02) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01) (0,02) (0,01) (0,01) (0,01) (0,01)
Constante -0.89***-0.75*** -0.64***-0.53***-0.37*** -0.72***-0.37*** -0.12*** 0.13*** 0.32*** -0.76***-0.46***-0.14*** 0.15*** 0.29***
(0,07) (0,05) (0,05) (0,05) (0,08) (0,06) (0,04) (0,04) (0,04) (0,04) (0,06) (0,04) (0,04) (0,04) (0,05)
N 20.846 31.797 33.003
Tabla 3.Distribución de premios salariales. Argentina 2004-2014
Nota: Signi cación *** p<.01, ** p<.05, * p<.1. Errores estándar vía Bootstrap (200 réplicas). Coe cientes en edad2 económicamente signi cativos
al 4° decimal. Se omiten coe cientes de variables de control trimestrales, regionales y pór actividad económica.
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-49 41
EL DESEMPEÑO CAMBIARIO DEL SECTOR AUTOMOTRIZ EN ARGENTINA...
se ve aminorada también. En las cali caciones operativas, a comienzos del período,
se registran brechas en las primas de manera parcial (rango p25-p75). En 2014 se
anula toda diferencia, resultando en premios uniformes a lo largo de la distribución
salarial. En el caso de las cali caciones técnicas y profesionales, si bien las brechas
intercuantílicas se contraen signi cativamente, no alcanzan a eliminarse.
En cuanto a los retornos a la educación, entre 2004 y 2014, la desigualdad
intercuantílica se reduce, logrando uniformar los diferenciales salariales hacia nes
del período.
La caída en la brecha entre los premios por cali cación junto a una menor
desigualdad intercuantílica es reportada tam bién en Alejo y Casanova (2016). Al
combinar estos hechos con los cambios respecto a la educación de los trabajadores
—me jora en los niveles educativos y caída en los retornos—, se identi ca una
mayor participación de las cali caciones ocupacionales que la educación en la
reducción de la desigualdad en el período, en acuerdo con Groisman (2014). Sobre
esto, se ensayan dos interpretaciones según el tramo de la distribución salarial.
Primero, en el caso de los trabajadores con mayores salarios, la sobreeducación
(Groisman & Marshall, 2015) y sobrecali cación de la fuerza laboral (Jiménez,
2015), producto de una oferta de trabajo con altos niveles educativos y de
cali cación que no puede ser captada por el crecimiento en la demanda. Segundo,
respecto a los trabajadores cuyos salarios se ubican en los tramos inferiores de la
distribución, el importante proceso de formalización laboral y la mayor incidencia
de instituciones como el salario mínimo y las negociaciones colectivas sobre la
determinación de los salarios (Amarante & Arim, 2015; Beccaria, Maurizio, &
Vázquez, 2015; Marshall, 2019).
III.3. Premios a las cali caciones ocupacionales por género
Finalmente, en esta sección se muestran los resultados del modelo salarial de
regresión por cuantiles que interacciona la educación y cali caciones ocupacionales
con la condición de género. El propósito de este ejercicio es evaluar cómo las
diferencias en las condiciones laborales de hombres y mujeres inciden en la
distribución de premios salariales a las cali caciones, con énfasis en su dimensión
ocupacional. Los mismos se muestran en la gura 3.
Los resultados de este modelo permiten veri car que los premios a las
calificaciones ocupacionales en el grupo femenino resultan menores que los
percibidos en el masculino, resultado que se da en todos los niveles. Además, se
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-4942
ESTUDIOS ECONOMICOS
con rma la hipótesis de que, a mayor nivel de cali cación, mayor es el premio
salarial, si bien en el grupo femenino las brechas entre premios por cali cación
resultan de menor cuantía. En términos de la desigualdad al interior de los grupos
o desigualdad intercuantílica, en el período se observa una caída en la dispersión
salarial, común a los tres tipos de cali cación y entre géneros.
En primer lugar, los premios a las cali caciones profesionales, técnicas y
operativas que perciben las mujeres resultan menores a los que perciben los hombres.
Estas diferencias resultan signi cativas en todos los niveles de cali cación. Si bien
no se identi can antecedentes empíricos de primas por cali cación según género
en Argentina, estudios basados en descomposición de brecha de género muestran
las diferencias atribuibles a cali caciones que con rman el pago diferencialmente
menor en mujeres que en hombres (Esquivel, 2007; Fernandez, 2009; Křížková,
Penner, & Petersen, 2010; Bacolod, 2017).
En segundo lugar, al igual que en el modelo sin interacciones, las tareas
profesionales retribuyen tanto a hombres como a mujeres de mayores salarios
que las tareas técnicas, y estas últimas lo hacen más que las operativas. Estas
brechas interocupacionales resultan estadísticamente diferentes a cero, con una
signi cación del 1% en ambos géneros
10
. Al combinar este resultado con la brecha
entre géneros, se puede deducir por qué, entre mujeres, las brechas entre premios
por cali cación resultan menores que entre sus pares masculinos. Esta convergencia
vertical entre las primas por cali cación en mujeres lleva a que cali caciones
técnicas y operativas se crucen a los cuantiles más bajos de la distribución salarial.
A nivel intragrupo (al interior de cada género y de cada nivel de cali cación),
en ambos géneros las distribuciones de premios a las cali caciones ocupacionales
tienden a una menor desigualdad entre cuantiles a medida que se avanza en el
período. Las series de cali caciones operativas se muestran como aquellas que más
uniformidad aportan a la estructura salarial, especialmente en el grupo femenino,
lo cual se veri ca en los test intercuantílicos
11
. Por el contrario, en los niveles
de cali cación técnica y profesional, la desigualdad intercuantílica se modera
parcialmente entre los hombres (sobre el tramo p25-p75), mientras el trabajo
femenino sigue registrando diferencias signi cativas en los tramos más amplios
de la distribución (en el tramo 910-p90).
10
La única excepción se da entre los premios a las cali caciones técnicas y operativas, en el cuantil
más bajo de la distribución salarial de mujeres (p10).
11
En 2004 se identi ca desigualdad intercuantílica en el tramo intercuartílico, y en 2014 se registran
diferencias en la segunda mitad de la distribución.
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-49 43
EL DESEMPEÑO CAMBIARIO DEL SECTOR AUTOMOTRIZ EN ARGENTINA...
Figura 3. Premios a las cali caciones ocupacionales según género. Argentina
0,00
0,40
0,80
1,20
1,60
2,00
10 25 50 75 90
premios
cuantiles
Hombres
operativa
técnica
10 25 50 75 90
cuantiles
Mujeres
profesional
técnica
operativa
rofesional
Fuente: elaboración propia con datos de la EPHC (INDEC).
CONCLUSIONES
Los resultados de este artículo permiten concluir que una apropiada
explicación de la desigualdad salarial en Argentina desde la perspectiva de las
cali caciones requiere no solo reconocer sino también explicitar que, en buena
medida, al trabajador se le paga por las tareas que realiza, de acuerdo a la ocupación
que ejerce con las cali caciones que ha adquirido para ocupar este puesto de
trabajo. Más aún, que por cali caciones debería considerarse no solo la dimensión
educativa, sino en especial las habilidades y conocimientos especí cos para ejercer
dicha ocupación.
En este artículo se examinó la desigualdad salarial asociada a las
cali caciones ocupacionales de los trabajadores argentinos durante la etapa posterior
al n del Plan de Convertibilidad. Los resultados permiten veri car la hipótesis
de que los premios a las cali caciones ocupacionales se vinculan con una mayor
desigualdad salarial. Más aún, este vínculo se puede veri car considerando distintas
dimensiones de la desigualdad salarial: entre grupos o niveles de cali cación, e
intragrupos o hacia dentro de las cali caciones. En el primer caso, analizando las
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-4944
ESTUDIOS ECONOMICOS
brechas por cali cación se veri ca que, a mayor cali cación, mayor es el salario,
lo que evidencia la vigencia de una estructura de premios salariales asociada a
ciertos tipos de ocupación. Este resultado es independiente del modelo estimado y
de la posición en la distribución salarial. En el segundo caso, referido a los tramos
de la distribución salarial en cada nivel de cali cación, se registra también una
asociación directa entre los premios y la desigualdad, en este caso intercuantílica.
Por otro lado, considerando los premios según el género, los mismos resultan
signi cativamente mayores para el género masculino, condición que se repite en
todos los tramos salariales, constituyéndose las cali caciones ocupacionales como
factores que pueden acentuar las brechas salariales por género.
En cuanto a la evolución en el período, se con rma la hipótesis de una
reducción en los premios a las cali caciones y los retornos a la educación hacia
nes del período. Entre las razones que permiten interpretar estos cambios se
encuentran las instituciones laborales (salario mínimo y negociaciones colectivas) y
los cambios en la composición del mercado de trabajo por políticas de recuperación
y registración del empleo. Ambos podrían explicar las mejoras relativas de los
asalariados con menores salarios o menores cali caciones. En el otro extremo,
la caída en los premios salariales asociados a mayores niveles de cali cación y,
complementariamente, a los salarios más altos de cada distribución podría estar
asociada a un desbalance educativo o de cali caciones que conlleva penalidades
en términos relativos.
Cabe mencionar ciertas limitaciones en el análisis. Primero, el análisis
de los vínculos entre cali caciones y desigualdad salarial no puede interpretarse
en términos de relaciones causales. Las múltiples conexiones entre variables
consideradas impiden plantear, para la estrategia empírica adoptada, una relación
de causalidad en un solo sentido, ya que ignoraría los potenciales fenómenos de
causalidad inversa identi cadas en las ecuaciones de Mincer. Dado que la técnica
de regresión por cuantiles con variables instrumentales es incipiente en econometría
y excede los objetivos aquí planteados, se deja en claro la posible existencia de
un sesgo que sobrestime los efectos positivos en los premios salariales. Segundo,
resulta necesario avanzar con el tratamiento de potenciales sesgos de selección. Esto
implicaría adaptar el planteo de los modelos de selección al contexto de regresiones
por cuantiles, lo cual requiere el empleo de algoritmos apropiados para la/s regla/s
de selección, tema a considerar a futuro en esta línea de investigación. Tercero, la
incorporación de las cali caciones ocupacionales responde a una con guración
en buena parte simpli cada de cómo se valoran las mismas en el mercado laboral.
Estudios económicos N° 75, Julio-Diciembre 2020. 27-49 45
EL DESEMPEÑO CAMBIARIO DEL SECTOR AUTOMOTRIZ EN ARGENTINA...
Un desarrollo más elaborado en este aspecto sería saludable, si bien los resultados
expuestos aquí cobran relevancia al considerar otras dimensiones no asociadas
estrictamente a lo educativo en los mecanismos de determinación salarial. Cuarto,
por razones de espacio no se consideraron los condicionamientos que le imprime
la segmentación de mercados laborales a los premios salariales. Los premios por
formalidad y su estructura serán incluidos en una futura investigación.
A partir de este artículo, se pueden visualizar ciertas implicancias a nivel
de política pública. Primero, si el salario no solo depende de la educación, y se
reconoce al mismo como un pago por las tareas realizadas en una ocupación
determinada, se abre un abanico de políticas que pueden mejorar el acceso
de los trabajadores según sus calificaciones a los empleos que las requieren
(buscando mitigar posibles desbalances en las cali caciones y favorecer el ujo
de información entre trabajadores y rmas atendiendo a necesidades en un mediano
plazo). Segundo, la evidencia de la segregación ocupacional por género derivada de
la brecha identi cada en las primas por cali cación permite visualizar que buena
parte de las políticas de igualdad de género deberían enfocarse en el aspecto laboral,
con acciones positivas de intervención estatal que eviten la discriminación en el
acceso a ciertas ocupaciones o ciertas jerarquías. Tercero, la introducción de esta
temática permite enfocar el estudio de los aspectos distributivos y laborales hacia el
mundo de las ocupaciones y las tareas de los trabajadores, cuestiones críticas en la
elaboración de una estrategia de desarrollo productivo y tecnológico que contemple
una con guración factible del futuro del trabajo en Argentina
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Este trabajo estudia la evolución de las brechas salariales por nivel educativo y su relación con la estructura productiva en 16 países de América Latina, con base en microdatos de encuestas de hogares e información de cuentas nacionales en el periodo de 1991 a 2015. La evidencia sugiere que el cambio en la estructura productiva está correlacionado estrechamente con la dinámica de la desigualdad salarial en la región. En particular, cuando crece la participación en el valor agregado de los sectores más intensivos en trabajo calificado, aumentan significativamente las brechas salariales por educación.
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La participación de los sindicatos en la dinámica de las relaciones laborales y la vida institucional de Argentina ha fluctuado de la mano de las distintas orientaciones políticas y económicas de los gobiernos nacionales. La literatura rescata, desde comienzos del siglo XXI, una considerable revitalización en estas organizaciones, junto a cierto crecimiento en el nivel de conflictividad laboral de los trabajadores. Al mismo tiempo, se registraron fuertes caídas en los indicadores de desigualdad salarial, mejoras en el nivel de empleo, creciente inflación y fuertes pujas distributivas. Postulando tres elementos de poder sindical como las negociaciones colectivas, la afiliación y los conflictos laborales, el objetivo de este artículo es examinar el vínculo entre ellos y el nivel y distribución de los salarios de los trabajadores formales del sector privado. Los resultados arrojan evidencia diferenciada según la posición de los mismos en la distribución salarial, con particularidades de acuerdo a la dimensión considerada.
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This paper documents the evolution of wage differentials and the supply of workers by educational level for sixteen Latin American countries over the period 1991–2013. We find a pattern of rather constant rise in the relative supply of skilled and semi-skilled workers over the period. Whereas the returns to secondary education fell over time, in contrast, the returns to tertiary education display a remarkable changing pattern common to almost all economies: significant increase in the 1990s, strong fall in the 2000s, and a deceleration of that fall in the 2010s. We conclude that supply-side factors seem to have limited explanatory power relative to demand-side factors in accounting for changes in the wage gap between workers with tertiary education and the rest.
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Occupations have long been held by sociologists, from the older status attainment tradition to the more recent micro-class tradition, to be at the center of stratification writ large. Occupations are specifically argued to be central to shaping wages. Indeed, this has been understood as the comparative advantage of sociology relative to economics in understanding wage setting. However, an undercurrent has for decades existed in sociology that suggests other contexts, mainly workplaces and jobs, may be as important if not more important stratification contexts. Until recently data with the capacity to simultaneously assess all three contexts has been virtually non-existent. In this paper we use administrative data from five countries (Denmark, Finland, Germany, Japan, and South Korea) to assess the relative contributions of occupations, establishments, and jobs to wages. Our core finding is that there is no universal link between occupations and wages, with occupations explaining between 30 and 56 % of wage variance across country-years. As well, in all countries except Finland establishments explain more of the variance in wages than do occupations. Jobs and establishment figure prominently in the social organization of wages, and must be included in theoretical models and whenever possible in empirical analyses of social stratification.
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According to human capital theory, wages are determined by workers' productivity, which in its crudest form implies that return to education does not depend on how workers' skills are used in the labour market (Sloane, 2003). However, after controlling for other differences, the empirical evidence has shown that workers with the same education can be paid differently. The literature has found that young people are more likely to experience a mismatch between their formal education and that required for their jobs. While there is no consensus on the reasons for the mismatch, there is a consensus on the consequences in terms of wages; overeducation means a penalty in terms of income. Our evidence shows that overeducated graduates of the Facultad de Ciencias Económicasof the Universidad Nacional de Córdoba (FCE-UNC) suffer a wage penalty compared to those working in a job that requires a university degree. The results are robust to different specifications and the use of alternative estimators. While the difference is not statistically significant, the penalty for people with a severe level of overeducation is higher than for those with a mild level of overeducation; having had work experience while studying at university helps to reduce the cost of overeducation; women exhibit a similar penalty to men. While on average overeducation means a wage penalty, there is great heterogeneity among overeducated graduates, with those at the top end of the wage distribution experiencing a much lower penalty, or even a premium in some cases. Finally, while in the case of overeducation we find statistically significant effects, the same is not true of the horizontal mismatch in terms of knowledge.
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Focalizando en dos países, Argentina y Uruguay, en los que coexisten una institución del salario mínimo nacional consolidada y un sistema de negociación colectiva mayormente centralizado al nivel de las actividades económicas con muy amplia cobertura, en este artículo se analiza la relación entre estas dos instituciones laborales durante 2003-15 en la Argentina y 2005-16 en Uruguay y cómo esa relación contribuyó a moldear la evolución del salario mínimo y de los salarios del sector privado. El análisis sugiere que, en ambos países, contrariamente a un difundido supuesto, el aumento del salario mínimo no ha sido una referencia en el proceso de negociación colectiva salarial y que las dos instituciones de determinación salarial operaron en forma autónoma una de la otra. En cada país la trayectoria del salario mínimo nacional fue diferente de la de los salarios negociados y/o efectivamente percibidos y, además, la relación entre ambas difirió entre los dos países. Estas tendencias se explicarían por las interacciones, en el marco de la normativa vigente, entre las políticas salariales del gobierno y las posturas sindicales con respecto tanto al papel que desempeña el salario mínimo nacional como a la injerencia estatal en la negociación colectiva a través de la formulación de pautas salariales.
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revious research has established the presence of a motherhood wage penalty in many developed societies; however, whether mothers face similar disadvantages in developing countries remains underexplored. This article argues that different intervening factors emerge when considering mothers' labor compensation in developing contexts. Labor informality, a key characteristic of labor markets in developing countries, could play a significant role in shaping the wage consequence of motherhood. Using microdata from 43 national household surveys conducted between 2000 and 2017, we analyze five Latin American countries: Argentina, Brazil, Chile, Mexico, and Peru. After accounting for selection into employment and human capital, we find that mothers receive lower wages than childless women in all five countries. The penalties are similar to those found in some developed countries, ranging from 12 percent in Brazil to 21 percent in Chile. Mothers' higher likelihood to work in the informal sector accounts for part of the wage gap.