Content uploaded by Annet De Lange
Author content
All content in this area was uploaded by Annet De Lange on Sep 14, 2020
Content may be subject to copyright.
Bedankt voor het downloaden van dit artikel. De artikelen uit de (online)tijdschriften van Uitgeverij
Boom zijn auteursrechtelijk beschermd. U kunt er natuurlijk uit citeren (voorzien van een
bronvermelding) maar voor reproductie in welke vorm dan ook moet toestemming aan de uitgever
worden gevraagd.
Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze
uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar
gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen
of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikelen 16h t/m 16m
Auteurswet 1912 jo. Besluit van 27 november 2002, Stb 575, dient men de daarvoor wettelijk
verschuldigde vergoeding te voldoen aan de Stichting Reprorecht te Hoofddorp (postbus 3060, 2130
KB, www.reprorecht.nl) of contact op te nemen met de uitgever voor het treffen van een rechtstreekse
regeling in de zin van art. 16l, vijfde lid, Auteurswet 1912.
Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere
compilatiewerken (artikel 16, Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot de Stichting PRO (Stichting
Publicatie- en Reproductierechten, postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.cedar.nl/pro).
No part of this book may be reproduced in any way whatsoever without the written permission of the
publisher.
info@boomamsterdam.nl
www.boomuitgeversamsterdam.nl
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3184
Succesvol ouder worden op het werk? Positief
psychologische perspectieven op
zelfmanagement op het werk*
Annet H. de Lange**
Door lagere geboortecijfers, een hogere levensverwachting en een stijgende pensioen-
leeftijd is het thema succesvol ouder worden op het werk een belangrijk onderwerp
geworden. In deze oratie-bewerking wordt het belang van het hanteren van een posi-
tief levenslooppsychologisch perspectief op het thema zelfmanagement en succesvol
ouder worden op het werk benadrukt. Hierbij wordt aandacht besteed aan: () defi-
nities en theorievorming omtrent de begrippen zelfmanagement en succesvol ouder
worden op het werk, () zelfmanagementhulpbronnen die ingezet kunnen worden
door werkenden gedurende de beroepsloopbaan, en () mogelijke arbeids- en organi-
satiepsychologische interventies om zelfmanagement van werkenden positief te kun-
nen beïnvloeden. Tot slot () wordt een onderzoeksagenda gepresenteerd voor toe-
komstig (toegepast) wetenschappelijk onderzoek naar zelfmanagement en succesvol
ouder worden op het werk.
1 Inleiding
Werkenden moeten steeds meer zelfmanagement gedurende de levensloop ont-
plooien om inzetbaar te kunnen blijven in een snel veranderende arbeidsmarkt met
onverwachte wendingen door bijvoorbeeld toenemende technologische innovatie,
toegenomen globalisering en flexibilisering van arbeid (De Lange, ). In de hui-
dige bijdrage wordt eerst ingegaan op relevante definities met betrekking tot het
concept zelfmanagement op het werk en op positief levenslooppsychologische the-
orievorming omtrent de begrippen zelfmanagement en succesvol ouder worden op
het werk. Vervolgens wordt ingegaan op arbeids- en organisatiepsychologische
interventies die ingezet kunnen worden om het vermogen en de bereidheid tot
zelfmanagement van werkenden positief te beïnvloeden. Tot slot wordt een onder-
zoeksagenda voorgesteld voor toekomstig (toegepast) wetenschappelijk onderzoek
naar zelfmanagement en succesvol ouder worden op het werk.
1.1 Zelfmanagement
Er bestaan diverse definities van zelfmanagement. Sommige definities benadruk-
ken psychologische concepten als zelfbewustzijn, zelfbeeld, zelfanalyse, zelfcon-
* Dit is een bewerking van de oratie van prof. dr. Annet de Lange, uitgesproken op 1 november
2019 aan de Open Universiteit in Heerlen.
** Annet de Lange is verbonden aan de Open Universiteit, departement Arbeids- en
Organisatiepsychologie. Correspondentieadres: Open Universiteit, Valkenburgerweg 177, 6419
AT Heerlen, e-mail: annet.delange@ou.nl.
Annet de Lange
Succesvol ouder worden op het werk? Positief
psychologische perspectieven op zelfmanage-
ment op het werk
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 185
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
trole, aandachts- en keuzeprocessen (Thoresen & Mahoney, ), terwijl andere
meer de nadruk leggen op gedragsdomeinen die mensen wel of niet kunnen
beheersen, zoals gezondheidsgedrag, leren en ontwikkelen (Detaille, ). Lorig
en Holman () noemen bijvoorbeeld dat mensen de volgende zelfmanagement-
taken kunnen onderscheiden: problemen of uitdagingen selecteren en acties
opstellen (bijvoorbeeld: ‘Ik ga de komende periode gezonder leven of een nieuw
vak leren’), beslissingen nemen (‘Ik ga thuis fitness doen om gezonder te worden’),
hulpbronnen onderhouden en toepassen (‘Ik weet welke fysieke en sociale hulp-
bronnen ik kan inschakelen op en buiten het werk’), interpersoonlijke relaties
aangaan, onderhouden (‘Ik heb via mijn werk deskundige collega’s leren kennen
en werk graag met hen samen’), en acties opvolgen en volhouden (‘Ik reserveer
wekelijks tijd voor vrienden en relevante gesprekken met collega’s’).
De term ‘zelfmanagement op het werk’ verwijst dan ook naar een complex psy-
chologisch proces dat raakvlakken heeft met concepten zoals zelfdeterminatie of
zelfbepaling (‘self-determination’; Burr & Cordery, ) en zelfeffectiviteit (‘self-
efficacy’; Bandura, ). Zelfdeterminatie (of zelfbepaling) is de mate waarin een
individu ervaart dat hij of zij invloed kan uitoefenen op het initiëren en zelf regu-
leren van acties op het werk om aan te kunnen blijven sluiten bij het werk (bijv.
inzake kennis, vaardigheden, motivatie, sociale relaties, fysiek en mentaal wel-
zijn). Zelfeffectiviteit is het vertrouwen dat iemand heeft dat hij of zij bepaalde
taken op het werk succesvol kan (blijven) uitvoeren (zie ook Bandura, ; ).
Volgens de sociaal-cognitieve leertheorie liggen ons zelfbeeld, zelfconcept en onze
zelfregulatie, onze sociale relaties op het werk en onze cognitieve vermogens aan de
basis van effectief zelfmanagement tijdens de levensloop. Zelfmanagement (ook wel
‘human agency’ genoemd; Bandura, ) van werkenden impliceert dus dat werken-
den zichzelf goed kennen, kunnen aansturen, zich kunnen (leren te) veranderen of
aanpassen binnen en buiten de werkcontext om aan te kunnen blijven sluiten bij het
werk. Zelfmanagement omvat zowel cognitieve, affectieve als gedragsmatige aspecten
(Bandura, ; Piderit, ). Op basis van de voorgaande uiteenzetting kan de
volgende definitie van zelfmanagement op het werk worden opgesteld: Zelfmanagement
op het werk is de mate waarin een werkende zelfreflectief vermogen, veerkracht en adaptief
vermogen heeft en zelfeffectiviteit kent om eigen loopbaanbehoeftes en -doelen te kunnen
onderscheiden en te bereiken (De Lange, ; zie Figuur ).
1.2 Zelfreflectief vermogen
Zelfreflectief vermogen houdt in dat een werkende cognitief zelfbewust is en weet
wat hij of zij als zingevend of ideaal zelfbeeld op het werk over de tijd wil en kan
ontwikkelen. Dit houdt dus in dat hij of zij zelfinzicht en een zelfconcept heeft
(Grant, Franklin, & Langford, ). Daarnaast betekent het dat een werkende een
analyse kan maken van beschikbare doelen, zelfregulatiestrategieën (waaronder
emotie-regulatiestrategieën) en mogelijke acties die nodig zijn om een gewenst
(toekomstig) doel of ideaal zelfbeeld op het werk te bereiken en te behouden. Ten
slotte is het noodzakelijk dat de werkende de voortgang in de eigen ontwikkeling
en zijn of haar aansluiting met het werk over de tijd kan monitoren en evalueren
(via zelfmonitoring, interne zelfspraak en zelfevaluatie). Volgens Getliffe () is
het belangrijk dat een werkende zelfbewust nadenkt over ervaringen uit het eigen
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3186
werkend leven en mentaal kan terug- en vooruitblikken (ook wel mentaal tijdreizen
genoemd), en van deze mentale verhalen leert (‘Wat zijn mijn sterke en eventueel
zwakkere punten in het uitoefenen van het werk?’; zie ook Terrace & Metcalfe,
). Naast het ontwikkelen van mentale verhalen over het ideale zelfbeeld en
mogelijke actieplannen om deze te realiseren, is het belangrijk dat werkenden veer-
kracht en adaptief vermogen hebben om met veranderingen om te kunnen gaan.
1.3 Veerkracht en adaptief vermogen
Veerkracht en adaptief vermogen wil zeggen dat de werkende eigen cognities of
denkbeelden, emoties, zelfregulatiestrategieën en gedrag kan aanpassen in een
veranderende context. Hij of zij heeft verander- of aanpassingsvermogen door het
opstellen van nieuwe of aangepaste ontwikkeldoelen en zelfmanagementplannen
(zelfontwikkeling; Van Dam, Bipp, & Van Ruysseveldt, ). Eerder onderzoek
heeft positieve relaties gevonden tussen zelfreflectief vermogen en zelfinzicht
enerzijds en veerkracht anderzijds in zowel de sport- als arbeidscontext (zie bijv.
Cowden & Meyer-Weitz, ; Crane, Searle, Kangas, & Nwiran, ; Elliott &
Coker, ). Deze studies wijzen op het belang van zelfreflectief vermogen en
zelfinzicht als basis voor het ontwikkelen van veerkracht.
1.4 Zelfeffectiviteit
Zelfeffectiviteit verwijst naar het vermogen van de werkende om een zelfmanage-
mentplan effectief om te zetten in concrete vervolgstappen, gedrag en acties
(Bandura, ). Zelfeffectiviteit relateert positief met veerkracht, werkgerela-
teerde prestaties en welzijn en vormt een belangrijke voorspeller van de inzetbaar-
heid van werkenden (Choi, Dabelko-Schoeny, Lee, & Bunger, ; Stajkovic &
Kuthans, ). De relatie tussen zelfeffectiviteit en werkuitkomsten wordt ech-
ter beïnvloed door de complexiteit van het werk (Chen, Casper, & Cortina, ).
Wanneer de werkomgeving te stressvol of te complex is, kunnen de positieve
effecten van zelfeffectiviteit afnemen. Daarom is het van belang dat het zelfma-
1 Zelfreflectief
vermogen
2 Veerkracht en
adaptief vermogen
3 Zelfeffectiviteit
Figuur 1 Zelfmanagement op het werk: drie relevante dimensies
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 187
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
nagement past bij de speelruimte en hulpbronnen die het werk, de sociale omge-
ving en de privé-omgeving bieden (Bohlmeijer, Trompetter, & Bode, ).
1.5 Centrale vraag in huidige bijdrage
De vraag die in de huidige bijdrage centraal staat, is welke psychologische proces-
sen ten grondslag liggen aan zelfmanagement op het werk gedurende de levens-
loop en welke aspecten van het werk (zoals werkontwerp en werkomgeving, waar-
onder leiderschap, beschikbare arbeids- en organisatiepsychologische interventies)
kunnen bijdragen aan het versterken van het zelfmanagement van werkenden in
relatie tot succesvol ouder worden op het werk (Van Dam, Van Vuuren, & Kemps,
; Van Vuuren, ). De volgende paragraaf gaat in op de verschillende psy-
chologische perspectieven die bruikbaar zijn om zelfmanagement en succesvol
ouder worden op het werk te verklaren.
2 Psychologische perspectieven op zelfmanagement en succesvol ouder
worden
Er zijn in de arbeids- en organisatiepsychologie relatief weinig theorieën beschik-
baar over de relatie tussen zelfmanagement en succesvol ouder worden op het
werk. Ook het beschikbare empirische onderzoek naar zelfmanagement op het
werk gedurende de levensloop is nog beperkt in omvang te noemen (zie De Lange,
voor een overzicht). Door de introductie van de positieve psychologie aan
het begin van de ste eeuw (Seligman & Csikszentmihalyi, ) kwam er meer
aandacht voor de invloed van positieve levenslooppsychologische perspectieven
op het zelfmanagement van werkenden, gericht op hun sterke punten en op voor-
uitgang, groei en ontwikkeling van menselijk gedrag in organisaties. Dit is terug
te zien in nieuwe definities van succesvol ouder worden van werkenden.
De eerste theorievorming rondom het concept ‘succesvol ouder worden’ richtte
zich op de laatste fase van de levensloop en legde geen directe nadruk op de rol
van werk. Een voorbeeld van een theorie uit deze fase is het McArthur-model van
Rowe en Kahn (). Hierin werden de belangrijkste elementen van succesvol
ouder worden als volgt beschreven: () voorkómen van ziekte en/of fysieke beper-
kingen, () actief blijven via betaalde of onbetaalde activiteiten, en () een hoog
niveau van cognitief en fysiek vermogen behouden gedurende de levensloop (zie
ook Dikkers, De Lange, & Van der Heijden, ; Olsen & Shultz, ). In recen-
tere vertalingen van dit model komt ook de rol van zingeving en spiritualiteit naar
voren, als belangrijke onderdelen van succesvol ouder worden. Vrij vertaald naar
meer recente definities van positieve gezondheid (zie ook Gezondheidsraad, ;
ZonMw, ) hebben De Lange en Kooij () onlangs de volgende basiselemen-
ten van succesvol ouder worden op het werk onderscheiden (zie Figuur ; De Lange
& Kooij, ).
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3188
Proactief nastreven
van positieve
gezondheid
Stabiel hoog niveau of
ontwikkeling naar hoger niveau
van cognitief, mentaal, sociaal
en fysiek functioneren
Actief in betaalde of
onbetaalde arbeid
Zingevend
toekomst-
perspectief
Figuur 2 Elementen van succesvol ouder worden (gebaseerd op Rowe & Kahn,
1987; ZonMw, 2019)
Meer specifiek betekent succesvol ouder worden op het werk dat werkenden zelf-
effectief en handelingsvaardig weten om te gaan met zowel positieve als negatieve
veranderingen door de tijd heen die van intra- of interpersoonlijke aard zijn.
Succesvol ouder worden op het werk kan worden gedefinieerd (gebaseerd op De
Lange, , De Lange & Kooij, ; Kooij, ; Kooij, Zacher, Wang, &
Heckhausen, in press; Zacher, Kooij, Beier, & Wang, ) als: het proactief op peil
houden van het werkvermogen of het adaptief herstel (na periodes van verlies) in ont-
wikkeling naar hoge(re) niveaus in werkvermogen, om een fit te kunnen houden met de
werkomgeving.
Succesvol ouder worden op het werk beschrijft het zelfmanagementproces van
werkenden dat nodig is om inzetbaar te kunnen worden en te blijven in (veran-
derend) werk- en privécontext tijdens de beroepsloopbaan. Dit houdt in dat wer-
kenden geen passieve toeschouwers in het verouderingsproces zijn, maar dat ze
in staat zijn om via zelfmanagement en met de juiste ondersteuning of interven-
ties vanuit de werkomgeving op niveau te blijven, te herstellen en te verbeteren
door de tijd heen. Bovendien houdt het in dat zij psychologisch en fysiek gezien
veerkracht kunnen ontwikkelen in en buiten het werk om zo een fit met de werk-
omgeving te kunnen houden.
3 Een positief levenslooppsychologisch perspectief op zelfmanagement
De positieve (levensloop)psychologie biedt inzicht in mogelijkheden voor onder-
zoek naar het herstel en de verbetering van het vermogen tot zelfmanagement
van werkenden gedurende de levensloop. Daarnaast bieden de arbeids-, gezond-
heids- en organisatiepsychologie, de levenslooppsychologie en de sociale psycho-
logie aanknopingspunten voor nieuw onderzoek (zie ook Cadiz, Brady, Rineer,
Truxillo, & Wang, a; Cadiz, Rineer, & Truxillo, b; Rudolph, De Lange, &
Van der Heijden, ). Deze inzichten zijn samen te vatten in een positief levens-
looppsychologisch model voor succesvol ouder worden op het werk (zie Figuur ).
In Figuur wordt weergegeven hoe inzetbaarheid van werkenden door de tijd heen
het resultaat is van de (veranderende) dynamiek tussen de contextuele belasting
en individuele belastbaarheid gedurende de levensloop (Van Dijk, Van Dormolen,
Kompier, & Meijman, ).
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 189
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
In dit model ligt de nadruk, in aanvulling op modellen als het ‘job-demands-
resources’-model (lees voor meer achtergrond: Bakker en Demerouti, ) en het
belasting-belastbaarheids model (zie ook Van Dijk et al., ), expliciet op het
versterken van strategieën voor zelfmanagement op en buiten het werk om de zelfef-
fectiviteit, handelingsvaardigheid en de totale belastbaarheid van ouder wordende
werkenden door de tijd heen positief te kunnen beïnvloeden. De fit tussen de
contextuele belasting en de belastbaarheid van de persoon (persoon-omgeving
fit) vormt de basis van het model (Bakker & Demerouti, ; Edwards, , ;
Schaufeli, ). De persoon-omgeving fit bestaat uit twee dimensies. Ten eerste
is het van belang dat de gezondheid en de kennis en vaardigheden van de werk-
nemer passen bij de werkcontext in de zin van de eisen die het werk stelt. We
spreken dan van een ‘demands-abilities’-fit (Edwards, ). Ten tweede moeten
de attitude en motivatie van de werknemer (zoals diens zelfdeterminatie en zin-
geving) passen bij de werkcontext in de zin van de energiebronnen en bijvoorbeeld
taaksignificantie die het werk opleveren. In dit laatste geval spreken we van een
‘needs-supply’-fit. De behoeften van de werkende (diens ‘needs’) en het aanbod
vanuit het werk (‘supply’) passen dan bij elkaar.
Persoon-omgeving fit is een dynamisch proces, dat wordt gekenmerkt door tran-
sities die ontstaan door bijvoorbeeld verschillende typen levensloopgebeurtenis-
sen. Er is nog weinig bekend over hoe levenslooptransities en -gebeurtenissen van
invloed zijn op (de wisselwerking tussen) de contextuele belasting en de indivi-
duele belastbaarheid van werkenden op het werk (Bakker, Du, & Derks, ;
Hakanen & Bakker, ). Vraag is dan ook wat precies verstaan kan worden onder
levensloopgebeurtenissen en hoe deze een effect kunnen hebben op ons zelfma-
nagement op het werk.
Levensloopgebeurtenissen (‘life events’) verwijzen naar belangrijke momenten in
iemands leven, zoals een geboorte, het behalen van een diploma, een huwelijk, et
cetera. Ze kunnen ook verwijzen naar perioden of condities – zoals de studenten-
tijd, een carrière als topatleet, een periode als echtgenoot, of de periode na een
scheiding – en eveneens naar de interpretatie van de ervaringen en percepties van
(gemiste) kansen tijdens de levensloop: ‘Ik had graag kinderen willen krijgen’; ‘(…)
meer van mijn kinderen willen genieten’; ‘(…) een liefdevolle partner willen heb-
ben’; ‘(…) bijzonder hoogleraar willen worden.’ Levenslooppercepties gaan dus
niet alleen over de ontwikkeling door de tijd heen, maar kunnen ook gaan over de
(gewenste) interactie met anderen en de omgeving gedurende de levensloop
(Alwin, ).
Kenmerkend voor levensloopgebeurtenissen zijn een tijdsmoment of tijdsperiode
én de positieve of negatieve subjectieve betekenis die eraan gegeven wordt. Recent
kwalitatief onderzoek van Pak, Kooij, De Lange, Meyers en Van Veldhoven ()
geeft weer dat de interpretatie van levensgebeurtenissen invloed heeft op de waar-
genomen duurzame inzetbaarheid op het werk. Daarbij kan de negatieve beoorde-
ling van een levensloopgebeurtenis samengaan met een verlaagde inzetbaarheid,
bijvoorbeeld via de vermindering van persoonlijke hulpbronnen voor zelfmanage-
ment (Bakker et al., ).
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3190
De unieke veranderingen die een werkende ervaart tijdens zijn of haar levensloop,
kunnen gradueel verlopen, of juist meer abrupt of stapsgewijs optreden. Normatieve
levensloopveranderingen gaan op voor veel werkenden, zoals de menopauze voor
vrouwen of de afname van fysieke reserves bij werkenden na hun vijftigste levensjaar.
Non-normatieve invloeden treden meer op door toeval, voor sommige mensen, zoals
de loterij winnen, ziek worden door een virus of een ongeluk krijgen (Cavanaugh &
Blanchard-Fields, ). Onderzoekers verwijzen in deze context ook wel naar bete-
kenisvolle levensloopgebeurtenissen of -transities, zoals een geboorte of huwelijk, het
overlijden van een dierbare, of de start en het einde van een loopbaan. Ook levens-
schokken (‘life shocks’) vallen in deze categorie, wanneer veranderingen onverwachts
komen en veel impact hebben of emotioneel zwaar zijn (zoals de effecten van Covid-
in ; Azevedo, Martins, & Maia, ; Shors, ). Het voert te ver om in de
Levensloopgebeurtenissen: significante (non)normatieve transities werk en privé
Contextuele belasting
• contextuele proximale en distale
taakeisen:
proximaal: cognitieve, emotionele en
fysieke taakeisen, werktempo etc.
distaal: normatieve en sociale druk,
reorganisatie etc.
• contextuele proximale en distale
bronnen:
proximaal: taaksignificantie en -variatie,
sociale steun werk, autonomie etc.
distaal: leiderschap, werkklimaat ouder
worden, hrm-instrumenten etc.
Gevolgen voor
belastbaarheid
(korte termijn versus
lange termijn)
behoefte aan herstel,
werkvermogen, vitaliteit,
employability, verzuim en uitval
Levensloopgebeurtenissen
Persoon-
omgeving
(mis)fit
Zelfmanagement (belastbaarheid):
hulpbronnen voor zelfregulatie en
executieve functies
• zelfreflectief vermogen:
zelfbewustzijn, -beeld, -concept,
-monitoring en -evaluatie, prestatiemotiva-
tie en doeloriëntatie
• veerkracht en adaptief vermogen:
zelfdeterminatie en zingeving, zelfontwikke-
ling (leefstijl en cognitieve vermogens),
zelfregulatie, selectie-, optimalisatie-,
compensatie- en job crafting-strategieën
• zelfeffectiviteit en handelingsvaardigheid:
succesvolle uitvoering van actieplannen
Figuur 3 Een positief levenslooppsychologisch model voor zelfmanagement en
succesvol ouder worden op het werk
NB. De gestippelde lijn verwijst naar een modererend en/of
mediërend effect afhankelijk van het type levensgebeurtenis.
‘Proximaal’ wil zeggen: dicht bij de betrokken werkende, en ‘distaal’:
verder weg van de werkende. Elk beroep en elke praktijkcontext kent
zijn eigen unieke proximale en distale taakeisen en hulpbronnen.
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 191
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
huidige bijdrage alle mogelijke onderzoeksvragen gebaseerd op Figuur te beschrijven;
daarom worden hier alleen een aantal relevante voorbeeldstudies besproken.
In eerdere studies is bijvoorbeeld de impact van mantelzorg onderzocht. Uit kwa-
litatief onderzoek van Ward-Griffin en collega’s () blijkt dat vrouwelijke ver-
pleegkundigen met intensievere vormen van dubbele zorg (zorg op het werk en
mantelzorg thuis) negatieve effecten rapporteren voor hun inzetbaarheid (Ward-
Griffin, Brown, Vandervoort, McNair, & Dashnay, ), zoals verminderde kan-
sen op promotie, een verhoogde kans op overbelasting en een verminderd werk-
vermogen door de tijd heen (Boumans & Dorant, ). In dit onderzoek
onderscheidden de verpleegkundigen via zelfreflectie en in overleg met elkaar drie
verschillende typen mantelzorgcondities en ervaren belasting, namelijk: ‘Making
It Work’, ‘Working to Manage’ en ‘Living on the Edge’. In de conditie ‘Making It
Work’ konden mantelzorgers de ervaren druk goed zelf managen en konden zij
hulp vragen aan anderen om de dubbele zorgtaken te kunnen uitvoeren. Als gevolg
hiervan ervaarden deze verpleegkundigen met mantelzorgtaken een minimale
grensvervaging in de zorgtaken op het gebied van werk en privé. De verwachtin-
gen voor degenen die werkten om te managen, ‘Working to Manage’, waren meer
belastend en namen in de loop van de tijd toe en daarmee ook de disbalans tussen
werk en privé, met risico’s op meer klachten en werkproblemen (zie Figuur ). De
meest belastende dubbele zorgconditie ervaarde de ‘Living on the Edge’-categorie
(Detaille, De Lange, Engels, ). Deze verpleegkundigen gaven aan dat de dub-
bele zorg te belastend was (te veel verwachtingen in werk en privé en weinig tot
geen ondersteuning). Zij rapporteerden dat zij veel problemen ervaarden in hun
fysieke en/of mentale welzijn en hierdoor risico op uitval hadden.
2: Working to manage:
belastende mantelzorg
3: Living on the edge:
onbeheersbare en te
belastende mantelzorg
1: Making it work:
beheersbare mantelzorg
Effectieve zelfmanagement en
duurzame inzetbaarheid
Overbelasting en
risico op uitval
Figuur 4 Zelfreflectie van verpleegkundigen met een meer of minder intensieve
vorm van mantelzorg, en de gevolgen daarvan voor hun inzetbaarheid
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3192
Een ander voorbeeld betreft het onderzoek van Bakker et al. (). Zij vonden in
een dagboekstudie onder werkenden dat piekeren over significante levensge-
beurtenissen een negatieve invloed had op de gerapporteerde relaties tussen zelfef-
fectiviteit (met name wanneer werk erg centraal stond) en bevlogenheid. Het den-
ken aan andere (positieve) gebeurtenissen daarentegen had een positieve invloed
op de zelfeffectiviteit en bevlogenheid van de betrokken werkenden. Er zijn echter
nog weinig empirische studies naar de invloed van levensgebeurtenissen.
4 Zelfmanagementhulpbronnen en empirisch onderzoek
Vergeleken met het thema levensloopgebeurtenissen, is meer onderzoek gedaan
naar de invloed van verschillende zelfmanagementhulpbronnen op het werk op
werkuitkomsten van werkenden. In deze paragraaf wordt daarom ingegaan op
eerder onderzoek naar de invloed van de volgende zelfmanagementhulpbronnen
op het werk: zelfreflectief vermogen, veerkracht en adaptief vermogen, en zelfef-
fectiviteit en handelingsvaardigheid (Figuur ).
4.1 Onderzoek naar zelfreflectief vermogen
• Zelfbewustzijn, zelfbeeld en zelfconcept
Volgens de ‘possible selves’-theorie van Markus en Nurius () zijn ons zelfbeeld
en zelfconcept gebaseerd op verhalen en denkbeelden die wij mentaal opstellen.
Daarbij hebben we ideaalbeelden van ons toekomstige zelfbeeld op het werk (‘ideal
future self’) en zelfbeelden die we vrezen (‘feared self’). Wanneer werkenden zich
bewust zijn van hun zelfbeeld, streven zij gedurende de levensloop actief het
ideale zelfbeeld na en proberen zij het gevreesde zelfbeeld te voorkomen. Een
positief of ideaal zelfbeeld gaat vaak samen met positieve zelfspraak en een posi-
tief zelfconcept, in tegenstelling tot een negatief of gevreesd zelfbeeld. Door
teleurstellingen en gemiste kansen gedurende de levensloop kunnen oudere wer-
kenden een negatief zelfbeeld en meer negatieve zelfspraak ontwikkelen: ‘Zie je
wel: ik kan het toch niet.’ Ze verminderen de zelfeffectiviteit en proactieve han-
delingsvaardigheid op het werk. Een negatieve levensgebeurtenis (zoals het verlies
van een baan of dierbare) kan een negatief zelfbeeld en zelfspraak opleveren of
versterken en hierdoor een slechtere kwaliteit zelfmanagement tot gevolg hebben
(De Lange, ). In een review van Cotter en Gonzalez () wordt dit beeld
bevestigd en wordt duidelijk dat het behoud van een positief zelfconcept van
ouderen significant positief samenhangt met een hogere eigenwaarde en mentaal
welzijn.
• Zelfmonitoring en zelfevaluatie
Bandura (; ) geeft weer dat voor het doorontwikkelen van het zelfma-
nagement het van belang is dat werkenden leren zichzelf te observeren en te
beoordelen in verschillende (sociale) werksituaties en het eigen gedrag leren te
monitoren in verschillende contexten gedurende de tijd (is mijn gedrag bijvoor-
beeld consistent met mijn zelfbeeld en hoe kan ik van anderen leren op het werk?).
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 193
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
Een relevante voorbeeldstudie is het onderzoek van Bono en Vey (), waaruit
duidelijk werd dat respondenten die hoog scoorden op zelfmonitoring minder
stressklachten (verminderde hartslag) en een betere emotieregulatie rapporteer-
den gedurende een gesimuleerde emotioneel zware experimentele taak in verge-
lijking tot respondenten met een lage mate van zelfmonitoring. Zelfmonitoring
werd in deze studie gemeten als de mate waarin de werkende in staat was het eigen
gewenste zelfbeeld te behouden in interactie met anderen door waar nodig het
eigen gedrag aan te passen. In de effecten van zelfmonitoring speelt iemands
eigenwaarde ook een rol. Werkenden met een hogere eigenwaarde zijn in zelfmo-
nitoring volgens Baumeister en collega’s (Baumeister, Heatherton, & Tice, )
beter in staat om op de eigen sterke punten te letten en een zelfbeeld versterkende
monitoring te realiseren in vergelijking tot werkenden met een lage eigenwaarde.
• Prestatiemotivatie en doeloriëntatie
In de keuze en selectie van onze doelen en zelfmanagementtaken voor prestaties
op het werk hebben wij een bepaalde competitie-oriëntatie (De Lange, Van Yperen,
Van der Heijden, & Bal, ; Van Yperen, Blaga, & Postmes, ). Meer specifiek
kunnen werkenden primair worden gemotiveerd om te presteren door de verge-
lijking met anderen, of door vergelijking met de eigen ontwikkeling in de tijd.
Werkenden kunnen vier prestatiedoelen nastreven, namelijk: competitie-
streeforiëntatie: beter willen presteren dan anderen; competitie-vermijdoriënta-
tie: voorkomen om slechter te presteren dan anderen; taak-streefgeoriënteerd-
heid: gericht zijn op ontwikkeling van competenties door verwerving van nieuwe
kennis en bekwaamheden die nodig zijn om moeilijke taken onder de knie te
krijgen; taak-vermijdgeoriënteerdheid: voorkomen om er in kennis op achteruit
te gaan, vaardigheden te verliezen of met een taak te moeten ophouden omdat
die te moeilijk is (Poortvliet, Janssen, Van Yperen, & Van de Vliert, ). De
Lange et al. () vonden dat oudere werkenden (> jaar) relatief meer taak-
vermijdend georiënteerd waren in vergelijking met jongeren (De Lange et al.,
). Er waren echter ook ouderen met taak-streefgeoriënteerde doelen. Uit het
onderzoek bleek bovendien dat taak-streefgeoriënteerden betere scores weerga-
ven voor een positieve ontwikkeling door de tijd heen en bij het ervaren van per-
soonlijke betekenis door het werk (zie ook Van Yperen et al., ). Om werkenden
te ondersteunen in de zelfontwikkeling, is het dan ook belangrijk om positieve
taak-streefgeoriënteerde doelen te stimuleren vanuit de werkomgeving.
4.2 Onderzoek naar veerkracht en adaptief vermogen
• Zelfdeterminatie en zingeving
In de ontwikkeling van bronnen voor zelfmanagement speelt naast de zelfmoni-
toring en het zelfbeeld ook betekenisgeving een centrale rol. Volgens Park ()
is het bij betekenisgeving van belang na te gaan hoe mensen omgaan met stress-
volle levensgebeurtenissen. Betekenis geven verwijst volgens Park () naar het
op cognitief niveau verbanden leggen tussen gebeurtenissen en relaties met ande-
ren (waaronder werkrelaties). Door betekenis te geven aan wat er is gebeurd, kun-
nen wij ons zelfconcept en (positief ) zelfbeeld herstellen of behouden.
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3194
Bijvoorbeeld: een werknemer krijgt kanker en valt plotseling uit. In de eerste
crisisfase is niet altijd ruimte voor betekenisgeving (Wielenga-Meijer, Künnen,
Van Vlijmen, Heuvelink, & De Lange, ), maar wanneer de behandeling is
ingezet en er meer ruimte en tijd zijn voor zelfobservatie en zelfreflectie, kan de
betekenisgeving starten. ‘Wat betekent het ziek zijn voor mijn zelfmanagement
en inzetbaarheid op en buiten het werk? Welke ondersteuning heb ik nodig om
het werk weer uit te kunnen voeren; kan ik mijn werk blijven uitvoeren of moet
ik een andere baan vinden?’ Dit zijn volgens Park () voorbeelden van zelfre-
flectie en monitoringsvragen die de werkende en werkgever kunnen gebruiken
om betekenis te geven aan de veranderde persoonlijke situatie en aan het vermo-
gen tot zelfmanagement op het werk na de stressvolle levensgebeurtenis. Bij de
betekenisgeving gaat het om een zelfmanagement-proces dat via verschillende
fasen op het werk verloopt: via waarneming van de situatie, cognitieve evaluatie
en her-evaluatie. Het proces wordt door onze werkwaarden in verhouding tot onze
algemene culturele waarden en ideeën beïnvloed. Azevedo en collega’s geven aan
dat nog meer empirisch onderzoek nodig is naar betekenisgeving in het werk, na
afloop van ervaren levensgebeurtenissen, om de invloed van deze fasen verder te
kunnen onderzoeken (Azevedo et al., ).
• Zelfontwikkeling: leefstijl
Wanneer we kijken naar zelfontwikkeling, is het van belang dat de werkende genoeg
reflecteert op het eigen niveau van fysiek, mentaal en cognitief functioneren. Voor
het creëren van fysieke en mentale veerkracht zijn gezonde leefgewoontes en gedrag
van belang, zoals voldoende bewegen, gezond eten, niet roken, alcoholconsumptie
matigen, zorgen voor voldoende slaap- en hersteltijd, emoties reguleren en vol-
doende cognitieve uitdaging zoeken (Fisher, Chaffee, Tetrick, Davalos, & Potter,
; Fisher, Chacon, & Chaffee, ; Aalbers & De Lange, ). Eerder onderzoek
heeft bijvoorbeeld aangetoond dat fysieke beweging (met name vormen van cardio-
fitness en krachttraining, spier- en botversterkende activiteiten) bijdraagt aan een
verbeterd cardiovasculair functioneren en een vertraagde achteruitgang in spier- en
botkracht en ook werkvermogen tijdens het ouder worden (Aalbers & De Lange,
; Fisher et al., , ; Hofstee, De Lange, Jansen, & Spisak, ; Lusa et
al., ). Bovendien vermindert fysieke beweging leeftijdgerelateerd verlies van
hersenweefsel, wat belangrijk is voor cognitieve prestaties (Aalbers & De Lange,
). Vanuit het oogpunt van zelfmanagement en voor succesvol ouder worden op
het werk is het dus niet wenselijk om lange perioden zittend werk uit te voeren en
weinig in beweging te zijn (Aalbers & De Lange, ; Lusa et al., ). Naast
beweging is het van belang dat werkenden en werkgevers meer kennis krijgen over
de effecten van (gezonde) voeding en (voldoende) hersteltijd via slaap en ontspan-
ning gedurende de levensloop, om bijvoorbeeld het eigen cognitief functioneren te
kunnen herstellen of te verbeteren.
• Cognitief functioneren en wijsheid
In relatie tot de zelfontwikkeling van onze cognitieve werkvermogens door de tijd
heen is de ‘gebruik het’- of ‘verlies het’-hypothese relevant: ‘use it or lose it’
(Salthouse, ). Volgens deze theorie en gerelateerd onderzoek wordt ons cog-
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 195
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
nitief vermogen beïnvloed door ons niveau van mentale activiteit. Ouder wor-
dende werkenden die veel gebruikmaken van verschillende cognitieve vaardighe-
den behouden deze door de tijd heen beter (gedifferentieerde preservatie),
vergeleken met werkenden die geen variatie toepassen. Daarnaast is duidelijk dat
mensen met hogere cognitieve vermogens op jonge leeftijd deze ook beter weten
te behouden dan mensen met lagere vermogens. Bij cognitief functioneren is er
ook steeds meer aandacht voor de positieve ontwikkeling van wijsheid op het werk
(Zacher & Kunzmann, ). Wijsheid verwijst volgens Zacher en Kunzmann
onder andere naar een op hoog niveau ontwikkelde ervaring en kwaliteit van
zelfmanagement. Daardoor zijn wijze mensen zeer belastbaar en adaptief in ver-
anderende omgevingen, bijvoorbeeld door een optimale emotieregulatie en een
diep niveau van reflectie (Scheibe, Yeung, & Doerwald, ; Zacher & Kunzmann,
). Wijze werkenden kunnen hierdoor de intrapersoonlijke en interpersoon-
lijke veranderingen van het ouder worden beter reguleren dan minder wijze wer-
kenden, doordat zij meer persoonlijke hulpbronnen hebben opgebouwd voor
effectieve zelfregulatie. Er is evidentie dat een cognitief stimulerende werkomge-
ving preventief kan werken voor het behoud en de verdere ontwikkeling van onze
cognitieve vermogens op het werk (Schooler, Mulatu, & Oates, ; Zacher, ).
De volgende paragraaf beschrijft daarom mogelijke interventies vanuit de werk-
omgeving om het zelfmanagement van werkenden en hun duurzame inzetbaar-
heid te ondersteunen.
• Zelfregulatie en veranderend tijdsperspectief
Volgens de psychologische theorieën over levensloopontwikkeling streven wer-
kenden naar het voorkómen van verlies en naar het behoud van beschikbare hulp-
bronnen voor zelfmanagement (Baltes & Baltes, ; Baltes, Rudolph, & Zacher,
; Müller, De Lange, Weigl, Oxfardt, & Van der Heijden, ; Rudolph, ).
Volgens Kanfer en Ackerman () moet iedere werkende gedurende de levens-
loop leren omgaan met de volgende ontwikkelingen: verlies, groei, reorganisatie
en generatieve uitwisseling. Verlies verwijst naar het afnemen van bijvoorbeeld
de cognitieve vermogens en de afname van vloeiende of ‘fluid’ intelligentie
(Cattell, ). Groei verwijst naar de toename van bijvoorbeeld ervaringskennis
als intra-individuele cognitieve hulpbron door de tijd heen (Cattell, ).
Reorganisatie verwijst naar veranderingen in de prioriteit en aard van persoon-
lijke doelen, zoals verschuivingen van kennisverwerving of groeigerichte doelen
op het werk naar sociale of emotionele doelen (vergelijkbaar met de socio-emoti-
onele selectiviteitstheorie) wanneer men ouder wordt. De vierde ontwikkeling,
generatieve uitwisseling, verwijst naar de levensloopgerelateerde toename in
generativiteitmotieven, dat wil zeggen de motivatie om kennis over te dragen aan
jongere generaties (McAdams, De St. Aubin, & Logan, ).
Een relevante levenslooptheorie die informatie geeft over zelfregulatie en verou-
dering, is de socio-emotionele selectiviteitstheorie van Carstensen (; De
Lange, ; Rudolph, Kooij, Rauvola, & Zacher, ). In deze theorie is het
variabele tijdsperspectief een belangrijke factor die met leeftijd en doelgericht
gedrag samenhangt. Volgens deze theorie ondergaan mensen een verandering in
waargenomen tijdsperspectief naarmate zij ouder worden. Zij zullen doelen
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3196
nastreven die passen bij het waargenomen tijdsperspectief op een bepaald
moment. Meer specifiek wordt verondersteld dat jongere werkenden met een open
tijdsperspectief (‘tijd vanaf geboorte’) worden gemotiveerd door het bereiken van
of het streven naar lange-termijnkennis en groeigerelateerde doelen, zoals het
aanleren van nieuwe vaardigheden. Oudere werkenden daarentegen ervaren door-
gaans een meer gesloten tijdsperspectief (‘tijd tot de dood’) met meer motivatie
voor korte-termijn- en emotiegerelateerde doelen, zoals verdieping van bestaande
sociale relaties. Eerder onderzoek heeft echter aangetoond dat het tijdsperspectief
van werkenden door de tijd heen kan verruimen door onder meer positieve rol-
modellen, meer autonomie en een complexe (cognitief) uitdagende werkomgeving
(Rudolph et al., ). Zo werd in een studie van Fung en Carstenen () bij-
voorbeeld gewerkt met verschillende marketingteksten voor producten waaruit
jongeren en ouderen konden kiezen. De marketingteksten benadrukten emoties
(‘Blijf gezond voor je dierbaren’) of lange-termijntijdsdimensies (‘Blijf gezond voor
een mooie toekomst’). Het onderzoek gaf aan dat ouderen significant meer infor-
matie en typen producten wisten te onthouden wanneer de marketing emotiege-
richt was. In een follow-up-studie werden de ouderen echter geconfronteerd met
een tekst die aangaf dat zij twintig jaar langer en gezond zouden kunnen leven.
Na deze tijdsmanipulatie bleken de resultaten tussen de jongeren en ouderen over
hun voorkeur voor emotiegerichte marketing van producten niet meer significant
verschillend. Dit onderzoek toont dus aan dat het tijdsperspectief een interes-
sante leeftijdgerelateerde moderator is die de hierboven beschreven leeftijdsver-
schillen op het werk nader zou kunnen verklaren. Charles (; zie ook Zacher
& De Lange, ) breidde het gedachtegoed van de socio-emotionele selectivi-
teitstheorie verder uit met de ‘geïntegreerde kracht en kwetsbaarheid’-theorie.
Volgens deze theorie kunnen werkenden tijdens hun leven een positieve emotie-
regulatie ontwikkelen wanneer zij leren van emotionele gebeurtenissen via zelf-
reflectie en betekenisgeving, zoals rouw om een dierbare, vreugde om een geboorte
of promotie op het werk. Vervolgens zijn ze in staat negatieve emotionele situaties
of gebeurtenissen te voorkomen of fysiek en emotioneel te ontspannen wanneer
deze wel gebeuren, bijvoorbeeld met mindfulness, ontspanningstechnieken of
rustgevende gedachten om vredigheid te creëren en een lagere spanning of opwin-
ding van het lichaam.
Lukt het niet om gezonde emotionele of fysieke reacties op te bouwen na een
emotionele gebeurtenis en blijft de gebeurtenis aanhouden, dan kan geleidelijk
aan een neerwaartse spiraal in negatief affect en eigenwaarde ontstaan met ver-
minderd zelfmanagement tot gevolg (Charles, ). Inmiddels zijn interessante
tijdsperspectiefonderzoeken verschenen die dit idee bevestigen (Rudolph et al.,
). Een voorbeeld betreft de verschillen in waargenomen reacties na een psy-
chologische contractbreuk. Van psychologische contractbreuk is sprake als een
werknemer het idee heeft dat de organisatie haar verplichtingen ten opzichte van
de werknemer niet is nagekomen. Onderzoek naar psychologische contractbreuk
onder oudere werkenden en de rol van toekomstperspectief hierbij heeft aange-
toond dat een gesloten tijdsperspectief een verklaring kan bieden voor de minder
sterke reacties van ouderen op psychologische contractbreuk. Zo vonden Zacher
en De Lange () dat een promotiefocus (gekenmerkt door het nastreven van
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 197
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
groei, ontwikkeling om eigen ideaal zelfbeeld te realiseren) een meer open tijds-
perspectief verklaarde, terwijl een preventiefocus (gekenmerkt door het nastreven
van behoud en veiligheid om gezichtsverlies te voorkomen) een beperkte percep-
tie van tijd bij oudere werkenden verklaarde, en niet andersom. De zelfregulatie-
focus vormt dus een belangrijke antecedent voor het ervaren tijdsperspectief en
de leeroriëntatie op het werk, maar er zijn nog meer relevante zelfmanagement-
strategieën die een rol spelen bij het ontwikkelen van veerkracht en aanpassings-
vermogen.
• Selectie-, optimalisatie- en compensatiestrategieën
Volgens het ‘Selection, Optimization and Compensation (SOC)-model’ van Baltes
et al. (, ) kunnen werkenden veerkracht en aanpassingsvermogen ont-
wikkelen op het werk via de inzet van de juiste strategie voor selectie (‘ik focus op
specifieke werktaken’), optimalisatie (‘ik zorg voor ergonomische aanpassingen
in mijn werksetting’) en compensatie-zelfregulatie (‘ik neem meer tijd voor deze
cognitieve taak’). Om succesvol ouder te kunnen worden, zullen ouderen meer
compensatiegedrag moeten vertonen of op zoek moeten gaan naar andere moge-
lijkheden, door bijvoorbeeld taken uit te zoeken die fysiek minder intensief zijn,
of door meer herstelmogelijkheden te creëren. Daarmee behouden ze hun contro-
legevoel en positieve zelfbeeld (Moghimi, Scheibe, & Freund, ; Moghimi,
Zacher, Scheibe, & Van Yperen, ). Vergelijkbaar hiermee geeft de ‘Motivational
theory of life-span development’ (Heckhausen, Wrosch, & Schulz, ) weer dat
individuen ernaar streven om gedurende hun levensloop continu controle uit te
oefenen op hun omgeving, de zogenaamde primaire controlecapaciteit. Primaire
controlestrategieën gericht op compensatie zijn bijvoorbeeld het inschakelen van
externe hulpmiddelen, zoals hulp van anderen of technische hulpmiddelen die
bruikbaar zijn op het werk. Secundaire controlestrategieën gericht op selectie zijn
meer gericht op het aanpassen van de eigen toewijding op het werk, bijvoorbeeld
wanneer individuen hun toewijding aan een doel vergroten door zich voor te stel-
len hoe blij ze zullen zijn als het doel is behaald en door te herhalen dat ze dit doel
kunnen behalen. Een ander voorbeeld is wanneer een werkende een onbereikbaar
doel loslaat om zichzelf te beschermen (De Lange & Kooij, ).
• Job crafting
Meer recent onderzoek verwijst ook naar de ontwikkeling van veerkracht op het
werk via job crafting (Semeijn, Caniëls, & Kooistra, ). Job crafting is het aan-
passen van de baan aan de motieven en capaciteiten van de werknemer op diens
eigen initiatief (Demerouti et al., ; Wrzesniewski & Dutton, ). Zhang en
Parker () geven aan dat werkenden zich naar hun ideaal zelfbeeld kunnen
ontwikkelen door hun eigen gedrag en cognities op het werk te veranderen. Dit
kunnen werkenden doen door bijvoorbeeld het verkrijgen of behouden van meer
sociale steun of autonomie op het werk of door het eigen zelfmanagement te
versterken via het creëren van een uitdagende werkomgeving met interessante
taakeisen.
Kooij, Van Woerkom, Dorenbosch, Wilkenloh en Denissen () onderscheiden
aanpassingen van de baan door de werknemer aan de eigen interesses (‘interests
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3198
crafting’), en aanpassingen van de baan aan de eigen sterke punten (‘strengths
crafting’). Beide vormen van job crafting hangen positief samen met een hoge fit
tussen persoon en baan. Door op deze manieren proactief zelfregulerend met (intra-
en interindividuele) veranderingen om te gaan met ouder worden op en buiten het
werk, kan de ouder wordende werknemer mogelijk ook op de lange termijn een fit
in termen van fysieke, sociale en mentale capaciteiten met het werk behouden (De
Lange et al., ). Naar de aanpassing van gedrag kan nog meer onderzoek worden
gedaan, bijvoorbeeld naar de invloed van levensloopveranderingen op het succesvol
vormgeven van werk en privé om de belastbaarheid te verbeteren.
4.3 Onderzoek naar zelfeffectiviteit en handelingsvaardigheid
Eerder onderzoek geeft consistente en sterk positieve verbanden weer tussen
zelfeffectiviteit van werkenden en uitkomsten als prestatie (Stajkovic & Luthans,
), welzijn (Sadri & Robertson, ) en werkvermogen van werkenden (Brady,
Truxillo, Cadiz, Rineer, Caughlin & Bodner, ). Zelfeffectiviteit vormt een
belangrijke zelfmanagementbouwsteen voor succesvol ouder worden op het werk
en kan vanuit de werkomgeving worden versterkt.
5 Arbeids- en organisatiepsychologische interventies
Organisaties en leidinggevenden kunnen werkenden ondersteunen door in de
werkomgeving bronnen aan te bieden die het zelfmanagement kunnen verbeteren
(zie Figuur : proximale en distale contextuele bronnen). Eerder onderzoek heeft
laten zien dat bepaalde interventies op het werk effectief zijn in het versterken
van het zelfmanagement van werkenden. Kooij et al. () testten bijvoorbeeld
het effect van een job crafting-interventie en vonden dat deelname aan een job
crafting-workshop effectiever is bij het stimuleren van ‘sterke punten-crafting’
naarmate men ouder wordt. Verschillende studies tonen verder aan dat vitaliteits-
interventies gericht op het verbeteren van de leefstijl van werkenden positief
kunnen bijdragen aan de gezondheid die oudere werkenden ervaren (zoals leef-
stijlcoaching en zelfmanagementtrainingen, zie bijv. Hughes et al., ; Osagie,
Wielenga-Meijer, Detaille, & De Lange, ; Strijk, Proper, Van der Beek, & Van
Mechelen, ).
Ook kan de werkomgeving zo worden ontworpen dat zelfmanagement beter
mogelijk wordt. Gezond en uitdagend werk kenmerkt zich door een balans tussen
taakeisen, autonomie en sociale steun, ofwel tussen werkstressoren en hulpbron-
nen (Bakker & Demerouti, ; De Lange, ; Taris, Kompier, De Lange,
Schaufeli, & Schreurs, ). Langdurig werken in een situatie met een disbalans
– te hoge taakeisen, gecombineerd met te weinig hulpbronnen (zoals autonomie
en sociale steun) – zorgt voor de ontwikkeling van mentale en fysieke klachten en
veroorzaakt verhoogde risico’s op verminderde inzetbaarheid na verloop van tijd.
Succesvol ouder worden is dus niet in elke context even gemakkelijk. Het ontwerp
van actieve en gezonde banen, waarin taakeisen in balans zijn met hulpbronnen
en voldoende uitdaging, is dan ook van groot belang om zelfmanagement bij suc-
cesvol ouder worden in een werkcontext mogelijk te maken.
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 199
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
Uit eerder onderzoek is verder duidelijk geworden (zie bijv. De Lange, Kooij, &
Van der Heijden, ; Kooij, Jansen, Dikkers, & De Lange, ; ; Pak, Kooij,
De Lange, & Van Veldhoven, ; Veth, Van der Heijden, Korzilius, De Lange, &
Emans, ) dat werkgevers bovendien betekenisvolle bundels van arbeids- en
organisatiepsychologische (of human resource) interventies kunnen inzetten om
het zelfmanagement van werkenden te ondersteunen gedurende de levensloop.
Hierbij kan ten eerste worden gedacht aan interventies die werkenden helpen om
hun zelfmanagement te ontwikkelen door het verbeteren van de fit tussen per-
soon en omgeving, bijvoorbeeld door training en promotie, om werkenden te
helpen op een hoger niveau te functioneren. Daarnaast kunnen interventies zich
richten op het behoud van het huidig niveau in zelfmanagement en functioneren
op het werk. Doordat een werkgever bijvoorbeeld inzet op baanveiligheid en flexi-
bele werktijden, worden werkenden in staat gesteld op hun huidige niveau te
blijven functioneren. Ten slotte kunnen interventies bijdragen aan het ontzien
van werkenden door regulering van verlies. Dit betreft het herstel van een misfit-
situatie, bijvoorbeeld door hen te beschermen of te sparen via taakverlichting of
extra verlof. Dergelijke interventies helpen werkenden om goed te functioneren
op een lager niveau wanneer behoud of herstel niet langer mogelijk is. Een andere
suggestie is het benutten van de bestaande ervaring, kennis en kunde van wer-
kenden, door horizontale baanverandering of taakverrijking. Ten slotte is het in
sommige gevallen denkbaar om niet eerder gebruikte kennis en vaardigheden van
de werkende aan te boren via de start van een tweede loopbaan. Tabel geeft de
verschillende typen arbeids- en organisatiepsychologische interventies weer voor
het ondersteunen van het zelfmanagement en het behouden van een goede fit
tussen de persoon en omgeving.
Tabel 1 Arbeids- en organisatiepsychologische interventies voor
zelfmanagement en fit tussen persoon en omgeving
Interventies
gericht op:
Ontwikkeling Behoud Benutten Ontzien
Specifieke voor-
beeldinterventies
training
continue ontwik-
keling in de
functie
promotie
ergonomische
aanpassingen
flexibele arbeids-
voorwaarden
prestatiebeloning
werkweek van
4x9 uur
taakverrijking
participatie in
besluitvorming
horizontale
baanverandering
tweede loop-
baan
extra verlof
sabbatical
prepensioen
demotie
vrijstelling van
overwerk
deeltijdpensioen
Doel in relatie tot
persoon-werk fit
verbeteren per-
soon-werk fit
(preventie en
amplitie (ver-
sterken))
stabiliseren of
herstellen per-
soon-werk fit
(preventie)
verbeteren per-
soon-werk fit
(amplitie (ver-
sterken))
herstellen van
persoon-werk
misfit-situatie
(curatie)
Van der Mark-Reeuwijk et al. () hebben een review uitgevoerd naar werkge-
relateerde interventies om langer doorwerken in goede gezondheid mogelijk te
maken. Zij vonden zeven ‘evidence-based’-interventies, namelijk: () workshops
voor loopbaanontwikkeling, () gezondheidsbevordering op het werk (zoals door
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3200
yoga, fitness, beschikbaarheid van gratis fruit), () preventief overleg met een
bedrijfsarts, () online gezondheidsrisicobeoordeling, () mentale coaching per
telefoon, () regelmatige lichaamsbeweging en () tai chi. Over het algemeen lijken
deze interventies kleine positieve effecten te hebben. De studies gaven bijvoor-
beeld significant positieve veranderingen weer in afname van de herstelbehoefte,
verbeterd werkvermogen, verminderd ziekteverzuim en een lagere uitval uit het
arbeidsproces.
Daarnaast voerden Pak et al. () een systematisch literatuuronderzoek uit naar
de relaties tussen werkkernmerken, hrm-interventies en duurzame inzetbaarheid.
Zij vonden dat vooral baanhulpbronnen, zoals autonomie, sociale steun, feedback
en leiderschap, maar ook arbeids- en organisatiepsychologische (hrm-)interven-
ties, zoals gezondheidspromotie en stimulerende loopbaanbegeleiding, significant
positief samenhangen met werkvermogen, employability en langer gemotiveerd
doorwerken. Het ontwerpen van een gezonde werkomgeving en het verstandig
gebruik maken van diverse arbeids- en organisatiepsychologische interventies
kunnen werkgevers dus helpen om het zelfmanagement van werkenden gedu-
rende de levensloop op positieve wijze te ondersteunen.
Ten slotte is een belangrijk onderdeel van de werkomgeving voor werkenden in
loondienst ook de leidinggevende. Leidinggevenden spelen een rol bij de bevor-
dering van zelfmanagement door bijvoorbeeld gezondheidspromotie of coachend
leiderschap toe te passen, of door werkenden meer autonomie te geven via trans-
formationeel leiderschap (Akerjordet, Furunes, & Haver, ; Den Hartog &
Belschak, ; Taris & Nielsen, ). Er is echter nog weinig onderzoek gedaan
naar de invloed van leiderschap op zelfmanagement, en meer onderzoek is dan
ook wenselijk. De volgende paragraaf ten slotte biedt een onderzoeksagenda voor
toekomstig onderzoek.
6 Onderzoeksagenda
Zoals het voorgaande overzicht van het vakgebied laat zien, is er nog veel onbe-
kend over de relatie tussen zelfmanagement en succesvol ouder worden op het
werk. Toekomstig onderzoek kan ten eerste nieuwe onderzoeksvragen formuleren
die uitgewerkt kunnen worden via kwalitatief onderzoek (zoals focusgroepen,
narratief onderzoek, levensverhalen) en kwantitatief onderzoek (zoals longitudi-
naal vragenlijstonderzoek, dagboekstudies). Kwalitatief onderzoek is bijvoorbeeld
welkom naar de effecten van positieve of negatieve levensgebeurtenissen op de
kwaliteit van het waargenomen zelfmanagement op het werk (zoals de ervaren
zelfreflectie of de ervaren veerkracht en zelfeffectiviteit van de werkende op en
buiten het werk; Zacher, Kooij, & Beier, ).
Toekomstig longitudinaal panel- of dagboekonderzoek kan bovendien meer aan-
dacht besteden aan welke typen levensloopgebeurtenis abrupt of soepel verlopen
en hoe men dit het beste over langere tijd methodologisch kan onderzoeken
(Zacher et al., ). Daarnaast zijn de positieve en negatieve veranderingen bij
het ouder worden op het werk relatief meer (bijvoorbeeld rimpels, grijs haar) of
minder zichtbaar (bijvoorbeeld een chronische ziekte en de afname van fysieke
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 201
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
en bepaalde cognitieve functies) en van meer of minder betekenis voor het indi-
vidu zelf en voor zijn of haar collega’s en klanten. Juist de minder zichtbare pro-
cessen in een sociale context zijn tot dusverre relatief onderbelicht gebleven, maar
worden van grote invloed geacht op de mogelijkheden voor zelfmanagement en
inzetbaarheid van werkenden (Rauvola & Rudolph, in press). Vooral oudere wer-
kenden krijgen nogal eens te maken met minder zinvolle en minder gewaardeerde
taken, mede vanwege persistente negatieve stereotyperingen door bijvoorbeeld
hun leidinggevenden en collega’s (Van Dam et al., ). Daarom zijn nieuwe stu-
dies welkom naar de complexe interpersoonlijke psychologische processen in de
sociale werkcontext rondom succesvol ouder worden gedurende de beroepsloop-
baan.
Zoals duidelijk werd uit voorgaand overzicht, is er nog weinig onderzoek beschik-
baar naar zelfmanagementinterventies om succesvol ouder worden op het werk
te ondersteunen. Meer quasi-experimenteel of ‘randomized control trial’- en pro-
cesevaluatieonderzoek (Nielsen & Noblet, ) naar zelfmanagementinterven-
ties op het werk is dus welkom om meer gedegen advies te kunnen geven aan
werkenden en werkgevers.
Samenvattend biedt deze onderzoeksagenda aanzetten tot nieuw wetenschap-
pelijk onderzoek naar zelfmanagement en succesvol ouder worden op het werk.
Praktijkbox
Wat betekenen de resultaten voor de praktijk?
• Een belangrijke basis voor succesvol ouder worden op het werk wordt
gelegd door het zelfmanagement van werkenden gedurende de beroeps-
loopbaan.
• Zelfmanagement is niet eenvoudig te ontwikkelen en omvat een com-
plex psychologisch proces. Belangrijke bouwstenen van zelfmanage-
ment zijn: () het eigen zelfreflectief vermogen, () de veerkracht en het
aanpassingsvermogen, en () de ervaren zelfeffectiviteit.
• Levensloopgebeurtenissen kunnen het zelfmanagement en de ervaren
fit tussen de werkende en diens werkomgeving positief of negatief beïn-
vloeden.
• Werkenden kunnen leren om sterke punten te herkennen in hun zelf-
management en deze toe te passen in de werkcontext.
• Arbeids- en organisatiepsychologische interventies (zoals psychologi-
sche coaching, loopbaanbegeleiding, job crafting) kunnen worden inge-
zet om het zelfmanagement van werkenden tijdens de beroepsloopbaan
positief te beïnvloeden.
Literatuur
Aalbers, T. & De Lange, A. H. (). De Brain aging monitor als interventie. In A. de
Lange, & B. van der Heijden (Eds.), Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid op
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3202
het werk: interventies, best practices en integrale benaderingen (pp. -). Alphen aan
den Rijn: Vakmedianet.
Akerjordet, K., Furunes, T., & Haver, A. (). Health-promoting leadership: An integra-
tive review and future research agenda. Journal of Advanced Nursing,, -.
doi:./jan.
Alwin, D. F. (). Integrating varieties of life course concepts. Journals of Gerontology,
B, -. doi:./geronb/gbr
Azevedo, V., Martins, C., & Maia, Â. (). Life experiences throughout the lifespan:
What do people say (or not) about them? Journal of Adult Development, , -.
doi:./s---
Bakker, A. B., & Demerouti, E. (). Job demands-resources theory: Taking stock and
looking forward. Journal of Occupational Health Psychology, , -. doi:./
ocp
Bakker, A. B., Du, D., & Derks, D. (). Major life events in family life, work engagement,
and performance: A test of the work-home resources model. International Journal of
Stress Management, , -. doi:./str
Baltes, P. B., & Baltes, M. M. (). Psychological perspectives on successful aging: The
model of selective optimization with compensation. In P. B. Baltes & M. M. Baltes
(Eds.), Successful aging: Perspectives from the behavioral sciences (pp.-). Cambridge
University Press. doi:./CBO.
Baltes, B. B., Rudolph, C. W., & Zacher, H. (Eds.). (). Work across the lifespan. London:
Elsevier Publishers.
Bandura, A. (). Self-efficacy. In V. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior
(Vol. , pp. -). New York: Academic Press. (Reprinted in H. Friedman [Ed.],
Encyclopedia of mental health. San Diego: Academic Press, ).
Bandura, A. (). Toward a psychology of human agency. Perspectives on Psychological
Science, , -. doi:./j.-...x
Baumeister, R. F., Heatherton, T. F., & Tice, D. M. (). When egothreats lead to self-reg-
ulation failure: Negative consequences of high self-esteem. Journal of Personality and
Social Psychology, , -. doi:./-...
Bohlmeijer, E. T., Trompetter, H., & Bode, C. (). Positieve psychologie en zelfmanage-
ment van chronisch lichamelijke aandoeningen. Een kennissynthese. Den Haag: ZonMW.
Bono, J. E., & Vey, M. A. (). Personality and emotional performance: Extraversion,
neuroticism, and self-monitoring. Journal of Occupational Health Psychology, , -.
doi:./-...
Boumans, N. P. G., & Dorant, E. (). Double-duty caregivers: Healthcare professionals
juggling employment and informal caregiving. A survey on personal health and work
experiences. Journal of Advanced Nursing, , -. doi:./jan.
Brady, G. M., Truxillo, D. M., Cadiz, D. M., Rineer, J. R., Caughlin, D. E., & Bodner, T.
(). Opening the black box: Examining the nomological network of work ability
and its role in organizational research. Journal of Applied Psychology, , -.
doi:./apl
Burr, R., & Cordery, J. L. (). Self-management efficacy as a mediator of the relation
between job design and employee motivation. Human Performance, , -. doi:
./SHUP_
Cadiz, D. M., Brady, G., Rineer, J. R., Truxillo, D. M., & Wang, M. (a). A review and
synthesis of the work ability literature. Work, Aging and Retirement, , -.
doi:./workar/way
Cadiz, D. M., Rineer, J. R., & Truxillo, D. M. (b). Lifespan perspectives on job and
work design. In B. Baltes, C. Rudolph, & H. Zacher (Eds.), Work across the lifespan (pp.
-). London: Elsevier.
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 203
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
Carstensen, L. L. (). Integrating cognitive and emotion paradigms to address the para-
dox of aging. Cognition and Emotion, , -. doi:./..
Cattell, R. B. (). Intelligence: Its structure, growth, and action. Amsterdam: North Holland.
Cavanaugh, J.C., & Blanchard-Fields, F. (). Adult Development and Aging (th ed.). CA:
Wadsworth.
Charles, S. T. (). Strength and vulnerability integration: a model of emotional well-be-
ing across adulthood. Psychological Bulletin, , -. https://doi.org/./
a
Chen, G., Casper, J., & Cortina, J. (). The roles of self-efficacy and task complexity in
the relationships among cognitive ability, conscientiousness, and work-related perfor-
mance: A meta-analytic examination. Human Performance, , -.
Choi, M. S., Dabelko-Schoeny, H., Lee, M. Y., & Bunger, A. C. (). Does self-efficacy and
team leader equity matter for older workers’ mental health? The Gerontologist, gnz,
doi:./geront/gnz
Cotter, V. T., & Gonzalez, E. W. (). Self-concept in older adults: An integrative review
of empirical literature. Holistic Nursing Practice, , -. doi:./
HNP.bebfea
Cowden, R. G., & Meyer-Weitz, A. (). Self-reflection and self-insight predict resilience
and stress in competitive tennis. Social Behavior and Personality: an International
Journal, , -. doi:./sbp....
Crane, M. F., Searle, B. J., Kangas, M., & Nwiran, Y. (). How resilience is strengthened
by exposure to stressors: The systematic self-reflection model of resilience strengthen-
ing. Anxiety, Stress, & Coping, , -. doi:./..
De Lange, A. H. (). What about causality? Examining longitudinal relations between work
characteristics and mental health. PHD thesis. Nijmegen: Offsetdrukkerij Ridderprint.
De Lange, A. H. (). Succesvol ouder worden op het werk: Psychologische perspectieven op
zelfmanagement en duurzame inzetbaarheid van werkenden tijdens de levensloop. Oratie
Open Universiteit. Heerlen: Bureau Ketel.
De Lange, A. H., & Kooij, D. T. A. M. (). Succesvol ouder worden op het werk: Een
po sitief perspectief. Tijdschrift voor Positieve Psychologie, , -.
De Lange, A. H., Kooij, D. T. A. M., & Van der Heijden, B. I. J. M. (). Human resource
management and sustainability at work across the lifespan: An integrative perspective.
In L. Finkelstein, D. Truxillo, F. Fraccaroli, & R. Kanfer (Eds.), Facing the challenges of a
multi-age workforce: A use-inspired approach (pp. -). New York: Routledge.
De Lange, A. H., Van Yperen, N. W., Van der Heijden, B. I. J. M., & Bal, P. M. ().
Dominant achievement goals of older workers and their relationship with motiva-
tion-related outcomes. Journal of Vocational Behavior, , -. doi:./j.
jvb...
Demerouti, E., Hewett, R., Haun, V., De Gieter, S., Rodríguez-Sánchez, A., & Skakon, J.
(). From job crafting to home crafting: A daily diary study among six European
countries. Human Relations, , -. doi:./
Den Hartog, D. N., & Belschak, F. D. (). When does transformational leadership
enhance employee proactive behavior? The role of autonomy and role breadth self-effi-
cacy. Journal of Applied Psychology, , -. doi:./a
Detaille, S. I. (). Building a self-management intervention for workers with a chronic
somatic disease (proefschrift Universiteit van Amsterdam). Enschede: Ipskamp
Drukkers.
Detaille, S., De Lange, A. H., & Engels, J. (). Verpleegkundige en mantelzorger.
Tijdschrift voor Verpleegkundige Zorg (T VZ), , -.
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3204
Dikkers, J., De Lange, A. H., & Van der Heijden, B. I. J. M. (). An integrative psycho-
logical perspective on (successful) aging at work. In E. Parry & J. McCarthy (Eds.), The
Palgrave handbook of age diversity and work (pp. -). London: Springer.
Edwards, J. R. (). Person-job fit: A conceptual integration, literature review, and meth-
odological critique. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of
industrial and organizational psychology (Vol. , pp. -). John Wiley & Sons.
Edwards, J. R. (). The relationship between Person-Environment Fit and outcomes:
An integrative theoretical framework. In C. Ostroff & T. Judge (Eds.), Perspectives on
organizational fit (pp. -). San Francisco, Jossey-Bass.
Elliott, I., & Coker, S. (). Independent self-construal, self-reflection, and self-rumina-
tion: A path model for predicting happiness. Australian Journal of Psychology, (),
-. doi:./
Fisher, G. G., Chacon, M., & Chaffee, D. S. (). Theories of cognitive aging and work. In
B. Baltes, C. Rudolph, & H. Zacher (Eds.), Work across the lifespan (pp. -). London:
Elsevier.
Fisher, G. G., Chaffee, D. S., Tetrick, L. E., Davalos, D. B., & Potter, G. G. (). Cognitive
functioning, aging, and work: A review and recommendations for research and prac-
tice. Journal of Occupational Health Psychology, , -. doi:./ocp
Fung, H., & Carstensen, L. (). Sending memorable messages to the old: Age differenc-
es in preferences and memory for advertisements. Journal of Personality and Social
Psychology, , -. doi:./-...
Getliffe, K. A. (). An examination of the use of reflection in the assessment of practice
for undergraduate nursing students. International Journal of Nursing Studies, , -
. doi: ./-()-
Grant, A. M., Franklin, J., & Langford, P. (). The self-reflection and insight scale: A
new measure of private self-consciousness. Social Behavior and Personality: an
International Journal, , -. doi:./sbp....
Hakanen, J. J., & Bakker, A. B. (). Born and bred to burn out: A life-course view and
reflections on job burn- out. Journal of Occupational Health Psychology, , -.
doi:./ocp
Heckhausen, J., Wrosch, C., & Schulz, R. (). A motivational theory of life-span devel-
opment. Psychological Review, (), -. doi:./a
Hofstee, G., De Lange, A., Jansen, P., & Spisak, B. R. (). The cognitive costs of a forced
smile: A systematic review of the adverse effects of emotional display rules on cogni-
tive performance. Manuscript resubmitted for publication.
Hughes, S. L., Seymour, R. B., Campbell, R. T., Shaw, J. W., Fabiyi, C., & Sokas, R. ().
Comparison of two health-promotion programs for older workers. American Journal of
Public Health, , -. doi: ./AJPH..
Kanfer, R., & Ackerman, P. L. (). Work competence: A person-oriented perspective. In
A. J. Elliot & C. S. Dweck (Eds.), Handbook of competence and motivation (pp. -).
Guilford Publications.
Kim, S., & Feldman, D. C. (). Working in retirement: The antecedents of bridge
employment and its consequences for quality of life in retirement. Academy of
Management Journal, , -. doi:./
Kooij, D. T. A. M. (). Successful aging at work: The active role of employees. Work,
Aging and Retirement, , -. doi:./workar/wav
Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & De Lange, A. H. (). The influ-
ence of age on the associations between HR practices and both affective commitment
and job satisfaction: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, , -.
doi:./job.
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 205
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
Kooij, D. T. A. M., Jansen, P. G. W., Dikkers, J. S. E., & de Lange, A. H. (). Managing
aging workers: A mixed methods study on bundles of HR practices for aging workers.
The International Journal of Human Resource Management, , -. doi:./
..
Kooij, D. T. A. M., Van Woerkom, M., Dorenbosch, L., Wilkenloh, J., & Denissen, J. J. A.
(). Job crafting towards strengths and interests: The effects of a job crafting inter-
vention on person-job fit and the role of age. Journal of Applied Psychology, , -
. doi:./apl
Kooij, D. T. A. M., Zacher, H., Wang, M., & Heckhausen, J. (in press). Successful aging at
work: A process model to guide future research and practice. Industrial and
Organizational Psychology: Perspectives on Science and Practice.
Lorig, K. R., & Holman, H. (). Self-management education: History, definition, out-
comes, and mechanisms. Annals of Behavioral Medicine, , -. doi:./
SABM_
Lusa, S., Punakallio, A., Manttari, S., Korkiakangas, E., Oksa, J., Oksanen, T., & Laitinen,
J. (). Interventions to promote work ability by increasing sedentary workers’
physical activity at workplaces – A scoping review. Applied Ergonomics, , .
doi:./j.apergo..
Markus, H., & Nurius, P. (). Possible selves. American Psychologist,, -.
doi:./-X...
McAdams, D. P., De St. Aubin, E., & Logan, R. L. (). Generativity among young, mid-
life, and older adults. Psychology and Aging, , -. doi:./-...
Moghimi, D., Scheibe, S., & Freund, A. M. (). The model of selection, optimization,
compensation. In B. Baltes, C. Rudolph, & H. Zacher (Eds.), Work across the lifespan
(pp. -). London: Elsevier.
Moghimi, D., Zacher, H., Scheibe, S., & Van Yperen, N. W. (). The selection, optimiza-
tion, and compensation model in the work context: A systematic review and
meta-analysis of two decades of research. Journal of Organizational Behavior, , -
. doi:./job.
Müller, A., De Lange, A. H., Weigl, M., Oxfardt, C., & Van der Heijden, B. I. J. M. ().
The relations between health and selection, compensation and optimization strategies
of post-retired workers. Journal of Vocational Behavior, , -. doi:./j.
jvb...
Nielsen, K., & Noblet, A. (). Organizational interventions for health and well-being: A
handbook for evidence-based practice. New York: Routledge Psychological Interventions.
Olsen, D. A., & Shultz, K. S. (). Lifespan perspectives on successful aging at work. In
B. B. Baltes, C. W. Rudolph, & H. Zacher (Eds.), Work across the lifespan (pp. -).
London: Elsevier.
Osagie, E. R., Wielenga-Meijer, E., Detaille, S., & De Lange, A. H. (). Het concept
werkvermogen: een literatuuroverzicht van antecedenten en consequenties. Tijdschrift
voor HRM, ,-. doi:./THRM.
Pak, K., Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., Meyers, M. C., & Van Veldhoven, M. J. P. M.
(, revise and resubmit). The perceived influence of career shocks on one’s career: a
qualitative study among older workers. Career Development Quarterly.
Pak, K., Kooij, D. T. A. M., De Lange, A. H., & Van Veldhoven, M. J. P. M. (). Human
resource management and the ability, motivation and opportunity to continue work-
ing: A review of quantitative studies. Human Resource Management Review, , -.
doi:./j.hrmr...
Park, C. L. (). Making sense of the meaning literature: An integrative review of mean-
ing making and its effects on adjustment to stressful life events. Psychological Bulletin,
, -. doi:./a
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3206
Piderit, S. K. (). Rethinking resistance and recognizing ambivalence: A multidimen-
sional view of attitudes toward an organizational change. Academy of Management
Review, , -. doi:./ amr..
Poortvliet, M. P., Janssen, O., Van Yperen, N. W., & Van de Vliert, E. (). Achievement
goals and interpersonal behavior: How mastery and performance goals shape informa-
tion exchange. Personality and Social Psychology Bulletin, , -. doi.
org/./
Rauvola, R. S., & Rudolph, C. W. (in press). On the limits of agency for successful aging at
work. Industrial and Organizational Psychology.
Rowe, J., & Kahn, R. (). Human aging: usual and successful. Science, , -. doi:
./science.
Rudolph, C. W. (). Lifespan developmental perspectives on working: A literature
review of motivational theories. Work, Aging and Retirement, , -. doi:./
workar/waw
Rudolph, C. W., De Lange, A. H., & Van der Heijden, B. (). Adjustment processes in
bridge employment: Where we are and where we need to go. In P. Bal, D. Kooij, & D.
Rousseau (Eds.), Aging workers and the employee-employer relationship (pp. -).
New York, NJ: Springer.
Rudolph, C. W., Kooij, D. T. A. M., Rauvola, R. S., & Zacher, H. (). Occupational future
time perspective: A meta-analysis of antecedents and outcomes. Journal of
Organizational Behavior, , -. doi:./ job.
Sadri, G., & Robertson, I. T. (). Self-efficacy and work-related behaviour: A review and
meta-analysis. Applied Psychology, , -. doi:./j.-..tb.x
Salthouse, T. A. (). Mental exercise and mental aging: Evaluating the validity of the
‘use it or lose it’ hypothesis. Psychological Review, , -. doi:
./j.-...x
Schaufeli, W. B. (). Duurzaamheid vanuit psychologisch perspectief: Een kwestie van
fit. In Schouten & Nelissen (Eds.), Ten minste houdbaar tot: Over de urgentie van duur-
zame inzetbaarheid in Nederland (pp. -). Zaltbommel: Thema.
Scheibe, S., Yeung, D. Y., & Doerwald, F. (). Age-related differences in levels and
dynamics of workplace affect. Psychology and Aging, , -. doi:./
pag
Schooler, C., Mulatu, M. S., & Oates, G. (). The continuing effects of substantively
complex work on the intellectual functioning of older workers. Psychology and Aging,
, -.
Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (). Positive psychology: An introduction.
In M. Csikszentmihalyi (Ed.), Flow and the foundations of positive psychology: The
Collected Works of Mihaly Csikszentmihalyi (pp. -). Dordrecht: Springer
Netherlands.
Semeijn, J. H., Caniëls, M., & Kooistra, D. (). Cross-lagged effects of resilience and
indicators of sustainable employability; a study among Dutch police officers. Policing
An International Journal, , -. doi.org/./PIJPSM---.
Shors, T. J. (). Stressful experience and learning across the lifespan. Annual Review of
Psychology, , -. doi: ./annurev.psych...
Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (). Self-efficacy and work-related performance: A meta-
analysis. Psychological Bulletin, , -. doi:./-...
Strijk, J. E., Proper, K. I., Van der Beek, A. J., & Van Mechelen, W. (). A worksite vitali-
ty intervention to improve older workers’ lifestyle and vitality-related outcomes:
Results of a randomised controlled trial. Journal of Epidemiological Community Health,
, -. doi: ./jech--.
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3 207
Succesvol ouder worden op het werk? Positief psychologische perspectieven op zelfmanagement op het werk
Taris, T. W., Kompier, M. A. J., De Lange, A. H., Schaufeli, W. B., & Schreurs, P. J. G. ().
Learning new behaviour patterns: A longitudinal test of Karasek’s active learning
hypothesis among Dutch teachers. Work & Stress, , -.
doi:./
Taris, T. W., & Nielsen, K. (). Leadership in occupational health psychology. Work &
Stress, , -. doi: ./..
Terrace, H., & Metcalfe, J. (eds.) (). The missing link in cognition: Origins of selfreflective
consciousness. Oxford: University Press
Thoresen, E. E., & Mahoney, M. J. (). Behavioral self-control. New York: Holt, Rinehart
& Winston.
Van Dam, K., Bipp, T., & Van Ruysseveldt, J. (). The role of employee adaptability, goal
striving and proactivity for sustainable careers. In A. de Vos & B. Van der Heijden
(Eds.), Handbook of research on sustainable careers (pp. -). Cheltenham, UK:
Edward Elgar Publishing.
Van Dam, K., Van Vuuren, T., & Kemps, S. (). Sustainable employment: The impor-
tance of intrinsically valuable work and an age-supportive climate. International
Journal of Human Resource Management, , - . doi:./..
Van der Mark-Reeuwijk, K., Weggemans, R. M., Bultmann, U., Burdorf, A., Deeg, D.,
Geuskens, G., Kant, IJ., De Lange, A. H., Lindeboom, M., & Van Rhenen, W. ().
Health and prolonging working lives: An advisory report of the Health Council of the
Netherlands. Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, , -.
doi:./sjweh.
Van Dijk, F., Van Dormolen, M., Kompier, M. l., & Meijman, T. F. (). Herwaardering
model belasting-belastbaarheid. Tijdschrift Sociale Gezondheidszorg, , -. doi:
https://repository.tudelft.nl/view/tno/uuidAedbe-af-ba-fa-abfede
Van Vuuren, T. (). Vitaliteitsmanagement: Je hoeft niet ziek te zijn om beter te
worden. Gedrag & Organisatie, , -.
Van Yperen, N. W., Blaga, M., & Postmes, T. (). A meta-analysis of self-reported
achievement goals and nonself-report performance across three achievement domains
(work, sports, and education). PLoS ONE, (), [e]. doi:./journal.
pone.
Veth, K. N., Van der Heijden, B., Korzilius, H., De Lange, A. H., & Emans, B. J. M. ().
Bridge over an aging population: Examining longitudinal relations among human
resource management, social support, and employee outcomes among bridge workers.
Frontiers in Psychology, , . doi:./fpsyg..
Ward-Griffin, C., Brown, J. B., Vandervoort, A., McNair, S., & Dashnay, I. (). Double-
duty caregiving: Women in the health professions. Canadian Journal on Aging / La
Revue Canadienne du Vieillissement, , -. doi:./cja..
Wielenga-Meijer, E., Künnen, K., Van Vlijmen, J., Heuvelink, G., & De Lange, A. H. ().
Geen winst meer te behalen? De relatie tussen zingeving, kanker en werk. Lessen voor
Human Resource Management (onderwijsmodule). Hilversum: Instituut Gak.
Wrzesniewski, A., & Dutton, J. E. (). Crafting a job: Revisioning employees as active
crafters of their work. Academy of Management Review, , -. doi:./
Zacher, H. (). Successful aging at work. Work, Aging and Retirement, , -.
doi:./workar/wau
Zacher, H. (). The importance of a precise definition, comprehensive model, and criti-
cal discussion of successful aging at work. Work, Aging and Retirement, , -.
doi:./workar/wav
Annet de Lange
Gedrag & Organisatie 2020 (33) 3208
Zacher, H., & De Lange, A. H. (). Relations between chronic regulatory focus and
future time perspective: Results of a cross-lagged structural equation model.
Personality and Individual Differences, , -. doi:./j.paid...
Zacher, H., Kooij, D. T. A. M., Beier, M. E., & Wang, M. (). Successful aging at work:
Empirical and methodological advancements. Work, Aging and Retirement, , -.
doi:./workar/way
Zacher, H., Kooij, D. T. A. M., & Beier, M. (). Active ageing at work: Contributing fac-
tors and implications for organizations. Organizational Dynamics, , -. doi.
org/./j.orgdyn...
Zacher, H., & Kunzmann, U. (). Wisdom in the workplace. In R. Sternberg, H.
Nusbaum, & J. Glück (Eds.), Applying wisdom to contemporary world problems (pp. -
). Palgrave Macmillan. doi.org/./----_
Zhang, F., & Parker, S. K. (). Reorienting job crafting research: A hierarchical structure
of job crafting concepts and integrative review. Journal of Organizational Behavior, ,
-. doi:./job.
ZonMw. (). Beleidsspeerpunt Positieve gezondheid: Brede integrale kijk op gezondheid
(website). Retrieved from www.zonmw.nl/nl/over-zonmw/positieve-gezondheid/
Aging successfully at work? Positive psychological perspectives on self-
management at work
De Lange, A. H. (2020), Gedrag & Organisatie, volume 33, no. 3, pp. 184-208.
Due to lower birth rates, higher life expectancy and a rising retirement age the
topic of successful aging at work has become a popular research theme. In this
short version of my inaugural lecture, the importance of using a positive life-
course psychological perspective on the relations between self-management and
successful aging at work is emphasized. More specifically, the following topics are
discussed: (1) definitions and theories concerning self-management and successful
aging at work, (2) various self-management resources that can be used by workers
during the life course to maintain a person-work fit, (3) evidence-based work and
organizational interventions to facilitate successful aging at work, and finally, (4)
a research agenda for future (applied) research on successful aging at work.
Keywords: successful aging, self-management, positive life-course psychology,
work and organizational interventions
