El principio de razonabilidad laboral. Los límites a las potestades del empleador en el Derecho del Trabajo chileno

Abstract

The statement of reasonableness has traditionally been incorporated into the principles of Labor Law. Even though it is not expressly mentioned, in the Chilean Labor Code there are different norms in which reasonableness is used as a criterion of justification, acceptability or application of procedural rules. Courts have also invoked the maxims that underlie this principle, limiting the faculties of the employer, sanctioning discriminatory behaviors, fixing the scope or credibility of the contractual conditions, or evaluating the justification for the termination of the contract, among other options.

Full text

Revista Ius et Praxis, Año 26, Nº 2, 2020, pp. 1 - 31
ISSN 0717 - 2877
Universidad de Talca - Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales
El principio de razonabilidad laboral. Los límites a las potestades del empleador en el Derecho del Trabajo chileno
Pedro Irureta Uriarte
Revista Ius et Praxis, Año 26, Nº 2, 2020
pp. 1 - 31
1
Trabajo recibido el 15 de abril de 2019 y aprobado el 11 de agosto de 2019
El principio de razonabilidad laboral. Los límites a las potestades del empleador en el
Derecho del Trabajo chileno
THE PRINCIPLE OF LABOR REASONABLENESS. THE LIMITS TO THE EMPLOYER’S RIGHTS IN THE CHILEAN EMPLOYMENT
LAW
PEDRO IRURETA URIARTE*
RESUMEN
El enunciado de la razonabilidad ha sido tradicionalmente incorporado dentro de los principios propios del ordenamiento
laboral. Aun cuando no se le menciona expresamente, en el Código del Trabajo chileno existen distintas manifestaciones
en que la razonabilidad se utiliza como criterio de justificación, de aceptabilidad o de cumplimiento de reglas
procedimentales. La jurisprudencia, por su parte, también ha invocado las máximas que subyacen en este principio a
objeto de limitar las facultades del empleador, sancionar conductas discriminatorias, fijar el alcance o verosimilitud de las
condiciones contractuales, o evaluar la justificación de la extinción del contrato, entre otras alternativas.
ABSTRACT
The statement of reasonableness has traditionally been incorporated into the principles of Labor Law. Even though it is
not expressly mentioned, in the Chilean Labor Code there are different norms in which reasonableness is used as a
criterion of justification, acceptability or application of procedural rules. Courts have also invoked the maxims that underlie
this principle, limiting the faculties of the employer, sanctioning discriminatory behaviors, fixing the scope or credibility of
the contractual conditions, or evaluating the justification for the termination of the contract, among other options.
PALABRAS CLAVE
Principios, razonabilidad, Derecho del Trabajo.
KEY WORDS
Principles, reasonableness, Labor Law.
Introducción
La jurisprudencia, y parte importante de la dogmática, en diversas etapas, han venido
invocando a la razonabilidad como un principio propio del Derecho del Trabajo. Si bien no se trata
de un principio explícitamente regulado, no cabe duda que alguno de sus postulados es posible
extraerlos desde distintas normas que se consagran en el Código del Trabajo chileno; o bien de una
relevante acción jurisprudencial que aplica las máximas de la razonabilidad para encuadrar el poder
de dirección del empleador, para calificar la existencia de una relación laboral, para evaluar la
decisión del despido, o para determinar la verosimilitud de determinadas cláusulas contractuales,
* Abogado y Licenciado en Derecho por la Pontificia Universidad Católica de Chile, Santiago, Chile. Doctor en Derecho por la Universidad
Complutense de Madrid. Correo electrónico: pirureta@uc.cl. El presente trabajo se inscribe dentro del proyecto de investigación
Fondecyt N° 1170948, “Los principios propios del Derecho del Trabajo en el ordenamiento jurídico chileno ”, ejecutado por el autor en
calidad de investigador responsable.

EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD LABORAL.
LOS LÍMITES A LAS POTESTADES DEL EMPLEADOR EN EL DERECHO LABORAL CHILENO
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entre otras varias materias.
Sin perjuicio de lo anterior, la razonabilidad no puede ser estructurada como un principio
exclusivo de la esfera laboral
1
, y desde luego no constituye el principal enunciado que en materia
de principios suelen invocarse en el contexto del Derecho del Trabajo. Aun cuando se erige como
un enunciado de enorme trascendencia y —en muchos sentidos— estructural del ordenamiento
jurídico
2
, su relevancia suele ser más visible en el Derecho Constitucional, en el Derecho
Administrativo o en la Filosofía del Derecho
3
. Incluso, cierta doctrina ha intentado vincular esta
figura con una institución propia de la tradición romanista, agregando que se trataría de un
concepto esencial de nuestra cultura jurídica
4
. A pesar de ello, en el ámbito del Derecho del Trabajo
no es usual encontrar estudios sobre este específico principio, y su análisis suele estar reducido a
escuetas referencias doctrinales que no explicitan la manera en que la legislación recoge este
postulado
5
. Aceptando esta realidad, no cabe duda que la razonabilidad ha ido ganando
crecientemente su espacio y no es de extrañar que tanto jurisprudencia como dogmática nacional
y comparada catapulten este principio dentro del catálogo de las figuras básicas del orden laboral
6
.
Para arribar a dicha conclusión habrá que partir reconociendo que existen reglas y criterios
específicos que permiten sostener que, tanto la normativa laboral como el comportamiento de
empleador y trabajador, deben guiarse por una máxima de coherencia que consigue justificar sus
diversas actuaciones. Ello es especialmente relevante en el ámbito del contrato de trabajo, en que
se producen relaciones de poder que desequilibran la posición de los contratantes (cuestión que
obliga a mantener una reacción tutelar de los órganos del Estado). Aun cuando en el Derecho de
contratos lo usual es que las partes juzguen la razonabilidad, en los casos en que no existe paridad
o bien cuando existe discrepancia, son precisamente esos órganos los llamados a resolver el test de
razonabilidad
7
. De allí la importancia práctica que adquiere un principio de esta naturaleza en la
configuración del Derecho del Trabajo.
Como se ha dicho, en la legislación laboral chilena la razonabilidad no se encuentra
formalmente conceptualizada
8
. Más allá de referencias muy acotadas o de simples coincidencias
terminológicas, nuestro Código no contiene un catálogo normativo completo ni de los principios
jurídicos ni de la razonabilidad en particular. Se trata de ese tipo de términos que es
recurrentemente utilizado en el lenguaje jurídico, pero que no ha sido incorporado dentro de las
fuentes del ordenamiento laboral. Tampoco ha tenido, al menos en Chile, un consenso más amplio
en lo que respecta a su existencia e importancia
9
.
Estas omisiones se explican, en parte, por las confusiones terminológicas que genera el
término razonabilidad. En efecto, se trata de un concepto generalmente mezclado con la
proporcionalidad, la buena fe, la diligencia, la confianza razonable, el abuso de derecho o la
1
Por todos, PLÁ (1990), p. 66.
2
MERCADER (2008), p. 134.
3
Entre otros, BERNAL (2014), pp. 54 y ss.; ATIENZA (1989), p. 93; ATIENZA (1987), p. 189; BOULIN (2014), pp. 73 y ss.; GAMONAL (2014),
p. 192; HUEPE (2018), pp. 177 y ss.; y AARNIO (1991), pp. 236 y ss.
4
PERLINGIERI (2016), p. 20.
5
Sobre la falta de atención doctrinaria a cada uno de los principios del Derecho del Trabajo chileno, véase PALOMO (2007), p. 59.
6
En el plano doctrinario, por todos, PLÁ (2015), p. 311. A nivel jurisprudencial, véase por todas, Corte de Apelaciones de Concepción, Rol
N° 146-2007, de 18 de octubre de 2007.
7
NICOLAU (2010), p. 12.
8
Tampoco se encuentra definida como tal en el Diccionario de lengua española, el cual se centra exclusivamente en el término
“razonable”. Se trata, en todo caso, de un enunciado cuyos orígenes se remontan al common law, en el cual cumplió una relevante
función integradora; y su aparición en el derecho privado continental se despliega sólo en la última parte del siglo XX. Sobre el particular,
NICOLAU (2010), pp. 7 y 8. Véase también y entre otros CIANCIARDO (2004), pp. 32 y ss.; LINARES (1970), pp. 15 y ss.; HUEPE (2018), p.
199; y VIDAL (2002), pp. 3286 y ss.
9
PALOMO (2006), p. 49.

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equidad
10
, entre otras tantas alternativas. No solo eso, tanto doctrina como jurisprudencia utilizan
estos vocablos como si la razonabilidad constituyera una misma realidad conceptual con cada uno
de esos términos, sin que exista una depuración concreta en cuanto a los límites de cada uno de
ellos. Sin embargo, no se trata de conceptos análogos.
Por ejemplo, y a diferencia de la buena fe, la razonabilidad no exige deberes de lealtad o
probidad; y está abierta a consideraciones de carácter utilitario o de eficiencia económica
11
.
Asimismo, para aplicar la razonabilidad no se requiere necesariamente la violación de una regla
general (a diferencia de lo que ocurre con el abuso de derecho), y su invocación tampoco se reduce
a un mero criterio de valoración de las modalidades de cumplimiento de la obligación
12
.
Similares reflexiones podrían formularse con respecto a las diferencias que existen entre
razonabilidad y proporcionalidad. Si bien es cierto que, en sede laboral, estos conceptos suelen
utilizarse como simples sinónimos, no cabe duda que el principio de proporcionalidad tiene una
directriz distinta y se ha establecido como un mecanismo idóneo para evitar intromisiones
arbitrarias en la esfera de los derechos fundamentales por parte del empleador
13
. Más aún,
aceptando que tanto proporcionalidad como razonabilidad son criterios indispensables para la
justificación material de la decisión, en la práctica logran diferenciarse en su configuración como
parámetros relacionales
14
. La proporcionalidad atiende a un criterio más bien cuantitativo o de
medida; la razonabilidad, en cambio, se funda en una valoración más cualitativa. De allí que una
determinada medida pueda ser proporcional, pero no necesariamente razonable (ya que esta última
es independiente de una evaluación simplemente cuantitativa)
15
.
Igualmente, la razonabilidad, en tanto principio jurídico, no puede ser asociada sin más al
término racionalidad o con las reglas de la sana crítica
16
. Aun cuando todo juicio de razonabilidad se
funda en criterios racionales, ello no es óbice para concluir que se trata de términos distintos y que
desde luego persiguen un objetivo diverso. La racionalidad es una expresión de la lógica formal y
que conduce a la subjunción y al silogismo; la razonabilidad, por el contrario, se vincula con un
instrumento de corrección de las distorsiones
17
. Además, la razonabilidad es un concepto que se
construye a mitad de camino entre la racionalidad estricta y la irracionalidad
18
.
Algo de esta confusión terminológica parece producirse en el Derecho del Trabajo chileno.
La invocación que tanto jurisprudencia como doctrina hacen de la razonabilidad la asemeja
principalmente con una regla de justificación, como una especie de argumento de autoridad, más
que a una definición precisa de un principio propio del ordenamiento laboral. Gran parte de sus
10
PERLINGIERI (2016), p. 23.
11
GIL Y GIL (1996), p. 3: “La razonabilidad es una idea que no coincide exactamente con la de buena fe: lo irrazonable puede resultar del
carácter ridículo o inapropiado, y no sólo inicuo o no equitativo; por otro lado, la razonabilidad supera la idea de correcci ón (y de buena
fe), porque es, o debería ser, medida de esta última, sea cual sea el sentido ético que se le quiera atribuir (…)”.
12
PERLINGIERI (2016), p. 160.
13
CARRIZOSA (2004), p. 485. Véase, también, TERRADILLOS (2017), pp. 139 y ss.
14
CARRIZOSA (2004), p. 499. Con todo, parte de la jurisprudencia laboral tiende a asimilar los conceptos de razonabilidad y
proporcionalidad en materias vinculadas al debido proceso. En esa línea, y entre otras, Corte de Apelaciones de Santiago, Rol N° 926-
2015, de 21 de agosto de 2015; Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 841-2014, de 27 de octubre de 2014; y Corte de Apelaciones de
Santiago, Rol Nº 1219-2014, de 30 de diciembre de 2014; Corte de Apelaciones de Valdivia, Rol Nº 107 -2015, de 27 de noviembre de
2015; y Corte de Apelaciones de Concepción, Rol Nº 303-2012, de 22 de enero de 2013.
15
RIZZO (2018), p. 741. Y agrega: “Lo que es proporcionado no siempre es razonable. Al revés, una reacción desproporcionada puede
resultar razonable (…)”. En igual sentido, MARTINEZ Y ZUÑIGA (2011), p. 201: “Si bien razonabilidad y proporcionalidad son co nceptos
parecidos (…) estricta y formalmente no son lo mismo”.
16
Véase, por ejemplo, el artículo 456 del Código del Trabajo según el cual, el tribunal apreciará la prueba conforme a las reglas de la sana
crítica. “Al hacerlo, el tribunal deberá expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en
cuya virtud les asigne valor o las desestime”.
17
PERLINGIERI (2016), pp. 79 y 80. Véase, también, AARNIO (1991), p. 236; ATIENZA (1989), p. 94; y BAZAN Y MADRID (1991), p. 18 4.
18
MARTINEZ (2000), p. 103.

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referencias, al menos a nivel jurisprudencial, las encontramos a raíz del sistema probatorio de la
sana crítica, o en menor medida en las reglas reguladoras de la tutela de derechos fundamentales,
pero todavía no es posible encontrar una completa amalgama entre el término y la argumentación
que subyace en él.
Con todo, en el Código del Trabajo chileno existen preceptos y figuras que permiten concluir
que efectivamente el principio de la razonabilidad existe en nuestro ordenamiento y, desde luego,
es aplicado —regularmente y con distintas nomenclaturas— por los operadores jurídicos. Estos
preceptos y figuras orientan la razonabilidad, por una parte, a una exigencia mínima de justificación,
coherencia y corrección en el comportamiento de los contratantes; pero al mismo tiempo, la
encauzan hacia exigencias gradualistas que permiten evaluar las situaciones específicas en base a
las circunstancias que rodean el caso concreto
19
. Esas exigencias traen como consecuencia una
evaluación general de todas las circunstancias del caso, sin que sea posible determinar a priori qué
es razonable y qué no lo es
20
.
Por último, habrá de concederse que la aplicación de este principio en el ordenamiento
laboral parece de toda lógica. En un sistema protector de derechos, la razonabilidad actúa como un
instrumento idóneo que permite controlar el comportamiento de las partes. Esto consigue
diferenciar las exigencias de la razonabilidad de la simple equidad, pues aquella se aplica
independientemente de si el legislador lo reclama
21
. Dentro de esta perspectiva, la razonabilidad en
el orden laboral adquiere una identidad propia y exige un control de la coherencia en base a un
sistema jurídico compuesto de reglas, principios y valores jerárquicamente dispuestos
22
. En cierto
modo, la razonabilidad expresa un conjunto de herramientas que se conectan con el principio
fundante de la disciplina y que colabora en el cumplimiento de los fines del Derecho del Trabajo.
Para estos efectos, y aceptando la carencia de estudios específicos sobre este particular
principio dentro de la dogmática chilena, en el presente artículo se investiga el alcance de la
razonabilidad laboral utilizando para ello doctrina comparada (fundamentalmente,
hispanoamericana, así como ciertas referencias al Derecho anglosajón), a objeto de aplicarla a
situaciones particulares del ordenamiento nacional. Lo anterior no obsta, en todo caso, a que en
determinadas secciones se efectúen referencias de autores chilenos que han investigado la temática
relativa a los principios del Derecho del Trabajo. De forma complementaria, se han revisado fallos
judiciales de los últimos cuarenta años dado que, en ese período, se produce una mayor invocación
de la razonabilidad por parte de la jurisprudencia laboral. Congruente con lo anterior, se consultaron
distintas sentencias de los tribunales superiores de justicia que constan en revistas de soporte
tradicional (v. gr., RDJ, GJ y RFM), o en bases electrónicas de acceso público.
19
En esta línea, Corte Suprema, Rol Nº 2654-2009, de 01 de julio de 2009: “(…) más allá de la razonabilidad de la perspectiva con que
deben apreciarse tales acciones dado el riesgo cierto que conllevan a su titular, como lo destacan los tribunales de la instancia en el caso,
la proscripción del ejercicio legítimo de un derecho que la argumentación de la demandada impone, carece de toda lógica desde un punto
de vista singular, es decir, de la actuación que se estudia y sus fundamentos, como desde una mirada sistémica del ordenamiento
jurídico”. Dentro de la doctrina nacional, véase, además, y por todos, FERNÁNDEZ (2015), pp. 424 y ss.
20
NICOLAU (2010), p. 16: “Desde esta misma perspectiva, ‘razonable’ sería todo aquello que exija la natu raleza de la relación jurídica y
que corresponda a las circunstancias de las personas, del tiempo y del lugar”.
21
PERLINGIERI (2016), pp. 162 y 163, agregando en esta última: “no siempre lo que es equitativo coincide con lo que es razonabl e y
perfectamente conforme, además, con un determinado sistema de reglas y de principios”.
22
PERLINGIERI (2016), pp. 153 y 155 agregando en esta última: “(…) la razonabilidad no puede operar en abstracto sino siempre y
únicamente en la armonización en concreto”. Véase, también, y entre otros, RIZZO (2018), p. 736; SAPAG (2008), p. 188; LIVELLARA
(1998), p. 1582.

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1. El núcleo definitorio del principio de razonabilidad
A pesar de que la razonabilidad es un concepto central de la teoría y práctica del
razonamiento jurídico
23
, lo cierto es que esta figura no es propiamente un principio técnico o
fundamental (al menos en el orden laboral). Se asemeja más a una cláusula general o a un criterio
de interpretación que permite corregir los excesos e incoherencias del iter contractual. Su
invocación, desde luego, no puede servir de pretexto para la simple discrecionalidad ni tampoco
como un mecanismo de quiebre con las exigencias de legalidad; por el contrario, mediante su
invocación lo que se busca es asociar la razonabilidad con aquello que resulta justificado, en muchos
casos aceptable o previsible, tal como reaccionaría el buen padre de familia o el reasonable man del
Derecho anglosajón
24
.
Ya se ha dicho que la razonabilidad no es un término sinónimo de otros vocablos usualmente
utilizados en el ordenamiento laboral, como la equidad, la buena fe o la confianza. Tampoco puede
ser confundida con una especie de justificación abierta y sin límites como si se tratara de una suerte
de arbitrio
25
. Si bien es verdad que la razonabilidad adquiere ciertas características de
indeterminación o de concepto huidizo
26
, en rigor ella exige la vinculación del caso concreto con el
sistema jurídico de referencia, permitiendo de esta manera elegir la solución más conforme a los
intereses aplicados. En este contexto, la razonabilidad se expresa mediante pautas que permiten
justificar las decisiones jurídicas y obtener un equilibrio entre los intereses opuestos
27
. Y esas pautas
deben ser objetivas y concretas, evaluadas de acuerdo a ciertas circunstancias y en razón de lo que
socialmente se estima como prudente, racional o sensato.
Esta identidad se ve reflejada en un requerimiento de buen sentido común, que excluya el
absurdo en la evaluación concreta de los supuestos y en el comportamiento de los contratantes
28
.
Desde esta perspectiva, la razonabilidad se plantea la mayor parte de las veces como un criterio de
justificación o aceptabilidad de las decisiones jurídicas
29
, que se evalúa dentro del sistema jurídico
en cuestión (no fuera de él), a partir de exigencias que emanan de las propias normas laborales, y
no necesariamente como una mera virtud del hombre
30
.
Acogiendo las distinciones proporcionadas por teóricos de la argumentación jurídica, la
razonabilidad puede ser encuadrada dentro de tres grandes criterios
31
: de la justificación; de la
aceptabilidad o consenso; o del respeto al procedimiento. En cada una de estas categorías, es
factible encuadrar respuestas del ordenamiento laboral. Solo por colocar algunos ejemplos, en
materia de despidos es posible invocar a la razonabilidad como criterio de justificación; en materia
23
ATIENZA (1989), p. 93.
24
GARDNER (2015), p. 563; y FLETCHER (1985), p. 949. Dentro de la doctrina hispanoamericana, véase también SAPAG (2008), p. 163;
BAZAN Y MADRID (1991), p. 183; HUEPE (2018), pp. 190 y ss.; CIANCIARDO (2004), p. 32; y ATIENZA (1987), p. 189. A mayor
abundamiento, véase además SAN MARTIN (2011), p. 45; LÓPEZ (2019), p. 134; y TOMÁS (2015), pp. 66 y ss.
25
En palabras de PERLINGIERI (2016), p. 43: “la razonabilidad no atribuye al intérprete una por así decir delegación en blanco, ni la tarea
de indagar el incierto, peligroso y arbitrario consenso social”. En igual sentido, y entre otros, MARTINEZ (2000), pp. 104 y 105; MERCADER
(2008), p. 133; SAPAG (2008), p. 182; MARTINEZ Y ZÚÑIGA (2011), p. 202; PLÁ (2015), p. 319; y BAZAN Y MADRID (1991), pp. 181 y 184.
En el plano jurisprudencial véase, además, Corte de Apelaciones de Concepción, Rol Nº 314 -2012, de 24 de enero de 2013.
26
Por todos, MARTINEZ (2000), p. 99.
27
NICOLAU (2010), pp. 8, 9 y 11.
28
Entre otros, NICOLAU (2010), pp. 6 y 14; MARTINEZ Y ZÚÑIGA (2011), pp. 200 y 203; ATIENZA (1987), p. 197; MERCADER (2008), p. 134;
PLÁ (1990), p. 66; MERCADER (2003), p. 240; y SAN MARTIN (2011), p. 50. En e l plano jurisprudencial, véase también y a mayor
abundamiento Corte Suprema, Rol Nº 4135-2004, de 15 de mayo de 2006, la cual concluye que “sobre la base de los hechos anotados,
los sentenciadores del grado establecieron que parece poco razonable que un trabajador concurra a dejar las constancias de su despido
sin motivo alguno y, más aún, que un trabajador deje de concurrir a su lugar de trabajo sin justificación para ello”.
29
MARTÍNEZ (2000), p. 103.
30
PERLINGIERI (2016), p. 42.
31
MARTINEZ (2000), p. 106. Véase, además, la clasificación de lo irrazonable propuesta por CUONO (2012), pp. 46 y ss.

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de reglas de antidiscriminación, también resultan aplicables los criterios de aceptabilidad o de
consenso; y, por último, en los casos de procedimiento como criterio de razonabilidad, abundan en
el Código chileno reglas que aseguren el respeto a las normas de indagación (v. gr., procedimientos
de investigación al interior de la empresa por figuras acoso sexual)
32
. Teniendo presente lo anterior,
es posible concluir que en el ámbito del Derecho del Trabajo la razonabilidad se configura como una
técnica argumentativa idónea que ha permitido corregir los excesos de los contratantes, calificar la
verosimilitud de las pretensiones, limitar las exigencias irracionales, dividir lo auténtico de la ficción,
restringir las facultades indiscriminadas, o impedir el abuso de derecho.
2. Las manifestaciones del principio de razonabilidad en el ordenamiento laboral chileno
Si se analiza con detención, puede observarse que nuestro ordenamiento laboral presenta
una serie de escenarios en los cuales se despliega con bastante reiteración el principio de la
razonabilidad. En todos estos casos, las proposiciones normativas se estructuran bajo la lógica de
razones suficientes e idóneas para decidir en un determinado sentido la situación de hecho
evaluada
33
.
En efecto, atendidas las particulares de la relación jurídico-laboral, nuestro Código del
Trabajo establece parámetros propios de un principio de razonabilidad permitiendo resolver
adecuadamente los intereses en juego. Ello por cierto no impide la intervención del juez, el cual está
llamado a evaluar si en el caso concreto las partes han actuado razonablemente en la aplicación de
una regla legal, poniendo en práctica una concretización de la formulación de la norma o de una
cláusula contractual
34
.
Dentro de las aplicaciones generales de la razonabilidad laboral, el Código chileno pone
énfasis en la ejecución del contrato de trabajo. De esta manera, varias de sus normas invocan la
razonabilidad para limitar las facultades del empleador, para evitar un ejercicio discriminatorio, para
determinar la coherencia de ciertas cláusulas contractuales, para justificar la decisión extintiva del
contrato o bien para implementar medidas de higiene y seguridad en el trabajo. No son las únicas
disposiciones vinculadas al principio de razonabilidad; pero sí las principales. Aun cuando en materia
procedimental o de Derecho colectivo, también podemos encontrar manifestaciones de este
principio, lo cierto es que el legislador ha colocado un mayor énfasis en la esfera del contrato
individual. Y ello se justifica, en parte, ya que en ese ámbito el trabajador muchas veces actúa sin la
tutela directa del juez o de la organización sindical.
Dicho de otra manera, no es que la razonabilidad se omita en el campo más propio del
Derecho procesal del trabajo o del Derecho colectivo; simplemente el legislador ha entregado
herramientas más explicitas de este principio en el campo del Derecho individual. Lo que ocurre es
que, en materia de sindicatos, el principio de libertad sindical resulta especialmente intenso. La
mayor parte de las normas que el Código consagra en el Libro III, se explican a partir de este
principio. Desde luego, en varias de las aplicaciones de la autonomía colectiva subyacen criterios
propios de razonabilidad; sin embargo, al menos formalmente, su incorporación no es tan notoria
como en el ámbito del Derecho individual
35
. Lo mismo ocurre en materia de negociación colectiva,
32
Artículo 211-B y 211-C CT. Véanse, también, artículo 153 N° 11, 12 y 13 CT, en relación con las exigencias procedimentales del
Reglamento Interno. A nivel jurisprudencial véase, además, Corte de Apelaciones de Temuco, Rol Nº 7-2013, de 09 de mayo de 2014; y
Corte de Apelaciones de Valparaíso, Rol Nº 397-2008, de 09 de diciembre de 2008.
33
Desde una perspectiva más general, CIANCIARDO (2014), p. 21.
34
RIZZO (2018), p. 736.
35
Por ejemplo, en materia sindical destacan un conjunto de reglas que limitan la posición del empleador, o que exigen un comportamiento
coherente de la organización sindical. En esa línea, el Código prohíbe impedir o dificultar la afiliación, desp edir o perjudicar al trabajador,

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aun cuando habrá que reconocer que las exigencias de justificación, coherencia y aceptabilidad son
más abundantes que en lo que respecta a la regulación de los sindicatos
36
.
Una conclusión similar podría obtenerse en el contexto del Derecho procesal del trabajo,
donde la racionalidad y el principio de la buena fe procesal explican la naturaleza propia de un
número importante de normas. Y ello es así, ya que las exigencias de buena fe y racionalidad han
estado tradicionalmente incorporadas dentro de sus disposiciones fundamentales
37
. Prueba de lo que
se viene diciendo es la obligación de decir la verdad (a que se refiere el artículo 363 del Código de
Procedimiento Civil), la asunción de responsabilidad por petición dolosa de medidas prejudiciales
precautorias, las limitaciones para la promoción de incidentes, así como la condenación en costas, entre
otras varias figuras
38
. Por su parte, en el procedimiento laboral instaurado en el Código del Trabajo,
estas exigencias también se han plasmado directa o indirectamente en la sanción de aquellas conductas
que supongan una lesión de derechos fundamentales; en la exigencia de que la sentencia contenga una
exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho en que se fundamenta
39
,
la unificación de las excepciones (a objeto de evitar el escalonamiento de las mismas)
40
; la enunciación
precisa y concreta de las peticiones que se someten al tribunal
41
; la prohibición de mantener
pretensiones injustas a sabiendas que lo son
42
; así como los casos en que exista malicia al recurrir. Al
mismo tiempo, también se han considerado como contrarios a la racionalidad y la buena fe procesal “la
realización de una conciliación o transacción para poner fin al proceso con la intención de no cumplirlo
con posterioridad”
43
; la formulación de alegaciones complementarias con el objeto de alterar
sustancialmente las pretensiones o fundamentos originalmente planteados, la negativa de los testigos
en orden a contestar las aclaraciones o precisiones que se formulen tanto por las partes como por el
tribunal
44
; o el ofrecimiento de prueba que no sea pertinente ni útil
45
. Todas estas normas sirven a la
seguridad jurídica y a la salvaguarda de un interés público en su observancia
46
; pero en estricto rigor no
en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales (art. 215 CT); exige que los estatutos
del Sindicato contengan un mecanismo destinado a resguardar que el directorio esté integrado por directoras en una proporción no
inferior a un tercio del total de sus integrantes con derecho al fuero, que existan normas de ponderación del voto, cuando af ilie a
trabajadores no permanente (art. 231 CT), y que se resguarde el derecho de las minorías (art. 232 CT). También en materia sindical,
nuestro Código exige la realización de un nuevo directorio cuando el número de dirigentes en ejercicio disminuyere a una cant idad tal,
que impidiere su funcionamiento (art. 235 CT); obliga a que el empleador preste las facilidades necesarias para realizar la elección del
directorio y demás votaciones secretas que exija la ley (art. 247 CT); y que le conceda a los directores y delegados sindical es las horas de
trabajo sindical necesarias para ausentarse de sus labores (art. 249 CT), asignándole al dirigente otro cargo de igual grado y remuneración
al que desempeñaba con anterioridad al uso de las horas de trabajo sindical (art. 250 CT).
36
De partida, el artículo 303 CT obliga a que las partes negocien de buena fe, y permite que en “cualquier momento y sin restricciones
de ninguna naturaleza”, puedan iniciarse “negociaciones voluntarias, directas y sin sujeción a normas de procedimiento” (art. 314 CT).
También existen referencias en materia de derechos de información (art. 316 CT); presentación y respuesta del proyecto de instrumento
colectivo (arts. 328 CT, 335 CT y 336 CT); o sobre el número de reuniones durante el período de negociación (art. 341 CT). A mayor
abundamiento, exigencias de razonabilidad par ecen desplegarse cuando el artículo 349 CT establece que el empleador “deberá facilitar
que la votación de la huelga se realice con normalidad, otorgando los permisos necesarios para que los trabajadores puedan concurrir al
acto de votación”; en materia de servicios mínimos (art. 359 CT); y en las facultades del mediador o del árbitro (art. 379 CT y 389 CT). Por
último, este principio también se asoma en la normativa que regula las prácticas desleales (art. 403 CT) y antisindicales (ar t. 289 y 290
CT).
37
COUTURE (2002), p. 156. Véase también GOLDSCHMIDT (1961), pp. 169 y ss.
38
ROMERO (2003), p. 170. Véase también TAVOLARI (1994), p. 111.
39
Artículo 446 Nº 4 CT.
40
Artículo 452 CT.
41
Artículo 446 Nº 5 CT. En el plano jurisprudencial, véase además Corte de Apelaciones de La Serena, Rol Nº 65-2014, de 29 de julio de
2014.
42
LLUÍS (1998), p. 644.
43
PICO I JUNOY (2001), p. 957.
44
Artículo 454 Nº 6 CT. En el plano jurisprudencial, véase Corte de Apelaciones de la Serena, Rol Nº 99 -2015, de 7 de septiembre de 2015.
45
Artículo 453 Nº 4 CT, inciso segundo: “Solo se admitirán las pruebas que tengan relación directa con el asunto sometido al conocimiento
del tribunal y siempre que sean necesarias para su resolución”.
46
ZEISS (1979), p. 26.

EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD LABORAL.
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son exactamente reglas de razonabilidad.
En síntesis, el principio de razonabilidad asoma con mayor énfasis en el campo del Derecho
individual del Trabajo. Tanto en la esfera del Derecho colectivo como procesal del Trabajo, resultan
intensos los principios de autonomía colectiva, racionalidad y buena fe procesal que, de algún modo,
eclipsan o colocan en un segundo plano al principio de razonabilidad. En virtud de lo anterior, en el
presente artículo nos centraremos exclusivamente en las manifestaciones de la razonabilidad dentro
de la estructura del contrato de trabajo.
2.1. El principio de razonabilidad y los poderes del empleador
Una primera manifestación del principio de la razonabilidad podemos observarla en el
ejercicio de las facultades y poderes que ostenta el empleador, dentro de los cuales destacan el
poder de dirección y de disciplina. Como es ampliamente sabido, dichos poderes son relativos y
funcionales, en el sentido que se ejercen dentro del contexto de la relación laboral y en directa
conexión con el cargo o función que desempeña el trabajador
47
. La razonabilidad, por tanto, le
imprime al ejercicio de estas facultades un uso coherente y acorde con los parámetros que tanto la
Constitución como el propio Código del Trabajo le imprimen a estos poderes. Si efectivamente
ningún derecho puede ejercerse de manera irrazonable
48
, entonces los poderes de un empleador
no pueden suponer el ejercicio discrecional e ilimitado de los mismos.
Siguiendo este derrotero, el inciso primero del artículo 5º del Código comienza recalcando
que los poderes del empleador no son absolutos; tienen desde luego un límite que se encuentra en
el respeto a las garantías constitucionales del trabajador. Dicho respeto importa un acatamiento o
consideración con el contenido esencial de los derechos fundamentales del dependiente, razón por
la cual lo esperable es que dichas facultades se ejerzan dentro de un marco de razonabilidad que
sea congruente con el catálogo de garantías que la Constitución le reconoce al trabajador. La
razonabilidad obliga a que esas facultades empleadoras reconozcan en el contenido esencial de los
derechos fundamentales un límite infranqueable, que se conecta con la dignidad del trabajador, la
cual solo podrá ser efectivamente respetada y protegida en la medida que los poderes de dirección
y disciplina se encuadren, entre otras, dentro de las lógicas propias del principio de razonabilidad
49
.
Lo expuesto coincide con la estructura establecida en el inciso tercero del artículo 485 del
Código del Trabajo. Siguiendo la lógica a que se refiere dicho precepto, se falta a la razonabilidad cuando
el empleador desborda su poder de dirección; cuando limita el ejercicio de los derechos fundamentales
sin justificación; cuando la infracción del empleador se hace sin justificación suficiente, en forma
arbitraria o desproporcionada; o sin respetar el contenido esencial del derecho; y cuando se aplican
represalias por el hecho de entablar acciones de fiscalización o judiciales
50
. De este modo, un ejercicio
razonable del poder de dirección implica no afectar el contenido esencial de los derechos ni incurrir en
actos que carezcan de justificación suficiente. Y esa justificación exigida por el Código es la que se
conecta con el principio de razonabilidad.
Complementariamente, en los procedimientos de tutela, se ha consagrado una típica expresión
de la razonabilidad vinculada a las cargas probatorias dinámicas. En efecto, debido a las dificultades que
puede tener la víctima de lesión en la producción de la prueba dentro del proceso, el artículo 493 CT ha
establecido la obligación del empleador en orden a refutar los hechos consignados en la demanda:
47
Dentro de la doctrina nacional, véase por todos FERNÁNDEZ (2013), p. 168.
48
MERCADER (2008), p. 133.
49
Desde una perspectiva más general, LUTHER (2007), pp. 295 y ss.
50
Artículo 485, inciso tercero, CT.

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“Cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de
que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado
explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”. La razonabilidad
queda al descubierto en la fijación del estándar: al trabajador le basta con aportar indicios
suficientes; es decir, antecedentes mínimos y razonables que permitan concluir que en la especie
se ha producido eventualmente una lesión de derechos fundamentales. Y ocurrido ello, será el
empleador el encargado de explicar la razonabilidad de las medidas adoptadas. Y esa razonabilidad
permitirá concluir si las medidas en cuestión son compatibles con la estructura de garantías que
establece la Constitución
51
. La justificación de esta norma refleja el interés del legislador por
alcanzar una mejor justicia en un caso que, ciertamente no se adecua a los estáticos moldes de las
reglas de la carga probatoria. De allí que se distribuya la carga de la prueba sobre aquel contratante que
está en mejores condiciones fácticas, jurídicas o técnicas de producirla
52
, cuestión que se conecta
nuevamente con la razonabilidad en el entendido que ella constituye una fórmula más elástica en la
fijación de un estándar mínimo de juzgamiento
53
.
Muy unido a lo anterior, el legislador ha echado mano de la razonabilidad al momento de
determinar la exclusión de la prueba ilícita en los procedimientos de tutela. De acuerdo con el artículo
453 N° 4 CT:
carecerán de valor probatorio y, en consecuencia, no podrán ser apreciadas por el tribunal las
pruebas que las partes aporten y que se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios
ilícitos o a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales.
Nuevamente, el legislador se vincula con las exigencias propias de la razonabilidad al
disponer que solo son aptas aquellas pruebas válidamente obtenidas, cuestión que en alguna
oportunidad la jurisprudencia ha vinculado con las expectativas objetivas de la parte supuestamente
afectada. En efecto, en un fallo recaído en materias propias de tutela laboral
54
, y evidenciando una
clara influencia de la doctrina anglosajona sobre las expectativas razonables
55
, se concluyó que
atendidas las circunstancias en que fue obtenida una grabación “es posible establecer que (…) el
emisor de las comunicaciones, si bien subjetivamente tenía la expectativa de que sus dichos no
serían grabados y luego diseminados, aquella no puede ser calificada, objetivamente, como una
razonable”. Es decir, en este caso en particular, la Corte asimiló la razonabilidad con el contexto en
el cual se produjo la grabación de una conversación privada:
en el marco de una huelga prolongada, con la empresa y sus trabajadores sumidos en un grave
conflicto, sin que, pese a lo extenso de la paralización, lograran acercar posiciones. Ello daba luces de
que la conversación se desarrollaría en un clima más bien confrontacional o, al menos, no de
confianza (…). A la reunión asistieron varias personas, magnificando el riesgo de que cualquiera de
ellas divulgara el tenor de lo discutido en ella, más aún cuando lo que se comunicaría era de índole
51
A nivel doctrinario, CUONO (2012), p. 55.
52
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 808-2010, de 19 de octubre de 2010. El caso de las represalias merece una reflexión especial,
pues ello ya había sido expresamente prohibido por el Convenio Nº 158 del OIT, sobre terminación de la relación de trabajo. En efecto, el artículo
5º de dicho instrumento excluye de las causas válidas de extinción del contrato de trabajo el haber presentado una queja o participado en un
procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones a la ley, o haber incurrido ante las autoridades competentes. En el
fondo, un despido de esta naturaleza terminaría vulnerando la garantía de indemnidad —y la razonabilidad subyacente— toda vez que el
empleador estaría sancionando el ejercicio legítimo del derecho a la tutela judicial efectiva. Sobre el particular, véase, por todos, RODRIGUEZ-
PIÑERO (2003), pp. 635 y ss.
53
CARRASCO (2013), p. 310; y UGARTE (2009), p. 219.
54
Corte Suprema, Rol Nº 35.159-2017, de 12 de abril de 2018.
55
EPSTEIN (2009), p. 1206.

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netamente laboral y, por ende, resultaba de interés para el resto de los integrantes de la entidad
sindical, circunstancia que se ve ratificada al observar que esta fue una de varias reuniones que
sostuvo el representante de la empresa con distintos grupos de trabajadores en similar situación
56
.
En razón de ello, la Corte concluye que la creencia equivocada “del representante del
empleador de que todas las expresiones que profirió en el mencionado encuentro no serían
reproducidas a terceros por alguno de sus interlocutores, no resulta suficiente para estimar que
tenía una razonable expectativa de privacidad”. Dicho de otra manera, la razonabilidad le imponía
al empleador contar con la expectativa razonable de que una conversación de esa envergadura
podía ser lícitamente grabada.
Otra expresión de la razonabilidad, en lo que respecta al ejercicio del poder de dirección, se
expresa en la figura del ius variandi
57
. Cuando el inciso primero del artículo 12 CT permite que el
empleador pueda alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban
prestarse, en el fondo está requiriendo que el ejercicio de esta facultad se lleve a cabo bajo el
amparo de la razonabilidad
58
. Este estándar exige que la justificación de las modificaciones
funcionales o geográficas se funde en cuestiones objetivas y no sobre características basadas en
atributos subjetivos del trabajador, o en simples “motivos de roce en las relaciones entre los
trabajadores”
59
; salvo desde luego que se trate de alguna hipótesis que el propio legislador admite
60
.
Tampoco resulta factible que, en la evaluación de los supuestos de un ius variandi, el empleador
califique las circunstancias en base a meras conjeturas o caprichos, alejado de un mínimo estándar
de razonabilidad. Eso ocurre en la hipótesis que regula el artículo 29 CT, en que la alteración de la
jornada de trabajo solo podrá llevarse a cabo “en la medida indispensable para evitar perjuicios en
la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o
cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las
maquinarias o instalaciones”
61
. No cabe duda que la calificación de estas circunstancias se encuentra
imbuida por el principio de razonabilidad.
Criterios similares pueden plantearse en lo que respecta al ejercicio del poder disciplinario.
56
Y se agrega en el fallo: “De igual forma, no se advirtió a los asistentes que se trataba de una conversación de carácter reservado —y
por su tenor, claramente no lo era— sino que, por el contrario, se trataba de una reunión ‘informativa’ que, de un momento a otro, tomó
el cariz de un acto de flagrante injerencia en la autonomía sindical por parte de quien personalizaba en ese momento los inte reses de la
empresa”.
57
PLÁ (2015), p. 325.
58
Una lógica parecida se sigue en el artículo 120-2 del Código del Trabajo francés cuando se señala que “nadie puede aportar a los
derechos de las personas y a las libertades individuales y colectivas, restricciones que no se puedan justificar por la naturaleza de la tarea
a realizar, y que no sean proporcionales al objetivo buscado”.
59
ROJAS (1993), p. 80.
60
Así ocurre, por ejemplo, en el artículo 89 CT cuando se dispone que los trabajadores agrícolas que por las condiciones climáticas no
pudieren realizar su labor, tendrán derecho al total de la remuneración en dinero y en regalías, “siempre que no hayan faltado
injustificadamente al trabajo el día anterior”. En estos casos, “los trabajadores deberán efectuar las labores agrícolas compatibles con las
condiciones climáticas que les encomiende el empleador (…)”. Tanto la justificación de la inasistencia como la compatibilidad de las
condiciones climáticas pueden ser resueltas recurriendo a las exigencias propias del principio de razonabilidad. Fuera de la estructura del
ius variandi, una lógica parecida sigue el artículo 22 CT cuando regula la jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de l os
trabajadores que desempeñan actividades conexas. En estos casos, la jornada “se organizará por el cuerpo técnico y la entidad deportiva
profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas”.
A mayor abundamiento, una clara lógica de razonabilidad se produce en la hipótesis regulada por el inciso final del artículo 197 bis CT
según el cual el empleador se encuentra obligado a reincorporar a la trabajadora una vez terminado el post natal parental “salvo que,
por la naturaleza de sus labores y las condiciones en que aquella las desempeña, estas últimas sólo puedan desarrollarse ejer ciendo la
jornada que la trabajadora cumplía antes de su permiso prenatal”. La negativa del empleador a la reincorporación parcial deberá ser
fundamentada y desde luego razonable.
61
En igual sentido, el artículo 101 CT: “Sólo en caso de fuerza mayor, calificada por el capitán de la nave y de la cual deberá dejar expresa
constancia en el cuaderno de bitácora de ésta, la dotación estará obligada a efectuar otras labores (…)”.

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Aceptando que no se trata de un poder absoluto o ilimitado
62
, la razonabilidad está inserta dentro
del diseño de la reacción sancionatoria de forma que el empleador ejerza este poder de acuerdo a
la naturaleza de la infracción y con una flexibilidad suficiente que le permita atender las
peculiaridades del trabajo en la empresa
63
. Un ejercicio razonable del poder disciplinario permite,
por una parte, que el empleador resguarde su interés en el cumplimiento de las obligaciones
derivadas del contrato de trabajo; y desde la perspectiva del trabajador, que dichas facultades se
ejerzan de acuerdo a criterios de graduación en la calificación de las faltas y de las sanciones
64
.
Si realmente este tipo de poderes sancionadores no puede ser entendido como una mera
supremacía del empleador, que le permita sancionar cualquier comportamiento del trabajador,
entonces inevitablemente este haz de atribuciones debe encuadrarse dentro de una coherencia
mínima que se ajuste por lo demás a las exigencias establecidas en la ley, el reglamento o la
autonomía colectiva. Esa razonabilidad obliga a evaluar el ejercicio del poder disciplinario con la
naturaleza de las funciones pactadas con el trabajador, así como con la naturaleza de la falta que se
le imputa. También exige evaluar los incumplimientos contractuales en base a la gravedad de la falta
de modo que exista una graduación razonable entre falta y sanción, y de acuerdo a las circunstancias
del caso.
Finalmente, habrá que recalcar que el deber de obediencia del trabajador también se
encuentra imbuido de exigencias de razonabilidad. Sobre todo, en materia de desobediencia frente
a una instrucción del empleador, la jurisprudencia ha reiterado que la evaluación de la negativa a
prestar servicios o a realizar el trabajo encomendado debe efectuarse en base a las circunstancias
de tiempo y lugar; es decir, cuando existe una causa razonable por parte del trabajador para
oponerse al cumplimiento de la orden del empleador
65
.
2.2. La dignidad y las exigencias de no discriminación como manifestaciones del principio de
razonabilidad
Parte importante de la doctrina ha insistido en que la razonabilidad debe vincularse con
criterios propios de aceptabilidad o consenso
66
. Dichos criterios exigen cierta intersubjetividad o, si
se quiere, de algún grado de acuerdo con enunciados y juicios de valor generalmente aceptados
67
.
Dentro de esta dimensión, la razonabilidad permite reconducir el comportamiento de los
contratantes al respecto de la dignidad y de la libertad
68
. En palabras de LUTHER, “sólo quien es
62
Por todos, FERNÁNDEZ (2015), p. 424.
63
FERNANDEZ (1991), p. 155. Véase, también, POQUET (2011), pp. 42 y ss.
64
BAYLOS Y PÉREZ (2009), pp. 89 y ss. Lo anterior es congruente con lo establecido en el artículo 7° de la Recomendación N° 166 de la
OIT, sobre terminación de la relación de trabajo: “no debería darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por una falta
cuya índole, en virtud de la legislación o la práctica nacional, sólo justificaría la terminación en caso de reincidencia una o varias veces, a
menos que el empleador haya prevenido por escrito al trabajador”.
65
Por ejemplo y entre otras, Corte de Apelaciones de Antofagasta, Rol Nº 1.505, de 7 de agosto de 1996; y Corte Suprema, Rol Nº 725-
05, de 17 de agosto de 2006. En caso de inasistencias, la misma jurisprudencia ha considerado razonable y justificada la ausencia por
fallecimiento de un “tío (del trabajador, ocurrido) en la zona sur del país” (Corte Suprema, Rol Nº 6674, de 20 de mayo de 1992); por
enfermedad de la esposa (Corte Suprema, Rol Nº 1534, de 29 de abril de 1968) o de un hijo (Corte Suprema, S/R, de 24 de enero de
2006); o debido a la realización de trámites vinculados a la formalización de un contrato de promesa de venta de un inmueble de dominio
del trabajador y que le servía de vivienda (Corte Suprema, Rol Nº 604, de 07 de enero de 1982), entre otras varias alternativas. Como ha
dicho la Corte Suprema, “la razonabilidad de los acontecimientos se erige como imprescindible, a la luz de lo que la doctrina ha
denominado la ‘sensatez del caso’ y cuya amplitud abarca una multiplicidad de situaciones con un denominador común, cual es la
amenidad en su gestación en relación al afectado” (Corte Suprema, Rol Nº 2628-2010, de 28 de julio de 2010).
66
En sede laboral, véase por todos, PLÁ (1990), p. 68. Desde una perspectiva más general, ATIENZA (1989), p. 104.
67
MARTINEZ (2000), pp. 109 y 132. En igual sentido, BAZAN Y MADRID (1991), p. 187; LÓPEZ (2019), p. 131; GONZÁLEZ (2013), p. 20 ; y
PORTOCARRERO (2016), p. 213.
68
Por todos, PACHECO-ZERGA (2012), pp. 137 y ss.

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razonable podrá reconocer la dignidad de los demás”
69
. Es lo que dogmáticamente se ha
denominado como razonabilidad jurídica, en el sentido que se busca el fundamento de los valores
específicos
70
.
Son numerosas las normas del Código del Trabajo que recogen este criterio. En todas ellas,
la invocación de la dignidad permite asegurarle al trabajador su identidad personal y su condición
de sujeto de derechos. Así se desprende del artículo 2º CT el cual es enfático en señalar que las
“relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la
persona”, concluyendo que entre otros son contrarios a dicha dignidad los actos de acosos laboral
y sexual. Esta declaración inicial del Código se ve complementada con otros preceptos que insisten
en la misma idea. Por ejemplo, al momento de regular los fines del Reglamento Interno, el artículo
153 CT pone énfasis en la necesidad de que dicho instrumento estipule las normas que se deben
observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. En
el mismo sentido, el inciso final del artículo 154 CT es perentorio en señalar que toda medida de
control del empleador debe efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la
relación laboral, garantizando la dignidad del trabajador. Esa invocación reconduce las facultades
del empleador a una indispensable razonabilidad en el ejercicio de sus decisiones controladoras,
conectando el principio de razonabilidad con el debido resguardo de la dignidad de la persona
71
. De
allí que el poder de dirección y disciplinario del empleador solo pueden ejercerse dentro de un
marco básico de respeto a la dignidad del trabajador (cuestión que implica adecuarse a los límites
de la razonabilidad)
72
.
Un derrotero similar se produce con respecto a las exigencias de no discriminación, más aún
si se considera que las facultades directivas y disciplinarias del empleador no se conceden para la
arbitrariedad o la discriminación personal
73
. El derecho a no ser discriminado es una expresión más
de la dignidad del trabajador, y ello asegura la libertad de este en el desarrollo de sus garantías
básicas. De este modo, la razonabilidad permite establecer un equilibrio o igualdad entre el
antecedente y el consecuente de un determinado acto
74
, fijando un verdadero estándar de justicia
que evita la discriminación
75
.
Desde esta perspectiva, el orden jurídico lo que busca es que las diferencias laborales
transcurran dentro de una fundamentación objetiva y razonable
76
. Así lo ha establecido
expresamente el inciso tercero del artículo 2º CT, cuando declara que son contrarios a los principios
de las leyes laborales (y dentro de ellos, el de razonabilidad) los actos de discriminación. También lo
recalca el inciso final del artículo 194 CT, cuando estipula que “ningún empleador podrá condicionar
la contratación de trabajadoras, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o
movilidad en su empleo, a la ausencia o existencia de embarazo”. Lo anterior es congruente por lo
demás con el artículo 2º de la Ley Nº 20.609, según el cual, si con motivo de su estado de salud una
69
LUTHER, (2007), pp. 298 y 324, agregando en esta última: “La dignidad es, por tanto, impensable y jurídicamente inconcebible si se
prescinde de referencias a la razonabilidad del caso”.
70
LINARES (1970), p. 108.
71
PLÁ (1990), p. 68. En la doctrina nacional, véase CAAMAÑO (2014), pp. 67 y ss.
72
PACHECO-ZERGA (2012), p. 138.
73
PLÁ (2015), p. 321. Véase también MERCADER (2003), p. 241.
74
LINARES (1970), p. 111.
75
Prueba de ello se encuentra en la Ley N° 21.015, de 2017, que “Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo L aboral”.
Dicha normativa exige, en un claro límite a cualquier idea absoluta de la libertad de contratación, que las empresas de 100 o más
trabajadores contraten o mantengan contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean
asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores. Ello, desde luego, es
congruente con el artículo 2° del Código del Trabajo que prohíbe actos de discriminación fundados en la discapacidad.
76
Entre otras, Corte de Apelaciones de Concepción, Rol Nº 872-2001, de 20 de junio de 2002; y Corte de Apelaciones de Iquique|, Rol Nº
37.428-2000, de 7 de marzo de 2001.

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persona experimenta una distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable,
efectuada por agentes del Estado o particulares, y que le cause privación, perturbación o amenaza
en el ejercicio legítimo de los derechos fundamentales, corresponde entender que se configuró un
acto de discriminación arbitraria
77
. Y por el contrario, “se considerarán razonables las distinciones,
exclusiones o restricciones que (…), se encuentren justificadas en el ejercicio legítimo de otro
derecho fundamental”
78
. Estas exigencias traen implícitas una razonabilidad cualitativa que, se
verifica mediante la comparación entre varios supuestos fácticos
79
, lo que desde antiguo ha sido
aceptado por la jurisprudencia constitucional chilena
80
. Dicho test de comparación permite resolver
si en un caso en particular se produce una distinción de trato que carezca de justificación objetiva y
razonable
81
.
Congruente con lo ya expresado, la razonabilidad vuelve a exigirse en materia de igualdad
de remuneraciones por razón de sexo. Así se desprende de la redacción que utiliza el artículo 62 bis
CT, toda vez que el empleador debe dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones
entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo. Solo se admiten como distinciones no
arbitrarias, “las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en
las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”. De esta manera, la
norma lo que busca es comparar la retribución económica de trabajadores que se encuentren en
igualdad de condiciones laborales y gozando de la misma idoneidad, preparación y capacitación
82
.
Y a partir de allí, el estándar de la razonabilidad permite distinguir las diferencias remuneracionales
en base a factores objetivos. Dichos factores se fundan en las características y circunstancias de un
determinado cargo, en el nivel de responsabilidad, y en la jerarquía del mismo. Todo ello se vincula
además con la razonabilidad de las circunstancias que se esgrimen, en un determinado tiempo y
lugar, para establecer si existe o no una diferencia arbitraria
83
. A estos efectos, el artículo 62 bis
menciona algunos factores a título ejemplar, pero nada impide agregar otros de clara naturaleza
objetiva “como lo son el talento, el cuidado, la atención y el esfuerzo o dedicación que en el ejercicio
de sus labores ponga el trabajador” u otros como “su historia en la empresa empleadora,
especialmente el hecho de haber tenido cargos distintos y remuneraciones diversas antes de
acceder cada uno al cargo”
84
.
Como resulta fácil de apreciar, los factores discriminatorios que sanciona el Código del
Trabajo son el resultado de un consenso básico (una aceptabilidad del auditorio, por utilizar la
expresión de Perelman)
85
, cuestión que se expresa en el propio ordenamiento jurídico, el cual
prohíbe ciertas decisiones contractuales fundadas en el capricho y la arbitrariedad. Por ello, solo
77
Corte Suprema, Rol Nº 5098-2017, de 03 de julio de 2018.
78
Art. 2º, inciso tercero, de la Ley Nº 20.609, de 2012.
79
HARO (2001), p. 179. Véase también PERELLO (2003), p. 79.
80
Por todos, MARTINEZ Y ZÚÑIGA (2011), pp. 209 y ss.
81
ATIENZA (1989), p. 96. Véase también MERCADER (2003), p. 239.
82
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 1228-2016, de 28 de julio de 2016. Y agrega: “el principio de igualdad de remuneraciones no
puede concebirse de manera absoluta y reconoce la posibilidad de ser entendido y aplicado con distinciones racionales y objetivas, como
lo son, especialmente, el reconocimiento de diferencias entre los trabajadores que no se refieran al género y que puedan motivar
razonablemente la existencia de diferencias en la retribución económica entre un hombre y una mujer que presten el mismo trab ajo”.
83
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 1682-2011, de 10 de enero de 2012. Incluso, esta misma sentencia concluye que, aun cuando
no sea requisito necesario para un cargo, “una mejor preparación académica, un grado universitario, debe ser considerado un factor, un
ítem, un plus, y que realmente es una justificación de esa diferencia de remuneración. Es como la experiencia indica que se dan las cosas
en la vida laboral”. Esa es la lógica que, a nivel comparado, sigue el artículo L 1133-2 del Código francés cuando indica que las “diferencias
en el tratamiento por edad no constituyen discriminación cuando están objetiva y razonablemente justificadas por una finalidad
legítima”.
84
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 1228-2016, de 28 de julio de 2016.
85
PERELMAN Y OLBRECHTS-TYTECA (2016), pp. 52 y ss.

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cabe concluir que la razonabilidad imperante en los factores de no discriminación se atiene a
circunstancias propias de temporalidad y espacio, comúnmente aceptadas, y que reflejan un
determinado nivel de consenso en torno a valores socialmente admitidos. Esos factores exigen un
término de comparación, cuya evaluación final será concordante con la razonabilidad
86
, y en que la
diferencia debe estar basada en una causa objetiva y razonable que justifique la diferenciación
87
. De
este modo, la razonabilidad se erige como la frontera entre la diferenciación legítima y la
discriminación arbitraria.
2.3. La razonabilidad en la aplicación y determinación de las cláusulas contractuales
Una de las variantes más utilizadas del principio de razonabilidad se verifica en la
determinación y aplicación de las cláusulas contractuales, sobre todo para establecer la
verosimilitud de las mismas. Ello permite separar la autenticidad de la ficción
88
, determinando a fin
de cuentas la realidad de las cosas. Así ha ocurrido, por ejemplo, y entre otros muchos casos, cuando
la jurisprudencia concluye que determinadas prestaciones tienen el carácter de remuneración (más
allá del nombre que las partes le han asignado), cuando se examina la verdadera realización de horas
extraordinarias, cuando se califica como laboral un vínculo que en apariencia correspondía a un
arrendamiento de servicios, cuando se concluye que ha existido un contrato de duración indefinida
(disfrazado en una figura contractual de obra o faena), o en el cumplimiento aparente de normas
laborales (aun cuando, en la práctica, ello no ha ocurrido). En todos estos casos, la razonabilidad ha
permitido distinguir la realidad de la apariencia, o lo coherente de lo contradictorio.
Como es sabido, problemas de determinación y concreción se producen en variadas esferas
del orden laboral. Uno de ellos se manifiesta en la aplicación y determinación de las cláusulas
contractuales. Naturalmente, una cláusula contractual —tanto del instrumento individual como
colectivo— expresa un fragmento impreciso de una disposición
89
; y la tarea del juez, así como de las
partes, es determinar el significado aplicable a la cláusula dentro de un marco de razonabilidad.
Dicha determinación obliga a especificar en cada caso concreto la naturaleza de un determinado
vínculo, así como los alcances de una cláusula recurriendo precisamente a las exigencias del
principio de razonabilidad
90
.
En materia de determinación del vínculo, la jurisprudencia laboral ha invocado este principio
para negar o ratificar la existencia de un contrato de trabajo. Para estos efectos, la razonabilidad ha
sido utilizada por los tribunales como una herramienta idónea de calificación de los indicios
laborales, restándole o asegurándole verosimilitud a la pretensión de existencia de un vínculo
laboral. Por ejemplo, en un caso en particular, se estimó que
atenta contra la lógica y el principio de razonabilidad que un profesional universitario de profesión
periodista, no obstante las innumerables vinculaciones que permite dicha profesión, prestase
servicios entre los años 1997 y 2006 sin reclamar a la demandada el pago de remuneraciones
mediante las respectivas liquidaciones de sueldos, ni concurrir, durante ese lapso de tiempo, a los
86
Corte de Apelaciones de Concepción, Rol Nº 8-2011, de 02 de mayo de 2011. En el plano doctrinario, véase también, PLÁ (2015), p.
315.
87
CARRIZOSA (2004), p. 497.
88
PLÁ (2015), pp. 319 y 320.
89
RIZZO (2018), p. 736.
90
En esta línea, Corte de Apelaciones de Copiapó, Rol Nº 1-2004, de 18 de febrero de 2004: “Que aplicando en la especie los principios
de primacía de la realidad y de la razonabilidad en la contratación, resulta claro que la voluntad expresa manifestada por la s partes en
este proceso, fue la de suscribir un contrato de carácter indefinido”.

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organismos laborales competentes demandando el cobro de horas extraordinarias, cotizaciones
previsionales y de salud y otros beneficios laborales y previsionales. No es razonable, salvo que el
vínculo existente entre las partes corresponda a una prestación de servicios profesionales a
honorario
91
.
En otros casos, por cierto, y los más numerosos, la razonabilidad ha permitido resolver
situaciones de apariencia indebida, defraudatoria o simplemente desconocidas
92
.
El principio de razonabilidad se manifiesta además en los casos de anulabilidad del vínculo. Así
ocurre en la hipótesis que regula el artículo 17 CT, según el cual, si se contratare a un menor sin
sujeción a las formalidades legales, el empleador estará sujeto a todas las obligaciones inherentes
al contrato mientras se aplicare; pero la autoridad fiscalizadora, deberá ordenar la cesación de la
relación y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. Resulta razonable no permitir que
el contrato subsista ya que no se han cumplido las exigencias requeridas para su nacimiento; no
obstante, también es razonable exigir el pago de las prestaciones realizadas por el menor mientras
este se aplicó.
En cuanto a la determinación de las cláusulas contractuales, el principio de razonabilidad
también es exigido para evaluar la verosimilitud de las pretensiones del trabajador. Es una especie
de razonabilidad de existencia, toda vez que el fundamento de la pretensión es el mero hecho de
un determinado comportamiento jurídico
93
. Un buen ejemplo de ello puede encontrarse en el
artículo 9º del Código del Trabajo
94
: se trata de una norma claramente inspirada en la razonabilidad
ya que permite interpretar y especificar las cláusulas con las características del caso concreto,
evaluando la verosimilitud de las mismas
95
. El origen de esta norma se remonta a las primeras leyes
sociales que regulaban el contrato de los empleados particulares, y desde antiguo los tribunales
supeditaron el ejercicio de esta facultad con el cumplimiento de exigencias propias de
razonabilidad
96
. Ello explica, en parte, el hecho de que la jurisprudencia actual haya recalcado que
la norma del artículo 9º CT constituye una presunción simplemente legal, que admite prueba en
contrario
97
.
91
Corte de Apelaciones de Concepción, Rol Nº 146-2007, de 18 de octubre de 2007.
92
Por todas, Corte Suprema, Rol Nº 7336, de 29 de septiembre de 1992; Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 982-2000, de 9 de enero
de 2001; y Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 242-86, de 6 de octubre de 1987.
93
LINARES (1970), p. 108.
94
La referida norma establece que “si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Ins pección del
Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su acti tud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho
a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito. Si el
empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, (…), la falta de contrato escrito hará presumir legalmente
que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador”. Incluso, alguna sentencia califica a esta presunción como un verdadero
principio: “A todo evento, respecto de los vacíos u omisiones de los contratos acompañados, bien pueden tenerse como estipula ciones
de los mismos lo que declaran los actores, por aplicación del principio que contiene el artículo 9° (…)”. En THAYER Y RODRÍGUEZ (1988),
p. 111.
95
Como señala PERLINGIERI (2016), p. 163: “(…) la razonabilidad interviene en el momento aplicativo para la interpretación de
cualesquiera cláusula general”.
96
Tribunal de Alzada de Santiago, de 21 de diciembre de 1930: “A falta de contrato escrito debe estarse a lo que verosímilmente asevere
el empleado, siempre que el mérito de los autos confirme su declaración”; y Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 1516 -84, de 12 de
abril de 1985: “La presunción que establece (…) exige, para operar, que tales condiciones resulten compatibles con la realidad en que
pudieron ocurrir, por lo que no es posible aceptar el monto de las remuneraciones expuestas en la demanda que parece poco verosímil,
aun teniendo en cuenta las funciones realizadas por el actor”. En igual sentido, Corte Suprema, Rol Nº 8484 (Rancagua), de 20 de
diciembre de 1988.
97
Esa es la tesis que sigue la Corte Suprema, Rol Nº 900-2008, de 29 de abril de 2008: “ Que conforme a la prueba referida en el motivo
anterior, corresponde concluir que la presunción relativa a la estipulación sobre el monto de la remuneración declarada por l a
demandante, fue desvirtuada y, sin duda, ha de establecerse que su sueldo ascendía a la cantidad que se co nsigna en los documentos
acompañados por ambas partes, desde que, además, la jerarquía del cargo que ostentaba la actora conduce a asentar que estuvo en
condiciones de defender el monto de su remuneración y difícilmente pudo imponérsele una remuneración in ferior a la supuestamente

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Otro ejemplo de la aceptación de la razonabilidad en materia contractual, puede observarse
en el artículo 53 del Código del Trabajo. En virtud de dicha norma el “empleador estará obligado a
pagar al trabajador los gastos razonables de ida y vuelta si para prestar servicios lo hizo cambiar de
residencia, lo que no constituirá remuneración”. Se trata de una norma muy similar a la contenida
en el artículo 2010 del Código Civil, en relación con el arrendamiento de servicios inmateriales
98
, y
muy recurrente por lo demás en el Derecho comparado
99
; pero que en el ámbito laboral ha
reconducido la discusión a la cuantía aceptable para asegurar la ida y el regreso del trabajador.
Desde esta perspectiva, la expresión gastos razonables se conecta lógicamente con el principio de
razonabilidad, a objeto de determinar cuáles son aquellos gastos de ida y vuelta en los que
presumiblemente debe incurrir el trabajador. Lo más razonable dependerá de las condiciones del
servicio prestado, de las usanzas del tráfico y de la urgencia del viaje
100
, sin perjuicio de que ha sido
la propia jurisprudencia la que se ha encargado de aclarar que los gastos razonables no se refieren
exclusivamente a la persona del dependiente; incluyen también los gastos de traslado del grupo
familiar que viva con el trabajador e incluso los enseres básicos que lo acompañan en su traslado
101
.
Una lógica similar de razonabilidad se sigue en los supuestos de descanso de los
trabajadores que se desempeñan como parte de la tripulación a bordo de ferrocarriles; en los casos
de ejecución de los servicios de los trabajadores de mar o embarcados, o de los trabajadores
eventuales; en la hipótesis de la locomoción colectiva interurbana y de servicios interurbanos de
transporte de pasajeros; o bien en el supuesto de las empresas que están obligadas a mantener
salas cunas, ya que el período de tiempo que tienen derecho a disponer las trabajadoras para
efectos de dar alimento a sus hijos, cubre el viaje de ida y vuelta de la madre
102
. En el primer caso,
una vez finalizada “la jornada ordinaria diaria, el trabajador tendrá derecho a un descanso mínimo
de diez horas continuas, al que se agregará el tiempo necesario para traslado del trabajador al lugar
en que pernocte o descanse”. En la segunda hipótesis, el Código dispone que el
servicio de mar, en todo o parte, se conservará durante la salida y entrada a puerto y en los pasos
peligrosos, durante el tiempo necesario para la ejecución de los trabajos de seguridad (fondear, levar,
amarrar, encender los fuegos, etc.), y atención del movimiento de los pasajeros en los días de llegada
y salida.
acordada por más de dos años”. En igual sentido, Corte Suprema, Rol Nº 2377-2004, de 27 de octubre de 2005; y Corte Suprema, Rol Nº
4.666, de 16 de agosto de 1987.
98
El mencionado artículo 2010 CC, indica lo siguiente: “Si para prestar el servicio se ha hecho mudar de residencia al que lo presta, se
abonarán por la otra parte los gastos razonables de ida y vuelta”. El mismo estándar de razonabilidad parece exigirse en el caso de los
trabajadores agrícolas de temporada siempre “que entre la ubicación de las faenas y el lugar donde el trabajador aloje o pueda alojar
(…), medie una distancia igual o superior a tres kilómetros y no existiesen medios de transporte público, el empleador deberá
proporcionar entre ambos puntos l os medios de movilización necesarios, que r eúnan los requisitos de seguridad que determine el
reglamento” (art. 95 CT).
99
Entre otros, el artículo 38 del Código del Trabajo de Costa Rica; y el artículo 57 N° 8 del Código del Trabajo de Colombia.
100
SAN MARTÍN (2011), p. 56.
101
Paradigmática resulta en este ámbito la sentencia de la Corte Suprema, Rol Nº 4435 -2004, de 16 de mayo de 2006, la cual concluye
que “de la estipulación consignada en la aludida cláusula b) del anexo de contrato de trabajo se infiere lógicamente que sus cargas no
son sólo las de familia del trabajador, como lo pretende el demandado, sino también los caballos y aperos, en la medida que no se ha
discutido, por el contrario es aceptado en la contestación a la demanda, que el dependiente se vino a Chi le como consecuencia de la
oferta de trabajo que le hizo la sociedad Haras de Pirque y con cinco caballos y sus aperos, de manera que ciertamente y por experiencia,
debe concluirse que el traslado de regreso que asumió el empleador incluye los caballos y aperos discutidos”. Véase también, Corte
Suprema, S/R, de 28 de enero de 2003, que en base a la experiencia determinó cuáles eran los gastos razonables de regreso desde la
ciudad de Santiago a Osorno.
102
Artículos 25, 112 y 206 CT.

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Por último, en el caso de los derechos de lactancia el legislador vuelve a recurrir a una típica
expresión de razonabilidad, al exigir que el tiempo de traslado de la madre se amplíe “al necesario
para el viaje de ida y vuelta”. En todas estas alternativas, la expresión tiempo necesario reconduce
al principio de razonabilidad: más que un tiempo exacto y único, ese espacio de tiempo se
acomodará a las circunstancias de la jornada, al tiempo dedicado, y a las dificultades del traslado,
entre otros varios factores.
El principio de razonabilidad vuelve a ser exigido por el Código en lo que respecta al tiempo
necesario para realizar los exámenes de salud (próstata y mamografía) a que se refiere el artículo
66 bis. En dicho evento, el período para realizar los exámenes será complementado, en su caso, con
el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las
condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.
Nótese que, en este caso, la razonabilidad exigida para evaluar el tiempo necesario se encuentra
íntimamente vinculada a condiciones objetivas de transporte, geografía y disponibilidad médica. La
misma orientación parece asumir el Código en el caso de los trabajadores del cuerpo de bomberos
(regulado en el artículo 152 bis CT):
El descanso entre jornadas diarias podrá ser interrumpido cuando estos trabajadores deban concurrir
a un acto de servicio o emergencia relacionado con sus funciones, debiendo el empleador compensar
adecuadamente ese lapso otorgando un tiempo de descanso en la jornada diaria siguiente
103
.
Por último, un derrotero semejante de razonabilidad se utiliza en el artículo 25 CT cuando
se exige que el bus de locomoción colectiva interurbana de transporte de pasajeros cuente con una
“litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total o parcialmente a bordo de
aquél”
104
. La determinación relativa a qué debe entenderse por litera adecuada para el descanso,
solo podrá resolverse acudiendo al estándar de razonabilidad
105
.
Como se puede apreciar, en todos estos casos la razonabilidad otorga la suficiente
flexibilidad para interpretar o calificar una cláusula en un determinado momento temporal y de
acuerdo con las características del caso concreto
106
. Y ese examen permite resolver cuál de las
cláusulas invocadas resulta efectivamente razonable conforme al sentido común y a las
circunstancias específicas de la relación laboral. De algún modo, la especificación de determinadas
cláusulas contractuales deja al descubierto una especie de razonabilidad argumentativa que
justificaría la pretensión contractual de una de las partes.
103
En esta misma línea, véase el artículo 145-E CT (relativo a los trabajadores de artes y espectáculos), según el cual la determinación del
horario y plan de trabajo para cada jornada laboral deberá efectuarse con la suficiente anticipación al inicio de la prestación de los
respectivos servicios”.
104
Las normas reguladoras del descanso laboral recurren permanentemente a criterios de razonabilidad. Un ejemplo de ello se puede
encontrar en el artículo 25 bis CT: “El camión deberá contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que éste se realice total
o parcialmente a bordo de aquél”; y en el artículo 137 CT (para el caso de los trabajadores portuarios eventuales): “Será responsabilidad
del concesionario del frente de atraque, de las empresas de muellaje en aquellos frentes multioperados y, en el caso de los puertos
privados, de las empresas de muellaje que operen dicho puerto, mantener instalaciones adecuadas para que los trabajadores por tuarios
puedan hacer uso efectivo del descanso”. También se produce esta remisión al momento de determinar el inicio del descanso diario de
los trabajadores de hoteles, restaurantes, pubs, bares, discotecas y similares (art. 36 CT): “(En estos supuestos) las labores realizadas en
el día anterior a un día de descanso deberán finalizar, a más tardar, a las 00:00 horas. En casos justificados, se podrá traspasar dicho límite
hasta en tres horas (…)”.
105
Corte de Apelaciones de Temuco, Rol Nº 59-2013, de 29 de abril de 2013.
106
RIZZO (2018), p. 740.

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2.4. La razonabilidad en el despido
En nuestro sistema laboral, probablemente uno de los espacios en que mayor cobertura
adquiere la razonabilidad es en materia de despido. Es allí donde el legislador ha reclamado de
forma expresa una decisión justificada que, a fin de cuentas, es una de las caracterizaciones más
elementales de la razonabilidad
107
. De esta manera, la exigencia de justificación para poner término
al contrato opera como un criterio o límite general que permite evaluar la decisión extintiva que ha
tomado el empleador
108
.
La justificación que exige el Código reconduce el acto extintivo a la explicitación de razones
que puedan ser objeto de revisión o control, de modo tal que en su fundamentación no se produzcan
errores lógicos tales como la falta de consistencia, coherencia o sinceridad
109
. Por ello, en materia
extintiva, la jurisprudencia viene exigiendo que se acredite la razonabilidad de la causal aplicada
para poner término al contrato
110
.
Una decisión extintiva será razonable cuando aparece debidamente justificada. Y ello ocurre
cada vez que existan razones que permitan comprobar “que la solución dada es consecuencia de un
exégesis racional” y no fruto de la arbitrariedad
111
. Esto es especialmente predicable en relaciones
contractuales, en que la decisión de la parte fuerte termina siendo anárquica precisamente porque
no se actúa con razonabilidad
112
. De este modo, en materia de terminación de contratos el principio
de razonabilidad se estructura como una especie de estándar que permite calificar el nivel de
justificación del despido.
La razonabilidad ha sido exigida principalmente en el campo de los despidos por
necesidades de la empresa. Dicha razonabilidad demanda evaluar la conducta del empleador y la
base fáctica que justifica la medida extintiva. Y ello queda en evidencia de la propia redacción que
utiliza el inciso primero del artículo 161 CT, ya que en este caso el legislador requiere que el
empleador acredite que la causal extintiva fundada en la racionalización o modernización, en las
bajas en la productividad, o en los cambios en las condiciones del mercado o de la economía, “hagan
necesaria la separación de uno o más trabajadores”. El uso del adjetivo necesario se vincula
claramente con el principio que comentamos, y le imprime a la justificación del despido ya no una
exigencia de inevitabilidad perentoria pero sí, al menos, de razonabilidad.
Con todo, en el caso del artículo 161 CT, la razonabilidad no solo es exigible en el relato
argumentativo que se contiene en la carta de despido, sino que también en la demostración que la
medida extintiva contribuye a superar la situación negativa que afecta al empleador
113
. Ello permite
que el juez evalúe los indicios y argumentos invocados a objeto de llevar a cabo una ponderación
sobre el nexo existente entre las necesidades económicas o tecnológicas, y la medida de extinción
107
MARTINEZ (2000), p. 106.
108
Desde una perspectiva más general, véase también ATIENZA (1989), p. 94.
109
ATIENZA (1989), p. 95. En el plano jurisprudencial, Corte Suprema, Rol Nº 604, de 7 de enero de 1982.
110
Por ejemplo, Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 2061-2015, de 11 de abril de 2016: “La exigencia de razonabilidad de la medida,
no es ajena a la causal, porque obviamente la ley exige que para que se pueda desvincular al trabajador por esta causal, las necesidades
de la empresa deben derivar de situaciones tales como las mencionadas en dicho artículo (161) y que éstas hagan necesarias a su vez la
separación del trabajador. Por eso debe ser razonable la medida, ya que deben relacionarse todas estas situaciones y la razon abilidad es
la que nos permite discernir que la medida se justifique o, que no sea arbitraria, que no dependa de la sola voluntad del empleador (…)”.
111
MARTINEZ (2000), p. 110. Véase, también, RIZZO (2018), p. 741: “la interpretación según razonabilidad no es libre. (…) claram ente no
tiene que ser un instrumento lesivo del principio de legalidad”; y PLÁ (1990), p. 66: “la arbitrariedad puede verse como la contrapartida
de la razonabilidad. (…) no puede confundirse con la discrecionalidad absoluta”.
112
NICOLAU (2010), p. 9.
113
MARTÍN (2008), p. 223: “El empresario lo que sí debe acreditar es la conexión de funcionalidad (…); por tanto, el despido objetivo por
necesidades de la empresa debe ayudar razonablemente a superar esa situación negativa de la empresa”.

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contractual
114
. A fin de cuentas, la razonabilidad se expresa precisamente en la conexión de
funcionalidad o instrumentalidad entre la medida de extinción y la finalidad que se le asigna. Y esa
conexión solo puede acreditarse mediante indicios y argumentaciones suficientes, dentro de los
cuales por cierto estarán los resultados obtenidos con la decisión de despido
115
.
La razonabilidad también ha sido invocada para explicar la reacción del empleador ante una
determinada falta del trabajador. En este orden de ideas, la existencia de una causa disciplinaria de
despido exigirá un razonamiento valorativo de la conducta del trabajador de conformidad con las
circunstancias del caso
116
. Como es sabido, en materia de despido disciplinario entran en juego tres
tipos de test: el test de justificación, el test de gravedad y el test de trascendencia. El test de
justificación se vincula con la existencia de una razón o motivo suficiente para poner término al
contrato, en el entendido que los hechos relatados en la carta de despido se encuentran
fundamentados, son reales y serios, han sido efectivamente ejecutados por el trabajador, y
encuadran con la hipótesis legal. En el caso del test de gravedad, lo que se encuentra en discusión
es la proporcionalidad de la sanción que busca configurar al despido como una medida de ultima
ratio
117
; y en el test de trascendencia, lo que se busca es determinar si la acción indebida ha causado
perjuicio
118
. Pues bien, estos tres exámenes están presentes en la evaluación de una infracción
disciplinaria; pero solo en la evaluación del test de justificación se requerirá el concurso de la
razonabilidad.
Como ya se señaló con anterioridad, en materia disciplinaria lo que se busca es que la
reacción sancionadora tenga una graduación de acuerdo a la gravedad de la infracción
119
, teniendo
presente que el despido está establecido como una ultima ratio. De allí que, la falta de sanción
oportuna o el no respeto del principio de inmediatez debe ser interpretado como un verdadero
perdón de la causal
120
. Dicho de otra manera, lo que se le exige al empleador es que actúe dentro
de un plazo razonable, el cual varía de acuerdo a la complejidad de la falta y la especificidad de la
organización empresarial
121
. Por ello, se ha argumentado que
no parece prudente exigirle a una empresa que el despido sea instantáneo, inmediato a la falta, pues
en tal caso habría que concluir que en la mayoría de las terminaciones de los contratos de trabajos
realizados por empresas con un Departamento de Recursos Humanos o con alguna burocracia interna
habría un perdón de la causal, pues la decisión nunca es instantánea
122
.
En síntesis, más que una inmediatez radical, en la valoración del tiempo de reacción
114
RAMIREZ (2013), p. 287.
115
CUBA (2013), p. 624. Véase, también, DEL VAL (2011), p. 455; y MERCADER (2003), p. 242.
116
MUNITA (2014), p. 63. Véase, también, FERNÁNDEZ (2015), p. 437; y FERNÁNDEZ (2013), p. 169.
117
Por todos, FERNANDEZ (1991), p. 277: “Que las sanciones previstas han de ser proporcionadas a la gravedad de la falta es un principio
básico en todo ordenamiento sancionador (…) y además, es un principio impuesto por la propia lógica del sistema”.
118
Por todos, ROMAN (1992), p. 356.
119
PLÁ (2015), pp. 326 y 327.
120
Por todos, FERNÁNDEZ (2014), pp. 243 y ss.
121
PACHECO-ZERGA (2012), p. 140. Véase, también, DOMÍNGUEZ Y WALTER (2017), p. 31: “La jurisprudencia ha entendido como tiempo
razonable para el ejercicio del poder sancionatorio un lapso de 30 días, teniendo siempre como presupuesto que el empleador esté en
conocimiento de los hechos que configuran la causal de despido y se genere pasividad de su parte”; y FERNÁNDEZ (2015), p. 445: “A
pesar del vacío normativo que existe en el ordenamiento jurídico nacional (…), la sanción disciplinaria necesariamente debe i mponerse
dentro de un plazo razonable” (véase también la jurisprudencia citada por este autor en página 448).
122
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 10.166-2008, de 16 de septiembre de 2009. En igual sentido, Corte de Apelaciones de
Copiapó, Rol Nº 11-2004, de 19 de febrero de 2004. Véase, además, y a mayor abundamiento, Corte de Apelaciones de San Miguel, Rol
Nº 146-2001. Dentro de la doctrina nacional, véase también, FERNÁNDEZ (2015), p. 449, quien advierte que el cómputo del plazo
razonable para aplicar la sanción “debe computarse no desde el momento de la comisión de la falta laboral sino desde que se adquiera
su conocimiento por parte del empleador”.

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sancionatoria lo relevante es acudir a las exigencias propias de la razonabilidad.
La misma exigencia del principio de razonabilidad se ha seguido en materia de despido
indirecto. Cuando se produce un determinado incumplimiento del empleador, la pasividad del
trabajador en accionar por el autodespido solo puede ser evaluada de acuerdo a criterios propios
de este principio. De allí que se ha resuelto que en caso de producirse una contingencia en el pago
de las remuneraciones y el empleador realiza los esfuerzos para cumplir con sus obligaciones
laborales, es aceptable una cierta tolerancia del trabajador en términos de una espera razonable.
Por el contrario,
cuando esos retrasos no son esporádicos u ocasionales sino permanentes y reiterados, es de lógica
que el trabajador adopte medidas que dicen relación con sus intereses y los de su grupo familiar y no
obsta a ello, la circunstancia de asumirla en cualquier momento, toda vez que es razonable pensar
que cuando lo ha hecho, es porque ya su situación salarial no ha podido resistir más
123
.
Este razonamiento con respecto a la supuesta tolerancia del trabajador, ha sido matizado
por la jurisprudencia. En efecto, la Corte Suprema ha declarado expresamente que, en virtud de la
irrenunciabilidad de los derechos laborales, si es el empleador el que incurre en incumplimiento
contractual no resulta factible confundir la tolerancia del trabajador con la figura del perdón de la
causal
124
.
2.5. La razonabilidad en materias de higiene y seguridad
El legislador ha sido especialmente riguroso en el establecimiento de reglas específicas en
el ámbito de la higiene y seguridad laboral. La mayor parte de esas normas tiene como centro la
protección del trabajador; por ello se le exige al empleador que tome todas las medidas necesarias
para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores “manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para
prevenir accidentes y enfermedades profesionales”
125
. Congruente con lo anterior, se permite que
el trabajador pueda “interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo
cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e
inminente para su vida o salud”
126
. La exigencia legal en orden a que concurran condiciones
adecuadas de higiene y seguridad, así como motivos razonables para el abandono, refleja la
irrupción del principio de razonabilidad y obliga a evaluar la conducta del trabajador y del empleador
en base a criterios de tiempo y espacio, de acuerdo a las circunstancias del caso.
El requerimiento de condiciones adecuadas de higiene y seguridad, constituye un
parámetro que se repite en diversos pasajes del Códigos. Se utiliza, por ejemplo, en el caso del
123
Corte de Apelaciones de Santiago, Rol Nº 5422-2002, de 11 de julio de 2003.
124
Véase el caso resuelto por la Corte Suprema, Rol Nº 12.514-2013, de 23 de junio de 2014: “no puede aceptarse la figura doctrinaria
del ‘perdón de la causal’ cuando es el empleador el que incumple gravemente las obligaciones que le impone el contrato de trabajo, y el
dependiente deja transcurrir un tiempo prolongado antes de accionar por autodespido (…)”. En igual sentido, Corte Suprema, Rol Nº
4671-2010, de 03 de noviembre de 2010.
125
Artículo 184 CT. La misma lógica sigue el artículo 211-B CT, en materia de acoso sexual: “Recibida la denuncia, el empleador deberá
adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados (…)”; y el artículo 211-G CT (en lo que respecta a la protección
de los trabajadores de carga y descarga de manipulación manual): “El empleador velará para que en la organización de la faena se utilicen
los medios adecuados, especialmente mecánicos, a fin de evitar la manipulación manual habitual de las carga”. A nivel comparado, véase
el artículo 57 N° 2 del Código del Trabajo de Colombia, el cual menciona como obligacion es especiales del empleador el “procurar a los
trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que
se garanticen razonablemente la seguridad y la salud”.
126
Artículo 184 bis CT.

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contrato de trabajadores transitorios o de temporada, en que el empleador está obligado a
proporcionar al trabajador condiciones adecuadas e higiénicas de alojamiento, de acuerdo a las
características de la zona, condiciones climáticas y demás propias de la faena de temporada de que
se trate, salvo que éste acceda o pueda acceder a su residencia o a un lugar de alojamiento adecuado
e higiénico que, atendida la distancia y medios de comunicación, le permita desempeñar sus
labores
127
.
Incluso, en las faenas de temporada, “el empleador deberá proporcionar a los trabajadores,
las condiciones higiénicas y adecuadas que les permitan mantener, preparar y consumir los
alimento”
128
. Una expresión similar se incorpora en el artículo 145-F CT, cuando el legislador le exige
al empleador costear o proveer el “traslado, alimentación y alojamiento del trabajador, en
condiciones adecuadas de higiene y seguridad, cuando las obras artísticas o proyectos deban
realizarse en una ciudad distinta a aquella en que el trabajador tiene su domicilio”. Lo que se puede
observar en cada uno de estos preceptos, es un estándar mínimo de razonabilidad en la calificación
de las condiciones adecuadas. Dicho término es una típica referencia al principio en estudio, y
nuestro Código la incorpora como exigencia mínima de la evaluación de las medidas de higiene y
seguridad.
Este tipo de normas, se reitera en el Código chileno mediante el uso de otras redacciones
similares. Así se puede observar en el artículo 193 CT, cuando se le exige al empleador mantener el
número suficiente de asientos o sillas a disposición de los dependientes o trabajadores; en el caso
de los trabajadores agrícolas permanentes, en que el empleador debe entregar “al trabajador y su
familia habitación higiénica y adecuada”
129
; en el artículo 95 CT, cuando el empleador se encuentra
obligado a suministrar al trabajador información suficiente sobre el correcto uso y manipulación de
pesticidas, plaguicidas o productos fitosanitarios tóxicos, además de proporcionar los implementos
y medidas de seguridad necesarios. En el primer caso, y para los fines de esa norma, el número
suficiente de asientos se vincula con aquella cantidad que resulte razonablemente apta para el
descanso del trabajador. Por su parte, en el contrato del trabajador agrícola, el otorgamiento de
habitación higiénica y adecuada sigue el mismo derrotero
130
; y en la tercera hipótesis, la suficiencia
de la información nuevamente puede ser evaluada de acuerdo a exigencias de razonabilidad.
En otro orden de ideas, existen algunos casos en que el Código parece recurrir a la
razonabilidad; pero en verdad, lo que se produce es una clara vinculación con la racionalidad. Ello
puede observarse, por ejemplo, en el artículo 97 CT y 133 CT cuando la autoridad marítima puede
impedir (“por razones de orden y seguridad”) el ingreso de personas a las naves o recintos
portuarios; en el artículo 152 ter CT, cuando se autoriza a la Dirección General de Aeronáutica Civil
para establecer (“por razones de seguridad”) jornadas de trabajo menores para los tripulantes de
vuelo y de cabina; o en el artículo 152 ter G CT, cuando se fijen (“por razones de seguridad”) los
tiempos de reposo a bordo. No obstante, en todos estos casos, la supuesta razonabilidad se
encuentra vinculada a exigencias mínimas de seguridad que permiten justificar la atribución
concedida a la autoridad. Con todo, habrá que reconocer que estas invocaciones legales se
presentan más bien como criterios de racionalidad (y no tanto de razonabilidad). Es decir, las
127
Véase el caso a que se refiere la Corte de Apelaciones de Puerto Montt, Rol Nº 140-2010, de 08 de noviembre de 2010.
128
Artículo 95 CT.
129
Artículo 92 CT.
130
Sobre esta norma en particular, véase el caso resuelto por la Corte de Apelaciones de Puerto Montt, Rol Nº 169-2014, de 05 de mayo
de 2014, la cual concluyó que no se cumplía el estándar de razonabilidad cuando el empleador cortaba “l os suministros de agua y
electricidad respecto del inmueble que actualmente ocupa la recurrente”.

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alternativas legales que se plantean se fundan en demostraciones que puedan ser constadas
objetivamente; y no en simples argumentaciones
131
. De allí que cada vez que el Código utiliza como
límite la expresión razones técnicas, en el fondo lo que exige es un estándar de racionalidad.
Conclusiones
1. La razonabilidad se ha estructurado, ante el Derecho del Trabajo, como un enunciado
propio que permite evaluar la justificación o aceptabilidad de la conducta desplegada
por los contratantes. Aun cuando se trata de una figura de mayor relevancia en otras
disciplinas jurídicas, tanto dogmática como jurisprudencia laboral la invocan para
encuadrar el poder de dirección del empleador, para calificar la existencia de una
relación laboral, para reconocer la existencia de factores de no discriminación, para
evaluar la decisión del despido, para determinar la verosimilitud de ciertas cláusulas
contractuales, o para aplicar medidas básicas de higiene y seguridad.
2. Técnicamente, la razonabilidad no es un principio. Se asemeja más a una cláusula general
o a un criterio de interpretación que permite corregir los excesos e incoherencias del iter
contractual, calificar la verosimilitud de las pretensiones, limitar las exigencias
irracionales, dividir lo auténtico de la ficción, restringir las facultades indiscriminadas, o
impedir el abuso de derecho. De esta manera, se diferencia de otros conceptos como
son la proporcionalidad, la buena fe, la diligencia, la confianza razonable, el abuso del
derecho o la equidad, o con las normas reguladoras de la sana crítica.
3. Si bien la razonabilidad no está formalmente conceptualizada en el Código del Trabajo,
dicho texto incorpora una serie de preceptos que dejan al descubierto una recepción
evidente de este principio. Dicha incorporación se produce en base a tres grandes
criterios: de la justificación, de la aceptabilidad o consenso; y del respeto al
procedimiento.
4. El denominado principio de razonabilidad asoma con mayor énfasis en el campo del
Derecho individual del Trabajo. Por el contrario, en el ámbito del Derecho colectivo y del
Derecho procesal del Trabajo, resultan más intensos el principio de autonomía colectiva,
así como las exigencias de racionalidad y buena fe.
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131
Lo anterior se repite en otros preceptos del Código. Por ejemplo, el artículo 55 CT indica que las comisiones deberán ser liquidadas y
pagadas conjuntamente con las demás remuneraciones ordinarias del período en que se efectuaron las operaciones u ocurrieron los
hechos que les dieron origen, salvo que, por razones técnicas ello no sea posible. La expresión razones técnicas, claramente se vincula
con la racionalidad y no tanto con la razonabilidad.

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OSSES CON BANCO DEL ESTADO CENTRO DE SERVICIOS-SERVIESTADO S.A. (2012): Corte de Apelaciones de
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ADMINISTRADORA DE SUPERMERCADOS HIPER LIMITADA CON INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO DE TALCAHUANO
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ÁLVAREZ CON PROVEEDORA DE SERVICIOS CASABLANCA S.A. (2013): Corte de Apelaciones de Temuco 29 de
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PATRICIA ANDREA NEGRÓN GARCÍA EN FAVOR DE SUS HIJOS JOAQUÍN AUGUSTO, FELIPE IGNACIO Y CATALINA BELEN CON
CONTRA ANTONIO FERNANDO SANZ RUÍZ (2014): Corte de Apelaciones de Puerto Montt 05 de mayo de 2014

EL PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD LABORAL.
LOS LÍMITES A LAS POTESTADES DEL EMPLEADOR EN EL DERECHO LABORAL CHILENO
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INMOBILIARIA INVERSALUD S.A. CON INSPECCIÓN DEL TRABAJO (2014): Corte de Apelaciones de Temuco 09 de
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RIVERA PAVEZ, NICOLE CON HIPERMERCADO NOS LTDA. (2014): Corte Suprema 23 de junio de 2014 (unificación
de jurisprudencia), en: www.poderjudicial.cl.
VEAS CON MAQUINARIAS OLMUE LIMITADA (2014): Corte de Apelaciones de La Serena 29 de julio de 2014
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ARÉVALO CON INGENIERÍA MECATEC CHILE LTDA. (2014): Corte de Apelaciones de Santiago 27 de octubre de
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SERVICIOS GENERALES FULCLEAN S.A. CON INSPECCIÓN COMUNAL DEL TRABAJO (2014): Corte de Apelaciones de
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CONTRERAS MARCELO CON SOCOFAR LOGÍSTICA LTDA. (2015): Corte de Apelaciones de Santiago 21 de agosto
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TORO CON ASTUDILLO (2015): Corte de Apelaciones de La Serena 07 de septiembre de 2015 (nulidad
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CARRASCO, PATRICIA ORIANA CON HALES, FERNANDO (2015): Corte de Apelaciones de Valdivia 27 de
noviembre de 2015 (nulidad laboral), en: www.poderjudicial.cl.
ESQUIVEL CON CANAL 13 (2016): Corte de Apelaciones de Santiago 11 de abril de 2016 (nulidad laboral),
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DIRECCIÓN NACIONAL DEL TRABAJO CON BANCO CRÉDITO E INVERSIONES (2018): Corte Suprema 12 de abril de
2018 (unificación de jurisprudencia), en: www.poderjudicial.cl.
OLIVARES ROJAS, MARIO CON ISAPRE VIDA TRES S.A. (2018): Corte Suprema 3 de julio de 2018 (casación en el
fondo), en: www.poderjudicial.cl.
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LEY N° 21.015, que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral. Diario Oficial,
15 de junio de 2017.
LEY N° 20.609, que establece medidas contra la discriminación. Diario Oficial, 24 de julio de 2012.
CÓDIGO CIVIL. Decreto con Fuerza de Ley N° 1, que fija texto refundido, coordinado y sistematizado

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del Código Civil; de la Ley Nº4.808, sobre registro civil, de la Ley Nº 17.344, que autoriza cambio de
nombres y apellidos, de la Ley Nº 16.618, Ley de menores, de la Ley Nº 14.908, sobre abandono de
familia y pago de pensiones alimenticias, y de la Ley Nº 16.271, de impuesto a las herencias,
asignaciones y donaciones. Diario Oficial, 30 de mayo de 2000.
CÓDIGO DEL TRABAJO. Decreto con Fuerza de Ley N° 1, que fija el texto refundido, coordinado y
sistematizado del Código del Trabajo. Diario Oficial, 31 de julio de 2002.