ChapterPDF Available

Succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk

Authors:

Abstract

Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers is een zeer belangrijk thema, omdat Nederland naast een sterke vergrijzing van de babyboomgeneratie (het cohort dat geboren is tussen 1946 en 1964) ook te maken heeft met een sterke ontgroening van de arbeidsmarkt. Deze ontwikkelingen zijn niet uniek voor Nederland, maar ook in breder internationaal kader zichtbaar. In dit hoofdstuk staan wij stil bij de onderwerpen: (a) wat wordt verstaan onder succesvol ouder worden en duurzame inzetbaarheid? en (b) wat zijn de verbanden tussen ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk?
... Werkvermogen is de mate waarin men zowel fysiek als psychisch in staat is om te werken. Employability verwijst naar het vermogen om aan het werk te zijn en te blijven, bijvoorbeeld door nu en in de toekomst verschillende werkzaamheden en functies adequaat te kunnen blijven vervullen, in het eigen bedrijf of eventueel in een ander bedrijf of andere sector (De Lange, Schalk & van der Heijden, 2013). Anders dan bij vitaliteit en werkvermogen staat hier de lange(re) termijn centraal. ...
Article
Full-text available
Duurzame inzetbaarheid houdt in dat werkenden nu en in de toekomst kunnen en willen blijven werken. In een continu veranderende en veeleisende werkcontext lijkt het beschikken over veerkracht een belangrijke voorwaarde voor duurzame inzetbaarheid. De vraag is of dit daadwerkelijk zo is, en zo ja, hoe veerkracht vanuit de werkomgeving kan worden versterkt. In dit artikel onderzoeken we de samenhang tussen veerkracht, indicatoren van duurzame inzetbaarheid en werkhulpbronnen binnen een diverse groep werknemers over één jaar tijd. Uit de resultaten blijkt dat Nederlandse werknemers over het algemeen veerkrachtig zijn, maar dat er verschillen zijn tussen subgroepen in de mate waarin men zich veerkrachtig voelt. Gevonden werd dat veerkracht een determinant is van duurzame inzetbaarheid een jaar later. Daarnaast blijkt er een positief wederkerig verband te bestaan tussen autonomie in het werk en veerkracht: autonomie hangt positief samen met veerkracht een jaar later, en andersom. Ten slotte blijkt veerkracht een determinant van de mate van coachend leiderschap die een werknemer een jaar later ervaart. Deze resultaten bieden praktische aanknopingspunten voor de HR-praktijk om de veerkracht en daarmee de duurzame inzetbaarheid van werknemers te versterken.
Article
Full-text available
Door lagere geboortecijfers, een hogere levensverwachting en een stijgende pensioenleeftijd is het thema succesvol ouder worden op het werk een belangrijk onderwerp geworden. In deze oratie-bewerking wordt het belang van het hanteren van een positief levenslooppsychologisch perspectief op het thema zelfmanagement en succesvol ouder worden op het werk benadrukt. Hierbij wordt aandacht besteed aan: (1) definities en theorievorming omtrent de begrippen zelfmanagement en succesvol ouder worden op het werk, (2) zelfmanagementhulpbronnen die ingezet kunnen worden door werkenden gedurende de beroepsloopbaan, en (3) mogelijke arbeids- en organisatiepsychologische interventies om zelfmanagement van werkenden positief te kunnen beïnvloeden. Tot slot (4) wordt een onderzoeksagenda gepresenteerd voor toekomstig (toegepast) wetenschappelijk onderzoek naar zelfmanagement en succesvol ouder worden op het werk.
Article
Full-text available
This systematic review aimed to provide an overview of earlier research on the relationships between age conceptualizations (i.e., calendar age, organizational age, lifespan age, psychosocial age, and functional age) and indicators of employability. We have conducted a systematic literature search using PsycINFO, Academic Search Premier, Business Source Complete, CINAHL, ERIC, MEDLINE, and Science Direct. Two raters evaluated the articles and subsequently distinguished k = 41 studies that met the inclusion criteria for this systematic review. Our review revealed that many researchers adopted different operationalizations to measure employability (15 studies were based on an input- or competence-based measure of employability, 23 studies included an output- or labor market-based measure of employability, and three studies included a combination of both measures). Moreover, most studies included calendar age (40 studies, 97.6%) as indicator of aging at work, and were based on a cross-sectional design (34 studies, 82.9%; 17.1% a longitudinal design). Based on the Standardized Index of Convergence (SIC) method, different types of evidence were found for the relationships between age and the employability measures. For relationships between psychosocial age and lifespan age, on the one hand, and employability measures, on the other hand, too few studies were found to draw conclusions. Yet, for relationships between calendar age and labor market-based measures strong consistent negative relationships were found across the studies, and moderately strong positive relationships were found for functional age and labor market- based measures. For organizational age and both competence-based as well as labor market-based measures moderately strong negative relationships were found. We discuss the implications of these results and propose a research agenda for future studies.
Book
Full-text available
By lower birth rates, higher life expectancy and a rising retirement age the topic of successful aging at work as become a popular and urgent topic. In this Dutch book, I emphasize the importance of using a positive life-course psychological perspective on the relations between self-management and successful aging at work. I pay attention to: i) definitions and theories concerning self-management and successful aging at work, ii) I discuss various self-management resources that can be used by workers during the life course to maintain a person-work fit, iii) discuss evidence-based work and organizational interventions to facilitate successful aging at work, iv) and present a new research agenda for future (applied) research on successful aging at work. Keywords: successful aging, self-management, sustainable work ability, positive psychology, interventions
Article
In dit artikel staat de vraag centraal welk beleid in het MKB wordt gevoerd c.q. kan worden gevoerd ten aanzien van de duurzame inzetbaarheid van de oudere medewerker. Daarbij wordt de duurzaam inzetbare medewerker omschreven als iemand die competent, betrokken, tevreden en vitaal is, en daardoor waardevol is en blijft voor zijn werkgever. Geconstateerd wordt dat er een bijna lineair verband bestaat tussen omvang van de organisatie en de mate waarin maatregelen en voorzieningen worden getroffen: hoe kleiner de organisatie, des te minder er gebeurt op dit terrein. Bij MKB-bedrijven is niet of nauwelijks sprake van beleid ten aanzien van duurzame inzetbaarheid. Dit gaat niet ten koste van de betrokkenheid en tevredenheid van de medewerkers, maar er is maar weinig aandacht voor ontwikkeling en vitaliteit. Vanuit een model voor (wat door ons) adaptatiebeleid wordt genoemd, wordt vervolgens aangegeven welke maatregelen en voorzieningen MKB-bedrijven kunnen treffen om duurzame inzetbaarheid te bevorderen. Gepleit wordt voor een mix van ontzie- en ontwikkelmaatregelen, waarmee maatwerk op individueel niveau kan worden verwezenlijkt. Wat mogelijk is in grote organisaties is, zo concluderen wij, ook te realiseren in het MKB.
Handboek: Een leven lang inzetbaar?
  • A H De Lange
  • B I J M Van Der Heijden