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132 DDS, 113. Jg., 2(2021) Führungskrä e gewinnen
Zusammenfassung
Dieser Beitrag stellt repräsentative Befunde zu Karrieren von Schulleitung in Deutsch-
land vor. Ein knappes Drittel der Lehrpersonen hat bereits über eine Schul leitungs-
position nachgedacht, diesen Weg aber vorwiegend aus Gründen der Zufrieden heit
mit der pädagogischen Arbeit und der befürchteten Beanspruchung nicht verfolgt.
Schulleitungen ergreifen das Amt zuvorderst, um mehr Gestaltungs möglich keiten, Ver-
antwortung und Autonomie zu haben. Trotz einer hohen Zufriedenheit mit der Arbeit
insgesamt zieht derzeit ein Fün el der Schulleitungen in Deutschland einen Arbeits-
platzwechsel in Erwägung. Die Befunde werden vor dem Hintergrund des virulenten
Mangels an Schulleitungen diskutiert.
Schlüsselwörter: Schulleitung, Attraktivität, Karrieremotive, Arbeitsplatzwechselabsicht
School Principals in Germany
Representative Findings on Attractiveness, Career Motives and Turnover
Intentions
Abstract
is article reports representative ndings regarding the careers of school principals in
Germany. Almost a third of teachers already thought about applying for a position as
a school principal but decided otherwise, not only because they fear stress and strain,
but also because they are content with their current pedagogical work. School principals
choose their career rst and foremost to widen their creative scope and to gain more
responsibility and autonomy. Despite a high level of overall job satisfaction, one h
of school principals in Germany has a turnover intention. e ndings are discussed
against the backdrop of the virulent shortage of school principals.
Keywords: leadership, attractiveness, career motives, turnover intentions
Colin Cramer, Jana Groß Opho , Marcus Pietsch & Pierre Tulowitzki
Schulleitung in Deutschland
Repräsentative Befunde zur Attraktivität, zu Karrieremotiven
und zu Arbeitsplatzwechselabsichten
DDS – Die Deutsche Schule
113. Jahrgang 2021, He 2, S. 132–148
https://doi.org/10.31244/dds.2021.02.02
CC BY-NC-ND 4.0 Waxmann 2021
FÜHRUNGSKRÄFTE GEWINNEN
Schulleitung in Deutschland
133DDS, 113. Jg., 2(2021)Führungskrä e gewinnen
1 Einleitung
Die Relevanz von Schulleitung für die Schulentwicklung und indirekt auch für
Leistungen von Schüler*innen wird international (Day & Sammons, 2013; Leith-
wood, Harris & Hopkins, 2020; Leithwood & Louis, 2012) wie national (Bonsen,
2016; Pietsch & Tulowitzki, 2017) konstatiert. Angesichts der hohen Relevanz
von Schulleitung ist erstaunlich, dass in Deutschland zwar vereinzelt Studien
zum Schulleitungshandeln vorliegen (im Überblick z. B. Schwanenberg, Klein &
Walpuski, 2018), doch was das Amt der Schulleitung für Lehrpersonen attraktiv
macht, warum Schulleitungen diese Position ergri en haben und welche Gründe ge-
gen einen Verbleib im Amt sprechen, ist bislang im deutschsprachigen Raum we-
nig erforscht, obgleich es recht häu g zu Schulleitungswechseln kommt (Pietsch,
Tulowitzki & Hartig, 2019). Dabei galten 2018 z. B. in Baden-Württemberg 251 Schul-
leitungspositionen als unbesetzt (Kramer & Bauer, 2019); die dpa ging im Dezember
2019 von deutschlandweit mehr als 1.000 unbesetzten Stellen aus (Sadigh & dpa,
2019). Vor dem Hintergrund dieses akuten Mangels an Schulleitungen wir die-
ser Beitrag im Projekt Leadership in German Schools (LineS2020) die Frage auf: Was
macht das Amt der Schulleitung (un)attraktiv und welche Karrieremotive und Arbeits-
platzwechselabsichten haben Schulleitungen?
2 Forschungsstand
In Deutschland – wie auch in anderen westeuropäischen Ländern oder den USA
– liegt ein Mangel an Bewerbungen für das Amt der Schulleitung vor (Tulowitzki,
2019a). Grundsätzlich nehmen sich Schulleitende in Deutschland als erfolgreich
wahr, vor allem im Bereich Administration, weniger in Personalführung oder Organi-
sationsentwicklung (Schwanenberg et al., 2018). Trotz der zunehmend wichtige-
ren Aufgabe der Schulentwicklung wenden Schulleitende mindestens 30 Prozent ih-
rer Arbeitszeit für Administration und nur 16 Prozent für Aufgaben rund um
Curriculum und Unterricht auf (OECD, 2018, S. 38). Entsprechend gilt in Deutsch-
land das Aufgabenpro l als stark durch Verwaltung geprägt (Huber, Gördel, Kilic &
Tulowitzki, 2016, S. 176; Meyer, Richter, Marx & Hartung-Beck, 2019). Ebenso gel-
ten Arbeitsbelastung und Burnout-Risiko als hoch (Pont, Nusche & Moorman,
2008, S. 177). Mehrere Studien verdeutlichen, dass Schulleitende in Deutschland
besonderen Belastungen aufgrund struktureller Rahmenbedingungen ausgesetzt
sind (z. B. Warwas, 2012; Brauckmann & Herrmann, 2013; Dadaczynski & Paulus,
2016). Studien aus den USA und Kanada zeigen wiederum negative Wirkungen der
Arbeitsbelastung auf Motivation und E ektivität im Beruf (Federici & Skaalvik, 2012;
Wang, Pollock & Hauseman, 2018; für Deutschland vgl. Huber, Wolfgramm & Kilic,
2013).
Colin Cramer, Jana Groß Opho , Marcus Pietsch & Pierre Tulowitzki
134 DDS, 113. Jg., 2(2021) Führungskrä e gewinnen
Die Motive von Lehrpersonen, sich (potenziell) für oder gegen das Schulleitungsamt
zu entscheiden, wurden in Deutschland bislang kaum untersucht. Müller, Hancock,
Wang und Stricker (2017) widmeten sich der ematik in einer internationalen, nicht
repräsentativen vergleichenden Befragung (Deutschland – USA). Sie unter schieden
drei Faktoren: Schulkultur (z. B. Wunsch nach mehr Beteiligung an Schüler*in-
nen aktivitäten), Supervision/Unterstützung von Mitarbeiter*innen (z. B. Wunsch
nach mehr Zeit für Entwicklungsaktivitäten) sowie Vergütung und Sozial leistungen
(z. B. Wunsch nach höherer Bezahlung). Vom US-amerikanischen Sample unter-
schied sich die deutsche Stichprobe im Bedürfnis nach höherem Gehalt und besse-
rer Vorquali kation.
Zu zentralen Karrieremotiven von Schulleiter*innen zählen nach Müller et al. (2017)
die (vermeintliche) Ho nung, Schule gestalten, Ein uss auf die Lernchancen von
Schüler*innen nehmen und Lehrpersonen unterstützen zu können – verbunden mit
der Ho nung auf mehr Autonomie und eine Besserstellung der eigenen Position
(Hancock, Hary & Müller, 2012; Hancock, Müller & Wang, 2016; Hancock, Müller,
Wang & Hachen, 2019). Die US-amerikanischen Befunde lassen sich verkürzt mit
dem Slogan „Deciding to lead: Loving the mission and doing it my way“ (Torres,
2018, S. 8) resümieren. Befunde für Deutschland verweisen ebenfalls auf (persönli-
che) Verbesserung bzw. Entwicklung als zentrales Motiv für das Ergreifen des Amtes
(Brauckmann, 2014). So konnte Wissinger (1996) für bayerische Schulleitungen zei-
gen, dass diese mit ihrer Karriereentscheidung retrospektiv vor allem mehr Verant-
wortung tragen wollen, die Vielfalt der Leitungsaufgaben attraktiv erscheint und
Freude an verwaltungsbezogenen Aufgaben besteht; höheres Einkommen, höhere
Reputation und verstärkte Zusammenarbeit mit Erwachsenen werden hingegen als
weniger bedeutsam erachtet.
Die Mehrbelastung durch erweiterte Aufgaben in der Schulleitung (z. B. Brauck-
mann, 2014) wir zudem die Frage nach Arbeitsplatzwechselabsichten von Schul-
leiter*innen bzw. nach Gründen für den Verbleib im Beruf auf. Tran (2017) zeigt
anhand US-amerikanischer Daten, dass eine höhere Zufriedenheit mit dem Ge-
halt die Wahrscheinlichkeit einer Wechselabsicht verringert, während etwa die
Schüler*innenklientel, die Schulgröße oder die Erfahrung der Befragten keinen
signi kanten Ein uss haben. Eine Studie von Tekleselassie und Villarreal (2010)
unter streicht die Bezahlung als Ein ussfaktor; zusätzlich geraten jedoch Berufs-
zufriedenheit, Autonomieerleben und individuelle Merkmale in den Blick. Boyce und
Bowers (2016) unterscheiden zwei Schulleitungstypen, die ihren Arbeitsplatz verlas-
sen: solche, die zufrieden sind und einen Wechsel als Chance sehen, Gehalt, Hand-
lungsspielräume und Herausforderungen zu vergrößern, und die es deshalb aus dem
aktuellen Amt zieht („pull“) – und jene Unzufriedenen, die politische Rahmen be-
dingungen für problematisch erachten, zwischenmenschliche Kon ikte und schlech-
te Arbeitsbeziehungen sehen oder persönliche Gründe anführen, warum sie sich aus
dem Amt gedrängt („push“) fühlen.
Schulleitung in Deutschland
135DDS, 113. Jg., 2(2021)Führungskrä e gewinnen
Schließlich existieren angesichts der im internationalen Vergleich eher kurzen Quali-
zierung von Schulleitungen in Deutschland z. T. beträchtliche Unterschiede zwi-
schen den Bundesländern bezüglich des Verp ichtungsgrades, Umfanges sowie der
Modalitäten der Maßnahmen (Tulowitzki, Hinzen & Roller, 2019). Ebenso stellt sich
die beru iche Entwicklung von Schulleitungen, etwa mit Blick auf die einschlägigen
Fortbildungsangebote, heterogen dar (Klein & Tulowitzki, 2020).
3 Methode
Die repräsentativen Daten zu Lehrpersonen und Schulleitungen in Deutschland wurden
durch den Felddienstleister forsa GmbH erhoben. Gefördert wurde die Durchführung
der Studie durch die Qualitätso ensive Lehrerbildung von Bund und Ländern aus
Mitteln des Bundesministeriums für Bildung und Forschung (FKZ: 01JA1611).
3.1 Grundgesamtheit, Stichprobe und Durchführung der Studie
Die Grundgesamtheit der beiden repräsentativen Studien waren Lehrpersonen und
Schul leitungen (inkl. Stellvertretungen) an allgemeinbildenden Schulen in ganz
Deutsch land. Auswahl und Rekrutierung erfolgten telefonisch im Rahmen bevölke-
rungs repräsentativer Mehrthemenumfragen. Zur Teilnahme bereite Personen er-
hielten unmittelbar per E-Mail eine Einladung zur Online-Befragung. Im Rekrutie-
rungsverfahren hatte jedes Mitglied der Grundgesamtheit die gleiche statistische
Chance, in die Stichprobe aufgenommen zu werden. Kleinere Abweichungen der
Struktur der Stichprobe von der Grundgesamtheit wurden durch Gewichtung (ite-
ratives Verfahren) angeglichen und entsprechende Gewichtungsfaktoren ermittelt.
Grundlage hierfür waren Daten des Statistischen Bundesamtes für Lehrkrä e im
Schuljahr 2018/2019 an allgemeinbildenden Schulen, die für die Ziel-Verteilung der
Stichprobe die Merkmale Alter, Geschlecht, Region (Ost/West) und Schulform vor-
gaben.
In Summe wurden 1.636 Lehrpersonen in vier in sich repräsentativen Rotationen
(Zufallssplits) befragt. Hiervon bilden n = 405 Lehrpersonen (Befragung: September
bis November 2019) die hier analysierte Stichprobe, welche kontrastiert wird mit
der Stichprobe von n = 405 Schulleitungen oder deren Stellvertretungen (Befragung:
August bis November 2019). Die Beschreibung der beiden Stichproben in Tabelle 1
auf der folgenden Seite weist die Verteilung nach Alter, Geschlecht, Berufserfahrung,
Migrationshintergrund und Schulform aus.
Colin Cramer, Jana Groß Opho , Marcus Pietsch & Pierre Tulowitzki
136 DDS, 113. Jg., 2(2021) Führungskrä e gewinnen
Tab. 1: Stichprobenmerkmale der Lehrpersonen und Schulleitungen (in %)
Variable Kategorie Lehrpersonen Schulleitungen
Alter bis 29 Jahre 4.7 0.0
30-44 Jahre 36.8 11.6
45-59 Jahre 42.7 56.0
60 und mehr Jahre 15.8 32.2
Geschlecht weiblich 65.2 55.8
männlich 34.8 43.7
Berufs-
erfahrung
bis 1 Jahr 1.0 0.0
1-5 Jahre 12.3 0.7
6-10 Jahre 16.3 12.8
11-20 Jahre 33.1 28.9
20 und mehr Jahre 35.1 64.4
unsicher bzw. keine Angabe 2.2 1.0
Migration Migrationshintergrund 4.7 4.2
Schulform Grundschule 23.7 51.9
Hauptschule 5.7 3.0
Realschule 11.0 9.1
(Berufliches) Gymnasium 30.7 14.8
Integrierte Gesamtschule – 3.2
Schule mit mehreren Bildungsgängen
(z.B. Stadtteilschule oder Gemeinschaftsschule)
19.5 8.1
Sonder- und Förderschule 8.5 6.4
andere Schulform 1.0 3.5
Anm.: Lehrpersonen: n = 405; Schulleitungen: n = 405. Eine (formale) Leitungsposition hatten
die Schulleitungen im Schnitt bereits 10.1 (SD = 7.4) Jahre inne; an der spezi schen Schule
arbeiteten sie im Mittel bereits 8.7 (SD = 6.9) Jahre.
Quelle: eigene Berechnung
3.2 Erhebungsinstrumente und Datenanalyse
Die Online-Fragebögen bestanden aus geschlossenen Fragen, die neben thematisch
relevanten Skalen und Items auch demogra sche Angaben (u. a. Alter, Geschlecht,
Schulform, Dienstalter) umfassten und zur Vermeidung von Reihenfolgee ekten in
zufälliger Reihenfolge innerhalb einer Rotation angezeigt wurden. Hierbei wurden
überwiegend etablierte Skalen (s. u.) eingesetzt, die durch forsa einem Pretest im Feld
unterzogen wurden (je nach Rotation 20–28 Lehrpersonen; 25 Schulleitungen). Die
deskriptiven Statistiken wurden mit der So ware SPSS 26 berechnet.
Schulleitung in Deutschland
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In der Befragung der Lehrpersonen wurde zunächst die A nität, eine Schul leitungs-
stelle zu übernehmen, über ein kategoriales Single-Item erhoben: „Haben Sie jemals
konkret darüber nachgedacht, sich auf eine Stelle als Schulleiterin oder Schulleiter
zu bewerben?“ (Antwort: ja, nein, keine Angabe). Weiterhin wurde eine Skala entwi-
ckelt zu Gründen, warum sich Lehrpersonen nicht auf eine Schulleitungsstelle bewer-
ben bzw. nicht Mitglied der Schulleitung sind (vgl. Kap. 4.1). Grundlage hierfür war
eine Masterarbeit, in welcher Lehrpersonen hierzu interviewt wurden (Nebel, 2016).
Aus den Ergebnissen wurden zehn Items abgeleitet, die typische Hinder nis gründe
(Unattraktivität Schulleitung) operationalisieren. Mittels explora ti ver Faktoren-
analysen (Mplus Version 8; Muthén & Muthén, 2017; vgl. die An merkungen zu Tab. 2
auf S. 139) wurden Modelle unterschiedlicher Dimensionalität über etablierte Good-
ness-of-Fit-Indizes verglichen (Moosbrugger & Schermelleh-Engel, 2012). Dabei er-
wies sich eine dreidimensionale Lösung als die passendste (vgl. Tab. 2), wobei von
ur sprünglich zehn Items zwei aufgrund keiner eindeutigen Faktorzugehörigkeit bzw.
einer Mindestladung λij ≤ .30 auf allen Faktoren ausgeschlossen wurden (Comrey &
Lee, 1992).
Bei der Befragung der Schulleitungen wurden deren Karrieremotive für das Anstreben
einer (formalen) Schulleitungsposition mithilfe einer Adaption des revidierten Work
Values Inventory (Super, 1970; Zytowski, 2006; Robinson & Betz, 2008) erhoben.
Zu zehn der dort enthaltenen zwölf Dimensionen wurde je ein Item zur Er hebung
der folgenden Bereiche eingesetzt: geistige Herausforderung, Leistung, Kreati vität,
Altruismus, Abwechslung, Führung Anderer, Sicherheit des Arbeitsplatzes, Un ab-
hängig keit, Berufsprestige und Einkommen. Ergänzt wurde dies durch eine Frage
zu den antizipierten Karrierechancen: „Ich wurde Schulleitung, um meine beru i-
chen Aufstiegsmöglichkeiten zu verbessern.“ (vgl. die Anmerkungen zu Abb. 1). Zur
Erfassung der Arbeitsplatzwechselabsicht wurde ein Item aus dem US-amerikanischen
Schools and Sta ng Survey (Boyce & Bowers, 2016) übernommen: „Wie lange planen
Sie, Schulleiterin/Schulleiter an dieser Schule zu bleiben?“ (vgl. die Anmerkungen
zu Abb. 2). Sofern die Befragten einen Arbeitsplatzwechsel in Erwägung zogen,
wurden sie zudem mit Items aus der Studie Beru iche Lau ahn entwicklung von
Akademikerinnen und Akademikern der Universität Erlangen-Nürn berg (Abele &
Spurk, 2006) sowie mit zwei ergänzten Items (altersbedingte und gesundheitliche
Gründe) nach Gründen für den anvisierten Stellenwechsel befragt (Mehrfachauswahl:
nein / ja).
4 Ergebnisse
Im Folgenden werden die zentralen Ergebnisse zu Schulleitung in Deutschland mit
Blick auf die Aussagen der bevölkerungsrepräsentativen Samples von Lehrpersonen
(vgl. Kap. 4.1) sowie Schulleitungen (vgl. Kap. 4.2) dargestellt.
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4.1 Was Schulleitung für Lehrpersonen unattraktiv macht
Ein knappes Drittel der Lehrpersonen in Deutschland (30.1 %) hat entsprechend
der Angaben in der Befragung bereits konkret darüber nachgedacht, sich auf eine
Stelle in der Schulleitung zu bewerben. Empirisch lassen sich drei Dimensionen
(vgl. Tab. 2 auf der folgenden Seite) unterscheiden, die das Amt der Schulleitung
potenziell unattraktiv machen, nämlich mit dem Amt unvereinbare, andere (päd-
agogische) Interessen (Dimension 1), Unsicherheit und mangelnde Vorbereitung
auf die mit Schulleitung verbundenen Aufgaben (Dimension 2) sowie die erwartete
Beanspruchung im Amt und seine geringen Anreize (Dimension 3). Das Modell zeigt
gemäß dem Comparative Fit Index (CFI) eine gute, nach dem Root Mean Square
Error of Approximation (RMSEA) eine akzeptable Modellpassung. Trotz der ver-
gleichsweise niedrigen Faktorladung (vgl. Kap. 3) des Items „Ich emp nde die forma-
len Anreize als zu gering […]“ auf dem zugehörigen Faktor wurde es angesichts der
inhaltlichen Passung beibehalten. Die Skalen weisen eine für Gruppenvergleiche ak-
zeptable interne Konsistenz auf (Rost, 2013), und es ergeben sich keine signi kanten
Schulformunterschiede.
Gegen das Amt der Schulleitung sprechen demnach vor allem die erwartete Be-
anspruchung und die geringen Anreize, die ihm zugeschrieben werden. Aufgaben-
fülle und Arbeitsbelastung werden als zu hoch angesehen. Die Rahmen bedingungen
der Amtsausübung werden als schwierig erachtet, obwohl formalen Anreizen (z. B.
Gehaltssteigerung) vergleichsweise weniger Bedeutung beigemessen wird. Die sich
überschneidenden Kon denzintervalle der Mittelwerte lassen den Schluss zu, dass die
Lehrpersonen mit dem Amt der Schulleitung unvereinbare (pädagogische) Interessen
als ähnlich bedeutsam erachten. Dagegen scheinen Unsicherheit und mangelnde
Vorbereitung auf Aufgaben von Schulleitungen signi kant weniger ins Gewicht zu
fallen: Lehrpersonen sind der Au assung, Aufgaben von Schulleitung recht gut ein-
schätzen zu können. Eher noch sehen sie in der mangelnden Vorbereitung auf die
Aufgaben einen Grund, sich nicht für das Amt zu interessieren.
4.2 Karrieremotive und Arbeitsplatzwechselabsichten von Schulleitungen
Die zentralen Karrieremotive von Schulleitungen sind in der Retrospektive vor al-
lem der Wunsch, neue Ideen entwickeln und erproben (93 %), eine abwechslungsrei-
che und kreative Tätigkeit ausüben (86 %), für das Wohl anderer Menschen sorgen
(85 %) sowie eigene Entscheidungen tre en zu wollen (85 %) (vgl. Abb. 1 auf S. 140).
Auch wollen 81 Prozent der befragten Schulleiter*innen anderen Menschen beistehen
und helfen. Demgegenüber artikulieren nur 22 Prozent der Schulleitungen, dass ein
(sehr) wichtiges Motiv für ihre Berufswahl gewesen sei, ihr beru iches Ansehen ver-
bessern zu wollen, und 27 Prozent gaben an, so ihre weiteren Aufstiegsmöglichkeiten
zu erhöhen. Die Steigerung des Einkommens spielte für 36 Prozent der Befragten
Schulleitung in Deutschland
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Tab. 2: Gründe von Lehrpersonen gegen die Entscheidung für die Schulleitung
Dimension 1: Andere (pädagogische) Interessen
Item MSD λ1λ2λ3
Ich habe berufliche Interessen, die sich nicht mit Schullei-
tung verbinden lassen (z. B. primäres Interesse am Unter-
richten).
4.8 2.1 0.92 -0.00 -0.11
Ich habe kein Interesse an zentralen Aufgaben der Schul-
leitung (z. B. Verwaltung, Personalführung, Konfliktmanage-
ment).
4.2 2.2 0.56 0.01 0.10
Ich bin mit meiner Tätigkeit als Lehrperson zufrieden (z. B.
Zufriedenheit mit dem Unterrichten und Arbeitsumfeld).
5.6 1.5 0.54 -0.15 0.01
Skala gesamt (α = .70) 4.8 1.6 (95%-KI: 4.7–5.0)
Dimension 2: Unsicherheit und mangelnde Vorbereitung auf Aufgaben
Ich bin unsicher, welche Aufgaben sich letztlich mit Schullei-
tung verbinden (z. B. unzureichende Kenntnis der Abläufe).
3.0 1.8 -0.02 0.89 -0.01
Ich erachte mich nicht ausreichend für die Aufgaben der
Schulleitung vorbereitet (z. B. keine hinreichende Qualifika-
tion).
4.1 2.1 0.08 0.52 0.07
Skala gesamt (α = .65) 3.5 1.7 (95%-KI: 3.4–3.7)
Dimension 3: Erwartete Beanspruchung und geringe Anreize
Ich erachte die Aufgabenfülle und Arbeitsbelastung von
Schulleitungen als zu hoch (z. B. hohe zeitliche Belastung,
große Verantwortung, Stress).
5.6 1.8 -0.03 -0.02 1.03
Ich sehe die Rahmenbedingungen der Schulleitung als
schwierig an (z. B. enge Vorgaben aus der Schuladministra-
tion).
5.4 1.7 0.22 0.09 0.46
Ich empfinde die formalen Anreize als zu gering (z. B. Ge-
haltssteigerung ist zu klein).
4.7 2.2 0.05 -0.07 0.35
Skala gesamt (α = .65) 5.2 1.5 (95%-KI: 5.1–5.4)
Anm.: Frage: Inwieweit tre en die folgenden Gründe auf die Tatsache zu, dass Sie sich bislang
nicht auf eine Stelle als Schulleiterin oder Schulleiter beworben haben bzw. nicht
der Schulleitung angehören? Antwortformat: siebenstu ge Skala mit Polbeschri ung
(1 = tri überhaupt nicht zu; 7 = tri voll und ganz zu). Anmerkungen: Nmin = 386;
M = Arithmetisches Mittel; SD = Standardabweichung; λ = Faktorladung; 95%-
KI = 95%-Kon denzintervall Mittelwert. Faktorenanalyse: Extraktionsmethode: Maxi mum
Likelihood; Rotationsmethode: Geomin; Chi2 = 18.09; df = 7; Chi2/df = 2.6; RMSEA =
.063; CFI = .982.
Quelle: eigene Berechnung
eine wichtige oder sehr wichtige Rolle bei der Entscheidung. Während aus Sicht von
Schulleitungen insbesondere intrinsische und autonomiebezogene Motive genannt
werden, scheinen extrinsische Motive eine vergleichsweise nebengeordnete Rolle zu
spielen.
Colin Cramer, Jana Groß Opho , Marcus Pietsch & Pierre Tulowitzki
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Abb. 1: Die fünf wichtigsten Motive von Schulleitungen, sich für den Karriereschritt entschie-
den zu haben
Anm.: Frage: Wie wichtig war der jeweilige Grund für Ihre Entscheidung, Schulleiterin oder
Schulleiter zu werden? Antwortformat: Die prozentuale Zustimmung wurde als Summe
über die Antwortstufen 3 und 4 gebildet: 1 = sehr unwichtig, 2 = eher unwichtig, 3 = eher
wichtig, 4 = sehr wichtig.
Quelle: eigene Darstellung
Mit Blick auf die Arbeitsplatzwechselabsichten von Schulleitungen zeigt sich, dass
die befragten Schulleitungen vor Besetzung der aktuellen Stelle im Mittel 2,8-
mal (SD = 1,91) die Stelle gewechselt haben. Dabei beabsichtigt der überwiegen-
de Anteil (67 %), auf der jetzigen Stelle so lange wie möglich zu bleiben. Dennoch
planen 15 Prozent der Schulleitungen, die aktuelle Schule zu verlassen, sobald sich
eine bessere Möglichkeit ergibt. Vier Prozent geben an, ihren aktuellen Arbeitsplatz
so schnell wie möglich verlassen zu wollen. 13 Prozent der Befragten haben hier-
zu keine Auskun gegeben. Somit beabsichtigt etwa jede fün e Schulleitung in
Deutschland, (in Zukun ) ihren Arbeitsplatz zu wechseln. Ob für diese Personen eine
Schulleitungsposition an einer anderen Schule in den Blick gerät oder ob sie nicht
mehr als Schulleiter*in arbeiten wollen, kann auf Basis der Daten nicht di erenziert
werden. Der Wechselwille variiert zwischen Schulformen (vgl. Tab. 3 auf der folgen-
den Seite): Schulleitungen an integrierten Gesamtschulen haben eine 71 Prozent ge-
ringere Chance, ihren Arbeitsplatz zu wechseln (OR = 0.29) als Schulleitungen al-
ler anderen Schulformen. Die Schulleitungen an Hauptschulen hingegen haben
eine deutlich stärker ausgeprägte Absicht, ihren Arbeitsplatz zu wechseln, als Schul-
leitungen an anderen Schulformen (OR = 1.86).
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Schulleitung in Deutschland
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Tab. 3: Arbeitsplatzwechselabsicht nach Schulform
Schulform Wechselabsicht (in %) Odds Ratio (OR)
Grundschule 22.4 1.17
Hauptschule 36.4 1.86
Realschule 26.7 1.13
(Berufliches) Gymnasium 16.7 0.74
Integrierte Gesamtschule 7.7 0.29
Schule mit mehreren Bildungsgängen
(z. B. Stadtteilschule oder Gemeinschaftsschule)21.2 0.94
Anm.: Odds Ratio (OR) geben an, wie hoch die Chance von Schulleitungen einer bestimmten
Schulform ist, im Vergleich zu Schulleitungen aller anderen Schulformen ihren aktuellen
Arbeitsplatz verlassen zu wollen. Ein Wert von OR = 1 zeigt keinen Unterschied zwis chen
den Gruppen, bei OR > 1 ist die Chance der Arbeitsplatzwechselabsicht größer, bei OR < 1
geringer.
Quelle: eigene Berechnung
Wird nach Gründen für die Arbeitsplatzwechselabsicht gefragt (vgl. Abb. 2 auf der fol-
genden Seite), so verweisen wechselwillige Schulleiter*innen insbesondere auf schwie-
rige Kon textbedingungen. Der zentrale Grund für einen beabsichtigten Arbeits-
platz wechsel ist der Wunsch nach beru icher Entwicklung (52 %), was etwa jeder
zehnten aller Schulleitungen in Deutschland entspricht. 44 Prozent der wechselwilli-
gen Schulleitungen nennen eine nicht angemessene Bezahlung als Motiv, 31Prozent
beklagen zu wenig Unterstützung. 25 Prozent der Schulleitungen nennen Über-
forderung durch die Arbeitsbedingungen als Motiv der Wechselabsicht, und 24 Pro-
zent weisen auf allgemein schlechte Arbeitsbedingungen hin, während nur zwölf
Prozent der Befragten ein generell unbefriedigendes Aufgabenfeld nennen. Der
Wunsch nach mehr Zeit für die Familie (19 %) sowie gesundheitliche (15 %) und al-
tersbedingte Gründe (15 %) spielen hingegen eine geringere Rolle. Vergleichsweise
selten werden auch Gründe wie ungünstige Arbeitszeiten (7 %), das Arbeitsklima vor
Ort (5 %) oder ein ungünstiger Standort der Schule (5 %) genannt.
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Abb. 2: Die fünf wichtigsten Motive von Schulleitungen, den aktuellen Arbeitsplatz wechseln
zu wollen
Anm.: Frage: Wie lange planen Sie, Schulleiterin/Schulleiter an dieser Schule zu bleiben?
Antwortformat: Die prozentuale Zustimmung wurde als Summe über die Antwortstufen 2
und 3 gebildet: 1 = so lange, wie möglich, 2 = so lange, bis sich mir eine bessere Möglichkeit
bietet, 3 = Ich plane de nitiv, die Schule so schnell wie möglich zu verlassen, 4 = kann ich
nicht sagen.
Quelle: eigene Darstellung
5 Diskussion
Die Befragung von Lehrpersonen konnte zeigen, dass nur ein knappes Drittel bereits
einmal konkret darüber nachgedacht hat, Schulleiter*in zu werden. Die wichtigsten
Gründe gegen eine Schulleitungskarriere sind insbesondere die mit dem Amt verbun-
dene erwartete hohe Arbeitsbelastung und Aufgabenfülle sowie die Zufriedenheit mit
der (Unterrichts-)Tätigkeit als Lehrperson. Auch werden die Rahmenbedingungen,
unter denen Schulleitungen arbeiten, als problematisch angesehen. Fehlende ( nanzi-
elle) Anreize spielen eine, wenn auch nachgeordnete Rolle.
Der Befragung von Schulleitungen zufolge erweisen sich ein Streben nach Gestaltungs-
möglichkeiten, nach Verantwortung für andere und nach Autonomie in der Berufs-
ausübung retrospektiv als zentrale Karrieremotive, während extrinsische Anreize
(z. B. ein besseres Gehalt) eine geringere Rolle spielen – was sich überwiegend mit
dem eingangs dargestellten Stand der (US-)Forschung deckt. Im Vergleich zu den
befragten Lehrpersonen ist für Schulleitungen (also für Lehrpersonen, die den
Karriereschritt vollzogen haben) die tatsächlich hohe Belastung im Amt kein maß-
geblicher Hinderungsfaktor für ihre Entscheidung. Ob sich damit die Klientel der
Lehrpersonen von derjenigen der Schulleitungen auch mit Blick auf Bean spruchungs-
erleben unterscheidet, bleibt eine o ene Forschungsfrage. Wenn ein Fün el der
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Schulleitung in Deutschland
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Schulleitungen – insbesondere an Hauptschulen – über einen Arbeitsplatzwechsel
nachdenken, so tun sie dies insbesondere aufgrund des Wunsches nach beru icher
Weiterentwicklung sowie aufgrund von zu geringer Bezahlung und Unterstützung
oder schlechten Arbeitsbedingungen; private bzw. gesundheitliche Motive oder ein
generell als unbefriedigend erachtetes Aufgabenfeld fallen dagegen kaum ins Gewicht.
Angesichts dieser repräsentativen Befunde steht infrage, ob alleine die von der
Bildungsadministration bislang unternommenen formalen Maßnahmen zur Behebung
des Mangels an Schulleitungen (z. B. moderate Erhöhung der Bezüge, Ausbau des
Fortbildungsangebots, Werbemaßnahmen) zielführend sind: Entscheidend erscheint,
ob die passenden (im Sinne tätigkeitsbezogener A nität) Lehrpersonen für die
Schulleitung gewonnen werden können und inwiefern Entwicklungsmöglichkeiten
gegeben sind, die sie im Amt der Schulleitung halten. O enbar zu wenig wird bis-
lang in Rede gestellt, dass die Beanspruchung im Amt auf Seiten von Lehrpersonen
möglicherweise als (zu) bedrohlich wahrgenommen wird und sie zugleich mit ihrer
Tätigkeit in Schule und Unterricht zufrieden sind. Es erscheint daher zuvorderst not-
wendig zu diskutieren, wie Schulleitungen im Amt unterstützt, gefördert und entlas-
tet werden können (z. B. Raum scha en für Entwicklungsaktivitäten durch höhere
Schulautonomie, Delegation von Verwaltungsaufgaben an neu zu scha ende Stellen,
Aufwertung der Quali zierung für Schulleitungen), um für potenziell interessier-
te (und geeignete) Lehrpersonen attraktiver zu sein. Auch erscheint ein frühzeitige-
rer Kontakt mit emen der Leitung und Schulentwicklung auf Organisationsebene
sinnvoll, beispielsweise im Lehramtsstudium im Rahmen eines Wahlmoduls, um ein
Verständnis für die Organisationsebene zu schärfen und frühzeitig für die Karriere-
option Schulleitung zu sensibilisieren. Schulleitungen selbst sind im Amt eben falls
überwiegend mit ihrem Aufgabengebiet zufrieden, da die Tätigkeit an sich kaum ei-
nen Grund für eine Arbeitsplatzwechselabsicht darzustellen scheint.
Keinen Ein uss hingegen hat die Bildungsadministration auf die Berufswahlmotive
von Lehrpersonen, die aus ganz spezi schen und vorwiegend pädagogisch-intrin-
sischen Motiven heraus ihren Beruf ergreifen (Cramer, 2016) und damit kaum ei-
nen ausreichenden Pool zur Akquise von geeigneten Schulleitungen darstellen.
Solche intrinsischen Motive (wie z. B. das pädagogische Interesse) sind schon zu
Beginn des Lehramtsstudiums ausgeprägt (Cramer, 2012; Franz & Groß Opho ,
2019), vergleichsweise stabil (Roness & Smith, 2010; Richardson & Watt, 2016) und
– zumindest aus Sicht der Mehrheit der befragten Lehrpersonen – inkompatibel mit
den Tätigkeiten von Schulleitungen. Während der Fit-Choice- eorie zufolge die
Berufswahl von Lehrpersonen ein komplexes Zusammenspiel der Bewertung beruf-
licher Anforderungen und Erträge unter Einbezug der eigenen Kompetenzerwartung
ist (Watt et al., 2012), spielen für Schulleitungen extrinsisch-verlegenheitsbezogene
Motive retrospektiv eine geringere bzw. keine Rolle. Mentoring-Programme müssten
daher eher dem Abgleich der Motivlagen dienen als zum Ziel zu haben, Lehrpersonen
Colin Cramer, Jana Groß Opho , Marcus Pietsch & Pierre Tulowitzki
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das Amt der Schulleitung „schmackha “ zu machen; denn sie meinen, die Aufgaben
von Schulleitung zu kennen, und nehmen diese ggf. als abschreckend wahr.
Damit gerät die Frage nach einem eigenen und vom Lehramt zu unterscheiden-
den Berufsstand Schulleitung samt spezi scher Quali kationswege in den Blick.
Nicht beantwortet werden kann allerdings, ob solche Lehrpersonen ihre A nität im
Rahmen ihrer besonderen Aufgaben allererst entwickeln oder ob diese A nität be-
reits der Anlass für die Übernahme besonderer Aufgaben ist. Nur im letzteren Fall
könnte Schulleitung als ein vom Lehrer*innenberuf entkoppeltes Berufsbild ver-
standen werden, für das interessierte und geeignete Personen auch außerhalb des
Lehrkörpers gewonnen und quali ziert werden sollten. Plausibel erscheint es viel-
mehr, vielfältige Wege in den Beruf zu scha en. Eine eigenständige Quali zierung
vor dem Hintergrund des tatsächlichen Aufgabenpro ls könnte Diskrepanzen zwi-
schen Erwartungen an die Schulleitung und dem Berufsalltag verringern. Bislang ist
die Schulleitungsquali zierung in Deutschland nach wie vor zu heterogen und un-
strukturiert (Tulowitzki et al., 2019), während Schulleitungen fast vollständig aus dem
Lehrpersonal akquiriert werden. Die Rolle von Schulaufsicht und Schulinspektion,
die Schulleitungen unterstützen und motivieren können, ist ungeklärt (Heinrich,
2017; Tulowitzki, 2019b).
Die repräsentativen Ergebnisse der Studie zum ema Schulleitung aus der teils kom-
plementären Sicht von Lehrpersonen und Schulleitungen weisen besonderes Potenzial
für die Quali kationswege von Schulleitung auf. Limitationen ergeben sich u. a. da-
raus, dass die Karrieremotive von Schulleitungen retrospektiv erhoben wurden, wo-
mit die realen Motivlagen zum Zeitpunkt der Karriereentscheidung verzerrt erfasst
sein könnten (recall bias; z. B. Schwarz, 2007). Diese Unschärfe kann durch die Be-
fragung von Lehrpersonen zu Hinderungsgründen, eine Schulleitungsposition zu
ergreifen, partiell kompensiert werden. Das eigens hierfür entwickelte Instrument
zeigt zwar eine akzeptable bis gute Modellpassung, weist aber nur befriedigende in-
terne Konsistenzen in den Subskalen auf. Es sollte daher in kün iger Forschung op-
timiert (z. B. Entwicklung weiterer Items) und um Aspekte wie Schulkultur und
Schulentwicklung (vgl. Müller et al., 2017) erweitert werden, um die Motive von
Lehrpersonen und Schulleitungen stärker aufeinander beziehen zu können. Ferner
sollte untersucht werden, warum gerade Schulleitungen an Hauptschulen besonders
häu g über einen Arbeitsplatzwechsel nachdenken. Solche Analysen werden möglich,
weil das Projekt LineS als Längsschnitt angelegt ist. Forschungsdesiderate zeigen sich
zudem hinsichtlich der Analyse homogener Subgruppen sowohl seitens Lehrpersonen
als auch Schulleitungen.
Schulleitung in Deutschland
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E-Mail: colin.cramer@uni-tuebingen.de
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Jana Groß Opho , Prof. Dr., geb. 1976, Professorin für Bildungswissenscha en an der
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E-Mail: jana.grossopho @ph-vorarlberg.ac.at
Korrespondenzadresse: Pädagogische Hochschule Vorarlberg, Liechtensteiner Straße
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Marcus Pietsch, PD Dr., geb. 1974, Professur für Empirische Grundschulpädagogik an
der Leuphana Universität Lüneburg.
E-Mail: marcus.pietsch@leuphana.de
Korrespondenzadresse: Leuphana Universität Lüneburg, Universitätsallee 1, 21335
Lüneburg
Pierre Tulowitzki, Prof. Dr., geb. 1982, Leiter der Professur für Bildungsmanagement
und Schulentwicklung an der Pädagogischen Hochschule der Fachhochschule Nord-
west schweiz.
E-Mail: pierre.tulowitzki@ nw.ch
Korrespondenzadresse: Pädagogische Hochschule der Fachhochschule Nordwest-
schweiz, Bahnhofstrasse 6, 5210 Windisch, Schweiz
