ArticlePDF Available

QUALITY OF WORK LIFE DAN WORK ENGAGEMENT PADA DOSEN PERGURUAN TINGGI SWASTA DI YOGYAKARTA

Authors:
  • Universitas Mercu Buana Yogyakarta

Abstract

Dosen merupakan ujung tombak perguruan tinggi karena dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Tugas pekerjaan yang bersifat rutin dan tidak jarang dihadapkan dengan tenggat waktu yang singkat akan memberikan rasa jenuh dan membutuhkan semangat yang lebih, sehingga dibutuhkan work engagement atau keterikatan kerja pada diri dosen. Pemenuhan kebutuhan karyawan saat bekerja erat kaitannya dengan quality of work life atau kualitas kehidupan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara quality of work life dengan work engagement pada dosen perguruan tinggi swasta di Yogyakarta. Subjek penelitian adalah 60 dosen perguruan tinggi swasta di Yogyakarta. Alat ukur dalam penelitian ini menggunakan skala quality of work life dan work engagement. Teknik analisis data pada penelitian ini dilakukan melalui uji secara kuantitatif dengan metode statistik korelasi Product Moment. Diketahui bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima yaitu ada hubungan yang positif antara quality of work life dengan work engagement pada dosen perguruan tinggi swasta di Yogyakarta. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi quality of work life maka akan semakin tinggi work engagement atau sebaliknya, semakin rendah quality of work life maka akan semakin rendah work engagement.
15
Dewi, Utami, Ahmad, Quality of Work,...
https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2512
QUALITY OF WORK LIFE DAN WORK ENGAGEMENT PADA
DOSEN PERGURUAN TINGGI SWASTA DI YOGYAKARTA
1Ros Patriani Dewi, 2Narastri Insan Utami, 3Juwandi Ahmad
1,2,3Fakultas Psikologi Universitas Mercu Buana Yogyakarta
Jl. Raya Wates - Yogyakarta, Bantul, DIY 55752
1yosie.patriani@gmail.com
Abstrak
Dosen merupakan ujung tombak perguruan tinggi karena dosen adalah pendidik profesional
dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan
ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada
masyarakat. Tugas pekerjaan yang bersifat rutin dan tidak jarang dihadapkan dengan tenggat
waktu yang singkat akan memberikan rasa jenuh dan membutuhkan semangat yang lebih,
sehingga dibutuhkan work engagement atau keterikatan kerja pada diri dosen. Pemenuhan
kebutuhan karyawan saat bekerja erat kaitannya dengan quality of work life atau kualitas
kehidupan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara quality of work life
dengan work engagement pada dosen perguruan tinggi swasta di Yogyakarta. Subjek penelitian
adalah 60 dosen perguruan tinggi swasta di Yogyakarta. Alat ukur dalam penelitian ini
menggunakan skala quality of work life dan work engagement. Teknik analisis data pada
penelitian ini dilakukan melalui uji secara kuantitatif dengan metode statistik korelasi Product
Moment. Diketahui bahwa hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini diterima yaitu ada
hubungan yang positif antara quality of work life dengan work engagement pada dosen
perguruan tinggi swasta di Yogyakarta. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi
quality of work life maka akan semakin tinggi work engagement atau sebaliknya, semakin
rendah quality of work life maka akan semakin rendah work engagement.
Kata kunci: dosen, work engagement, quality of work life
Abstract
Lecturers are the spearhead of higher education because lecturers are professional educators
and scientists with the main task of transforming, developing, and disseminating science,
technology, and arts through education, research, and community service. Work assignments
that are routine and are not infrequently faced with short deadlines will provide a sense of
saturation and require more enthusiasm, so it takes work engagement among the lecturer.
Meeting the needs of employees while working is closely related to quality of work life. This
study aims to know the relationship between quality of work life and work engagement at a
private higher education lecturer in Yogyakarta. The research subjects were 60 private higher
education lecturers in Yogyakarta. The measurement tool in this study uses scale of quality of
work life and work engagement. Data analysis techniques in this study were conducted through
quantitative tests with Product Moment correlation statistical methods. It is known that the
hypothesis proposed in this study is accepted that there is a positive relationship between
quality of work life with work engagement in private university lecturers in Yogyakarta. This
shows that the higher the quality of work life, the higher the work engagement or vice versa, the
lower the quality of work life, the lower the work engagement.
Keywords: lecturer, work engagement, quality of work life
PENDAHULUAN
Visi dan misi Daerah Istimewa Yogyakarta
salah satunya adalah untuk menjadi Pusat
Kebudayaan dan Pendidikan terkemuka di
Asia Tenggara. Salah satu stakeholder yang
berperan dalam mewujudkan visi misi
16
Jurnal Psikologi Volume 13 No.1, Juni 2020
tersebut adalah melalui peran Perguruan
Tinggi Swasta. Akreditasi insitusi perguruan
tinggi terutama di Perguruan Tinggi Swasta di
Yogyakarta merupakan kebutuhan dan
menjadi hal yang penting untuk menjaga
kualitas pendidikan tinggi. Akreditasi institusi
perguruan tinggi menjadi semakin penting
karena persaingan yang semakin kompetitif di
tingkat global. Akreditasi adalah upaya untuk
memastikan bahwa pelayan yang diberikan
oleh penyelenggara layanan memenuhi
standar tertentu sehingga pengguna jasa tidak
dirugi-kan dan dijamin akan mendapatkan
pelayanan yang terbaik
Berdasarkan informasi yang diperoleh
dari Koordinator Kopertis V Kemenristek-
dikti, Bambang Supriyadi mengakui baru 26
dari 106 PTS di DIY yang terakreditasi
institusi. Dari 26 PTS yang terakreditasi itu,
baru 2 PTS yang memiliki akreditasi A yaitu
Universitas Islam Indonesia (UII) dan Universitas
Muhammadiyah Yogyakarta (UMY). Sementara
dari 505 prodi PTS di DIY yang akreditasinya
A baru 15 persen, B sekitar 60 persen, dan C
baru 25 persen. Bantuan yang sangat di-
butuhkan oleh perguruan tinggi yang belum
mendapatkan akreditasi salah satunya adalah
ketersediaan dosen yang berkualitas. Kalau
bantuan ‘pemberian atau ‘peminjaman dosen
bisa dilakukan, maka akreditasi mereka bisa
menjadi baik (Fatoni, 2016).
Seperti yang dikemukakan oleh
Nuraeni (2010) bahwa sumber daya manusia
yang ada di perguruan tinggi terdiri dari
dosen dan tenaga penunjangnya yang
mencakup, pustakawan, laboran, teknisi, dan
tenaga kependidikan lainnya yang ber-
tanggungjawab atas pencapaian sasaran mutu
keseluruhan program tri dharma perguruan
tinggi. Tugas tenaga pendidik dijelaskan
dalam Pasal 39 ayat (1) yang berisi pendidik
bertugas merencana-kan dan melaksanakan:
proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran,
melakukan pembim-bingan dan pelatihan,
melakukan penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat (Nuraeni, 2010).
Berdasarkan uraian di atas terlihat jelas
bahwa kualitas dari dosen ditentukan dari
terlaksananya proses pembelajaran, penelitian
dan pengabdian. Selain itu untuk mendukung
tercapainya akreditasi institusi diharapkan
adanya suatu keterlibatan dari dosen dalam
proses penyusunan dan perwujudan akreditasi
institusi perguruan tinggi swasta. Di sisi lain,
kurangnya keterlibatan dosen dalam proses
perwujudan akreditasi institusi masih dirasa-
kan kurang. Hal ini salah satunya disebabkan
karena kurangnya keterikatan dosen terhadap
institusi atau organisasinya. Markos dan
Sridevi (2010) mengemukakan bahwa work
engagement merupakan kunci untuk dapat
meningkatkan kinerja dari karyawan dalam
suatu perusahaan.
Faktor kualitas kehidupan kerja
(quality of work life) dapat mempengaruhi
keterikatan kerja karyawan (work engage-
ment) karena faktor tersebut dapat menjadi
pendukung maupun penghambat yang dapat
mempengaruhi work engagement di perusahaan.
Jika perusahaan mampu menciptakan dan
17
Dewi, Utami, Ahmad, Quality of Work,...
https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2512
memelihara quality of work life dengan baik
dan menimbulkan kepuasan kerja pada
masing-masing karyawan, maka karyawan
dengan sendirinya akan terikat dan tetap ingin
bekerja di perusahaan. Namun, jika
perusahaan tidak mampu menciptakan quality
of work life dan karyawan merasa tidak puas
dengan apa yang diberikan oleh perusahaan,
maka akan berdampak pada pengunduran diri
sebagai karyawan di perusahaan secara
sukarela dari karyawan itu sendiri. Hal ini
juga berlaku untuk dosen di perguruan tinggi
swasta (Manik, 2015). Bila dosen sebagai
tenaga pengajar merasa tidak mendapatkan
kualitas kehidupan kerja yang layak maka
keterikatan kerjanya juga menjadi kurang
optimal. Berdasarkan hasil wawancara dengan
3 (tiga) dosen yang merupakan karyawan
perguruan tinggi belum terakreditasi institusi-
nya pada bulan Februari 2016, diketahui
bahwa mereka terkadang merasa tidak ingin
terlibat dalam kegiatan ataupun aktivitas yang
diselenggarakan oleh perguruan tinggi mereka
dan merasa kurang memiliki semangat saat
harus berkonstribusi dan bekerja sesuai peran
masing-masing-masing. Saat mengikuti rapat
terkadang mereka pun terlambat dan tidak
mengikuti kegiatan organisasi sampai dengan
selesai. Selain itu, berdasarkan hasil observasi
sejak tahun 2012 di Universitas Mercu Buana
Yogyakarta sebagai salah satu perguruan
tinggi swasta di Yogyakarta yang belum
terakreditasi didapatkan bahwa terdapat turn
over pada dosen yang baru masuk selama 1
semester dan pada dosen tetap yang telah
bekerja selama kurang lebih 10 tahun.
Fenomena tersebut tentu saja merupakan
salah satu indikasi yang menunjukkan bahwa
masih rendahnya keterikatan atau engagement
dosen pada organisasi ataupun perguruan
tinggi tempat mereka bekerja. Novianto
(2012) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
tidak lagi dipandang sebagai faktor utama
yang mempengaruhi kinerja karyawan. Istilah
work engagement hadir dan dipercaya ber-
hubungan langsung dengan kinerja karyawan.
Ada peningkatan tajam dalam studi ilmiah
tentang employee/work engagement selama
beberapa dekade terakhir (Bakker & Demerouti,
2017). Gallup (2004) menggolongkannya
menjadi tiga jenis kategori dari employee
engagement, yaitu: engaged employees, yaitu
karyawan yang secara konsisten berusaha
memberikan keunggulan dalam perannya. Not
engaged employees, yaitu karyawan yang
hanya fokus pada tugas yang ditugaskan
untuk meraih tujuan organisasi. dan actively
disengaged employees, yaitu karyawan yang
berbahaya yang tidak hanya berkinerja buruk
tetapi juga mempengaruhi motivasi kerja
karyawan lain dalam organisasi untuk meraih
tujuannya. Haid dan Sims (2009) mengidentifikasi
work engagement sebagai performance driver,
karena work engagement memiliki karakteristik
(1) karyawan memiliki komit-men terhadap
pekerjaan dan organisasi, (2) kebanggaan
dalam pekerjaan dan dalam organisasi, (3)
kesediaan untuk mendukung manfaat dan
keuntungan pekerjaan dan organisasi, dan (4)
kepuasan dengan pekerjaan dan organisasi.
18
Jurnal Psikologi Volume 13 No.1, Juni 2020
Karekteristik tersebut terdapat dalam aspek-
aspek quality of work life sehingga dapat
dikatakan adanya quality of work life mem-
pengaruhi work engagement karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Tahir
(2015) berjudul “Quality of Work Life and
Employee Engagement, menunjukkan bahwa
kualitas kehidupan kerja (quality of work life),
perilaku kewargaan orgnisasional, keterikatan
karyawan (work engagement) pada BUMN di
Indonesia menunjukkan kondisi yang baik,
namun belum optimal. Kualitas kehidupan
kerja (quality of work life) berpengaruh positif
dan bermakna terhadap keterikatan karyawan
pada BUMN di Indonesia.
Penelitian berikutnya dilakukan oleh
Alqarni (2016) berjudul Quality of Work Life
as A Predictor of Work Engagement among
the Teaching Faculty at King Abdulaziz
University”. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk menguji kualitas keidupan kerja yang
ada di King Abdulaziz University serta se-
berapa berpengaruhnya terhadap work engage-
ment. Kesimpulan dari penelitian diketahui
bahwa terdapat hubungan antara quality of
work life dan work engagement. Selain itu,
para karyawan sangat puas dengan kualitas
kehidupan kerja yang ada di King Abdulaziz
University dan tingkat work engage-ment
karyawan berada di level menengah.
Menurut Cascio (2013), quality of work
life karyawan merupakan salah satu tujuan
penting dalam memenuhi kebutuhan dan
keinginan pegawai. Cascio (2013) me-
nyatakan bahwa quality of work life dapat
didefinisikan sebagai persepsi karyawan
tentang kesejahteraan mental dan fisiknya
ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai
maksud dari quality of work life. Pertama,
quality of work life adalah sejumlah keadaan
dan praktek dari organisasi (contoh: pengaya-
an penyelia yang demokratis, keterlibatan
pekerja, dan kondisi kerja yang aman).
Sementara yang kedua, quality of work life
adalah persepsi karyawan bahwa mereka
merasa aman, merasa puas, dan mendapatkan
kesempatan untuk tumbuh dan berkembang
sebagai layaknya manusia.
Robbins dan Judge (2013) menjelaskan
bahwa dampak positif dari quality of work life
adalah memperbaiki kondisi kerja (utamanya
dari perspektif karyawan) dan efektivitas
organisasi lebih besar, organisasi akan lebih
fleksibel untuk membuat karyawan lebih
loyal sehingga menjadi sumber kekuatan bagi
sebuah organisasi bersaing disamping meningkat-
kan kemajuan sumber daya manusianya.
Quality of work life menjadikan sumber daya
manusia kompetitif, maka secara keseluruhan
organisasi akan menjadi kompetitif pula
dalam mewujudkan eksistensinya.
Penelitian tentang hubungan antara quality
of work life dan work engagement pada dosen
masih sangat sedikit sehingga peneliti tertarik
untuk mengkaji lebih dalam melalui penelitian
ini. Berdasarkan latar belakang permasalahan
di atas, maka peneliti bertujuan untuk
mengetahui hubungan antara quality of work
life dengan work engagement pada dosen di
perguruan tinggi swasta di Yogyakara.
19
Dewi, Utami, Ahmad, Quality of Work,...
https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2512
METODE PENELITIAN
Subjek penelitian dipilih secara
purposive sampling. Subjek penelitian dalam
penelitian ini adalah dosen perguruan tinggi
swasta di Yogyakarta dengan masa kerja
minimal 1 tahun sebanyak 50 karyawan.
Pengumpulan data dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan skala, yaitu
skala work engagement yang mengacu pada
aspek-aspek work engagement dari Schaufeli
& Bakker (2003): vigor, dedication dan
absorption yang berjumlah 24 aitem serta
skala quality of work life yang mengacu pada
aspek-aspek quality of work life dari Cascio
(2013), yaitu: partisipasi sumber daya manusia,
pengembangan karir, penyelesaian konflik,
komunikasi, keamanan kerja, kompensasi
yang layak dan seimbang, kebanggaan pada
organisasi, keselamatan & kesehatan kerja
yang berjumlah 64 aitem.
Data dikumpulkan dengan cara peneliti
mengirimkan skala melalui Google Form
kepada responden sehingga dapat lebih
mudah dan cepat dalam pelaksanaannya.
Untuk mengukur skala penilaian yang ada di
dalam skala dengan menggunakan skala
Likert. Alasan menggunakan skala Likert
adalah untuk melihat data secara ordinal,
untuk mengetahui penyebaran data pada
responden. Skala work engagement dan
quality of work life, disusun menggunakan
model skala yang terdiri dari empat jawaban
alternatif, yaitu SS (Sangat Sesuai), S
(Sesuai), TS (Tidak Sesuai), dan STS (Sangat
Tidak Sesuai). Sebelum skala work
engagement digunakan pada penelitian,
terlebih dahulu diujicobakan pada se-
kelompok subjek untuk mengetahui nilai
validitas dan reliabilitasnya. Dari 24 aitem
terdapat 21 aitem yang valid dan 3 aitem
dinyatakan gugur. Koefisien validitas ber-
gerak dari 0.254-0.666 dengan koefisien
reliabilitas alpha (α) sebesar 0.841.Sebelum
quality of work life disebar pada penelitian,
terlebih dahulu diujicobakan pada se-
kelompok subjek dengan karakteristik yang
sama untuk mengetahui nilai validitas dan
reliabilitasnya. Dari 64 aitem terdapat 40
aitem yang valid dan 24 aitem dinyatakan
gugur. Koefisien validitas bergerak dari 0.250
0.834 dengan koefisien reliabilitas alpha (α)
sebesar 0.911.
Teknik analisis data yang akan
digunakan adalah uji statistik korelasi
Product Moment dari Karl Pearson. Alasan
digunakannya analisis ini karena datanya
kontinum dan hanya terdiri dari dua variabel
yaitu work engagement dan quality of work
life serta mempermudah proses perhitungan
statistiknya, maka keseluruhan perhitungan
dan pengujian hipotesis dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan bantuan
program komputer SPSS (Statistical Program
for Social Science) 17 for Windows.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Penelitian ini bertujuan untuk menguji
apakah terdapat hubungan positif antara
qualtiy of work life dengan work engagement
pada dosen perguruan tinggi swasta di
20
Jurnal Psikologi Volume 13 No.1, Juni 2020
Yogyakarta. Data hasil penelitian dianalisis
dengan menggunakan Korelasi Product
Moment dari Karl Pearson. Sebelum di-
lakukan uji hipotesis, terlebih dahulu
dilakukan uji asumsi yang terdiri dari uji
normalitas dana uji linieritas.
Uji normalitas adalah analisis yang
dilakukan untuk mengetahui apakah masing-
masing variabel mempuanyai sebaran yang
normal. Uji normalitas ini menggunakan
analisis model Kolmogrov Smirov (KS-Z).
Pedoman yang digunakan untuk mengetahui
normal atau tidaknya sebaran adalah jika p
>.05 maka sebaran data mengikuti distribusi
normal dan jika p < 0.05 maka sebaran
datanya tidak megikuti distribusi normal.
Hasil uji normalitas untuk data work
engagement diperoleh nilai KS-Z = 0.113
dengan p = 0.053. Berdasarkan hasil tersebut
dapat disimpulkan bahwa data variabel Work
engagement mengikuti distribusi normal.
Sedangkan data quality of work life diperoleh
nilai KS-Z = 0.069 dengan P = 2.00.
Berdasarkan hasil tersebut dapat disimpulkan
bahwa data variabel quality of work life
mengikuti distribusi normal.
Uji linieritas dilakukan untuk
mengetahui apakah kedua variabel yang akan
dikenai prosedur analisis statistik korelasi
menunjukan hubungan yang linier. Hasil uji
linieritas variabel work engagement dengan
quality of work life diperoleh F sebesar 2.684
(p < .01), yang berarti variabel work
engagement dengan quality of work life
memiliki hubungan yang linier. Berdasarkan
hasil analisis korelasi terbukti bahwa ada
hubungan yang positif antara work
engagement dengan quality of work life pada
dosen perguruan tinggi swasta di wilayah
Yogyakarta dengan korelasi sebesar rxy 0.464
(p < .01). Hal ini berarti bahwa hipotesis yang
menyatakan ada hubungan antara work
engagement dengan quality of work life pada
dosen perguruan tinggi swasta di wilayah
Yogyakarta dapat diterima. Hubungan yang
positif antara work engagement dengan
quality of work life pada dosen PTS di
wilayah Yogyakarta menggambarkan bahwa
semakin tinggi quality of work life maka akan
diikuti dengan semakin tinggi tingkat work
engagement pada dosen perguruan tinggi
swasta di Yogyakarta.
Selain itu, kualitas kehidupan kerja
juga memfasilitasi karyawan untuk mem-
perhatikan kehidupan pribadinya serta peng-
hargaan terhadap manusia dalam lingkungan
pekerjaannya. Adanya kualitas kehidupan
kerja yang baik juga akan menumbuhkan
keinginan karyawan untuk tetap tinggal
dalam suatu organisasi (Irmawati &
Wulandari, 2017). Hasil yang ditunjukkan
dalam penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang telah dilakukan oleh Kanten dan
Sadullah (2012) yang hasilnya menunjukkan
bahwa quality of work life dapat berpengaruh
secara signifikan terhadap work engagement.
Menurut Cascio (2013), quality of work life
karyawan merupakan salah satu tujuan
penting dalam memenuhi kebutuhan dan
keinginan pegawai. Quality of work life
21
Dewi, Utami, Ahmad, Quality of Work,...
https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2512
berkaitan dengan komitmen terhadap
pekerjaan dan organisasi, kebanggaan dalam
pekerjaan dan dalam organisasi, kesediaan
untuk mendukung manfaat dan keuntungan
dari pekerjaan dan organisasi, dan kepuasan
dengan pekerjaan dan organisasi, baik
emosional maupun intelektual. Keempat hal
tersebut terdapat pada work engagement yang
ditunjukkan oleh hasil penelitian Haid dan
Sims (2012), yang mengidentifikasi work
engagement dengan menggunakan empat
faktor definitif yaitu (1) komitmen terhadap
pekerjaan dan organisasi, (2) kebanggaan
dalam pekerjaan dan dalam organisasi, (3)
kesediaan untuk mendukung manfaat dan
keuntungan dari pekerjaan dan organisasi,
dan (4) kepuasan dengan pekerjaan dan
organisasi. Berdasarkan penelitian yang di-
lakukan oleh Simbula dan Guglielmi (2013)
mengemukakan bahwa terdapat hubungan
antara keterikatan kerja dengan kesehatan
mental, kepuasan kerja, dan organizational
citizenship behavior. Karyawan dengan
keterikatan kerja yang tinggi akan memiliki
kesehatan mental dan fisik yang baik serta
merasa puas dengan pekerjaan dibandingkan
dengan karyawan yang memiliki keterikatan
kerja rendah. Karyawan yang memiliki
keterikatan kerja akan memanfaatkan waktu
dengan baik serta dapat meminimalisir
distraksi, dan akan lebih cepat dalam
memahami atau menangkap suatu informasi
(Douglas, Bore, & Munro, 2016). Keterikatan
kerja tidak hanya berpengaruh terhadap
kesehatan mental dan fisik, kepuasan kerja,
maupun organizational citizenship behavior,
namun juga memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap perilaku proaktif. Berdasarkan
penelitian sebelumnya keter-ikatan kerja
menunjukkan pengaruh signifikan secara
positif terhadap perilaku proaktif. Karyawan
yang terikat dengan pekerjaannya akan
memiliki emosi positif, sehingga memiliki
rasa keterikatan yang tinggi atas pekerjaan
dan memiliki usaha-usaha yang lebih gigih
untuk membuatnya semakin berkembang,
dan semakin produktif. Selain itu, karyawan
akan memiliki kemampuan untuk mem-
berdayakan sumber daya yang lain yang ada
dalam dirinya sehingga menghasilkan tindakan-
tindakan yang lebih proaktif (Deviyanti &
Sasono, 2015). Sebagai dosen, sikap proaktif
ini sangat dibutuhkan terutama dalam
kaitannya dengan pengembangan potensi dan
kompetensinya sehingga kontribusinya dapat
lebih optimal terhadap keberhasilan organisasi.
Work engagement dosen perguruan
tinggi swasta di Yogyakarta pada saat
penelitian rata-rata berada pada kategori
tinggi dengan jumlah sampel sebanyak 40
subjek atau 68.96%. Kondisi ini berdasarkan
gambaran umum skor variabel yang
menunjukkan bahwa mean empirik variabel
work engagement 68.97 yang berada pada
rentang 90-20 (kategori tinggi). Hasil tersebut
menunjukkan bahwa dosen perguruan tinggi
swasta di Yogyakarta yang memiliki work
engagement yang tinggi akan lebih terikat
sehingga akan bekerja lebih giat dan bertahan
di institusi lebih lama, memuaskan lebih
22
Jurnal Psikologi Volume 13 No.1, Juni 2020
banyak mahasiswa sebagai pelanggan dan
memiliki pengaruh positif yang lebih kuat
terhadap kemajuan institusi.
Quality of work life dosen perguruan
tinggi swasta di Yogyakarta saat penelitian
rata-rata berada pada kategori sedang dengan
jumlah sampel sebanyak 55 subjek atau
94.83%. Kondisi ini berdasarkan gambaran
umum skor variabel yang menunjukkan
bahwa mean empirik variabel quality of work
life 108.22 yang berada pada rentang 80-120
(kategori sedang). Hasil tersebut menunjuk-
kan bahwa dosen perguruan tinggi swasta di
Yogyakarta memiliki kualitas kehidupan
kerja yang sedang, di mana mereka memiliki
persepsi yang cukup positif tentang
kesejahteraan mental dan fisiknya ketika
bekerja pada insititusi mereka masing-masing.
Memiliki tuntutan kerja lingkungan
yang cenderung menantang dibutuhkan
sumber-sumber pendukung yang dapat
memenuhi tuntutan kerja sebagai dosen.
Sumber-sumber yang dapat menangani
tuntutan kerja lingkungan seperti, partisipasi,
dukungan sosial, kepercayaan dalam
organisasi, kesempatan belajar, arti dari
pekerjaan, dan keadilan organisasi. Pemenu-
han kebutuhan karyawan akan memunculkan
semangat kerja, motivasi, komitmen, dan
keterlibatan tinggi pada pekerjaan.
Terpenuhinya kebutuhan masing-masing
individu membuat karyawan akan dapat
menggunakan potensi yang dimiliki dengan
maksimal sehingga dapat meningkatkan
kualitas karyawan saat bekerja (Rahmayuni
& Ratnaningsih, 2018).
Hal tersebut sejalan dengan faktor
penggerak work engagement, yaitu (1)
0rganisasi, hal terkait organisasi yang dapat
menjadi penggerak work engagement adalah
budaya organisasi, visi dan nilai yang dianut,
citra organisasi. Budaya organisasi yang
dimaksud adalah budaya organisasi yang
memiliki keterbukaan dan sikap supportif
serta komunikasi yang baik antara rekan
kerja, sehingga karyawan dapat memberikan
ekstra peran yang tidak meminta imbalan di
luar peran yang seharusnya dilakukan, yaitu
apa yang dikenal dengan perilaku kewargaan
organisasional. Keadilan dan kepercayaan
sebagai nilai organisasi juga memberikan
dampak positif bagi terciptanya keterikatan
karyawan. Hal tersebut akan memberikan
persepsi bagi karyawan bahwa mereka
mendapat dukungan dari organisasi, (2)
manajemen dan kepemimpinan, keterikatan
dibangun melalui proses, butuh waktu yang
panjang serta komitmen yang tinggi dari
pemimpin. Untuk itu, dibutuhkan konsistensi
pemimpin dalam mementoring karyawan
dalam menciptakan keterikatan karyawan,
pemimpin organisasi diharapkan memiliki
beberapa keterampilan, seperti teknik
berkomunikasi, teknik memberikan umpan
balik dan teknik penilaian kinerja, serta (3)
working life, kenyamanan kondisi lingkungan
kerja menjadi pemicu terciptanya keterikatan
karyawan.
23
Dewi, Utami, Ahmad, Quality of Work,...
https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2512
Dengan demikian, upaya memberikan
peluang karyawan untuk berpartisipasi tidak
terlepas dari: peran organisasi, kepemimpinan,
dan kondisi lingkungan pekerjaan. Di dalam
kaitan ini ketiga faktor tersebut menjadi
pendorong terjadinya work engagement (Tahir,
2015). Meskipun engagement merupakan
suatu pilihan, namun organisasi/institusi tetap
harus turut ambil bagian dalam membina
karyawannya agar dapat meningkatkan level
engagement mereka (Smith & Markwick,
2009). Adanya quality of work life yang
dipersepsikan positif oelh karyawan dapat
menumbuhkan keinginan para karyawan
untuk tetap tinggal dan bertahan di dalam
organisasi, hal ini dapat dinilai bahwa
karyawan menunjukkan rasa puasnya ter-
hadap perlakuan perusahaan terhadap dirinya
(Arifin, 2012). Work engagement merupakan
suatu keadaan yang dapat dipengaruhi faktor
internal dan eksternal. Perusahaan dapat
memaksimalkan work engagement melalui
pemenuhan kebutuhan pribadi mereka dan
kehidupan kerja yang terdapat dalam quality
of work life.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil penelitian, terdapat
hubungan positif yang signifikan antara
quality of work life dengan work engagement
pada dosen perguruan tinggi swasta di
Yogyakarta, sehingga hipotesis penelitian ini
diterima.
Semakin tinggi quality of work life
maka semakin tinggi pula work engagement
pada dosen perguruan tinggi swasta di
Yogyakarta maka dengan tingkat qualtiy of
work life yang tinggi atau rendah akan
berpengaruh pada work engagement dosen.
Dosen yang memiliki persepsi yang positif
terhadap kualitas kehidupan kerjanya akan
merasa terikat dengan pekerjaan dan
institusinya sehingga dosen akan bekerja
seoptimal mungkin untuk meningkatkan
kompetensinya sehingga dapat berkontribusi
maksimal terhadap kemajuan institusi. Bagi
subjek penelitian disarankan agar tetap
memelihara dan mempertahankan work
engagement nya agar lebih terlibat dan
memiliki passion yang tinggi dalam
pekerjaannya sehingga dapat mendukung
kinerjanya sebagai dosen. Bagi institusi dapat
mengoptimalkan work engagement dosen
melalui pemenuhan kebutuhan pribadi
mereka dan kehidupan kerja yang terdapat
dalam quality of work life.
DAFTAR PUSTAKA
Alqarni, S. A. Y. (2016). Quality of work life
as a predictor of work engagement
among the teaching faculty at King
Abdul Aziz University. International
journal of humanities and social
science, 6(8), 118-135.
http://dx.doi.org/10.1108/01409170910
943084
Arifin, N. (2012). Analisis kualitas kehidupan
kerja, kinerja, dan kepuasan kerja pada
CV Duta Senenan Jepara. Jurnal
Economia, 8(1), 11-21.
24
Jurnal Psikologi Volume 13 No.1, Juni 2020
Bakker, A., & Demerouti, E. (2017). Job
demands-resources theory: Taking
stock and looking forward. Journal of
Occupational Health Psychology, 22,
273-285.
Cascio, W. F. (2013). Managing human
resources. New York: The McGraw-
Hill Companies.
Deviyanti, A.D., & Sasono, A.D. (2015).
Pengaruh sumber daya pekerjaan (job
resources) dengan keterikatan kerja
(work engagement) sebagai mediator
terhadap perilaku proaktif (studi pada
karyawan PT. RGA International
Indonesia). E-Jurnal Ilmu Manajemen
MAGISTRA, 1(1). 16-30.
Douglas, H. B. M., & Munro, D. (2016).
Coping with university education: The
relationship of time management
behaviour and work engagement with
the five factor model aspects. Journal
Learning and Individual Differences,
45(7), 268-274. https://doi.org/
10.1016/j.lindif.2015.12.004.
Fatoni, M. (2016). Ini daftar 26 PTS di DIY
yang kantongi akreditasi institusi.
Diakses pada 25 Mei 2016, dari
https://jogja.tribunnews.com/2016/04/2
8/ini-daftar-26-pts-di-diy-yang-
kantongi-akreditasi-institusi.
Gallup. (2004). Study engaged employees
inspire company innovation. Gallup
Management Journal, 3 (2), 8-25.
Haid, M., & Sims, J. (2009). Employee
engagement: Maximizing organizational
performance. Philadelphia: Right
Mangement Inc.
Irmawati, & Wulandari, A. S. (2017).
Pengaruh quality of work life, self-
determination, dan job performance
terhadap work engagement karyawan.
Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber
Daya 19(1), 27-36.
https://doi.org/10.23917/dayasaing.v19i
1.5103
Kanten, S., & Sadullah. (2012). An empirical
research on relationship quality of work
life and work engagement. Procedia
Social and Behavioral Sciences, 62,
360366.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2012.0
9.057
Manik, D. A. (2015) Pengaruh kualitas
kehidupan kerja (quality of work life)
dan kepuasan kerja terhadap
keterikatan karyawan (employee
engagement) di PT. Telekomunikasi
Indonesia TBK Witel Kalbar. Tesis
(tidak diterbitka). Yogyakarta:
Universitas Katolik Atma Jaya
Yogyakarta.
Markos, S., & Sridevi, M. S. (2010).
Employee engagement: The key to
improving performance. International
Journal of Business and Management,
5(12) 89-96.
https:doi.org/10.9790/487X-
1810041925.
Novianto, A. (2012). Analisis faktor-faktor
quality of work life sebagai pendukung
25
Dewi, Utami, Ahmad, Quality of Work,...
https://doi.org/10.35760/psi.2020.v13i1.2512
peningkatan keterikatan karyawan di
PT Taspen (Persero) Cabang Bogor.
Skripsi (tidak diterbitkan). Bogor:
Institut Pertanian Bogor.
Nuraeni, Y. (2010). Perancangan sistem
penjaminan mutu perguruan tinggi
bidang sumber daya manusia. Journal
of Information System, 6(1), 32-43.
https://doi.org/10.21609/jsi.v6i1.276
Rahmayuni, T. D., & Ratnaningsih, I. Z.
(2018). Hubungan antara kualitas
kehidupan kerja dengan keterikatan
kerja pada wartawan TV X Jakarta.
Jurnal Empati 7(1), 373-380.
https://ejournal3.undip.ac.id/index.php/
empati/index
Robertson, I. T., Birch, A. J., & Cooper, C. L.
(2012). Job and work attitudes,
engagement and employee performance:
Where does psychological well-being
fit in? Leadership & Organization
Development Journal, 33(3), 224-232.
*http://dx.doi.org/10.1108/0143773121
1216443.
Robbins, S., & Judge, T. (2013). Perilaku
organisasi (organizational behavior).
Jakarta: Salemba Empat.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2003).
Utrecht Employee Engagement scale:
Preliminary Manual. Occupational
Healthy Psychology Unit. Utrecht
University.
Simbula, S., & Guglielmi, D. (2013). I am
engaged, I feel good, and I got the
extra-mile: Reciprocal relationship
between work engagement and
consequences. Journal of Work and
Organizational Psychology, 29, 117-
125. https:doi.org/10.5093/tr2013a17.
Smith, G. R., & Markwick, C. (2009).
Employee engagement a review of
thinking. Brighton: University of
Sussex Campus.
Tahir, R. (2015). Quality of work life factors
and employee engagement. Business
Management Journal, 11(2), 82-119
... Dilihat dalam pelaksanaan dharma pendidikan dan pengajaran dosen adalah seseorang berdasarkan pendidikan dan keahliannya yang memiliki tugas utama mengajar. Hal ini dijelaskan dalam pasal 1 Ayat 2 dalam Undang-Undang Guru dan Dosen Nomor 14 Tahun 2005, dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat (Dewi et al., 2020). ...
Article
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja dosen, mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja dosen, mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja dan mengetahui secara bersama-sama pengaruh variabel kompetensi, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja dosen. Penelitian ini dilakukan melalui metode penelitian deskriptif kuantitatif dengan kuesioner sebagai alat pengumpulan data melalui bantuan google form, dengan jumlah data responden sebanyak 56 mahasiswa, menggunakan uji statistik, dan pengujian hipotesis. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel kompetensi, motivasi dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja dosen STES Tunas Palapa. Variabel kompetensi terhadap kinerja dosen berpengaruh secara parsial, variabel motivasi terhadap kinerja dosen berpengaruh secara parsial dan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja dosen berpengaruh secara parsial.
... Salah satu faktor yang mempengaruhi keterikatan kerja diantaranya adalah quality of worklife. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Dewi et al (2020) bahwa semakin tinggi quality of worklife maka akan semakin tinggi keterikatan kerja, artinya quality of worklife dapat mempengaruhi keterikatan kerja pada pekerja. Banyak individu yang menghabiskan sebagian besar hidup mereka di tempat kerja, dan tidak jarang membawa pekerjaan ke dalam waktu kehidupan pribadi mereka. ...
Article
Full-text available
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kualitas kehidupan kerja terhadap keterikatan kerja melalui kebahagiaan di tempat kerja sebagai variabel mediator. Penelitian ini melibatkan 143 pekerja yang bekerja dari kantor di masa pandemi COVID-19. Instrumen pengumpulan data berupa kuesioner berjumlah 50 butir aitem, dan analisis data dilakukan melalui uji bootstrapped mediation regression dengan bantuan perangkat Jamovi 1.1.7.0 for Mac OS. Hasil analisis data menunjukkan bahwa kualitas kehidupan kerja berpengaruh secara langsung terhadap keterikatan kerja dengan proporsi yang lebih besar apabila efek tersebut dimediasi oleh kebahagiaan di tempat kerja. Kebahagiaan di tempat kerja juga diketahui dapat menjelaskan sekitar 73,9% dari efek total. Hasil dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kebahagiaan di tempat kerja memiliki efek mediasi yang signifikan, dan berperan secara parsial.
Article
The purpose of this study was to examine the direct and indirect effects of Transformational Leadership, Quality Work Life (QWL), Digital Transformation, Leader Member Exchange (LMX) on Innovative Work Behavior (IWB), Organizational Citizenship Behavior (OCB) and Universities Performance. This type of research uses quantitative research methods. The data were obtained from questionnaires distributed to 110 respondents at university lecturers in Banten which were determined by purposive sampling method. The data collection method is by distributing online questionnaires using a Likert scale. The data analysis method used in this study is structural equation modeling.. The path analysis used in this study is partial least squares (PLS), using the Smart PLS 3.0 software. Based on data analysis conclude that transformational leadership has significant effect on universities performance , transformational leadership has significant effect on Innovative work behavior, transformational leadership has not significant effect on organizational citizenship behavior. LMX has not significant effect on universities performance, LMX has significant effect on IWB. LMX has not significant effect on OCB. QWL has not significant effect on universities performance, QWL has not significant effect on Innovative work behavior, QWL has significant effect on OCB, digital transformation has not significant effect on universities performance , digital transformation has not significant effect on IWB. digital transformation has not significant effect on OCB, IWB has not significant effect on universities. The novelty of this research is a model of the relationship between Transformational Leadership, Organizational Citizenship Behavior, Innovative Work Behavior, Quality Work Life, Digital Transformation, Leader Member Exchange and Universities Performance using the mix method method.
Article
Full-text available
Sumber daya manusia (SDM) di lingkungan perguruan tinggi yang terdiri dari dosen dan tenaga penunjang memiliki posisi yang sangat strategis, karena memiliki pengaruh langsung terhadap proses belajar, mutu lulusan dan pola keluaran yang kompetitif. Efektivitas kinerja dalam proses belajar mengajar dan perbaikan atmosfer akademik sangat dipengaruhi oleh standardisasi mutu yang ingin dicapai serta proses penjaminan mutu yang harus dilakukan oleh sebuah perguruan tinggi salah satunya dalam bidang sumber daya manusia (SDM). Syarat yang harus dipenuhi agar penerapan sistem penjaminan mutu SDM di sebuah perguruan tinggi dapat dilaksanakan dengan baik adalah ketersediaan basis data akurat yang dapat digunakan pada setiap pengambilan keputusan. Untuk itu perlu dikembangkan sistem informasi penjaminan mutu SDM di lingkungan perguruan tinggi. Sistem informasi penjaminan mutu SDM ini dapat berfungsi untuk memudahkan bagi perguruan tinggi dalam menjalankan penjaminan mutu, sehingga proses penjaminan mutu bisa dijalankan melalui tahap-tahap yang terangkai dan didukung oleh pangkalan data (basis data), sistem informasi manajemen, dan sistem pendukung keputusan yang terintegrasi. Adapun tahapan yang dilakukan dalam perancangan sistem informasi ini meliputi analisis kebutuhan, perancangan model proses, analisis kebutuhan perangkat lunak, dan desain. Human resources (HR) in the college environment consisting of lecturers and support staff have a very strategic position, because it has a direct impact on the learning process, the quality of graduates and the competitive output pattern. Effectiveness of performance in teaching and learning and improved academic atmosphere is strongly influenced by the standardization of quality to be achieved and the quality assurance process that should be done by a university either in the field of human resources (HR). Condition that must be met in order for the application of quality assurance system in a college human resources can be successfully implemented is the availability of accurate database that can be used in any decision-making. It is necessary to develop human resources information system of quality assurance in higher education environments. Human resource quality assurance information system can serve to make it easier for universities in implementing quality assurance, so that the quality assurance process can be run through the connected stages and supported by the data base (database), management information systems, and integrated decision support system. The stage that is done in designing information systems include requirements analysis, design process models, software requirements analysis, and design.
Article
Full-text available
Efforts to realize the performance of SOEs is a very urgent requirement. This is related to the state ministry in Indonesia stakeholder’s strategic plan 2012-2014. One important element in achieving this is improving the Quality Planning, Human Resources and Financial Management that can act as a surveillance tool as well as performance drivers. Therefore, through this study has explored: (1) the quality of work life, such as career plane, (2) organizational citizenship behavior, such as work ethic issues, and (3) employee engagement, such as remuneration policy issues. The research was conducted by applying a survey of 429 people Associate Manager at 141 state-owned enterprises in Indonesia. Data was collected by indirect communication techniques through instruments such as questionnaires and interview techniques through limited direct communication and documentation study. The study was conducted from January 2011, which ended December 31, 2012. The data processing techniques with descriptive analysis, the weighted mean score and inferential analysis of the Structural Equation Modeling (SEM). The results showed that: (1) Quality of work life, organizational citizenship behavior, employee engagement in SOEs in Indonesia showed a good condition, but not optimal, (2) quality of working life and organizational citizenship behaviors have a positive and significant effect on state employee engagement in Indonesia. The implications of this research, requiring hard work of the managers at levels 1 and 2 under the above directors and executive managers, to accommodate the interests of the manager as agent, and as the principal stakeholder’s interests. Requires wisdom and policy decisions to implement the system of participation button up and participation from the top down. Keywords: Social involvement, participation, compensation, integrated target of work, development and growth, quality of work life, employee engagement
Article
Full-text available
El objetivo del presente estudio fue examinar las relaciones longitudinales entre el engagement en el trabajo, los problemas de salud mental, la satisfacción laboral y el rendimiento extra-laboral (tradicionalmente considerados como “consecuencias” del engagement) en términos de causalidad recíproca. Partiendo de la teoría de conservación de los recursos, la teoría de ampliación y construcción de las emociones positivas y los estudios anteriores, nuestra hipótesis fue que las relaciones entre el engagement y esos resultados son recíprocas en el tiempo. El estudio se realizó en una muestra de 157 maestros de escuela y el intervalo de tiempo era de cinco meses. Los resultados de análisis de modelos de ecuaciones estructurales muestran que el modelo de las relaciones recíprocas entre el engagement y los resultados mostraba el mejor ajuste a los datos. Específicamente, el engagement en T1 predijo los problemas de salud mental, la satisfacción laboral y las conductas de ciudadanía organizacional en T2. Por otra parte, los problemas de salud mental en T1 se relacionaban negativamente con el engagement en T2, mientras que la satisfacción laboral en T1 y los comportamientos organizacionales de ciudadanía en T1se relacionaron positivamente con el engagement en T2. En general, nuestros resultados proporcionan evidencia de una influencia recíproca entre engagement en el trabajo y estos constructos, lo que significa que ninguno de ellos puede considerarse sólo como causa o sólo como consecuencia.
Article
Full-text available
Literature on Quality of Work Life (QWL) is limited and several studies commonly correlates with some variables but no study on QWL has associated with work engagement. This research investigates the association between quality of work life and work engagement. The objectives of this study are: (a) to investigate and determine relationships between QWL and work engagement; (b) to compare the work engagement of blue collar employees and white collar employees; (c) to compare the QWL perceptions of blue collar employees and white collar employees in a large sized Turkish marble firm toward this topic. In this context, study conducted in a marble factory in Burdur which is one of the greatest export firm of Turkey. Results showed that there was significant relations between dimension of QWL and work engagement. Accordingly; (a) QWL affect work engagement; (b) work engagement level of blue-collar employees differentiates from white-collar employees; (c) blue collar employees’ perceptions of QWL differentiates from white collar employees.
Article
Wartawan merupakan ujung tombak media massa, karena wartawan menghasilkan bahan berita untuk disajikan bagi masyarakat luas sesuai dengan kaidah jurnalistik setiap harinya. Tugas pekerjaan yang bersifat rutin, dan tidak jarang dihadapkan dengan tenggat waktu yang singkat akan memberikan rasa jenuh dan membutuhkan semangat yang lebih, sehingga dibutuhkan Work Engagement atau Keterikatan Kerja pada diri wartawan. Bagi wartawan yang menghabiskan waktu dengan bekerja mencari berita, membutuhkan dukungan dari lingkungan berupa pemenuhan kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan kualitas karyawan saat bekerja. Pemenuhan kebutuhan karyawan saat bekerja erat kaitannya dengan Quality of work life atau Kualitas Kehidupan Kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Kualitas Kehidupan Kerja dengan Keterikatan Kerja pada wartawan TV X Jakarta. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik convinience. Sampel penelitian ini adalah 80 wartawan yang menjabat sebagai correspondent, field producer, dan photo journalist. Alat ukur yang digunakan adalah Skala Kualitas Kehidupan Kerja (27 aitem; α = 0,919) dan Skala Keterikatan Kerja (32 aitem; α = 0,933). Data dianalisis dengan menggunakan analisis regresi sederhana didapatkan hasil (rxy) = 0,345 dengan p = 0,002 (p<0,05) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara variabel kualitas kehidupan kerja dengan keterikatan kerja. Kualitas kehidupan kerja memberikan sumbangan efektif sebesar 11,9% terhadap keterikatan kerja.
Article
The job demands-resources (JD-R) model was introduced in the international literature 15 years ago (Demerouti, Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001). The model has been applied in thousands of organizations and has inspired hundreds of empirical articles, including 1 of the most downloaded articles of the Journal of Occupational Health Psychology (Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005). This article provides evidence for the buffering role of various job resources on the impact of various job demands on burnout. In the present article, we look back on the first 10 years of the JD-R model (2001-2010), and discuss how the model matured into JD-R theory (2011-2016). Moreover, we look at the future of the theory and outline which new issues in JD-R theory are worthwhile of investigation. We also discuss practical applications. It is our hope that JD-R theory will continue to inspire researchers and practitioners who want to promote employee well-being and effective organizational functioning. (PsycINFO Database Record
Article
Purpose This article aims to test the hypothesis that employee productivity levels will be better predicted by a combination of positive job and work attitudes (employee engagement) and psychological well‐being than by positive job and work attitudes alone. Design/methodology/approach Survey data using psychometrically sound measures of the key constructs were collected for a sample of over 9,000 people across 12 organisations. Findings Multiple regression analyses reveal that psychological well‐being has incremental value over and above that of positive job and work attitudes in predicting self‐reported levels of performance. Research limitations/implications The study design involves cross sectional self‐report data and as such firm conclusions about causality cannot be drawn. Practical implications The results suggest that if employers focus only on job and work attitudes and ignore employee psychological well‐being, they will limit the benefits that can be obtained through initiatives such as programmes designed to improve employee engagement. Originality/value The study provides evidence that two previously separate constructs are both important in predicting measures of employee productivity.
Article
Employee engagement is a vast construct that touches almost all parts of human resource management facets weknow hitherto. If every part of human resources is not addressed in appropriate manner, employees fail to fullyengage themselves in their job in the response to such kind of mismanagement. The construct employeeengagement is built on the foundation of earlier concepts like job satisfaction, employee commitment andOrganizational citizenship behaviour. Though it is related to and encompasses these concepts, employeeengagement is broader in scope. Employee engagement is stronger predictor of positive organizationalperformance clearly showing the two-way relationship between employer and employee compared to the threeearlier constructs: job satisfaction, employee commitment and organizational citizenship behaviour. Engagedemployees are emotionally attached to their organization and highly involved in their job with a great enthusiasmfor the success of their employer, going extra mile beyond the employment contractual agreement.
Managing human resources
  • W F Cascio
Cascio, W. F. (2013). Managing human resources. New York: The McGraw-Hill Companies.