ArticlePDF Available

Det er noe med den personlige egnetheten: Arbeidsgiveres vurderinger av uformelle kompetanser og deres betydning for ansettelser innen helse- og sosialfeltet

Authors:

Abstract

Hvordan vurderer arbeidsgivere innen helse- og sosialfeltet søkere til stillinger? Hvilke kompetanser og ferdigheter forventer de at søkerne har? Denne studien er basert på funn fra kvalitative forskningsintervjuer med rekrutteringsansvarlige innen helse-/omsorgssektoren samt sosiale tjenester (Nav). Analysen viser hvordan de skilte mellom «formell» og «uformell» kompetanse. Formell kompetanse innebar oftest bachelorgrad innen yrkesfeltet og ble vurdert som noe som ble «tatt-for-gitt». Det var den uformelle kompetansen som var avgjørende i vurderingen av en søker som ansettelsesbar, og her brukte informantene begrepet «personlig egnethet». Deres innholdsbestemmelse av begrepet indikerer at de knytter personlig egnethet til fire kategorier: kommunikasjon; selvstendighet; samarbeid; utviklingspotensial. Denne meningsskapingen drøftes i lys av teorier om kompetanser og ansettelsesbarhet med et særlig blikk på hvorvidt personlig egnethet er «medfødt» eller en kompetanse som kan læres. Resultatene viser hvordan informantene forstår personlig egnethet som en kombinasjon av noe psykologisk (som kan predikere framtidig adferd) og som en kompetanse (som kan utvikles og læres), og at det er denne forståelsen de forholder seg til i vurdering av arbeidssøkere som mer eller mindre ansettelsesbare. Resultatene understreker betydningen av å forstå begrepene kompetanser og ansettelsesbarhet både prosessuelt og innenfor sin aktuelle profesjonelle kontekst.
Tidsskrift for velferdsforskning
Det er noe medden personlige egnetheten
Arbeidsgiveres vurderinger av uformelle kompetanser og deres
betydning for ansettelser innen helse- og sosialfeltet
There is Something About Their Personal Suitability…
Employers’ Assessments of Informal Competences and Their Significance for
Employment within Health and Social Services
Sidsel Natland
Førsteamanuensis, Institutt for sosialfag, Fakultet for samfunnsvitenskap, OsloMet – storbyuniversitetet
sidsna@oslomet.no
Asbjørn Johannessen
Førstelektor, Institutt for sosialfag, Fakultet for samfunnsvitenskap, OsloMet – storbyuniversitetet
asbjorn@oslomet.no
Sammendrag
Hvordan vurderer arbeidsgivere innen helse- og sosialfeltet søkere til stillinger? Hvilke kompetanser og ferdigheter
forventer de at søkerne har? Denne studien er basert på funn fra kvalitative forskningsintervjuer med rekrutteringsan-
svarlige innen helse-/omsorgssektoren samt sosiale tjenester (Nav). Analysen viser hvordan de skilte mellom «formell»
og «uformell» kompetanse. Formell kompetanse innebar oftest bachelorgrad innen yrkesfeltet og ble vurdert som noe
som ble «tatt-for-gitt». Det var den uformelle kompetansen som var avgjørende i vurderingen av en søker som anset-
telsesbar, og her brukte informantene begrepet «personlig egnethet». Deres innholdsbestemmelse av begrepet indike-
rer at de knytter personlig egnethet til fire kategorier: kommunikasjon; selvstendighet; samarbeid; utviklingspotensial.
Denne meningsskapingen drøftes i lys av teorier om kompetanser og ansettelsesbarhet med et særlig blikk hvor-
vidt personlig egnethet er «medfødt» eller en kompetanse som kan læres. Resultatene viser hvordan informantene
forstår personlig egnethet som en kombinasjon av noe psykologisk (som kan predikere framtidig adferd) og som en
kompetanse (som kan utvikles og læres), og at det er denne forståelsen de forholder seg til i vurdering av arbeidssø-
kere som mer eller mindre ansettelsesbare. Resultatene understreker betydningen av å forstå begrepene kompetanser
og ansettelsesbarhet både prosessuelt og innenfor sin aktuelle profesjonelle kontekst.
Nøkkelord
arbeidsmarked, kompetanser, personlig egnethet, ansettelsesbar
Abstract
How do employers within health and social services consider jobseekers? What competencies do they expect? This
study offers an analysis of qualitative research interviews with employers responsible for recruitment within the field.
The analysis shows how employers distinguished between ‘formal’ and ‘informal’ competencies. Formal competencies
involved a bachelor’s degree in the professional field, which was considered something ‘taken for granted’. It was the
informal competencies that were crucial in assessing an applicant as employable, and the informants used the term
‘personal suitability’. Analysis of their meaning-making shows how they link personal suitability to categories of com-
munication, independence, cooperation and potential for professional development. These findings are interpreted as
Copyright © 2020 Author(s). This is an open access article distributed under the terms of the Creative Commons CC-BY-NC 4.0
License (https://creativecommons.org/licenses/by-nc/4.0/ ).
DOI: https://doi.org/10.18261/issn.0809-2052-2020-02-01
Årgang 23, nr. 2-2020, s. 86–99
ISSN online: 0809-2052
VITENSKAPELIG PUBLIKASJON
aspects of competencies and employability. The results indicate how the employers understand personal suitability as
a combination of psychological affinities (something that can predict future behavior) and as a competence (somet-
hing that can be developed and learned), and further how this informs their assessment of jobseekers’ employability.
The results emphasize the importance of understanding competencies and employability as processes, within their
particular professional contexts.
Keywords
job market, competencies, personal suitability, employability
Innledning og formål
Hvordan vurderer arbeidsgivere innen helse- og sosialfeltet søkere til stillinger? Hva slags
kompetanser forventes og vektlegges i vurderinger av søkerne? Slike spørsmål var utgangs-
punktet for en intervjuundersøkelse blant elleve arbeidsgivere/rekrutteringsansvarlige innen
helse- og sosialfeltet (sykehus, omsorgssektor og velferdstjenester). Formålet var å under-
søke deres forventninger til og vurderinger av profesjonelle kompetanser hos søkerne.
Resultatene viser hvordanvurderingene skjer i et komplekst samspill mellom vektlegging av
formelle kvalifikasjoner tilegnet ved utdanning og personlige egenskaper. Felles for infor-
mantene var at «personlig egnethet» var det avgjørende for ansettelser. Men hva slags
mening legger de i «personlig egnethet»? En utdypet forståelse av begrepet er viktig siden
det er av betydning for vurderinger av kandidater, profesjonelle kompetanser og utdannin-
gers relevans. Både fra politisk hold, utdanningsinstitusjoner og praksisfelt er det enighet om
at utdanningene må forsyne kandidatene med kompetanser av relevans for det felt de skal
utføre sitt arbeid i, slik at helse- og velferdstjenestene utføres til det beste for brukerne (jf.
Kunnskapsdepartementet (2011–2012).
I internasjonal forskning er kandidaters relative suksess i arbeidslivet tolket som en indi-
kator på utdanningens kvalitet, og utdanningene har anvendt forskningsresultatene for å
tilpasse utdanningene til arbeidsmarkedets behov. Samtidig kompliseres dette av at arbeids-
markedet er i kontinuerlig endring – kompetansen som trengs i arbeidslivet, må tilpasses
og endres. For å komme denne utfordringen i møte har forskningen i økt grad interessert
seg for arbeidsgiveres perspektiv og hvordan disse vurderer formell utdanningsbakgrunn,
forventninger om kompetanser ervervet gjennom utdanning, samt hva de vektlegger i rek-
rutteringsprosesser. Forskningen viser særlig to forhold som vektlegges: Kandidaten må ha
kompetanser som passer med arbeidsplassens behov, og må stå for de samme verdier som
arbeidsplassen. Kompetanser og verdier er imidlertid vanskelige å observere og å sette ord
på, og dette gjør forskningen på feltet kompleks (Bailly, 2008; Holmström 2014; Rogstad &
Sterri, 2018; Seipel, Johnson & Walton, 2011; Selvadurai, Choy & Maros, 2012).
Denne artikkelen bidrar til mer kunnskap på feltet ved at vi har undersøkt hvordan
en gruppe rekrutteringsansvarlige vurderer arbeidssøkerens kompetanser. Studien er utført
innen sosial- og helsesektoren i en norsk velferdskontekst, og informantene er ansatte med
lederfunksjoner og rekrutteringsansvar. De er altså situert innenfor «menneskebehandlende
institusjoner». Det er konsensus om at slike yrker bør befolkes av mennesker med egen-
skaper som gjør dem «personlig egnet» for denne type arbeid (Ekelund, 2007; Nygren,
2008; Skau, 2004). Dette reflekteres i stillingsutlysninger, utdanningene, politisk og juridisk.
Andreassen (2017) studerte 44 stillingsannonser fra Nav som kilde til hva slags kompetanser
som kreves, og 25 av dem understreker «personlig egnethet» i tillegg til konkrete ferdigheter.
Også innen politikk, lovgivning, utdanning og praksisfelt er begrepet sentralt: «I omsorgs-
arbeid er personlig egnethet av avgjørende betydning og bør vektlegges i betydelig grad ved
rekruttering av helsepersonell» (NOU 1994: 8, 12). Helsepersonelloven vektlegger personlig
87TIDSSKRIFT FOR VELFERDSFORSKNING | ÅRGANG 23 | NR. 2-2020
egnethet som en betydningsfull egenskap i tillegg til «tilstrekkelige og nødvendige kunnska-
per i de relevante fagområder» (§ 48). Personlig egnethet er imidlertid vanskelig å definere.
I forskning om arbeidsliv og ansettelser omtales dette som en av de «svarte boksene»
feltet (Rogstad & Sterri, 2018). Denne artikkelen bidrar derfor til et lite utforsket felt innen
helse- og sosialfagene i Norge, nemlig sammenhenger mellom utdanning, arbeidsliv og hva
arbeidsgivere vektlegger ved ansettelser.
1
Bidraget består i å beskrive og teoretisk drøfte «per-
sonlig egnethet» som begrep ut ifra den mening informantene i studien ga det.
Ansettelsesbarhet, kompetanser og personlig egnethet
Ansettelsesbarhet
Et mye anvendt begrep i internasjonal forskning om ansettelser er ansettelsesbarhet eller
«employability». Mantz Yorke (2006) definerer det som:
A set of achievements – skills, understandings and personal attributes – that makes graduates more
likely to gain employment and be successful in their chosen occupations, which benefits themsel-
ves, the workforce, the community and the economy (Yorke, 2006, 8).
Mantz Yorke og Peter Knight (2006, 6–8) presenterer tre aspekter ved begrepet: person-
lige kvaliteter (selvtillit, tilpasningsdyktighet, refleksjon, evne til faglig utvikling); ferdighe-
ter (kjerneferdigheter om språk og samfunn, men også yrkesrelevante); prosessferdigheter
(samarbeidsevner, etiske standarder, håndtere krevende og uforutsette hendelser). Lignende
beskrivelser finner vi også hos Mel Fugate, Angelo J. Kinicki og Blake E. Ashforth (2004),
som definerer at ansettelsesbarhet består av tre dimensjoner: tilpasningsdyktighet;karrierei-
dentitet (de verdier, normer, mål, interaksjon i samarbeid og lignende som personen inklu-
derer i sin refleksjon over hvem han/hun er som yrkesutøver), og sosial/menneskelig kapital
(noe organisasjoner og arbeidsplasser investerer i, med forventning om framtidig utbytte)
(Fugate mfl., 2004, 8). Et annet begrep er å være kapabel, det vil si en person som tar hen-
siktsmessige grep, forteller hva de søker å oppnå, arbeider effektivt med andre og fortset-
ter å lære av erfaringer (Stephenson & Weil, 1992). Ansettelsesbarhet kan også studeres som
forventninger fra ulike ståsteder: studenters (hva skal utdanningen ruste meg med?); utdan-
ningspolitikk, utdanningsinstitusjoner og praksisfelt (hva skal utdanningen bidra med?); og
arbeidsgiveres forventninger (hva kan kandidaten tilføre arbeidsplassen av kompetanser for
å løse oppgavene?). Denne artikkelen tar for seg det sistnevnte.
Kompetanser
Forskningslitteraturen om kompetanser og kompetanseutvikling er omfattende. Kompe-
tanser defineres ulikt avhengig av vitenskapsteoretisk ståsted, teoretiske perspektiv og
konkret studiekontekst (Garavan & McGuire, 2001). En mye anvendt definisjon er at pro-
fesjonell kompetanse består av teoretisk kunnskap, yrkesspesifikke ferdigheter og personlig
kompetanse. Personlig kompetanse knyttes særlig til yrker der profesjonsutøveren bruker
1. Studien er del av det NFR-finansierte forskningsprosjektet Motsetningsfylte institusjonelle logikker? Samspillet
mellom utdanningssystemet og helse- og velferdsfeltet («InLog-prosjektet»), der formålet er å undersøke forhol-
det mellom utdanningssystemet og arbeidsorganisasjoner i helse- og velferdsfeltet. Forskningsprosjektet utføres
i samarbeid mellom OsloMet – storbyuniversitetets tverrfaglige forskningsprogram (Helse, omsorg og velferd,
Senter for profesjonsstudier, Arbeidsforskningsinstituttet og Fakultet for samfunnsvitenskap) og organisasjoner
som representerer tjenestebrukere. Prosjektperioden er 2016–2018, og prosjektet er meldt og tilrådd av NSD.
88 SIDSEL NATLAND OG ASBJØRN JOHANNESSEN
seg selv i yrkesutøvelsen. Det handler om «den vi er som person, både for oss selv og i sam-
spillet med andre» (Skau, 2004, 61). Innen det helse- og sosialfaglige feltet i Norge har det
vært stor interesse for spørsmål om faglig kvalifisering og hva profesjonell kompetanse inne-
bærer (Fauske & Nygren, 2010; Molander & Terum, 2008; Nygren, 2008). Pär Nygren (2008)
har særlig understreket nødvendigheten av å utforske prosessuelle perspektiver på profesjons-
utøveres utvikling. Det innebærer å delta i en bestemt kombinasjon av yrkeskvalifiserende
praksiser, som alltid vil være særegne og personlige. Profesjonell kompetanse tilnærmes som
den enkelte personens svar på bestemte krav som stilles til oppgaveløsning i ulike kontekster
(Nygren, 2008, 151). Den prosess som gjør en person til en profesjonell, handler om kon-
tinuerlig utvikling av personens kompetanser for å kunne handle i profesjonelle sammen-
henger.Nygren diskuterer også forholdet mellom begrepene kvalifikasjoner og kompetanser
(ibid., 128–144). Kvalifikasjoner er produkt av en form for vurdering (eksamen/utdannings-
kontekst), mens kompetanse er noe som utvikles gjennom deltakelse i praksis. Kvalifikasjo-
ner refererer altså til en formell erklæring om at kandidaten er kvalifisert til å løse oppgaver
innen et bestemt felt. Nygren understreker imidlertid: «Et slikt dokument fungerer som en
billett for personens adgang (…), men er ingen garanti for at denne personen har de nød-
vendige kompetansene» (ibid., 143). Det kan derfor være nyttig å skille mellom to former
for profesjonelle handlingskompetanser. Den første er de kvalifikasjonsrelevante handlings-
kompetanser, som utvikles gjennom utdanning. Disse er i første hånd relevante for at stu-
dentene skal bestå utdanningen og bli formelt kvalifisert til å utøve sitt yrke. Den andre er
de yrkesrelevante handlingskompetanser, det som trengs for å kunne løse faglige oppgaver i
konkret yrkespraksis.
Personlig egnethet
Internasjonalt er mye av forskningen om personlig egnethet utført i en utdanningskontekst
der man undersøker seleksjonsprosesser i studentopptak, og hvor personlig egnethet blir
ansett som én av flere dimensjoner for å beskrive kriterier for kommende profesjonell egnet-
het (Bradley, 2013; Holmström, 2014; Lafrance & Gray, 2004; Tam, Coleman & Boey, 2012).
Michael M.O. Seipel, Jennifer D. Johnson og Elaine Walton (2011) har imidlertid drøftet
nødvendigheten av å identifisere personlige kvaliteter også ved innpass i arbeidslivet.
Forskning på personlig egnethet er gjerne knyttet til et spesifikt yrke (se også Skau 2004,
63–66). En belgisk studie fra helsefeltet viste at rekrutteringsansvarlige vektla kandidatenes
ferdigheter innen kommunikasjon og samarbeid mer enn fagspesifikke ferdigheter (Biesma,
Pavlova, van Merode & Groot, 2007). Villigheten til å lære, være fleksibel og motivert kan
veie opp for manglende formell bakgrunn. I et fleksibelt og stadig endret arbeidsliv er evne
til omstilling og læring vel så viktige egenskaper som å besitte et spesifikt sett av ferdighe-
ter som er «ferske» her og nå (Smetherham, 2006). Jon Rogstad og Erika B. Sterri (2018)
påpeker at grad av personlig egnethet først og fremst må være et spørsmål om hvorvidt
arbeidssøkeren kan ses som en del av virksomheten. Dette er vurderinger som vil avhenge
både av arbeidsgivers forestillinger om arbeidsplassen og hvordan de opplever kandidaten
på intervju. Dermed kan man snakke om personlig egnethet som noe relasjonelt.
Fauske og Nygren (2010) understreker at den tradisjonelle profesjonalismens idealer om
verdi- og følelsesnøytralitet for lengst er forlatt, og derigjennom har spørsmålene om den
profesjonelles følelsesmessige engasjement, personlige verdier og ideologiske holdninger
blitt gjenstand for interesse. Personlig egnethet for yrkesutøvelse, verdier og holdninger blir i
større grad vektlagt og vurdert innen relasjonsbaserte yrker. Imidlertid er dette et komplisert
begrep, noe Nygren (2008) knytter til faglitteraturens manglende presiseringer av hva som
legges i «personlig» og «profesjonell». Personlig kompetanse betraktes ofte som et sentralt
89TIDSSKRIFT FOR VELFERDSFORSKNING | ÅRGANG 23 | NR. 2-2020
aspekt av profesjonell kompetanse, men samtidig drøftes det personlige som noe adskilt. Det
skapes kunstige skiller mellom person og profesjon. Innebærer vektleggingen av «personlig-
het» at profesjonell kompetanse er noe «upersonlig»? (ibid., 95–103).
Oppsummert viser litteraturgjennomgangen hvordan «ansettelsesbar» knyttes til både
vurderinger av kompetanser og ferdigheter ervervet gjennom utdanning, og til personlige
kvaliteter. Denne artikkelen tar utgangspunkt i arbeidsgivers perspektiv og hva de forteller
at de ser etter i ansettelsesprosesser.
Metode
Studien bygger på data fra semistrukturerte intervjuer. Utvalgskriteriet var at informantene
skulle være ansatte på ledernivå, med rekrutteringsansvar og erfaring med ansettelsespro-
sesser. Vi utarbeidet informasjonsbrev og intervjuguide. Temaene var bestemt av prosjektets
formål og problemstilling: arbeidskonteksten, prosessen fra utlysning til ansettelse, forvent-
ninger og opplevelser av kompetanse samt avgjørende faktorer for ansettelse. Prosjektet ble
meldt til og tilrådd av Norsk senter for forskningsdata. Informantene ble deretter rekruttert
strategisk ved at vi tok kontakt med arbeidsplasser som vi ble tipset om av forsker- og reflek-
sjonsgruppa tilknyttet «InLog-prosjektet», som studien er del av (se fotnote 1). Vi kontaktet
informantene først på e-post eller telefon, og vi sendte informasjonsbrev og samtykkeerklæ-
ring. Gjennomføring av intervjuene ble fordelt mellom artikkelforfatterne.
Vi utførte individuelle intervjuer med elleve informanter: ansatte/ledere fra seks Nav-
kontorer, to sykehjem, to hjemmetjenester og ett sykehus. Alle hadde lang erfaring med
ansettelser, og deres svar er en kilde til vurderinger som de vanligvis gjør i ansettelsespro-
sesser. Vi har altså data fra «menneskebehandlende yrker» (Nygren, 2008), hvor en felles-
nevner er at det relasjonelle har betydning for arbeidet som utføres. Vi er innforstått med at
svarene kan knyttes til hvilken profesjon og arbeidslivskontekst det er snakk om. Vi tok opp
alle intervjuene på lydfil og transkriberte dem deretter. Det kan innvendes at det er ganske
få intervjuer. Ved kvalitative intervjuer er det imidlertid vanlig å gjennomføre datainnsam-
ling til man når et såkalt «metningspunkt». Det kan være et teoretisk metningspunkt: at en
ny enhet ikke tilfører data noe vesentlig nytt (Kvale & Brinkmann, 2009), eller en «informa-
tional redundancy» der forskeren vurderer at flere intervjuer sannsynligvis ikke vil tilføre ny
informasjon (Sandelowski, 2008). Vi mener at vi nådde et slik metningspunkt.
Vi utførte analysen manuelt, og vi har brukt en kombinasjon av teoretisk informert og
tematisk analyse. Tematisk analyse innebærer å organisere og beskrive data ved å nærlese
hvert intervju for å gripe individuelle opplevelser og erfaringer. Deretter leses intervjuene
«på tvers» for å finne fellestrekk etterfulgt av en drøfting der funnene tolkes innenfor et teo-
retisk rammeverk (Braun & Clarke, 2006). Dette er i tråd med en abduktiv tilnærming til
kunnskapsproduksjon. Abduksjon kjennetegnes ved sitt dialektiske forhold mellom teori og
empiri. Empiri gis en sentral plass ved utvikling av ideer, og teori anses som nødvendig for
hvordan empirien kan forstås. Dette skiller tilnærmingen fra induksjon, som beveger seg fra
empiri til teori i en mer eksplorerende tilnærming – for eksempel innen «grounded theor
hvor man tenker seg at man starter med «blanke ark» med ambisjonen om å utvikle teori ut
ifra et datasett (Thagaard, 2003, 174).
Vi gjorde oss kjent med datamaterialet ved nærlesing individuelt og deretter gjennom
felles diskusjon. I tråd med studiens forskningsspørsmål tilnærmet vi oss data ved å se etter
hvordan informantenes svar kunne forstås i lys av begrepene ansettelsesbarhet og kom-
petanser. Analysearbeidet innebar samtidig åpenhet overfor andre begreper, slik som erfa-
ringsnære ord, uttrykk og temaer som informantene var særlig opptatt av. Utsagn som
90 SIDSEL NATLAND OG ASBJØRN JOHANNESSEN
formell og uformell kompetanse, bachelor som inngangsbillett og personlig egnethet pekte seg
ut. I denne kodingen av dataene, der meningsinnhold i hvert enkelt intervju trekkes fram,
begynte vi å se fellestrekk i informantenes svar. «Personlig egnethet» var et konsistent funn.
Siden det gikk igjen i alle intervjuene, vurderte vi at dette måtte løftes fram for særlig drøf-
ting. Vi fortsatte derfor analysen med å identifisere hva informantene selv la i begrepet.
Kodingen viser at det forekom omkring 50 ulike ord i intervjuene da informantene ble bedt
om å innholdsbestemme og konkretisere begrepet. De nevnte alt fra praktiske ferdigheter til
det å ha motivasjon, være initiativrik, være empatisk samt verdier. I presentasjonen av funn
har vi analysert fram syv dimensjoner av personlig egnethet (se nedenfor) ut ifra at de gikk
igjen i minst fire av intervjuene. Disse har vi i sin tur kondensert til fire bredere kategorier:
kommunikasjon, selvstendighet, samarbeid og utviklingspotensial.
Analysearbeidet har altså gått fra informantenes beskrivelser og vurderinger via katego-
risering og til teoretisk drøfting. For studiens formål var som sagt kompetanser og anset-
telsesbarhet begreper som dannet utgangspunkt for en teoretisk forforståelse. I møtet med
feltet vokste personlig egnethet fram som et nytt begrep som bidro til videre drøfting med
særlig henblikk på å gripe innenfraperspektivet. Innenfra- eller aktørperspektivet innebærer
altså å undersøke hvordan et begrep blir tolket og forstått av ulike aktører i ulike sammen-
henger.
Med tanke på validitet er det viktig å understreke hva intervjuene er kilde til: Informan-
tene er intervjuet om sine forventninger til kompetanser og hva de særlig «ser etter» når de
skal ansette nye medarbeidere. Det betyr at intervjuene er en kilde til deres opplevelser, erfa-
ringer og holdninger, men ikke hvorvidt eller hvordan dette gjør seg utslag i konkret praksis.
Studiens formål er å beskrive og forstå informantenes innholdsbestemmelse av personlig
egnethet ved å vise hvordan det er noe som fortelles fram som avgjørende for ansettelser.
Validering har videre skjedd ved at vi presenterte studien og foreløpige analyser for InLog-
prosjektets refleksjonspanel, som består av representanter fra både utdanning, brukere og
praksis. De ga verdifulle innspill og kommentarer. Analyse og tolkning av data har dermed
vært del av en gjensidig prosess som bidrar til å sikre troverdigheten av våre tolkninger
(Nowotny, Gibbons & Scott, 2001).
Presentasjon av funn
«Formelle» og «uformelle» kompetanser
Muligheten for å bli ansatt er naturlig nok avhengig av hvor mange som søker stillingen.
Informantene fra omsorgssektoren, sykehjem og hjemmetjenesten uttrykte at de ofte var
fornøyde hvis de fikk kvalifiserte søkere, mens en av informantene fra Nav kunne fortelle at
de hadde hatt 180 søkere til tre utlyste stillinger, og at de oftest kan rekruttere blant høyt
kvalifiserte søkere. Dette kan gjøre en forskjell hos informantene med tanke på hvordan de
vurderer søkeres kompetanser, men alle informantene stilte høye krav til den de ønsket å
ansette.
Informantene brukte betegnelsene formell og uformell kompetanse når de skulle sette ord
på hva de la i begrepet:
Ja, altså for meg er kompetanse et veldig sammensatt begrep. Det handler både om formelle og
uformelle kompetanser.
Kompetanse kan være så mangt. Man har den formelle kompetansen, som man forventer at man
innehar. Man har fått en grad eller vitnemål. Vel så viktig er livserfaring og arbeidserfaring.
91TIDSSKRIFT FOR VELFERDSFORSKNING | ÅRGANG 23 | NR. 2-2020
De to sitatene illustrerer hvordan alle informantene med «formell kompetanse» mente en
fullført og bestått bachelorutdanning av relevans. Innen omsorgsinstitusjonene kunne det
også være en helsefagutdanning. Den formelle kompetansen ble betraktet som et minimum,
noe informantene tok for gitt. Den utgjorde «bare» det de kalte inngangsbilletten for å
komme i betraktning for ansettelse:
Det er jo helt sentralt at de har den grunnkompetansen når de kommer hit. Det er derfor vi ikke
ansetter ufaglærte.
Det gjelder jo for alle fagutdanninger, at deter på en måte bare en start. At de har den grunnpakken,
og så må man jo lære etter hvert.
Informantene forventet altså at utdanningene har utstyrt kandidatene med grunnleggende
kompetanser: faglige ferdigheter, kritisk refleksjon, evne til å arbeide og sette seg inn i nye
felt. Intervjuene fra helsefeltet viste at de særlig søkte etter sykepleiere, eventuelt helsefagar-
beidere. Rekrutteringsansvarlige innen Nav søkte etter kandidater med mer varierte kom-
petanser og faglige bakgrunner fordi de måtte vurdere kandidaters kompetanse ut ifra hva
slags stilling som var utlyst. Stillingene skulle gjerne dekke et «kompetansehull» ved arbeids-
plassen. Derfor kunne blant annet sosionomer, jurister og økonomer være aktuelle:
Vi trenger forskjellige typer folk, som utfyller hverandre.
Og hva er det vi er ute etter? Det kan være ganske forskjellig i forhold til hvilke type oppgaver det
er som vedkommende skal løse (…).
Informantene hadde en felles forståelse av hva formell kompetanse besto i: Søkere måtte ha
«inngangsbilletten i orden» (relevant bachelorgrad), og med denne forventet de at personen
var i stand til å utføre godt dokumentasjonsarbeid, håndtere informasjon, reflektere kritisk,
planlegge og samarbeide med både kolleger, pasienter og brukere. De forventet seg også kan-
didater med tro på egne ferdigheter, engasjement og evne til selvstendighet og videre profe-
sjonell utvikling.
På spørsmål om hva som skulle til for å komme videre i betraktning for ansettelse, gikk
informantene over til å snakke om «uformell kompetanse» og særlig «personlig egnet-
het». Som vist ovenfor er det en konsensus om at dette er av betydning innenfor men-
neskebehandlende institusjoner, og således noe som forventes at de rekrutteringsansvarlige
vurderer. Alle informantene framhevet personlig egnethet som avgjørende for å lykkes i kon-
kurransen om ansettelse. En av de intervjuede fra Nav sa det slik: «Sånn helt ned til basis da,
så handler det om personlig egnethet».
Personlig egnethet ble altså tillagt stor betydning, men samtidig viste det seg utfordrende
å innholdsbestemme og konkretisere hva det innebærer. På den ene side skilte informantene
personlig egnethet fra det de definerte som formelle kompetanser, på den annen side omtalte
de den som sammenvevd med formell kompetanse, slik det følgende sitatet illustrerer:
[D]et er på en måte veldig mye personlige elementer knyttet til hvordan du anvender den kompe-
tansen som du har. Du kan liksom ikke snakke om at har man en formalkompetanse, så er man
skikket for en jobb.
Det er altså «noe mer og noe annet» enn den formelle kompetansen i form av en akade-
misk grad som er avgjørende. Da informantene ble spurt om å konkretisere personlig egnet-
92 SIDSEL NATLAND OG ASBJØRN JOHANNESSEN
het som begrep, nevnte de som sagt mange egenskaper, og omkring 50 ord ble anvendt.
Gjennom vår analyse av disse identifiserte vi syv dimensjoner av personlig egnethet:
Egenskaper Eksempler på anvendte ord
1. Kommunikasjon Like mennesker; snakke med folk
2. Samarbeid Samhandling; samspill
3. Selvstendighet Tenke selv; ta ansvar; ta grep
4. Trygghet Ikke være redd; stole på seg selv; stå i situasjonen; naturlig autoritet
5. Relasjon Snakke; møte mennesker; omgås mennesker
6. Passe inn Komplettere arbeidsmiljøet
7. Evne til å lære Tilegne seg ny kunnskap
Disse egenskapene kondenserte vi til fire kategorier: Kommunikasjon (egenskap 1 og 5),
Selvstendighet (egenskap 3 og 4), Samarbeid (egenskap 2) og Utviklingspotensial (egenskap
6 og 7). Den videre presentasjonen av funn beskriver hva informantene selv la i disse egen-
skapene, og hvorfor de knyttet dem til «personlighet».
Personlig egnethet – kommunikasjon
Kommunikasjon ble av informantene definert på ulike vis: empati, samtale, evne til å tydelig-
gjøre og relasjonell kompetanse. Man må like mennesker. De forventet at kandidatene kunne
forholde seg til og snakke med mennesker, det være seg brukere, pasienter, pårørende, kol-
leger og andre i arbeidskonteksten. Alle informantene sa at evnen til god kommunikasjon
både med kolleger og brukere var viktig:
[D]en komplette medarbeideren vi skal ha, skal jo kunne det med relasjoner og bruke det (…) få
relasjoner, stå i det og skjønne hva som skjer.
Den ideale ansatte er en som er utadvendt og glad i mennesker, som greier å se den enkelte beboer,
og gjøre det beste ut av dagen.
[Å] være en person som kan omgås alle mennesketyper (…). Spesielt i forhold til brukere.
Det er at du kan kommunisere godt med kollegaer. Kan snakke med brukere. Vi har brukere som
kan være ganske krevende. Å kunne behandle dem med respekt og være tålmodig.
Sitatene viser hvordan kommunikasjon og relasjonskompetanse knyttes til personlig egnet-
het, og at både brukere, pasienter og kollegium er signifikante for den konteksten kom-
munikasjonen foregår i. En av informantene fra helsefeltet understreket betydningen av
kommunikasjon slik:
Det er sannhetens øyeblikk. Hvordan den nyansatte møter pasienten. Å være tilstedeværende. Å ha
en relasjon mot en pasient som er god. Det å kunne kommunisere på en god måte. Det er det å være
til stede, men samtidig kunne noen av de grunnleggende prosedyrene.
Sitatene viser hvordan informantene understreket betydningen av formelle kvalifikasjoner,
men samtidig at det er gradsforskjeller i utførelsen, noe de knyttet til personlig egnethet.
Dette er likt uansett om arbeidskonteksten er Nav eller sykepleie.
93TIDSSKRIFT FOR VELFERDSFORSKNING | ÅRGANG 23 | NR. 2-2020
Personlig egnethet – selvstendighet
Ifølge informantene dreide selvstendighet seg om å tenke selv; ta ansvar; ta grep,ogatdette
er noe arbeidstakeren må være i stand til å gjøre uavhengig av innspill eller hjelp fra andre.
Både ved stillingsutlysning og ansettelse ble selvstendighet vektlagt. De ønsket seg en person
som er «vant til å ta ansvar, (…) vant til å tenke selv, å stå i en situasjon.» Informantene vur-
derte hvordan jobbsøkere kan skille seg på dette punktet:
Det er en forskjell på de som tar grep og går ut og viser at de tør, og være en del av praksisen, mens
noen er mye mer bakpå og går ikke inn for å være selvstendig og vil ikke ta ansvar.
Med selvstendighet assosierte informantene trygghet; de vektla at den som skal ansettes, må
være den som ikke er redd,somstoler på seg selv, som klarer å «stå i» situasjonen, og som har
naturlig autoritet:
Man er mye alene, og man må ha den tryggheten, at man kan stole på seg selv.
[D]e kan ikke gå ut å være redde, for da overfører de jo sin frykt til brukerne. Det er liksom noen
typer som er, du kan være ung, men allikevel være trygg i måten du er på. Så det er (…) det med
personligheten. Noen er veldig trygge, selv om de ikke kan det, men da sier de til brukerne: ’Dette
ordner vi’!
Videre understreket informantene at selvstendighet og det å være trygg på seg selv også
kunne være å vise usikkerhet. Særlig eksempler fra sykehus- og pleiesektoren illustrerer
dette:
De som er usikre, og tydelig på at de er det, de kan man gjøre trygge ved å gi opplæring og veiled-
ning. De er verre med de som er verdensmestre!
Og være trygg nok på seg selv til å si fra at ‘dette er jeg ikke trygg på’, ‘dette trenger jeg mer opplæ-
ring i’, eller ‘her vil jeg ha med en sykepleier til’.
At usikkerhet kan forstås som uttrykk for selvstendighet, kan umiddelbart virke paradok-
salt. Men informantene mente at det å blottstille sin usikkerhet demonstrerer evne til å vise
ydmykhet overfor profesjonen, arbeidsplassen og oppgavene, og at usikkerhet minker i takt
med økt erfaring – et prosessuelt syn på selvstendighet.
Personlig egnethet – samarbeid
Informantene anvendte forskjellige ord når de snakket om samarbeid som en dimensjon av
personlig egnethet: samarbeid, samhandling og samspill. Felles var betydningen av å jobbe
sammen med andre for å oppnå felles mål:
Egnethet går på veldig mye (…), om de kan samarbeide.
Og så må de kunne fungere i en gruppe og ha samarbeidsevne sosialt.
Det dreier seg om å kunne samarbeide med både ansatte og brukere innen egen organisa-
sjon. Informantene fra Nav-kontorene trakk særlig fram samarbeid med forskjellige profe-
sjoner:
94 SIDSEL NATLAND OG ASBJØRN JOHANNESSEN
Det er en ferdighet som jeg skulle ønske at alle har når de kommer, og det er uavhengig av pro-
fesjon.
[Det] å få til at du har profesjoner som er i stand til å samhandle og samarbeide. Det tror jeg er det
viktigste.
Der informantene fra helsefeltet understreket samarbeid mellom sykepleiere, leger og
pasienter, trakk de Nav-ansatte fram betydningen av tverrprofesjonelt samarbeid som også
kunne gå på tvers av etatsgrenser, eller velferdstjenester som er statlig eller kommunalt orga-
nisert. Samarbeid var uansett en viktig kompetanse som informantene vurderte at kan ses i
sammenheng av personlige egenskaper.
Personlig egnethet – utviklingspotensial
Målet for informantene var å ansette den personen som passer til den utlyste stillingen, med
tanke på formelle kvalifikasjoner og hva arbeidsplassen trenger av kompetanse for å løse
arbeidsoppgavene. Informantene forventet imidlertid ikke kandidater som kan gå «rett inn i
stillingen». De forventet grunnleggende ferdigheter, men var bevisst på at det trengs opplæ-
ring i den aktuelle stillingen. Siden arbeidsplassene preges av stadig endring, ønsket de også
kandidater med evne og vilje til å utvikle seg:
Det viktigste man har med seg, er at de har evne til å lære. At de ikke stagnerer. At de er interessert
i yrket sitt, og at de tilegner seg ny kunnskap.
Informantene snakket om å komplettere arbeidsmiljøet, og det å passe til utlyst stilling (for-
melle kvalifikasjoner) er tett sammenvevd med evnen til å innpasse seg arbeidsmiljøet mer
generelt. En informant nevnte det å passe inn i en gruppe. En av de intervjuede fra Nav sa:
«Det vi ser etter, er jo folk som kan passe inn i avdelingen eller kontoret som helhet.» Utvik-
lingspotensial som en dimensjon av personlig egnethet syntes derfor å innbefatte både faglig
utvikling og det å bli en del av et arbeidsmiljø.
Diskusjon: Personlig egnethet – noe «psykologisk» eller en
kompetanse?
Analysen viser at informantenes vurderinger av en søker som ansettelsesbar består av det
de benevner formelle og uformelle kompetanser. Informantene trakk inn «personlig egnet-
het» som et aspekt ved uformell kompetanse og som avgjørende for ansettelse. De var også
opptatt av personlighet relatert til kandidatens plass i virksomheten, og slik sett uttrykkes
personlig egnethet som noe relasjonelt. Den nyansatte skal komplettere stabens samlede fag-
kompetanse, men det er også viktig å kunne samarbeide og kommunisere godt både med
kolleger og brukere. Vår studie understøtter eksisterende forskning med tanke på at formelle
kvalifikasjoner ikke vurderes som tilstrekkelig, og at i vurdering av personlighet trekkes
kommunikasjon, samarbeid og fleksibilitet inn som avgjørende (Bailly, 2008; Biesma mfl.,
2007; Rogstad & Sterri, 2018; Smetherham, 2006).
Vi går imidlertid ett steg videre ved at vi tilnærmer oss «personlig egnethet» som et erfa-
ringsnært begrep. Funnene understreker utfordringen med å konkretisere og innholdsbe-
stemme det, noe som er forståelig siden «personlighet» er et psykologisk begrep og ikke noe
som kan observeres direkte. Neil D. Christiansen og Robert P. Tett (2013) understreker kom-
pleksiteten og omfanget av dette som forskningsfelt, og det er utenfor vår studies formål å
95TIDSSKRIFT FOR VELFERDSFORSKNING | ÅRGANG 23 | NR. 2-2020
gå i dybden på det. Vi merker oss heller det de sier om at det er «konsensus blant både fag-
og lekfolk» (ibid., 3) om at personlighet spiller en viktig rolle for å forstå adferd på arbeids-
plassen. De viser videre at et fellestrekk ved de mange definisjonene av personlighet som
finnes i faglitteraturen, er at det defineres som «individets karakteristiske tanke-, følelses- og
handlingsmønstre, sett som uttrykk for de psykologiske mekanismer som ligger til grunn
for mønstrene». Personlighet forstås altså som «driveren» bak handling samt at den alltid vil
være knyttet til en situasjon. Personlighet kan derfor forstås interaksjonelt, og innen forsk-
ningen har ett av målene vært å forklare og å forutse adferd (ibid.).
I dette perspektivet er det rimelig å forstå informantenes vektlegging av personlig egnet-
het som at de tilnærmer seg begrepet som «forklaringsmodell», altså at det predikerer adferd.
Når de opplever en arbeidssøkende som engasjert, positiv og motivert i intervjusettingen,
vurderer de dette som at slik vil denne oppføre seg også i framtidige (arbeids)situasjoner. En
annen måte å tolke funnene på er at informantene forstår personlighet innenfor en «kon-
tekstmodell» – hvis arbeidet og arbeidsplassen kjennetegnes av høy grad av differensiering,
det være seg i form av personer, situasjoner og saker man skal forholde seg til, kan ulike egen-
skaper trenges i ulike situasjoner. Når informantene snakker om viktigheten av selvstendig
tenkning, kommunikative evner og tilpasning, kan dette forstås som at de tilnærmer seg per-
sonlighet som noe som utfolder seg i konkrete situasjoner (ibid., 3–5). Det informantene
begrepsfester, er derfor effektene av personlighet.
Informantenes begrepsforståelse kan derfor forstås innenfor den konsensus Christiansen
og Tett (ibid.) nevner, og som vi kan kalle en «hverdagsdiskurs» (Natland, 2009) om person-
lighet. På den annen side kan denne «psykologiseringen» utfordres om vi trekker kompetan-
sebegrepet inn, og spør: Kan ikke egenskapene ses som sammenfallende med kompetanser
som tilegnes gjennom utdanning? Kan de i så fall tolkes som yrkesspesifikke ferdigheter
(Skau, 2004) og profesjonell kompetanse (Nygren, 2008)?
Først og fremst omtaler informantene kompetanser som noe de forventer at søkeren har
tilegnet seg gjennom utdanning, dernest operasjonaliseres det ved å beskrive hvordan de
ønsker kandidater som kan omsette kompetansene til yrkesfaglig handling. Dette definerer
Nygren (ibid.) som henholdsvis kvalifikasjonsrelevant og yrkesrelevant handlingskompetanse.
I intervjuene kommer dette fram ved begrepet om «inngangsbilletten». Men i den praktiske
virkeligheten er det noe annet som er avgjørende, nemlig den yrkesrelevante handlingskom-
petansen. Det ser vi ved at informantene raskt går over til å snakke om «uformelle kompe-
tanser» som avgjørende. Informantenes meningsskaping innebærer et begrepsmessig skille
mellom formelle kompetanser og personlighet, som i praksis beveger seg på et kontinuum:
De kvalifikasjonsrelevante handlingskompetansene styrkes hvis kandidaten tilfører dem per-
sonlige kvaliteter. Slike kandidater vurderes mer ansettelsesbare.
Nygrens prosessuelle kompetanseperspektiv bidrar til å forstå hvorfor informantene
omtaler disse egenskapene som «personlig egnethet». Informantene vender blikket fra
utdanningenes kvalifikasjonsrelevans («formell kompetanse») til yrkesrelevant kompetanse.
De snakker om kompetanser som har «overlevelsesverdi» i det yrket de skal anvendes og
utvikles (ibid., 143). Når de vurderer søkere, forsøker de å se dem for seg i en framtidig yrkes-
kontekst.
Informantenes meningsskaping om personlig egnethet innebærer derfor en «miks» av
noe psykologisk (som kan predikere framtidig adferd) og en kompetanse (som kan utvikles
og læres), og denne forståelsen er grunnleggende for vurderingen av arbeidssøkere som mer
eller mindre ansettelsesbare. Informantene beskriver hvordan de avveier kompetansebehov
(«fylle hull»). Da er det de yrkesrelevante handlingskompetanser som vektlegges. Men under-
liggende er vurderingen av hvorvidt denne personen vil «passe inn» og bidra til godt arbeids-
96 SIDSEL NATLAND OG ASBJØRN JOHANNESSEN
miljø (Rogstad & Sterri, 2018). Dette kommer til uttrykk i vektlegging av samarbeid og
kommunikasjon som viktige dimensjoner av personlig egnethet. Informantene er opptatt av
samspillet mellom ferdigheter og personlige kvaliteter (Yorke & Knights, 2006). Informan-
tene understreker også det prosessuelle aspektet. Tilpasningsdyktighet (Fugate mfl., 2004) er
en slik prosessferdighet. Kandidatene må være fleksible siden arbeidsplassene er dynamiske
med stadig nye reguleringer og krav. Her reflekteres ønsket om å investere i sosial og mennes-
kelig kapital (ibid.). Begrepet om å være kapabel (Stephenson & Weil, 1992) er også beskri-
vende for hvordan informantene forholder seg til personlig egnethet, da dette dreier seg mye
om personens evner til vise aktørskap i sin profesjonelle rolle. Dette indikerer hvordan også
ansettelsesbar må forstås kontekstspesifikt.
Funnene er typiske for spørsmålet om personlig egnethet kan profesjonaliseres, eller om
man er «født slik». Nygren mener at alle profesjonelle kompetanser er personlig utformede.
Personlighet utvikles gjennom utdanningsløpet, og personlig egnethet må anses som en del
av profesjonsutøverens kompetanse. Det «personlige» bør begrepsfestes som profesjonelle
personlighetsregulerende ferdigheter (Nygren, 2008, 86). Det er videre et betimelig spørs-
mål om det er paradoksalt å vurdere og karakterisere «personlig egnethet» siden dets mot-
stykke uunngåelig blir å være «uegnet». Det kan oppleves krevende at man som profesjonell
skal vurderes «som person», og det kan medføre en uheldig blanding av private og offent-
lige grenser og roller (Clarke, 2017; Fejes, 2010; Nygren, 2008). Alternative begrep kunne
være «potensial», ikke minst om man anser arbeidslivet som en fortsatt kontekst for læring
(Miller & Koerin, 1998). Nygren mener at det er mer relevant å spørre hvilke deler av per-
sonligheten som er relevante for å gjøre en jobb med godt resultat, samt hvordan disse kan
utvikles og reguleres (Nygren, 2008, 104–105).
Konklusjon
Studien understøtter eksisterende forskning om at «ansettelsesbar» innbefatter mer enn for-
melle kvalifikasjoner tilegnet i en utdanningskontekst. Arbeidsgiverne understreker «per-
sonlig egnethet» som det avgjørende. Vi har tolket deres meningsskaping omkring «per-
sonlig egnethet» som en kombinasjon av forståelser av personlighet og kompetanser. Vi
utfordret samtidig skillet som trekkes mellom formelle kompetanser og personlig egnethet,
og drøftet hvorvidt begge kan ses som kompetanser. Analysen reiser spørsmål om informan-
tene like gjerne kunne snakket om profesjonell egnethet, forstått som at personligheten er en
av flere dimensjoner i utviklingen av profesjonalitet (Bradley, 2013).
Studien behandler et viktig felt med behov for økt kunnskap både for arbeidsgivere,
utdanning og arbeidssøkere. Det er behov for mer refleksjon om hva «personlig egnethet»
er, hvordan den utvikles, samt hvilke personlige egenskaper som skal regnes som legitime,
og av hvem. Vi har forsøkt å åpne den «svarte boksen» ved å studere arbeidsgivers perspek-
tiv og begrepsforståelse. Det trengs imidlertid flere studier om hvilke vurderinger av søkere
som legges til grunn, og hvordan de artikulerte forventninger og krav gjør seg utslag i kon-
krete ansettelser.
Litteratur
Andreassen, T.A. (2017). Profesjonsutøvelse i en organisatorisk kontekst. I S. Mausethagen & J.-C.
Smeby (red.), Kvalifisering til profesjonell yrkesutøvelse, s. 140–179. Oslo: Universitetsforlaget.
Bailly, F. (2008). The role of employers’ beliefs in the evaluation of educational output. Journal of
Socio-Economics, 37(3), 959–968. https://doi.org/10.1016/j.socec.2006.12.083.
97TIDSSKRIFT FOR VELFERDSFORSKNING | ÅRGANG 23 | NR. 2-2020
Biesma, R.G., Pavlova, M., van Merode, G.G. & Groot, W. (2007). Using conjoint analysis to
estimate employers’ preferences for key competencies of master level. Dutch graduates entering
the public health field. Economics of Education Review, 26(3), 375–386. https://doi.org/10.1016/
j.econedurev.2006.01.004.
Bradley, G. (2013). Professional suitability of students at the point of selection: What is it realistic to
assess? British Journal of Occupational Therapy, 76(4), 200–202. https://doi.org/10.4276/
030802213x13651610908533.
Braun, V. & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in
Psychology, 3(2), 77–101. https://doi.org/10.1191/1478088706qp063oa.
Christiansen, N.D. & Tett, R.P. (2013). The long and winding road. An introduction to the handbook
of personality at work. I N.D. Christiansen & R.P. Tett (red.), Handbook of personality at work,
s. 1–7. New York: Routledge. https://doi.org/10.4324/9780203526910.
Clarke, M. (2017). Rethinking graduate employability: the role of capital, individual attributes and
context Studies in Higher Education, 1–15. https://doi.org/10.1080/03075079.2017.1294152.
Ekelund, T. (2007). Yrkesdidaktikk for grunnutdanning i helse- og sosialfag: Om bevisstgjøring av
yrkesvalg og utvikling av nøkkelkvalifikasjoner. Oslo: Gyldendal akademisk.
Fauske, H. & Nygren, P. (2010). Handlekompetence og ideologi – individ, profession og samfund.
København: Dansk Psykologisk Forlag.
Fejes, A. (2010). Discourses on employability: constituting the responsible citizen. Studies in
Continuing Education, 32(2), 89–102. https://doi.org/10.1080/0158037X.2010.488353.
Fugate, M., Kinicki, A.J. & Ashforth, B.E. (2004). Employability: A psycho-social construct, its
dimensions, and applications. Journal of Vocational Behaviour, 65(1), 14–38. https://doi.org/
10.1016/j.jvb.2003.10.005.
Garavan, T. & McGuire, D. (2001). Competencies and workplace learning: some reflections on the
rhetoric and the reality. Journal of Workplace Learning, 13(4), 144–164. https://doi.org/10.1108/
13665620110391097.
Holmström, C. (2014). Suitability for professional practice: Assessing and developing moral character
in social work education. Social Work Education, 33(4), 451–468. https://doi.org/10.1080/
02615479.2013.847914.
Kvale, S. & Brinkmann, S. (2009). Det kvalitative forskningsintervju. Oslo: Gyldendal.
Kunnskapsdepartementet (2011–2012). Meld. St. 13. Utdanning for velferd – Samspill i praksis.
https://www.regjeringen.no/contentassets/ac91ff2dedee43e1be825fb097d9aa22/no/pdfs/
stm201120120013000dddpdfs.pdf.
Lafrance, J. & Gray, E. (2004). Gate-keeping for professional social work practice. Social Work
Education, 23(3), 325–340. https://doi.org/10.1080/0261547042000224065.
Miller, J. & Koerin, B. (1998). Can we assess suitability at admission? A review of MSWapplication
procedures. Journal of Social Work Education, 34(3), 437–453. https://doi.org/10.1080/
10437797.1998.10778938.
Molander, A. & Terum, L.E. (red.) (2008). Profesjonsstudier. Oslo: Universitetsforlaget.
Natland, S. (2009). Volden, horen og vennskapet: fortellinger om unge jenters voldsbruk: en
kulturanalyse. Trondheim: Tapir akademisk forlag.
NOU 1994: 8. Kompetanseutvikling i arbeidet for psykisk utviklingshemmede. Utredning fra et utvalg
nedsatt av Sosial- og helsedepartementet, avgitt 2. mai 1994. https://www.regjeringen.no/
contentassets/c76580dd207a4385b5bf4f9ddfebfa8a/no/pdfa/nou199419940008000dddpdfa.pdf .
Nowotny, H., Gibbons, P.B. & Scott, M.T. (2001). Re-thinking science – knowledge and the public in an
age of uncertainty. New Jersey: John Wiley & Sons, Inc.
Nygren, P. (2008). Handlingskompetanse – Om profesjonelle personer. Oslo: Gyldendal Akademisk.
2. utg.
98 SIDSEL NATLAND OG ASBJØRN JOHANNESSEN
Rogstad, J. & Sterri, E.B. (2018). Passe inn og passe til. Arbeidsgiveres vurderinger av jobbsøkere.
Tidsskrift for samfunnsforskning, 59(1), 41–65. https://doi.org/10.18261/issn.1504-291X-2018-01-
03.
Sandelowski, M. (2008). Theoretical saturation. I L.M. Given (red.), The SAGE Encyclopedia of
Qualitative Research Methods, 2, 875–876. Thousand Oaks: SAGE.
Seipel, M., Johnson, J.D. & Walton, E. (2011). Desired characteristics for MSW students and social
work employees: Cognitive versus personal attributes. Journal of Social Work Education, 47(3),
445–461. https://doi.org/10.5175/JSWE.2011.200900124.
Selvadurai, S., Choy, E.A. & Maros, M. (2012). Generic skills of prospective graduates from the
employers’ perspectives. Asian Social Science, 8(12), 295–303. https://doi.org/10.5539/
ass.v8n12p295.
Skau, G.M. (2004). Gode fagfolk vokser… Personlig kompetanse som utfordring. Oslo: Cappelen
Akademisk forlag.
Smetherham, C. (2006). The labour market perceptions of high achieving UK graduates: The
role of the first class credential Higher Education Policy, 19(4), 463–477. https://doi.org/10.1057/
palgrave.hep.8300134
Stephenson, J. & Weil, S. (red.) (1992). Quality in learning: A capability approach to higher education.
London: Kogan Page.
Tam, D.M.Y., Coleman, H. & Boey, K.-W. (2012). Professional suitability for social work practice: a
factor analysis. Research on Social Work Practice, 22(2), 227–239. https://doi.org/10.1177/
1049731511420264.
Thagaard, T. (2003). Systematikk og innlevelse. En innføring i kvalitativ metode. Bergen:
Fagbokforlaget.
Yorke, M. (2006). Employability in higher education: what it is – what it is not. Learning and
Employability Series One. York: Higher Education Academy.
Yorke, M. & Knight, P. (2006). Embedding employability into the curriculum. Learning and
employability Series One. York: Higher Education Academy.
99TIDSSKRIFT FOR VELFERDSFORSKNING | ÅRGANG 23 | NR. 2-2020
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Full-text available
Sammendrag Denne artikkelen handler om jobbintervjuet og hvilken informasjon arbeidsgiverne bruker når de skal rangere og selektere søkere. Det analytiske utgangspunktet er Goffmans skille mellom frontstage og backstage. De to begrepene brukes for å begrunne en inndeling i aktørenes forventninger til jobbintervjuer (skript), samspillet underveis i intervjuet (frontstage), og hva som er den egentlige underteksten i møtet (backstage). Dataene er hentet fra 5 rekrutteringsprosesser og 66 jobbintervjuer hvor vi har vært til stede. Et avgjørende funn er at evnen til å signalisere sosiale koder er avgjørende for å få jobb, og at denne uformelle kompetansen ofte trumfer den formelle kompetansen i siste runde. Dette er mulig, fordi arbeidsgiverne opplever at de har stor grad av frihet til å legge vekt på personlig egnethet og at de er svært selvsikre når det gjelder troen på egen magefølelse. Våre analyser indikerer videre at det ikke bare er arbeidssøkeren som er i sentrum på jobbintervjuet, men at det snarere er virksomheten som spiller hovedrollen. Av dette følger at arbeidsgiverne nok kan ha fordommer rettet mot den enkelte søker ut fra antakelser om vedkommende, men de sterkeste generaliseringene er knyttet til oppfatninger om bedriften, altså det den nye søkeren skal passe inn i. Arbeidsgivernes vurderinger av arbeidsmiljø og kultur i virksomheten setter en standard som arbeidssøkeren vurderes opp mot.
Chapter
Full-text available
No matter where or what, there are makers, takers, and fakers. Robert Heinlein Personality surrounds us at work. Of course, personality is inherently psychological and therefore cannot be directly observed, but the effects are everywhere. A morning training session goes smoothly, but in the afternoon, the negative disposition of one individual sours the experience for the trainer and trainees alike. A manager tries to decide whether the self-esteem of her struggling direct report would be able to handle more forceful encouragement or if a pep talk would be a better tactic. A service representative gets encouraged by coworkers to apply for an open position in management because they believe he would be a " natural leader. " Laypeople and applied psychologists now agree that personality plays an important role in understanding work behavior, and there is a shared awareness that people differ—sometimes greatly—in how they respond to situations encountered in the workplace. Agreement on the importance of personality constructs at work is a relatively recent development , and research progress has been anything but smooth over the years. Schneider (2007) reviewed the evolution of the study of personality at work and noted extended periods of skepticism preceding this consensus. Issues related to measurement, research design, and the lack of an organizing framework for traits obscured cumulative inferences about the importance of personality in the workplace (Tett, Jackson, & Rothstein, 1991). Moreover, personality psychology as a field of inquiry was troubled at times (e.g., Adelson, 1969; Carlson, 1971), adding challenges to the effort to apply personality research to the psychology of work. Despite these setbacks, the industry of personality assessment continued to thrive over the decades, and this was no less true in organizations where assessment results were commonly used to help identify desirable job applicants and develop existing employees (Hale, 1982). The disconnect between what research scientists alleged about the inutility of personality constructs in work settings and what laypeople, consultants, and business leaders believed persisted until the late 1980s and early 1990s. During this period, events converged to convince the last bastion of skeptics to abandon their nihilistic position. Primary research studies using improved personality tests and better criterion measures were published and demonstrated trait scores could predict work
Article
Full-text available
Past studies on employability of graduates have placed great emphasis on the supply side efforts in generic skills development which includes the tertiary curriculum design and delivery mechanisms. However, the responsibility of employers in providing training to prospective graduates and collaborating with universities in enhancing generic skills has been raised. On the demand side, there are numerous studies that have examined employer's perspective in the private sector but few studies have examined employer's perspective in the public sector. The objectives in this study are twofold: (1) to identify employers' perception of the ideal generic skills that graduate employees should possess, and (2) to elicit employers' perception of the lack of generic skills that prospective graduates (i.e. industrial trainees) currently possess. A qualitative research design was utilized, involving primary interview data collected through 16 key informant interviews of employers in the public sector in Kuantan and Johor Bahru. These key informant employers were selected from the UKM's social science industrial trainees who attended training at these two sites. These interview data were analyzed using content analysis. The findings indicate that there are specific generic skills in the area of information and social interaction skills that the public sector employers seek from the graduates. This study implies the need for a stakeholder-responsibility approach in prescribing a comprehensive normative solution to the employability of graduates. In addition, it also postulates that the culture of learning and gaining varied skills in different spheres of life need to be inculcated amongst students from early years.
Article
Graduate employability has become a key driver for universities in Australia and the UK. In response to increasing pressure from governments and employer groups, universities have adopted a range of generic skill-based learning outcomes which, when embedded into degree programs, are expected to increase graduate employability and therefore improve graduate employment outcomes. In addition, many universities are now including internships, work placements and international study in their programmes with the aim of enhancing graduate employment prospects. This somewhat instrumental approach to graduate employability does not, however, take into account other critical factors. Drawing on the broader employability literature, this article develops a framework that incorporates six key dimensions – human capital, social capital, individual attributes, individual behaviours, perceived employability and labour market factors – to help explore and explain the concept of graduate employability.
Article
Educators and practitioners involved in the selection of occupational therapy students are required to make judgements in relation to academic and non-academic elements to assess suitability for a programme of study and for future professional practice. The increasing attention surrounding the professionalism of health professionals, and the need to be responsive to changing applicant motivations, means that the assessment of non-academic elements, often equated to indicators of professional suitability, is of ongoing importance. This opinion piece suggests that there are many challenges with understanding professional suitability, particularly at the point of selection, and encourages debate to contribute to shared professional understanding.
Article
This article considers the importance of an explicit focus upon the ‘character’ of social work applicants and students in debates regarding suitability for professional education and practice. Drawing upon the growing body of literature concerning gate-keeping decisions and the literature exploring the relevance of virtue ethics for social work, this article examines the benefits of an approach that foregrounds the assessment and development of moral character. The discussion is located within the context of the most recent reforms to social work education within England, whilst recognising the international relevance of these debates. It is argued that incorporating an approach informed by virtue ethics has the potential to bridge traditional fault-lines within selection debates that have focused upon the tensions between a widening access perspective and a focus upon academic ability. Crucially, this article examines the curriculum and pedagogic issues arising from a commitment to provide opportunities to develop moral character and virtue. The article argues that a dual focus upon selection and pedagogic issues, with an explicit focus upon character throughout, is critical to the development of wise, effective and virtuous social workers who are able to exercise sound judgment and wisdom across a range of practice contexts.
Article
Objective: The purpose of this study was to identify the underlying dimensions of professional suitability. Method: Data were collected from a province-wide mail-out questionnaire surveying 341 participants from a random sample of registered social workers. Results: The use of an exploratory factor analysis identified a 5-factor solution on professional suitability: social consciousness suitability, ethical suitability, practice suitability, and personal suitability, and distractors. This factor solution accounted for 47.4% of variance and achieved strong internal consistency with an overall Cronbach’s α value of .89, and subscales values ranged between .89 and .72. Conclusion: The identified underlying dimensions of professional suitability provide groundwork for the development of a psychometrically sound instrument for assessing performance of social work students and/or practicing social workers.
Article
This article reports the main findings of research examining the labour market perceptions, orientations and experiences of UK university graduates with First Class Honours degrees, the UK's highest level of degree classification. Drawing on qualitative data from interviews with 50 graduates holding a First Class degree, it explores how they perceive the role their credentials served in the competition for jobs and careers. While having a First may give them a positional advantage at the initial stages of recruitment, graduates recognize the importance of such factors as personal capital, soft skills and employability. However important these traits are, in practice, those with First Class degrees orient themselves to the labour market in different ways.Higher Education Policy (2006) 19, 463–477. doi:10.1057/palgrave.hep.8300134