ArticlePDF Available

PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA ATASAN UNTUK PENINGKATAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN DI HOTEL "X" YOGYAKARTA

Authors:

Abstract

This study aims to analyze the effect of transformational leadership training to managers to enhance employee's affective ommitment at Hotel "X" Yogyakarta. Subjects were 34 employees who are subordinates and 8 Head of Department (HOD) who were given intervention of transformational leadership training. Data collection method that used in this study is the scale of affective commitment refers to the organizational commitment questionnaire (OCQ) developed by Allen & Meyer (1990). Experimental design used in this study is one group pretest-posttest design with parametric statistical analysis of test data using Paired Sample T-Test. The results showed that t = 5,951,(p <0.001), therefore the research hypothesis is accepted. This study concludes that there is a significant difference between the affective commitment of employees before transformational leadership training given to the managers and after being given the transformational leadership training to their managers.
Volume 7, Nomor 1, 2018 http://doi.org/10.21009/JPPP
PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA ATASAN
UNTUK PENINGKATAN KOMITMEN AFEKTIF KARYAWAN DI HOTEL “X”
YOGYAKARTA
Ros Patriani Dewi* Kamsih Astuti**
* Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta
** Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta
DOI: https://doi.org/10.21009/JPPP.071.02
Alamat Korespondensi:
yosie.patriani@gmail.com
ABSTRACT
This study aims to analyze the effect of transformational leadership training to managers to enhance
employee’s affective ommitment at Hotel “XYogyakarta. Subjects were 34 employees who are subordinates
and 8 Head of Department (HOD) who were given intervention of transformational leadership training. Data
collection method that used in this study is the scale of affective commitment refers to the organizational
commitment questionnaire (OCQ) developed by Allen & Meyer (1990). Experimental design used in this study
is one group pretest-posttest design with parametric statistical analysis of test data using Paired Sample T-Test.
The results showed that t = 5,951,(p <0.001), therefore the research hypothesis is accepted. This study
concludes that there is a significant difference between the affective commitment of employees before
transformational leadership training given to the managers and after being given the transformational
leadership training to their managers.
Keywords: transformational leadership, training, affective commitment.
1. Pendahuluan
Berkembangnya bisnis pariwisata di wilayah
DIY mendorong berkembangnya pula industri di
sektor akomodasi, salah satunya ditandai dengan
bermunculannya hotel-hotel atau tempat
penginapan di DIY. Saat ini, pertumbuhan hotel
di wilayah DIY semakin kompetitif. Menurut
Ketua PHRI (Perhimpunan Hotel & Restoran
Indonesia), "per Desember 2014, terdapat 104
permohonan izin mendirikan bangunan (IMB)
hotel baru. Dari jumlah ini, sebanyak 77 di
antaranya telah mendapatkan IMB. Dari 77 IMB
yang sudah terbit itu, 36 di antaranya sedang
dalam proses pembangunan dan akan beroperasi
tahun ini hingga 2016 mendatang," ungkap Ketua
PHRI Yogyakarta, Istidjab M Danunagoro
kepada www.kompas.com, Senin (2/2/2015).
Sedangkan jika dilihat secara general, dari mulai
hotel budget, bintang 1 sampai dengan bintang 5,
saat ini jumlah hotel di wilayah DIY (yang terdata
di PHRI) adalah sebanyak 117 hotel.
Adanya fenomena tersebut menimbulkan
dampak tersendiri bagi perusahaan yang bergerak
di bidang perhotelan. Salah satunya adalah Hotel
X sebagai salah satu hotel bintang tiga di
10
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
Yogyakarta. Hotel X harus mampu bersaing
dengan hotel-hotel lain, terutama yang sekelasnya
dan berada di wilayah yang sama. Hotel X
merupakan satu-satunya hotel bintang tiga di
Yogyakarta yang bukan merupakan chain hotel
(hotel group) sehingga tantangan untuk dapat
bersaing dengan hotel lain di kelasnya semakin
besar. Berdasarkan hasil review dari online travel
agent, Hotel X mendapatkan review yang baik
dari pengunjung dan juga rating yang memuaskan
yaitu diatas 8 poin. Dari hasil review atau
penilaian pengunjung, mayoritas menyatakan
puas dengan pelayanan dan fasilitas yang
diberikan Hotel X. Namun tidak dipungkiri
bahwa agar Hotel X dapat tetap mempertahankan
posisinya atau bahkan meningkatkan ke posisi
yang lebih tinggi, manajemen Hotel X harus
memikirkan strategi yang lebih komprehensif
yang mencakup juga pada performance
management SDM nya.
Komitmen karyawan sangat penting bagi
organisasi yang ingin mempertahankan posisinya
atas pemain pasar tenaga kerja yang semakin
bergejolak seiring semakin banyak
bermunculannya hotel-hotel baru di wilayah DIY.
Komitmen karyawan adalah hal yang penting
karena berkaitan dengan biaya perekrutan,
sosialisasi, dan pelatihan karyawan baru. Individu
yang berkomitmen terhadap organisasi akan lebih
menunjukkan kinerjanya dan lebih kecil
kemungkinannya untuk absen dari pekerjaan,
memiliki keinginan yang lebih rendah untuk
meninggalkan organisasi, memiliki kepuasan
kerja yang meningkat, dan cenderung memiliki
peningkatan produktivitas (Allen & Meyer, 1996;
Mathieu & Zajac, 1990; Meyer & Allen, 1997).
Dengan demikian, komitmen karyawan
merupakan syarat penting untuk efektivitas
organisasi.
Komitmen organisasi merupakan suatu
kemauan individu untuk bersama organisasi yang
memiliki tiga komponen, yaitu: komitmen afektif
(affective commitment), komitmen berkelanjutan
(continuance commitment), dan komitmen
normatif (normative commitment) (Meyer &
Allen dalam Riggio 2003). Selanjutnya dikatakan
bahwa komitmen afektif karyawan dipengaruhi
oleh kedekatan emosional yang dimiliki karyawan
terhadap organisasi serta keterlibatan emosi yang
dapat mengidentifikasi diri karyawan terhadap
organisasi karena adanya nilai-nilai dalam
organisasi. Komitmen afektif berkembang dengan
melibatkan sisi afeksi yaitu kedekatan perasaan
yang dimiliki oleh individu terhadap organisasi
(Price & Mueller, 1981). Karyawan dengan
komitmen afektif yang tinggi memiliki kedekatan
emosional yang erat terhadap organisasi. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki
motivasi dan keinginan untuk berkontribusi secara
berarti terhadap organisasi dibandingkan
karyawan dengan komitmen afektif yang rendah
(Meyer & Allen, 1997). Meyer dan Allen (1990)
dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa
terbentuknya komitmen afektif dipengaruhi oleh
perasaan nyaman ketika karyawan berada di suatu
organisasi dan dengan
mengidentifikasikan diri pada nilai-nilai
organisasi.
Seiring dengan banyaknya penelitian
mengenai dampak komitmen organisasi, hasilnya
membuktikan bahwa hanya komitmen afektif
yang berkorelasi dengan kinerja. Hal ini
dibuktikan oleh penelitian yang dilakukan oleh
Meyer, Stanley, Herscovitch, dan Topolnytsky
(2002) yang menghasilkan adanya korelasi positif
antara komitmen afektif dengan pengukuran
kinerja yang dilakukan oleh atasan mereka.
Sebaliknya, korelasi antara komitmen
berkelanjutan dengan kinerja memiliki korelasi
negatif. Penelitian yang dilakukan oleh Karrasch
(2003) dan Chai-Amonphaisal dan
Ussahawanitchakit (2009) yang meneliti pengaruh
komitmen karyawan terhadap kinerja
kepemimpinan pada para pimpinan tentara di
Amerika Serikat menemukan bahwa komitmen
afektif merupakan prediktor yang kuat terhadap
kinerja dibandingkan dengan komitmen normatif.
Hal yang sama juga dibuktikan dari beberapa
penelitian mengenai komitmen organisasi yaitu
Camp (2005), Chungtai dan Zafar (2006),
Kibeom, Allen, Meyer, dan Young (2001)
ditemukan bahwa rendahnya komitmen afektif
merupakan prediktor terkuat dari kinerja
karyawan dan juga prediktor terkuat dari
keinginan untuk meninggalkan organisasi.
Dengan kata lain, keterlibatan emosi pada
komitmen afektif memiliki pengaruh yang lebih
kuat terhadap kinerja yang dihasilkan dan
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018 11
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
berpengaruh terhadap keinginan karyawan untuk
tetap bekerja di organisasi yang bersangkutan
dibanding adanya keharusan ataupun kalkulasi
kerugian ketika meninggalkan organisasi. Oleh
karena banyaknya penelitian yang membuktikan
hanya komitmen afektif yang berpengaruh lebih
kuat terhadap kinerja, maka konsep komitmen
afektif-lah yang akan dipergunakan dalam
penelitian ini.
Beberapa hasil penelitian menunjukkan
bahwa salah satu faktor yang dianggap penting
yang mempengaruhi komitmen organisasi,
termasuk dalam hal ini komitmen afektif adalah
kepemimpinan (Mowday et al., dalam Avolio et
al., 2004). Sebagai bagian dari organisasi,
kepemimpinan ikut mempengaruhi komitmen
melalui hubungan antara atasan dengan bawahan
atau antara karyawan dengan pemimpinnya
(Meyer & Allen, 1997). Kepemimpinan
berpengaruh kuat terhadap jalannya organisasi
dan kelangsungan hidup organisasi. Keberhasilan
sebuah organisasi dapat tercapai apabila
pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya
untuk memberikan kinerja terbaik kepada
organisasi. Menurut House et. al., (1999) dalam
Yukl (2010), kepemimpinan merupakan
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu
memberikan kontribusinya demi efektivitas dan
keberhasilan organisasi.
Mannheim dan Halamish (2008)
mengemukakan bahwa di antara tiga gaya
kepemimpinan yang hirarkis terstruktur dari Bass
dan Avolio, pemimpin yang optimal adalah orang
yang menunjukkan sebagian besar gaya
transformasional, sedangkan gaya transaksional
dan gaya pasif-menghindari (avoiding styles)
pada tingkat yang lebih rendah dalam hal gaya
kepemimpinan. Ismail et al. (2011) menyatakan
bahwa pada era persaingan global, banyak
organisasi menggeser paradigma gaya
kepemimpinan mereka dari kepemimpinan
transaksional ke kepemimpinan transformasional
sebagai cara untuk mencapai strategi dan tujuan.
Gaya kepemimpinan transformasional sesuai
dengan lingkungan organisasi yang dinamis
(Ismail et al., 2011). Kepemimpinan
transformasional dianggap efektif dalam situasi
atau budaya apa pun (Yukl, 2010).
Dalam memelihara komitmen afektif, peran
seorang pemimpin yang sangat dibutuhkan adalah
pemimpin yang transformasional. Kepemimpinan
transformasional merupakan suatu keadaan
dimana seorang pemimpin memiliki karisma atau
pengaruh. Pemimpin mempunyai visi dan
menggunakannya untuk mentransformasikan
anggota organisasi, dalam hal ini anggotanya
terinspirasi, percaya dan yakin pada kepentingan
dan nilai-nilai dalam pekerjaannya untuk
mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan
transformasional terbagi ke dalam empat dimensi,
yaitu: idealized influence, inspirational
motivation, intellectual stimulation, dan
individual consideration (Bass & Avolio, 1993).
Peran atasan dalam mengayomi karyawan
untuk mencapai target yang telah ditetapkan
perusahaan semakin dinilai penting sehingga
perusahaan perlu menyiapkan pemimpin-
pemimpin yang kompeten di tiap lini organisasi.
Atasan berperan dalam menciptakan suasana kerja
yang kondusif bagi karyawannya. Pemimpin
transformasional mempengaruhi bawahan untuk
tingkat yang lebih tinggi pada komitmen dan
kinerja dengan mengartikulasi visi, mendorong
penerimaan tujuan kelompok dan
mengembangkan anggota kelompok individu
untuk mencapai potensi tertinggi mereka
(Podsakoff, MacKenzie, & Bommer, 1996). Bass
(1990) menjelaskan kepemimpinan
transformasional merupakan perilaku pemimpin
yang menstimulasi dan menginspirasi
bawahannya untuk meraih prestasi yang luar biasa
dan memelihara level komitmen dan moral antara
pemimpin tersebut dan bawahannya. Tipe
pemimpin transformasional cenderung melibatkan
para karyawan atau bawahan dalam mengelola
kinerja organisasi, sehingga bawahan dianggap
sebagai mitra kerja yang sejajar dan saling
membutuhkan (Piccolo, 2004).
Peningkatan kepemimpinan transformasional
dapat dilakukan dengan beberapa cara, misalnya
dengan memberikan pelatihan dan umpan balik
kepemimpinan transformasional, memberikan
konseling dengan memberikan umpan balik
(Barling, et al, 2010, dalam Syafiq, 2012), serta
memberikan serangkaian program pengembangan
kepemimpinan yang terdiri dari pelatihan-umpan
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018 12
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
balik-personal plan-diskusi kelompok (Avolio &
Bass, 1998, dalam Syafiq, 2012).
Pelatihan kepemimpinan transformasional
adalah metode intervensi yang diberikan kepada
pimpinan yang bertujuan agar pimpinan mampu
menjadi panutan bagi bawahannya, mampu
menjadi sumber inspirasi bagi bawahannya, dapat
membantu bawahannya untuk melihat dunia
dengan sudut pandang yang berbeda dan mampu
mendiagnosa, memenuhi, dan meningkatkan
kebutuhan setiap karyawannya sehingga
membantu bawahan mengatasi setiap
permasalahan yang ada.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas,
usaha peningkatan komitmen afektif dapat
dilakukan dengan memberikan pelatihan
kepemimpinan transformasional. Salah satu
penelitian yang dilakukan oleh Tarmizi (2008)
membuktikan bahwa pelatihan kepemimpinan
transformasional dapat meningkatkan komitmen
organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Hasil
penelitian menunjukkan adanya peningkatan
komitmen organisasi dan kepuasan kerja
karyawan pada kelompok eksperimen setelah
atasan mereka diberikan pelatihan kepemimpinan
transformasional dibandingkan dengan kelompok
kontrol.
Penelitian eksperimental mengenai pengaruh
pelatihan kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organsisasi, khususnya komitmen afektif
belum banyak dilakukan, oleh karena itu peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian eksperimental
dengan cara memberikan metode intervensi berupa
pelatihan kepemimpinan transformasional yang
akan berdampak pada peningkatan komitmen afektif
karyawan. Adapun hipotesis dalam penelitian ini
adalah ada perbedaan tingkat komitmen afektif
karyawan
sebelum pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan dan setelah
pelatihan kepemimpinan transformasional pada
atasan dimana skor komitmen afektif karyawan
lebih tinggi setelah adanya pemberian intervensi
pelatihan kepemimpinan transformasional pada
atasan.
2. Metode Penelitian
Metode penelitian berisi jenis penelitian,
metode penelitian yang digunakan, pedekatan
penelitian yang digunakan (kuantitatif/kualitatif),
variabel penelitian, jenis data penelitian,
responden penelitian (populasi dan sampel),
teknik pengumpulan data, instrumen penelitian
yang digunakan, dan teknik analisis data.
Metode penelitian disajikan menggunakan font
Times New Roman 12pts, spasi 1,0.
Penelitian ini merupakan penelitian
kuantitatif yang menggunakan komitmen afektif
sebagai variabel dependen dan pelatihan
kepemimpinan transformasional sebagai variabel
independen. Komitmen afektif adalah kesediaan
individu untuk bertahan dalam organisasi yang
ditandai dengan adanya kelekatan emosional
dengan organisasi, identifikasi terhadap nilai dan
tujuan organisasi, serta keterlibatan dalam
organisasi. Pelatihan kepemimpinan
transformasional adalah metode intervensi yang
diberikan kepada pimpinan yang bertujuan agar
pimpinan mampu menjadi panutan bagi
bawahannya, mampu menjadi sumber inspirasi
bagi bawahannya, dapat membantu bawahannya
untuk melihat dunia dengan sudut pandang yang
berbeda dan mampu mendiagnosa, memenuhi,
dan meningkatkan kebutuhan setiap karyawannya
sehingga membantu bawahan mengatasi setiap
permasalahan yang ada. Pelatihan kepemimpinan
transformasional terdiri dari tiga babak, yaitu:
babak awal, babak tengah, dan babak akhir. Sesi-
sesi dalam pelatihan ini mengacu pada aspek-
aspek atau dimensi dari kepemimpinan
transformasional menurut Bass dan Avolio
(1993), yaitu: Idealized Influence, Inspirational
Motivaton, Intellectual Stimulation, dan
Individual Consideration.
Desain penelitian yang digunakan adalah One
Group Pretest-Posttest Design, yaitu sebuah
desain penelitian yang pada awalnya satu
kelompok eksperimen diukur variabel
dependennya (pretest). Setelah itu kelompok
tersebut diberikan perlakuan, dan diukur kembali
variabel dependennya (posttest).
Penelitian ini dilakukan di perusahaan yang
bergerak dalam bidang industri perhotelan di
Yogyakarta, yaitu hotel X yang memiliki bisnis
inti, yakni: room service, restaurant service, dan
meeting room service serta memiliki klasifikasi
hotel bintang tiga. Subjek penelitian adalah
karyawan yang menjadi subordinat atau bawahan
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018
13
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
dari HOD (Head of Department) yang diberikan
intervensi pelatihan kepemimpinan
transformasional yang berjumlah 34 orang,
meliputi supervisor dan staff. Kriteria sbujek
dalam penelitian ini, yaitu memiliki masa kerja
minimal 1 (satu) tahun dan minimal 6 (enam)
bulan telah bekerja di bawah supervisi HOD.
Adapun manipulasi variabel bebas yang diberikan
pada penelitian ini adalah berupa pelatihan
kepemimpinan transformasional pada atasan
(Head of Departement) yang berjumlah 8
(delapan) orang. Kriteria peserta pelatihan ini
yaitu memiliki masa kerja minimal 1 (satu) tahun
sebagai HOD dan memiliki minimal satu orang
subordinat langsung sebagai subjek penelitian.
Metode pengumpulan data yang digunakan
oleh peneliti dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan skala yang berisi pernyataan-
pernyataan yang berkaitan dengan komitmen
afektif dan wawancara. Skala Komitmen Afektif
mengacu pada Organizational Commitment
Questionaire yang disusun oleh Allen dan Meyer
(1990) dan sudah dimodifikasi oleh peneliti. Hasil
uji validitas dan reliabilitas dari Skala Komitmen
Afektif yaitu α = 0,898 dan r = 0,628 0,752 (r >
0,30).
Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji statistik parametrik
dengan menggunakan teknik analisis paired
sample t-test yang bertujuan untuk menguji
perbedaan di antara dua kelompok data yang
berhubungan (berasal dari subjek yang sama).
3. Hasil Penelitian dan Diskusi
Hasil penelitian dan diskusi memuat hasil-hasil
temuan di dalam penelitian yang dianggap penting
dan utama dan interpretasi hasil penelitian.
Diskusi menyajikan argumen yang
dikemukakan oleh penulis dengan
menghubungkan hasil penelitian dan teori yang
digunakan atau hasil penelitian yang relevan.
Selain itu, diskusi juga memuat keterbatasan
penelitian yang bisa dijadikan rekomendasi untuk
penelitian lanjutan serta dampak hasil penelitian
terhadap pengembangan konsep keilmuan.
Hasil penelitian dan diskusi disajikan
menggunakan APA Style dengan font Times New
Roman 21pts dan spasi 1,0.
Berdasarkan perhitungan statistik deskriptif
diperoleh rerata pretest sebesar 25,18 dan rerata
posttest sebesar 28,88. Dapat diartikan bahwa
sebelum dan sesudah pemberian pelatihan
kepemimpinan transformasional pada atasan
terjadi peningkatan komitmen afektif karyawan.
Tabel 1.Deskripsi Data Komitmen afektif
Komitmen
Pretest
Posttest
Organisasi
(n = 34)
(n = 34)
Min
18
24
Maks
32
33
Rerata
25,18
28,82
SD
3,588
3,245
Berdasarkan hasil kategorisasi data penelitian,
dapat disimpulkan ada peningkatan skor
komitmen afektif karyawan antara pretest dan
posttest. Pada skor pretest, didapatkan kategori
Tinggi berjumlah 10 orang, kategori Sedang
berjumlah 22 orang, sedangkan yang ada di
kategori Rendah ada 2 orang. Sementara pada
skor posttest, didapatkan kategori Tinggi 22 orang
dan kategori Sedang 12. Data ini memperlihatkan
bahwa komitmen afektif karyawan mengalami
peningkatan pada saat posttest atau setelah atasan
mereka diberikan pelatihan kepemimpinan
transformasional, seperti ditunjukkan pada Grafik
1.
Gambar 1. Grafik Komitmen afektif Karyawan
pada Pretest dan Posttest
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah
ada perbedaan tingkat komitmen afektif karyawan
setelah adanya pelatihan kepemimpinan
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018 14
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
transformasional pada atasan. Uji hipotesis
dilakukan dengan menggunakan Paired Sample T
Test yaitu untuk menguji perbedaan diantara dua
kelompok data yang berhubungan (berasal dari
subjek yang sama). Hasil dari Paired Sample T
Test, diperoleh nilai t = 5,951 (p<0,01), yang
berarti terdapat perbedaan skor komitmen afektif
antara pretest dan posttest, dimana skor posttest
lebih besar daripada skor pretest. Hal ini
menunjukkan bahwa pelatihan kepemimpinan
transformasional yang diberikan pada atasan
berpengaruh terhadap peningkatan komitmen
afektif karyawan di Hotel X Yogyakarta. Adapun
hasil uji Paired Sample T Test dapat dilihat pada
tabel 3.
Tabel 2. Hasil Uji Paired Sample T Test
Mean
t
Sig (2-
tailed)
3,706
5,951
.000
Evaluasi perilaku yang dilakukan melalui
pemberian training assignment selama 10 hari
kerja menunjukkan bahwa para atasan mampu
mengembangkan aspek kepemimpinan
transformasional yang masih menjadi kelemahan
mereka dengan cara mempraktekkan aspek-aspek
kepemimpinan transformasional, yaitu pada aspek
Idealized Influence, Inspirational Motivation,
Intellectual Stimulation, dan Individual
Consideration.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu
bawahan dari masing-masing HOD, hasil
menyimpulkan bahwa semua HOD telah
menunjukkan perubahan gaya kepemimpinan
yang lebih baik dari sebelumnya. Bawahan
merasakan perubahan yang positif dari perilaku
atasan setelah mereka diberi pelatihan
kepemimpinan transformasional. Hubungan
antara atasan dengan bawahan juga lebih akrab
dan terbuka. Karyawan merasa lebih diperhatikan
oleh atasan mereka, lebih termotivasi untuk
meningkatkan kinerja mereka dan lebih mencintai
pekerjaan mereka, serta merasa nyaman dengan
atasan mereka sehingga karyawan akan lebih
berkomitmen terhadap organisasi, khususnya
komitmen afektif.
Berdasarkan hasil analisis Paired Sample T
Test, diperoleh diperoleh nilai t = 5,951, (p<0,01),
yang berarti terdapat peningkatan skor komitmen
afektif karyawan yang signifikan sebelum atasan
mereka diberikan pelatihan kepemimpinan
transformasional dengan setelah diberikan
pelatihan kepemimpinan transformasional.
Perbedaan mean komitmen afektif antara pretest
dan posttest juga menunjukkan adanya kenaikan
skor sehingga dapat dikatakan bahwa skor
komitmen afektif lebih tinggi setelah diberikan
intervensi pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan. Berdasarkan hasil
analisis data dapat disimpulkan bahwa hipotesis
penelitian diterima. Dengan demikian, ada
perbedaan tingkat komitmen afektif karyawan
sebelum dan setelah pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan dengan skor
komitmen afektif karyawan lebih tinggi setelah
adanya pemberian intervensi pelatihan
kepemimpinan transformasional pada atasan.
Peningkatan kualitas kepemimpinan
transformasional melalui pelatihan kepemimpinan
transformasional dilakukan dengan cara
memberikan materi dan penugasan selama
pelatihan maupun rencana tindakan (action plan)
di tempat kerja. Subjek pelatihan mendapatkan
kesempatan untuk menerapkan ketrampilan yang
diperoleh selama mengikuti pelatihan
kepemimpinan transformasional selama dua
minggu atau sepuluh hari kerja setelah pelatihan
diberikan.
Metode pelatihan dalam penelitian ini
menggunakan metode experiential learning yang
digunakan untuk memfasilitasi belajar orang
dewasa. Experiential learning adalah proses
belajar yang terjadi ketika subjek melakukan
suatu aktivitas, kemudian memperhatikan,
menganalisis aktivitas yang dilakukannya itu
secara kritis, lalu mencari insight atau pemahaman
yang berguna dari analisis yang dilakukan dan
menetapkan insight tersebut dalam perilaku
mendatang.
Sesi terakhir pada pelatihan kepemimpinan
transformasional adalah penyusunan action plan
untuk mendiskusikan training assignment. Pada
sesi ini, peserta diminta membuat rencana
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018 15
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
tindakan demi suksesnya penerapan
kepemimpinan transformasional, yang dilakukan
dengan mengidentifikasi potensi diri (kekuatan
dan kelemahan), mengidentifikasi rencana
tindakan dalam kurun waktu berdasarkan skala
prioritas dan memonitor realisasi tindakan. Sesi
ini diberikan agar peserta mampu
mengimplementasikan konsep-konsep
kepemimpinan transformasional dalam bidang
pekerjaan masing-masing dan peserta mampu
membuat perencanaan di dalam menerapkan
metode kepemimpinan transformasional.
Intervensi pelatihan kepemimpinan
transformasional yang diberikan kepada para
atasan yaitu Head of Departement (HOD) di
Hotel X Yogyakarta dengan tujuan agar para
atasan/pimpinan dapat mengembangkan
kompetensi kepemimpinan mereka melalui aspek-
aspek kepemimpinan transformasional terbukti
secara signifikan meningkatkan komitmen afektif
organisasi karyawan seiring dengan adanya
praktek-praktek kepemimpinan transformasional
yang diterapkan atasan di tempat kerja setelah
adanya pelatihan kepemimpinan transformasional.
Berdasarkan evaluasi perilaku yang dilakukan
melalui pemberian training assignment selama 10
hari kerja, hasilnya menunjukkan bahwa para
atasan mampu mengembangkan aspek
kepemimpinan transformasional yang masih
menjadi kelemahan mereka dengan cara
mempraktekkan aspek-aspek kepemimpinan
transformasional, yaitu pada aspek Idealized
Influence, Inspirational Motivation, Intellectual
Stimulation, dan Individual Consideration.
Berdasarkan rencana tindakan yang telah dibuat,
mereka menyatakan akan mengembangkan
kelemahan mereka, seperti: belum dapat
menciptakan suasana kerja yang menyenangkan
bagi bawahan, belum dapat menumbuhkan
kepercayaan bawahan terhadap kemampuan untuk
menyelesaikan tugas dalam mencapai tujuan,
kurang mampu mendorong bawahan untuk
memunculkan ide-ide baru dan solusi kreatif atas
pemecahan masalah, memberikan perhatian
secara personal pada bawahan, dan lain-lain.
Berdasarkan laporan monitoring harian yang
mereka isi selama 10 hari kerja, mereka telah
melakukan beberapa aktivitas yang mendukung
untuk mencapai tujuan mereka tersebut, misalnya:
berusaha meyakinkan bawahan bahwa mereka
mampu mengerjakan tugasnya dengan cara
memotivasi mereka dengan kata-kata yang
membangkitkan kepercayaan diri, menanyakan
kendala apa yang dialami oleh masing-masing
bawahan, merangsang bawahan agar aktif
menyampaikan gagasannya dan mendorong
bawahan untuk belajar berpikir di luar kebiasaan,
memberikan masukan kepada bawahan yang
terlihat masih kurang percaya diri dalam
menjalankan tugasnya, dan sebagainya.
Aktivitas-aktivitas tersebut sangat
berpengaruh untuk meningkatkan komitmen
afektif karyawan. Atasan yang memiliki gaya
kepemimpinan yang transformasional mampu
memberikan keteladanan kepada bawahannya
melalui perilaku dan ucapan. Perwujudan sikap
keteladanan tersebut seperti memberi contoh
bagaimana dia berperilaku dalam melayani orang
lain, khususnya dalam melayani karyawan sebagai
mitra kerja. Atasan mampu memotivasi
bawahannya untuk selalu mempertanyakan
asumsi di balik suatu hal, mencari cara baru dalam
mengerjakan sesuatu. Ia lebih berfokus pada
pemberian apresiasi pada setiap gagasan, sekecil
apapun gagasan tersebut sehingga hal ini
membuat karyawan bergairah untuk
mengemukakan gagasannya. Atasan mampu
memberikan perhatian pada bawahannya secara
personal, menghargai perbedaan setiap individu
serta memberi nasihat dan penghargaan. Ia
memperlakukan pengikutnya dengan penuh rasa
hormat sesuai dengan keunikan masing-masing
bawahan.
Berdasarkan wawancara dengan salah satu
bawahan dari masing-masing HOD, dapat
disimpulkan bahwa semua HOD telah
menunjukkan perubahan gaya kepemimpinan
yang lebih baik dari sebelumnya. Bawahan
merasakan perubahan yang positif dari perilaku
atasan pada akhir-akhir ini walaupun bawahan
tidak mengetahui jika atasan mereka diberi
pelatihan kepemimpinan transformasional.
Hubungan antara atasan dengan bawahan juga
menjadi lebih akrab dan terbuka. Karyawan
merasa lebih diperhatikan oleh atasan mereka,
lebih termotivasi untuk meningkatkan kinerja
mereka, lebih betah bekerja di kantor, dan merasa
nyaman dengan atasan mereka sehingga karyawan
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018 16
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
akan lebih merasa terikat dan terlibat terhadap
permasalahan organisasi dan hal tersebut
berpengaruh terhadap peningkatan komitmen
afektif.
Adanya peningkatan tingkat komitmen afektif
sebelum dan sesudah pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan membuktikan bahwa
kepemimpinan atasan berpengaruh siginifikan
terhadap komitmen afektif karyawan dan ini
menjadi modal yang berharga bagi organisasi.
Penelitian ini memiliki keterbatasan yaitu
dengan tidak adanya kelompok kontrol karena
keterbatasan subjek penelitian sehingga efek dari
pelatihan kepemimpinan transformasional
terhadap komitmen afektif tidak ada kelompok
pembandingnya. Adanya kelompok kontrol atau
desain dua-kelompok, maka hasil yang diperoleh
lebih meyakinkan bahwa hanya variabel bebas
yang mempengaruhi variabel tergantung. Dengan
kata lain, validitas internal desain dua-kelompok
lebih kuat dibandingkan desain satu-kelompok.
Diharapkan pada, peneliti selanjutnya untuk dapat
melibatkan kelompok kontrol dalam penelitian
yang sejenis dengan penellitian ini.
4. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan
yang telah diuraikan, maka dapat ditarik
kesimpulan bahwa pemberian pelatihan
kepemimpinan transformasional pada atasan yang
disusun peneliti berdasarkan aspek-aspek
kepemimpinan transformasional, yaitu: idealized
influence (pengaruh ideal), inspirational
motivation (motivasi inspirasional), intellectual
stimulation (stimulasi intelektual), dan individual
consideration (perhatian individual), terbukti
berpengaruh pada peningkatan komitmen afektif
karyawan.
Berdasarkan analisis data penelitian yang
dilakukan, hasilnya menunjukkan bahwa terjadi
peningkatan komitmen afektif karyawan secara
signifikan sebelum dan setelah adanya intervensi
pelatihan kepemimpinan transformasional pada
atasan. Hal ini berarti pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan merupakan faktor
penting dalam meningkatkan serta menumbuhkan
komitmen organisasi karyawan yang dibuktikan
dengan diterimanya hipotesis dalam penelitian ini.
Hasil evaluasi perilaku melalui training
assignment selama 10 hari kerja dan wawancara
dengan salah satu bawahan dari masing-masing
HOD menunjukkan bahwa para HOD telah
mampu menerapkan aspek-aspek kepemimpinan
transformasional di tempat kerja dan bawahan
merasakan perubahan yang positif dari perilaku
atasan mereka tersebut. Karyawan merasa lebih
termotivasi dan bekerja lebih nyaman di bawah
gaya kepemimpinan HOD yang lebih
transformasional. Karyawan menjadi merasa lebih
terikat pada organisasi dibandingkan sebelumnya
komitmen afektif karyawan menjadi lebih
meningkat.
Bagi peneliti selanjutnya yang akan meneliti
mengenai komitmen afektif, diharapkan dapat
melakukan penelitian lanjutan dengan
memperhatikan dan mengatasi kelemahan atau
keterbatasan dalam penelitian ini, khususnya
dalam hal merancang desain eksperimen dua-
kelompok yang melibatkan kelompok kontrol
sebagai pembanding dengan mencari tempat
penelitian lain yang lebih banyak jumlah
subjeknya.
5. Daftar Pustaka
Allen, A.J., & Meyer, J.P. (1990). The
measurement and antecedent of affective
continuance, and normative commitment to
organization. Journal of Occupational
Psychology, 63, 1 - 18.
Allen, A.J., & Meyer, J.P. (1996). Affective,
continuance, and normative commitment to
the organization: an examination of
construct validity. Journal of Vocational
Behavior, 49, 252- 276.
Avolio, B.J, Zhu, W, Koh, W., & Bhatia, P.
(2004), Transformational leadership and
organizational commitment: Mediating role
of psychological empowerment and
moderating role of structural distance.
Journal Organization Behavior, 25(8):951
68.
Avolio, B.J., Dvir, T., Eden, D., & Shamir, B.
(2002). Impact of transformational
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018
17
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
leadership in follower development and
performance. A field experiment. Academy
of Management Journal, 45, 735-744.
Bass, B.M. (1990). From transactional to
transformational leadership. Learning to
share the vision of organizational dynamic.
New Jersey: Laurence Eribaum Inc.
Bass, B.M & Avolio. (1993). Transformational
leadership and organizational culture.
Public Administration Quarterly.
Camp, S. D. (2005). Assessing the effects of
organizational commitment and job
satisfaction on turnover: An event history
approach. The Prison Journal, 74(3), 279-
305.
Chai-Amonphaisal, K., & Ussahawanitchakit, P.
(2009). Roles of human resources practices
and organizational justice in affective
commitment and job performance of
accountant in thai firms. Review of
Business Research, 8(2), 47-58.
Chunghtai, A. A., & Zafar, S. (2006). Antecedents
and consequences of
organizational commitment among
pakistani university teachers. Applied
H.R.M. Research, 11(1), 39-64.
Ismail, A., Mohamad, M.H., Mohamed, H.A.,
Rafiuddin, N.M., & Zhen, K.W.P. (2011).
Transformational and transactional
leadership styles as a predictor of
individual outcomes. Theoretical and
Applied Economics,Vol. 17 No. 6(547), pp.
89 104.
Karrasch, A.I. (2003). Antecedents and
consequences of organizational
commitment. Military Psychology. 25, 225
236.
Psychology: An Internal Review, 50(4),
596-614.
Manheim , B., & Hila, H. (2008).
Transformational leadership as related to
team outcome and contextual moderation.
Leadership & Organization Development
Journal. Vol.29.No.7.pp.617-630.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A review
and meta analysis of the antecedents,
correlates, consequences of organizational
commitment, Psychological Bulletin. Vol.
108.
Meyer J.P., & Allen N.J. (1997). Commitment in
the workplace: Theory, research, and
application. Thousand Oaks, CA.: Sage
Publishing, Inc.
Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. and
Topolnytsky, L., (2002). Affective,
Continuance and Normative Commitment to
The Organisation: A Meta-analysis of
Antecedents, Correlates and Consequences.
Journal of Vocational Behaviour, 61(1):20-
52.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., & Bommer,
W.H. (1996). Transformational leader
behaviors and substitutes for leadership as
determinants of employee satisfaction,
commitment, trust, and organizational
citizenship behaviors. Journal of
Management, 22 (2), 259-298.
Price, J. L., & Mueller, C. W. (1981). Handbook
of Organizational Measurement.
Marshfield, Mass: Pitman.
Riggio, R. E. (2003). Introduction to
Industrial/Organizational Psychology.
Foyrth Edition. New Jersey: Prentice Hall.
Kibeom, L., Allen, N. J., Meyer, J. P., & Young,
K. R. (2001). The threecomponent model
of organizatinal commitment: An
application to south Korea. Aplied
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018
18
Ros Patriani Dewi Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk
Kamsih Astuti Peningkatan Komitmen Afektif Karyawan Di Hotel “X
Yogyakarta
Syafiq, A. (2012). Pengaruh pelatihan
kepemimpinan transformasional terhadap
peningkatan kualitas perilaku
kepemimpinan transformasional berdasar
persepsi karyawan. (Tesis tidak
dipublikasikan). Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Tarmizi. (2008). Peningkatan pemahaman
kepemimpinan transformasional melalui
pelatihan dan dampaknya terhadap
peningkatan komitmen organisasi dan
kepuasan kerja karyawan. (Tesis tidak
dipublikasikan). Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta.
Yukl, G. (2010). Kepemimpinan dalam
organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta:
Jurnal Penelitian dan Pengukuran Psikologi, Vol. 7, 1, April 2018 19
... The attachment between the employee and his organization for various reasons makes the organizational commitment something interesting (Rumangkit, 2016). According to Mayer (1990 in Patriani Dewi &Astuti, 2016), organizational commitment is a psychological condition that shows the character relationship between employees and the organization and influences employee loyalty to the organization. Asima and Nilawati (2016) explained that there are two dimensions of organizational commitment, namely rational commitment, and emotional commitment. ...
Article
Full-text available
Job satisfaction and affective commitment have been discussed by the scholar in the field. Moreover, the issues about job satisfaction, namely the job environment, salary, colleagues, promotion, and supervision were also an issue among state prison officers about their affective commitment. Thus, the paper's objectives are to explore the relationship and understand the impact of the job satisfaction components toward affective commitment. Selfadministered questionnaires are distributed among 300 state prison officers. A total of 205 usable questionnaires are collected with a response rate of 68.3%. Reliability analysis is conducted before the analysis of the relationship and impact between variables. Furthermore, a new research framework is discovered. The study discovered the work environment, salary, and supervision as components of job satisfaction have an impact on state prison officers' affective commitment. Unfortunately, state prison officers state that colleagues of job satisfaction have no significant impact on their affective commitment.
Article
Full-text available
The goal of this study was to examine the effects of transformational leadership behaviors, within the context of Kerr and Jermier’s (1978) substitutes for leadership. Data were collected from 1539 employees across a wide variety of different industries, organizational settings, and job levels. Hierarchical moderated regression analysis procedures generally showed that few of the substitutes variables moderated the effects of the transformational leader behaviors on followers’ attitudes, role perceptions, and “in-role” and “citizenship” behaviors in a manner consistent with the predictions of Howell, Dorfman and Kerr (1986). However, the results did show that: (a) the transformational leader behaviors and substitutes for leadership each had unique effects on follower criterion variables; (b) the total amount of variance accounted for by the substitutes for leadership and the transformational leader behaviors was substantially greater than that reported in prior leadership research; and (c) several of the transformational behaviors were significantly related to several of the substitutes for leadership variables. Implications of these findings for our understanding of the effects of transformational leader behaviors and substitutes for leadership are then discussed.
Article
The purpose of this study was to examine some antecedents and some consequences of organizational commitment as conceptualized by Meyer and Allen (1991). Specifically, gender, ethnicity, branch of the Army, and perceptions of tokenism (e.g., isolation and stereotyping) were examined as antecedents of organizational commitment. Peer-rated leadership performance served as the outcome measure of affective (AC), continuance (CC), and normative commitment (NC). Findings indicated ethnic differences in AC and CC, gender differences in CC, and Army branch differences in AC and NC. Perceived tokenism was associated with lower levels of AC and NC and higher levels of CC. Finally, higher levels of AC and NC predicted higher leadership evaluations, whereas higher levels of CC were associated with lower leadership evaluations. (PsycINFO Database Record (c) 2013 APA, all rights reserved)
Article
Turnover among correctional workers creates persistent staffing problems for correctional administrators. The present research examines the effects of two types of subjective measurement of the work environment, job satisfaction and organizational commitment, which are often thought to be related to turnover. The study examines two separate aspects of organizational commitment: commitment to the overall organization and commitment to the specific institution. It is expected that both aspects of organizational commitment should have a greater effect on turnover than does job satisfaction. It is further hypothesized that commitment to the organization, in this case the Bureau of Prisons, should have a greater impact on turnover than does institutional commitment. The data for the study come from a subsample (N = 3,608) of the 1991 Prison Social Climate Survey administered annually since 1988 to employees of the Federal Bureau of Prisons. The Climate data are supplemented with data from the Bureau's personnel database. The richness of the combined data sources allows for controlling relevant variables related in prior research to turnover. Discrete-time event history models are used to analyze the data. The analysis confirms that the measures of organizational commitment exert an inverse relationship with turnover. That is, higher levels of organizational commitment are associated with lower levels of turnover. The effects of the measures of organizational commitment are also greater than those of job satisfaction, which actually turn out to be nonsignificant. However, both measures of organizational commitment exert about equal influence on turnover, with commitment to the Bureau of Prisons only slightly stronger.
Article
Purpose On the basis of the full‐range theory of leadership of Bass and Avolio, several hypotheses designed to examine the relationships of transformational leadership style with group outcomes in army training teams, in differing contexts were tested. These outcomes consisted of cohesion, learning culture and members' self‐efficacy. It is the purpose of this paper to determine whether the effects of leadership style of trainers is universal across teams from various contextual backgrounds. Design/methodology/approach The population comprised 890 cadets in the basic, operations and support, and infantry tracks in an officers' training school of the Israeli Defense Forces. They were organized into 66 teams. Data were collected in two stages, by means of Form 5X of the multi factorial leadership questionnaire (Bass and Avolio). The moderation of track context on the relationships between leadership style and group outcomes was analyzed, by means of moderated regressions. Findings Findings do not support the universality of relationships predicted according to the theory. Only in the case of the basic track was transformational leadership style related to the group outcome of learning culture. In this track as well, transformational leadership was slightly related to group cohesion. The study points to the importance of the moderation of context in the relationships of leadership styles and group outcomes, and raises questions regarding the universality of leadership style relationships in groups according to the full‐range theory. The possible importance of group background as a moderator is discussed. Originality/value The study emphasizes recent research indications as to the importance of contextual considerations in the study of relationships of transformational leadership to group aspects.
Article
The authors conducted meta-analyses to assess (a) relations among affective, continuance, and normative commitment to the organization and (b) relations between the three forms of commitment and variables identified as their antecedents, correlates, and consequences in Meyer and Allen's (1991) Three-Component Model. They found that the three forms of commitment are related yet distinguishable from one another as well as from job satisfaction, job involvement, and occupational commitment. Affective and continuance commitment generally correlated as expected with their hypothesized antecedent variables; no unique antecedents of normative commitment were identified. Also, as expected, all three forms of commitment related negatively to withdrawal cognition and turnover, and affective commitment had the strongest and most favorable correlations with organization-relevant (attendance, performance, and organizational citizenship behavior) and employee-relevant (stress and work–family conflict) outcomes. Normative commitment was also associated with desirable outcomes, albeit not as strongly. Continuance commitment was unrelated, or related negatively, to these outcomes. Comparisons of studies conducted within and outside North America revealed considerable similarity yet suggested that more systematic primary research concerning cultural differences is warranted.