ArticlePDF Available

PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA ATASAN UNTUK PENINGKATAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI HOTEL "X" YOGYAKARTA TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP TRAINING ON SUPERIOR FOR ENHANCEMENT OF EMPLOYEE ORGANIZATION COMMITMENT IN HOTEL "X" YOGYAKARTA

Authors:

Abstract

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan untuk peningkatan komitmen organisasi karyawan di hotel X Yogyakarta. Subjek penelitian adalah 34 karyawan Hotel X Yogyakarta yang merupakan subordinat atau bawahan sedangkan yang diberikan intervensi berupa pelatihan kepemimpinan transformasional adalah para Head of Departement (HOD) yang berjumlah 8 orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala komitmen organisasi yang mengacu pada organizational commitment questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990), yang terdiri dari tiga komponen yaitu: komponen afektif, komponen kontinuans dan komponen normatif. Desain eksperimen yang digunakan dalam penelitian ini adalah one group pretest-posttest design dengan analisis data uji statistik parametrik, yaitu Paired Sample T-Test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa t = 7,325, (p<0,001) sehingga hipotesis penelitian diterima. Artinya, ada perbedaan yang signifikan antara komitmen organisasi karyawan sebelum diberikan pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan dan setelah diberikan pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan. Abstract This study aims to determine the effect of transformational leadership training on the employer to increase employee organizational commitment in the hotel X Yogyakarta. The subjects of the study were 34 employees of Hotel X Yogyakarta who are the subordinate, while the intervention of transformational leadership training was the Head of Department (HOD) which amount 8 people. Data collection method used is the scale of organizational commitment that refers to organizational commitment questionnaire (OCQ) developed by Allen & Meyer (1990), which consists of three components, namely: affective components, continuous components and normative components. The experimental design used in this research was one group pretest-posttest design with parametric statistical test data analysis, namely Paired Sample T-Test. The results show that t = 7,325, (p <0.001) so that the research hypothesis is accepted. It means that there is a significant difference between an employee's organizational commitment before given transformational leadership training to superiors and after given transformational leadership training to superiors.
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
1
PELATIHAN KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL PADA ATASAN
UNTUK PENINGKATAN KOMITMEN ORGANISASI KARYAWAN DI HOTEL “X”
YOGYAKARTA
Ros Patriani Dewi
1
dan Kamsih Astuti2
12
Fakultas Psikologi, Universitas Mercu Buana Yogyakarta
yosie.patriani@gmail.com
1
tutik.umby@gmail.com
2
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan
untuk peningkatan komitmen organisasi karyawan di hotel X Yogyakarta. Subjek penelitian adalah 34 karyawan
Hotel X Yogyakarta yang merupakan subordinat atau bawahan sedangkan yang diberikan intervensi berupa
pelatihan kepemimpinan transformasional adalah para Head of Departement (HOD) yang berjumlah 8 orang.
Metode pengumpulan data yang digunakan adalah skala komitmen organisasi yang mengacu pada organizational
commitment questionnaire (OCQ) yang dikembangkan oleh Allen & Meyer (1990), yang terdiri dari tiga
komponen yaitu: komponen afektif, komponen kontinuans dan komponen normatif. Desain eksperimen yang
digunakan dalam penelitian ini adalah one group pretest-posttest design dengan analisis data uji statistik
parametrik, yaitu Paired Sample T-Test. Hasil penelitian menunjukkan bahwa t = 7,325, (p<0,001) sehingga
hipotesis penelitian diterima. Artinya, ada perbedaan yang signifikan antara komitmen organisasi karyawan
sebelum diberikan pelatihan kepemimpinan transformasional pada atasan dan setelah diberikan pelatihan
kepemimpinan transformasional pada atasan.
Kata Kunci : Pelatihan Kepemimpinan Transformasional, Komitmen Organisasi
TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP TRAINING ON SUPERIOR
FOR ENHANCEMENT OF EMPLOYEE ORGANIZATION COMMITMENT IN
HOTEL "X" YOGYAKARTA
Ros Patriani Dewi
1
dan Kamsih Astuti2
12
Faculty of Psychology, University of Mercu Buana Yogyakarta
yosie.patriani@gmail.com
1
tutik.umby@gmail.com
2
Abstract
This study aims to determine the effect of transformational leadership training on the employer to increase
employee organizational commitment in the hotel X Yogyakarta. The subjects of the study were 34 employees of
Hotel X Yogyakarta who are the subordinate, while the intervention of transformational leadership training was
the Head of Department (HOD) which amount 8 people. Data collection method used is the scale of
organizational commitment that refers to organizational commitment questionnaire (OCQ) developed by Allen &
Meyer (1990), which consists of three components, namely: affective components, continuous components and
normative components. The experimental design used in this research was one group pretest-posttest design with
parametric statistical test data analysis, namely Paired Sample T-Test. The results show that t = 7,325, (p <0.001)
so that the research hypothesis is accepted. It means that there is a significant difference between an employee's
organizational commitment before given transformational leadership training to superiors and after given
transformational leadership training to superiors.
Keywords: Transformational Leadership Training, Organizational Commitment
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
2
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
PENDAHULUAN
Berkembangnya bisnis pariwisata di
wilayah DIY mendorong berkembangnya pula
industri di sektor akomodasi, salah satunya
ditandai dengan bermunculannya hotel-hotel
atau tempat penginapan di DIY. Saat ini,
pertumbuhan hotel di wilayah DIY semakin
kompetitif. Menurut Ketua PHRI
(Perhimpunan Hotel & Restoran Indonesia),
"per Desember 2014, terdapat 104
permohonan izin mendirikan bangunan (IMB)
hotel baru. Dari jumlah ini, sebanyak 77 di
antaranya telah mendapatkan IMB. Dari 77
IMB yang sudah terbit itu, 36 di antaranya
sedang dalam proses pembangunan dan akan
beroperasi tahun ini hingga 2016 mendatang,"
ungkap Ketua PHRI Yogyakarta, Istidjab M
Danunagoro kepada www.kompas.com, Senin
(2/2/2015). Sedangkan jika dilihat secara
general, dari mulai hotel budget, bintang 1
sampai dengan bintang 5, saat ini jumlah hotel
di wilayah DIY (yang terdata di PHRI) adalah
sebanyak 117 hotel.
Adanya fenomena tersebut
menimbulkan dampak tersendiri bagi
perusahaan yang bergerak di bidang
perhotelan. Salah satunya adalah Hotel X
sebagai salah satu hotel bintang tiga di
Yogyakarta. Hotel X harus mampu bersaing
dengan hotel-hotel lain, terutama yang
sekelasnya dan berada di wilayah yang sama.
Hotel X merupakan satu-satunya hotel bintang
tiga di Yogyakarta yang bukan merupakan
chain hotel (hotel group) sehingga tantangan
untuk dapat bersaing dengan hotel lain di
kelasnya semakin besar. Secara lokasi, Hotel
X terletak di area yang sangat strategis karena
merupakan kawasan wisata utama, yaitu di
sekitar Malioboro yang menjadi icon DIY.
Walaupun bangunan Hotel X dapat dikatakan
modern minimalis namun secara okupansi,
Hotel X dapat bersaing dengan hotel-hotel lain
sekelasnya di kawasan yang sama dengan
Hotel X. Hal ini terbukti dengan adanya
review dari wisatawan yang menginap di Hotel
X dari online travel agent (OTA) seperti:
www.booking.com, www.agoda.com,
www.tripadvisor.com, dan lain-lain. Hotel X
mendapatkan review yang baik dari
pengunjung dan juga rating yang memuaskan
yaitu diatas 8 poin. Dari hasil review atau
penilaian pengunjung, mayoritas menyatakan
puas dengan pelayanan dan fasilitas yang
diberikan Hotel X. Namun tidak dipungkiri
bahwa agar Hotel X dapat tetap
mempertahankan posisinya atau bahkan
meningkatkan ke posisi yang lebih tinggi,
manajemen Hotel X harus memikirkan strategi
yang lebih komprehensif yang mencakup juga
pada performance management SDM nya.
Komitmen karyawan sangat penting
bagi organisasi yang ingin mempertahankan
posisinya atas pemain pasar tenaga kerja yang
semakin bergejolak seiring semakin banyak
bermunculannya hotel-hotel baru di wilayah
DIY. Komitmen karyawan adalah hal yang
penting karena berkaitan dengan biaya
perekrutan, sosialisasi, dan pelatihan karyawan
baru. Individu yang berkomitmen terhadap
organisasi akan lebih menunjukkan kinerjanya
dan lebih kecil kemungkinannya untuk absen
dari pekerjaan, memiliki keinginan yang lebih
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel “X” Yogyakarta
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
3
rendah untuk meninggalkan organisasi,
memiliki kepuasan kerja yang meningkat, dan
cenderung memiliki peningkatan produktivitas
(Allen & Meyer, 1996; Mathieu & Zajac,
1990; Meyer & Allen, 1997). Dengan
demikian, komitmen organisasi merupakan
syarat penting untuk efektivitas organisasi.
Berdasarkan wawancara awal dengan
HRM (Human Resources & Development
Manager) pada tanggal 05 Mei 2015,
diperoleh informasi bahwa turn over karyawan
pada tahun 2014 meningkat dibanding tahun
sebelumnya, yaitu sebesar 20%. Karyawan
Hotel X masih tertarik dengan penawaran
ataupun kesempatan untuk bekerja di hotel lain
dibandingkan untuk tetap bertahan dan
mengembangkan karirnya di tempat kerjanya
saat ini. Hal ini menunjukkan bahwa
komitmen organisasi karyawan Hotel X dapat
dikatakan masih rendah. Kenyataan ini
menjadikan perhatian khusus pihak
manajemen, khususnya pihak HRD yang
notabene menangani dan mengelola sumber
daya manusia di Hotel X. Dampak negatif dari
komitmen organisasi yang masih kurang
terhadap Hotel X sendiri adalah semakin
berkurangnya karyawan yang sebelumnya
sudah dianggap cukup baik kinerjanya. Selain
itu, pihak HRD juga harus mencari lagi
kandidat karyawan untuk mengisi posisi yang
ditinggalkan oleh karyawan yang resign dan
ini bukan pekerjaan yang mudah. SDM
memainkan peran strategis untuk
memenangkan persaingan. Oleh karena itu,
hotel yang dapat merekrut karyawan yang
terbaik dan membuatnya tetap berkomitmen
terhadap perusahaan akan dapat menjadi
pemenang.
Komitmen organisasi merupakan
salah satu konsep penelitian yang paling luas
dalam literatur perilaku organisasi (Meyer dan
Herscovitch, 2001). Bateman dan Strasser
(1984) mendefinisikan komitmen organisasi
secara multidimensi, mencakup loyalitas
karyawan terhadap organisasi, keinginan untuk
memberikan upaya sebagai bagian dari
organisasi, tingkat kesesuaian antara tujuan
dan nilai-nilai organisasi dengan tujuan dan
nilai-nilai individu, serta hasrat untuk
mempertahankan keanggotaan di dalam
organisasi.
Baron dan Greenberg (1993)
menyatakan bahwa komitmen memiliki arti
penerimaan yang kuat pada individu terhadap
tujuan dan nilai-nilai perusahaan, dimana
individu akan berusaha dan berkarya serta
memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan
di perusahaan tersebut. Definisi komitmen
organisasi menurut Hall, Schneider, dan
Nygren (1970 dalam Suseno dan Sugiyanto,
2010) merupakan proses agar tujuan organisasi
dan tujuan individu lebih terintegrasi dan
kongruen. Menurut Allen dan Meyer (1990),
komitmen organisasi merupakan kondisi
psikologis yang menunjukkan karakteristik
hubungan antara pekerja dengan organisasi
dan mempunyai pengaruh dalam keputusan
untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di
dalam organisasi tersebut. Meyer dan Allen
(1997) juga menyatakan bahwa karyawan
yang memiliki komitmen organisasi akan
bekerja dengan penuh dedikasi karena
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
4
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
karyawan yang memiliki komitmen tinggi
menganggap bahwa hal yang penting yang
harus dicapai adalah pencapaian tugas dalam
organisasi. Karyawan yang memiliki
komitmen organisasi yang tinggi juga
memiliki pandangan yang positif dan akan
melakukan yang terbaik untuk kepentingan
organisasi. Hal ini membuat karyawan
memiliki keinginan untuk memberikan tenaga
dan tanggung jawab yang lebih menyokong
kesejahteraan dan keberhasilan organisasi
tempatnya bekerja.
Berdasarkan berbagai definisi mengenai
komitmen terhadap organisasi di atas, peneliti
menggunakan definisi komitmen organisasi
dari Allen dan Meyer (1990) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi merupakan
kondisi psikologis yang menunjukkan
karakteristik hubungan antara pekerja dengan
organisasi dan mempunyai pengaruh dalam
keputusan untuk tetap melanjutkan
keanggotaannya di dalam organisasi tersebut.
Menurut Allen dan Meyer (1990)
terdapat tiga komponen dalam komitmen
organisasi, yaitu:
a. Komponen affective
Komponen ini menunjukkan kelekatan
emosional pekerja, mengidentifikasikan
dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di
dalam organisasi tersebut. Dimana pekerja
yang memiliki komponen afektif yang
tinggi melanjutkan keanggotaannya ke
dalam organiasi karena memang hal itulah
yang mereka inginkan untuk tetap berada di
organisasi.
b. Komponen continuance
Komponen ini menunjukkan kesadaran
tentang kerugian yang dihadapi seorang
pekerja bila dia meninggalkan
pekerjaannya. Pekerja yang mau tetap
berada di organisasi berdasar komponen
continuance karena memang mereka
membutuhkan organisasi.
c. Komponen normative
Komponen ini mencerminkan perasaan
tentang kewajiban untuk tetap bekerja di
organisasi. Pekerja dengan komponen
normatif yang tinggi merasa mereka harus
tetap berada di organisasi.
Komitmen organisasi merupakan salah
satu fokus yang menarik untuk dibahas dalam
bidang Psikologi Industri dan Organisasi. Hal
ini disebabkan dengan semakin
berkembangnya komitmen organisasi pada diri
seorang karyawan, akan mampu mengurangi
gejala kerja negatif yang muncul pada
organisasi, seperti pemogokan kerja karyawan,
demonstrasi karyawan, angka bolos kerja, rasa
tidak bergairah dalam bekerja dan turn over.
Gejala-gejala kerja yang tidak baik tersebut,
bila dibiarkan dapat berpotensi menimbulkan
kerugian bagi perusahaan, terutama bila terjadi
pada karyawan yang telah dididik dan
berpengalaman (Oktorita, Rosyid & Lestari,
2001).
Beberapa hasil penelitian menunjukkan
bahwa salah satu faktor yang dianggap penting
yang mempengaruhi komitmen organisasi
adalah kepemimpinan (Mowday et al., dalam
Avolio et al., 2004). Sebagai bagian dari
organisasi, kepemimpinan ikut mempengaruhi
komitmen melalui hubungan antara atasan
dengan bawahan atau antara karyawan dengan
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel “X” Yogyakarta
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
5
pemimpinnya (Meyer & Allen, 1997).
Kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap
jalannya organisasi dan kelangsungan hidup
organisasi. Keberhasilan sebuah organisasi
dapat tercapai apabila pemimpin dapat
mempengaruhi bawahannya untuk
memberikan kinerja terbaik kepada organisasi.
Menurut House et. al., (1999) dalam Yukl
(2010), kepemimpinan merupakan
kemampuan seseorang untuk mempengaruhi,
memotivasi, dan membuat orang lain mampu
memberikan kontribusinya demi efektivitas
dan keberhasilan organisasi.
Mannheim dan Halamish (2008)
mengemukakan bahwa di antara tiga gaya
kepemimpinan yang hirarkis terstruktur dari
Bass dan Avolio, pemimpin yang optimal
adalah orang yang menunjukkan sebagian
besar gaya transformasional, sedangkan gaya
transaksional dan gaya pasif-menghindari
(avoiding styles) pada tingkat yang lebih
rendah dalam hal gaya kepemimpinan. Ismail
et al. (2011) menyatakan bahwa pada era
persaingan global, banyak organisasi
menggeser paradigma gaya kepemimpinan
mereka dari kepemimpinan transaksional ke
kepemimpinan transformasional sebagai cara
untuk mencapai strategi dan tujuan. Gaya
kepemimpinan transformasional sesuai dengan
lingkungan organisasi yang dinamis (Ismail et
al., 2011). Kepemimpinan transformasional
dianggap efektif dalam situasi atau budaya apa
pun (Yukl, 2010). Dalam memelihara
komitmen organisasi, peran seorang pemimpin
yang sangat dibutuhkan adalah pemimpin yang
transformasional. Kepemimpinan
transformasional merupakan suatu keadaan
dimana seorang pemimpin memiliki karisma
atau pengaruh. Pemimpin mempunyai visi dan
menggunakannya untuk mentransformasikan
anggota organisasi, dalam hal ini anggotanya
terinspirasi, percaya dan yakin pada
kepentingan dan nilai-nilai dalam
pekerjaannya untuk mencapai tujuan bersama.
Kepemimpinan transformasional terbagi ke
dalam empat dimensi, yaitu: idealized
influence, inspirational motivation, intellectual
stimulation, dan individual consideration
(Bass & Avolio, 1993).
Berdasarkan hasil wawancara dan
observasi yang menggunakan metode 7S
McKinsey pada awal penelitian yang
dilakukan kepada pihak Head of Department,
Supervisor, dan Staff, diperoleh kesimpulan
bahwa aspek Style atau Gaya Kepemimpinan
termasuk ke dalam aspek yang rendah atau
perlu mendapat perhatian di Hotel X. Para
karyawan di level Supervisor dan Manajer
masih belum sepenuhnya memiliki fungsi
kepemimpinan yang efektif sehingga hal ini
diyakini oleh pihak HRM juga sebagai salah
satu penyebab meningkatnya turn over di
Hotel X karena dari hasil penelusuran HRM,
beberapa karyawan yang mengundurkan diri
dari Hotel X menyatakan bahwa fungsi
kepemimpinan para Head of Departement
(HOD) masih belum efektif. Karyawan merasa
kurang puas dan kurang dihargai oleh atasan.
Hubungan antara atasan dengan bawahan juga
masih kurang baik dan terkesan berjarak.
Komunikasi dua arah masih kurang berjalan
dengan lancar. Adanya fenomena ini secara
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
6
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
langsung atapun tidak langsung mempengaruhi
komitmen karyawan terhadap organisasi.
Hasil wawancara menunjukkan bahwa
Head of Department (HOD) atau pimpinan
departemen di Hotel X masih belum dapat
menjalankan tugas dan fungsi
kepemimpinannya secara efektif. Menurut
HRD Manager, HOD di Hotel X masih belum
dapat menunjukkan gaya kepemimpinan yang
dapat merangkul bawahannya, belum mampu
menjadi leaderyang baik, dan belum dapat
menjalin hubungan yang efektif dengan
bawahannya. Menurut salah satu HOD sendiri,
yaitu Front Office Manager (FOM), yang
bersangkutan masih merasa kesulitan untuk
melakukan pengarahan kepada bawahannya
dan juga masih belum dapat menjadi
pemimpin yang berkharisma. Di samping itu,
menurut salah satu bawahan yang
diwawancarai, yaitu Housekeeping Attendant,
sosok pemimpin (HOD) di departemen nya
sebagian karakter pemimpin yang baik sudah
ditunjukkan oleh yang bersangkutan, namun
masih ada beberapa karakter lain yang dimiliki
oleh HOD yang masih dianggap kurang
transformasional, yaitu pemimpin belum dapat
memotivasi dan juga menginspirasi
bawahannya.
Hasil wawancara tersebut juga didukung
hasil observasi yang dilakukan terhadap
kepemimpinan HOD di hotel X. Hasil
observasi memperlihatkan bahwa HOD masih
belum sepenuhnya mampu berperilaku sebagai
pemimpin yang memiliki karakteristik
pemimpin transformasional. Data observasi
yang dilakukan pada tanggal 7- 15 Juli 2014
menunjukkan bahwa para pemimpin (HOD) di
Hotel X masih be/lum menjadi agent of
change dan belum dapat menjadi pemimpin
yang mampu memberdayakan bawahannya.
Pimpinan departemen di hotel X masih belum
mampu memberikan pengaruh yang ideal
kepada bawahannya, belum mampu menjadi
motivator sekaligus inspirator bagi bawahan
dalam bekerja. Pimpinan masih belum dapat
merangsang potensi bawahannya untuk
menampilkan performa terbaiknya sehingga
bawahan kurang termotivasi untuk memiliki
komitmen yang tinggi terhadap organisasi.
Peran atasan dalam mengayomi
karyawan untuk mencapai target yang telah
ditetapkan perusahaan semakin dinilai penting
sehingga perusahaan perlu menyiapkan
pemimpin-pemimpin yang kompeten di tiap
lini organisasi. Atasan berperan dalam
menciptakan suasana kerja yang kondusif bagi
karyawannya. Pemimpin transformasional
mempengaruhi bawahan untuk tingkat yang
lebih tinggi pada komitmen dan kinerja dengan
mengartikulasi visi, mendorong penerimaan
tujuan kelompok dan mengembangkan
anggota kelompok individu untuk mencapai
potensi tertinggi mereka (Podsakoff,
MacKenzie, & Bommer, 1996). Bass (1990)
menjelaskan kepemimpinan transformasional
merupakan perilaku pemimpin yang
menstimulasi dan menginspirasi bawahannya
untuk meraih prestasi yang luar biasa dan
memelihara level komitmen dan moral antara
pemimpin tersebut dan bawahannya. Tipe
pemimpin transformasional cenderung
melibatkan para karyawan atau bawahan
dalam mengelola kinerja organisasi, sehingga
bawahan dianggap sebagai mitra kerja yang
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel “X” Yogyakarta
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
7
sejajar dan saling membutuhkan (Piccolo,
2004).
Peningkatan kepemimpinan
transformasional dapat dilakukan dengan
beberapa cara, misalnya dengan memberikan
pelatihan dan umpan balik kepemimpinan
transformasional, memberikan konseling
dengan memberikan umpan balik (Barling, et
al, 2010, dalam Syafiq, 2012), serta
memberikan serangkaian program
pengembangan kepemimpinan yang terdiri
dari pelatihan-umpan balik-personal plan-
diskusi kelompok (Avolio & Bass, 1998,
dalam Syafiq, 2012).
Pelatihan kepemimpinan
transformasional adalah metode intervensi
yang diberikan kepada pimpinan yang
bertujuan agar pimpinan mampu menjadi
panutan bagi bawahannya, mampu menjadi
sumber inspirasi bagi bawahannya, dapat
membantu bawahannya untuk melihat dunia
dengan sudut pandang yang berbeda dan
mampu mendiagnosa, memenuhi, dan
meningkatkan kebutuhan setiap karyawannya
sehingga membantu bawahan mengatasi setiap
permasalahan yang ada.
Berdasarkan uraian permasalahan di
atas, usaha peningkatan komitmen organisasi
dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan
kepemimpinan transformasional. Salah satu
penelitian yang dilakukan oleh Tarmizi (2008)
membuktikan bahwa pelatihan kepemimpinan
transformasional dapat meningkatkan
komitmen organisasi dan kepuasan kerja
karyawan. Hasil penelitian menunjukkan
adanya peningkatan komitmen organisasi dan
kepuasan kerja karyawan pada kelompok
eksperimen setelah atasan mereka diberikan
pelatihan kepemimpinan transformasional
dibandingkan dengan kelompok kontrol.
Beberapa penelitian membuktikan
bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh terhadap peningkatkan komitmen
organisasi pada karyawan (Gao & Bai, 2011;
Avolio, 2004; Nurafiah, 2009; Rizadinata,
2013; Rahmi, 2013). Selain itu, Bass dalam
bukunya “Leadership and performance
beyond expectations” (1985) menyatakan
bahwa kepemimpinan transformasional akan
mendorong bawahan mereka untuk berpikir
secara kritis dan mampu melihat cara-cara
baru sehingga mereka memiliki kemampuan
memecahkan masalah dengan metode yang
baru. Situasi ini akan memotivasi bawahan dan
membuat mereka lebih fokus terhadap
pekerjaannya, sehingga pada akhirnya akan
terbentuk kepuasan kerja dan komitmen
organisasi. Shamir dan koleganya (Shamir,
House, & Arthur, 1993) menambahkan
pemimpin transformasional dapat
mempengaruhi komitmen bawahan dalam tiga
cara yaitu; pertama, memastikan bahwa
tingkatan tinggi pada nilai organisasi telah
diadopsi; kedua, menekankan hubungan antara
usaha bawahan dan pencapaian tujuan; ketiga,
menciptakan lingkungan yang menekankan
pada visi dan tujuan organisasi. Penelitian
eksperimental mengenai pengaruh pelatihan
kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organsisasi belum banyak
dilakukan, oleh karena itu peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian eksperimental
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
8
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
dengan cara memberikan metode intervensi
berupa pelatihan kepemimpinan
transformasional yang akan berdampak pada
peningkatan komitmen organisasi karyawan.
Adapun hipotesis dalam penelitian ini adalah
ada perbedaan tingkat komitmen organisasi
karyawan sebelum pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan dan setelah
pelatihan kepemimpinan transformasional
pada atasan dimana skor komitmen organisasi
karyawan lebih tinggi setelah adanya
pemberian intervensi pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan.
METODE
Penelitian ini menggunakan komitmen
organisasi sebagai variabel dependen dan
pelatihan kepemimpinan transformasional
sebagai variabel independen. Komitmen
organisasi merupakan kondisi psikologis yang
menunjukkan karakteristik hubungan antara
pekerja dengan organisasi dan mempunyai
pengaruh dalam keputusan untuk tetap
melanjutkan keanggotaannya di dalam
organisasi tersebut. Definisi tersebut diambil
dari Allen dan Meyer (1990). Aspek-aspek
komitmen organisasi menurut Allen dan
Meyer (1990) adalah: komponen afektif,
komponen kontinuans, dan komponen
normatif. Pelatihan kepemimpinan
transformasional adalah metode intervensi
yang diberikan kepada pimpinan yang
bertujuan agar pimpinan mampu menjadi
panutan bagi bawahannya, mampu menjadi
sumber inspirasi bagi bawahannya, dapat
membantu bawahannya untuk melihat dunia
dengan sudut pandang yang berbeda dan
mampu mendiagnosa, memenuhi, dan
meningkatkan kebutuhan setiap karyawannya
sehingga membantu bawahan mengatasi setiap
permasalahan yang ada. Pelatihan
kepemimpinan transformasional terdiri dari
tiga babak, yaitu: babak awal, babak tengah,
dan babak akhir. Sesi-sesi dalam pelatihan ini
mengacu pada aspek-aspek atau dimensi dari
kepemimpinan transformasional menurut Bass
dan Avolio (1993), yaitu: Idealized Influence
(Pengaruh Ideal), Inspirational Motivaton
(Motivasi Inspirasional), Intellectual
Stimulation (Stimulasi Intelektual), dan
Individual Consideration (Perhatian
Individual).
Desain penelitian yang digunakan
adalah One Group Pretest-Posttest Design,
yaitu sebuah desain penelitian yang pada
awalnya satu kelompok eksperimen diukur
variabel dependennya (pretest). Setelah itu
kelompok tersebut diberikan perlakuan, dan
diukur kembali variabel dependennya
(posttest).
Penelitian ini dilakukan di perusahaan
yang bergerak dalam bidang industri
perhotelan di Yogyakarta, yaitu hotel X yang
memiliki bisnis inti, yakni: room service,
restaurant service, dan meeting room service
serta memiliki klasifikasi hotel bintang tiga.
Subjek penelitian adalah karyawan yang
menjadi subordinat atau bawahan dari HOD
(Head of Department) yang diberikan
intervensi pelatihan kepemimpinan
transformasional yang berjumlah 34 orang,
meliputi supervisor dan staff. Kriteria sbujek
dalam penelitian ini, yaitu memiliki masa kerja
minimal 1 (satu) tahun dan minimal 6 (enam)
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel “X” Yogyakarta
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
9
bulan telah bekerja di bawah supervisi HOD.
Adapun manipulasi variabel bebas yang
diberikan pada penelitian ini adalah berupa
pelatihan kepemimpinan transformasional
pada atasan (Head of Departement) yang
berjumlah 8 (delapan) orang. Kriteria peserta
pelatihan ini yaitu memiliki masa kerja
minimal 1 (satu) tahun sebagai HOD dan
memiliki minimal satu orang subordinat
langsung sebagai subjek penelitian.
Metode pengumpulan data yang
digunakan oleh peneliti dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan skala yang berisi
pernyataan-pernyataan yang berkaitan dengan
komitmen organisasi dan wawancara. Skala
Komitmen Organisasi mengacu pada
Organizational Commitment Questionaire
yang disusun oleh Allen dan Meyer (1990) dan
sudah dimodifikasi oleh peneliti, yang terdiri
atas tiga aspek, yaitu: komitmen afektif,
komitmen kontinuans, dan komitmen normatif.
Hasil uji validitas dan reliabilitas dari Skala
Komitmen Organisasi yaitu α = 0,936 dan r =
0,351 – 0,757 (r > 0,30).
Teknik analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah uji statistik parametrik
dengan menggunakan teknik analisis paired
sample t-test yang bertujuan untuk menguji
perbedaan di antara dua kelompok data yang
berhubungan (berasal dari subjek yang sama).
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan perhitungan statistik
deskriptif diperoleh rerata pretest sebesar
71,71 dan rerata posttest sebesar 79,21. Dapat
diartikan bahwa sebelum dan sesudah
pemberian pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan terjadi
peningkatan komitmen organisasi karyawan.
Adapun deskripsi data Komitmen Organisasi
dapat dilihat pada Tabel 1.
Berdasarkan hasil kategorisasi data
penelitian, dapat disimpulkan ada peningkatan
skor komitmen organisasi karyawan antara
pretest dan posttest. Pada skor pretest,
didapatkan kategori Tinggi berjumlah 6 orang,
kategori Sedang berjumlah 22 orang,
sedangkan yang ada di kategori Rendah ada 6
orang. Sementara pada skor posttest,
didapatkan kategori Tinggi 12 orang dan
kategori Sedang 24. Data ini memperlihatkan
bahwa komitmen organisasi karyawan
mengalami peningkatan pada saat posttest atau
setelah atasan mereka diberikan pelatihan
kepemimpinan transformasional.
Tabel 1. Deskripsi Data Komitmen Organisasi
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
10
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
Berdasarkan hasil analisis yang dilakukan,
dapat diketahui nilai minimum, maksimum,
rata-rata, dan standar deviasi dari tiga aspek
komitmen organisasi, yaitu: komponen afektif,
komponen kontinuans, dan komponen
normatif, seperti pada Tabel 2.
Tabel 2. Deskripsi Pretest dan Posttest Komitmen Organisasi Berdasarkan Aspeknya
Retest
Aspek N Min Max Sum Mean SD
Afektif
34 18 32 856 25.18 3.588
Kontinunans
34 16 31 810 23.82 3.546
Normatif
34 16 29 772 22.71 3.597
Posttest
Aspek N Min Max Sum Mean SD
Afektif
34 22 34 982 28.88 3.245
Kontinunans
34 21 32 861 25.32 2.879
Normatif
34 17 32 850 25.00 3.601
Berdasarkan data tersebut, dapat dilihat
komitmen organisasi saat pretest dan posttest
mengalami peningkatan, seperti pada gambar
1.
Gambar 1. Grafik Komitmen Organisasi berdasarkan aspek saat pretest dan posttest
Berdasarkan kategorisasi skor
komitmen organisasi dengan melihat dari
masing-masing aspek (afektif,
kontinuans, dan normatif) pada saat pretest
dan posttest, dapat disimpulkan bahwa aspek
atau komponen komitmen organisasi yang
paling tinggi adalah komponen afektif,
kemudian yang tertinggi kedua adalah
komponen kontinuans, sedangkan komponen
normatif berada di peringkat ketiga atau paling
rendah. Hal ini menunjukkan bahwa responden
penelitian dalam hal ini subordinat/bawahan
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel “X” Yogyakarta
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
11
dari subjek penelitian yang diberikan
pelatihan, memiliki komitmen afektif yang
lebih tinggi dibandingkan komponen
komitmen organisasi lainnya, yaitu komponen
kontinuans dan komponen normatif dan
masing-masing komponen mengalami
peningkatan dari pretest ke posttest.
Uji hipotesis bertujuan untuk
mengetahui apakah ada perbedaan tingkat
komitmen organisasi karyawan setelah adanya
pelatihan kepemimpinan transformasional
pada atasan. Uji hipotesis dilakukan dengan
menggunakan Paired Sample T Test yaitu
untuk menguji perbedaan diantara dua
kelompok data yang berhubungan (berasal dari
subjek yang sama). Hasil dari Paired Sample T
Test, diperoleh nilai t = 8,072, (p<0,01), yang
berarti terdapat perbedaan skor komitmen
organisasi antara pretest dan posttest, dimana
skor posttest lebih besar daripada skor pretest.
Hal ini menunjukkan bahwa pelatihan
kepemimpinan transformasional yang
diberikan pada atasan berpengaruh terhadap
peningkatan komitmen organisasi karyawan di
Hotel X Yogyakarta.
Evaluasi perilaku yang dilakukan
melalui pemberian training assignment selama
10 hari kerja menunjukkan bahwa para atasan
mampu mengembangkan aspek kepemimpinan
transformasional yang masih menjadi
kelemahan mereka dengan cara
mempraktekkan aspek-aspek kepemimpinan
transformasional, yaitu pada aspek Idealized
Influence, Inspirational Motivation,
Intellectual Stimulation, dan Individual
Consideration. Berdasarkan wawancara
dengan salah satu bawahan dari masing-
masing HOD, hasil menyimpulkan bahwa
semua HOD telah menunjukkan perubahan
gaya kepemimpinan yang lebih baik dari
sebelumnya. Bawahan merasakan perubahan
yang positif dari perilaku atasan setelah
mereka diberi pelatihan kepemimpinan
transformasional. Hubungan antara atasan
dengan bawahan juga lebih akrab dan terbuka.
Karyawan merasa lebih diperhatikan oleh
atasan mereka, lebih termotivasi untuk
meningkatkan kinerja mereka dan lebih
mencintai pekerjaan mereka, serta merasa
nyaman dengan atasan mereka sehingga
karyawan akan lebih berkomitmen terhadap
organisasi.
Berdasarkan hasil analisis data dapat
disimpulkan bahwa hipotesis penelitian
diterima. Dengan demikian, ada perbedaan
tingkat komitmen organisasi karyawan
sebelum dan setelah pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan dengan skor
komitmen organisasi karyawan lebih tinggi
setelah adanya pemberian intervensi pelatihan
kepemimpinan transformasional pada atasan.
Pelatihan yang diberikan kepada atasan
(HOD) di Hotel X Yogyakarta bertujuan untuk
meningkatkan kemampuan atasan agar mereka
mampu menjadi panutan bagi bawahannya,
mampu menjadi sumber inspirasi bagi
bawahannya, dapat membantu bawahannya
untuk melihat dunia dengan sudut pandang
yang berbeda dan mampu mendiagnosa,
memenuhi, dan meningkatkan kebutuhan
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
12
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
setiap karyawannya sehingga membantu
bawahan mengatasi setiap permasalahan yang
ada. Sesi-sesi dalam pelatihan kepemimpinan
transformasional ini mengacu pada aspek-
aspek atau dimensi dari kepemimpinan
transformasional menurut Bass dan Avolio
(1993), yaitu: Idealized Influence (Pengaruh
Ideal), Inspirational Motivaton (Motivasi
Inspirasional), Intellectual Stimulation
(Stimulasi Intelektual), dan Individual
Consideration (Perhatian Individual).
Peningkatan
kualitas
kepemimpinan
transformasional melalui pelatihan
kepemimpinan transformasional dilakukan
dengan cara memberikan materi dan
penugasan selama pelatihan maupun rencana
tindakan (action plan) di tempat kerja. Subjek
pelatihan mendapatkan kesempatan untuk
menerapkan ketrampilan yang diperoleh
selama mengikuti pelatihan kepemimpinan
transformasional selama dua minggu atau
sepuluh hari kerja setelah pelatihan diberikan.
Atasan yang telah mengikuti pelatihan
kepemimpinan transformasional diharapkan
dapat membantu karyawan ke dalam suatu
perubahan cara berpikir, pengembangan visi,
pengertian dan pemahaman tentang tujuan
organisasi. Kepemimpinan transformasional
juga mampu membawa perubahan secara terus
menerus dengan pengolahan aktivitas kerja
yang memanfaatkan bakat, keahlian,
kemampuan ide dan pengalaman sehingga
karyawan merasa terlibat dan bertanggung
jawab dalam menyelesaikan pekerjaan. Bass
dan Avolio (1993) mengemukakan bahwa
kepemimpinan transformasional sebagai
pengaruh pemimpin atau atasan terhadap
bawahan. Para bawahan merasakan adanya
kepercayaan, kebanggaan, loyalitas, dan rasa
hormat kepada atasan, dan mereka termotivasi
untuk melakukannya melebihi apa yang
diharapkan. Kepemimpinan transformasional
harus dapat mengartikan dengan jelas
mengenai sebuah visi organisasi sehingga para
pengikutnya akan menerima kredibilitas
pemimpin tersebut (Su Fun Yu, 2000; dalam
Syafiq, 2012). Metode pelatihan dalam
penelitian ini menggunakan metode
experiential learning yang digunakan untuk
memfasilitasi belajar orang dewasa.
Experiential learning adalah proses belajar
yang terjadi ketika subjek melakukan suatu
aktivitas, kemudian memperhatikan,
menganalisis aktivitas yang dilakukannya itu
secara kritis, lalu mencari insight atau
pemahaman yang berguna dari analisis yang
dilakukan dan menetapkan insight tersebut
dalam perilaku mendatang.
Sesi terakhir pada pelatihan
kepemimpinan transformasional adalah
penyusunan action plan untuk mendiskusikan
training assignment. Pada sesi ini, peserta
diminta membuat rencana tindakan demi
suksesnya penerapan kepemimpinan
transformasional, yang dilakukan dengan
mengidentifikasi potensi diri (kekuatan dan
kelemahan), mengidentifikasi rencana
tindakan dalam kurun waktu berdasarkan skala
prioritas dan memonitor realisasi tindakan.
Sesi ini diberikan agar peserta mampu
mengimplementasikan konsep-konsep
kepemimpinan transformasional dalam bidang
pekerjaan masing-masing dan peserta mampu
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel “X” Yogyakarta
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
13
membuat perencanaan di dalam menerapkan
metode kepemimpinan transformasional.
Intervensi pelatihan kepemimpinan
transformasional yang diberikan kepada para
atasan yaitu Head of Departement (HOD) di
Hotel X Yogyakarta dengan tujuan agar para
atasan/pimpinan dapat mengembangkan
kompetensi kepemimpinan mereka melalui
aspek-aspek kepemimpinan transformasional
terbukti secara signifikan meningkatkan
komitmen organisasi karyawan seiring dengan
adanya praktek-praktek kepemimpinan
transformasional yang diterapkan atasan di
tempat kerja setelah adanya pelatihan
kepemimpinan transformasional. Berdasarkan
hasil evaluasi pengetahuan terdapat
peningkatan skor antara pretest dan posstest
(nilai mean sebelum pelatihan sebesar 3,875
dan sesudah pelatihan sebesar 5,625), sehingga
dapat disimpulkan bahwa terjadi peningkatan
pengetahuan dan pemahaman dari para peserta
pelatihan terhadap materi kepemimpinan
transformasional. Hal ini menunjukkan bahwa
peserta sudah semakin mengetahui dan
memahami bagaimana karakteristik atau
indikator perilaku yang sesuai dengan aspek-
aspek kepemimpinan transformasional
sehingga dapat menjadi panduan bagi para
peserta (HOD) untuk melakukan praktek
kepemimpinan transformasional dalam
pekerjaannya sehari-hari.
Berdasarkan evaluasi perilaku yang
dilakukan melalui pemberian training
assignment selama 10 hari kerja, hasilnya
menunjukkan bahwa para atasan mampu
mengembangkan aspek kepemimpinan
transformasional yang masih menjadi
kelemahan mereka dengan cara
mempraktekkan aspek-aspek kepemimpinan
transformasional, yaitu pada aspek Idealized
Influence, Inspirational Motivation,
Intellectual Stimulation, dan Individual
Consideration. Berdasarkan rencana tindakan
yang telah dibuat, mereka menyatakan akan
mengembangkan kelemahan mereka, seperti:
belum dapat menciptakan suasana kerja yang
menyenangkan bagi bawahan, belum dapat
menumbuhkan kepercayaan bawahan terhadap
kemampuan untuk menyelesaikan tugas dalam
mencapai tujuan, kurang mampu mendorong
bawahan untuk memunculkan ide-ide baru dan
solusi kreatif atas pemecahan masalah,
memberikan perhatian secara personal pada
bawahan, dan lain-lain. Berdasarkan laporan
monitoring harian yang mereka isi selama 10
hari kerja, mereka telah melakukan beberapa
aktivitas yang mendukung untuk mencapai
tujuan mereka tersebut, misalnya: berusaha
meyakinkan bawahan bahwa mereka mampu
mengerjakan tugasnya dengan cara
memotivasi mereka dengan kata-kata yang
membangkitkan kepercayaan diri, menanyakan
kendala apa yang dialami oleh masing-masing
bawahan, merangsang bawahan agar aktif
menyampaikan gagasannya dan mendorong
bawahan untuk belajar berpikir di luar
kebiasaan, memberikan masukan kepada
bawahan yang terlihat masih kurang percaya
diri dalam menjalankan tugasnya, dan
sebagainya.
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
14
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
Aktivitas-aktivitas tersebut sangat
berpengaruh untuk meningkatkan komitmen
organisasi karyawan. Atasan yang memiliki
gaya kepemimpinan yang transformasional
mampu memberikan keteladanan kepada
bawahannya melalui perilaku dan ucapan.
Perwujudan sikap keteladanan tersebut seperti
memberi contoh bagaimana dia berperilaku
dalam melayani orang lain, khususnya dalam
melayani karyawan sebagai mitra kerja.
Atasan mampu memotivasi bawahannya untuk
selalu mempertanyakan asumsi di balik suatu
hal, mencari cara baru dalam mengerjakan
sesuatu. Ia lebih berfokus pada pemberian
apresiasi pada setiap gagasan, sekecil apapun
gagasan tersebut sehingga hal ini membuat
karyawan bergairah untuk mengemukakan
gagasannya. Atasan mampu memberikan
perhatian pada bawahannya secara personal,
menghargai perbedaan setiap individu serta
memberi nasihat dan penghargaan. Ia
memperlakukan pengikutnya dengan penuh
rasa hormat sesuai dengan keunikan masing-
masing bawahan.
Berdasarkan wawancara dengan salah
satu bawahan dari masing-masing HOD, dapat
disimpulkan bahwa semua HOD telah
menunjukkan perubahan gaya kepemimpinan
yang lebih baik dari sebelumnya. Bawahan
merasakan perubahan yang positif dari
perilaku atasan pada akhir-akhir ini walaupun
bawahan tidak mengetahui jika atasan mereka
diberi pelatihan kepemimpinan
transformasional. Hubungan antara atasan
dengan bawahan juga menjadi lebih akrab dan
terbuka. Karyawan merasa lebih diperhatikan
oleh atasan mereka, lebih termotivasi untuk
meningkatkan kinerja mereka, lebih betah
bekerja di kantor, dan merasa nyaman dengan
atasan mereka sehingga karyawan akan lebih
merasa terikat dan terlibat terhadap
permasalahan organisasi dan hal tersebut
berpengaruh terhadap peningkatan komitmen
organisasi, khususnya komitmen afektif.
Berdasarkan hasil analisis yang
dilakukan terhadap masing-masing komponen
komitmen organisasi, yaitu: komponen afektif,
komponen kontinuans, dan komponen
normatif, diperoleh kesimpulan bahwa dari
hasil pretest dan posttest, terdapat peningkatan
rerata skor dari masing-masing aspek.
Komponen afektif merupakan komponen yang
paling tinggi nilainya, kemudian komponen
kontinuans, dan yang paling rendah nilainya
adalah komponen normatif. Hal ini
menunjukkan bahwa pada dasarnya karyawan
cenderung merasa terikat pada organisasi dan
lebih memilih untuk bertahan dalam organisasi
karena adanya kelekatan emosional pada diri
karyawan. Adanya peningkatan tingkat
komitmen afektif sebelum dan sesudah
pelatihan kepemimpinan transformasional
pada atasan membuktikan bahwa
kepemimpinan atasan berpengaruh siginifikan
terhadap komitmen afektif karyawan dan ini
menjadi modal yang berharga bagi organisasi.
Hasil penelitian ini juga sesuai dengan
penelitian Steers dan Porter (1983) yang
menemukan salah satu faktor yang
mempengaruhi terbentuknya komitmen
organisasi, yaitu: hubungan atasan dan
bawahan, kualitas hubungan atasan dan
bawahan merupakan hasil pembentukan peran
yang dilakukan seorang atasan terhadap
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel “X” Yogyakarta
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
15
bawahan. Apabila kualitas hubungan baik,
seringkali terjadi diskusi tentang penyelesaian
permasalahan pekerjaan. Ikatan kerja yang
kuat antara atasan dan bawahan dapat
menghindarkan dan mengurangi rasa
keterasingan di tempat kerja, sehingga
berpengaruh pada kekuatan komitmen. Faktor
yang kedua adalah sifat dan karakteristik
pimpinan serta cara-cara dalam pengambilan
keputusan dan kebijakan. Hal ini sangat
berpengaruh pada pembentukan komitmen,
pimpinan harus mempunyai sifat peduli,
mengerti, dan berusaha akomodatif terhadap
pendapat bawahannya. Oleh karena itu, dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional mempunyai pengaruh positif
terhadap komitmen afektif dan komitmen
kontinuans, dimana dengan adanya kualitas
hubungan yang positif antara atasan dan
bawahan membuat karyawan merasa semakin
terikat secara emosional pada organisasi dan
merasa rugi jika harus meninggalkan
organisasi walaupun kesempatan bekerja di
luar semakin banyak.
Adanya pengaruh pelatihan
kepemimpinan trasformasional pada atasan
terhadap peningkatan komitmen organisasi
karyawan sesuai dengan penelitian yang telah
dilakukan sebelumnya oleh Tarmizi (2008)
dan Barling, dkk (1996).
Dalam penelitian
Tarmizi, pelatihan kepemimpinan
transformasional yang diberikan pada atasan
terbukti secara signifikan dapat meningkatkan
komitmen organisasi karyawan sedangkan
pada karyawan yang atasannya tidak diberikan
pelatihan kepemimpinan transformasional
tidak menunjukkan adanya perbedaan yang
signifikan dalam peningkatan komitmen
organisasi.
Barling, dkk (1996) melakukan
penelitian field experiment mengenai pengaruh
pelatihan kepemimpinan transformasional
terhadap sikap dan aspek finansial. Pelatihan
kepemimpinan transformasional terbukti dapat
meningkatkan persepsi bawahan terhadap
kepemimpinan atasan dan komitmen karyawan
terhadap organisasi. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa persepsi karyawan
terhadap atasan yang diberikan pelatihan
kepemimpinan transformasional meningkat
dan juga secara signifikan meningkatkan
komitmen organisasi karyawan yang menjadi
subordinat dari atasan yang diberikan
pelatihan.
Penelitian ini memiliki keterbatasan
yaitu dengan tidak adanya kelompok kontrol
karena keterbatasan subjek penelitian sehingga
efek dari pelatihan kepemimpinan
transformasional terhadap komitmen
organisasi tidak ada kelompok
pembandingnya. Adanya kelompok kontrol
atau desain dua-kelompok, maka hasil yang
diperoleh lebih meyakinkan bahwa hanya
variabel bebas yang mempengaruhi variabel
tergantung. Dengan kata lain, validitas internal
desain dua-kelompok lebih kuat dibandingkan
desain satu-kelompok. Diharapkan pada,
peneliti selanjutnya untuk dapat melibatkan
kelompok kontrol dalam penelitian yang
sejenis dengan penellitian ini.
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
16
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat
ditarik kesimpulan bahwa pemberian pelatihan
kepemimpinan transformasional pada atasan
yang disusun peneliti berdasarkan aspek-aspek
kepemimpinan transformasional, yaitu:
idealized influence (pengaruh ideal),
inspirational motivation (motivasi
inspirasional), intellectual stimulation
(stimulasi intelektual), dan individual
consideration (perhatian individual), terbukti
berpengaruh pada peningkatan komitmen
organisasi karyawan.
Berdasarkan analisis data penelitian
yang dilakukan, hasilnya menunjukkan bahwa
terjadi peningkatan komitmen organisasi
karyawan secara signifikan sebelum dan
setelah adanya intervensi pelatihan
kepemimpinan transformasional pada atasan.
Hal ini berarti pelatihan kepemimpinan
transformasional pada atasan merupakan
faktor penting dalam meningkatkan serta
menumbuhkan komitmen organisasi karyawan
yang dibuktikan dengan diterimanya hipotesis
dalam penelitian ini.
Hasil evaluasi pengetahuan turut
memperkuat terbuktinya hipotesis penelitian
ini, dimana terjadi peningkatan pengetahuan
dan pemahaman dari para peserta pelatihan
terhadap materi kepemimpinan
transformasional sehingga mereka dapat lebih
memahami karakteristik kepemimpinan
transformasional yang dapat diterapkan dalam
lingkungan kerja. Selain itu, didukung dari
hasil evaluasi perilaku melalui training
assignment selama 10 hari kerja dan
wawancara dengan salah satu bawahan dari
masing-masing HOD, hasilnya menunjukkan
bahwa para HOD telah mampu menerapkan
aspek-aspek kepemimpinan transformasional
di tempat kerja dan bawahan merasakan
perubahan yang positif dari perilaku atasan
mereka tersebut. Karyawan merasa lebih
termotivasi dan bekerja lebih nyaman di
bawah gaya kepemimpinan HOD yang lebih
transformasional. Karyawan menjadi merasa
lebih terikat pada organisasi dibandingkan
sebelumnya komitmen organisasi karyawan
menjadi lebih meningkat terutama komitmen
afektif.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, A.J., & Meyer, J.P. (1990). The
measurement and antecedent of
affective continuance, and normative
commitment to organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1 - 18.
Allen, A.J., & Meyer, J.P. (1996). Affective,
continuance, and normative
commitment to the organization: an
examination of construct validity.
Journal of Vocational Behavior, 49,
252- 276.
Avolio, B.J, Zhu, W, Koh, W., & Bhatia, P.
(2004), Transformational leadership and
organizational commitment: Mediating
role of psychological empowerment and
moderating role of structural distance.
Journal Organization Behavior,
25(8):951–68.
Avolio, B.J., Dvir, T., Eden, D., & Shamir, B.
(2002). Impact of transformational
leadership in follower development and
performance. A field experiment.
Academy of Management Journal, 45,
735-744.
Barling, J., Weber, T., Kelloway, E. K. (1996).
“Effects of transformational leadership
Pelatihan Kepemimpinan Transformasional Pada Atasan Untuk Peningkatan Komitmen Organisasi Karyawan di Hotel “X” Yogyakarta
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
17
training on attitudinal and financial
outcomes: A field experiment”. Journal
of Applied Psychology, Vol 81: 827-
832.
Baron & Greenberg. (1990). Behavior in
organizations, 3rd ed. Boston, MA:
Allyn & Bacon (A Division of Simon &
Schuster, Inc.).
Bass, B.M. (1985). Leadership and
performance beyond expectation. New
York: The Free Press.
Bass, B.M. (1990). From transactional to
transformational leadership. Learning
to share the vision of organizational
dynamic. New Jersey: Laurence
Eribaum Inc.
Bass, B.M & Avolio. (1993).
Transformational leadership and
organizational culture. Public
Administration Quarterly.
Bass, B.M., & Avolio, B.J. (2003). Multifactor
leadership questionnaire feedback
report. New York: Mind Garden Inc.
Bateman, T.S., & Strasser, S. (1984). A
longitudinal analysis of the antecedents
of organizational commitment. Academy
of Management Journal , 95-112.
Gao, F.Y., & Bai, S. (2011). The effects of
transformational leadership on
organiztional commitment of family
employees in chinese family business.
International Conference on economics,
Trade, and Development, Vol. 7.
Ismail, A., Mohamad, M.H., Mohamed, H.A.,
Rafiuddin, N.M., & Zhen, K.W.P.
(2011). Transformational and
transactional leadership styles as a
predictor of individual outcomes.
Theoretical and Applied
Economics,Vol. 17 No. 6(547), pp. 89 –
104.
Manheim, B., & Hila, H. (2008).
Transformational leadership as related
to team outcome and contextual
moderation. Leadership & Organization
Development Journal.
Vol.29.No.7.pp.617-630.
Mathieu, J. E. & Zajac, D. M. (1990). A
review and meta analysis of the
antecedents, correlates, consequences of
organizational commitment,
Psychological Bulletin. Vol. 108.
Meyer J.P., & Allen N.J. (1997). Commitment
in the workplace: Theory, research, and
application. Thousand Oaks, CA.: Sage
Publishing, Inc.
Meyer, J., & Herscovitch, L. (2001).
Commitment in the workplace: Towards
a general model. Human Resource
Management Review , 299-326.
Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M.
(1982). Employee-organization
linkages:The psychology of
commitment, absenteeism, and turnover.
New York: Academic Press.
Nurafiah, F. (2012). Pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional
terhadap komitmen organisasional pada
PT. Bank XYZ, Tbk, Cabang
Tangerang. (Skripsi tidak
dipublikasikan). Universitas Indonesia,
Jakarta.
Oktorita, Y.B., Rosyid, H.F., & Lestari, A.
(2001). Hubungan antara sikap terhadap
penerapan program K3 dengan
komitmen karyawan pada perusahaan.
Jurnal Psikologi. 2, 116-132.
Piccolo, R.F., & Judge, A.T. (2004).
Transformational and transactional
leadership: A meta-analytic test of their
reltive validity. Journal of Applied
Psychology, 89.
Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., &
Bommer, W.H. (1996).
Transformational leader behaviors and
substitutes for leadership as
determinants of employee satisfaction,
commitment, trust, and organizational
citizenship behaviors. Journal of
Management, 22 (2), 259-298.
Ros Patriani Dewi, Kamsih Astuti
18
InSight, Tahun XIII/Nomor 1/Februari 2016
Porter, L.W., Steers, R. M., Mowday, R.T. &
Boulian, P.V. (1987). Organizational
commitment, job satisfaction, and
turnover among psychiatric technicians.
Journal of applied psychology, 59(5):
603.
Purwanto, B., & Adisubroto, D. (2001)
Hubungan antara gaya kepemimpinan
transformasional dan transaksional
dengan komitmen terhadap organisasi.
Jurnal Sosiohumanika, 14 (1).
Rahmi, M.B. (2013). Pengaruh kepemimpinan
transformasional terhadap
organizational citizenship behavior dan
komitmen organisasional dengan
mediasi kepuasan kerja (Studi pada
Guru Tetap SMA Negeri di Kabupaten
Lombok Timur). (Tesis tidak
dipublikasikan). Universitas Udayana,
Denpasar.
Shamir, B., House, R.J., & Arthur, M.B.
(1993). The motivational effects of
charismatic leadership: self concept
based theory. Organization Science, 4,
1-17.
Suseno, M.N. & Sugiyanto. (2010). Pengaruh
dukungan sosial dan kepemimpinan
transformasional terhadap kemampuan
organisasi dengan mediator motivasi
kerja. Jurnal Psikologi. Vol 37 hal 96-
97
Syafiq, A. (2012). Pengaruh pelatihan
kepemimpinan transformasional
terhadap peningkatan kualitas perilaku
kepemimpinan transformasional
berdasar persepsi karyawan. (Tesis tidak
dipublikasikan). Fakultas Psikologi
Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.
Tarmizi. (2008). Peningkatan pemahaman
kepemimpinan transformasional melalui
pelatihan dan dampaknya terhadap
peningkatan komitmen organisasi dan
kepuasan kerja karyawan. (Tesis tidak
dipublikasikan). Universitas Gadjah
Mada, Yogyakarta.
Yukl, G. (2010). Kepemimpinan dalam
organisasi. Edisi Indonesia. Jakarta:
Penerbit PT Indeks.
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
ResearchGate has not been able to resolve any references for this publication.