Content uploaded by Irina Băncescu
Author content
All content in this area was uploaded by Irina Băncescu on Jul 09, 2020
Content may be subject to copyright.
A C A D E M I A R O M Â N Ă
INSTITUTUL NAŢIONAL DE CERCETĂRI ECONOMICE
STUDII ECONOMICE
Piața muncii din România sub presiune.
Repere privind deficitul de forță de muncă
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU
ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
București
Martie 2020
ISSN: 2285 – 7036 INCE – CIDE,
Bucureşti, Calea 13 Septembrie, Nr.13, Sector 5
CUPRINS
1. Introducere ............................................................................................................................... 3
2. Presiuni crescânde asupra pieței muncii din România ............................................................. 4
2.1. Semnale de alarmă din partea mediului academic și a organizațiilor
internaționale ............................................................................................................... 4
2.2. Îngrijorări ale mediului de afaceri, ale autorităților și organizațiilor
sindicale ....................................................................................................................... 9
3. Tipurile de deficit de forță de muncă și factori generatori ........................................................ 11
3.1. Deficite cantitative de forță de muncă .......................................................................... 11
3.2. Apariție și cauze .......................................................................................................... 12
3.3. Deficite calitative de forță de muncă ............................................................................ 14
3.4. Apariție și cauze .......................................................................................................... 14
4. Statistici îngrijorătoare privind tranziția de la școală la viața activă: neconcordanțe
cantitative și calitative .............................................................................................................. 19
5. Studiu de caz: Sctorul IT&C .................................................................................................... 26
5.1. Principalii indicatori ai sectorului .............................................................................. 26
5.2. Prognoze privind evoluția sectorului IT&C ................................................................ 31
5.2.1. Structura forței de muncă în sectorul IT&C ...................................................... 32
5.2.2. Estimări privind evoluția cererii și ofertei de muncă în sectorul IT&C ............ 35
5.2.2.1. Cererea estimată de forță de muncă ....................................................... 35
5.2.2.2. Oferta estimată a sistemului de învățământ ........................................... 36
6. Concluzii .................................................................................................................................. 42
Bibliografie .................................................................................................................................. 43
Anexe ........................................................................................................................................... 46
PIAȚA MUNCII DIN ROMÂNIA SUB PRESIUNE.
REPERE PRIVIND DEFICITUL DE FORȚĂ DE MUNCĂ*
LUMINIȚA CHIVU**, GEORGE GEORGESCU***,
ALINA BRATILOVEANU****, IRINA BĂNCESCU*****
1. Introducere
Deși nu s-a ajuns la un consens între diferiții autori din literatura academică sau instituțiile
internaționale privind o definiție univocă a deficitului de forță de muncă (Blank și Stigler, 1957;
Franke și Sobel, 1970; OECD, 2003; Anderson și Ruhs, 2010; Barnow, Trutko și Piatak, 2013;
European Parliament, 2015 ș.a.), cea mai mare parte dintre ele se referă la această situație în termenii
unui dezechilibru al pieței muncii, în care cererea de muncă excede oferta de muncă, respectiv
lucrătorii disponibili sunt insuficienți în raport cu necesitățile economiei, ca număr și/sau calificări.
* Notă: Acest studiu reprezintă a doua parte a unui text revizuit și completat de autori, structurat în trei părți, din
volumul: Piața muncii în România. Repere cantitative și calitative privind deficitele de forță de muncă, realizat de
KPMG (autori: M. Racovițan (coordonator), C. Stan, E. Vizireanu) și INCE (autori: L. Chivu (coordonator), G.
Georgescu, S. Dinu, S. Cace, I. Băncescu), la solicitarea Confederației Patronale „Concordia” și publicat de Centrul de
Informare și Documentare Economică, București, 2019. Partea I a studiului, care a analizat cererea și oferta de muncă
din România, a fost publicată în colecția Studii economice a INCE (link: http://www.studii-
economice.ro/2020/seince200313.pdf ). Partea a III-a, care prezintă proiecțiile demografice și ale pieței muncii din
România, bazate pe modele econometrice, împreună cu recomandări de politici economice în vederea atenuării
deficitelor de forță de muncă, urmează să fie publicată în curând, în aceeași colecție a INCE.
** Institutul Național de Cercetări Economice „Costin C. Kirițescu” – Academia Română, București, România.
Email: chivu@ince.ro.
*** Institutul Național de Cercetări Economice „Costin C. Kirițescu” – Academia Română, București, România.
Email: georgescu@ince.ro.
**** Doctorand la Universitatea „Valahia” din Târgoviște. Email: alina.bratiloveanu@yahoo.com.
***** Doctorand la SCOSAAR, INCE – Academia Română. Email: irina_adrianna@yahoo.com.
Abstract: In recent years, the labour market in Romania became more and more tense, with growing labour
shortages affecting the development of many important sectors. This paper is focusing on the labour
market imbalances, specifying the main landmarks of labour shortages and highlighting their conditions of
emergence and the generating factors for each type of their manifestation. Even if some imbalances have
been reported long before, the existence and persistence of quantitative and qualitative labour shortages in
Romania became obvious only recently, also under the circumstances of the warning signals of academia
and business environment. Among the causes of this growing labour shortages and mismatches are the
unfavourable demographic trends, the massive external migration of the skilled and high skilled labour
force, the low level of the participation rate, the high inactivity rate, the quantitative and qualitative
discrepancies between the supply of the education system and the real needs of the labour market, the size
of undeclared work that continues to distort the labour market, the lack of cooperation between employers
and institutions with responsibilities in the field employment and professional training of adults. The case
study conducted on the IT&C sector, a growing sector in Romania, led to the conclusion that, despite its
was claimed by the decision makers as strategic priority, the labour shortages in the sector remains high,
being likely to maintain in the near future in the absence of promoting adequate support measures. Under
the circumstances of Coronavirus global outbreak early 2020, the effects on the labour market in Romania
are difficult to predict, the quantitative and qualitative shortages alleviation depending on the ability of the
authorities to manage the crisis and to find the right responses, including by redirecting the returned
migrant workers towards the domestic labour market.
Keywords: demographic trends, population aging, emigration, demographic and economic dependency ratio, labour
market demand and supply, labour market tensions, internal mobility, labour shortages
JEL: E60, F22, F66, I20, J08, J10, J21, J23, J61
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
4
Deficitul de forță de muncă reprezintă un motiv major de preocupare pentru decidenți,
acesta putând conduce la dezechilibre macroeconomice și financiare pe seama pierderii de producție
potențială și a unei utilizări suboptimale a forței de muncă disponibile, precum și la efecte adverse
la nivel micro și mezoeconomic, afectând mediul de afaceri și perspectivele de dezvoltare ale
companiilor, inclusiv de ordin social. Existența și persistența unor deficite cantitative și calitative de
forță de muncă în România par de necontestat astăzi, dar riscul apariției unor astfel de dezechilibre
a fost semnalat cu mult timp în urmă.
În această parte a doua a studiului, problematica pieței muncii este prezentată prin prisma
deficitelor de forță de muncă, a formelor lor de manifestare și a factorilor generatori, încercându-se
identificarea principalelor repere care să contribuie la elaborarea celor mai adecvate politici și la
adoptarea celor mai bune practici pentru gestionarea și atenuarea acestora.
Deficitul cantitativ de forță de muncă este generat de factori ce țin de: declinul populației în
vârstă de muncă (spor natural în scădere și emigrare), scăderi ale ratei de activitate (inactivitatea
grupurilor marginale, pensionarea timpurie și perimarea competențelor lucrătorilor în vârstă, alte
grupuri cu risc de inactivitate), creșteri ale cererii agregate a forței de muncă (majorarea cererii de
bunuri și servicii, creșterea cererii pe seama îmbătrânirii populației, modificarea gusturilor și
preferințelor), dar și discrepanțele regionale.
În ceea ce privește deficitul calitativ, între factorii decisivi care îl generează figurează
deficitul de calificări (pe fondul schimbărilor tehnologice, al schimbărilor la nivel sectorial și
profesional, al rigidității recrutării, al creșterii cererii de înlocuire și al opțiunilor educaționale
„greșite” ale tinerilor), discrepanța între preferințele persoanelor aflate în căutarea unui loc de
muncă și condițiile locurilor de muncă oferite (din perspectiva condițiilor de muncă, a statutului
social al locului de muncă), precum și deficitul informațional.
Analiza statistică privind tranziția de la școală la viața activă în România pune în evidență
neconcordanțe cantitative și calitative în privința structurii ocupaționale și teritoriale și a cerințelor
actuale și de perspectivă ale pieței muncii, precum și a datelor și informațiilor privind locurile
vacante, respectiv de la INS, instituțiile publice abilitate din domeniu (ANOFM), serviciile de
recrutare ale companiilor și/sau agențiilor specializate private.
În finalul acestei părți este prezentat un studiu de caz privind sectorul IT&C, analizându-se
principalii indicatori ai sectorului și fiind elaborată o prognoză a ofertei și, respectiv, a cererii,
precum și trei scenarii de evoluție posibilă a domeniului software și servicii de tehnologia
informațiilor, identificându-se un deficit de forță de muncă în creștere pe seama insuficiențelor
sistemului de învățământ în privința formării de specialiști pe acreditările cerute pe această piață,
inclusiv în profil teritorial.
2. Presiuni crescânde asupra pieței muncii din România
Piața muncii din România a devenit tot mai tensionată în ultimii ani, deficite crescânde de forță
muncă fiind resimțite în multe sectoare importante ale economiei. Unele dezechilibre ale pieței muncii
au fost semnalate cu mult timp în urmă, dar extinderea și persistența lor tinde să se dovedească
sistemică, dacă se au în vedere semnalele de alarmă din partea mediului academic și a instituțiilor
internaționale, precum și îngrijorările mediului de afaceri, ale sindicatelor și autorităților.
2.1. Semnale de alarmă din partea mediului academic și a organismelor internaționale
Raportul Reprofesionalizarea României
1
, apărut în anul 2008, în entuziasmul aderării
României la Uniunea Europeană și într-un moment în care efectele crizei economico-financiare nu
erau încă resimțite în țara noastră, atrăgea atenția asupra nevoii de acțiuni urgente, de abordări
1
Apărut sub egida Institutului de Proiecte pentru Inovație și Dezvoltare (IPID), coordonatori Călin Georgescu,
Mircea Malița.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
5
strategice pe termen lung în domeniul resurselor umane, în caz contrar, riscurile pentru
dezvoltarea durabilă a României fiind greu de cuantificat. La acea vreme, nici decidenții, nici
mediul de afaceri și nici românii, în general, nu erau pregătiți pentru o astfel de abordare.
Un alt semnal de alarmă a fost tras odată cu publicarea rezultatelor recensământului populației
din octombrie 2011, când s-a constatat că populația României era de 19,6 milioane de persoane, cu
2,6 milioane mai mică decât la recensământul din anul 2002. În studiul Drama noastră demografică.
Populația României la recensământul din octombrie 2011
2
, profesorul Vasile Ghețău atrăgea atenția
că România a avut pentru prima dată o populație de 19 milioane în anul 1965 (scăderea după anul
1992 conducând practic la întoarcerea la dimensiunea populației de la acel moment) și, totodată, că
diminuarea semnificativă a populației este datorată atât migrației externe, cât și sporului
natural negativ (respectiv numărul deceselor depășește numărul nașterilor).
Conform estimărilor profesorului Ghețău susținute și de alți specialiști ai domeniului atât din țară,
cât și din străinătate, confirmate de altfel și de prognozele Eurostat, continuarea tendințelor actuale ar
conduce la orizont 2050 la o populație rezidentă în România de numai 16 milioane de locuitori.
Potrivit Organizației Națiunilor Unite (ONU), în ultimii zece ani, 3,4 milioane de români s-au
stabilit peste hotare. Datele Institutului Național de Statistică (INS) relevă că 65% dintre emigranții
români au vârsta cuprinsă între 20 și 45 de ani și 14,5% au vârsta cuprinsă între 46 și 59 de ani, mai
mult de 80% dintre emigranți fiind din segmentul populației active.
În anul 2011, ca număr, cetățenii români erau menționați ca majoritari în rândul cetățenilor
străini din Italia cu 1,2 mil. de persoane, situându-se pe locul 2 din punctul de vedere al dimensiunii
comunității de cetățeni străini din alt stat membru, în Spania cu 768,6 mii de persoane (fiind a treia
comunitate de străini) și în Germania cu 449,9 mii de persoane (comunitate aflată pe locul 7)
3
.
Mai recent, la 1 ianuarie 2018, în tabloul ce cuprinde pentru fiecare stat membru al UE
comunitățile de nonrezidenți și o ierarhie a dimensiunii acestora pe state de proveniență
4
, cetățenii
români sunt menționați pe primul loc în cazul Italiei, cu o prezență de 1,17 mil. de persoane (23,0%
din numărul total de nonrezidenți din Italia), în Spania cu 683,8 mii de persoane (15,5% din total
nonrezidenți) și în cazul Ungariei cu 24,0 mii de persoane (15,9% din total nonrezidenți).
Cetățenii de origine română se situează pe locul 4 în cazul Slovaciei cu 6,3 mii de emigranți
(9,0% din total nonrezidenți), în Regatul Unit cu 333,3 mii de persoane (5,5% din total
nonrezidenți), în Portugalia (30,4 mii de persoane și 7,7% din total nonrezidenți), în Irlanda (29,3
mii de emigranți români și 5,2% din total nonrezidenți) și în Danemarca (25,3 mii de persoane și
5,2% din total nonrezidenți) și pe locul 5 în cazul Germaniei (cu 507,1 mii de persoane, respectiv
5,5%), Austriei (92,1 mii de persoane și 6,9% din total) și Belgiei (79,8 mii de persoane și 5,9% din
total nonrezidenți).
În contextul rolului crescând al capitalului intelectual aferent resurselor umane, este important
de menționat că, dacă într-un stadiu inițial, din perspectivă economică, activele intangibile erau „de
neprețuit”, nefiind formalizate în funcțiile matematice utilizate pentru evaluarea contribuției factorilor
la crearea avuției, în studii mai recente (Georgieva, 2010; Roth și Thum, 2010; Alistair, 2011; Dutz et
al., 2012; Chen, 2017; WIPO, 2017; Fassio et al., 2019; Lange et al., 2019 ș.a.) acestea apar ca
esențiale în ecuația avuției națiunilor și sunt considerate cel de-al patrulea factor de producție.
Cu toate acestea, în ciuda multor încercări, informațiile statistice incomplete și întârzierile cu
care ele devin disponibile în cazul României afectează capacitatea de a emite judecăți de valoare
privind estimarea activelor tangibile și intangibile, precum și a contribuției fiecărui factor la crearea
avuției naționale.
Informații mai recente despre România sunt furnizate de Banca Mondială
5
într-un raport
publicat în 2018 și se referă la anul 2014. Între cele 26 de state membre UE pentru care sunt
2
Editura Compania, 2012.
3
People in the EU: who are we and how do we live, Eurostat Statistical Book, 2015 edition.
4
Migration and migrant population statistics, Eurostat, 2018.
5
Sursa: Lange Glenn-Marie, Wodon Quentin, Carey Kevin, The Changing Wealth of Nations 2018. Building a
Sustainable Future, World Bank Group, 2019.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
6
disponibile informații, România, cu o avuție națională estimată la 2.131 miliarde dolari SUA, se
plasa pe locul 16. În termenii activelor tangibile, România se plasa pe locul 15, iar din punctul de
vedere al activelor intangibile, pe locul 16. În privința capitalului natural, România se găsea pe un
loc avansat, respectiv 7, dar în termenii capitalului produs și ai capitalului uman pe locul 16, iar în
cei ai activelor străine nete pe locul 18 (grafic 1).
Grafic 1: Avuția națională estimată pentru România
O posibilă explicație a ponderii relativ scăzute a activelor intangibile în avuția națională a
României se poate datora metodologiei de evaluare a capitalului uman utilizată de Banca Mondială,
respectiv ca valoare prezentă a veniturilor estimate a fi realizate pe parcursul vieții active,
considerate, în medie, de 45 de ani (grafic 2).
Grafic 2: Estimarea veniturilor realizate pe parcursul vieții active (45 de ani în medie)
Dintr-un alt punct de vedere, considerând cheltuielile medii pe elev/student și numărul de
tineri care nu se regăsesc nici pe piața muncii, nici în sistemul de educație (NEETs), în funcție de
nivelul ultimei școli absolvite, estimările noastre bazate pe datele Eurostat duc la concluzia că, în
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
7
România, pentru formarea celor circa 1 milion NEETs, cheltuielile statului se ridică la circa 11,1
miliarde euro, la care se adaugă 13,6 miliarde euro reprezentând cheltuielile familiilor aferente
educației lor, rezultând un total de 24,7 miliarde euro ca valoare a capitalului uman neutilizat
(grafic 3). Este important de menționat că aceste estimări nu țin seama de contribuția la valoarea
adăugată ce ar putea fi generată suplimentar dacă acești NEETs ar fi integrați pe piața muncii.
Grafic 3: Estimarea cheltuielilor pentru educația NEETs
La lansarea Raportului de țară al României pentru anul 2016, șefa Reprezentanței Comisiei
Europene în România, Angela Filote, afirma între altele: „Remarcăm cu toții creșterea economică
înregistrată de România în ultimii ani. Avem de-a face cu o situație paradoxală: România se află în
topul creșterii în Uniunea Europeană, dar în același timp este și în topul sărăciei. Aceasta
înseamnă că modelul de creștere nu lucrează în beneficiul cetățenilor”. Între concluziile raportului
se regăsește și faptul că România se confruntă în continuare cu riscuri foarte ridicate în materie de
sărăcie, excluziune socială și inegalități în ceea ce privește veniturile
6
, aspecte ce se regăsesc încă
printre cauzele principale ale fluxurilor migratorii din țara noastră.
Pe fondul incertitudinilor privind etapizarea și mărimea creșterilor salariale pe termen mediu
și scurt, în special în cazul salariaților din sectorul public, potrivit raportului BNR privind inflația
publicat în noiembrie 2018, una dintre potențialele cauze ale abaterii ratei inflației de la traiectoria
proiectată provine din menținerea gradului relativ ridicat de tensionare a pieței muncii, în
condițiile deficitelor persistente și ale necorelării calificărilor aferente forței de muncă disponibile
cu cerințele angajatorilor, precum și ale ratei ridicate de inactivitate, ale mobilității interne scăzute
și nivelului ridicat al emigrației
7
.
Modificările fiscale semnificative introduse de la 1 ianuarie 2018 au condus la creșterea
incertitudinii mediului de afaceri, cu un impact negativ asupra dinamicii investițiilor și a locurilor
de muncă nou create. Dinamica accelerată a creșterilor salariale din ultimii ani, susținute de
creșterea salariului minim, precum și majorarea costurilor de finanțare ar putea reduce
profitabilitatea agenților economici în anumite sectoare, cu un impact negativ asupra încasărilor din
impozitul pe profit.
Pe plan internațional, unele studii și rapoarte întocmite de diverse instituții cu probitate
recunoscută atrag atenția asupra unor riscuri macroeconomice cu efecte asupra stabilității
6
Raport de țară al României pentru anul 2016. Inclusiv un bilanț aprofundat privind prevenirea și corectarea
dezechilibrelor macroeconomice, SWD (2016) 91 final, Bruxelles, 26 februarie.
7
BNR, Raport asupra inflației, noiembrie 2018, p. 53.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
8
financiare a României pe termen mediu și scurt, cu impact semnificativ asupra pieței muncii. Astfel,
în raportul de convergență al Comisiei Europene publicat în mai 2018 se menționează o serie de
provocări și riscuri cu care se confruntă piața muncii din România, pornind de la tendințele
demografice nefavorabile, susceptibile a se manifesta și pe termen mediu și lung, îmbătrânirea
populației, mobilitatea internă limitată a forței de muncă și continuarea fenomenului
emigrării, care reprezintă un obstacol serios pentru creșterea potențială. De asemenea, se atrage
atenția că, în ciuda ameliorărilor recente, rata de participare rămâne inferioară mediei UE. La
acestea se adaugă deficitul cantitativ și calitativ al forței de muncă, cu impact advers asupra
calității ofertei de muncă, munca nedeclarată care continuă să distorsioneze piața muncii, precum și
faptul că salariul minim este stabilit de o manieră discreționară, iar implicarea partenerilor sociali în
elaborarea politicilor din acest domeniu este foarte limitată
8
.
Potrivit indicatorilor-cheie ai pieței muncii publicați în cel de-al treilea Raport al Comisiei
Europene privind monitorizarea României postprogram de asistență
9
, se evidențiază faptul că
expansiunea în ritm înalt a economiei în ultimii ani a creat tensiuni pe piața muncii, în perspectiva
pe termen scurt și mediu, și creșterea în continuare a costului unitar al mâinii de lucru pe seama
majorării mai rapide a salariilor comparativ cu productivitatea muncii
10
.
La data de 23 mai 2018, Comisia Europeană a transmis autorităților române trei recomandări
specifice de țară privind acțiunile majore ce necesită a fi întreprinse în 2018 și 2019, două dintre
acestea privind în mod direct sau indirect piața muncii
11
. Astfel, se constată că, în ciuda apariției
unor deficite cantitative și structurale, România dispune de rezerve substanțiale de forță de
muncă ce nu sunt utilizate, cum sunt tinerii, șomerii de lungă durată, populația romă și cea cu
dizabilități, care întâmpină dificultăți majore la intrarea pe piața muncii.
De asemenea, cu toate că s-au acordat unele facilități pentru creșterea mobilității, impactul
politicilor active pe piața muncii a fost foarte scăzut, iar barierele administrative extrem de
ridicate. Programele publice de interes local s-au dovedit ineficiente în încercarea de a asigura
reconversia profesională și înzestrarea cu calificările cerute pe piața muncii, iar cooperarea
interinstituțională între serviciile publice de ocupare, ca și între acestea și furnizorii externi a fost
limitată. În acest context, a fost pusă în evidență și slaba performanță a sistemului educațional,
care a contribuit la crearea unor discrepanțe și inegalități majore în privința oportunităților
de angajare, afectând perspectivele României pe termen lung și foarte lung, aceasta și din cauza
nivelului scăzut al alocărilor bugetare acordate acestui sector. Pe baza acestor considerente, Comisia
Europeană a recomandat, în cadrul realizării obiectivului incluziunii sociale, îmbunătățirea
dialogului social, asigurarea stabilirii salariului minim pe criterii obiective, respectiv printr-un
mecanism care să fie avizat și de partenerii sociali.
Raportul de țară privind România publicat în luna iunie 2018 de Fondul Monetar Internațional
în urma convorbirilor cu autoritățile române referitoare la articolul IV (Cadrul macroeconomic)
12
atrage atenția asupra riscurilor relaxării fiscale și a accentuării deficitului extern, care pot avea ca efect
scăderea încrederii investitorilor, ceea ce impune eforturi de stabilizare macroeconomică în vederea
ameliorării mediului de afaceri, inclusiv prin prisma atenuării presiunilor de pe piața muncii.
8
European Commission, Convergence Report 2018, Technical Annex, Chapter 7 - Romania, European
Economy, Institutional Paper 078, May, p. 117.
9
Programul Comisiei Europene privind monitorizarea României a început în 2015, cu principalul obiectiv de a
evalua capacitatea de plată a țării pentru rambursarea împrumutului de 5 mld. euro din cadrul asistenței financiare
acordate României în scopul menținerii echilibrului balanței de plăți externe în perioada de criză 2009-2011 și, în cazul
în care se constată ce este necesar, de a efectua recomandări de acțiuni corective.
10
European Commission, Post-Programme Surveillance Report – Romania, Autumn 2017, DGECFIN,
European Economy Institutional Paper 068, December 2017, p. 5.
11
European Commission, Council Recommendation on the 2018 National Reform Programme of Romania,
Brussels, 23.05.2018, COM (2018) 422 final, pp. 4-7.
12
International Monetary Fund, Article IV. Consultation with Romania, IMF Country Report no. 18/148, June,
2018, p. 21.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
9
2.2. Îngrijorări ale mediului de afaceri, ale autorităților și organizațiilor sindicale
Primele semnale mediatizate privind agravarea deficitului de forță de muncă au fost transmise
cu mulți ani în urmă de organizațiile sindicale din sectorul public, respectiv din sectorul sănătate,
sector care se confrunta cu fluxuri masive de plecări, inițial din rândul medicilor și ulterior din
rândul personalului sanitar mediu calificat.
Din zona mediului de afaceri, semnale privind deficitul de forță de muncă au apărut în
primii ani în regiunile mai dezvoltate din punct de vedere economic ale țării (Vest, Nord-Vest,
Centru) și, în general, cu ocazia unor noi investiții străine directe, care creau un număr important de
locuri de muncă pentru care erau necesare persoane cu calificare superioară.
Avantajul competitiv al salariilor mici din România s-a transformat pe termen lung în
dezavantaj tocmai pentru cei care intenționau să realizeze noi investiții în țara noastră, forța de
muncă calificată părăsind în ultimele două decenii țara, în căutarea unor oportunități mai bune de
angajare pe alte piețe ale muncii din UE și nu numai.
În ultimii ani, problema deficitului de forță de muncă s-a generalizat, incluzând și zona de
persoane cu calificare medie și de persoane necalificate.
Reprezentanți ai administrației centrale și locale, ai patronatelor din diferite domenii și
firmele de recrutare vorbesc astăzi de deficite considerabile cantitative și calitative de forță de
muncă și de nevoia unor strategii de soluționare a acestor deficite.
În luna decembrie 2016, președintele Asociației Profesioniștilor în Business Process
Management semnala existența unui deficit de forță de muncă estimat la 50.000 de persoane în
sectorul IT, sector considerat în acel moment, ca și acum de altfel, sector prioritar pentru România.
În luna noiembrie 2017, ministrul muncii declara că „România se confruntă cu un deficit
foarte mare de forță de muncă în sectoare precum IT, sănătate, construcții și agricultură, iar
românii care au plecat să muncească în afară, mulți dintre ei chiar în aceste domenii, trebuie atrași
înapoi (…). Dacă mâine sunt 12.000 de absolvenți de IT, ei vor fi imediat absorbiți de piață în
următoarea săptămână.”
Mediafax, într-un articol din ianuarie 2018, în analiza de bilanț pentru anul anterior, declara
anul 2017 anul crizei de forță de muncă. Între altele, în articol se menționează că sectoarele care
s-au confruntat cu cele mai mari deficite de personal au fost „construcțiile și agricultura, dar rând
pe rând au intrat în această criză și sectoarele turism, comerț sau producția de componente auto.
Deficitul din construcții amenință chiar să pună în pericol marile proiecte de infrastructură, apoi în
sectorul agricol mâna de lucru este tot mai scumpă și mai greu de găsit, comerțul a avut un avânt
puternic în deschiderea de noi magazine (care a generat o cerere intensă de angajați noi), iar în
turism România are un exod de personal care cu greu mai poate fi stăvilit.”
În luna februarie 2018, specialiștii din domeniul construcțiilor susțineau că pentru a duce la
bun sfârșit toate proiectele planificate pentru anul 2018 ar fi nevoie de aproximativ 600.000 de
muncitori, însă România abia dacă dispune în prezent de jumătate din numărul muncitorilor de care
este nevoie pe piața construcțiilor.
Președintele Federației ROMPAN declara pentru Agerpres în aprilie 2018 că industria de
morărit și panificație se confruntă cu un deficit de 8.000 de persoane, amintind printre cauze atât
emigrația, cât și închiderea școlilor profesionale care asigurau formare pentru respectivul domeniu.
La întâlnirea patronatelor din industria turismului din iunie 2018, președintele HORA
estima că domeniul hotelurilor și restaurantelor din România se confruntă cu un deficit de forță de
muncă de 50.000 de persoane. Erau amintite printre formele de atragere a potențialilor angajați și
asigurarea de către firme a transportului la locul de muncă, dar se menționau și nevoia de inițiative
publice pentru stimularea mobilității interne a forței de muncă sau accesul la forță de muncă din
spațiul extracomunitar. În completarea acestora, în luna august 2018, în plin sezon turistic, ministrul
turismului declara pentru HotNews că în urma discuțiilor cu mediul privat a reieșit că deficitul de
forță de muncă este de 30% sau chiar mai mare.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
10
O reglementare a Organizaţiei Internaţionale a Muncii prevede că, în cazul în care un anumit
domeniu/sector înregistrează pierderi de competenţe de peste 20%, se poate institui o stare de
urgenţă care să permită implementarea de măsuri rapide pentru prevenirea efectelor pe termen
lung. Cum pe parcursul unui deceniu România a pierdut, după estimări oficiale și mai puțin
oficiale, dar credibile, un capital uman cifrat la 4-5 milioane de persoane active, considerăm că
această situație impune măsuri urgente.
Se consemnează o accentuare şi a unui fenomen prin care tinerii demotivaţi îşi pregătesc din
ultimii ani de şcoală dosarele pentru emigrare fie pentru a-şi continua studiile în străinătate, fie
pentru a-şi găsi un loc de muncă, chiar dacă acesta este inferior nivelului lor de pregătire.
Severa criză generată de coronavirus în prima parte a anului 2020 la scară globală a pus în
evidență că anumite categorii ale emigranților români, în general cu grad scăzut de calificare sau
necalificați, activi pe piețele muncii din unele țări vestice ale UE, nu lucrau cu forme legale sau pe
baza unor convenții care să le asigure protecție socială și acoperirea cheltuielilor medicale în caz de
dificultăți pe piața muncii. Această situație explică, printre altele, influxul masiv de emigranți
reîntorși în România, în contextul acestei crize.
Unele dintre consecinţele acestei stări se exprimă în dezechilibrele durabile ale bugetului
asigurărilor sociale de stat şi ale bugetului asigurărilor de sănătate și în pierderi enorme de capital
uman, competenţe și abilităţi.
Nu se poate nega faptul că puținii românii care au lucrat în străinătate și s-au reîntors au adus cu
ei experiență, cunoștințe, spirit antreprenorial etc., care pot contribui la bunăstarea comunităților în
care revin, la fel cum economiile realizate de aceștia în perioada în care au lucrat în străinătate le
asigură resurse pentru achiziționarea unei locuințe noi, modernizarea celei deja deținute sau un nivel
de trai decent.
În ultimii ani a apărut însă în România un deficit de forță de muncă ce afectează dezvoltarea
și creșterea economică a unor sectoare: este vorba de construcții, servicii, noua industrie și
agricultură, dar și de educație, sănătate și administrație publică.
Semnale privind accentuarea deficitului de forță de muncă parvin mai recent și din
anchetele realizate în România privind mediul de afaceri.
În Studiul privind deficitul de talente în România 2018 realizat de Manpower Group se
consemnează faptul că 81% dintre angajatorii din România întâmpină dificultăți în ocuparea
posturilor vacante. Ponderea angajatorilor în această situație a crescut de la 40% în anul 2014 la
61% în anul 2015 și 72% în anul 2016.
Între cauzele acestui deficit ridicat și în creștere de forță de muncă se găsesc migrația externă
masivă a forței de muncă calificate și de înaltă calificare, mobilitatea geografică internă redusă a
forței de muncă, discrepanțe cantitative și calitative între oferta sistemului de învățământ și nevoile
reale ale pieței muncii, lipsa de cooperare dintre angajatori și instituțiile cu responsabilități în
domeniul ocupării forței de muncă și al formării profesionale a adulților.
O analiză experimentală realizată de Eurostat
13
pe baza comparațiilor dintre nivelul de
educație absolvit de forța de muncă (ISCED 1999) și ocupații (ISCO 2008 3-digit) relevă pentru
România neconcordanțe orizontale între cei doi indicatori estimate la 47% în cazul grupei de vârstă
15-34 de ani și de 31,9% pentru grupa de vârstă 25-34 de ani în cazul industriei prelucrătoare și
construcțiilor, și de 45,5% și, respectiv, 46,4% în cazul serviciilor.
Aceste constatări aduc în atenție nevoia de investiții în capitalul uman, promovarea de
măsuri costisitoare pe piața muncii pentru stimularea mobilității geografice, pentru implicare
în învățământul dual etc., cu efecte asupra măsurilor active de ocupare și, implicit, asupra
cheltuielilor publice pentru ocupare.
În scopul atenuării impactului factorilor adverși asupra pieței muncii, companiile din România
cu capital autohton sau străin ar trebui să susțină, în interesul comun al statului român și al mediului
privat, promovarea de politici publice, inclusiv prin acorduri de parteneriat public-privat la nivel
central și al autorităților locale, care să stopeze tendințele de adâncire a deficitelor cantitative și
13
Eurostat, Skills mismatch experimental indicators, 2018.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
11
calitative de forță de muncă, să refacă echilibrele între oferta și cererea de muncă atât din
punctul de vedere al structurii profesionale, cât și în profil teritorial
14
.
3. Tipurile de deficit de forță de muncă și factori generatori
În general, se disting două tipuri principale de deficite de forță de muncă, respectiv deficite
cantitative cauzate de o cerere agregată în exces, lucrătorii disponibili fiind insuficienți pentru a
satisface cererea agregată, și deficite calitative, care se referă la penurii specifice de forță de muncă
în materie de calificări, ocupații sau sectoare, lucrătorii disponibili neavând competențele,
preferințele sau informațiile necesare pentru a o compensa.
3.1. Deficite cantitative de forță de muncă
Deficitul cantitativ de forță de muncă se referă la situația în care cererea de forță de muncă este
mai mare decât oferta de forță de muncă. Față de o piață a muncii în echilibru, un deficit de forță de
muncă poate rezulta fie din creșterea cererii, fie din scăderea ofertei. Potrivit teoriei economice standard,
un deficit de forță de muncă se presupune că induce o majorare a nivelului salarial oferit de angajatori,
rezultând o creștere graduală a ofertei și o reducere a cererii până la restabilirea echilibrului. Prin
urmare, o penurie persistentă de forță de muncă este generată fie de un nivel rigid de salarizare, fie de o
adaptare foarte lentă, respectiv inelastică a cererii și ofertei de muncă. Pe de altă parte, un deficit
persistent de forță de muncă poate fi cauzat de o succesiune de șocuri ale ofertei și cererii.
Decalajul între cererea și oferta de muncă în general este exprimat în termeni relativi,
utilizând indicatorul grad de tensionare a pieței muncii, calculat ca raport între rata locurilor de
muncă vacante și rata șomajului. În cazul unui deficit cantitativ, se înregistrează o pondere mare a
posturilor vacante greu de ocupat și un nivel redus al ratei șomajului (Beveridge ratio).
La nivelul Uniunii Europene, în anul 2017, poziționarea statelor membre pe curba Beveridge
este prezentată în graficul 4, în care se observă o mare diversitate a gradului de tensionare a pieței
muncii intra-UE, de la țări în care există rate ridicate ale locurilor vacante simultan cu rate scăzute ale
șomajului (Republica Cehă) până la altele în care se înregistra o situație diametral opusă (Grecia).
Grafic 4: Gradul de tensionare a pieței muncii
Sursa: Eurostat, online data codes: jvs_q_nace2, lfsq_urgan.
14
Chivu Luminița, Poladian Simona, Ioan-Franc Valeriu (coord.), Convergența economică și monetară a României
cu Uniunea Europeană – un demers necesar, Centrul de Informare și Documentare Economică, București, 2018.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
12
De remarcat că în România se înregistra un grad moderat de tensionare a pieței muncii
comparativ cu alte țări membre UE, dar, conform datelor BNR, acesta este în creștere semnificativă în
ultimii ani, respectiv de la 0,08 în trimestrul I 2012 la 0,26 în aceeași perioadă din anul 2018 (tabel 1).
Tabel 1
Gradul de tensionare a pieței muncii
Anul*
Gradul de tensionare a pieței muncii**
2012
0,08
2013
0,09
2014
0,12
2015
0,14
2016
0,20
2017
0,24
2018
0,26
* Trimestrul I al anilor respectivi.
** Raportul între rata locurilor de muncă vacante și rata șomajului.
Sursa: BNR, Evoluția activității economice, 2018, tabel 2.9.
Conform minutei ședinței Consiliului de administrație al BNR din 3 octombrie 2018, analiza
situației din trimestrul II al acestui an a relevat reamplificarea gradului de tensionare a pieței
muncii, rata șomajului înregistrând o nouă scădere trimestrială și ajungând la un minim istoric de
4,2% în luna mai a.c., în timp ce rata locurilor de muncă vacante s-a mărit pentru al doilea trimestru
consecutiv. În contextul accentuării presiunilor salariale, în ultima parte a anului 2018, odată cu
ușoara ameliorare a intențiilor de angajare, s-a înregistrat o acutizare a dificultăților în recrutarea de
personal calificat
15
.
3.2. Apariție și cauze
Deficitul cantitativ de forță de muncă se poate datora fie diminuării numărului de lucrători
disponibili cauzate de îmbătrânirea populației, emigrare și/sau scăderea ratei de participare a
anumitor grupuri, fie majorării cererii pentru muncă generate de creșterea economică, de schimbări
produse în cererea de consum și modificări ale prețurilor relative ale factorilor de producție.
În acest context, pot apărea și discrepanțe teritoriale, dacă există simultan un deficit de forță
de muncă într-o regiune și un exces de ofertă într-o altă regiune, acestea fiind determinate de lipsa
mobilității geografice. Deficitul cantitativ de forță de muncă se caracterizează printr-un grad de
ocupare aproape deplină (full employment), în condițiile în care cererea de forță de muncă depășește
oferta, manifestându-se o dificultate generală în găsirea de lucrători pentru ocuparea posturilor
vacante într-o anumită regiune, stat membru UE sau la nivelul ansamblului UE.
În continuare sunt prezentați principalii factori care pot genera un deficit cantitativ de forță de
muncă.
Declinul populației în vârstă de muncă se produce pe seama unei rate scăzute a
fertilității și/sau în scădere în ultimele decenii, influxul de tineri pe piața muncii fiind mai mic decât
ieșirile la pensie ale lucrătorilor în vârstă. Dacă ratele de activitate rămân constante, această situație
va duce la o scădere a forței de muncă disponibile, ceea ce determină o piață a muncii tensionată, în
care cererea de forță de muncă depășește oferta de forță de muncă. Pe termen mediu, numărul
crescând al cohortei din generația anilor 1980 (baby-boomers) care se pensionează va conduce, în
cazul anumitor ocupații, la o cerere de înlocuire care va fi greu de satisfăcut pe seama ofertei de pe
piața internă a forței de muncă
16
.
15
Minuta ședinței de politică monetară a Consiliului de administrație al Băncii Naționale a României din 3
octombrie 2018, BNR, 10 octombrie, 2018.
16
European Parliament, Labour market shortages in the European Union, Directorate General for Internal
Policies, Policy Department, IP/A/EMP/ST, PE 542.202, March 2015, p. 23.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
13
Declinul populației în vârstă de muncă se poate produce și din cauza emigrației nete. Cu
toate acestea, la nivelul intra-UE, în timp ce emigrația reduce numărul de lucrători disponibili în
țara sau regiunea de origine, aceasta reduce și potențialul deficit al pieței muncii din țara sau
regiunea de destinație. Dacă fenomenul migrației avantajează țările beneficiare prin compensarea
deficitelor de forță de muncă, uneori conducând și la creșterea nivelului mediu de calificare al forței
de muncă, țările de origine se confruntă cu un „exod de creiere” și cu o scădere a ofertei de forță de
muncă. Între cauzele care determină oamenii să părăsească țările lor de origine se numără: motive
personale: perspective slabe de carieră, constrângeri asupra libertăților civice; motive economice:
salarii mici, șomaj ridicat; motive sociale: condiții proaste de trai și de muncă, insecuritate socială;
și/sau motive politice: persecuție, instabilitate politică și insecuritate. Măsura în care emigrarea are
ca rezultat un deficit de forță de muncă în țările de origine depinde totuși de profilul persoanelor
care emigrează, în general fenomenul fiind mai extins în rândul lucrătorilor tineri și educați.
Emigrarea multor profesioniști din domeniul sănătății din diferite țări ale Europei Centrale și de Est
a creat o problemă serioasă în sectorul asistenței medicale din aceste țări, care se confruntă cu un
deficit de forță de muncă în spitalele publice și în organizațiile furnizoare de servicii medicale.
Scăderea ratei de activitate poate fi rezultatul inactivității anumitor segmente ale forței
de muncă. Din acest motiv, este importantă concentrarea politicilor de ocupare asupra grupurilor
marginale, ținând seama de faptul că acestea sunt mai vulnerabile. O atenție deosebită în acest sens
trebuie acordată tinerilor cu vârste cuprinse între 15 și 29 de ani, considerați un grup de risc, nefiind
nici în câmpul muncii, nici în sistemul educațional sau de training (NEETs). Capitalul lor uman
neutilizat constituie o risipă de talente, precum și o pierdere de resurse cheltuite pentru formarea de
competențe în rândul acestora. Pierderea locurilor de muncă de către lucrătorii mai în vârstă, care
devin șomeri, poate avea ca rezultat o ieșire definitivă de pe piața muncii, din cauza pierderii
competențelor acestora. Perioadele prelungite de inactivitate conduc la subutilizarea abilităților și
calificărilor sau chiar la perimarea acestora în raport cu noile cerințe ale pieței muncii, după cum și
anumite abilități se atrofiază în timp, dacă acestea nu sunt efectiv utilizate. Competențele de bază,
esențiale pentru o performanță eficientă la locul de muncă, se depreciază cu vârsta, acestea
neputând fi compensate decât printr-un design atent al locurilor de muncă. Alte grupuri socio-
demografice cu risc de inactivitate ridicat sunt femeile, persoanele cu dizabilități sau boli cronice și
imigranții, în special cei cu o calificare scăzută. Diferențele transnaționale în ceea ce privește
participarea acestor grupuri la forța de muncă disponibilă sugerează că măsurile de încurajare diferă
de la o țară la alta, în funcție de particularitățile naționale.
Creșterea cererii agregate de forță de muncă poate rezulta dintr-o majorare a puterii de
cumpărare a consumatorilor, o modificare a compoziției populației de consumatori sau schimbări ale
comportamentului de consum. Creșterea veniturilor sau a bunăstării consumatorilor este dependentă
de creșterea economică. Cu toate acestea, măsura în care creșterea economică are ca rezultat
majorarea cererii de forță de muncă depinde de intensitatea muncii în sectoarele în creștere, de
progresul tehnologic și de potențialul de producție neexploatat. Astfel, în funcție de circumstanțe,
creșterea economică poate să nu ducă întotdeauna la o cerere mai mare de muncă. De exemplu, în
cazul când cererea de forță de muncă este satisfăcută prin extinderea contribuției forței de muncă a
personalului existent prin creșterea productivității sau prin creșterea numărului de ore de lucru,
cererea de forță de muncă nu se va majora sau va înregistra doar o creștere ușoară. Cu toate acestea,
creșterea economică constantă rămâne cel mai important factor de influență a cererii de forță de
muncă. Odată cu îmbătrânirea populațiilor din Europa, cererea de produse și servicii specifice
persoanelor în vârstă va crește (de exemplu, produsele și serviciile de sănătate), în timp ce cererea de
produse și servicii destinate tinerilor (de exemplu, educația) va scădea. În timp ce gusturile pentru
anumite produse și servicii sunt stabile în timp, creșterea popularității anumitor produse și servicii
poate duce la schimbări ale cererii de forță de muncă între sectoare, exemple semnificative în acest
sens fiind cele privind creșterea cererii de produse „wellness”, precum și a nevoii pentru computere și
alte produse și servicii IT&C. O creștere a cererii de forță de muncă poate apărea, de asemenea, când
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
14
se majorează prețurile altor factori de producție, cum ar fi materiile prime sau utilajele, iar forța de
muncă poate fi folosită pentru substituirea acestora în cadrul procesului de producție.
Discrepanțe geografice între regiuni se pot produce în situația în care într-o anumită
regiune există un deficit de lucrători, iar într-o altă regiune se înregistrează un excedent. Într-o
asemenea situație, lucrătorii ar fi suficienți, dar nu se află în aceleași locații unde se găsesc locurile de
muncă disponibile. Neconcordanța geografică apare dacă zonele în care sunt disponibile locuri de
muncă sunt slab corelate cu potențialii angajabili, ceea ce indică un nivel redus al mobilității
geografice a forței de muncă, respectiv o mutare insuficientă a lucrătorilor dintr-o regiune în alta.
Mobilitatea interregională a forței de muncă este limitată de reticența lucrătorilor de a se muta în alte
regiuni, precum și de durata și costurile mutării, care uneori pot fi foarte ridicate. O alternativă la
mobilitatea forței de muncă este mobilitatea interregională a firmelor, dar și aceasta poate fi limitată
de o serie de factori, între care costurile prohibitive ale relocării. Din aceste motive, perioadele în care
se înregistrează simultan rate ridicate ale șomajului și ale neocupării posturilor vacante pot persista,
adâncindu-se astfel discrepanțele regionale între cererea și oferta de forță de muncă.
3.3. Deficite calitative de forță de muncă
Deficitul calitativ de forță de muncă se produce dacă cererea de forță de muncă într-un
anumit sector/ocupație/calificare este mai mare decât oferta de muncă în același sector/ocupație/
nivel de calificare.
Astfel, se manifestă o discrepanță între caracteristicile particulare ale ofertei de forță de
muncă și, respectiv, ale cererii de forță de muncă, având ca rezultat un deficit într-un anumit
segment al pieței muncii. Acest tip de deficit poate coexista cu o ofertă excesivă de forță de muncă
în alte sectoare/ocupații/niveluri de competențe și la nivel agregat, înregistrându-se astfel rate
ridicate ale șomajului.
În cazul unui deficit calitativ, cererea de forță de muncă și oferta de forță de muncă se situează
în echilibru, dar în același timp există o rată înaltă a șomajului simultan cu neocuparea unei părți
semnificative a posturilor vacante, cauzată de discrepanțele calitative dintre ofertă și cerere.
De exemplu, caracteristicile calitative ale ofertei nu corespund caracteristicilor calitative ale
cererii. În primul rând – și cel mai important – este faptul că aceste caracteristici se referă la
calificări, dar pot fi legate și de: experiența în muncă, vârstă, gen și preferințele de lucru.
3.4. Apariție și cauze
Deficitul calitativ de forță de muncă poate fi generat de:
Discrepanțe în privința calificării pot fi cauzate de un dezechilibru între cerere și
ofertă din punctul de vedere al unor calificări specifice. Aceste discrepanțe pot apărea pe seama
unor schimbări ale cererii, de exemplu, din cauza schimbărilor tehnologice, dar și ale ofertei, de
exemplu, din cauza unei „alegeri” greșite a pregătirii și formării profesionale. O neconcordanță a
calificărilor poate apărea într-un anumit sector, într-o anumită ocupație sau la anumite niveluri de
calificare. Astfel, se poate face distincție între discrepanța verticală, dacă nivelul de educație sau
calificare este inferior sau superior celui solicitat, și discrepanța orizontală, dacă tipul sau
domeniul educațional sau de calificare este inadecvat cerințelor locului de muncă. O altă distincție
este aceea între asimetria educațională și cea a calificărilor, pentru a vedea dacă discrepanța se
referă la nivelul sau domeniul educațional sau, în sens mai larg, la calificările lucrătorilor
comparativ cu necesitățile locurilor lor de muncă
17
.
Eurostat, care dezvoltă ca statistică experimentală indicatori asupra cărora nu s-a convenit o
modalitate unică de măsurare în cadrul Sistemului statistic european pentru evaluarea
discrepanțelor verticale în privința calificării, calculează rata supracalificării (Rv) prin utilizarea
17
European Parliament, Labour market shortages in the European Union, Directorate General for Internal
Policies, Policy Department, IP/A/EMP/ST, PE 542.202, March, 2015, p. 25.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
15
numărului de absolvenți cu educație terțiară care lucrează (ISCED 2011, nivelurile 5-8) și ale căror
ocupații (ISCO 2008, grupurile 4-9) nu necesită acest nivel de instruire, conform formulei:
Astfel, analiza evoluției ratei supracalificării în perioada 2008-2016, pe principalele activități
economice NACE Rev. 2, pune în evidență că, spre deosebire de majoritatea țărilor avansate din
Uniunea Europeană, în cazul României s-a înregistrat o tendință de creștere a discrepanțelor
verticale în toate aceste activități, respectiv majorarea proporției lucrătorilor cu studii superioare
ocupați în locuri de muncă ce nu necesită un grad de educație de nivel terțiar, cea mai semnificativă
dimensiune a acestor discrepanțe înregistrându-se în domeniul comerțului (engros și retail), cu
precizarea că s-au avut în vedere persoanele ocupate din grupa de vârstă 20-64 de ani (tabel 2).
Tabel 2
Discrepanțe verticale: rata supracalificării (%)
NACE Rev. 2
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
Industria prelucrătoare
9,5
10,5
9,6
9,6
11,1
14,8
16,3
16,3
16,5
Construcții
7,5
6,5
5,3
8,8
8,6
11,7
12,8
12,8
11,9
Comerț (engros și retail)
17,7
23,3
23,0
23,4
29,0
33,3
34,4
34,6
33,6
Transporturi și depozitare
17,9
20,8
23,9
23,2
26,2
30,2
26,3
30,5
29,1
Activități profesionale, științifice și
tehnice
5,3
5,3
4,1
5,4
7,1
8,3
9,2
7,3
8,7
Administrație publică și apărare
8,6
10,8
12,4
16,2
17,6
20,9
21,1
22,5
19,6
Învățământ
1,7
1,9
1,9
2,0
3,3
3,9
2,2
2,8
2,9
Sănătate și servicii sociale
3,0
3,3
3,6
4,2
3,8
3,4
3,8
5,8
5,6
Sursa: Eurostat Experimental Statistics.
În scopul evaluării discrepanțelor orizontale, definite ca discordanțe între ocupația prezentă
a unei persoane și domeniul său de educație, în statistica experimentală a Eurostat, în ipoteza
congruenței între domeniul de educație (conform ISCED 2011) și calificările necesare ocupației
respective (conform ISCO 2008), se utilizează următoarea formulă de calcul:
Pe baza datelor din anii 2014, 2015 și 2016, indicatorul experimental s-a calculat pentru
persoanele ocupate din grupa de vârstă 15-34 de ani care au absolvit cel puțin nivelul de educație
secundară (ISCED 3-8) și, respectiv, pentru persoanele ocupate din grupa de vârstă 25-34 de ani
care au atins nivelul educației terțiare (ISCED 5-8). De notat că discrepanțele orizontale nu s-au
putut evalua pe ansamblul persoanelor ocupate, întrucât informațiile privind domeniul educațional
sunt colectate doar pentru cei care și-au completat nivelul cel mai înalt de studii în perioada
ultimilor 15 ani.
În cazul României, se constată tendința de creștere a discrepanțelor orizontale pentru
persoanele ocupate din grupa de vârstă 15-34 de ani, mai ales în domeniile educaționale cu profil
umanist și social, interpretarea diminuării acestor discrepanțe în cazul domeniilor aferente științelor
tehnice și inginerești trebuind să țină seama de dimensiunea lor semnificativă (în cifre relative,
ponderi de circa 50% sau peste). La persoanele ocupate din grupa de vârstă 25-34 de ani care dispun
de studii superioare, nivelul discrepanțelor orizontale este relativ mai redus, manifestând și o
tendință de reducere în ultimii ani (tabel 3).
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
16
Tabel 3
Discrepanțe orizontale după domeniul educațional (%)
Domeniul educațional
Grupa de vârstă 15-34 de ani
ISCED 2011 3-8
Grupa de vârstă 25-34 de ani
ISCED 2011 5-8
ISCED-F
2014
2015
2016
2014
2015
2016
Știința educației și formarea profesorilor
34,8
41,4
41,5
n.a.
n.a.
n.a.
Științe umaniste, limbi străine, arte
52,5
54,9
57,6
33,5
34,4
34,0
Științe sociale, de afaceri, juridice
23,8
22,7
24,2
19,5
19,4
19,5
Științe tehnice, matematici, computing
74,6
74,7
69,8
49,2
41,2
39,4
Inginerie, industrii prelucrătoare, construcții
49,3
49,6
47,0
32,0
33,2
31,9
Agricultură și medicină veterinară
55,0
57,9
58,3
n.a.
n.a.
52,5
Sănătate
15,5
20,3
17,2
n.a.
n.a.
n.a.
Servicii
46,5
48,4
45,5
53,5
44,5
46,4
n.a. – date nedisponibile.
Sursa: Eurostat Experimental Statistics.
Apariția unui deficit de calificare poate fi una dintre consecințele discrepanțelor în privința
calificării, respectiv o situație în care angajatorii din anumite sectoare nu pot găsi lucrători care să
dispună de calificări corespunzătoare și, prin urmare, locurile de muncă rămân deseori neocupate.
Totuși, în acest caz, angajatorii pot decide să angajeze lucrători cu calificări inferioare, apariția
fenomenului de subeducare sau de subcalificare fiind o indicație a discrepanțelor de calificare. În
anumite circumstanțe, se poate întâmpla și contrariul, și anume ca lucrătorii să dispună de un nivel
mai înalt de educație sau de calificare decât este cerut pentru locul lor de muncă. În acest caz,
discrepanțele în privința calificării se manifestă prin supraeducarea sau supracalificarea lucrătorilor.
De cele mai multe ori, deficitul de calificare este pus în relație cu salariul pe care angajatorul
este dispus să îl ofere lucrătorilor, acesta putând apărea când angajatorii nu reușesc să recruteze
personal de pe piața forței de muncă dispunând de competențele necesare, la rata de remunerare a
pieței. Cu toate acestea, o situație de dezechilibru în care cererea de muncă din partea unui angajator
depășește oferta de lucrători disponibili, iar angajatorul nu este dispus să ofere salarii mai mari pentru
a suplini lipsa de lucrători nu este considerată ca reprezentând un deficit real de forță de muncă.
Deficitul de calificare poate fi atât ciclic, cât și structural. În perioadele de creștere
economică, în care se înregistrează mai multe recrutări, se întâmpină dificultăți semnificative în
găsirea lucrătorilor de care ar fi nevoie. Perioada ciclică din faza creșterii economice rapide poate
conduce la deficite de calificare, în timp ce în faza de declin economic este probabil să se întâmple
exact opusul acestei situații.
Ca urmare a fluctuațiilor ciclului de afaceri, standardele de angajare se modifică, iar atunci
când cererea este în creștere și piața forței de muncă este tensionată, angajatorii sunt forțați să-și
adapteze în jos aceste standarde, crescând incidența subeducației și a subcalificării, în încercarea de
a face față dificultăților în recrutarea forței de muncă calificate. Prin urmare, în situațiile în care se
înregistrează o rată ridicată a creșterii ocupării forței de muncă, se pot înregistra în același timp
deficite semnificative în privința calificării, deoarece companiile operează pe o piață tensionată a
forței de muncă.
Deficitul în privința calificării poate fi limitat la niveluri de calificare specifice. Calculele
bazate pe datele microeconomice ale sondajului privind forța de muncă din UE sugerează că există
mai multe locuri de muncă ce necesită calificări intermediare decât persoane calificate la nivelul
corespunzător, în timp ce contrariul este valabil pentru locurile de muncă de nivel inferior și pentru
angajații cu nivel scăzut de educație
18
. Pot apărea congestionări ale pieței muncii din diferite
motive, depinzând de nivelul de calificare: deficitul în privința calificării reprezintă factorul
determinant al congestionărilor în cazul ocupațiilor de nivel înalt al calificării, în timp ce condițiile
de muncă neatractive joacă un rol mai mare la niveluri mai scăzute de calificare (conform
discrepanțelor în privința preferințelor de lucru).
18
CEDEFOP, Skill mismatch: more than meets the eye, Briefing note, 2014.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
17
Atât factori din partea cererii, cât și cei de pe latura ofertei sunt asociați cu apariția deficitelor
de calificare. Printre aceștia se numără întârzierile de ajustare ale firmelor și rigiditățile salariale, iar
cele din urmă sunt legate de întârzierile de adaptare ale sistemelor educaționale, de lipsa mobilității
geografice și de informațiile imperfecte pentru studenți cu privire la alegerea specializării potrivite.
Principalii factori ce conduc la apariția deficitelor de calificare sunt:
- Schimbările tehnologice care au ca efect creșterea cererii de forță de muncă calificată. În
ciuda tendinței generale către atingerea unui nivel educațional mai înalt al ofertei de forță de muncă,
un deficit în privința calificării poate apărea dacă oferta de forță de muncă calificată nu va ține pasul
cu cererea. Deficitul în privința calificării poate fi cauzat de penuria de competențe necesare anumitor
tehnologii de producție (de exemplu, competențe digitale și abilități informatice), în special în cazul
companiilor high-tech. Schimbările structurale determinate de adoptarea de noi tehnologii pot genera
cererea pentru noi competențe care nu sunt disponibile imediat pe piața forței de muncă, ducând la o
penurie de competențe până când sistemul de învățământ este capabil să îndeplinească noile cerințe în
materie de competențe și calificări. Restructurarea organizatorică poate fi o altă cauză a apariției unor
deficite în privința calificării pentru anumite grupuri. Persoanele în căutarea unui loc de muncă care
au lucrat anterior în sectoarele în declin, cum ar fi agricultura și industria prelucrătoare, nu pot fi ușor
de angajat în locuri de muncă din sectoarele în creștere, precum sănătatea și educația, care necesită
abilități speciale interpersonale și de comunicare.
- Schimbările la nivel sectorial și profesional care pot produce deficte în privința calificării
cauzate de lipsa unor candidați cu un grad de instruire corespunzător pe segmentele pieței muncii care
înregistrează o creștere puternică. De asemenea, în sectoare specifice, acest deficit poate fi consecința
schimbărilor sectoriale ale cererii. Deficitul în privința calificării care rezultă din dezvoltarea
afacerilor pe piețele în expansiune, cu o cerere puternică de produse, poate fi considerat drept un
indicator al succesului companiei. În astfel de cazuri, deficitul tinde să reprezinte un fenomen
temporar, asociat extinderii vânzărilor și consolidării poziției de afaceri pe piață. Prognozele pe
termen mediu și lung prevăd accentuarea tendinței cererii de forță de muncă spre un nivel tot mai
ridicat de calificare. Crearea de locuri de muncă se așteaptă să fie deosebit de puternică pentru
tehnicieni și ingineri, iar cele mai importante ocupații în creștere sunt legate de IT&C, inginerie,
sănătate, învățământ, administrație și vânzări. Se așteaptă o creștere puternică a numărului de locuri
de muncă în sectoare de vârf, în special în domeniile nanotehnologiilor, științei materialelor,
electronicii, IT&C și biotehnologiei, precum și a necesităților firmelor de a recruta absolvenți cu
experiență în tehnicile digitale, computing, gândire analitică și metodologii de fabricație. În sectoarele
inovative, în care angajatorii se află în competiție pe un segment restrâns al pieței muncii,
caracteristicile care definesc capacitatea de angajare a absolvenților în locuri de muncă cu un nivel
ridicat de cunoștințe sunt legate de calificări sectoriale specifice, competențe informatice, abilități
analitice, de rezolvare a problemelor și de adaptare la situații noi. Ocupațiile pentru care se manifestă
dificultăți de recrutare sunt denumite ocupații congestionate dacă îndeplinesc unul sau mai multe
dintre următoarele criterii: timp îndelungat pentru ocuparea posturilor vacante; angajatorii raportează
dificultăți în ocuparea posturilor vacante; număr mic de șomeri disponibili pentru a ocupa posturile
vacante; numărul locurilor de muncă vacante crește, în timp ce numărul de persoane în căutarea unui
loc de muncă rămâne stabil. Congestionările au tendința să se producă nu numai în ocupațiile în
creștere, ci și în cazul celor cu grad de ocupare în scădere, cu rate de înlocuire ridicate sau cu o forță
de muncă în curs de îmbătrânire. Deși congestionarea este mult mai probabil să se producă în ocupații
cu nivel înalt de calificare (sănătate, IT, educație, finanțe și asigurări), aceasta poate fi prezentă și în
cazul ocupațiilor slab calificate, pe seama condițiilor de lucru mai puțin atractive din anumite sectoare
(producție și construcții), precum și a cererii de înlocuire mai ridicate. La nivelul ocupațional,
deficitele pot rezulta și din introducerea unor noi reglementări (cum ar fi cele privind siguranța locului
de muncă). Un exemplu care a atras recent atenția factorilor de decizie politică este procesul de
„ecologizare” a ocupațiilor existente. O problemă importantă în acest caz este disponibilitatea unei
formări profesionale specifice: deși investițiile în dezvoltarea competențelor ecologice pot face parte
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
18
din strategiile de producție și de inovare ale firmelor, investițiile IMM-urilor în programele de
formare ecologică tind să fie limitate
19
.
- Rigiditatea recrutării este un alt factor care contribuie la deficitul în privința calificării.
Pentru a răspunde în timp util și în mod eficient acestui tip de deficit, este necesară o mai bună
înțelegere a relației dintre discrepanțele de calificare și politicile de resurse umane. Un deficit de
calificare poate rezulta din investițiile greșite în procesul de recrutare, în special în cazul IMM-
urilor, care conduc managerii de resurse umane să supraestimeze candidații în etapa de recrutare și
să angajeze lucrători subcalificați. Alți factori în privința recrutării care pot duce la deficit de
calificare sunt discrepanțele între canalele de recrutare utilizate de firme pentru a atrage forța de
muncă calificată și strategiile de căutare urmărite de către persoanele care caută un loc de muncă
calificată. În mod paradoxal, s-a constatat că utilizarea canalelor informale de recrutare pot reduce
durata de neocupare a posturilor vacante în comparație cu metodele formale de recrutare.
- Creșterea cererii de înlocuire conduce la deficite în privința calificării prin eliberarea de
locuri de muncă ce rezultă din cauza plecărilor unor lucrători, care trebuie să fie ocupate de noi
lucrători. Dacă cererea de înlocuire este în creștere și nu toate posturile vacante rămase vacante prin
plecarea angajaților pot fi ocupate de candidații cu calificări adecvate, apar deficite. Între factorii care
influențează cererea de înlocuire se numără ponderea angajaților care intră în vârsta de pensionare,
plecări temporare sau permanente ale femeilor datorită maternității și pentru creșterea copilului,
precum și mobilitatea ocupațională. Cererea de înlocuire tinde să fie mai redusă în cazul noilor
ocupații sau al celor care au apărut recent. Creșterea cererii de înlocuire poate fi cauzată, de asemenea,
de lipsa de îmbunătățire a calificării în timpul carierei, precum și de deprecierea acestor calificări.
Lucrătorii mai în vârstă pot depune eforturi de adaptare la cerințele în schimbare ale locurilor de
muncă astfel încât să facă față cererii în condițiile noilor tehnologii. Deprecierea calificării poate fi
cauzată de atrofierea fizică legată de procesul de îmbătrânire, dar și de incapacitatea de a îndeplini
sarcini cognitiv solicitante, cum ar fi activitățile IT sau în locurile de muncă ce impun termene limită
strânse. Cererea de înlocuire poate fi deosebit de ridicată dacă lucrătorii mai în vârstă din aceste tipuri
de locuri de muncă optează pentru pensionarea anticipată. Cererea de înlocuire este unul dintre
factorii determinanți ai discrepanțelor din segmentele inferioare ale pieței muncii, alături de condițiile
de muncă neatractive. În perspectiva pe termen mediu și lung se așteaptă dezechilibre în cazul
ocupațiilor din vânzări, servicii și al celor de rutină, pe seama cererii de înlocuire ridicate (angajații
din aceste ocupații se vor pensiona în curând sau vor părăsi forța de muncă) și a condițiilor de muncă
necorespunzătoare care le fac neatractive, expunând companiile unor mari dificultăți de recrutare.
Discrepanțe în privința preferințelor de lucru ce pot apărea în situația în care
caracteristicile posturilor vacante disponibile, de exemplu, în ceea ce privește condițiile de muncă,
nu corespund cerințelor/preferințelor potențialilor lucrători. Acest tip de discrepanță se referă la
refuzul persoanelor în vârstă de muncă de a ocupa anumite locuri de muncă, în ciuda faptului că
acestea s-ar potrivi profilului lor de calificare și se află într-o regiune geografică acceptabilă. Lipsa
de atractivitate a acestor locuri de muncă conduce la neutilizarea întregului potențial al forței de
muncă, deoarece preferințele oamenilor sunt diferite în raport cu cele ale ocupațiilor disponibile.
Factorii care pot determina restricționarea persoanelor la anumite locuri de muncă disponibile sunt
de natură obiectivă și subiectivă. Cei mai importanți factori obiectivi sunt remunerația inadecvată
și condițiile necorespunzătoare de muncă. Deficitul în privința calificării presupune și faptul că
potențialilor candidați nu li se oferă întotdeauna salarii rezonabile și condiții corespunzătoare de
formare profesională și de muncă. Astfel, deficite ocupaționale sectoriale sau profesionale pot
apărea și din cauză că anumite locuri de muncă nu oferă condiții de muncă atractive (de exemplu,
ore suplimentare neplătite, salarii mici, sarcini exigente). Preferința pentru locurile de muncă ar
putea fi, de asemenea, redusă pe seama lipsei de flexibilitate a orelor de lucru, ceea ce împiedică
combinarea muncii cu responsabilitățile casnice de îngrijire. În sectoarele caracterizate de un nivel
19
European Parliament, Labour market shortages in the European Union, Directorate General for Internal
Policies, Policy Department, IP/A/EMP/ST, PE 542.202, March 2015, p. 29.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
19
scăzut al salarizării și de condiții de muncă necorespunzătoare, angajatorii pot fi forțați să angajeze
personal subcalificat pentru compensarea lipsei de interes din partea unor candidați mai potriviți. Între
factorii subiectivi se numără statutul locului de muncă, mai ales dacă unui anumit tip de loc de
muncă i se atașează un stigmat social sau un stereotip de gen. Potrivit unui studiu recent realizat de
Comisia Europeană
20
, în jur de 35% dintre ocupațiile congestionate au fost legate de o prejudecată de
gen (de exemplu, ocupații manuale calificate, lucrători de îngrijire personală), ceea ce poate duce la o
reducere substanțială a potențialului forței de muncă ce are ca preferință aceste ocupații. După cum
arată același studiu, sectorul construcțiilor este lipsit de atractivitate și are o imagine slabă pentru
lucrătorii de sex feminin. Un alt sector care se confruntă cu un puternic dezechilibru de gen și care
este afectat de deficitul de calificare este IT&C. De asemenea, unele profesii sunt asociate cu
lucrătorii imigranți sau minoritățile etnice, implicând adesea un stigmat social. Problema
neconcordanței preferințelor este mai serioasă în cazurile în care sistemele de beneficii sociale
descurajează angajarea în locuri de muncă slab plătite sau sezoniere.
Discrepanța informațională este rezultatul unei lipse de informații la nivelul
angajatorilor și al celor care sunt în căutarea unui loc de muncă cu privire la posturile vacante și,
respectiv, la ocuparea acestora. Chiar și în absența manifestării unui deficit cantitativ de forță de
muncă la nivel regional sau național, se pot produce unele deficite calitative în cazul anumitor
ocupații sau sectoare. Deficitele pot fi legate, de asemenea, de asimetriile informaționale. În asemenea
cazuri nu există un deficit de forță de muncă calificată pe piața locală a muncii, dar cererea rămâne
nesatisfăcută din cauza fluxurilor de informații imperfecte, ceea ce duce la o lipsă de transparență pe
piața forței de muncă. Discrepanța informațională poate rezulta din activitățile de recrutare ale
companiilor care nu reușesc să atingă țintele sau din strategiile de căutare a locurilor de muncă de
către solicitanții care nu reușesc să găsească locuri de muncă disponibile. În funcție de modul în care
se pune accentul pe ofertă sau, respectiv, pe cerere, nici șomerii, nici ceilalți solicitanți de locuri de
muncă nu primesc informații despre posturile vacante relevante sau firmele nu obțin informații despre
candidații potriviți. Neconcordanța în materie de informații se poate referi, de asemenea, la lucrătorii
care sunt în prezent angajați în locuri de muncă ce nu corespund nivelului lor de calificare sau
competențe și care pot fi calificați și dispuși să se mute într-o poziție mai bună.
4. Statistici îngrijorătoare privind tranziția de la școală la viața activă: neconcordanțe
cantitative și calitative
În completarea indicatorilor prezentați anterior, sunt extrem de relevante informațiile din
studiul Accesul tinerilor pe piața muncii, anul 2016
21
, publicat de INS în 2018, care oferă o imagine
destul de cuprinzătoare privind tranziția tinerilor de la școală la viața activă.
Studiul constată, între altele, rate extrem de reduse de ocupare ale tinerilor în vârstă de 15-34
de ani la 12 și, respectiv, 24 de luni de la absolvirea studiilor, lipsa de experiență practică a tinerilor
la finalizarea studiilor, fragilitatea ocupării și neconcordanța între nivelul studiilor absolvite și
ocupația tinerilor (subutilizare a potențialului uman), existența unui segment important de tineri
neocupați și necuprinși în sistemul național de educație (aproximativ 969.320 de persoane în vârstă
de 15-34 de ani), lipsa de disponibilitate a tinerilor pentru a se deplasa pe distanțe mari sau a-și
schimba reședința pentru a se angaja etc.
În sprijinul acestor concluzii sunt semnificative câteva repere:
În medie, din numărul total de 4,875 mil. de tineri în vârstă de 15-34 de ani, la 12 luni de la
absolvire se constată o rată de ocupare de numai 47,0%, aceasta crescând la 60,9% în intervalul
de la 12 la 23 de luni de la finalizarea studiilor și la 73,6% la peste 24 de luni de la absolvire.
20
European Commission, Mapping and Analysing Bottleneck Vacancies in EU Labour Markets, Overview
report, Prepared by Karin Attström, Sebastian Niedlich, Kees Sandvliet, Hanna-Maija Kuhn, Edmund Beavor,
Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2014.
21
INS, Accesul tinerilor pe piața muncii, anul 2016, București, 2018.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
20
În cazul persoanelor cu studii superioare din această grupă de vârstă, rata de ocupare
crește de la 47,3% în primele luni de la absolvire la 79,6% la 12-23 de luni de la absolvire
și la 90,4% la peste 24 de luni de la finalizarea studiilor; aceeași tendință de creștere a ratei
de ocupare odată cu creșterea perioadei de la absolvire se constată și în cazul persoanelor
cu studii medii, dar nivelul ratelor de ocupare este mult inferior celor cu studii superioare:
46,8% în primele 12 luni, 58,4% în intervalul de 12-23 de luni de la absolvire și 75,1%
după 24 de luni de la absolvire.
În cazul persoanelor cu nivel scăzut de educație, rata de ocupare de 50,9% din primele 12
luni (practic, cea mai mare dintre toate categoriile de absolvență) se reduce la mai puțin de
jumătate în intervalul de 12-23 de luni de la absolvire, cunoscând o creștere la 59,3% după
24 de luni de la absolvire.
Peste 91% din numărul total de 4,875 mil. de tineri în vârstă de 15-34 de ani investigați pe
parcursul realizării anchetei au afirmat că nu au lucrat pe perioada studiilor, 6,0% au lucrat
fără plată, 1,7% au lucrat doar cu plată și 1,2% au lucrat atât cu plată, cât și fără plată.
Din totalul tinerilor care au afirmat că au lucrat pe perioada studiilor, în cazul a 63,5%
activitatea profesională desfășurată a fost parte a programei școlare (activitate de practică)
și în cazul a 36,5% activitatea profesională a fost desfășurată în afara programei școlare; în
cazul tinerilor în vârstă de 15-34 de ani absolvenți de programe și calificări generale,
întreaga activitate profesională a fost desfășurată în afara programei școlare, în timp ce în
cazul celor care au urmat studii de inginerie, industrie sau în domeniul agriculturii,
silviculturii, pisciculturii şi ştiinţelor veterinare, peste 80% din activitatea profesională a
fost parte a programei școlare.
Din numărul total de 2,5 mil. de tineri în vârstă de 15-34 de ani ocupați, 74,6% erau în
anul 2016 salariați cu regim de lucru permanent, 1,8% salariați cu regim de lucru temporar
și 25,4% nonsalariați (respectiv lucrători pe cont propriu, lucrători familiali neremunerați
sau patroni); în timp ce în cazul absolvenților de studii superioare ponderea celor care
aveau statut de salariat cu regim de lucru permanent era de 94,9%, în cazul celor cu studii
medii această pondere era de 78,3%, iar pentru cei cu nivel scăzut de educație de numai
35,5%, 62,3% fiind nonsalariați.
Se constată necorelații între nivelul studiilor absolvite și grupa majoră de ocupații din care
face parte ocupația pe care o avea în anul 2016: 30% dintre absolvenții cu studii
superioare erau angajați cu ocupații din grupele majore 3-9 (specifice absolvenților cu
studii medii și inferioare acestora); în mod similar, ponderea de 10,2% a absolvenților de
studii medii în grupa majoră de ocupații 9 (muncitori necalificați) reflectă o subutilizare a
respectivilor absolvenți în raport cu pregătirea dobândită prin sistemul de educație.
Din numărul total de tineri în vârstă de 15-34 de ani angajați, 21,1% își desfășurau
activitatea în agricultură, 28,5% în industrie și construcții și 50,4% în servicii; în cazul
absolvenților de învățământ superior se constată o pondere foarte mare a celor care lucrau
în servicii (79,5%), iar în cazul celor cu nivel scăzut de educație, ponderea relativ mare a
celor care lucrau în agricultură (55,2%).
Aproape 50% dintre tinerii în vârstă de 15-34 de ani angajați au indicat ca metodă de
găsire a locului de muncă contactarea directă a angajatorului, 28,8% prin intermediul
rudelor, prietenilor și cunoștințelor, 7,0% prin anunțuri publicitare, media, internet etc. și
6,8% prin contactarea directă de către angajator; contactarea directă a angajatorului a fost
cea mai frecventă metodă de găsire a unui loc de muncă în servicii (pentru 52,9% dintre
cei angajați în sector) și în industrie și construcții (45,2%); rudele, prietenii și cunoștințele
au fost utile în cazul a 43,9% dintre tinerii angajați în agricultură.
Circa 44% dintre angajați au afirmat că nivelul de instruire corespunde într-o mare măsură
cerințelor, 35,3% într-o oarecare măsură, 13,6% puțin și 7,1% deloc; ponderea celor care
afirmă că nivelul de instruire absolvit corespunde într-o mare măsură locului de muncă
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
21
este mai ridicată în cazul celor ocupați în sectorul serviciilor și pentru toate sectoarele în
mediul urban comparativ cu mediul rural.
Aproximativ 96,2% dintre tinerii angajați au afirmat că nu au fost nevoiți să-și schimbe
reședința pentru obținerea locului de muncă actual.
Din totalul de 969.320 de tineri neocupați și necuprinși în sistemul național de educație,
465.518 (48% din total) sunt absolvenți de programe și calificări generale și 232.965
(24%) absolvenți de studii de inginerie, industrie, urmați de 51.026 (5%) absolvenți de
afaceri, administrație și drept.
Aproape 98% dintre tinerii în vârstă de 15-24 de ani neocupați au afirmat că nu au primit
niciun ajutor din partea agențiilor de ocupare a forței de muncă pentru găsirea unui loc de
muncă, 2,3% au primit un ajutor, din care 2% afirmând că informarea și consilierea
privind locurile de muncă vacante au fost cea mai utilă formă de ajutor.
Circa 80% dintre tinerii în vârstă de 25-34 de ani neocupați și necuprinși în sistemul de
educație au afirmat că nu sunt dispuși să-și schimbe reședința pentru a găsi un loc de
muncă, 6,7% sunt dispuși să se mute într-o altă localitate din țară și 13,3% sunt dispuși să
se mute în străinătate; cei mai puțin dispuși să-și schimbe reședința sunt cei din grupele de
vârstă superioare.
Numai 35,9% dintre tinerii în vârstă de 15-34 de ani neocupați și necuprinși în sistemul de
educație ar accepta un loc de muncă care ar implica o deplasare de acasă la locul de muncă
ce ar dura mai mult de o oră; ponderea este de peste 50% în cazul absolvenților de studii în
domeniul sănătății și asistenței sociale și al serviciilor și de numai 28,5% în cazul
absolvenților de științe sociale, jurnalism și informații.
Dintre cei aproximativ 3,4 milioane de tineri care au părăsit sistemul de educație, 39,1%
au precizat drept motiv pe acela că nivelul de instruire absolvit a fost considerat suficient,
23,0% au precizat dorința de a începe munca, 12,8% au invocat costul studiilor și 10,9%
probleme familiale; ponderea celor care au indicat dorința de a începe munca înregistrează
cel mai ridicat nivel în cazul tinerilor în vârstă de 15-19 ani; numai 6,4% au indicat ca
motiv de părăsire a sistemului de educație nivelul de dificultate și 2,8% că studiile nu
corespundeau intereselor lor.
În anul 2016, din numărul total de 4,875 mil. de tineri în vârstă de 15-34 de ani, 14,5%
aveau un nivel superior de educație, 48,2% un nivel mediu și 37,2% un nivel scăzut de
educație (gimnazial, primar sau fără școală absolvită);
Circa 45% dintre tinerii în vârstă de 15-34 de ani erau formați în programe și calificări
generale, 22,4% în științe de inginerie și industrie și 7,6% în afaceri, administrație și drept;
în cadrul grupelor de vârstă de 20 de ani și peste, o pondere importantă o dețin și cei
formați în științe sociale, jurnalism și informații, respectiv 5,7% în cazul grupei de vârstă
20-24 de ani, 6,7% pentru grupa 25-29 de ani și 6,9% pentru grupa 30-34 de ani.
Un alt senzor important privind locurile de muncă vacante îl reprezintă comunicatele zilnice (în
zilele lucrătoare) ale Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), care reprezintă
o sinteză a informațiilor primite de agențiile județene de ocupare a forței de muncă de la angajatorii
din sectorul public și privat, conform reglementărilor legale în vigoare. Deoarece ancheta trimestrială
INS privind locurile de muncă vacante are ca perioadă de referință luna de mijloc a trimestrului, în
demersul nostru am analizat comparativ informațiile aferente trim. II 2018 INS cu informațiile
sintetizate din comunicatele ANOFM pentru perioada 25.04-29.05.2018. Spre deosebire de ancheta
INS, care furnizează informații numai la nivel de grupe majore de ocupații, datele ANOFM sunt
detaliate pentru cele mai frecvente ocupații în numărul de locuri de muncă vacante.
În perioada 25 aprilie-29 mai 2018, numărul zilnic de locuri de muncă vacante a variat între
un maxim de 35,2 mii și un minim de 26,6 mii (grafic 5).
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
22
Grafic 5: Numărul de locuri de muncă vacante (mii) și ponderea celor mai frecvente ocupații, în
perioada 25.04-29.05.2018
Sursa: Prelucrări date ANOFM.
Între cele 12 ocupații pentru care se consemnează cele mai multe locuri de muncă vacante, în
intervalul analizat, niciuna nu presupune absolvirea studiilor superioare, iar cinci din cele 12
ocupații sunt diferite categorii de muncitori necalificați, urmează ca frecvență ocupația de
manipulant marfă, lucrător comercial, agent de securitate, vânzător, confecționer-asamblor
materiale textile, montator de subansamble și șofer autocamion/mașină de mare tonaj.
În perioada 25.04-15.05.2018, în medie pe zi, au fost comunicate ca vacante 1.610 posturi de
muncitor necalificat în asamblarea, montarea pieselor, 1.520 de posturi de manipulant mărfuri,
1.509 posturi de lucrător comercial, 1.299 de posturi de agent de securitate, 1.343 de muncitor
necalificat în industria confecțiilor, 1.018 posturi de vânzători etc. (grafic 6).
Grafic 6: Media zilnică a numărului de locuri de muncă vacante pe cele mai frecvente ocupații,
în perioada 25.04-15.05.2018 (număr)
Sursa: Prelucrări comunicate ANOFM.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
23
Nivelul de dezvoltare al regiunii, structura economică sectorială, dimensiunea investițiilor, ca
și nivelul salariului mediu la nivel regional își pun amprenta asupra cererii de forță de muncă,
respectiv asupra numărului locurilor de muncă vacante, a structurii ocupaționale și pe activități
economice a acestora.
Analizele oferă și informații relevante ce decurg din distribuția locurilor de muncă din
anumite sectoare de activitate pe regiuni.
Între altele, în activitățile de comerț cu ridicata și amănuntul, numărul de locuri de muncă
vacante a crescut în intervalul 2008-trim. II 2018 de la 4.481 la 5.415, cu aproximativ 20%.
Cu excepția regiunilor Nord-Vest și Sud-Vest, în care se înregistrează în trim. II 2018 un
număr de locuri de muncă vacante mai mic decât în anul 2008, în toate celelalte șase regiuni
numărul de locuri de muncă vacante din comerț a crescut.
Regiunea București-Ilfov concentra în trim. II 2018 aproximativ 30% dintre locurile de muncă
vacante din comerț. Pe locul II se afla regiunea Nord-Vest, în care au fost raportate 13% dintre
locurile de muncă din aceste activități economice, urmată de regiunea Centru și regiunea Sud-
Muntenia cu ponderi egale, de 12%. Cele mai puține locuri de muncă vacante în comerț erau în
regiunea Sud-Vest, respectiv 2% din total.
În activitățile de producție și furnizare de energie electrică și termică, gaze, apă caldă și aer
condiționat, în întreg intervalul 2008-trim. II 2018, numărul de locuri de muncă vacante s-a
menținut la un nivel redus (358 în anul 2008, 67 în anul 2012, 365 în 2017 și 307 în trim. II 2018).
Cu excepția regiunilor Nord-Vest și Sud-Est, în toate celelalte șase regiuni numărul locurilor
de muncă vacante din aceste activități se reduce substanțial.
În trim. II 2018, aproximativ 69% dintre locurile de muncă vacante din producția și furnizarea
de energie electrică, termică, gaze se regăseau în regiunea Nord-Vest și 11% în regiunea Nord-Est.
Cele mai puține locuri de muncă vacante, respectiv 1% din total, erau înregistrate în regiunea Sud,
în regiunea București-Ilfov regăsindu-se 8% dintre locurile de muncă ale sectorului.
În activitățile din sectorul hoteluri și restaurante, numărul de locuri de muncă vacante din
trim. II 2018 era cu 80% mai mare decât cel din anul 2008.
Cele mai importante creșteri au avut loc în regiunea Centru, unde numărul de locuri de muncă
vacante din sector a crescut de 7,5 ori, urmată de regiunea Sud-Est, unde creșterea a fost de 4 ori, de
regiunea Nord-Vest, cu o creștere de 2,5 ori, și de regiunea Nord-Est, unde numărul locurilor de
muncă vacante din hoteluri și restaurante s-a dublat.
La polul opus, în regiunile București-Ilfov, Sud și Sud-Vest, numărul de locuri de muncă din
acest sector a scăzut. Aproximativ jumătate dintre locurile de muncă vacante din hoteluri și
restaurante se regăseau în trim. II 2018 în regiunile Centru (24,1%) și Sud-Est (24,8%).
O pondere importantă din locurile de muncă vacante din sector erau identificate și în regiunea
București-Ilfov (18%). În regiunea Sud-Vest se înregistra cea mai mică pondere a locurilor de
muncă vacante din acest sector.
Comparativ cu anul 2008, în trim. II 2018, numărul de locuri de muncă vacante din informații
și comunicații a crescut de 4,4 ori, de la 676 la 2.956.
Regiunile în care se identificau cele mai puține locuri de muncă din acest sector și care au
înregistrat și cea mai mică creștere a acestui număr comparativ cu anul 2008 au fost regiunea Sud
(25 de locuri de muncă vacante în 2008 și 38 în trim. II 2018) și regiunea Sud-Vest (15 locuri de
muncă vacante în 2008 și 95 în trim. II 2018).
În trim. II 2018, 57,5% dintre locurile de muncă vacante din sectorul de informații și
comunicații se regăseau în regiunea București-Ilfov, 13,4% în regiunea Nord-Vest și numai 1,3% în
regiunea Sud Muntenia, 3,2% în regiunea Sud-Vest și 3,8% în regiunea Sud-Est. În regiunile
Centru, Nord-Est și Vest, în trim. II 2018 erau înregistrate 6,2-7,6% dintre locurile de muncă
vacante ale sectorului.
Conform datelor ANOFM, în perioada 25.04-15.05.2018, ca medie zilnică, cele mai multe
locuri de muncă vacante au fost comunicate din București (5.287), urmat de județul Prahova cu
2.931 de locuri de muncă vacante, Dolj cu 1.699 de locuri de muncă (grafic 7).
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
24
Cele mai puține locuri de muncă vacante au fost comunicate în această perioadă în județele
Bacău (37), Botoșani și Covasna (73).
Numărul de locuri de muncă comunicate de agențiile din București echivalează cu locurile de
muncă comunicate din agențiile din cele 17 județe clasate pe ultimele locuri din punctul de vedere
al acestui indicator.
Analizele publicate de Monitorul social relevă existența unei corelații negative între proporția
gospodăriilor beneficiare de venit minim garantat și rata locurilor de muncă vacante pe județe, respectiv,
în județele în care există relativ multe familii beneficiare de ajutor pentru venit minim garantat, oferta de
locuri de muncă este relativ redusă, în timp ce în județele în care există relativ puține familii beneficiare
ale venitului minim garantat, oferta de locuri de muncă este relativ mai mare (harta 1).
Harta 1: Rata locurilor de muncă vacante și proporția gospodăriilor beneficiare de ajutor pentru venitul minim
garantat, pe județe, februarie 2018
Sursa: Monitorul social, Fundația Friedrich Ebert Stiftung, pe baza datelor Ministerului Muncii și Justiției
Sociale (februarie 2018) și ANOFM (martie 2018).
Conform analizei, această concluzie nu susține ipoteza că majoritatea beneficiarilor unui
asemenea tip de protecție socială refuză oportunitățile de muncă. Dimpotrivă, este mai plauzibil că
oferta limitată de locuri de muncă duce la creșterea frecvenței situațiilor care fac necesară asistența
de către stat a gospodăriilor prin ajutoare pentru venitul minim garantat.
Ca și în cazul structurii ocupaționale, și în cazul structurii în profil teritorial, cu excepția
poziției Bucureștiului, se constată diferențieri între informațiile INS și cele transmise de ANOFM.
Simpla navigare pe internet pe site-urile agențiilor de recrutare relevă o structură ocupațională
și teritorială substanțial diferită de cea furnizată de ANOFM, fapt care poate fi explicat prin faptul
că firmele private apelează la serviciile agențiilor județene numai atunci când au nevoie de forță de
muncă necalificată sau slab calificată, restul angajărilor realizându-le fie prin serviciile proprii de
recrutare, fie prin intermediul unor agenții private specializate în acest sens.
În plus față de locurile de muncă colectate de la agențiile județene, ANOFM (grafic 7)
mediatizează și informațiile referitoare la locurile de muncă vacante comunicate de alte state
europene prin EURES.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
25
Grafic 7: Media zilnică a numărului de locuri de muncă vacante pe județe, în perioada 25.04-15.05.2018 (număr)
Sursa: Prelucrări comunicate ANOFM.
Din analiza informațiilor ANOFM privind numărul total de locuri de muncă vacante
comunicat prin EURES, în intervalul 25.04-27.06.2018, putem constata că acesta a variat între un
maxim de 1.409 locuri de muncă și un minim de 993 de locuri de muncă.
Din informațiile disponibile privind ofertele de locuri de muncă pentru perioada analizată din
state precum Germania, Olanda, Polonia, Malta, Cehia, Belgia, Finlanda se poate constata o frecvență
redusă a ocupațiilor care solicită calificări superioare, dar și frecvența mică a ocupațiilor care nu
necesită calificare, aspect relevat și de primele trei ocupații ca frecvență din fiecare stat (tabel 4).
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
26
Tabel 4
Numărul de locuri de muncă vacante comunicate prin EURES pentru primele trei ocupații din fiecare țară, în
perioada 25.04.-27.06 2018
25.04
2.05
9.05
16.05
23.05
30.05
6.06
13.06
20.06
27.06
Germania
manipulant bagaje
400
400
400
400
șofer manipulare bagaje
200
200
200
200
lăcătuș
53
53
53
50
Olanda
sortator și împachetator bulbi de flori
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
operatori de mașini pentru bulbi de flori
50
50
50
50
50
50
50
50
50
50
manipulant depozit
60
60
Polonia
sudor MAG
20
20
20
20
20
20
20
20
25
25
dulgher de cofrare
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
zidar
10
10
10
10
10
10
10
10
10
10
Malta
șoferi de autobuz
150
operatori mașini de producție
10
10
10
10
operatori matrițe plastic
5
5
5
5
Cehia
forjor
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
operator CNC
15
15
15
15
15
15
15
15
15
15
Belgia
ciontolitor tranșator carne
10
operator CNC/frezor
5
1
1
1
1
operator ambalare în industria alimentară
10
10
10
10
Finlanda
instalator
10
sudor
10
maistru sudură
2
Sursa: Prelucrări comunicate ANOFM, EURES.
Deși, dat fiind numărul foarte mic al numărului de locuri de muncă comunicat prin EURES,
putem presupune că cea mai mare parte a românilor care părăsesc țara valorifică și alte oportunități de
informare privind locurile de muncă vacante din alte state membre, numai simpla lectură a primelor trei
ocupații pentru fiecare dintre statele membre menționate anterior oferă o imagine privind categoriile de
forță de muncă dorite și solicitate oficial din România de angajatorii din alte state membre.
5. Studiu de caz: Sectorul IT&C
5.1. Principalii indicatori ai sectorului
Sectorul de tehnologia informației și comunicațiilor
22
(IT&C) este un sector în ascensiune
în România, cu potențial și ritm de creștere superioare mediei naționale, declarat de decidenți
prioritate strategică.
Deși în România, în ultimii ani, creșterea valorii adăugate generată de sectorul IT&C a fost
superioară celei din alte sectoare, conform datelor Eurostat, la nivelul anului 2016, sectorul IT&C
deținea o pondere de 3,4% din PIB, inferioară nivelului din multe state membre ale UE (grafic 8),
respectiv 7,3% în Malta, 5,9% în Regatul Unit și Ungaria, 5,1% în Bulgaria sau 4,8% în Estonia.
22
Conform definiției agreate la nivelul Eurostat, într-un sens mai larg, sectorul tehnologia informației și comunicațiilor
(IT&C) cuprinde activitățile de: fabricare a componentelor electronice, a calculatoarelor și echipamentelor periferice, a
echipamentelor de comunicații, a produselor electronice de larg consum și a suporturilor magnetice și optice destinate
înregistrărilor; editare a produselor software; telecomunicații; servicii în tehnologia informației; activități ale portalurilor web;
prelucrarea datelor; administrarea paginilor web și activități conexe; repararea calculatoarelor și a echipamentelor de comunicații.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
27
Grafic 8: Ponderea sectorului IT&C în produsul intern brut, în state membre ale Uniunii Europene, 2016 (%)
Sursa: Date Eurostat.
În același an, ponderea sectorului IT&C în populația ocupată în România a fost de 2,1%,
comparativ cu 4,5% în Malta sau între 3% și 4% în Finlanda, Estonia, Regatul Unit, Ungaria și
Franța (grafic 9).
Grafic 9: Ponderea sectorului IT&C în populația ocupată, în state membre ale Uniunii Europene, 2016 (%)
Sursa: Date Eurostat.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
28
Aceste ponderi se consemnează și în contextul unor investiții medii pe o persoană ocupată și
al unor costuri medii de personal mult inferioare în România comparativ cu mare parte dintre
celelalte state membre ale Uniunii Europene.
În anul 2016, de exemplu, investiția medie pe o persoană ocupată în sectorul IT&C în
România a fost de 5,4 mii euro, comparativ cu 36,7 mii euro în Irlanda sau 20,1 mii euro în Belgia,
respectiv 19,2-19,3 mii euro în Olanda și Luxemburg sau 7,7 mii euro în Slovenia (grafic 10).
Grafic 10: Investiții medii pe o persoană ocupată în sectorul IT&C, 2016
Sursa: Prelucrări date Eurostat.
În anul 2016, România se situa pe penultimul loc în ierarhia statelor membre UE din punctul
de vedere al cheltuielilor medii de personal realizate pentru un salariat din sectorul IT&C, respectiv
17 mii euro, comparativ cu 79 mii euro în Suedia sau 33 mii euro în Slovenia și 31 mii euro în
Cehia (grafic 11).
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
29
Grafic 11: Cheltuielile medii cu personalul în sectorul IT&C, 2016
Sursa: Prelucrări date Eurostat.
Productivitatea muncii, exprimată ca cifră de afaceri medie ce revenea la o persoană ocupată din
sectorul IT&C, era în România în anul 2016 de 16,8 ori mai mică decât în Irlanda, de 7,8 ori decât cea
din Luxemburg și aproximativ jumătate din cea din Portugalia sau Slovenia (grafic 12).
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
30
Grafic 12: Productivitatea muncii în sectorul IT&C – cifra de afaceri medie pe o
persoană ocupată, 2016
Sursa: Prelucrări date Eurostat.
Acest sector include în componența sa, conform clasificării CAEN Rev. 2, activitățile
corespunzătoare codurilor CAEN 58-63, respectiv activități de telecomunicații (cod CAEN 61),
activități de tehnologia informației (cod CAEN 62 – Activități de tehnologia informației și cod
CAEN 63 – Activități de servicii informatice) și alte activități specifice sectorului (cod CAEN 58-60).
Datele Eurostat relevă că în anul 2016, în România, activitățile specifice tehnologiei
informației reuneau aproximativ 19.606 întreprinderi, în care erau angajate 135.830 de persoane,
revenind în medie aproximativ 6,9 persoane pe întreprindere (tabel 5).
În condițiile unor costuri medii de personal de 17,5 mii euro și ale unor investiții medii de
aproximativ 1,7 mii euro pe o persoană ocupată, productivitatea muncii în sector a fost de
aproximativ 46,2 mii euro cifră de afaceri medie pe o persoană ocupată.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
31
Tabel 5
Principalii indicatori ai sectorului tehnologia informației în România, 2016
UM
Cod CAEN 63
Activități de servicii
informatice
Cod CAEN 62
Activități de
tehnologia informației
Total
Număr de întreprinderi
număr
4.510
15.096
19.606
Costuri cu personalul
mil. euro
303
2.080,4
2.383,4
Cifra de afaceri
mil. euro
1.260,3
5.025,6
6.286,2
Populația ocupată
persoane
28.154
107.676
135.830
Productivitatea muncii (cifra de afaceri/
persoană ocupată)
mii euro/
pers.ocupată
44,8
46,7
46,2
Numărul mediu de angajați pe
întreprindere
persoane
6,0
7,1
6,9
Costuri de personal medii pe o persoană
ocupată
mii euro/
pers. ocupată
10,8
19,3
17,5
Investiții medii ce revin la o persoană
ocupată
mii euro/
pers. ocupată
1,7
1,8
1,8
Sursa: Prelucrări proprii date Eurostat.
Creșterea sectorului are loc pe fondul expansiunii cererii pentru aceste activități atât pe piața
internă, cât și pe piața externă.
Conform celui mai recent studiu al Asociației Patronale a Industriei de Software și Servicii
(ANIS) (septembrie 2018), în anul 2017, piața internă de software și servicii IT a crescut cu 2,1% față
de anul 2016, ajungând la 975 mil. euro. Cifra de afaceri a sectorului a crescut cu 11% în 2017 față de
anul 2016. Pentru anul 2018, aceeași asociație preconizează că veniturile totale generate de software și
servicii IT vor ajunge la 4,5 miliarde euro (comparativ cu aproximativ 4 mld. în anul 2017)
23
.
Veniturile obținute de companiile din sectorul de software și servicii IT pe piața externă au fost
în anul 2017 de aproximativ 3,025 miliarde euro, aproximativ 75,6% din valoarea întregului sector IT,
înregistrând față de anul 2016 o creștere cu peste 14%. Aproximativ 75% din veniturile din produse și
servicii IT sunt obținute pe piața europeană, 22% pe piața americană și restul pe alte piețe.
Veniturile obținute pe piața internă au crescut cu aproximativ 2,1%, de la 955 milioane de
euro în 2016 la 975 de milioane în 2017. Din totalul veniturilor generate de software și servicii IT
pentru companii, 22% provin din industrie, 20% din sectorul public, 16% din sectorul bancar, 11%
din telecomunicații și câte 8% din companiile de utilități, comerț și alte servicii.
Primele zece companii din sector generează aproximativ 25% din valoarea pieței. De
asemenea, din topul 300 al celor mai mari companii de software și servicii IT care activează pe
piața locală, 40% sunt firme românești.
5.2. Prognoze privind evoluția sectorului IT&C
Într-un studiu BNR
24
publicat în anul 2017 referitor la sectorul IT sunt avansate trei scenarii
alternative referitoare la posibila evoluție a ponderii valorii adăugate brute a sectorului de informații
și comunicații în PIB nominal, condiționate de evoluția proiectată până în 2025 (în runda de
prognoză aferentă Raportului asupra inflației, BNR, august 2017) cu ajutorul modelului de analiză
și prognoză a PIB real și nominal pe termen mediu al BNR (MAPM). Așa cum precizează și autorii,
prognoza pe orizonturi atât de lungi este inerent supusă unor incertitudini mai ample decât cele cu
privire la prognoza pe 6-8 trimestre.
Conform setului de scenarii:
23
Pierre Audoin Consultants (PAC), Software and IT Services in Romania – 2018 Edition, 2018.
24
Grigoraș Veaceslav, Tănase Andrei, Studiu al evoluțiilor IT&C în România, Banca Națională a României, 2017.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
32
Scenariul 1 pornește de la premisa creșterii, în intervalul 2017-2025, a valorii adăugate
brute a sectorului informații și comunicații cu același ritm ca în anul 2016, respectiv
13,8% creștere reală și 15,8% creștere nominală. Conform acestui scenariu, dată fiind
evoluția PIB prognozat cu ajutorul MAPM până în 2025, ponderea sectorului în PIB la
acest orizont ar deveni 12,1%. Astfel, contribuția în 2025 a sectorului la creșterea
economică este de 1,5 puncte procentuale (comparativ cu 0,7 puncte procentuale în 2016),
deci o dublare a contribuției la creșterea PIB (tabel 6).
Scenariul 2 pornește de la premisa creșterii în intervalul 2017-2025 a valorii adăugate
brute a sectorului informații și comunicații cu media ultimilor cinci ani, respectiv 9,5%
creștere reală și 12,8% creștere nominală. Conform acestui scenariu, dată fiind evoluția
PIB prognozat cu MAPM, ponderea sectorului în PIB ar ajunge în anul 2025 la 9,6%. În
aceste condiții, contribuția în 2025 a sectorului la creșterea economică ar fi de 0,9 puncte
procentuale (comparativ cu 0,7 puncte procentuale în 2016).
Scenariul 3 pornește de la premisa creșterii în intervalul 2017-2025 a valorii adăugate
brute a sectorului informații și comunicații cu media ultimilor zece ani, respectiv 6,6%
creștere reală și 12,8% creștere nominală. În acest scenariu, dată fiind evoluția PIB
prognozat cu MAPM până în 2025, ponderea sectorului la acest orizont este 9,6%. Astfel,
contribuția în 2025 a sectorului la creșterea economică este de 0,6 puncte procentuale
(comparativ cu 0,7 puncte procentuale în 2016). Tabel 6
Scenarii privind evoluția sectorului informații și comunicații – orizont 2025
Denumire scenariu – creșterea
în intervalul 2017-2025 a VAB
(nominal/real)
Informații și comunicații
Ponderea valorii
adăugate brute din
sectorul informații
și comunicații în
PIB în 2025 (%)
Ritm real anual de
creștere a valorii
adăugate brute în
sectorul informații și
comunicații în 2025 (%)
Contribuția sectorului
informații și comunicații
la creșterea PIB în 2025
(%)
S1: ritmul din 2016
12,1
13,8
1,5
S2: media ultimilor cinci ani
9,6
9,5
0,9
S3: media ultimilor zece ani
9,6
6,6
0,6
Sursa: Grigoraș Veaceslav, Tănase Andrei, Studiu al evoluțiilor sectorului IT&C în România, Banca Națională a
României, 2017.
Restrângându-ne analiza la industria de software și servicii IT, conform studiului ANIS citat
anterior, în intervalul 2018-2021 se estimează o creștere a dimensiunii pieței de la 4,5 mld. euro în
anul 2018 la aproximativ 6,9 mld. euro în anul 2021, respectiv cu aproximativ 53% (tabel 7).
Tabel 7
Prognoze privind industria de software și servicii IT din România, orizont 2021
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
Dimensiunea pieței (mil. euro)
2.805
3.240
3.605
4.000
4.500
5.145
5.970
6.880
Rata de creștere anuală (%)
15,5
11,3
11,0
12,5
14,3
16,0
15,2
Venituri piață internă (mil. euro)
950
990
955
975
1.045
1.145
1.245
1.360
Rată de creștere anuală piață internă (%)
4,2
-3,5
2,1
7,2
9,6
8,7
9,2
Venituri piață externă (mil. euro)
1.855
2.250
2.650
3.025
3.455
4.000
4.725
5.520
Rată de creștere anuală piață internă (%)
21,3
17,8
14,2
14,2
15,8
18,1
16,8
Sursa: Date ANIS.
5.2.1. Structura forței de muncă în sectorul IT&C
Potrivit studiului menționat, numărul total de angajați cu contracte full-time din sectorul de
software și servicii IT a ajuns în 2017 la 89.850 de specialiști, o creștere cu 7,5% comparativ cu 2016.
Dintre aceștia, 88,6% ocupă posturi tehnice, restul deținând poziții în departamente nontehnice.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
33
În anul 2017, aproximativ 75% dintre angajații sectorului se regăseau în firme cu capital străin.
Ponderea angajaților din companiile cu capital străin era de 81% în cazul companiilor situate pe primele
cinci locuri, 87% în cazul primelor zece companii și 85% pentru primele 50 de companii (tabel 8).
Tabel 8
Structura salariaților din sectorul software și servicii IT pe companii, în funcție de sursa de proveniență a
capitalului, în 2017
Firme cu capital
autohton (%)
Firme cu capital străin
(%)
Total sector
25
75
Primele cinci companii
19
81
Primele zece companii
13
87
Primele 50 de companii
15
85
Sursa: Date ANIS.
Conform datelor Inspecției Muncii, pentru cele zece ocupații din sectorul IT care beneficiază
în prezent de facilități fiscale
25
, în anul 2017 erau active în 97.476 de contracte individuale de
muncă, iar în luna iunie 2018, 110.490 de contracte individuale de muncă (tabel 9).
Tabel 9
Numărul de contracte individuale de muncă pentru cele zece ocupații care beneficiază de facilități, pe județe,
2017-2018
2017
2018
Număr
% în total
Număr
% în total
Total
97.476
100,0
110.490
100,0
București
46.826
48,0
52.935
47,9
Cluj
14.103
14,5
16.619
15,0
Timiș
9.748
10,0
12.143
11,0
Iași
3.958
4,1
6.409
5,8
Brașov
5.110
5,2
3.524
3,2
Sibiu
2.761
2,8
3.202
2,9
Ilfov
2.687
2,8
2.812
2,5
Dolj
1.462
1,5
1.491
1,3
Mureș
1.030
1,1
1.200
1,1
Bihor
932
1,0
979
0,9
Argeș
896
0,9
969
0,9
Prahova
882
0,9
856
0,8
Arad
615
0,6
670
0,6
Galați
660
0,7
619
0,6
Constanța
581
0,6
578
0,5
Maramureș
515
0,5
562
0,5
Suceava
444
0,5
538
0,5
Bacău
376
0,4
385
0,3
Alba
352
0,4
349
0,3
Hunedoara
309
0,3
329
0,3
Harghita
278
0,3
298
0,3
Satu Mare
261
0,3
276
0,2
Olt
250
0,3
267
0,2
Vâlcea
264
0,3
253
0,2
Neamț
262
0,3
251
0,2
Dâmbovița
208
0,2
222
0,2
25
Este vorba de opt ocupații cu studii superioare: proiectant sisteme informatice; analist; programator; inginer de
sistem în informatică; programator de sistem informatic; inginer de sistem software; manager de proiect informatic;
administratori bază de date și două ocupații cu studii medii: programator ajutor; analist ajutor.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
34
2017
2018
Număr
% în total
Număr
% în total
Gorj
164
0,2
183
0,2
Brăila
157
0,2
160
0,1
Sălaj
143
0,1
160
0,1
Bistrița-Năsăud
128
0,1
159
0,1
Covasna
164
0,2
158
0,1
Buzău
144
0,1
150
0,1
Botoșani
119
0,1
123
0,1
Vrancea
117
0,1
111
0,1
Vaslui
94
0,1
99
0,1
Caraș-Severin
82
0,1
87
0,1
Teleorman
72
0,1
76
0,1
Tulcea
69
0,1
68
0,1
Mehedinți
61
0,1
64
0,1
Călărași
108
0,1
59
0,1
Ialomița
55
0,1
58
0,1
Giurgiu
29
0,0
39
0,0
Sursa: Prelucrări proprii date Inspecția Muncii (IM).
Repartizarea acestora este extrem de inegală în teritoriu. În anul 2018, de exemplu, în
București se concentrează aproximativ 47,9% din numărul total de contracte; primele nouă județe în
ierarhia stabilită din punctul de vedere al acestui indicator reunesc aproximativ 90% din numărul
total de contracte individuale de muncă, în timp ce ultimele nouă județe cumulează sub 1% din
numărul total de contracte (harta 2).
Harta 2: Numărul mediu de contracte individuale de muncă pentru cele zece ocupații care beneficiază de
facilități, pe județe, 2017-2018
Sursa: Prelucrări proprii date Inspecția Muncii (IM).
În structura contractelor individuale de muncă specifice domeniului IT, aproximativ 87,5%
sunt pentru ocupații cu studii superioare și 12,5% pentru cele cu studii medii.
În structura pe ocupații, ponderea cea mai mare o dețin programatorii (31%), urmați de
analiști (15,1%) și inginerii de sistem în informatică (11,4%); urmează programatorii ajutori (cu o
pondere de 9,8%), managerii de proiect informatic (9,7%) și inginerii de sistem software (8,9%).
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
35
5.2.2. Estimări privind evoluția cererii și ofertei de muncă în sectorul IT&C
Pornind de la premisele menționate anterior, deficitul de forță de muncă din sectorul IT&C se
estimează că va evolua de la 18.200 de specialiști în anul 2018 la aproximativ 20.000 în anul 2021.
Menționăm că aceste estimări sunt realizate fără a lua în calcul emigrarea specialiștilor din IT.
Prin intermediul studiului de caz referitor la sectorul IT încercăm să atragem atenția asupra
nevoii de abordare strategică a resurselor umane la nivel sectorial și în profil teritorial, abordare
care este dependentă în primul rând de disponibilitatea informațiilor actualizate și la nivelul de
detaliere necesar, fundament pentru analize corecte și coerente.
Am inclus în secțiunile următoare premisele noastre și detalii ce susțin această estimare.
5.2.2.1. Cererea estimată de forță de muncă
Pe fondul unor estimări de creștere a productivității muncii în sectorul de software și servicii
IT de la 44,5 mii euro/salariat în anul 2017 la aproximativ 55,2 mii euro/salariat în anul 2021, ANIS
estimează o creștere a numărului de salariați (în echivalent normă întreagă) de la 89.850 în anul
2017 la 124.740 în anul 2021 (tabel 10).
Tabel 10
Prognoze privind evoluția numărului de salariați și a productivității în sectorul de software și servicii IT
2014
2015
2016
2017
2018
2019
2020
2021
Număr de salariați (echivalent
normă întreagă)
71.590
77.335
83.565
89.850
96.490
104.520
113.800
124.740
Creștere anuală număr salariați
(echivalent normă întreagă)
-
5.745
6.230
6.285
7.090
8.030
9.280
10.940
Productivitatea (euro/salariat)
39.181
41.896
43.140
44.519
46.637
49.225
52.460
55.150
Sursa: ANIS.
În condițiile acestor prognoze, numărul de salariați (echivalent normă întreagă) din sectorul
software și servicii de tehnologia informațiilor ar crește cu 7.090 în anul 2018 față de anul 2017, cu
8.030 în anul 2019, cu 9.280 în 2020 și cu 10.940 în anul 2021.
Dacă se menține aproximativ constantă ponderea de 89% posturi tehnice din total
salariați din sector, atunci necesarul de noi angajați cu ocupații IT ar fi de 6.310 în 2018, 7.147
în 2019, 8.259 în 2020 și 9.737 în 2021.
Luând în considerare și ieșirile naturale din sistem și pe cele prin pensionare, necesarul
suplimentar de IT-iști din companiile din alte sectoare de activitate, inclusiv din sectorul public,
putem estima un necesar suplimentar de cel puțin 25% de specialiști cu aceste ocupații.
Totodată, deși în statistica locurilor de muncă vacante ANOFM sectorul informații și
comunicații nu se regăsește printre cele cu solicitări mari de locuri de muncă, o simplă căutare pe
două dintre site-urile de recrutare a ofertelor de locuri de muncă ale angajatorilor pentru ocupații
specifice IT a condus la identificarea unui număr de peste 8.000 de oferte în cazul fiecărui site.
Ministrul muncii afirma în luna noiembrie 2017 că, dacă mâine am avea 12.000 de absolvenți
de IT, ei ar fi imediat absorbiți de piață în următoarea săptămână.
Pornind de la aceste premise, se conturează o ofertă de locuri de muncă în ocupații IT
de aproximativ 28.000 de locuri de muncă în 2018, 29.000 în anul 2019, 30.000 în 2020 și peste
32.000 de locuri de muncă în anul 2021.
Aceste estimări nu iau în calcul și soluționarea importantelor discrepanțe teritoriale existente
din perspectiva numărului mediu de persoane ocupate în sectorul IT ce revin la 1.000 de persoane
ocupate (grafic 13).
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
36
Grafic 13: Numărul mediu de persoane ocupate în sectorul IT ce revin la 1.000 de persoane ocupate,
în România, 2017
Sursa: Prelucrări proprii date INS, Tempo online.
Ofertele identificate pe site-urile de recrutare sunt destinate unei game largi de ocupații, de la cele
din zona entry level destinate absolvenților de liceu, studenților sau proaspăt absolvenților de învățământ
superior și până la cele din categoria managementului de sistem sau managementului de proiect.
5.2.2.2. Oferta estimată a sistemului de învățământ
Pe baza informațiilor privind rezultatele admiterii în învățământul liceal pe specializări pentru
anii școlari 2014/2015, 2015/2016, 2016/2017 și 2017/2018, disponibile pe site-ul admitere.edu.ro,
numărul de absolvenți de liceu, chiar și în condițiile în care pornim de la premisa unui abandon
școlar 0, își continuă trendul descendent: de la 128.816 în anul 2018 la 125.940 în anul 2019,
119.084 în anul 2020 și, respectiv, la 112.390 în anul 2021.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
37
Dintre aceștia, numărul de absolvenți ai specializării matematică-informatică ar evolua de la
24.952 în anul 2018 la 24.765 în anul 2019, la 23.971 în 2020 și, respectiv, la 23.269 în anul 2021
(grafic 14), reprezentând 19-20% din numărul total de absolvenți (tabel 11).
Grafic 14: Prognoza numărului de absolvenți de liceu pe specializări, varianta fără abandon școlar, orizont 2021
Sursa: Estimări pe baza informațiilor preluate de pe site-ul admitere.edu.ro.
Tabel 11
Prognoza structurii absolvenților de liceu pe specializări, varianta fără abandon școlar, orizont 2021 (%)
2018
2019
2020
2021
Matematica-informatică
19,5
19,7
20,1
20,7
Științe ale naturii
15,3
15,6
16,2
16,8
Filologie
14,4
14,8
15,1
15,5
Economic
8,9
8,9
9,2
9,4
Științe sociale
7,3
7,6
7,9
8,4
Turism și alimentație
7,0
6,9
6,8
6,8
Mecanică
6,3
5,5
5,0
4,2
Electronică și automatizări
3,5
3,5
3,4
3,4
Comerț
2,6
2,4
2,5
2,3
Protecția mediului
2,8
2,9
2,4
2,3
Electric
2,7
2,8
2,5
2,2
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
38
2018
2019
2020
2021
Industrie alimentară
2,2
2,1
2,0
1,8
Agricultură
1,7
1,6
1,4
1,3
Estetica și igiena corpului omenesc
1,1
1,0
1,0
1,0
Electromecanică
0,8
0,9
0,8
0,9
Industrie textilă și pielărie
1,3
1,1
1,0
0,7
Construcții, instalații și lucrări publice
0,9
0,8
0,7
0,6
Silvicultură
0,6
0,6
0,6
0,6
Producție media
0,3
0,4
0,4
0,4
Chimie industrială
0,3
0,3
0,3
0,4
Fabricarea produselor din lemn
0,5
0,4
0,4
0,3
Teoretic real, specializarea germană
0,0
0,0
0,0
0,1
Tehnici poligrafice
0,1
0,1
0,1
0,0
Materiale de construcții
0,0
0,0
0,0
0,0
Total
100,0
100,0
100,0
100,0
Sursa: Estimări pe baza informațiilor preluate de pe site-ul admitere.edu.ro.
Se menține în continuare foarte redus numărul absolvenților din liceele de profil din mediul
rural (2,03% în anul 2021) (grafic 15).
Grafic 15: Numărul absolvenților de liceu pe specializări și medii de rezidență, orizont 2021
Sursa: Estimări pe baza informațiilor preluate de pe site-ul admitere.edu.ro.
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
39
Pornind de la premisa unei rate de abandon foarte scăzute a elevilor care frecventează
cursurile liceale de profilul matematică-informatică (sub 1%), a unei rate de promovabilitate înaltă
la examenul de bacalaureat (98%) și a unei rate de admitere în învățământul universitar de peste
95%, putem estima că un număr foarte mic dintre acești absolvenți vor opta pentru o angajare
imediat după absolvirea învățământului liceal.
Referitor la absolvenții de școli postliceale de informatică, numărul acestora a scăzut de la
1.600 în anul 2014 la 1.492 în anul 2015 și 1.483 în anul 2016 (tabel 12).
Tabel 12
Număr de absolvenți de școli postliceale
Profiluri de pregătire
2014
2015
2016
Total
32.037
31.083
29.272
Construcții de mașini
586
714
555
Electrotehnică și electronică
331
351
347
Mine
:
:
:
Geologie
14
15
:
Metalurgie
25
30
48
Energetic
207
213
208
Chimie industrială
284
304
414
Materiale de construcții
:
:
:
Construcții-montaj
739
683
679
Exploatarea și industrializarea lemnului
277
175
234
Transporturi
1.447
1.531
1.508
Postă și telecomunicații
262
228
255
Industrie alimentară
522
444
410
Industrie ușoară
202
213
341
Poligrafie
:
:
:
Agricultură
315
334
292
Silvicultură
409
440
461
Comerț
888
676
726
Finanțe, contabilitate, administrativ
322
288
341
Turism
1.040
1.062
1.050
Servicii
682
575
609
Informatică
1.600
1.492
1.483
Sanitar
21.110
20.107
17.938
Cultură
39
71
59
Învățământ
43
29
41
Asistenta sociala
:
12
15
Agricol și alimentar
127
174
378
Management
24
87
73
Altele
542
835
807
Sursa. Prelucrări proprii date INS.
În lipsa unor informații detaliate privind numărul de elevi înscriși în primul an, pornim de la
premisa menținerii aproximativ constante a acestora, la 1.500.
În ceea ce privește numărul de absolvenți în învățământ universitar (cu diplomă de
licență, master, cursuri postuniversitare, doctorat și programe postdoctorale) în domeniul
tehnologiei informației și comunicațiilor, conform datelor INS, acesta a scăzut de la 7.142 în anul
2014 la 5.992 în anul 2015, înregistrând o creștere la 6.750 în 2016 (tabel 13).
În anul 2016, numărul de absolvenți în specializări IT&C cu diplomă de licență a fost de
4.891, numărul de absolvenți de master sau studii postuniversitare de 1.821 și de studii de doctorat
sau programe postdoctorale de 38.
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
40
Tabel 13
Absolvenți în învățământul superior, ISCED-F 2013: Tehnologiile informației și comunicațiilor (TIC)
Regiunea/
Județul
Învățământ
universitar –
absolvenți cu diplomă
(licență, master,
cursuri
postuniversitare,
doctorat și programe
postdoctorale)
Învățământ
universitar –
absolvenți cu
diplomă de licență
Învățământ universitar –
absolvenți cu diplomă de
master și învățământul
postuniversitar
Învățământ
universitar –
absolvenți cu diplomă
de doctorat și
programe
postdoctorale
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2014
2015
2016
2014
2015
2016
TOTAL
7.142
5.992
6.750
4.855
4.333
4.891
2.184
1.606
1.821
103
53
38
NORD-VEST
1.074
1.111
1.201
776
859
952
272
225
243
26
27
6
Bihor
139
86
88
95
86
75
44
:
13
:
:
:
Cluj
861
951
1.045
634
710
823
201
214
216
26
27
6
Maramureș
56
54
55
29
43
41
27
11
14
:
:
:
Satu Mare
18
20
13
18
20
13
:
:
:
:
:
:
CENTRU
726
586
669
478
402
431
229
182
236
19
2
2
Alba
40
56
55
31
44
39
9
12
16
:
:
:
Brașov
368
230
283
245
191
199
104
37
82
19
2
2
Harghita
:
:
7
:
:
7
:
:
:
:
:
:
Mureș
86
81
86
74
64
68
12
17
18
:
:
:
Sibiu
232
219
238
128
103
118
104
116
120
:
:
:
NORD-EST
763
736
835
600
540
665
153
183
164
10
13
6
Bacău
143
101
121
80
60
93
63
41
28
:
:
:
Iași
535
515
611
457
412
489
68
96
120
10
7
2
Suceava
85
120
103
63
68
83
22
46
16
:
6
4
SUD-EST
195
161
184
142
132
149
49
29
35
4
:
:
Constana
97
66
87
86
65
78
11
1
9
:
:
:
Galați
98
95
97
56
67
71
38
28
26
4
:
:
SUD-
MUNTENIA
241
206
264
181
160
174
60
46
90
:
:
:
Arges
165
122
174
139
102
115
26
20
59
:
:
:
Dâmbovița
36
39
49
22
25
30
14
14
19
:
:
:
Prahova
40
45
41
20
33
29
20
12
12
:
:
:
BUCUREȘTI-
ILFOV
2.851
1.961
2.351
1.758
1.316
1.555
1.053
636
772
40
9
24
Municipiul
București
2.851
1.961
2.351
1.758
1.316
1.555
1.053
636
772
40
9
24
SUD-VEST
OLTENIA
336
281
271
210
206
185
124
75
86
2
:
:
Dolj
336
281
271
210
206
185
124
75
86
2
:
:
VEST
956
950
975
710
718
780
244
230
195
2
2
:
Arad
102
97
88
72
74
78
30
23
10
:
:
:
Caraș-Severin
4
3
13
4
3
13
:
:
:
:
:
:
Hunedoara
55
58
52
16
22
27
39
36
25
:
:
:
Timiș
795
792
822
618
619
662
175
171
160
2
2
:
Sursa. Date INS.
Din numărul total de absolvenți de studii universitare în domeniul IT&C în anul 2016, 34,8%
și-au finalizat studiile în unități de învățământ din regiunea București-Ilfov, 17,8% în regiunea
Nord-Vest, 14,4% în regiunea Vest, 12,4% în regiunea Nord-Est, 9,9% în regiunea Centru, 4% în
regiunea Sud-Vest Oltenia, 3,9% în regiunea Sud Muntenia și 2,7% în regiunea Sud-Est. Distribuția
numărului de absolvenți pe județe este una extrem de inegală (harta 3).
Piața muncii din România sub presiune. Repere privind deficitul de forță de muncă
41
Harta 3: Numărul de absolvenți în învățământul superior, ISCED-F 2013: tehnologiile informației și
comunicațiilor (IT&C)
Sursa. Prelucrări proprii date INS.
Registrul național al calificărilor din învățământul superior (RNCIS) conține informații
privind specializările din învățământul superior acreditate pentru diferiți furnizori de formare, cu
precizarea ocupațiilor ce pot fi practicate pe piața muncii după absolvire și a codului COR aferent
acestor ocupații. Specializările acreditate pentru care absolvenții pot practica după absolvire cele
opt ocupații IT ce necesită studii superioare au fost extrase din RNCIS și prezentate în anexa 1.
Pe baza informațiilor disponibile la fiecare dintre universitățile identificate ca având astfel de
specializări, am estimat numărul de studenți admiși la studii de licență în primul an pentru anii
școlari 2014/2015, 2015/2016, 2016/2017 și 2017/2018. Sectorul IT a fost declarat unul dintre
sectoarele prioritare și pe parcursul anului 2018, cifrele de școlarizare în învățământul
superior pentru aceste calificări fiind suplimentate.
Transpunerea peste trei ani a acestor cifre de școlarizare, pornind de la premisa
menținerii ratelor actuale de părăsire timpurie a învățământului (aproximativ 18%), a
condus la o estimare a numărului total de absolvenți pentru cele opt ocupații din domeniul IT
de 7.000 în anul 2018, 7.500 în 2019, 8.000 în 2020 și 8.500 în 2021. Dintre aceștia, conform
estimărilor, nu se înscriu la cursuri de master aproximativ 2.000 în anul 2018, 2.500 în 2019,
3.000 în 2020 și 3.500 în 2021.
Oferta de cursuri universitare de masterat în domeniul celor opt ocupații din domeniul IT&C
analizate este extrem de variată (anexa 2). Durata unui master este de 1-2 ani. Pe baza cifrelor de
școlarizare pentru anul 2018/2019, se estimează un număr mediu anual de absolvenți de master care
pot practica pe piața muncii aceste ocupații de 5.000.
Pornind de la premisele menționate anterior, deficitul de forță de muncă din sectorul
IT&C se estimează că va evolua de la 18.200 de specialiști în anul 2018 la aproximativ 21.000
în anul 2021 (tabel 14).
LUMINIȚA CHIVU, GEORGE GEORGESCU, ALINA BRATILOVEANU, IRINA BĂNCESCU
42
Tabel 14
Estimări privind evoluția cererii și ofertei de forță de muncă în sectorul IT&C, în intervalul 2018-2021
(persoane)
2018
2019
2020
2021
Oferta estimată a sistemului de învățământ
9.700
10.200
10.700
11.200
Cererea estimată de forță de muncă
27.900
28.900
30.300
32.000
Deficit
18.200
18.700
19.600
20.800
Sursa. Calcule proprii.
Menționăm că aceste estimări sunt realizate fără a lua în calcul emigrarea specialiștilor din IT.
Prin intermediul studiului de caz referitor la sectorul IT se încearcă atragerea atenției asupra
nevoii de abordare strategică a resurselor umane la nivel sectorial și în profil teritorial, abordare
care este dependentă în primul rând de disponibilitatea informațiilor actualizate și la nivelul de
detaliere necesar, fundament pentru analize corecte și coerente.
6. Concluzii
Dezvoltarea durabilă a României presupune abordări strategice pe termen lung în domeniul
resurselor umane, având în vedere că, parcursul unui deceniu, România a pierdut un capital uman
cifrat la 4-5 milioane de persoane active.
În ultimii ani, piața muncii din România este tot mai tensionată, apărând deficite de forță de
muncă ce afectează dezvoltarea și creșterea economică a unor importante sectoare: noua industrie și
agricultură, construcții, servicii, inclusiv turism și IT, dar și în educație, sănătate și administrație publică.
Între cauzele acestui deficit în creștere de forță de muncă se găsesc tendințele demografice
nefavorabile, migrația externă masivă a forței de muncă calificate și de înaltă calificare, nivelul
scăzut al ratei de participare, rata ridicată de inactivitate, mobilitatea geografică internă redusă a
forței de muncă, discrepanțe cantitative și calitative între oferta sistemului de învățământ și nevoile
reale ale pieței muncii, dimensiunea muncii nedeclarate care continuă să distorsioneze piața muncii,
precum și faptul că salariul minim este stabilit de o manieră discreționară, lipsa de cooperare dintre
angajatori și instituțiile cu responsabilități în domeniul ocupării forței de muncă și al formării
profesionale a adulților.
Pe plan internațional, studii și rapoarte ale unor instituții și organisme de prestigiu au atras
atenția asupra provocărilor serioase cu care se confruntă piața muncii din România, care reprezintă
obstacole pentru creșterea potențială și ameliorarea competitivității, cum se dovedește creșterea
costului unitar al mâinii de lucru pe seama majorării mai rapide a salariilor comparativ cu
productivitatea muncii. De asemenea, a fost pusă în evidență slaba performanță a sistemului educa-
țional, care a contribuit la crearea unor discrepanțe și inegalități majore în privința oportunităților de
angajare. În condițiile impactului scăzut al politicilor active pe piața muncii și ale unor bariere
administrative extrem de ridicate, programele publice de interes local s-au dovedit ineficiente în
încercarea de a asigura reconversia profesională și înzestrarea cu calificările cerute pe piața muncii,
iar cooperarea interinstituțională între serviciile publice de ocupare, ca și între acestea și furnizorii
externi a fost limitată.
Analiza evoluției ratei supracalificării în perioada 2008-2016 pe principalele activități economice
CAEN Rev. 2 a pus în evidență că, spre deosebire de majoritatea țărilor avansate din Uniunea