ArticlePDF Available

Abstract and Figures

Het generatiepact is al een aantal jaren werkzaam binnen Nederlandse organisaties: een regeling waarbij ouderen met behoud van pensioenopbouw geleidelijk kunnen afbouwen om zo ook jongeren een kans te geven. NIDI-onderzoek laat zien dat belangstelling voor een dergelijke regeling groot is, maar ook dat het zwaartepunt van de belangstelling niet bij oudere werknemers ligt voor wie het impliciet bedoeld is - zwaar werk, laag inkomen of met mantelzorgbeslommeringen - maar bij de welvarende oudere werknemers.
Content may be subject to copyright.
Afl. 2 - april 2020
Artikelen
TPV 2020/12 15
Prof. H. van Dalen en prof. K. Henkens1
TPV 2020/12
Het generatiepact is al een aantal jaren werkzaam binnen
Nederlandse organisaties: een regeling waarbij ouderen
met behoud van pensioenopbouw geleidelijk kunnen
afbouwen om zo ook jongeren een kans te geven. NIDI-
onderzoek laat zien dat belangstelling voor een dergelijke
regeling groot is, maar ook dat het zwaartepunt van de
belangstelling niet bij oudere werknemers ligt voor wie
het impliciet bedoeld is – zwaar werk, laag inkomen of
met mantelzorgbeslommeringen – maar bij de welvarende
oudere werknemers.
1. Inleiding
Sinds 2014 is het generatiepact in opkomst binnen orga-
nisaties: een arbeidsregeling die het mogelijk maakt voor
oudere werknemers om geleidelijk, met behoud van pen-
sioen rechten, terug te treden waarbij de vrijgekomen
uren gebruikt kunnen worden om jongere werknemers
een kans te geven om aan de slag te gaan. Met het pen-
sioenakkoord van 2019 heeft de generatiepactregeling
ook meer gewicht gekregen als een van de faciliteiten die
maatwerk kunnen bieden voor werknemers in zware be-
roepen voor wie langer doorwerken tot de AOW- gerech-
tig de leeftijd een opgave is. In het pen sioenakkoord is af-
gesproken dat er 800 miljoen euro be schik baar komt
voor duurzame inzetbaarheid van werknemers. Zo wil de
PvdA dat geld gebruiken om werknemers in zware beroe-
pen eerder te laten stoppen. Het vizier van minister
Koolmees, zo deelde hij in de zomer van 2019 mee, is
meer gericht op langer doorwerken en niet zozeer op
stoppen. Daarbij kunnen opties als deeltijdpen sioen en
generatiepactregelingen uitkomst bieden omdat dit faci-
liteiten zijn die werkgevers en werknemers de mogelijk-
heid bieden om de eindstreep te halen, maar dan wel in
een haalbaar werktempo. Maar de ware inspiratiebron
van het generatiepact schuilt uiteraard niet zozeer in
zware beroepen maar een pact tussen jong en oud. Of zo-
als de FNV het generatiepact bondig aanprijst op hun site:
“Als oudere ga je minder uren werken en haal je ge-
zond je pen sioen, als jongere krijg je eerder een (vaste)
baan.”
Het is een plan met goedbedoelde intenties dat van grote
waarde zou kunnen zijn in een land waar de AOW-leeftijd
gestaag stijgt en waar langer doorwerken het parool is,
maar waar werknemers in zware beroepen of zij die niet
meer meekomen enige verlichting van hun werk kunnen
1 Prof. H. van Dalen is hoogleraar Economie, Tilburg University en onder-
zoeker bij Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut
(NIDI-KNAW) en Rijksuniversiteit Groningen. Prof. K. Henkens is hoogle-
raar Veroudering pen sio ne ring en levensloop aan het UMCG Groningen,
hoofd van de afdeling Work & Retirement van het NIDI-KNAW,
Rijksuniversiteit Groningen.
krijgen. Het is een beleidsinstrument dat geen algemeen
geldend recht is maar een mogelijkheid die binnen cao’s
geboden wordt. Soms is het deels een recht, deels moet er
op basis van vrijwilligheid overeenstemming zijn tussen
werkgever en werknemer.2 Vooral van werkgeverskant
zijn er principiële bezwaren tegen het verheffen van deel-
name aan een generatiepact tot een recht. Zo zou de
werkgeversorganisatie AWVN graag zien dat er altijd
‘dubbele vrijwilligheid’ aan luxe vormen van generatie-
pactregelingen ten grondslag ligt of dat de generatierege-
ling minder luxe wordt vormgegeven.
In dit artikel nemen we de belangstelling van werkne-
mers voor deelname aan een generatiepact onder de loep
en houden we een van de be lang rijk ste kernpunten van
het generatiepact tegen het licht: het bieden van verlich-
ting voor oudere werknemers die moeite hebben om lan-
ger door te werken. De algemene verwachting is dat een
der ge lij ke regeling vooral bij kwetsbare groepen – zwaar
werk, laag inkomen, ontevreden met werk, belast met
mantelzorg – kan helpen en daarmee zal de belangstel-
ling juist onder deze groep groter zijn dan onder werkne-
mers die hier niet mee te maken hebben.3
2. Hoe zit het generatiepact precies in elkaar?
Het generatiepact is een naam voor maat re gelen die tot
doel hebben dat oudere werknemers langer gezond kun-
nen doorwerken en meer jongeren een kans krijgen en
zicht op een vaste baan. Leeftijdsgrenzen variëren wat
‘oud’ en ‘jong’ is; FNV legt de grens bij 57 jaar en ouder
voor ‘oud’ en 35 jaar en jonger voor ‘jong’. Het pact tussen
jong en oud is geïnspireerd door zowel de vergrijzing als
de recente crisis. De AOW-leeftijd is gestaag gestegen
vanaf 2013 en waar eerst vanaf 2021 de AOW-leeftijd
een-op-een zou worden gekoppeld aan de levensver-
wachting is met het nieuwe pen sioenakkoord dit plan
herzien vastgelegd in de Wet temporisering verhoging
AOW-leeftijd. Waar in de huidige situatie de AOW-leeftijd
al in 2021 naar 67 jaar zou stijgen, gebeurt dat, door uit-
werking van het pen sioenakkoord, pas in 2024. De AOW-
leeftijd wordt namelijk tot en met 2021 bevroren op het
huidige niveau van 66 jaar en vier maanden. Vervolgens
2 Zo is er binnen het principeakkoord voor de Metalelektro voor 2018-2020
overeengekomen dat een werkgever verplicht is om met deelname in te
stemmen met een variant binnen het generatiepact waarin de werkne-
mer 20% minder gaat werken als het brutojaarsalaris onder de € 70.0 00
per jaar ligt. Die verplichting geldt niet voor een variant waarin men 30%
minder gaat werken: dan is instemming van de werkgever noodzakelijk
(zogenaamde ‘dubbele vrijwilligheid’).
3 De oorsprong van de generatiepactregeling heeft veel karaktertrekken
van een oude regeling die ooit met een beroepsgroep die zwaar werk ver-
richtte – brandweerlieden – was afgesproken. Al vanaf 2006 is er binnen
het Func tio neel Leeftijdsontslag (FLO) van de Brandweer de mogelijkheid
voor werknemers vanaf 55 jaar om gebruik te maken van de regeling 50-
90-100: 50% werken, 90% loon en een volledige pen sioen op bouw. De ge-
meente Delft heeft toen in verband met een reorganisatie als eerste naar
analogie van de brandweerregeling een uitstroomregeling voor ouderen
in elkaar gezet, met goedkeuring van Belastingdienst en pen sioen fonds
(zie Niemeijer, 2017, p. 44).
De kracht en zwakte van generatiepactregelingen
DE KRACHT EN ZWAKTE VAN GENERATIEPACTREGELINGEN
Artikelen
Afl. 2 - april 2020
16 TPV 2020/12
stijgt de AOW-leeftijd in stappen van drie maanden jaar-
lijks naar de leeftijd van 67 jaar in 2024. Het kabinet en
sociale partners hebben afgesproken dat de stijging van
de AOW-leeftijd met ingang van 2025 voor twee derde
gekoppeld wordt aan de stijging van de resterende le-
vensverwachting op 65 jaar.
Langer doorwerken is welhaast voor iedereen geboden.
Daarnaast lag op het moment van introductie van het ge-
neratiepact de jeugdwerkloosheid nog op een relatief
hoog niveau en los van de crisis is de arbeidsmarkt sterk
geflexibiliseerd waardoor het verkrijgen van een vast
contract als jongere voorbehouden is aan een minder-
heid. Het mes van het generatiepact zou in principe aan
twee kanten moeten snijden: voor oudere werknemers
biedt het de mogelijkheid om tegen gunstige voorwaar-
den beperkt terug te treden en een goede privé-werkba-
lans te bereiken, jongere werknemers krijgen sneller een
vaste baan. Voor werkgevers biedt het de mogelijkheid
om oudere werknemers duurzaam in te zetten, die an-
ders door hun verlengde carrière dreigen uit te vallen
door ziekte of arbeidsongeschiktheid. Hun kennis blijft
daardoor behouden en kan worden doorgegeven aan jon-
gere generaties. En voor sommige sectoren die sterk ver-
grijsd zijn (zoals onderwijs of rijksoverheid) biedt het de
mogelijkheid om de leeftijdsstructuur van een organisa-
tie te verjongen.
De generatieregelingen zijn weliswaar niet uniform maar
ze zijn wel gebonden aan regels van de Belastingdienst.
Om binnen een ouderenregeling 100% pen sioen op te
kunnen bouwen moet er minimaal 50% gewerkt blijven
worden. Daarnaast staat de Belastingdienst alleen gene-
ratiepactregelingen toe die een in gangs leef tijd van min-
der dan tien jaar vóór de pen sioenrekenleeftijd kennen.
Indien zo'n regeling een in gangs leef tijd kent die meer
dan tien jaar ligt voor de pen sioenrekenleeftijd dan is er
sprake van een zogenaamde Regeling Vervroegde
Uittreding (RVU). En op dat moment is de Belastingdienst
bevoegd om een naheffing (boete) van 52% op te leggen.
Omdat de AOW-leeftijd gekoppeld is aan de levensver-
wachting zal derhalve ook de beginleeftijd van generatie-
pactregelingen opschuiven.
Maar hoe profiteren jongeren van deze regeling? De uren
die vrijkomen – oudere werknemers gaan immers korter
werken – vloeien naar de jongeren binnen een organisa-
tie. Het ingeleverde loon van de oudere werknemer biedt
in principe de ruimte om jongeren aan te stellen. De re-
den dat dit voor een werkgever een haalbare optie is
heeft te maken met het feit dat jongere werknemers
doorgaans een lager loon hebben dan de oudere werkne-
mer, die vaak aan het einde van zijn loonschaal zit.
Om het generatiepact mogelijk en bereikbaar te maken
voor werknemers met een laag inkomen zou het inkomen
volgens de FNV eventueel aangevuld kunnen worden met
een deeltijdpen sioen. Minister Asscher maakte het in
2017 mogelijk om tegelijk deel te nemen aan een genera-
tiepactregeling en het opnemen van een vroegpen sioen.
De regeling wordt afgesproken in een cao en verschilt per
sector of organisatie. Een veel gebruikte variant om oude-
re werknemers de mogelijkheid te bieden om geleidelijk
terug te treden is de 80/90/100-regeling: een werknemer
werkt dan nog maar 80% van zijn/haar tijd, krijgt 90% van
zijn/haar loon en bouwt 100% pen sioen op.
3. Wie wil deelnemen aan een
generatiepactregeling?
Om beter zicht te krijgen op de interesse van werknemers
in het generatiepact heeft het NIDI via het LISS-panel van
CentERdata in december 2018 een onderzoek uitgevoerd
onder oudere werknemers (40-60 jaar) die weliswaar nog
niet tot de primaire doelgroep behoren die gebruik kan
maken van een der ge lij ke regeling, maar wel een intentie
kan uitspreken of men van een der ge lij ke regeling ge-
bruik zal maken. We gingen na in welke mate men ge-
bruik zou willen maken van het generatiepact en voor
welke categorieën oudere werknemers het generatiepact
een uitkomst biedt. Om zicht te bieden op factoren die
van invloed kunnen zijn op de intentie en keuze van ge-
neratiepactregeling is onze vragenlijst tevens gekoppeld
aan de LISS-module over werk en scholing, uitgevoerd in
april 2018.
3.1 Deelname
De eerste vraag was of men interesse had om deel te ne-
men in deze regelingen. We legden twee aselect samen-
gestelde groepen werknemers de twee meest bekende
vormen van het generatiepact voor. De royale versie be-
treft de regeling waarbij de helft van de ingeleverde
werktijd wordt doorbetaald. De beperkte versie betreft
een regeling waarbij 25% van de werktijd wordt doorbe-
taald. In beide gevallen blijft de pen sioen op bouw onaan-
getast.
Figuur 1: Potentiële vraag naar generatiepactregeling
onder oudere werknemers (40-60 jaar) naar zwaarte
werk (fysiek en psychisch)
Bron: NIDI (2018)
De vraag waarop deze uitkomst is gebaseerd luidde: “Zou
u – als u 60 jaar oud bent – gebruikmaken van een gene-
ratiepactregeling?” met antwoordcategorieën (1) zeer
waarschijnlijk, (2) waarschijnlijk, (3) misschien, (4) waar-
schijnlijk niet, (5) zeer waarschijnlijk niet. De zwaarte
van het werk is gevraagd middels de vraag: Is uw werk li-
chamelijk zwaar? Is uw werk stressvol? Met vier ant-
woordcategorieën: (1) niet zwaar/stressvol; (2) een beet-
je zwaar/stressvol; (3) best zwaar/stressvol; (4) erg
zwaar/stressvol.
DE KRACHT EN ZWAKTE VAN GENERATIEPACTREGELINGEN
Artikelen
Afl. 2 - april 2020
TPV 2020/12 17
De uitkomst toont dat ongeveer 62% van de ondervraagde
werknemers aangeeft (zeer) waarschijnlijk deel te nemen
aan een der ge lij ke regeling bij het bereiken van de 60-jari-
ge leeftijd. Dit per cen ta ge verschilt niet voor de royale of
de beperkte variant. Ook bestaat er bij ondervraagden die
dicht tegen hun zestigste aanzitten niet meer belangstel-
ling dan bij werknemers onder de 50 jaar. Een belangrijke
vraag is of de zwaarte van het werk samenhangt met inte-
resse in deelname aan een generatiepact. Figuur 1 werpt
enig licht op deze vraag. De belangstelling is niet groter on-
der werknemers die stressvol of zwaar werk verrichten
dan onder oudere werknemers die dat niet hebben. Dit is
een opmerkelijke bevinding. Het generatiepact genereert
dus niet belangstelling bij de groep werknemers waarvan
men het a priori zou verwachten, namelijk zij die een hoge
werkbelasting ervaren. Dit roept de vraag op welke andere
factoren onderscheidend werken bij de verklaring van de
belangstelling voor deelname aan generatiepactregelingen.
Om dit nader te onderzoeken hebben we een regressieana-
lyse (zie tabel 1) uitgevoerd, met sociaaleco no mische ken-
merken van werknemers en verschillende (structurele)
werkkenmerken als voorspellende variabelen.
Tabel 1: Verklaring van deelname aan generatiepact-
regelingen onder werknemers van 40-60 jaara
Waarschijnlijk-
heid deelname
aan regeling
Hoeveel dagen
dan? (1 dag =0;
2 dagen = 1)
(1) (2)
Geslacht (man= 0) 0.03 0.27
Leeftijd (in jaren) 0.01 -0.03
Opleiding (lager onderwijs = 0)
Vmbo 0.46 -0.03
Havo/vwo 0.89 -0.40
Mbo 0.49 -0.18
Hbo 0.45 0.05
Wo -0.01 -0.21
Ver mo gens po si tie (< 25.000 =0)
25-100.000 0.80*** 0.28
100-250.000 0.90*** 0.75**
>250.000 1.04*** 1.10***
Gezondheid (1-5-schaal) 0.01 -0.34*
Werkvariabelen
Tevredenheid met werk (0-10)
b
0.08 -0.05
Fysiek zwaar werk (0-5) 0.05 0.11
Stressvol werk (0-5) 0.12 0 .10
Verleent mantelzorg (nee=0) 0.06 0.23
Prijs generatiepakket (royaal = 0,
meer loon inleveren =1)
-0.13 -1.14***
Constante - 3.15
Pseudo R
2
0.03 0.09
N = 319 293
(a) Model in kolom 1 is geschat met ordered logit, het model
in kolom 2 met logit analyse. Statistische significantie-
niveaus zijn aangeduid met * p < 0.1; ** p < 0.05; *** p < 0.01.
(b) De tevredenheid met het werk is een schaalvariabele die
gebaseerd is op de vragen (1) hoe tevreden bent u met het
soort werk dat u doet?; (2) hoe tevreden bent u met de sfeer
onder uw collega’s?; (3) hoe tevreden bent u met uw loop-
baan tot nu toe?; (4) hoe tevreden bent u met uw werktij-
den?
De sociaaleco no mische achtergrond is gemeten met de
factoren leeftijd, geslacht, opleiding, en netto-ver mo-
gens po si tie. De formele en informele werkkenmerken be-
treffen vooral de tevredenheid met het werk (inkomen,
werktijden, sfeer, loopbaan), de zwaarte van het beroep,
en de stress die een baan veroorzaakt bij voor beeld omdat
kennis en vaardigheden wel of niet aansluiten bij het
werk dat men verricht. Tot slot is ook nagegaan of het
verlenen van mantelzorg aan naasten interesse voor deel-
name aan een generatiepactregeling vergroot. Uit de lite-
ratuur is bekend (Damman en Van Solinge, 2017) dat ou-
dere werknemers die mantelzorg verlenen weliswaar
niet hun pen sioenplannen bijstellen maar wel verlangen
naar vervroegde uittreding. In dat opzicht zou deze laten-
te vraag naar vervroegde uittreding enigszins kunnen
worden vervuld. De resultaten in tabel 1 tonen echter aan
dat de belangstelling voor deelname aan het generatie-
pact niet gerelateerd is aan werkkenmerken. Met andere
woorden, of men nu zwaar of niet zwaar werk verricht,
lol of geen lol in het werk heeft en wel of geen mantel-
zorg verleent, de interesse wordt er niet meer of minder
om. De vraag naar het generatiepact heeft in dat opzicht
geen specifieke aantrekkingskracht.
Figuur 2: Potentiële vraag naar generatiepactregeling
onder oudere werknemers (40-60 jaar) naar netto-
vermo gens po si tie
Bron: NIDI (2018)
De vraag waarop deze uitkomst is gebaseerd luidde: “Zou
u – als u 60 jaar oud bent – gebruikmaken van een gene-
ratiepactregeling?”
In het licht van de verlichte intenties van het generatie-
pact is dat op z’n minst verrassend te noemen. De enige
factor die een dui de lij ke samenhang vertoont is de netto-
ver mo gens po si tie van het huishouden: hoe hoger het
vermogen hoe groter de interesse om deel te nemen aan
het generatiepact. Figuur 2 laat duidelijk zien hoe de
vraag naar een generatiepactregeling varieert naar de
netto-ver mo gens po si tie. Vooral bij de zeer vermogenden
DE KRACHT EN ZWAKTE VAN GENERATIEPACTREGELINGEN
Artikelen
Afl. 2 - april 2020
18 TPV 2020/12
is de belangstelling groot en concreet: 73% zegt dat men
zeer waarschijnlijk gebruik zal maken van deze regeling.
3.2 Keuze tussen één of twee dagen minder werken
De voorgaande vraag die de belangstelling peilde was
zeer algemeen, de vervolgvraag waar wij ook geïnteres-
seerd in zijn betreft welk pakket men kiest. Het genera-
tiepact biedt over het algemeen voltijds werknemers de
mogelijkheid om een of twee dagen minder te gaan wer-
ken. De inkomensachteruitgang wordt naar evenredig-
heid bijgesteld. Om te zien hoe gevoelig men is voor fi-
nan ciële prikkels in de vormgeving van generatiepact
hebben wij de groep werknemers op aselecte wijze in
twee groepen verdeeld, waarbij een groep de royalere
versie voorgelegd kreeg, terwijl de andere groep de versie
te zien kreeg waarbij men wat meer loon moest inleveren
bij gebruik van de regeling. In tabel 2 hebben we de ver-
deling van keuzes naar de twee opties voor de ‘karige’ en
royale regeling naast elkaar gezet voor werknemers die
hadden aangegeven dat zij waarschijnlijk gebruik gaan
maken van de generatiepactregeling. Uit de cijfers blijkt
duidelijk dat de prijs van de regeling een merkbaar effect
heeft: met de royale versie gaat de meerderheid twee da-
gen minder werken, en met de ‘karige’ versie waarbij
men meer loon moet inleveren zal de meerderheid van
de werknemers voor één dag kiezen.
Tabel 2: Welke optie kiezen werknemers met belang-
stelling voor generatiepact als men voor de keuze staat
Opties Experiment met twee versies van
het generatiepact
Royale versiea‘Karige’ versieb
Optie 1: Een dag
minder werken
36% 55%
Optie 2: Twee dagen
minder werken
64% 45%
100% 10 0 %
(a) De royale versie betreft de regeling optie 1 80/90/100
versus optie 2: 60/80/100.
(b) de beperkte versie betreft optie 1: 80/85/100 versus op-
tie 2: 60/70/100.
Bron: NIDI (2018)
Nadere analyse door middel van regressieanalyse (zie ta-
bel 1, tweede kolom) leert dat zowel bij de royale als bij
de beperkte regeling de rol van het vermogen een sterke
rol speelt bij de keuze voor een of twee dagen minder
werken. Waar de meervermogenden in hoofdzaak voor
‘twee dagen terugtreden’ kiezen, kiezen de min- of klein-
vermogenden hoofdzakelijk voor de optie van één dag
minder werken.4
4 De (zelf-gerapporteerde) gezondheid van deelnemers speelt een rol bij de
vraag of men een of twee dagen wil minderen, maar het effect is zwak.
4. Conclusie en discussie
Het generatiepact is een regeling die twee vliegen in één
klap wil slaan: een duurzame inzet van oudere werkne-
mers en een verjonging van de organisatie door jongeren
meer kans op een baan te geven. Vooral nu de AOW-
leeftijd gekoppeld wordt aan de levensverwachting lijkt
een der ge lij ke regeling op zijn plaats omdat werknemers
die beperkte middelen hebben of in zware beroepen
werkzaam zijn de mogelijkheid hebben om gefaseerd uit
te treden. De cijfers en berekeningen in dit artikel geven
de indruk dat de generatiepactregeling – in weerwil van
de welgemeende intentie dat het om een vorm van soli-
dariteit tussen jong en oud gaat – de facto neerkomt op
een regeling die werknemers de mogelijkheid biedt om
gefaseerd vervroegd uit te treden met behoud van pen-
sioen op bouw. Het feit dat belangstelling en keuzes voor
generatiepactregelingen niet gerelateerd zijn aan wezen-
lijke karakteristieken van werknemers waarvoor deze re-
geling een uitkomst zou kunnen zijn, zou op z’n minst
twijfel moeten genereren dat deze regeling zijn doel
duurzame inzetbaarheid van ouderen en kansen voor
jongeren – gaat bereiken. De grote belangstelling voor
deelname aan generatiepactregelingen, die blijkt uit onze
peiling, lijkt moeilijk te herleiden tot overbelasting in het
werk of onvrede met het werk. Het lijkt meer een welko-
me mogelijkheid om de werk/privébalans te herzien,
waarbij men zich kan afvragen of dit probleem ook niet
met de bestaande HR-instrumenten binnen bedrijven kan
worden behandeld. Daarnaast kan men zijn vraagtekens
plaatsen bij de herbezetting door jongeren. Kleinere ge-
meenten hebben hier meer moeite mee en de financie-
ringsproblemen om het pact in de praktijk budgetneu-
traal te laten plaatsvinden kan tevens een moeizame
affaire zijn. De gemeente Eindhoven moet bij voor beeld
tot 2024 het tekort bijpassen uit algemene middelen in
de verwachting dat op termijn de regeling wel geld gaat
opleveren (Binnenlands bestuur, 11 februari 2019). Tevens
moet men beducht zijn of herbezetting wel budgetneu-
traal kan plaatsvinden. Optimistische rekenmodellen
hebben een wervende kracht en moeten organisaties over
de brug helpen om het generatiepact te omarmen, maar
het zou een interessant onderzoek zijn om te weten wat
nu echt het profijt dan wel de kosten zijn van individuele
gevallen. Bij de individuele werknemers die wij hebben
onderzocht hebben velen echter het idee dat zij bij dra gen
aan het verbeteren van de arbeidsmarktpositie van jonge-
ren: 47% denkt dat een generatiepactregeling waarschijn-
lijk positief uitwerkt en 19% acht dit onwaarschijnlijk (en
34% neemt een neutrale positie in).
Uiteraard moeten deze uitkomsten voorzichtig worden ge-
in ter pre teerd omdat het gaat over intenties van oudere
werknemers – hoe het gebruik van het generatiepact daad-
wer ke lijk uitpakt is nog een open vraag. Ervaringsgegevens
over gebruik, laat staan over effectiviteit, zijn tot nu toe he
-
laas schaars. Uit een onderzoek van FNV (april 2018) onder
werknemers van 60 jaar en ouder, die onder de cao Metaal
& Techniek vallen, komt naar voren dat de oudere deelne
-
mers die er gebruik van maken tevreden zijn over dit initia
-
tief en het idee hebben dat zij een betere balans tussen pri
-
vé en werk ervaren alsmede verwachten dat zij langer
DE KRACHT EN ZWAKTE VAN GENERATIEPACTREGELINGEN
Artikelen
Afl. 2 - april 2020
TPV 2020/12 19
kunnen doorwerken dan voorheen. Een nadeel van dit soort
kleine onderzoeken is dat men weinig verneemt over de
motieven van deelnemers en men de mogelijkheid nooit
moet uitsluiten dat werknemers wenselijke antwoorden
geven waarom men voor deze regeling heeft gekozen. De
blik van werkgevers zou dit soort peilingen wat meer diep
-
gang bieden.
In een onderzoek van A+O fonds Gemeenten (2018) onder
gemeenten, waar het generatiepact als eerste is ingevoerd,
ondervroeg men niet alleen werknemers maar ook HR-
adviseurs en leidinggevenden. En uit dit onderzoek komt
een veel minder positief beeld naar voren. De werknemers
– vooralsnog alleen de ouderen die hiervoor in aan mer king
komen en die er gebruik van maken – zijn uiteraard bui-
tengewoon positief. En op het punt van het brede begrip
‘duurzame inzetbaarheid’ van oudere werknemers zijn HR-
adviseurs en leidinggevenden ook positief, maar over con-
cretere zaken zoals vermindering werkdruk, kostenbespa-
ring of doeleinden zoals herbezetting jongeren of het
bereiken van een evenwichtige leeftijdsopbouw zijn lei-
dinggevenden ronduit pessimistisch. Her en der klinken al
geluiden om het Generatiepact te verlaten en de Gemeente
Den Haag ziet meer in een ‘Vitaliteitspact’ dat meer gericht
is op het bieden van verlichting voor oudere werknemers
in zware beroepen (Binnenlands Bestuur, 26 maart 2018).
Werkgeversorganisatie AWVN vindt dat de prijs van dit in-
strument – minder werken met volledige pen sioen op-
bouw – wel erg hoog is. De bedenkers van het generatie-
pact zullen ongetwijfeld met de beste bedoelingen het plan
hebben ontworpen. De resultaten van dit onderzoek laten
zien dat het geen kwaad kan kritisch het generatiepact tus-
sen jong en oud te volgen. De geschiedenis kent immers
genoeg mislukte plannen om jongeren te helpen door ou-
deren vervroegd te laten uittreden (Kalwij et al. 2010,
Kapteyn et al. 2010).
Noot: dit artikel is een bewerkte versie van een artikel dat
in Me Judice van 18 mei 2019 is verschenen. Dit onderzoek
is mogelijk gemaakt door financiering van het Instituut
Gak.
5. Referenties
A+O Fonds Gemeenten, 2018, Generatiepact Gemeenten:
sleutel tot succes in handen van gemeenten, Den Haag.
Damman, M. en H. van Solinge, 2017, ‘Staan onbetaalde
zorgtaken langer doorwerken in de weg?’, Tijdschrift voor
HRM, 6, p. 1-18.
Kalwij, A., Kapteyn, A., & De Vos, K. (2010), ‘Retirement of
older workers and employment of the young’, De
Economist, 158(4), 341-359.
Kapteyn, A., de Vos, K., & Kalwij, A. (2010), ‘Early retire-
ment and employment of the young in the Netherlands’,
in: Social security programs and retirement around the
world: The relationship to youth employment (p. 243-259),
University of Chicago Press.
Niemeijer, W., 2017, ‘Wie pakt het Generatiepact? Een on-
derzoek naar de adoptie van het Generatiepact onder zes
Nederlandse gemeenten’, MSc Thesis, Erasmus Universiteit
Rotterdam.
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Full-text available
Policy makers have often argued that an additional benefit of facilitating early retirement is that it creates employment for the young. This may happen if older and younger workers are substitutes. Nowadays policies are aimed at increasing employment of older people to counter the economic consequences of an aging population. Opponents of such policies argue that these will adversely affect youth employment. This paper revisits the nexus between employment of older and younger workers, if only to put any concerns for adverse effects of later retirement on youth employment to rest. To empirically investigate this issue we estimate a dynamic model of employment of the young, prime age and old people using panel data of 22 OECD countries over the time period 1960–2008. Our empirical analysis does not support the hypothesis that employment of the young and old are substitutes and finds some minor complementarities. This suggests that encouraging later retirement will have no adverse effect on youth employment. Key wordsyouth employment-retirement-panel data
Generatiepact Gemeenten: sleutel tot succes in handen van gemeenten
Referenties A+O Fonds Gemeenten, 2018, Generatiepact Gemeenten: sleutel tot succes in handen van gemeenten, Den Haag.
Staan onbetaalde zorgtaken langer doorwerken in de weg?
  • M Damman
  • H Van Solinge
Damman, M. en H. van Solinge, 2017, 'Staan onbetaalde zorgtaken langer doorwerken in de weg?', Tijdschrift voor HRM, 6, p. 1-18.
Wie pakt het Generatiepact? Een onderzoek naar de adoptie van het Generatiepact onder zes Nederlandse gemeenten
  • W Niemeijer
Niemeijer, W., 2017, 'Wie pakt het Generatiepact? Een onderzoek naar de adoptie van het Generatiepact onder zes Nederlandse gemeenten', MSc Thesis, Erasmus Universiteit Rotterdam.