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Kritische Würdigung etablierter Führungstheorien und -konzepte
Abstract
Im vorstehenden Kapitel wurde ein kritischer Überblick über die wesentlichen Führungstheorien und -konzepte gegeben und dargelegt, welche Elemente Anknüpfungspunkte für das Theoriemodell der Komplementären Führung bilden. Diese Theorie soll Strukturelemente beschreiben, derer es bedarf, um Personalführung in der Praxis – über normative Vorgaben bzw. Empfehlungen – systematisch zu prägen und flächendeckend wirksam zu gestalten. Das in Abschn. 2.3.1.1 vorgestellte Prozessdiagramm wurde dabei als Bezugsrahmen für die Kapitelgliederung verwendet, was möglich ist, da fast alle Theorieansätze sich auf einen oder einige wenige Führungsaspekte konzentrieren. Zu unterscheiden sind eigenschaftsorientierte, einstellungsorientierte, aufgabenorientierte, modalitätsorientierte, beziehungsorientierte, kulturorientierte, systemorientierte, entscheidungsorientierte, situationsorientierte, kontextorientierte, wirkungsorientierte und ergebnisorientierte Theorieansätze der Führung. Allerdings bleibt die Zuordnung mitunter willkürlich, denn weder lassen sich die einzelnen Prozessaspekte theoretisch perfekt voneinander abgrenzen, noch sind sämtliche Theorien eindeutig zuzuordnen. Dennoch trägt die Gliederung zum systematischen Verständnis bei und erleichtert den Überblick.
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Für Führungskräfte ist Führen eine berufliche Tätigkeit. Allerdings haben die wenigsten eine sehr konkrete Vorstellung davon. Dieses Buch entwirft mit seinen vier Teilen Führungsverständnis, Führungsalltag, Führungsprobleme und Führungsstrategie ein umfassendes professionelles Selbstverständnis. Es geht darum, ein realistisches und funktionales Managementbild jenseits von Klischees und Modekonzepten zu vermitteln. Dabei steht die praktische Umsetzbarkeit im Vordergrund: Was genau ist zu tun? Worauf kommt es in der Praxis an?
Theoretische Grundlage dafür ist das Modell der Komplementären Führung. Führungskräfte wirken im Wesentlichen durch andere, nämlich ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie sollten dabei primär auf deren Selbststeuerung setzen, aber im Bedarfsfall kompensierend eingreifen. Bezugspunkt dafür sind die vielfältigen Aufgabenstellungen, Aktivitäten und Instrumente ganzheitlicher Personalführung, die hier pointiert, allgemeinverständlich und mit zahlreichen Praxistipps dargelegt werden. Ein Buch für alle, die Führen als Arbeit verstehen und sich zum Ziel gesetzt haben, ihre Organisationseinheit und deren Mitglieder erfolgreich zu machen.
Presents an integrative theoretical framework to explain and to predict psychological changes achieved by different modes of treatment. This theory states that psychological procedures, whatever their form, alter the level and strength of self-efficacy. It is hypothesized that expectations of personal efficacy determine whether coping behavior will be initiated, how much effort will be expended, and how long it will be sustained in the face of obstacles and aversive experiences. Persistence in activities that are subjectively threatening but in fact relatively safe produces, through experiences of mastery, further enhancement of self-efficacy and corresponding reductions in defensive behavior. In the proposed model, expectations of personal efficacy are derived from 4 principal sources of information: performance accomplishments, vicarious experience, verbal persuasion, and physiological states. Factors influencing the cognitive processing of efficacy information arise from enactive, vicarious, exhortative, and emotive sources. The differential power of diverse therapeutic procedures is analyzed in terms of the postulated cognitive mechanism of operation. Findings are reported from microanalyses of enactive, vicarious, and emotive modes of treatment that support the hypothesized relationship between perceived self-efficacy and behavioral changes. (21/2 p ref)
Zusammenfassung
Zum Thema „Arbeitszeit und Gesundheit“ gibt es zahlreiche Forschungsaktivitäten. Vor allem Schichtarbeit wird intensiv erforscht, wobei viele Fragen dennoch nicht abschließend geklärt sind. Nach einer kurzen Darstellung der gesetzlichen Grundlagen stehen Befunde zur Dauer, Lage und Variabilität der Arbeitszeit im Vordergrund des aktuellen Beitrags. Darüber hinaus werden Forschungsergebnisse im Zusammenhang mit Einflussmöglichkeiten vorgestellt. Auch das Thema Pausen wird betrachtet. Abschließend werden noch einige Empfehlungen zu einer gesundheitsgerechten Arbeitszeitgestaltung gegeben. Insgesamt zeigt sich, dass Schichtarbeit und lange Arbeitszeiten mit gesundheitlichen Beschwerden assoziiert sind. Variable Arbeitszeiten können ebenfalls zu negativen Effekten auf Gesundheit und Wohlbefinden führen. (Kurz-)Pausen hingegen können helfen, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten.
Union Investment ist das Kompetenzzentrum für Asset Management in der genossenschaftlichen Finanzgruppe der Volks- und Raiffeisenbanken. Über 2267 Mitarbeiter betreuen ein verwaltetes Vermögen von rund 166 Mrd. EUR in über 886 verschiedenen Fonds. Mit über 4,6 Mio. Kunden zählt die Gruppe damit zu den führenden deutschen Fondsgesellschaften.
Das Essential, das nun in der 2., gründlich durchgesehenen Auflage vorliegt, bietet einen kompakten Überblick darüber, was mit Hilfe flexibler betrieblicher Arbeitszeitsysteme erreicht werden kann und worauf es bei ihrem Einsatz in Zukunft ganz besonders ankommen wird. Flexible betriebliche Arbeitszeitsysteme sind Regelungsbündel, in deren Rahmen und mit deren Hilfe der Einsatz der Arbeitszeiten der Mitarbeiter bedarfsgerecht gesteuert werden kann. Sämtliche Grundtypen flexibler betrieblicher Arbeitszeitsysteme werden ausführlich mit ihren Vor- und Nachteilen vorgestellt und anhand von Beispielen erläutert. Darüber hinaus zeigt der Autor die wesentlichen Trends der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung auf.
Der Inhalt
• Eigenverantwortlich gesteuerte flexible Arbeitszeitsysteme
• Flexible disponierte Arbeitszeitsysteme
• Grundtyp-übergreifend eingesetzte Regelungselemente
Die Zielgruppen
• Studierende und Dozierende der Betriebs- und Volkswirtschaftslehre
• Führungskräfte und Personalverantwortliche in Betrieben sowie Berater
Der Autor
Dr. Andreas Hoff hat 1983 die erste deutsche Arbeitszeitberatung initiiert. Seit 2013 begleitet er Betriebe und sonstige Organisationen bei der Gestaltung und Einführung bedarfsgerechter Arbeitszeitsysteme als Einzelberater.
The purpose of this paper is to revisit the development of the stakeholder management approach developed in “Strategic Management: A Stakeholder Approach” published by Pitman Publishing in 1984. A brief history of the development of this approach is followed by a summary and an assessment of the main arguments. The approach has been used in a number of research streams which are outlined. The paper ends with some suggestions for promising lines of inquiry.
In diesem Buch geht es um das Führen mit Fingerspitzengefühl, mit Hirn, Herz und Humor. Es sind nicht etwa komplizierte Abläufe oder mathematische Analysen, die in der Führung entscheidend sind, sondern vielmehr die Menschen. Dabei geht es darum, Mitarbeitende auf eine sympathische, feinfühlige Art und Weise in Richtung Ziel zu begleiten. Für Führungsverantwortliche birgt die Digitalisierung der heutigen Zeit Vor- und Nachteile. Einerseits führen digitale Kommunikationsweisen zu einer zunehmenden Distanz zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten, andererseits sorgt diese Distanz dafür, dass persönlicher Kontakt und physische Nähe wieder an Wert gewinnen.
Der Autor zeigt mit einfachen Worten und anschaulichen Beispielen aus der Praxis mögliche Schlüssel zum Erfolg auf. Mit Hilfe von 7 Verhaltensparametern veranschaulicht er den Führungsalltag sowohl im analogen wie auch im digitalen Umgang mit den Mitarbeitenden. Ein Buch aus der Praxis für die Praxis!
Der Inhalt
• Die 7 Verhaltensparameter
• Die digitale Führung
• Beispiele aus dem richtigen Leben
Der Autor
Jürg Isenschmid ist Unternehmer und hat durch seine Arbeit eine Vielzahl an Firmen in Europa in den Bereichen Führung, Kommunikation und Zusammenarbeit begleitet. Dadurch hat er den Führungsalltag verschiedenster Hierarchiestufen hautnah miterlebt.
Dieses Lehrbuch vermittelt die gesamten Grundlagen des Marketing und nimmt dabei konsequent Bezug auf die Praxis. Die anwendungsorientierte Darstellung versetzt den Leser in die Lage, Marketingprobleme zu analysieren und eigenständig Problemlösungen zu erarbeiten. In der 14. Auflage wurden alle Kapitel überarbeitet und neue Entwicklungen im Bereich der interaktiven Kommunikationsinstrumente berücksichtigt.
Der Inhalt
• Marketingplanung
• Strategisches Marketing
• Marketingforschung
• Produkt- und Preispolitik
• Kommunikations- und Vertriebspolitik
• Marketingorganisation und -controlling
Der Autor
Professor Dr. Dr. h.c. mult. Manfred Bruhn ist Professor der Betriebswirtschaftslehre an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Basel und Honorarprofessor an der Technischen Universität München.
Shared Leadership: Reframing the Hows and Whys of Leadership brings together the foremost thinkers on the subject and is the first book of its kind to address the conceptual, methodological, and practical issues for shared leadership. Its aim is to advance understanding along many dimensions of the shared leadership phenomenon: its dynamics, moderators, appropriate settings, facilitating factors, contingencies, measurement, practice implications, and directions for the future. The volume provides a realistic and practical discussion of the benefits, as well as the risks and problems, associated with shared leadership. It will serve as an indispensable guide for researchers and practicing managers in identifying where and when shared leadership may be appropriate for organizations and teams.
In Umbruchzeiten steigt die Relevanz von Werten als Orientierung schaffendes Mittel. Von Entscheidern wird erwartet, Verantwortung zu übernehmen, Vertrauen in Politik und Wirtschaft wiederherzustellen. Es sollte Gewissheit darüber bestehen, dass verinnerlichte Werte die Grundlage des Handelns sind.
Dieses Buch der Wertekommission gibt Einblick in das individuelle Werteverständnis von herausragenden Persönlichkeiten aus Unternehmen, Institutionen, Politik und Kultur. Basis der Diskussion sind die sechs Grundwerte der Wertekommission:
- Integrität
- Mut
- Nachhaltigkeit
- Respekt
- Verantwortung
- Vertrauen
In Zeiten, in denen nahezu jedes Unternehmen vor neuen und unerwarteten Herausforderungen steht, denkt wohl jeder, der in verantwortungsvoller Position tätig ist, über die Zukunft nach. Als Konsequenz entwickelt sich nicht nur in den großen, sondern zunehmend auch in mittleren und kleineren Unternehmen strategische Planung. Was aber helfen die überzeugendsten strategischen Konzepte, wenn den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Bereitschaft und die Fähigkeit fehlen, einen Plan umzusetzen? Es gilt also, die Mitarbeiter zu entwickeln, und zwar nicht für das, was heu-te ansteht, sondern für das, was morgen gefordert wird. Strategische Personalentwicklung wird da-her für den künftigen Unternehmenserfolg zur kritischen Größe. Was dabei grundsätzlich zu bedenken und konkret zu tun ist, zeigt dieses von Matthias T. Meifert herausgegebene Werk. In einer schönen Systematik werden acht Etappen der Personalentwicklung dargestellt, erfolgskritische Faktoren beschrieben sowie Hinweise für die alltägliche strategische Personalentwicklungsarbeit im Unternehmen geschildertgegeben. Die zweite Auflage baut auf dem Erfolg des Anfang 2008 erschienenen Werkes auf und passt das Konzept an aktuelle Gegebenheiten an. Dabei ist es wieder besonders gut gelungen, namhafte Autoren aus der Wissenschaft zu Wort kommen zu lassen und gleichzeitig auch der Praxiserfahrung sehr viel Raum zu geben. Wer also wissen möchte, was man unter strategischer Personalentwicklung versteht und dann nach konkreten Hinweisen sucht, wie er dieses Wissen im Unternehmen auch umsetzen kann, für den ist dieses Buch nahezu unverzichtbar. Prof. Dr. Dr. h. c. Lutz von Rosenstiel, Lehrstuhl für Organisations- und Wirtschaftspsychologie, Ludwig-Maximilians-Universität München
Der Wandel der unternehmerischen Rahmenbedingungen hat in den letzten Jahren deutlich an Dynamik und Komplexität gewonnen. Gerade in turbulenten Zeiten ist das konsequente Management von Personalrisiken unabdingbar, um den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. Weitblickende Unternehmen erkennen die Bedeutung des Personals als zentralen Wettbewerbsfaktor, richten ihr Personalmanagement auf wertschöpfende Aktivitäten aus und binden das Personalressort in die strategische Führung ein. Martin Klaffke stellt in diesem Praktiker-Handbuch Konzepte, Instrumente und Best-Practice-Ansätze für ein Aktionsprogramm zur Früherkennung, Steuerung und Bewältigung personalwirtschaftlicher Risiken vor. Bei den Beitragsautoren handelt es sich um Entscheider aus dem Personalbereich namhafter Unternehmen und Institutionen (u.a. Deutsche Lufthansa, Bundesagentur für Arbeit, ThyssenKrupp, Commerzbank) sowie um Berater mit Spezialisierung im Arbeitsrecht bzw. im Personalmanagement.
Die Zielgruppen
Das Buch richtet sich an Geschäftsführer, Manager, Führungskräfte, Personalverantwortliche, Leiter Personal- und Organisationsentwicklung, Human Resources Manager, Unternehmens- und Personalberater sowie an Dozenten und Studenten sozial- und wirtschaftswissenschaftlicher Studiengänge, insbesondere mit den Schwerpunkten Organisation, Personal und Wirtschaftspsychologie.
Der Herausgeber
Professor Dr. Martin Klaffke lehrt Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal und Organisation, an der Hamburg School of Business Administration, ist Gastprofessor an renommierten Hochschulen im In- und Ausland und leitet das Hamburg Institute of Change Management (HICM). Er ist außerdem seit mehr als 10 Jahren in der Beratung tätig (u.a. bei Accenture und Roland Berger Strategy Consultants).
Arbeitgeberattraktivität darf nicht schon beim Bewerbungsprozess enden. In einer Zeit, in welcher der Fachkräftemangel allgegenwärtig ist, können Arbeitgeber es sich nicht leisten, Bewerber und potenzielle Bewerber durch eine schlechte Candidate Experience – also ein negatives Bewerbererlebnis – zu vergraulen. Der häufigste Entscheidungsgrund für oder gegen einen Arbeitgeber sind die Erfahrungen des Bewerbers vor, während und nach dem Bewerbungsprozess.
Das Bild, was viele Arbeitgeber an den verschiedenen Kontaktpunkten im Bewerbungsprozess abgeben, und die Erwartungen der Kandidaten liegen jedoch häufig weit auseinander. Diese Dissonanz zu beseitigen und dadurch ein konsistentes positives Arbeitgebermarkenerlebnis zu schaffen, ist das Kernziel eines professionellen Candidate-Experience-Managements.
Aktuelle Studien, greifbare Praxisbeispiele und leicht umsetzbare Steuerungsinstrumente geben in diesem Buch das nötige Rüstzeug, um die eigene Candidate Experience zu optimieren und Bewerber zu Fans werden zu lassen.
Der Inhalt:
Ganzheitlicher Überblick über das Zukunftsthema Candidate Experience. Es werden die theoretische Grundlagen, aktuelle Studien, greifbare Praxisbeispiele als auch bewährte Best-Practices gezeigt, die es ermöglichen, in der Praxis erfolgreich mit diesem Thema zu arbeiten.
Der Herausgeber:
Tim Verhoeven ist Personalleiter beim Modeunternehmen Elégance GmbH & Co. KG und war zuvor in mehreren namenhaften Konzernen und mittelständischen Unternehmen tätig. Er ist ein Vorreiter in Deutschland zum Thema Candidate Experience – als Berater, Blogger (NochEinPersonalmarketingBlog), Autor und Redner.
Mit umfangreichen Praxis-Tipps präsentieren Experten in diesem Fachbuch konkrete Ansätze für die Gestaltung neuer Bürowelten und zeigen anhand von Fallstudien auf, wie die Umsetzung zukunftsweisender Arbeitsszenarien erfolgreich gelingt. Dabei wird deutlich, dass neue Bürokonzepte wesentliche Fragen der Führung und Zusammenarbeit berühren und einen tiefgehenden unternehmenskulturellen Wandel bedingen. Zukünftig wird es darauf ankommen, den Arbeitsraum als umfassenden Wertschöpfungsfaktor zu begreifen und vielfältige Arbeitsplätze zu schaffen, die Innovationskraft, Engagement und Wohlbefinden der Beschäftigten fördern, Agilität und Effizienz der Organisation erhöhen und das Arbeitgeber-Image steigern.
Der Inhalt
• Mega-Trends und Zielsetzungen zukünftiger Büro- und Arbeitswelten
• Innovative Konzepte für die Neu-Gestaltung von Büroflächen, Arbeitsplätzen und Infrastruktur
• Change Management-Vorgehen für die nachhaltige Implementierung des Büros der Zukunft
• Fünf Fallstudien der Umsetzung neuer Bürokonzepte und Arbeitsszenarien
Der Herausgeber
Professor Dr. Martin Klaffke lehrt Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personal und Organisation, an der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin und leitet das Hamburg Institute of Change Management. Als Berater und Top Management Coach unterstützt er führende Unternehmen im In- und Ausland in Fragen des strategischen Personalmanagements sowie bei der Gestaltung von nachhaltigen Veränderungsprozessen.
Dieses Buch beschreibt fundiert die fünf wesentlichen Handlungsfelder eines modernen Personalmanagements: Strategie, Organisation, Führung, Personalentwicklung, Personalsteuerung. Neu in der 2. Auflage sind unter anderem der Beitrag „Gesundes Führen“ sowie ein Beitrag über die Personalentwicklung in der Adolf Würth GmbH & Co. KG.
Personalmanagement ist eine der Kernfunktionen von Organisationen. Wie man die damit verbundenen Herausforderungen strategisch plant, systemisch betrachtet und im Zusammenspiel mit Führungskräften und Personalbereich operativ umsetzt, zeigen hier viele Experten mit langjähriger Erfahrung. Ein klar strukturiertes Praxishandbuch mit vielen Unternehmensbeispielen und Checklisten.
Aus dem Inhalt
Entwicklung einer Personalstrategie
Kundenorientierung und Innovationskompetenz
Talentmanagement
Organisation 2.0
Interne Kommunikation
Veränderungserfolg durch gute Führung
Aktivierendes Lehren
Strategische Managemententwicklung
Lebenszyklusorientierung in der Personalbetreuung
Der Herausgeber
Dr. Bernhard Rosenberger ist selbstständiger Berater auf den Gebieten Personalmanagement, Führungskräfteentwicklung und Begleitung von komplexen Veränderungen. Mit seinen Partnern und seinem Team bei Rosenberger & Partner in Wiesbaden unterstützt er Firmen praxisnah und ergebnisorientiert. Vor seiner Selbstständigkeit war er u.a. Journalist, Consultant bei McKinsey&Company, Leiter Personalentwicklung bei Hubert Burda Media und Personalleiter bei einer Tochterfirma von T-Systems.
„Dieses Lehrbuch zur Allgemeinen Betriebswirtschaftslehre vermittelt für Bachelor-Studierende in sehr prägnanter Weise und mit einem Blick für das Wesentliche einen sehr guten Einstieg in die wichtigsten Fragestellungen der Betriebswirtschaftslehre.“
Prof. Dr. Dr. h.c. Sönke Albers, KLU, Hamburg
„Dieses kompakte, zeitgemäße Grundlagenwerk stellt das gesamte Spektrum der BWL auf durchgehend hohem Niveau dar. Eine äußerst gelungene Verbindung von theoretischer Fundierung und starkem Praxisbezug.“
Prof. Dr. Dr. h.c. Henning Kagermann, Präsident der acatech, ehemaliger Vorstandssprecher der SAP AG
„Dieses ausgezeichnete Lehrbuch von Thomas Hutzschenreuter ist eine profunde Einführung in die Betriebswirtschaftslehre, die Studenten im Bachelorstudium für das Fach begeistert und eine Reihe hochaktueller Themen anhand von Fallstudien verständlich darstellt.“
Prof. em. Dr. Prof. h.c. Dr. h.c. Ralf Reichwald, TU München
„Ein wichtiger Vorteil dieses Grundlagenlehrbuches ist, dass es gerade die nicht leicht zu vermittelnden Bereiche des Finanzmanagements und Rechnungswesens theoretisch sehr gut fundiert und dazu noch in sehr anschaulicher Weise vermittelt.“
Prof. Dr. Dr. h.c. Jürgen Weber, WHU – Otto Beisheim School of Management, Vallendar
Neu in der 6. Auflage
Alle Kapitel wurde
n vollständig überarbeitet. Aktuelle Praxisbeispiele und neue Themen wie Big Data, Cloud Computing, Unternehmensethik, Nachhaltigkeit, Korruption und Fusionskontrolle wurden aufgenommen.
Der Autor
Prof. Dr. Thomas Hutzschenreuter ist Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Unternehmensentwicklung und Corporate Governance an der WHU – Otto Beisheim School of Management, Vallendar.
Führen und führen lassen : Ansätze, Ergebnisse und Kritik der Führungsforschung. - 6., völlig neu bearb. u. erw. Aufl. - Stuttgart : Lucius & Lucius, 2002. - XV, 899 S. - (UTB für Wissenschaft ; 2234). - Bis 5. Aufl. u.d.T.: Neuberger, Oswald: Führen und geführt werden
List of Tables. List of Figures. Acknowledgements. Series Editor's Introduction. Part I: Leadership and Information Processing. Part II: Perceptual and Social Processes. Part III: Leadership and Organizational Performance. Part IV: Satbility, Change, and Information Processing. Bibliography. About the Authors. Index.
In einer großen Befragung, die sich an Berufstätige aller Altersgruppen und Branchen richtete, wurde untersucht, ob und inwiefern Menschen in Deutschland Spaß bei der Arbeit haben. Es wurde ermittelt, ob den Befragten ihre Arbeit Spaß macht, welche Aspekte dazu beitragen, mit wem die Befragten bei ihrer Arbeit am meisten Spaß haben und ob die Befragten für mehr Spaß bei der Arbeit auf Gehalt verzichten würden oder davon ausgehen, in diesem Fall produktiver zu sein.
Der wesentliche Faktor für Erfolg oder Misserfolg effektiver Personalarbeit ist der Personaler selber. Die hierarchische Einordnung spielt zwar eine wesentliche Rolle, doch ist entscheidender, über welche allgemeinen Management- und Führungskompetenzen der Personaler verfügt. Hierbei ist vor allem die Kenntnis des Kerngeschäfts des Unternehmens wichtig. Daher ist für die Zukunft zu überlegen, wie erfolgreiche Führungskräfte aus dem Kerngeschäft des Unternehmens für Positionen im Personalbereich gewonnen und wie sie darauf vorbereitet werden können.
Dave Ulrich legte 1997 mit dem HR Business Partner Modell ein Konzept zur transformatorischen, also wertschöpfenden Personalarbeit vor. In der Realität wird dieses Konzept jedoch kaum gelebt. Das liegt zum einen daran, dass viele Unternehmen ihre Personalbereiche als reinen Kostenfaktor sehen und die Zeit, die Personalern für wertschöpfende Arbeit zur Verfügung steht, seit Jahren rückläufig ist. Der Kostendruck führt auch dazu, dass geforderte HR-Qualifikationen eher in die Breite als in die Tiefe gehen und die Qualität der Personalarbeit darunter leidet. Die meisten Unternehmen wollen den Abwickler, jedoch nicht den HR Business Partner. Ulrich unterschätzte jedoch auch die Komplexität bestimmter Tätigkeiten, die er im transaktionalen Bereich verortet hat. Können diese Aufgaben nicht effektiv vom Personalbereich geleistet werden, sinkt die Akzeptanz.