Demandas de reconocimiento del sindicalismo uruguayo ¿Cuál es su contribución al diálogo social en torno a la "cultura de trabajo para el desarrollo"?

Abstract

Qué es lo que hace al trabajo un trabajo de calidad? De acuerdo a la Directriz Estratégica-Cultura del Trabajo para el Desarrollo-elaborada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el año 2015, la calidad sucede cuando empresarios y trabajadores generan una "cultura del trabajo para el desarrollo". Cuando los empresarios y trabajadores pueden llegar a un acuer-do en torno a determinados valores, cuando los actores de las relaciones labo-rales pueden construir una intersubjetividad y orientar con sentido el ejercicio del trabajo y las formas de llevar a cabo un trabajo de calidad. En este marco, el mundo del trabajo uruguayo debe ser interrogado en torno a: ¿los valores empresariales son consistentes con los de sus trabajadores?, ¿hay un basamen-to común: "la cultura uruguaya del trabajo"?, ¿es posible llegar a una ética del trabajo compartida a partir de las diversas "culturas del trabajo"? En definiti-va, ¿es posible que la cultura del trabajo, en tanto realidad signada por relacio-nes de clase, cuyo sentido se orienta desde perspectivas tan distintas como son la del empresariado y los trabajadores puedan estabilizar, a través del diálogo, un núcleo de significados en común? Estas interrogantes son esenciales en tanto en la discusión sobre los basamentos éticos del trabajo (que cimentan el debate sobre "cultura del trabajo"), se pone en discusión la cuestión de la dignidad del trabajo y del trabajador.

Full text

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Demandas de reconocimiento del sindicalismo uruguayo
¿Cuál es su contribución al diálogo social en torno
a la “cultura de trabajo para el desarrollo”?
Mariela Quiñones1 - Leonel Rivero2 - María Julia Acosta3
¿Qué es lo que hace al trabajo un trabajo de calidad? De acuerdo a la
Directriz Estratégica -Cultura del Trabajo para el Desarrollo- elaborada por
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en el año 2015, la calidad sucede
cuando empresarios y trabajadores generan una “cultura del trabajo para el
desarrollo”. Cuando los empresarios y trabajadores pueden llegar a un acuer-
do en torno a determinados valores, cuando los actores de las relaciones labo-
rales pueden construir una intersubjetividad y orientar con sentido el ejercicio
del trabajo y las formas de llevar a cabo un trabajo de calidad. En este marco,
el mundo del trabajo uruguayo debe ser interrogado en torno a: ¿los valores
empresariales son consistentes con los de sus trabajadores?, ¿hay un basamen-
to común: “la cultura uruguaya del trabajo”?, ¿es posible llegar a una ética del
trabajo compartida a partir de las diversas “culturas del trabajo”? En definiti-
va, ¿es posible que la cultura del trabajo, en tanto realidad signada por relacio-
nes de clase, cuyo sentido se orienta desde perspectivas tan distintas como son
la del empresariado y los trabajadores puedan estabilizar, a través del diálogo,
un núcleo de significados en común? Estas interrogantes son esenciales en
tanto en la discusión sobre los basamentos éticos del trabajo (que cimentan
el debate sobre “cultura del trabajo”), se pone en discusión la cuestión de la
dignidad del trabajo y del trabajador.
1 Doctora en Sociología. Profesora agregada en el Área de Sociología del Trabajo. mariela.
quinones@cienciassociales.edu.uy
2 Candidato a doctor en Sociología. Profesor ayudante en el Área de Sociología del Trabajo.
lriverocancela@gmail.com
3 Candidata a doctora en Sociología. Profesora asistente en el Área de Sociología del Trabajo.
majulia.acosta@cienciassociales.edu.uy

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El presente artículo es resultado de dos años de investigación sobre la cul-
tura del trabajo desde la perspectiva del sindicalismo en el Uruguay. Se llevó
a cabo un trabajo de conceptualización de la cultura del trabajo a partir de las
demandas de reconocimiento que, con base en la experiencia laboral (desde
una dimensión personal y subjetiva) y como expresión de identidades subal-
ternas, encarnan en voces y se articulan en distintas formas de resistencia, or-
ganización colectiva y conflicto. Estas demandas iluminan sobre los sentidos
y significados ligados a la actividad laboral en un contexto atado a múltiples
transformaciones significativas en el mundo productivo uruguayo: presencia
de empresas multinacionales, mutaciones productivas e introducción de cam-
bios tecnológicos, cambio en las condiciones del trabajo vinculados a fenó-
menos más generales como los procesos de flexibilización y la emergencia de
formas atípicas de empleo, la producción y organización del trabajo a nivel
global, el aumento de las garantías a la actividad sindical o el fortalecimiento
de las dimensiones colectivas del trabajo, de los cuales emergen nuevos o se
resignifican los referentes culturales del trabajador uruguayo. Tales demandas
se presentan desde la perspectiva del sindicalismo, surgidas del análisis de 23
entrevistas a los principales dirigentes sindicales en el Uruguay, realizadas en-
tre los años 2017 y 2018.
Para dar respuesta a las preguntas planteadas, la investigación buscó anali-
zar la cultura del trabajo desde la perspectiva del sindicalismo en el Uruguay
mediante la sistematización de sus demandas de reconocimiento que emergen
de las experiencias de trabajo y que se traducen en algún tipo de reivindica-
ción. El énfasis puesto en este actor deviene de que la cultura del trabajo,
como concepto, no es unívoco ni neutral. Por el contrario, es una categoría
que opera como forma de dominación simbólica en las relaciones capital-tra-
bajo (Assusa, 2018). Su uso en el sentido común hegemónico aparece aso-
ciado a una “carencia” de cultura del trabajo, principalmente de los sectores
vulnerados, entendida como resultado de un proceso de inadecuación a las
condiciones en las que se pauta el trabajo (Assusa, 2015; Osatinsky, 2010).
En la investigación se ha encontrado que existe una omisión del concepto
de cultura en el repertorio discursivo del sindicalismo. Esto no significa que
este actor no tenga en el núcleo de su reflexión los valores a impulsar, el signi-
ficado del trabajo, el rol de los trabajadores y de los sindicatos en la construc-

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ción de la cultura, como una reflexión en torno a los objetivos y principios
éticos en los cuáles debe basarse el mundo del trabajo. Sin embargo, en la
medida en que sus referenciales parten de la experiencia del trabajo que tienen
los/as trabajadores/as, un actor subalterno, su noción de “cultura del trabajo”
no sirve para afirmar sino para problematizar los referentes y establecer fron-
teras con las concepciones y referenciales de los otros actores, principalmente,
de las clases hegemónicas (empresariado) y del Estado. El sindicalismo, desde
su posición subalterna suele integrar sus referentes culturales en la construc-
ción del sistema de relaciones laborales, en los espacios de diálogo y negocia-
ción, en su discurso y acción, orientándose hacia la defensa de un modelo de
desarrollo alternativo.
El primer objetivo del trabajo fue generar un marco analítico con el cual
indagar los significados culturales de este actor sobre el trabajo. Fue necesario
un proceso de ruptura con las nociones comunes sobre el tema (Supervielle,
2017), así como las visiones teóricas tradicionales, para lograr una concep-
tualización adecuada al objeto, y su posterior relevamiento de las demandas
desde la mirada sindical. Este proceso es el que se expone a continuación.
La cultura del trabajo como demandas de reconocimiento
El interés por la cultura del trabajo en las ciencias sociales tiene larga data
en los llamados “estudios culturales del trabajo” (Guadarrama, 2000), colo-
cando el énfasis en los procesos de subjetivación, construcción de comuni-
dades e identidades a partir del trabajo. El concepto de cultura del trabajo es
desarrollado originalmente desde la antropología, lo que enfatiza una concep-
ción holística del mismo, y un abordaje generado a partir de técnicas etnográ-
ficas, de modo que el objeto se construye como un:
conjunto de conocimientos teórico-prácticos, comportamientos, percepciones,
actitudes y valores que los individuos adquieren y construyen a partir de su in-
serción en los procesos de trabajo y/o de la interiorización de la ideología sobre
el trabajo, todo lo cual modula su interacción social más allá de su práctica labo-
ral concreta y orienta su específica cosmovisión como miembros de un colectivo
determinado. (Palenzuela, 1995: 13).
Esta definición resulta esquiva para nuestros propósitos, por dos motivos.
En primer lugar, al construirse categorialmente desde otra disciplina, toma un

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objeto muy amplio, que incorpora demasiados elementos y se vuelve difícil de
asir. En segundo lugar, en tanto que la cultura del trabajo busca ser entendida
desde la mirada sindical, parece necesario abandonar cierta neutralidad que
subyace a la construcción epistemológica sobre el tema, entendiendo cómo
dicho concepto se inscribe en las relaciones sociales de dominación entre capi-
tal y trabajo, por lo cual las miradas sindicales sobre la temática se construyen
desde una lógica de subalternidad. Es importante observar cómo el concepto
de cultura del trabajo se posiciona sobre el trabajador, es decir que no interpe-
la todas las formas en las que se trabaja (por ejemplo, no toma en cuenta las
decisiones estratégicas empresariales o manageriales) sino que se circunscribe
a cuestionar las formas de adecuación del trabajador a las pautas de trabajo
dadas.
Buscamos conceptualizar la cultura del trabajo desde las del sindicalismo
dando un giro conceptual donde las culturas del trabajo que se crean a partir
de la multiplicidad de experiencias del trabajo son abordadas a partir de las
demandas de reconocimiento (Honneth, 1997). Esto supone no pensar la
cultura de los trabajadores a partir de los sindicatos, sino pensar a los sindi-
catos a partir de la cultura de los trabajadores. Esta mirada se sustenta en un
cambio en el contexto donde opera la cultura del trabajo que expresan los
trabajadores.
En las últimas décadas se constata un cambio en las prácticas tanto de
trabajadores como de sindicatos. La reivindicación económica pierde centra-
lidad frente a la reivindicación enfocada en los derechos, las identidades y más
específicamente, en las demandas de reconocimiento. Se asiste a una tenden-
cia a la descentralización mediante un crecimiento de los conflictos desde los
propios espacios de trabajo que se combina con formas más tradicionales de
negociación colectiva y diálogo. Asimismo, aparecen nuevos repertorios de
acción colectiva que refieren a una gramática asentada en la lucha de clase que
se expresa en la defensa de un modelo de desarrollo alternativo centrado en la
inclusión social.
Las demandas de reconocimiento sirven para acceder al universo cultural,
entendido como una esfera de valores que se forjan a partir de experiencias
de menosprecio colectivas (Dubet, 1989) y producen categorías compartidas,

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que sirven de orientación de las acciones colectivas y son base de la construc-
ción sindical en los múltiples espacios.
En este artículo nos proponemos presentar las demandas de reconoci-
miento pero, sobre todo, remarcar aquellas que se encuentran en discordia
desde la perspectiva de la cultura del trabajo. Observar el trabajo y el papel
que juegan las culturas dominantes como falta de reconocimiento, pone en
cuestión que los problemas de calidad del trabajo al que se orienta la “cultura
del trabajo para el desarrollo” se encuentran en la cultura misma, en los signi-
ficados y símbolos que priorizan las culturas empresariales y organizacionales,
en cómo estas orientan el trabajo -se le diseña, planifica y organiza- y en cómo
permean la subjetividad del trabajador. Significados que entran en disputa
en el plano de la cultura con los que se construyen por los trabajadores en el
marco de estas experiencias de menosprecio y que estructuran sus demandas
de reconocimiento. Cabe precisar que en esta investigación esta dimensión es
importante porque es en base a estos referentes del trabajo, y de sí mismos,
desde los que se moldea la cultura del trabajo del trabajador. En ellos se ex-
presan no solo cuáles son sus valoraciones sino también cómo a partir de estos
valores se proyectan como sujetos sociales, a partir de cuáles necesidades y con
qué exigencias y aportes.
El análisis busca dar cuenta de la diversidad en la expresión de estas de-
mandas, a partir del peso que empieza a tener la diversidad al interior del co-
lectivo sindical. El sindicalismo deviene un vehículo para integrar el concepto
de ciudadanía con estas diversas identidades colectivas o individuales que hoy
tienen expresión en el mundo laboral y sus formas de actuar en función de
las nuevas demandas colectivas se convierten no solo en una fuerte actividad
política para canalizar en luchas tales demandas de reconocimiento, sino tam-
bién en una fuerte demanda de justicia social.
El reconocimiento es un prerrequisito para la convivencia, para la cohe-
sión y para la justicia social. En esta línea, la teoría de la lucha por el recono-
cimiento en Hegel (en el que se basa Honneth) tiene la pretensión de explicar
el cambio social como un movimiento creciente de ensanchamiento de la
individualidad, por el que tanto nuevos grupos sociales como nuevas esferas
de la individualidad pretenden ser reconocidas:

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...las relaciones éticas de una sociedad presentan la forma de una intersubje-
tividad práctica, en la que el acuerdo complementario y, con él, la necesaria
comunidad de los sujetos, que se contraponen unos a otros, está asegurado por
el movimiento del reconocimiento. (...) un sujeto deviene siempre en la medida
que se sabe reconocido por otro en determinadas de sus facultades y cualidades,
y por ello reconciliado con este; al mismo tiempo llega a conocer partes de su
irremplazable identidad, y por ello, a contraponerse al otro en tanto que un
particular. (Honneth, 1997: 27 - 28).
Se trata de una gramática moral del cambio social y del conflicto, porque
lo que entra en discusión no son intereses materiales, sino pretensiones de
reconocimiento (pretensiones normativas) de los grupos y de los sujetos sobre
diferentes esferas de la individualidad. Estas esferas no están dadas a priori
sino que son “descubiertas” por los sujetos en la interacción, y sobre todo
en la vivencia de relaciones de menosprecio: “...los cambios sociales norma-
tivamente orientados son impulsados por las luchas moralmente motivadas
de grupos sociales, el intento colectivo de proporcionar la implantación de
formas ampliadas de reconocimiento recíproco institucional y cultural…”
(Honneth, 1997: 115).
Diseño metodológico
Las demandas de reconocimiento son tomadas como la unidad de análisis
que permite -a través del discurso- conocer las orientaciones de valor que sub-
yacen a la relación entre el trabajador y su actividad. Se analizan los discursos
de sindicalistas buscando las demandas de reconocimiento allí expresadas.
El proceso implicó dar cuenta del mapa de espacios donde la cultura de
trabajo se “pone en juego”, entendiendo que se expresa en el resultado de
las decisiones políticas que toman los representantes sindicales. Se realizó un
relevamiento de material documental, buscando reconstruir los espacios de
diálogo y negociación de los sindicatos, tanto a nivel tripartito como biparti-
to. Luego, se complementó la información con la realización de entrevistas a
diferentes sindicalistas de interés, según los criterios detallados en la sección
de muestreo. Consideramos diferentes dimensiones a relevar en las entrevistas
y en la selección de las mismas. Se tomaron en cuenta antecedentes relevantes
como el Quiñones y Supervielle (2005), -que basados en el enfoque de D’Iri-
barne (1989) enfatizan las diferencias y choques culturales entre empresas

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DEMANDAS DE RECONOCIMIENTO DEL SINDICALISMO URUGUAYO…
internacionales y culturas nacionales- y el de Moreno (1997) que subraya la
importancia del género y las minorías.
Las entrevistas fueron realizadas a dirigentes sindicales teniendo como
referentes a los integrantes del Secretariado Ejecutivo del PIT-CNT e inte-
grantes de direcciones en los sectores, subsectores de actividad económica y/o
empresas, buscando diversificar la muestra teórica: representación de los sec-
tores tradicionales y los nuevos sectores, así como sindicatos grandes y chicos,
masculinizados y feminizados, y buscando la diversidad en términos genera-
les. Esta estructura de entrevistas se presenta en el cuadro 1.4
Cuadro 1. Esquema de muestreo de entrevistados
según estructura del PIT-CNT
Organismos de dirección
Federaciones
Sindicatos
Secretariado Ejecutivo (7) Secretaría de Género (1)
Departamento de Jóvenes (3)
Química
(Grupal)
INAU
(1)
Bancarios
(2) Telecentros
(1)
Molinos
(1)
Municipales
(2)
Educación
Privada (1)
Peones
de
Estancia
(1)
Domésticas
(Grupal)
Comercio y Servicios (2) Profesores de Enseñanza
Secundaria (1)
Bebida (1)
Comisiones de Seguridad
y salud ocupacional (2)
Representación en
INEFOP (1)
Enseñanza
Secundaria
(1)
Fuente: elaboración propia.
4 En total se realizaron 23 entrevistas a: dirigentes del Secretariado Ejecutivo (principal
órgano de decisión en el PIT-CNT); órganos dependientes del Secretariado Ejecutivo: Se-
cretaría de Género, Departamento de Jóvenes, Comisiones y delegaciones, dirigentes en
ámbitos tripartitos, dirigentes de Federaciones, dirigentes en sindicatos específicos.

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Las demandas de reconocimiento fueron reconstruidas desde el campo
(Glaser y Strauss, 1967), y categorizadas según el esquema de esferas de Hon-
neth (1997). Se buscó heterogeneidad en términos de:
1. Género.
2. Generaciones.
3. Trabajadores en sectores público y privado.
4. Áreas urbanas y rural.
5. Empresas nacionales y multinacional.
6. Puestos calificados y no calificados.
Si bien se utilizó un formato de entrevista abierto, se buscó realizar un
recorrido temático de forma de poder dar sentido al análisis posterior.
Resultados: las demandas de reconocimiento
A partir de lo relevado encontramos cinco categorías claves para sistema-
tizar las demandas de reconocimiento de los trabajadores. Cada una cumple
una función en el repertorio sindical en el sentido que posibilitan a los traba-
jadores mantener su compromiso con el trabajo y su calidad:
Demandas de institucionalización sindical
Un primer conjunto de demandas están asociadas al reconocimiento del
sindicalismo como institución y permiten la existencia del diálogo social.
Abordar estas demandas significa recoger experiencias ligadas al reconoci-
miento o no de las organizaciones sindicales, de los derechos ligados a este
reconocimiento no solo desde el punto de vista de los ámbitos institucionali-
zados sino en las dinámicas cotidianas de las empresas y los sindicatos, puesto
que allí se configuran las experiencias de menosprecio y reconocimiento que
manifiestan el derecho a la libertad sindical.
La primera demanda refiere al reconocimiento del derecho colectivo del
trabajo. Es el reconocimiento de sujetos colectivos del trabajo y de las relacio-
nes que surgen de estos con los empleadores y el Estado con objeto diferente a
la relación personal e individual del contrato de trabajo. Esto ha sido recono-
cido por el derecho internacional como derechos de más alto rango -inheren-

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tes a la persona humana– incluyendo derechos tales como libertad sindical,
negociación colectiva, huelga, igualdad de trato y no discriminación a los
dirigentes sindicales, entre otros. La falta de reconocimiento de este derecho
sería para la jurisprudencia, una restricción central para que el individuo pue-
da aspirar a otros reconocimientos, como el vivir de acuerdo a su condición
humana (salud, alimentación, etcétera).
Un elemento que remarcan los dirigentes sindicales remite a la variedad
de estrategias de gestión empresarial orientadas a obstaculizar la organización
de los sindicatos en sus organizaciones. Las distintas formas de gestión em-
presarial habilitan o inhiben la organización de los trabajadores. Un primer
momento de la experiencia de menosprecio tiene que ver con la falta de re-
conocimiento del colectivo sindical como voz legítima del diálogo y la nego-
ciación. Esta situación no necesariamente conlleva la falta de diálogo con los
trabajadores, pero sí puede implicar un diálogo individualizado, en el que el
trabajador se encuentre en fuerte desventaja en relación con su contraparte.
En este caso, se identifica una demanda por el reconocimiento del sindicato
como interlocutor.
También se experimenta una falta de reconocimiento a su institucionali-
zación cuando algunos espacios del diálogo social son criticados por algunos
actores, integrantes del sector empresarial, y ciertos actores del sistema po-
lítico. El espectro de situaciones del diálogo va, desde los casos de algunas
empresas de la industria de la bebida en las que la organización colectiva de
los trabajadores a través de su representación sindical discute con la empresa y
llega a negociar temas que tienen que ver con el modo en que se organiza y se
toman decisiones con respecto a la producción, hasta el caso del sector rural,
donde muchas actividades no tienen capacidad, ni posibilidades de organizar-
se colectivamente, no se pueden fundar sindicatos y llevar sus reivindicacio-
nes al plano de la negociación o el conflicto, pasando por casos intermedios,
como negociaciones con escaso contenido, o los de aquellos en que habiendo
gremiales, los empresarios se retiran de los ámbitos de negociación, dejando
entrever un rechazo a la legitimidad de estos mecanismos. En el primero de
los casos, el derecho colectivo del trabajo y la libertad sindical estructura la
vida cotidiana de las empresas y se institucionaliza en instancias periódicas de
trabajo; en el otro caso extremo, no existe posibilidad de expresar demandas,

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y mucho menos de diálogo, conflicto, o negociación, o a lo sumo quedan
relegadas a una instancia formal dispuesta por la ley. Dentro de este espectro,
existe una demanda orientada al reconocimiento de los espacios de diálogo,
tanto en términos de la participación activa de los empresarios, como de la
voluntad de negociar y dotar de contenido el espacio.
Demandas vinculadas al salario
Al abordar esta dimensión del trabajo los sindicatos intervienen en las ins-
tancias tripartitas y en la definición de políticas de empleo como mecanismo
para generar mejores condiciones de trabajo. Son estos factores que intervie-
nen en la motivación del trabajador y, por ende, en su identificación con el
trabajo, su puesta en valor.
Dada la centralidad del salario en la vida de los trabajadores y en la orga-
nización del trabajo, su defensa y ajuste es un rasgo de propio de la identidad
del sindicalismo. En la medida en que su identidad colectiva se construye
a partir de un compromiso no solo ideológico, sino práctico, la institución
privilegia la lucha por el salario como ámbito de intervención en la esfera de
la distribución económica.
A través de la defensa salarial el sindicalismo logra dar expresión a un
conjunto de derechos comunes a los trabajadores (derecho a la buena salud,
derecho a la integridad, entre otros) y afirma la igualdad fundamental de todo
trabajador como miembro de la sociedad, en tanto que sujeto libre. También
es a través de la defensa de este derecho que el sindicalismo logra reconocer la
singularidad de cada trabajador y su trabajo como la expresión de sí mismo,
buscando que el salario sea una forma de igualar en el derecho que las dife-
rencias sean reconocidas.
Es por esta razón que la demanda salarial, además de constituirse para el
sindicalismo en un núcleo en torno al problema del reconocimiento del tra-
bajo y de los trabajadores, es un tema que tiene una alta complejidad. Además
de las orientaciones prácticas (que, por ejemplo, conducen a priorizar al inte-
rior de la Central la lucha por los salarios sumergidos), el sindicalismo mues-
tra la reflexividad generada en torno a colocar el salario como herramienta
para vivir mejor (por ejemplo, a partir de la reducción de la jornada laboral).
Desde el movimiento sindical se expresa cómo la cuestión salarial trasciende

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las demandas corporativas para insertarse en una discusión por la justicia so-
cial y también por la vida digna.
La reivindicación por el salario refiere a una demanda de reconocimiento
en diferentes niveles. Un primer nivel tiene que ver con el reconocimiento
de la existencia y las necesidades sociales básicas. En su nivel más elemental,
el salario es concebido por el sindicalismo uruguayo como ligado a la posi-
bilidad de existencia, de obtener los medios para poder satisfacer necesida-
des sociales básicas. Aquí el salario podría entenderse como una condición
para la consolidación de la autoconfianza, vinculado a la integridad física y
emocional básica. Igual que la salud en el trabajo, se interpone la noción de
límite mínimo de un salario como condición para subsistir o no morir en
el trabajo.
Un segundo nivel de demandas están asociadas a garantizar el acceso a
derechos en un modelo de bienestar mixto que los provee a través del Estado
y el mercado. Es decir, que mientras el acceso a algunos derechos como la edu-
cación o la salud se encuentran provistos de forma pública (aunque limitada)
otros, como el acceso a la cultura, la seguridad social, la vivienda, se encuen-
tran intermediados por el salario.
Un tercer nivel de demandas se refieren al valor social del trabajo. Según
el sindicalismo esto implica ir avanzando en la reivindicación de otros grupos
sociales, además de aquellos que reciben los salarios más sumergidos, porque
el salario también opera bajo otros principios de justicia diferentes a la igual-
dad, como es el mérito -como forma de reconocimiento de la contribución
del trabajador al trabajo- o la autonomía -como forma de reconocimiento
de mi singularidad y creatividad. Esta demanda se ubica en una lucha por el
reconocimiento a nivel de la estima social que termina sintetizándose en el
salario, lo que puede ser entendido como “valer lo que te pagan”.
Demanda por el empleo
Junto a la demanda por el salario, es una demanda fundante a partir de la
cual se configura la categoría de clase subalterna. Aparece atada a la demanda
de reconocimiento del derecho al empleo, relacionándose a la identidad de
los trabajadores en tanto configura la condición misma de trabajador. Asimis-
mo, instrumentalmente, al posibilitar las condiciones de inserción en espacios

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MARIELA QUIÑONES - LEONEL RIVERO - MARÍA JULIA ACOSTA
productivos permite la obtención de un salario, lo cual es base para la satisfac-
ción de necesidades básicas y el reconocimiento del derecho a la vida.
Esta demanda como reconocimiento del derecho al empleo y la vida, se
estructura con base en dos ejes: el primero hace a la conservación del empleo
actual y el mejoramiento de su calidad. En este sentido, lo referido a la seguri-
dad y estabilidad del empleo, el subempleo, la informalidad y los bajos ingre-
sos asociados a estos temas son todas dimensiones de la misma problemática.
Un segundo eje tiene que ver con la lucha por la generación de nuevos puestos
de trabajo.
Cambios de relevancia a nivel productivo introducen desafíos en ambas
dimensiones. Fenómenos como la automatización reducen la demanda de
mano de obra puesto que, por un lado no se crean nuevos puestos y, por
otro, reducen los puestos existentes. Este fenómeno es tan impactante que
ha llegado a introducir, como parte del proceso de discusión por su lucha, la
propuesta en la reducción de las horas de trabajo como forma de conservar
puestos de trabajo, y ubica en el plano de la discusión los procesos de re-cuali-
ficación y reinserción de los trabajadores que actualmente ocupan puestos que
en el corto y mediano plazo están destinados a desaparecer. En este sentido, el
reconocimiento del derecho al empleo se expande hacia el reconocimiento de
las demandas asociadas al derecho de capacitación, planificación y mirada de
futuro en las trayectorias de los trabajadores.
Por otro lado, buena parte de las demandas asociadas al empleo tam-
bién tienen que ver con el reconocimiento de estos derechos en segmentos
específicos como el de los jóvenes y de las mujeres en el mundo del trabajo.
Es sabido que ambos segmentos se caracterizan por enfrentar dificultades
estructurales para su inserción laboral. Por ejemplo, en el caso del subempleo
que es una de las problemáticas que afecta a las mujeres, este supone un nivel
de ingresos menor al que podrían estar necesitando las trabajadoras y sus fa-
milias por lo cual el reconocimiento de los derechos asociados al salario debe
tenerse presente. Esta búsqueda de reconocimiento de las dificultades de los
jóvenes y de las mujeres para la inserción en el mundo del trabajo encuentran
su expresión por ejemplo, en la ley de empleo juvenil (Ley N° 19.133). Tam-
bién han habido avances concretos en algunos sectores de actividad como
en el sector del trabajo doméstico, sector que ha tenido su regulación (Ley

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DEMANDAS DE RECONOCIMIENTO DEL SINDICALISMO URUGUAYO…
N° 18.065 del año 2006) o el caso de las personas con discapacidad donde el
sindicalismo ha tenido un papel muy activo en su promoción, en particular
destaca el trabajo del Sindicato Único Nacional de la Construcción y Anexos
(SUNCA).
De alguna manera, esta demanda a nivel sindical, busca el reconocimiento
de la heterogeneidad característica del mundo del trabajo. Supone el recono-
cimiento de los diferentes sectores de actividad así como las limitaciones y
potencialidades de los trabajadores insertos en los mismos. Por ejemplo en
el caso de las mujeres y los jóvenes es importante el reconocimiento asociado
a los niveles de calificación diferencial, los niveles socioeconómicos a los que
pertenecen, entre otros, puesto que ello ilumina sobre las posibilidades de
inserción y los riesgos a los que se enfrentan con mayor probabilidad, por
ejemplo, a la falta de estabilidad en el empleo, a la informalidad, a tener tra-
bajos donde se vulneren los derechos laborales, donde no se cuiden aspectos
vinculados a la seguridad y la salud en el trabajo y con ellos falte el reconoci-
miento del derecho a la vida.
El reconocimiento del derecho al empleo también se vincula con la de-
manda de formación. Trae a discusión los programas de formación, los planes
para la rápida inserción laboral de quienes buscan trabajo por primera vez,
programas de empleo locales, asistencia para la creación de empresas, sub-
venciones, exenciones fiscales e incentivos para fomentar o desestimular las
conductas que impacten en el empleo. Así, el papel del Estado surge en lo que
hace a la política que adopta frente a la innovación tecnológica y la normati-
va que regula el mercado de trabajo. Para el movimiento sindical, el sistema
educativo debería contemplar cambios en los programas de formación que
posibiliten una actualización continua en la formación de los trabajadores que
no se encuentre en detrimento de los conocimientos generales.
Demandas vinculadas a las condiciones de trabajo, salud y seguridad
Los sindicatos intervienen en la regulación de los aspectos vinculados a
la organización del trabajo, sobre todo en aquellas dimensiones vinculadas
al desempeño de una tarea abordando cuestiones vinculadas a la higiene y
la seguridad, la duración y configuración del tiempo de trabajo, la edición
y límites máximos de la carga física, psíquica y mental, la organización y el

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contenido del trabajo, la ergonomía y el sistema de remuneraciones según el
rendimiento.
El reconocimiento del derecho a la salud como derecho primario y su
protección como requisito de justicia social -es decir, como requisito para el
goce de una vida humana digna- se encuentra en la base del mandato de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y así es recogido por el movi-
miento sindical. Que el sindicalismo tome como referencia esta concepción
de la salud en base al enfoque del trabajo digno de la OIT significa, por tanto,
la demanda de reconocimiento del valor de la salud, en tanto capacidad para
trabajar.5 Basados en el derecho de los trabajadores a gozar de buena salud,
toma como bandera la defensa del derecho a la prevención de los riesgos
laborales, es decir, la prevención de que un trabajador sufra una enfermedad
(profesional) o un accidente vinculado a su trabajo es considerado como un
derecho humano fundamental.
Por otra parte, en el marco de esta demanda toma un lugar central el pro-
blema de la seguridad como garantía de la salud del trabajo. La seguridad es
una dimensión humana fundamental y su descuido aparece como una falta
de reconocimiento de la integridad no solo física, sino también moral, emo-
cional, cognitiva, del trabajador. La seguridad en el trabajo no solo se asocia
a fenómenos de desprotección, flexibilización y precarización del empleo que
colocan a los trabajadores a merced de los vaivenes de la economía, sino que
también aquellos trabajadores que se encuentran insertos laboralmente expe-
rimentan diferentes formas de inseguridad y riesgo. También aparecen expe-
riencias de falta de seguridad que deviene del estar a disposición de la empresa
en el caso de muchos arreglos de polifuncionalidad, asumir la obligación de
cumplir varios roles dentro de la cadena productiva es visto desde la perspec-
tiva del trabajador como una experiencia de inseguridad.
Las reivindicaciones basadas en la salud y seguridad en el trabajo pueden
entenderse en niveles. El nivel mínimo de esta demanda puede ser enuncia-
do desde la mirada sindical bajo la idea de “no morir trabajando”. En este
marco se atienden diferentes fenómenos vinculados a la mortalidad durante
5 En palabras de Amartya Sen y Martha Nussbaum, fundamentos del concepto de trabajo
digno. Las capacidades hacen referencia de forma genérica a las oportunidades reales (libertad)
que tienen las personas para escoger el tipo de vida que tienen razones para valorar (Sen, 1999).

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DEMANDAS DE RECONOCIMIENTO DEL SINDICALISMO URUGUAYO…
los procesos de trabajo (cuyas denuncias son conocidas en sectores como la
construcción, el agro, e incluso en el rubro de los supermercados),6 o también
como consecuencia del trabajo realizado (dentro de los cuales es relevante la
preocupación en la industria química).
Un segundo nivel se relaciona con el derecho a la protección y la preven-
ción desde una mirada multidimensional del trabajo, con tres componentes.
En primer lugar, demandas relacionadas con las condiciones de trabajo. Lo
que se reivindica tiene que ver con una noción de dignidad que refiere di-
rectamente a las condiciones materiales que afrontan los cuerpos de los tra-
bajadores, a lo que se hace referencia bajo experiencias mencionadas por los
sindicalistas tales como “condiciones de hacinamiento” (en los call centers), “el
trabajo en la intemperie” (en categorías como los serenos o trabajadores en la
vía pública), “manejo de productos peligrosos” (como en la industria química
o el trabajo rural), “la contaminación sonora” (en las fábricas pero también
en muchos comercios de atención al público), entre muchas otras referidas al
mobiliario, condiciones de luz, etcétera.
En segundo lugar, una serie de demandas vinculadas a las condiciones
emocionales, que enfatiza una dimensión invisibilizada en los abordajes clási-
cos sobre el trabajo, y refiere a problemas de salud mental (depresión, estrés,
ansiedad) que emergen de las lógicas de management, de la relación con el
cliente, o del objeto mismo del trabajo y las formas de respaldar al trabajador,
como muestra el trabajo en la salud o en la educación.
Por último, es posible reconocer demandas asociadas a las condiciones
éticas del trabajo. Estas aluden a la defensa al derecho al “buen trato”, en el
marco de las prácticas de gestión laboral, como forma particular de relación,
caracterizada por el reconocimiento del otro poniendo en juego mecanismos
como la empatía, la comunicación efectiva, la resolución no violenta de con-
flictos y el adecuado ejercicio de la jerarquía. Esto refiere a interacciones entre
empleados y empleadores (directamente o vía supervisores, gerentes, etcéte-
ra), existiendo formas de maltrato (menosprecio, desprecio, humillación) que
son invisibles desde el punto de vista de las condiciones de trabajo.
6 En este proceso reivindicativo, es elocuente la Ley N° 19.196 de Responsabilidad Penal
Empresarial.

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MARIELA QUIÑONES - LEONEL RIVERO - MARÍA JULIA ACOSTA
Demandas de formación
La formación es entendida como una herramienta fundamental que inclu-
ye el conocimiento, con una orientación moral y política, abocada al fortale-
cimiento de la clase trabajadora y con un horizonte emancipatorio.
Una primera demanda comprende a la formación como una cuestión de
dignidad del trabajador, en el entendido de que un trabajador formado es
capaz de plantear de forma autónoma sus demandas, que trascienden lo rela-
cionado al precio de la fuerza de trabajo, para formar parte de una propuesta
vital autodeterminada y compartida.
Segundo, se encuentra una demanda de acceso al conocimiento para la
construcción democrática, con un fuerte componente ciudadano. Desde la
mirada del sindicalismo, el acceso a la formación tiene un uso político que re-
fiere a las formas por las cuales las personas pueden disponer de herramientas
indispensables para traducir a la realidad la premisa jurídica de la igualdad.
Esto en el entendido de que, en la sociedad del conocimiento, el “saber es
poder”.
Una tercera mirada la concibe como una actividad pedagógica, por la cual
es posible desarrollar conciencia de clase, es decir, vincular la situación indivi-
dual con los problemas que aquejan al resto de las y los trabajadores.
Una cuarta demanda se basa en la anterior de forma más instrumental,
como mecanismo para generar respuestas colectivas en la defensa de los
trabajadores. La formación es una exigencia hacia adentro de los propios
sindicatos que deben contar con cuadros formados para responder a las
complejidades del diálogo social y de las relaciones laborales. Así, tanto
el PIT-CNT como diversos sindicatos cuentan con propuestas propias de
formación sindical, de las cuales el Instituto Cuesta Duarte es referencia
ineludible.
Quinto, el conocimiento es demandado desde el sindicalismo como un
fin en sí mismo, entendido como vehículo para acceder a derechos civiles,
políticos y sociales. En particular, la culminación de los ciclos del sistema edu-
cativo formal son determinantes en el empleo, de modo que el sindicalismo
busca generar acciones para su promoción, e integrarlas en convenios colecti-
vos. Así, en sexto lugar, la demanda de formación es comprendida como pro-

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DEMANDAS DE RECONOCIMIENTO DEL SINDICALISMO URUGUAYO…
moción de seguridad para los trabajadores, frente a los riesgos de los vaivenes
de la economía.
En séptimo lugar, encontramos algunas demandas más instrumentales,
vinculadas a la capacitación para el empleo. El desafío de la formación trans-
versaliza el problema de la inclusión en los sectores menos integrados. Por
ejemplo, la formación profesional en el trabajo resulta una forma de generar
valor agregado para la empresa que mejora también las habilidades y capaci-
dades del trabajador, y así fomentar su empleabilidad.
Por último, una demanda intrasindical, se encuentra vinculada a la lucha
feminista, y puede ser entendida como una demanda de formación en género.
Esto se produce a partir de las discusiones internas en torno a la lucha de clase
y las luchas por la igualdad de género, buscando instalar la igualdad entre am-
bas, así como las formas de menosprecio específicas que se producen con base
en el género, tales como la violencia, los fenómenos de acoso sexual laboral,
las problemáticas en las carreras laborales, los micromachismos, entre otras.
Es elocuente la consolidación de una Secretaría de Género en el PIT-CNT,
rango máximo dentro de la organización.

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MARIELA QUIÑONES - LEONEL RIVERO - MARÍA JULIA ACOSTA
Cuadro 2. Demandas de reconocimiento desde el sindicalismo uruguayo
1. Demandas de institucionalización sindical
1. Reconocimiento del derecho colectivo del trabajo.
2. Demandas de no obstaculización sindical.
3. Reconocimiento del sindicato como interlocutor.
4. Reconocimiento de los espacios de diálogo.
2. Demandas asociadas al salario
1. Reconocimiento de necesidades básicas.
2. Garantizar acceso a derechos en modelo de bienestar mixto.
3. Salario como estima social.
3. Demandas de empleo
1. Reconocimiento del derecho al empleo y a la vida:
a. Conservación del empleo
b. Mejoramiento de la calidad
c. Generación de puestos de trabajo
2. Reconocimiento de derecho de capacitación, planificación y mirada de futuro en
la trayectoria de los trabajadores.
3. Reconocimiento de derechos de sectores específicos y mejora de oportunidades.
4. Reconocimiento de diferencias entre sectores, limitaciones y potencialidades de
los trabajadores insertos en los mismos.
4. Demandas asociadas a la salud
1. Demanda de no morir trabajando.
2. Demanda de protección y prevención frente a riesgos:
a. Sobre las condiciones materiales
b. Sobre las condiciones emocionales
c. Sobre las condiciones éticas
5. Demandas de formación
1. Como dignidad del trabajador.
2. Demanda de acceso al conocimiento para la construcción democrática.
3. Para generar conciencia de clase.
4. Conocimiento para la defensa de los trabajadores.
5. Para la seguridad frente a los riesgos económicos.
6. Demanda de capacitación para el empleo.
7. Demanda de formación en género.
Fuente: elaboración propia.

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DEMANDAS DE RECONOCIMIENTO DEL SINDICALISMO URUGUAYO…
Conclusiones
El artículo tuvo como objetivo comprender los sentidos que orientan al
movimiento sindical en la construcción de una cultura del trabajo para el
desarrollo, a partir de analizar las demandas de reconocimiento que plantean
los trabajadores a través de los sindicatos. A partir del mismo es posible pro-
ponerse comprender cómo el movimiento sindical integra estas demandas
diversas a una propuesta de trabajo en torno a la defensa de la calidad del
trabajo y define su papel en la construcción de una “cultura del trabajo para
el desarrollo”. Si bien el objetivo de este artículo no puede abordar una meta
de tan largo alcance, creemos que estas pasan por la búsqueda de expresar cuál
es su mirada sobre un trabajo digno, de calidad y orientado a un desarrollo
inclusivo.
La noción de “reconocimiento de la dignidad” se articula con las diferen-
tes demandas que surgen de las múltiples situaciones que deben enfrentar
como movimiento sindical. Emerge a partir de la lucha por mejores condicio-
nes de trabajo, por la denuncia de diversas enfermedades profesionales o por
la exposición a riesgos, por la lucha contra la flexibilización de los contratos,
por el reconocimiento de las categorías de trabajo, por la denuncia de situa-
ciones de violencia o acoso -físico, psicológico o moral-, por la negación de
un conocimiento o saber, como también por la pérdida de beneficios, o de
salario, o reclamos asociados a la capacitación.
Por tanto, toda lucha del sindicalismo entendida como una lucha por la
defensa de la introducción de los derechos laborales en los derechos humanos
-como ya ha sido reconocido por los pactos, tratados y diversos convenios
internacionales-, sea la salud, la vida, la formación, el salario, el empleo, la
igualdad en todas sus expresiones, se traduce en una lucha por el reconoci-
miento de la dignidad humana.
A partir del relevamiento realizado, interpretamos que el sindicalismo
uruguayo en su meta de alcanzar un trabajo digno, introduce dos cuestiones
centrales en la dimensión cultural del trabajo: la demanda de reconocimiento
de la igualdad en la dignidad, expresada en la lucha por el “reconocimiento de
la dignidad del trabajador” como componente central del trabajo digno; y por
otro lado, aunque condicionada por el punto anterior, el “reconocimiento del
trabajo como esfera de dignificación del trabajador”.

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MARIELA QUIÑONES - LEONEL RIVERO - MARÍA JULIA ACOSTA
Se expresa así una visión particular de lucha por la justicia social:
un sindicato que eligió embarrarse por luchas de contenido de dignidad (...)
como la defensa de los derechos de los discapacitados, la lucha contra la violen-
cia doméstica, los temas de la diversidad, el estudio de los hijos de los trabaja-
dores. (Dirigente sindical, nota de prensa 27de mayo de 2018, La República).
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