ArticlePDF Available

Процессный подход к управлению человеческими ресурсами

Authors:

Abstract

В статье рассматриваются теоретические аспекты управления персоналом с точки зрения процессного подхода, акцентируется внимание на важности управления каждым процессом в системе управления персоналом
49
предоставить более широкий ассортимент специальных предложений в
автосалоне. Список литературы
1. Березина, Е.А. Стимулирование сбыта как источник повышения
экономической эффективности деятельности предприятия / Е. А. Березина. – М.
: МНИЖ, 2015. – 210 с.
2. Официальный сайт автосалона «Германика Авто» [Электронный
ресурс] – Режим доступа: www.germanika-avto.ru Дата обращения: 11.11.2019.
УДК 65.015 ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД К УПРАВЛЕНИЮ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Фролова А.А.
магистрант
Титова С.В.
к.п.н., доцент
Фролова И.И.
к.с.н., доцент
ЧОУ ВО «Казанский инновационный
университет им. В. Г. Тимирясова»
Аннотация: в статье рассматриваются теоретические аспекты управления
персоналом с точки зрения процессного подхода, акцентируется внимание на
важности управления каждым процессом в системе управления персоналом.
Ключевые слова: управление персоналом, процессный подход,
адаптация, мотивация.
Первостепенным фактором, влияющим на успешность функционирования
предприятия, является грамотная работа с персоналом.
Всякая организация, в первую очередь, заинтересована в эффективном
управлении человеческими ресурсами в силу стремления к получению для себя
максимальной выгоды. По этой причине на управление персоналом в
организации обращено особое внимание. Важным аспектом повышения
эффективности работы как всей компании в целом, так и отдельно взятых
групп, является организация в системе управления персоналом
информационной поддержки.
Рабочий персонал признаётся исследователями как один из самых
сложных аспектов управленческой деятельности в организации, так как он
имеет возможность принимать собственные и не всегда верные решения,
оказывая этим влияние на общий процесс работы организации. Для
совершенствования работы предприятия и более эффективного управления им
необходимо искать инновационные подходы к управлению персоналом. Эти
подходы должны быть нацелены на развитие конкурентных преимуществ
организации, что должно положительно сказаться на её прибыли.
50
Благодаря Анри Файолю и другим сторонникам административной школы
управления был сформирован и получил своё развитие процессный подход,
который является наиболее эффективным инструментом корпоративного
управления. Применение этого подхода даёт возможность решить проблемы по
оптимизации процессов компании благодаря устранению повторяющихся
операций. Это помогает предприятию увеличить рентабельность производства
и уменьшить собственные затраты. Кроме того, если уделять особое внимание
отдельно взятым процессам и следить за качеством их выполнения, то
становится возможным повышение эффективности работы каждого сотрудника
отдельно и целых структурных подразделений в целом.
Управление персоналом подразумевает под собой процесс грамотного и
эффективного распределения человеческих ресурсов предприятия и
обеспечения их профессиональным ростом и развитием. Стоит отметить, что
методы организации работы с кадрами у каждой организации индивидуальны,
но главнейшей задачей управления персоналом для всех компаний является
«обеспечение соответствия качественных и количественных системных
показателей персонала целям и задачам организации» [1, с. 254].
Каждое предприятие должно уделять внимание вопросам управления
персоналом, поскольку человеческий фактор оказывает значительное влияние на
эффективность функционирования всей компании.
Процессный подход основывается на идее общности интересов организации
и работника. Для организации интерес представляет то, как быстро и чётко
рабочий персонал реализует цели предприятия. Для самих кадров интересом
служит возможность самовыражения и развития в полной мере их творческого
потенциала.
Кроме выстраивания чёткой структуры работы сотрудников организации
процессный подход можно использовать на практике в качестве инструмента
универсального управления персоналом. Используя процессный подход,
организация, благодаря чёткой регламентации деятельности рабочих кадров,
снижает возникающие на производстве риски.
Некоторые авторы в своих работах рассматривают тонкости процесса
адаптации сотрудника на новом рабочем месте и влияние этого процесса на его
дальнейшую самореализацию. Они утверждают, что «процесс адаптации
позволяет облегчить введение новых сотрудников в должность, формирует
отношение к условиям труда, к профессиональной деятельности в рамках
организации, к коллективу, к организации в целом, помогает закрепить
ценностные установки, которые в дальнейшем позволят сформировать
поведение сотрудника при выполнении своих рабочих функций» [2, с. 259].
Ведь каждый человек, только вступивший в новую должность, сталкивается с
необходимостью принимать уже сложившийся режим работы с учётом всех его
аспектов: трудовых обязанностей, инструкций в соответствии с занимаемой
должностью, приказов и других документов внутри компании. Находясь в
таком положении, он соотносит собственные взгляды и принципы с принятыми
в организации правилами поведения. Исходя из результатов данного
соотнесения, работник формирует приемлемую стратегию поведения. Однако в
51
начале взаимодействия человек, недавно влившийся в коллектив, может
испытывать дискомфорт из-за боязни не справиться с возложенными на него
обязанностями или не установить контакт с руководством. Как раз для
подобных случаев и необходима процедура адаптации, позволяющая работнику
быстрее и с чувством внутреннего комфорта приступить к работе.
Мотивация труда это система побуждающих к деятельности
мероприятий с целью улучшения качества труда и роста его
производительности: от обеспечения комфортных условий и карьерного роста
до дополнительных бенефитов от компании и оценки по ключевым показателям
эффективности.
Ряд авторов [3, 4, 5] предлагают использовать на практике другие способы
мотивации, а не «традиционное» моральное стимулирование сотрудников
(награждение грамотами, фото на доске почета за высокие достижения в работе
и т. п.), например:
1) Гибкие графики работы для персонала, который показывают высокие
результаты в работе.
2) Карьерный рост перспективного, высококвалифицированного
персонала.
3) Первоочередное предоставление возможности дополнительного
обучения, повышения квалификации в смежных областях.
4) Возможность признания успехов персонала по результатам
деятельности предприятия, оценки их вклада в его развитие и, как следствие,
возможность участия в принятии решений на более высоком уровне.
5) Создание программы бонусов для побуждения персонала к инновациям;
6) корпоративное страхование.
7) Благоприятный климат в коллективе и возможности
самосовершенствования.
8) Смешанное стимулирование – симбиоз материальных и нематериальных
форм.
9) Раскрытие и развитие скрытого потенциала работников.
10) Исследование чего-либо нового.
Важно прийти к понимаю главной задачи внедрения процессного подхода.
Она состоит не в том, чтобы просто осуществлять управление персоналом той
или иной организации, а в том, чтобы грамотно организовать рабочий процесс,
поддерживать его и вовремя корректировать, направляя в нужное русло.
Комплексный подход, который всецело будет ориентирован на выпуск
качественной продукции, является неотъемлемой частью организации
управления персоналом. Используются различные технологии, например,
инновационное развитие персонала, управление вовлеченностью, мотивации,
внедрение работы с кадрами в процесс производства и т.д.
Степень эффективности методики управления персоналом на том или
ином предприятии определяется достижением этой организацией своих
краткосрочных целей, поставленных высшим руководством.
Таким образом, управление персоналом на основе процессного подхода
рассматривается с точки зрения самостоятельных бизнес-процессов, среди
52
которых выделяются такие, как: планирование кадрового спроса, подбор
сотрудников, адаптация работников, развитие персонала, оценка персонала
(должности, трудовой отдачи и потенциала), мотивация и стимулирование
трудовой деятельности персонала, высвобождение сотрудников при
увольнении и т.д. Список литературы
1. Сингатулин, В.Н. Основы совершенствования процессов управления
персоналом предприятия / В сборнике: «Качество управленческих кадров и
экономическая безопасность организации»: сборник материалов национальной
студенческой научно-практической конференции. Курск, 2019. - С. 252-255.
2. Медведева, В.Р., Низамутдинова, А.Н. Управление процессом
адаптации персонала современной организации как фактор повышения ее
конкурентоспособности // Вестник современных исследований. 2018. -
11.6 (26). - С. 258-262.
3. Газизов, Р.Р., Ладыгина, Е.С. Процессный подход к управлению
персоналом на производственном предприятии // Теория и практика
общественного развития. 2017. - 6. - С. 52-54.
4. Кирс, М.В. Процессный подход к управлению мотивацией персонала
как основа конкурентоспособной организации // Научно-техническое и
экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке. 2017. - Т. 1. - С. 286-291.
5. Самсонова, М.Э. Совершенствование процесса "Управление
персоналом" в рамках СМК строительного предприятия АПК // Символ науки.
2017. - Т. 3. - 4. - С. 36-39.
УДК 338.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ КИНОТЕАТРА «МАДАГАСКАР»
Хакимов Р.Р.
магистрант
ЧОУ ВО «Казанский инновационный
университет им. В. Г. Тимирясова»
Аннотация: кинотеатр как особая форма массового искусства, выражает
уровень культурного, духовного, социального развития граждан. В связи с этим
организация деятельности такого заведения культуры должна отвечать
требованиям времени и быть конкурентоспособной. Достижение этой цели
возможно только через создание чёткой системы управления.
Ключевые слова: цель управления, организационная структура
управления, функция, методы управления, персонал.
Кинотеатр «Мадагаскар» г. Набережные Челны оборудован 5 залами на
697 мест. Все залы оснащены современным цифровым оборудованием,
новейшими экранами с высокой степенью цветопередачи. Основной вид
деятельности: демонстрация кинофильмов. В кинотеатре «Мадагаскар»
показывают фильмы в формате 2D и 3D. Так же в кинотеатре «Мадагаскар»
имеется единственный в городе Набережные Челны «Atmos зал». В 3, 4, 5
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
ResearchGate has not been able to resolve any references for this publication.