ArticlePDF Available

Cao's in een veranderende arbeidsmarkt

Authors:

Abstract

Het aantal flexibele arbeidsrelaties neemt ten opzichte van het aantal vaste arbeidsrelaties toe. Dit leidt in toenemende mate tot discussie. Is deze flexibilisering iets wat moet worden bestreden, bijvoor-beeld omdat het de positie van werknemers met een vast arbeidscontract ondergraaft? Of zouden we juist moeten nagaan op welke wijze flexibele arbeidsrelaties een volwaardige plek in onze arbeids-verhoudingen krijgen? Een van de instrumenten om dat laatste te realiseren is de cao. De cao is een belangrijk regulerend instrument binnen de arbeidsverhoudingen en op de arbeidsmarkt. Het ligt voor de hand dat veranderende arbeidsrelaties en hun onderlinge verhoudingen impact hebben op cao's. Bijvoorbeeld door specifieke cao-afspraken te maken voor mensen met een flexibele arbeidsrelatie. Voor hen gelden vaak minder goede arbeidsvoorwaarden dan voor werknemers met een vaste arbeids-relatie. Dit lijkt echter maar op zeer beperkte schaal te gebeuren. Blijkbaar ervaren cao-partijen bij de onderzochte cao's geen gezamenlijke noodzaak de reikwijdte van de cao voor specifiek inhoudelijke afspraken naar deze groep uit te breiden. 1 W. Brinkman MA en H. Strating zijn partner / adviseur cao-vraagstukken bij HS Arbeidsvoorwaarden. Inleiding Steeds vaker is de verhouding tussen werknemers met een vast arbeids-contract en werknemers met een flexibele arbeidsrelatie onderwerp van discussie. Na de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid in 1999 zijn veel vormen van flexibele arbeid ontstaan die destijds niet waren voorzien, in ieder geval niet de omvang ervan. Denk daarbij bijvoorbeeld aan zelfstandigen zonder personeel, pay rolling en diverse 'buitenland-constructies' die door het al dan niet legaal omzeilen van Nederlandse wetgeving flexibele inzet van arbeid mogelijk maken. Dergelijke ver-schijningsvormen van flexibele arbeidsrelaties speelden nauwelijks een rol van betekenis voor de totstandkoming van de wet. Deze ontstond in een tijd waarin uitzendwerk en contracten voor bepaalde tijd de meest voorkomende vormen van flexibele arbeid waren en het contract voor onbepaalde tijd verreweg de meest voortkomende arbeidsovereenkomst. Het doel van de Wet flexibiliteit en zekerheid was om een balans te vin-den tussen enerzijds het vergroten van het aanpassingsvermogen van
Cao’s in een veranderende
arbeidsmarkt
Wilco Brinkman
Henk Strating
Het aantal flexibele arbeidsrelaties neemt ten opzichte van het aantal vaste arbeidsrelaties toe. Dit
leidt in toenemende mate tot discussie. Is deze flexibilisering iets wat moet worden bestreden, bijvoor-
beeld omdat het de positie van werknemers met een vast arbeidscontract ondergraaft? Of zouden
we juist moeten nagaan op welke wijze flexibele arbeidsrelaties een volwaardige plek in onze arbeids-
verhoudingen krijgen? Een van de instrumenten om dat laatste te realiseren is de cao. De cao is een
belangrijk regulerend instrument binnen de arbeidsverhoudingen en op de arbeidsmarkt. Het ligt voor
de hand dat veranderende arbeidsrelaties en hun onderlinge verhoudingen impact hebben op cao’s.
Bijvoorbeeld door specifieke cao-afspraken te maken voor mensen met een flexibele arbeidsrelatie.
Voor hen gelden vaak minder goede arbeidsvoorwaarden dan voor werknemers met een vaste arbeids-
relatie. Dit lijkt echter maar op zeer beperkte schaal te gebeuren. Blijkbaar ervaren cao-partijen bij de
onderzochte cao’s geen gezamenlijke noodzaak de reikwijdte van de cao voor specifiek inhoudelijke
afspraken naar deze groep uit te breiden.
1
W. Brinkman MA en H. Strating zijn partner / adviseur cao-vraagstukken bij HS Arbeidsvoorwaarden.
Inleiding
Steeds vaker is de verhouding tussen werknemers met een vast arbeids-
contract en werknemers met een flexibele arbeidsrelatie onderwerp van
discussie. Na de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid in 1999
zijn veel vormen van flexibele arbeid ontstaan die destijds niet waren
voorzien, in ieder geval niet de omvang ervan. Denk daarbij bijvoorbeeld
aan zelfstandigen zonder personeel, pay rolling en diverse ‘buitenland-
constructies’ die door het al dan niet legaal omzeilen van Nederlandse
wetgeving flexibele inzet van arbeid mogelijk maken. Dergelijke ver-
schijningsvormen van flexibele arbeidsrelaties speelden nauwelijks een
rol van betekenis voor de totstandkoming van de wet. Deze ontstond in
een tijd waarin uitzendwerk en contracten voor bepaalde tijd de meest
voorkomende vormen van flexibele arbeid waren en het contract voor
onbepaalde tijd verreweg de meest voortkomende arbeidsovereenkomst.
Het doel van de Wet flexibiliteit en zekerheid was om een balans te vin-
den tussen enerzijds het vergroten van het aanpassingsvermogen van
2
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
organisaties aan (economische) omstandigheden en anderzijds de zeker-
heid voor werknemers op een inkomen uit arbeid (Verhulp, 2013). Een
belangrijk deel van de huidige discussie spitst zich toe op de vraag of er
met de toename van (vormen van) flexibele arbeidsrelaties en de ontstane
verschillen in werk- en inkomenszekerheid en in de toegang tot (sociale)
voorzieningen tussen de verschillende vormen van arbeidsrelaties nog
steeds sprake is van een goede balans tussen de belangen van organisa-
ties en die van werkenden.
We zien dit bijvoorbeeld terug in de opstelling van de vakbonden. De FNV
voert met de slogan Koopkracht en Echte Banen actie tegen de concurren-
tie op arbeidsvoorwaarden en de onzekerheid die flexibele arbeidsrelaties
voor werkenden met zich meebrengt . De vakbond streeft ernaar om het
aantal flexibele arbeidsrelaties te beperken, het onderscheid tussen vaste
en flexibele arbeidsrelaties weg te nemen en duidelijk te maken wanneer
een werkende een werknemer of een ondernemer / zelfstandige zonder
personeel (zzp’er) is (FNV 2009, FNV 2015). Werkgevers stellen in re-
actie op de steeds grotere diversiteit aan arbeidsrelaties dat we eigenlijk
niet meer kunnen spreken van een werknemer of (bijvoorbeeld) een zz-
p’er maar dat de werkende het uitgangspunt moet worden bij het sociaal
beleid (AWVN, 2014). Dit sociaal beleid heeft betrekking op een breed
scala aan onderwerpen die aan orde komen in wet- en regelgeving (soci-
ale zekerheid), cao’s en het HRM-beleid in organisaties. Voor wat betreft
afspraken in de cao betekent dit voor werkgevers dat werknemers met een
vast arbeidscontract flexibeler moeten kunnen worden ingezet, waardoor
minder vaak van een flexibele arbeidsrelatie gebruik hoeft te worden ge-
maakt. Daarnaast zouden ook werkenden met een flexibele arbeidsrelatie
(meer) bij de cao betrokken moeten worden (VNO-NCW, MKB-Nederland,
AWVN 2014). De hierboven beschreven opvattingen van werkgevers- en
werknemersorganisaties illustreren daarvoor twee richtingen. Enerzijds
kunnen flexibele relaties zoveel mogelijk in aantal worden beperkt. We
zien dan dat de traditionele focus van de cao op de vaste arbeidsrelaties
nog nadrukkelijker zichtbaar wordt. Anderzijds kan de reikwijdte van de
cao worden uitgebreid naar flexibele arbeidsrelaties. In dit artikel onder-
zoeken we aan de hand van drie cao’s in drie sectoren of sociale partners
ook daadwerkelijk afspraken maken die we kunnen duiden als een reactie
op de veranderende verhouding tussen werknemers met een vast arbeids-
contract en werknemers met een flexibele arbeidsrelatie.
Onderzoekskader en vraagstelling
Cao’s richten zich traditioneel op de (regulering van) vaste arbeidsrela-
tie. De vaste arbeidsrelatie was en is immers nog steeds de meest voor-
komende arbeidsrelatie. Daarnaast bestaat de traditionele achterban van
vakbonden vooral uit werkenden met een vaste arbeidsrelatie. Met de vak-
bond als vertegenwoordiger van de belangen van deze groep ligt het voor
de hand dat de aandacht vooral naar hen uitgaat. Daar waar de flexibele
arbeidsrelatie in beeld komt, lijkt de regulering vooral gericht op de be-
scherming van de vaste arbeidsrelatie. Denk bijvoorbeeld aan afspraken
in verschillende cao’s op basis waarvan uitzendkrachten recht hebben op
dezelfde primaire arbeidsvoorwaarden als vaste medewerkers. De aan-
3
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
dacht voor de vaste arbeidsrelatie in de cao betekent dat de relevantie van
de cao voor de totale populatie werkenden aan het afbrokkelen is (o.a. De
Beer & Van der Valk, 2015; De Graaff & Koot-van der Putte, 2016). Door
de toename van flexibele arbeid is bereik van de cao als percentage van de
gehele beroepsbevolking in Nederland sinds 2000 met 4 procentpunten
afgenomen (De Beer & Van der Valk, 2015).
We beschouwen de cao als een instrument dat arbeidsrelaties reguleert.
Sociale partners maken immers afspraken over voorwaarden waaronder
deze relaties toe stand komen, worden beëindigd en zich materieel ontwik-
kelen. Het ligt gezien de toename van het aantal flexibele arbeidsrelaties
ten opzichte van het aantal vaste arbeidsrelaties dan ook voor de hand dat
afspraken meer betrekking gaan hebben op flexibele arbeidsrelaties (SER,
2013). Ten eerste omdat de groei van het aantal werknemers met een
flexibel dienstverband het effectieve bereik van de cao uitholt (De Beer &
Van der Valk, 2015) en ten tweede, in het verlengde daarvan, de ordenen-
de werking van de cao van de arbeidsmarkt (Brug en Peer, 1993) afneemt.
Veranderingen op de arbeidsmarkt zouden dan ook op enige wijze hun
weerklank moeten vinden in de cao (Albeda & Dercksen, 1994). Zeker als
deze ontwikkelingen ertoe (kunnen) leiden dat de cao op steeds minder
werknemers van toepassing is. Centraal in dit artikel staat de vraag of de
veranderingen op de arbeidsmarkt, en in het bijzonder in de aard van de
arbeidsrelaties, doorwerken op de inhoud van cao’s. Bijvoorbeeld: worden
er (meer) afspraken gemaakt gericht op een meer flexibele inzet of bre-
dere inzetbaarheid van werknemers met een vaste arbeidsrelatie? Zijn
er (meer) afspraken om de inzet van uitzendkrachten en andere flexwer-
kers te beperken? Wordt er in cao’s onderscheid gemaakt tussen vaste en
flexibele werknemers? Maken cao-partijen als gevolg van de toename van
het aantal flexibele arbeidsrelaties afspraken die de reikwijdte van de cao
uitbreiden naar werkenden met flexibele arbeidsrelaties?
In dit artikel onderzoeken we deze vragen aan de hand van drie cao’s in
drie sectoren. We hebben hiervoor drie sectoren (verzorging en welzijn,
bouwnijverheid en de hout-, papier en grafische industrie) geselecteerd
waar het aantal flexibele arbeidsrelaties sinds 2004 in absolute en/of re-
latieve zin sterk is toegenomen. Deze selectie is gemaakt op basis van de
SBI-indeling die het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) hanteert.
De cao’s die in desbetreffende sectoren voorkomen, ‘dekken’ deze in-
deling niet volledig. Per sector is daarom een cao geanalyseerd met een
groot bereik onder werkgevers en werknemers in die sector.
Alvorens in te gaan op de ontwikkeling van de cao-afspraken, definiëren
we eerst het begrip flexibele arbeid. Vervolgens bekijken we de ontwikke-
ling van het aantal flexibele arbeidsrelaties en de verhouding tot het aan-
tal vaste arbeidsrelaties op nationaal niveau en in de sectoren verzorging
en welzijn, bouwnijverheid en de hout-, papier- en grafische industrie.
Wat is flexibele arbeid?
Voor flexibele arbeid zijn verschillende definities mogelijk. Een algemene
definitie als ‘De mate waarin de inzet van mensen binnen organisaties
4
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
wordt aangepast aan de wijzigende omstandigheden van de organisatie,
arbeidsmarkt en individu’ (Bloomsma, 2004) omvat met het begrip ‘inzet
van mensen’ min of meer alle mogelijke denkbare vormen van flexibiliteit.
Deze definitie is daarmee dermate breed dat hij eigenlijk geen houvast
biedt voor een analyse van de ontwikkeling van flexibele arbeidsrelaties in
relatie tot afspraken in de cao. Een nadere precisering is mogelijk door te
kijken naar de verschillende vormen van een arbeidscontract. Hierbij valt
het volgende onderscheid te maken (CBS, Dekker et al., 2012):
• tijdelijke contracten met uitzicht op een vast dienstverband,
• tijdelijke contracten korter dan een jaar,
• tijdelijke contracten van een jaar of langer,
• uitzendkrachten,
• oproep- of invalkrachten,
• overige contracten zonder vaste uren.
• zelfstandigen zonder personeel
• zelfstandigen met personeel/meewerkenden.
Met alleen de aard van het arbeidscontract als invalshoek krijgen we echter
geen inzicht in de redenen van werkgevers en werknemers voor bepaalde
vormen van flexibiliteit, de flexibiliteit van de inzet van (vaste) medewer-
kers door de werkgever en/ of op welke wijze afspraken over flexibiliteit
in de cao het gebruik van flexibele arbeidsrelaties op organisatieniveau
beïnvloedt. Het laatste is relevant omdat werkgeversorganisaties aange-
ven dat een meer flexibele invulling van een vast arbeidscontract ertoe
kan leiden dat een flexibele arbeidsrelatie minder vaak de vaste arbeidsre-
latie hoeft te vervangen (VNO-NCW, MKB-Nederland, AWVN 2014).
Redenen voor een flexibele arbeidsrelatie
Werkgevers en werknemers hebben allebei hun eigen redenen voor flexi-
bele arbeidscontracten. De meerderheid van werknemers met een flexi-
bele arbeidsrelatie heeft een voorkeur voor een vast dienstverband. Voor
hen is de flexibele arbeidsrelatie vaak noodgedwongen. Van de werkne-
mers met een tijdelijk contract geeft ongeveer 40% aan dat dit goed aan-
sluit bij hun behoeften (bijvoorbeeld in verband met zorgtaken, studie,
persoonlijke voorkeuren) en beschikbaarheid. Voor zelfstandigen zonder
personeel ligt dit percentage op 47% (Donker van Heel e.a., 2013).
Werkgevers hebben vier mogelijke redenen om flexibele arbeidscontrac-
ten af te sluiten (Dekker, 2011):
• er is sprake van werk met een inherent tijdelijk karakter,
• als verlengde proeftijd,
• voor de inhuur van specifieke vakkennis,
• kostenbesparing.
Een nadere uitwerking van deze redenen naar flexibiliteitsstrategieën
vinden we in de op Atkinson (1984) gebaseerde indeling van Oltshoorn
(2011) en de wijze waarop het personeelsbestand in een organisatie in
termen van flexibiliteit kan worden ingedeeld (Moonen & Prinsen, 2014).
5
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
In deze indeling zijn flexibele arbeidsrelaties gedefinieerd op basis van:
1. de overweging of de flexibiliteit van de arbeidsrelatie is gebaseerd op
de kwantitatieve omvang van de inzet van de werknemer (numerieke
flexibiliteit) of op de kwalitatieve inzet van de werknemer (functionele
flexibiliteit);
2. de overweging of de door de werkgever gewenste flexibiliteit vorm
krijgt door het aangaan van een arbeidsrelatie met werknemers die
enige mate van een vaste arbeidsrelatie met de werkgever hebben
(interne flexibiliteit) of met werknemers met een minder vaste (juridi-
sche) arbeidsrelatie (externe flexibiliteit).1
Wanneer we deze twee overwegingen met elkaar combineren ontstaan
er vier mogelijke flexibiliteitsstrategieën. In tabel 1 zijn deze strategieën
samen met de daarbij behorende (flexibele) arbeidsrelaties en/ of de in-
vulling van deze relatie weergegeven.
De toedeling van in de cellen genoemde vormen is enigszins arbitrair.
Zo biedt deeltijdwerk de mogelijkheid tot flexibiliteit (meer dan een full
time dienstverband), maar dat is wel afhankelijk van de afspraken tussen
werkgever en werknemer. Vanuit de gedachte dat externe flexibiliteit zich
kenmerkt door een ‘minder vaste arbeidsrelatie’ hebben we tijdelijke con-
tracten korter dan een jaar onder externe flexibiliteit ingedeeld. Langlo-
pende tijdelijke contracten zijn flexibel omdat ze gemakkelijk beëindigd
kunnen worden. Echter, zo lang men in dienst is, zijn deze contracten
niet flexibeler dan vaste contracten. Met het schema hebben we slechts
willen aangeven welke gezichtspunten van belang zijn voor flexibilisering
en dat er een grote diversiteit aan flexibele arbeid bestaat.
Ontwikkeling van vaste en flexibele relaties
De gegevens uit de database van CBS Statline geven ons de mogelijkheid
de ontwikkeling van het aantal arbeidsrelaties in de periode 2003 tot en
met 2014 in kaart te brengen. We hebben voor deze periode gekozen om
Interne flexibiliteit Externe flexibiliteit
Numerieke flexibiliteit deeltijdwerk
tijdelijke contracten met
looptijd langer dan een
jaar en/of uitzicht op vast
dienstverband*
jaarurencontracten
overwerk
verruiming werktijden
tijdelijke contracten korter dan een jaar
oproep-/ invalcontracten
uitzendcontracten
Inkoop van ‘reguliere’ arbeid (zzp)*
Functionele flexibiliteit ruime functieomschrijving
aanstelling in algemene
dienst
taakintegratie
taakroulatie
Inkoop specialistische arbeid (zzp)
Tabel 1: Flexibiliteitstrategieën met voorbeelden van (invulling van) arbeidsrelaties
* Voorbeelden zijn de inhuur van vakkrachten in de bouw (metselaars, timmermannen) en de inhuur van verpleegkundigen
in de zorg.
6
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
hiermee zicht te kunnen krijgen op de ontwikkeling van afspraken ten
aanzien van flexibele arbeidsrelaties in een aantal sectoren. Cao’s kennen
vaak een looptijd van ongeveer twee jaar, met een analyseperiode van on-
geveer tien jaar kunnen we per sector ongeveer vijf cao’s betrekken. Dit
geeft een redelijk inzicht in de ontwikkeling van afspraken gedurende
een periode waarin er sprake is geweest van opvallende veranderingen
in zowel het aantal vaste en flexibele arbeidsrelaties als hun onderlinge
verhoudingen.
Figuur 1: Aantal arbeidsrelaties naar type in alle sectoren (Bron: CBS Statline)
Het absolute aantal vaste arbeidsrelaties is sinds 2003 met 10% afgeno-
men. Daar staat tegenover dat het aantal flexibele arbeidsrelaties en het
aantal zzp’ers met respectievelijk 54% en 56 % is toegenomen. Hoewel
de vaste arbeidsrelatie nog steeds (verreweg) de dominante arbeidsrela-
tie is, is de verhouding tussen vaste en flexibele arbeidsrelaties (inclusief
zzp) dus sterk aan het veranderen. In 2003 waren er voor elke werkende
met een flexibele arbeidsrelatie (inclusief zzp) ruim drie werknemers met
een vaste arbeidsrelatie aan het werk. In 2014 bedroeg deze verhouding
1:1,8.
Wanneer we de verschillende arbeidsrelaties onderverdelen naar interne
en externe vormen van flexibele arbeid zoals beschreven in tabel 1, dan valt
op dat in de verhouding tussen de interne en externe arbeidsrelaties geen
duidelijke trend valt te onderscheiden en dat deze redelijk constant blijft
(tabel 2). In de periode 2003 – 2014 bestaat tussen de 24% en 27% van
de flexibele arbeidsrelaties uit vormen van interne flexibiliteit en tussen
73% en 76% uit externe flexibiliteit. Binnen deze twee categorieën zien
we wel enige verschuivingen in de verhouding tussen de verschillende
typen arbeidsrelaties. Zo is het aandeel tijdelijk contracten van één jaar of
langer en het aantal vaste contracten zonder een vast aantal uren toegeno-
men. Dit gaan ten koste van de tijdelijke contracten met uitzicht op vast
werk. De vraag is of hier sprake is van een structurele verschuiving. Bij de
7
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
externe flexibiliteit vallen de afname van het aandeel tijdelijke contracten
korter dan een jaar en de toename van het aandeel oproep/-invalkrachten
op. Een ontwikkeling die in beide gevallen rond 2008 is begonnen. Tot
slot zien we dat het aandeel zzp’ers nauwelijks is gewijzigd. Vanzelfspre-
kend is het absolute aantal zzp’ers wel toegenomen (zie figuur 1) evenals
de andere flexibele arbeidsrelaties, maar het aandeel in het totaal aantal
flexibele arbeidsrelaties is niet sterk veranderd.
De ontwikkelingen op nationaal niveau geven ons inzicht in de algeme-
ne ontwikkelingen en bieden context aan de in de inleiding beschreven
discussie over de toename van het aantal flexibele arbeidsrelaties en de
veranderende verhouding hiervan ten opzichte van het aantal vaste ar-
beidsrelaties. Om het mogelijke effect op een cao te kunnen verklaren,
zullen we de ontwikkelingen in de desbetreffende sector moeten kennen.
Hiervoor kijken we naar de volgende drie sectoren: verzorging en welzijn,
bouwnijverheid en de hout-, papier en grafische industrie. We hebben
voor deze sectoren gekozen, omdat hier – zoals we hierna zullen zien
– de verhouding tussen vaste en flexibele arbeidsrelaties in de periode
2003-2013 sterk verschoven is in de richting van meer flexibele arbeids-
relaties. De sectoren zijn sterk verschillend van aard, kennen meerdere
sector-cao’s en omvatten veel werknemers. Dat wil niet zeggen dat we
hiermee een representatief beeld verkrijgen van Nederlandse economie
en arbeidsmarkt, maar de spreiding geeft wel indicaties.
Flexibele arbeidsrelaties in verzorging en welzijn, bouwnijverheid en de
hout-, papier en grafische industrie
In de drie te belichten sectoren is de verschuiving die van vaste naar flexi-
bele arbeidsrelaties heeft plaatsgevonden duidelijk, zoals ook uit tabel 3
blijkt. In de sector verzorging en welzijn stonden in 2003 tegenover elke
2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Interne flexibiliteit 25,7% 25,2% 23,8% 25,0% 26,8% 27,0% 27,0% 26,2% 26,2% 26,0% 25,5% 24,5%
waarvan:
tijdelijk, uitzicht op vast 66,1% 62,9% 61,7% 61,9% 64,2% 65,3% 63,5% 61,7% 66,7% 64,3% 58,4% 56,6%
tijdelijk >= 1 jaar 19,4% 21,9% 22,7% 22,1% 20,1% 19,4% 21,9% 22,2% 16,8% 19,9% 23,6% 25,4%
vast, geen vaste uren 14,5% 15,2% 15,6% 16,0% 15,7% 15,3% 14,6% 16,1% 16,5% 15,8% 18,0% 18,0%
Externe flexibiliteit 74,3% 74,8% 76,2% 75,0% 73,2% 73,0% 73,0% 73,8% 73,8% 74,0% 74,5% 75,5%
waarvan:
tijdelijk < 1 jaar 11,4% 11,0% 10,8% 10,4% 10,7% 10,3% 10,7% 10,1% 8,0% 8,2% 7,6% 7,2%
oproep/-invalkracht 19,0% 19,3% 19,8% 19,2% 19,3% 19,4% 20,0% 21,3% 24,0% 24,3% 25,5% 25,5%
uitzendkracht 13,6% 13,1% 14,3% 15,4% 14,7% 13,6% 11,0% 10,7% 11,0% 10,2% 9,7% 10,7%
tijdelijk, geen vaste uren 8,8% 9,0% 8,7% 8,7% 9,5% 10,1% 10,2% 9,8% 9,1% 10,2% 10,0% 9,8%
zzp 47,2% 47,6% 46,5% 46,3% 45,7% 46,6% 48,0% 48,1% 47,9% 47,1% 47,1% 46,8%
Tabel 2: Verdeling naar type flexibele arbeidsrelatie in alle sectoren (Bron: CBS Statline, bewerking auteurs)
8
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
flexibele arbeidsrelatie 4,6 vaste arbeidsrelaties. In 2013 waren dat er 2,8.
De relatieve toename van het aantal flexibele arbeidsrelaties ten opzichte
van het aantal vaste arbeidsrelaties bedroeg in deze sector 59%. Voor de
bouwnijverheid en de hout-, papier- en grafische industrie lag dit percen-
tage op respectievelijk 154% en 83%. In alle sectoren was de toename van
het aantal flexibele arbeidsrelaties 72%.
In de bouwnijverheid daalde het aantal vaste arbeidsrelaties met ruim
30% en nam met name het aantal externe flexibele arbeidsrelaties toe.
Het ging daarbij vooral om zzp’ers en oproep-/invalkrachten en uitzend-
krachten. In verzorging en welzijn bleef het aantal vaste arbeidsrelaties
nagenoeg constant. Zowel het aantal interne als de externe flexibele ar-
beidsrelaties namen met ongeveer 57% toe. Het betrof vooral arbeidscon-
tracten voor meer dan één jaar (intern), oproep-/invalkrachten (extern)
en zzp’ers (extern). In de hout-, papier- en grafische industrie bleef het
absolute aantal flexibele arbeidsrelaties redelijk stabiel, maar hier nam als
gevolg van een halvering van het aantal vaste arbeidsrelaties het relatieve
aandeel van de flexibele relaties sterk toe.
2003 2013
Verzorging en welzijn
verhouding flex : vast 1 : 4,6 1 : 2,8
Toename aandeel flexibele arbeidsrelaties (2003 – 2013) 59%
Aantal vaste arbeidsrelaties (x 1000) 581 575
Aantal intern flexibele arbeidsrelaties (x 1000) 40 65
Aantal extern flexibele arbeidsrelaties (incl. zzp) (x 1000) 87 136
Bouwnijverheid
verhouding flex : vast 1 : 3,8 1 : 1,5
Toename aandeel flexibele arbeidsrelaties 154%
Aantal vaste arbeidsrelaties (x 1000) 392 295
Aantal intern flexibele arbeidsrelaties (x 1000) 20 24
Aantal extern flexibele arbeidsrelaties (incl. zzp) (x 1000) 74 135
Hout-, papier-, grafische industrie
verhouding flex : vast 1 : 5,5 1 : 3,0
Toename aandeel flexibele arbeidsrelaties 83%
Aantal vaste arbeidsrelaties (x 1000) 77 39
Aantal intern flexibele arbeidsrelaties (x 1000) 5 5
Aantal extern flexibele arbeidsrelaties (incl. zzp) (x 1000) 10 10
Alle sectoren
verhouding flex : vast 1 : 3,1 1 : 1,8
Toename aandeel flexibele arbeidsrelaties 72%
Aantal vaste arbeidsrelaties (x 1000) 6.783 6.947
Aantal intern flexibele arbeidsrelaties (x 1000) 463 695
Aantal extern flexibele arbeidsrelaties (incl. zzp) (x 1000) 1.342 2.031
Tabel 3: Vaste en flexibele arbeidsrelaties in de drie sectoren (Bron: CBS Statline, bewerking auteur)
9
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
De tendens naar meer flexibele arbeidsrelaties in de drie sectoren is dui-
delijk zichtbaar, maar de onderliggende patronen zijn verschillend. De
vraag is of dit van invloed is op de afspraken die sociale partners maken
in cao’s. Dit onderzoeken we in de volgende paragraaf.
Effect van flexibilisering op cao-afspraken
Om inzicht te krijgen in de invloed van flexibilisering van de arbeidsrela-
tie op cao-afspraken hebben we in elke van hierboven genoemde sectoren
de ontwikkeling van afspraken in drie sector-cao’s geanalyseerd. Hiervoor
is gebruik gemaakt van cao-teksten zoals die beschikbaar zijn op de web-
sites van brancheorganisaties en caoweb van SDU. De betrokken cao’s
hebben betrekking op (een deel van) de periode 2003 – 2016. Het gaat
om de volgende cao’s:
A. Sector Verzorging en welzijn: cao Verpleeg-, verzorgingshuizen en thuiszorg,
kraam- en jeugdgezondheidszorg (cao VVT)
De cao VVT heeft betrekking op ongeveer 450.000 werknemers (2015,
bron: www.fbz.nl) en is daarmee één van de grootste cao’s in Nederland.
In onze analyse zijn vijf cao-akkoorden geanalyseerd die betrekking heb-
ben op de periode 1 januari 2008 t/m 31 maart 2016. Vóór 2008 hadden
de verschillende deelsectoren (o.a. verzorgingshuizen, jeugdzorg) een ei-
gen cao. Jeugdzorg heeft nog steeds een eigen cao, alleen de jeugdgezond-
heidszorg valt onder de COA VVT. Verder zijn er in de sector verzorging
en welzijn nog meer cao’s. Dat geldt ook voor de beide andere sectoren.
B. Sector Bouwnijverheid: cao Bouwnijverheid
De cao Bouwnijverheid heeft in 2015 betrekking op ongeveer 98.000
werknemers. (bron: www.cobouw.nl). In onze analyse zijn de cao-akkoor-
den geanalyseerd die betrekking hebben op de periode 2004 t/m 2014.
Voor wat afspraken over functionele flexibiliteit betreft is ook de cao voor
de periode 2015-2017 betrokken, dit in verband met een opvallende ‘breuk’
met betrekking tot sectorale afspraken over scholing en inzetbaarheid.
C. Sector Hout-, papier-, grafische industrie: cao Grafimedia
De cao Grafimedia heeft in 2015 betrekking op ongeveer 22.000 werkne-
mers (bron: Sectorplan Grafimedia). Dat is de helft van het aantal werk-
nemers in de sector hout-, papier- en grafische industrie. In onze analyse
zijn vier cao-akkoorden meegenomen die betrekking hebben op de perio-
de 1 februari 2005 t/m 31 juli 2013. Tevens is gekeken naar de afspraken
in het principeakkoord voor de cao die loopt van 1 november 2015 t/m 31
maart 2018.
De cao’s zijn geanalyseerd aan de hand van de tabel 1 beschreven flexibili-
teitstrategieën. We hebben gekeken of er in cao-afspraken veranderingen
zijn opgetreden die een relatie (kunnen) hebben met de toename van het
aantal flexibele arbeidsrelaties. Deze veranderingen kunnen een offensief
of een defensief karakter hebben. Onder offensieve afspraken verstaan
10
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
we afspraken die meer ruimte bieden voor flexibele arbeidsrelaties. Deze
kunnen numeriek van aard zijn (bijvoorbeeld meer mogelijkheden voor
overwerk, tijdelijke contracten of verruiming van reguliere werktijden)
of functioneel (bijvoorbeeld ruime functieomschrijving en taakroulatie).
Onder offensieve afspraken verstaan we ook afspraken die het bereik van
de cao onder de flexibele arbeidsrelaties uitbreiden. Bijvoorbeeld door af-
spraken te maken die van toepassing zijn op werkenden met een (externe)
flexibele arbeidsrelaties. Defensieve afspraken zijn afspraken waarmee de
inzet van flexibele arbeidsrelaties wordt beperkt. Bijvoorbeeld door het
verhogen van toeslagen op onregelmatig werk (numeriek intern), het be-
perken van inhuur van externe flexibiliteit (numeriek extern) en/of door
zeer nauw te omschrijven in welke situaties en type werkzaamheden ex-
terne flexibiliteit is toegestaan (functioneel extern).
We beschrijven per cao de situatie op basis van de eerste cao die voor
de deelsector in de analyse is betrokken. Vervolgens kijken we naar de
ontwikkeling van deze situatie aan de hand van afspraken in de daarop
volgende cao’s.
Cao Verpleeg-,Verzorgingshuizen en Thuiszorg
Uitgangssituatie
De uitgangssituatie is gebaseerd op de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen
en Thuiszorg (VVT) 2008-2010.
Intern numerieke flexibiliteit
De cao biedt voor werkgevers en werknemers ruimte om onderling af-
spraken te maken over verruiming van de reguliere arbeidsduur (ba-
sisarbeidsduur). Zij kunnen met maximaal plus vier uur afwijken ten
opzichte van de reguliere voltijdwerkweek van gemiddeld 36 uur per
half jaar. Deeltijdwerk is gedefinieerd als een gemiddeld aantal uren per
week op jaarbasis. Gedurende een in overleg te bepalen periode kunnen
werkgever en werknemer overeenkomen om boven op de basisarbeids-
duur vier uur per week extra te werken. Deze uren worden als vrije
tijd gecompenseerd. Min/max contracten zijn mogelijk tot ten hoogste
200% van de minimale arbeidsduur waarbij de werknemer kan aange-
ven op welke dagen hij wel/niet inzetbaar is.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag niet langer dan voor
maximaal één jaar worden aangegaan, behoudens in de cao omschre-
ven uitzonderingen. Voor deze uitzonderingen geldt een (totale) maxi-
mum termijn van 2½ jaar voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd. De cao kent gedetailleerde bepalingen ten aanzien van definities,
voorwaarden voor toeslagen, en invulling van overwerk en onregelma-
tig werken.
Functionele flexibiliteit
De functionele flexibiliteit krijgt ruimte door werknemers die vrije tijd
inzetten voor beroeps-/ loopbaanoriëntatie een vergoeding van 120%
van de geldelijke waarde van deze tijd te verstrekken. met 20% wordt
verhoogd. Daarnaast is afgesproken dat werkgevers in overleg met de
11
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
Ondernemingsraad een scholingsplan opstellen met daarin aandacht
voor functiegerichte scholing, beroepsgerichte scholing en inzetbaar-
heid. Voor een scholingsplan is ten minste 2% van de loonsom beschik-
baar.
Externe flexibiliteit
Voor uitzendkrachten is afgesproken dat deze overeenkomstig hun ar-
beidsduur dezelfde beloningen en vergoedingen ontvangen als de werk-
nemers die in dienst zijn bij de inlenende organisaties.
Ontwikkeling
Na een cao waarin op het gebied van flexibele arbeidsrelaties geen noe-
menswaardige afspraken zijn gemaakt, zien we die wel in de cao voor de
periode maart 2012 tot en met augustus 2013. cao-partijen hebben afge-
sproken om experimenten met ondernemend werknemerschap mogelijk
te maken. Dit kan een andere invulling van de arbeidsrelatie betekenen
met mogelijk ontheffing van een aantal cao-bepalingen. Er blijft wel spra-
ke van een werkgever-werknemer relatie. Hoewel het een zogenaamde
‘protocolafspraak’ (experimenteel, onderzoek) betreft, kan dit wel worden
gezien als een stap naar iets meer ruimte voor interne functionele flexibi-
liteit. Afspraken die betrekking hebben op de numerieke flexibiliteit zijn
defensief van aard en vooral inspanningsverplichtingen van de werkge-
ver. De interne flexibiliteit wordt ingeperkt doordat werkgevers zich meer
zullen inspannen om grotere contracten (vanaf 28 uur per week) aan te
bieden. Inperking van de externe numerieke flexibiliteit zien we terug
in de afspraak dat werkgevers streven naar het zoveel mogelijk beperken
van de inzet van uitzendkrachten. Met de ondernemingsraad bespreekt
de individuele werkgever de verwachte ontwikkelingen ten aanzien van
de inzet van uitzendarbeid. Zowel de afspraken over het aanbieden van
grotere contracten, als die over uitzendarbeid kennen een langere looptijd
dan de cao en zijn geldig tot en met december 2014, het moment waarop
de daarop volgende cao afloopt.
In deze cao wordt de mogelijkheid om te experimenteren met onderne-
mend werknemerschap gecontinueerd en inhoudelijk uitgebreid door
deelnemende werknemers meer autonomie te geven op het gebied van
werkinhoud en werkorganisatie (roostering, werkoverleg). De externe nu-
merieke flexibiliteit wordt verminderd door de beperking van het gebruik
van arbeidscontracten zonder vast aantal uren (0-uren/oproepcontrac-
ten). Deze zijn alleen nog toegestaan in onvoorziene situaties. De eerdere
beperkingen ten aanzien van de duur van tijdelijke arbeidsovereenkom-
sten zijn afgeschaft. De sector volgt nu de wetgeving.
In de meeste recente cao (september 2014 t/m maart 2016) wordt het
experiment met ondernemend werknemerschap gecontinueerd. Daar-
naast krijgen werknemers meer mogelijkheden om zelf en/ of in teams
de werktijden te bepalen. De werkgever stelt hier in overleg met de on-
dernemingsraad kaders voor op. De grotere verantwoordelijkheid die
werknemers krijgen kan worden gezien als een vergroting van de intern
functionele flexibiliteit. Mogelijk dat ook de intern numerieke flexibiliteit
12
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
wordt vergroot. Teams hebben meer ruimte om zelf meer hun aanbod van
arbeid op de vraag af te stemmen. Een dergelijke, meer decentrale vast-
stelling van het aanbod van arbeid (kwalitatief en kwantitatief) biedt meer
ruimte voor intern numerieke flexibiliteit. Inperking van de extern nume-
rieke flexibiliteit zien we terug in continuering van het uitgangspunt dat
er geen 0-uren contracten worden afgesloten behoudens onvoorzienbare
situaties. Daarnaast wordt de marge voor min/max contracten ingeperkt
tot ten hoogste 150% (was 200%) van de minimale arbeidsduur. Tot slot is
afgesproken dat individuele werkgevers met de ondernemingsraad over-
leggen over mogelijkheden om het aantal 0-uren en min/max-contracten
terug te dringen.
Cao Bouwnijverheid
Uitgangsituatie2
Intern numerieke flexibiliteit
In de cao 2004 – 2007 is de mogelijkheid opgenomen om na instem-
ming van de OR en minimaal 70% van de werknemers, af te wijken
van de normale arbeidsduur en een regeling overeen te komen waarbij
kortere werkweken worden afgewisseld met langere werkweken. Als
randvoorwaarden gelden een bandbreedte van 7-9 uur per dag en een
gemiddelde werkweek van 40 uur gedurende een periode van 13 weken.
De beloning is gebaseerd op 8 uur per dag.
Om flexibel te kunnen reageren op discontinuïteit in de bedrijfsvoe-
ring kunnen bouwplaatswerknemers worden verplicht om maximaal
39 zgn. ‘opname-uren’ op te bouwen door middel van overwerk en/of
inleg van reisuren. Dit wordt de discontinuïteitsregeling genoemd. Op
basis van deze regeling kunnen werknemers worden verplicht tot over-
werk om uren te sparen voor tijden dat er minder werk is. Het saldo
moet binnen 9 maanden na afloop van het kwartaal waarin de reis- en
overuren zijn gemaakt door de werkgever worden ingezet. Onverplicht
overwerk is alleen mogelijk als een representatief deel van de betrokken
werknemers daarmee instemt.
Extern numerieke flexibiliteit
In de cao wordt de positie van uitzendkrachten zo veel mogelijk ge-
lijkgetrokken met die van vakkrachten in bouwplaatsfuncties. Er zijn
afspraken gemaakt dat cao-bepalingen tevens van toepassing zijn op uit-
zendondernemingen die voor meer dan 50% van de loonsom arbeids-
krachten ter beschikking stellen aan bouwondernemingen. Daarnaast
is een groot aantal bepalingen ook van toepassing op uitzendkrachten
die werkzaam zijn via een uitzendonderneming die voor 50% van de
loonsom of minder werknemers uitzenden in de bouwsector of werk-
zaam zijn via een uitzendonderneming die lid is van ABU of NBBU.
Indien een werkgever de gelegenheid heeft een contract voor bepaalde
tijd te verlengen zonder dat dit leidt tot een contract voor onbepaalde
tijd maar hij hier geen gebruik van maakt, dan mag hij voor de desbe-
treffende werkzaamheden geen uitzendkracht inhuren.
13
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
Functionele flexibiliteit
Voor wat betreft de functionele flexibiliteit hebben we vooral gekeken
naar afspraken op het gebied van scholing. Deze hebben in de uitgangs-
situatie met name betrekking op het recht van werknemers om per jaar 2
dagen scholing te volgen. Deze scholing is gebaseerd op een opleidings-
en scholingsbeleid dat de werkgever op grond van de cao verplicht is te
voeren. Indien een werkgever hier niet aan voldoet of de werknemer
is gedurende twee jaar niet in aanmerking gekomen voor scholing in
het belang van zijn functie, dan ontstaat een zelfstandig recht van twee
dagen scholing voor de werknemer. De werkgever krijgt de verletkosten
voor de scholingsdagen door een sectorfonds gecompenseerd.
Ontwikkeling
De mogelijkheid om af te wijken van de normale arbeidsduur was ook al
opgenomen in de cao 1999-2000. Deze mogelijkheid is in de opeenvol-
gende cao’s blijven bestaan. De intern numerieke flexibiliteit is enigszins
toegenomen doordat het in de cao 2012-2013 voor de vaste arbeidsrelatie
mogelijk is om binnen een bandbreedte van 7-9 uur af te wijken van de
normale arbeidsduur per dag. Voor het negende uur hoeft geen toeslag
te worden betaald. In de opeenvolgende cao’s is gedurende de onder-
zochte periode meer ruimte gekomen voor de discontinuïteitsregeling.
Het aantal uren is in de opeenvolgende cao’s opgelopen. Dit biedt meer
flexibiliteit in de vaste arbeidsrelatie. Hier staat wel tegenover dat in de
cao 2012-2013 de voorwaarden voor het gebruik van de discontinuïteits-
regeling zijn beperkt. Dit kunnen we beschouwen als een afname van de
interne flexibiliteit. De externe flexibiliteit is afgenomen door een verbod
op 0-urencontracten of oproepcontracten zonder enige uren garantie. Dit
verbod ontbrak in de cao’s tot 2007.
De cao 2012-2013 faciliteert mogelijkheden voor intern functione-
le flexibiliteit meer dan de voorafgaande cao’s. Er zijn bepalingen voor
loopbaanbeleid en de daarbij behorende (financiële) faciliteiten voor
werknemers geformuleerd. Tevens wordt werknemers mogelijkhe-
den geboden hun in de praktijk opgedane kennis en ervaring formeel
te laten erkennen. Daarmee zijn er meer mogelijkheden voor de werk-
nemers gekomen om hun functionele interne flexibiliteit te vergroten.
Het vergroten van de functionele flexibiliteit zien we ook terug in af-
spraken (cao 2007 – 2009) die over het loopbaanbeleid zijn gemaakt.
Werknemers hebben één keer per vijf jaar recht op een assessment
met loopbaanadvies. Hierbij kunnen mogelijkheden voor de werkne-
mers binnen of buiten het bedrijf/ de bedrijfstak aan de orde komen.
Hoewel buiten de onderzoeksperiode kunnen we niet voorbijgaan aan
afspraken die in de meest recente cao 2015 -2017 zijn gemaakt. In deze
cao is het A&O-fonds voor de sector (Fundeon) afgeschaft. Hiermee zijn
de afspraken over het recht op een assessment met loopbaanadvies en de
compensatie voor de werkgever van de twee scholingsdagen komen te
vervallen. Hiervoor in de plaats heeft de werknemer recht op een “advies
met betrekking tot de acties die kunnen worden ondernomen om te be-
14
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
werkstelligen dat de werknemer gemotiveerd en gezond kan blijven par-
ticiperen in het arbeidsproces.” Eventuele acties die hieruit voortvloeien
worden gefinancierd uit het individueel scholingsbudget van de werkne-
mer. Het recht van de werknemer op 2 scholingsdagen en de compensatie
daarvan voor de werkgever is vervangen door een plicht van de werkgever
de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is
voor de uitoefening van zijn functie. De werkgever dient deze scholing te
financieren.
In de cao 2012-2013 is afgeweken van de wetgeving met betrekking tot
aangaan van en omzetten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. De voor-
waarden waaronder tijdelijk werk wordt toegestaan zijn soepeler dan in
de voorafgaande cao’s. Daarmee is de externe numerieke flexibiliteit toe-
genomen.
Hoewel de reikwijdte van de cao naar externe arbeidsrelaties gedurende
de onderzochte periode niet is gewijzigd, is het wel relevant om te kijken
naar de situatie daaraan voorafgaand. Zo is de cao 2004-2007 geregeld
dat niet meer de hele cao maar een aantal specifiek genoemde bepalingen
op de uitzendkracht van toepassing zijn. Daarbij geldt nog wel een on-
derscheid tussen zogenaamde ‘nieuwkomers’en ‘vakkrachten’. Nieuwko-
mers zijn uitzendkrachten die in de voorafgaande twee jaar minder dan
12 maanden in de bouw hebben gewerkt en geen vakopleiding volgen of
hebben gevolgd. Op hen zijn minder cao-bepalingen van toepassing dan
op de vakkrachten die in dienst zijn van het bouwbedrijf.
Cao Grafimedia
Uitgangssituatie
De uitgangssituatie is gebaseerd op de cao Grafimedia 2005 - 2007
Intern numerieke flexibiliteit
De cao Grafimedia kent een gelaagde structuur van arbeidsvoorwaar-
denvorming. Binnen enkele kaders die in de cao zijn vastgelegd, maken
werkgever en ondernemingsraad of werknemers decentraal afspraken
over onder andere arbeidstijden en arbeidsduur (normale arbeidsduur
is 36 uur per week). Het doel is om zo ruimte voor maatwerk en flexi-
biliteit te realiseren. De cao biedt daarvoor de ruimte om de overeenge-
komen arbeidstijdregeling aan te passen door middel van toevoeging
of opname van flexibele uren. De arbeidsduur behorende bij de over-
eengekomen arbeidstijdregeling en de flexibele uren tezamen bedraagt
per kwartaal maximaal 520 uur. Flexibele uren worden verevend door
middel van vrije tijd. Indien incidentele omstandigheden daartoe aan-
leiding geven kan de werkgever werknemers verplichten meeruren ar-
beid te verrichten. Bij meeruren mag de totale arbeidsduur niet meer
bedragen dan 12 uur per dag en 60 uur per week. Voor meeruren geldt
een toeslag op het loon. Met werknemers vanaf een bepaald functieni-
veau kunnen afwijkende afspraken ten aanzien van flexibele en meer-
uren worden gemaakt.
15
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
Extern numerieke flexibiliteit
Over het aangaan van externe flexibele arbeidsrelaties is afgesproken
dat aanneming van werk “slechts is toegestaan door personen, die niet
regelmatig, persoonlijk voor de onderneming werkzaamheden verrich-
ten in zelfstandige uitoefening van een beroep, mits betaling geschiedt
volgens in redelijkheid te bepalen productienormen en ten minste op
basis van het wettelijke minimum loon”.
In de onderneming worden afspraken gemaakt over de inzet van flexi-
bele arbeidskrachten (waaronder uitzendkrachten). Dit wordt niet na-
der gespecificeerd in de cao.
Ten aanzien van afspraken op het terrein van arbeidstijden wordt een
uitzendkracht gelijkgesteld aan een werknemer op wie de cao Grafime-
dia van toepassing is.
Functionele flexibiliteit
Sociale partners leggen in de cao de verantwoordelijkheid voor functio-
nele flexibiliteit nadrukkelijk bij de onderneming; “Over het werkgele-
genheids- en opleidingsbeleid in de onderneming worden decentraal af-
spraken gemaakt.” In de cao zijn onderwerpen aangegeven waaraan dit
beleid aandacht moet besteden. Het gaat daarbij onder andere om (her)
verdeling van werk, anticipatie op veranderende werkzaamheden in de
onderneming, leeftijdsbewust personeelsbeleid en brede inzetbaarheid.
Voor ondersteuning bij de uitvoering van het opleidingsbeleid kan ge-
bruik worden gemaakt van het A&O fonds Grafimediabranche.
Ontwikkeling
In de cao’s die volgen op de uitgangssituatie zien we nauwelijks verande-
ring in de afspraken op het gebied van flexibiliteit. De gelaagde structuur
van arbeidsvoorwaardenvorming blijft in de opeenvolgende cao’s gehand-
haafd. In de cao 2010-2012 is een afspraak gemaakt (in de cao 2012-2013
gecontinueerd) om te komen tot een zogenaamde ‘comfortabele arbeids-
overeenkomst’. Hiermee zou het mogelijk moeten worden om op be-
drijfs- en individueel niveau meer maatwerk in arbeidsvoorwaarden en
arbeidsrelaties te creëren.3 Onder andere door (op onderdelen) van bij
de cao betrokken partijen dispensatie van cao-afspraken te krijgen. Dit
kan worden gezien als meer ruimte voor flexibiliteit van de vaste arbeids-
relatie. De gelaagde structuur gaat immers nog uit van afspraken tus-
sen werkgevers en werknemersvertegenwoordiging. Het doel van sociale
partners was om de comfortabele cao per 1 januari 2014 in te voeren. Voor
zover bekend is dit niet gebeurd en heeft de comfortabele overeenkomst
geen structureel vervolg en invulling gekregen.
De interne numerieke flexibiliteit is wel toegenomen doordat in de cao
februari 2010 tot en met 2012 de werkgever naast het aanwijzen van mee-
ruren ook de mogelijkheid krijgt om werknemers minderuren te laten
werken als de omstandigheden daartoe aanleiding geven. De meer- en
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
minderuren dienen binnen een kwartaal te worden verevend. Een even-
tueel negatief saldo is voor rekening van de werkgever.
Op het gebied van functionele flexibiliteit zijn er in de betrokken cao’s
afspraken gemaakt die enerzijds de ruimte voor werkgevers inkaderen
en anderzijds de invulling verder decentraliseren naar de werknemer. Dit
gebeurt door in de cao 2010-212 voor te schrijven dat werkgevers mini-
maal 2% (in cao 2012 – 2013 1,5%) van de loonsom aan scholing en op-
leiding moeten besteden (waarbij eerdere kaders gehandhaafd blijven) en
vervolgens de helft van dit budget in de vorm van een individueel scho-
lingsbudget voor werknemers beschikbaar te stellen. Werknemers die-
nen dit budget binnen de looptijd van de cao te besteden, anders vervalt
het budget. Op decentraal (ondernemings)niveau maken werkgever en
werknemer afspraken over de wijze van besteding van het (individuele)
scholingsbudget.
16
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
Flexibiliteitsvorm*
Cao intern numeriek extern numeriek intern functioneel extern functioneel
Verpleeg-, Verzor-
gingshuizen en
Thuiszorg
Uitgangssituatie
• Individuele afwijking reguliere (vol-
tijds)arbeidsduur mogelijk
• Beperking arbeidscontract bepaalde
tijd
Ontwikkeling
• Inspanning werkgever grotere ar-
beidscontracten af te sluiten (-)
• Ruimte voor teams arbeidsaanbod af
te stemmen op vraag (+)
Ontwikkeling
• Inspanning werkgever inzet uit-
zendkrachten te beperken (-)
• Beperking gebruik 0-uren- en
oproepcontracten (-)
Uitgangssituatie
• Stimuleren inzet vrije tijd
voor beroeps- en loopbaano-
rientatie
Ontwikkeling
• Experimenten onderne-
mend werknemerschap (+)
• Autonomie werknemers
ohgv werkinhoud en – orga-
nisatie (+)
Bouwnijverheid Uitgangssituatie
• Afwijking op ondernemingsniveau
van reguliere arbeidsduur mogelijk
(na instemming OR en medewer-
kers)
• Werknemers verplicht bij periodes
meer werk te sparen voor periodes
minder werk
Ontwikkeling
• Mogelijkheden afwijking normale
arbeidsduur verruimt (+)
• Beperking toeslag extra gewerkt uur
(+)
Uitgangssituatie
• (veel) arbeidsvoorwaarden uit cao
van toepassing op uitzendkrach-
ten
• Beperking inzet uitzendkrachten
bij verlenging contract bepaalde
tijd
Ontwikkeling
• Verbod arbeidscontracten zonder
urengarantie (-)
• Voorwaarden tijdelijk arbeidscon-
tract versoepeld (+)
Uitgangssituatie
•Recht werknemers 2 dagen
per jaar scholing te volgen
(sectorale financiering)
Ontwikkeling
•Meer (sectorale) loop- en
scholingsfaciliteiten (+) en
mogelijkheden erkeninng
ervaring en praktijkkennis
(+), gevolgd door:
• Beperking sectorale facilitei-
ten loopbaan en scholing (-)
Grafimedia Uitgangssituatie
• Decentrale afspraken arbeidsduur en
-tijden
• Incidentele verplichting door werkge-
ver om werknemers meer uren dan
overeengekomen te werken.
Ontwikkeling
• Incidentele verplichting door werkge-
ver om werknemers meer en minder
uren dan overeengekomen te werken
(+)
Uitgangssituatie
• Mogelijk bij incidenteel werk, on-
derwerp van decentrale afspraken
Ontwikkeling
• Vaststellen scholingsbud-
get, invulling op decentraal
niveau en dele budget in-
dividueel beschikbaar voor
werknemer (+/-)
Uitgangssituatie
• Mogelijk bij incidenteel
werk, onderwerp van
decentrale afspraken
Tabel 4: Belangrijkste cao-afspraken bij uitgangssituatie en ontwikkelingen ten aanzien van flexibiliteit
* (+) = positief effect op flexibiliteit, (-) = negatief effect op flexibiliteit
17
18
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
Conclusie en reflectie
De sterke toename van zowel interne als externe flexibiliteit heeft in de
door ons onderzochte cao’s maar in beperkt mate geleid tot cao-afspra-
ken waarmee wordt ingespeeld op de veranderende arbeidsrelaties. In
alle drie de onderzochte sectoren biedt de cao wel de gelegenheid voor
een aantal onderwerpen (werktijden, roosters) op ondernemingsniveau
afspraken te maken. Dit geeft de mogelijkheid voor de werkgever, me-
dewerkers en ondernemingsraad om te reageren op de (lokale) arbeids-
markt en vanzelfsprekend de wensen van klanten en anderen ten aanzien
van de dienstverlening. Wat we niet zijn tegengekomen zijn afspraken die
de reikwijdte van de cao verruimen. In de cao Bouwnijverheid wordt wel
geprobeerd een zo groot mogelijk groep uitzendkrachten in aanmerking
te laten komen voor verschillende cao-bepalingen. Met een groeiende
groep werkenden op basis van een flexibele arbeidsrelatie zou je kunnen
verwachten dat er veel meer afspraken voor mensen met externe arbeids-
relaties gemaakt zouden zijn. Voor hen gelden bijvoorbeeld vaak minder
goede arbeidsvoorwaarden dan voor werknemers met een vaste arbeids-
relatie vanwege het feit dat zij geen vast arbeidscontract hebben (De Beer
& Van der Valk 2015). Blijkbaar ervaren cao-partijen geen gezamenlijke
noodzaak de reikwijdte van de cao voor specifiek inhoudelijke afspraken
naar deze groep uit te breiden. Dit betekent overigens niet dat dat nergens
gebeurt. In de architectenbranche is mede als reactie op de grote toename
van het aantal zzp’ers in de cao een afspraak gemaakt over een minimum-
tarief voor zzp’ers. Tevens zien we de vrij algemeen voorkomende afspra-
ken, ook in de onderzochte cao’s, die uitzendkrachten het recht geven op
een gelijk loon als andere medewerkers. Deze afspraken zijn ook vastge-
legd in de ABU cao voor uitzendkrachten. Voor werkgevers betekent dit
dat zij vanaf april 2015 hun uitzendkrachten vanaf dagéén (dat was na
26 weken) dezelfde beloning moeten geven als de werknemers in vaste
dienst. Hiermee neemt de reikwijdte van de onderzochte cao’s toe, zij het
dat de initiërende afspraak daarbuiten is gemaakt.
Daar waar we wel afspraken zien die we kunnen kwalificeren als een re-
actie op de flexibilisering van de arbeidsmarkt, zijn deze vooral gericht
op de vaste arbeidsrelatie. Dergelijke afspraken kunnen tot doel hebben
de vaste arbeidsrelatie te beschermen (defensieve afspraken). Bijvoor-
beeld afspraak in de cao VVT op basis waarvan de werkgever zich zal
inspannen het aantal uitzendkrachten te beperken. Maar er worden ook
afspraken gemaakt die beogen de flexibiliteit van de vaste arbeidsrelatie
te vergroten. In de cao’s VVT (onder andere meer autonomie op het ge-
bied van werkinhoud van de werknemer) en Bouwnijverheid (meer faci-
liteiten voor loopbaanontwikkeling) zijn die onder andere gericht op het
vergroten van de functionele flexibiliteit. De verruiming van de nume-
rieke flexibiliteit zien we in de Bouwnijverheid en Grafimedia terug in
de mogelijkheid voor de werkgever om afhankelijk van het werkaanbod
werknemers binnen een bepaalde bandbreedte meer of minder uren te
laten werken. De mogelijkheden die de cao VVT werknemers biedt om
hun werk meer zelf te organiseren kunnen wel tot een hogere mate van
numerieke flexibiliteit leiden. Dergelijke flexibiliteit verruimende afspra-
ken kunnen verschillende redenen hebben. Deze zijn niet uit de cao’s af
19
Tijdschrift voor HRM 9 2016
te leiden. De redenen kunnen liggen in het aantrekkelijk willen maken
van het werk voor werknemers, het versterken van hun positie op de ar-
beidsmarkt, beter gebruik maken van de capaciteiten van werknemers
en het beter af stemmen van vraag naar en aanbod van productie van
de organisatie. Maar ook de eerder genoemde bescherming van de vaste
arbeidsrelatie kan een rol spelen. Door het verruimen van de flexibiliteit
van deze relatie zou de noodzaak van werkgever tot het aangaan van exter-
ne flexibele arbeidsrelaties afnemen. De effectiviteit van dergelijke afspra-
ken is echter twijfelachtig. Een onderzoek in de sector Bouwnijverheid
toont geen verband aan tussen verruiming van de flexibiliteit van de vaste
arbeidsrelatie en beperking van de externe flexibiliteit (Brinkman, Wilde-
kamp en Stroes 2013). Ook Tijdens en Van der Meer (2000) stellen meer
algemeen dat sociale partners in sector-cao’s weliswaar afspraken over (de
inperking van) externe flexibiliteit maken, maar dat de impact daarvan op
het beleid van bedrijven gering is.
cao-afspraken over functionele flexibiliteit geven vaak in meer of minder
mate van gedetailleerdheid kaders aan, de invulling vindt volgens de af-
spraken vooral plaats op ondernemingsniveau. Deze decentralisatie lijkt
verder te zijn versterkt. Onder andere door het tot stand komen van een
individueel scholingsbudget (Grafische sector) of het afschaffen van sec-
torale faciliteiten zoals een Opleidings- en Ontwikkelingsfonds (sector
Bouwnijverheid). Met dat laatste komt dit onderwerp volledig bij de indi-
viduele onderneming en werknemers terecht.
Op basis van de inzichten zoals beschreven in dit artikel lijkt de reactie in
drie grote bedrijfstak-cao’s op de verandering op de arbeidsmarkt vooral
de decentralisatie van afspraken te stimuleren. Afspraken over reikwijdte
naar flexibele arbeidsrelaties van de cao en/of de flexibilisering van de
vaste arbeidsrelatie worden in bescheiden mate gemaakt. Wel bieden de
cao’s de mogelijkheid om op ondernemingsniveau (beperkt) afspraken te
maken op het gebied van zowel numerieke als functionele flexibiliteit. Af-
spraken over scholing en ontwikkeling, die impact kunnen hebben op de
functionele flexibiliteit, stellen juist vooral kaders voor decentrale invul-
ling. Daarmee verschuift de discussie over flexibiliteit zich naar het over-
leg tussen de werkgever en individuele werknemers (of ondernemings-
raad / personeelsvertegenwoordiging). En mogelijk is dat het niveau waar
die discussie moet plaatsvinden. De Wetenschappelijke Raad voor het Re-
geringsbeleid (2013) stelt ook dat aanpassing aan veranderende omstan-
digheden op een decentraal niveau moet plaatsvinden. Dat dat niet per
se slecht hoeft uit te pakken voor werkenden met flexibele arbeidsrelaties
laten Dekker en De Beer (2015) zien. Organisaties hebben een keuze hoe
zij de relatie met hun flexibele personeel invullen en of zij bijvoorbeeld
ook in hen investeren net zoals ze dat doen in werknemers met een vaste
arbeidsrelatie. Het is niet het type dienstverband dat de inhoud van de
arbeidsrelatie bepaald, maar de wijze waarop het bedrijf daarmee om-
gaat. En dat is een HRM-vraagstuk dat niet in een bedrijfstak-cao kan
worden opgelost. We vragen ons dan ook af of de bedrijfstak-cao nog het
geschikte instrument is om in een arbeidsmarkt met veel vormen van
(flexibele) arbeidsrelaties deze relaties te reguleren. De uitkomsten van
20
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
ons (beperkte) onderzoek lijken dit te bevestigen, de bedrijfstak-cao’s rea-
geren zeer beperkt op de toename van het aantal flexibele arbeidsrelaties.
Immers, ook binnen eenzelfde sector verschillen bedrijven onderling in
hun werkzaamheden, markt, behoeftes en werknemers. Elke situatie ver-
eist maatwerk. Daarmee is de bedrijfstak ook niet meer het voor de hand
liggende niveau om afspraken te maken over flexibele arbeidsrelaties. We
zien in onze eigen praktijk ook dat het in ondernemings-cao’s of tussen
werkgever en ondernemingsraad vaak beter mogelijk is inhoudelijk af-
spraken te maken over flexibele arbeidsrelaties en dat die vaak minder
defensief van aard zijn. De ondernemingsraad is daarnaast veel meer de
vertegenwoordiger van alle werknemers, ook diegenen met een flexibele
arbeidsrelatie, binnen het bedrijf; zij kent de situatie. Wij denken dat het
nodig zal zijn de arbeidsvoorwaardenvorming vanwege de toename van
het aantal flexibele arbeidsrelaties verder te decentraliseren. De one size
fits all-benadering zoals die vooral in bedrijfstak-cao’s aanwezig is past
niet meer bij de diversiteit aan arbeidsrelaties en bedrijfssituaties (Swart
en Strating, 2014). We verwachten daarom ook een verdere decentralisa-
tie van de arbeidsvoorwaardenvorming en regulering van arbeidsrelaties.
SUMMARY
On the Dutch labour market the number of flexible labour relationships
is steadily increasing compared to the number of fixed labour relati-
onships. This development leads to discussion in society whether this
development should be opposed or not. Is it a threat to employees with
fixed contracts and have the number and nature of flexible contracts to
be reduced and changed significantly? Or should the focus be on accep-
ting flexible labour relationships as they are and give them a fully-fledged
place in the Dutch system of labour relations? One of the instruments to
deal with these questions is the collective labour agreement (cao). Since
the cao gives employers(organisations) and trade unions the opportuni-
ty to react and adapt to labour market developments, we expect an in-
creasing number of agreements applying to flexible labour. Agreements
can for example focus more on the protection of employees with fixed
labour contracts who feel threatened by the rising of flexible labour or
they aim to improve the position of employees with a flexible labour con-
tract. Based on research in three sectors we conclude that cao’s respond
in a limited way to the increasing amount of flexible labour of the labour
market, especially regarding agreements applying tot this kind of labour.
21
Tijdschrift voor HRM 9 2016 Cao’s in een veranderende arbeidsmarkt
Eindnoot
1. De juridische invalshoek is één manier om naar de arbeidsrelatie te
kijken. De arbeidsrelatie krijgt op veel meer manieren inhoud. Zie
ook Nauta e.a. (2007)
2. Voor de beschrijving van de uitgangssituatie (gebaseerd op de cao
Bouwnijverheid 2004-2007) en de daarop volgende ontwikkeling is
gebruik gemaakt van de analyse van Brinkman e.a. (2013).
3. http://www.fnv-kiem.nl/files/contents/Nieuwsbrief%20project%20
comfortabele%20arbeidsovereenkomst%20april%202014.pdf
Literatuur
Atkinson, J. (1984). Manpower strategies for flexibele organisations. Personnel
Management 16, 28-31.
Albeda, W. & Dercksen, W.J. (1994). Arbeidsverhoudingen in Nederland. Alphen
aan en Rijn/Zaventem: Samson Bedrijfsinformatie.
AWVN (2014). Toekomst van werk. Een nieuw ontwerp voor sociaal beleid. Den
Haag: AWVN.
Beer P. de, Dekker, R. & Oltshoorn, M. (2011). Flexibilisering: De balans opge-
maakt. Amsterdam: De Burcht.
Beer, P. de & Valk, P. van der (2015). Verstoorde machtsbalans bedreigt cao . Am-
sterdam: Zeggenschap.
Bloomsma, G. (2004). Flexibilisering in de bouw. Zoetermeer: Economisch Insti-
tuut voor de Bouwnijverheid.
Brinkman, W., Wildekamp. M., Stroes M. (2013). Interne en externe flexibiliteit in
de bouw. Utrecht: a-advies bv.
Brug, L., & Peer, H. (1993). Collectief geregeld. Uit de geschiedenis van de cao.
Amsterdam: Stichting FNV Pers.
Dekker, F. & Beer, P. de (2015). Flexibele arbeid en het HRM-beleid van werkge-
vers. Tijdschrift voor HRM 2015-2.
Dekker, R. (2011). De kortzichtigheid van flexibele arbeid. Me Judice 3 februari
2011.
Dekker, R., Houwing, L. & Kösters, L. (2012). Doorstroom flexwerkers. Econo-
misch Statistische Berichten 85 (4240).
FNV (2009). Gewoon goed werk voor iedereen, Arbeidsvoorwaardennota 2009-
2013. Amsterdam: Stichting FNV Pers
FNV (2015). Arbeidsvoorwaardenagenda 2016. Amsterdam: FNV.
Donker van Heel, P., Wit J. de, Buren, D. van (2013). Contractvormen en motieven
van werkgevers en werknemers. Rotterdam: Ecorys.
Graaff, H. de & Koot-van der Putte (2016). Nieuwe solidariteit tussen werkenden.
Zeggenschap 2-2016.
Moonen, H. & Prinsen, B. (2014). Succes in turbulente tijden; wendbaarheid creë-
ren. Tijdschrift voor HRM 2014-2.
Nauta, A. Oeij, P., Huiskamp, R. & Goudswaard A. (2007). Loven en bieden over
werk. Naar dialoog en maatwerk in de arbeidsrelatie. Assen: Van Gorcum.
22
Tijdschrift voor HRM 9 2016
Sociaal Economische Raad (2013). Verbreding draagvlak cao-afspraken. Den Haag:
SER.
Swart, S. en H. Strating (2014). cao moet onderlinge verschillen mogelijk maken.
Zeggenschap 3-2014.
Tijdens, K. & M. van der Meer (2000). Flexibele regels: Een onderzoek naar de
relatie tussen cao-afspraken en het bedrijfsbeleid over flexibilsering van de
arbeid. Amsterdam: AIAS.
Verhulp, E. (2013). Een perspectief op de balans in flexibiliteit. Flexibiliteit en
zekerheid op een dynamische arbeidsmarkt: De balans in beweging. Den
Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
VNO-NCW, MKB-Nederland, AWVN (2014). Focus op vernieuwing. Nota Arbeids-
voorwaarden 2015. Den Haag: AWVN.
Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2013). Naar een lerende econo-
mie. WRR-rapport 90. Den Haag: WRR
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Article
Full-text available
De sterke groei van flexibele arbeid wordt vaak gezien als een onvermijdelijk gevolg van economische, technologische, politiek-institutionele en sociale processen. Dit verken-nende onderzoek bij vier bedrijven in de audiovisuele branche en de transportsector laat evenwel zien dat bedrijven een aanzienlijke keuzeruimte hebben. Bedrijven die op dezelfde markt opereren, maken verschillende keuzes ten aanzien van zowel de omvang van de inzet van flexibele arbeid als de omgang met flexibel personeel. Anders dan in de literatuur doorgaans wordt verondersteld, blijken sommige bedrijven wel degelijk te investeren in hun flexibele medewerkers en een duurzame relatie met hen op te bouwen. Dit vergroot de commitment van deze flexibele werkers en draagt bij aan extrarol-ge-drag. De tevredenheid van flexibel werkenden hangt echter niet direct af van de investe-ringen van het bedrijf. In de audiovisuele branche is het zo vanzelfsprekend dat bedrijven niet in hun medewerkers investeren, dat de flexibel werkenden dit niet als een schending van het psychologisch contract ervaren.
Article
Full-text available
Op 30 juni 2000 organiseerde het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS) zijn jaarlijkse conferentie. Deze keer is het thema congres ‘CAO-vernieuwing, decentralisatie en Europese coördinatie’. Op deze conferentie staan recente ontwikkelingen op het gebied van de collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland en Europa centraal. Ook de resultaten van het onderzoek Flexibele regels wordt gepresenteerd. Dit Research Paper bevat de resultaten van een onderzoek naar de relatie tussen CAOafspraken en het beleid in bedrijven, toegespitst op de flexibilisering van de arbeid. Het onderzoek is uitgevoerd door Kea Tijdens en Marc van der Meer, beiden als onderzoeker verbonden aan AIAS. In opdracht van AIAS heeft het NEI, het Nederlands Economisch Instituut, te Rotterdam, de coderingen van de onderzochte CAO-afspraken verricht en de telefonische enquête onder bedrijven uitgevoerd (Koolmees, Donker van Heel en De la Rambelje, juni 2000).
Arbeidsverhoudingen in Nederland
  • W Albeda
  • W J Dercksen
Albeda, W. & Dercksen, W.J. (1994). Arbeidsverhoudingen in Nederland. Alphen aan en Rijn/Zaventem: Samson Bedrijfsinformatie.
Toekomst van werk. Een nieuw ontwerp voor sociaal beleid
  • Awvn
AWVN (2014). Toekomst van werk. Een nieuw ontwerp voor sociaal beleid. Den Haag: AWVN.
Flexibilisering: De balans opgemaakt
  • P Beer
  • De
  • R Dekker
  • M Oltshoorn
Beer P. de, Dekker, R. & Oltshoorn, M. (2011). Flexibilisering: De balans opgemaakt. Amsterdam: De Burcht.
Flexibilisering in de bouw
  • G Bloomsma
Bloomsma, G. (2004). Flexibilisering in de bouw. Zoetermeer: Economisch Instituut voor de Bouwnijverheid.
Interne en externe flexibiliteit in de bouw
  • W Brinkman
  • M Wildekamp
  • M Stroes
Brinkman, W., Wildekamp. M., Stroes M. (2013). Interne en externe flexibiliteit in de bouw. Utrecht: a-advies bv.
Uit de geschiedenis van de cao
  • L Brug
  • H Peer
Brug, L., & Peer, H. (1993). Collectief geregeld. Uit de geschiedenis van de cao. Amsterdam: Stichting FNV Pers.