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La masculinidad en los negocios
Dr. Miguel Angel Gil Robes1
Tecnológico de Monterrey
m.gil@tec.mx
RESUMEN
This article analyzes the conceptualization of masculinity in business. The article analyzes the
context in which masculinity is conceptualized from the traditional view in which domination,
violence and force are used. From this point of view, the article points out that in business this
conceptualization brings some problems because the values of traditional masculinity are not
consistent with contemporary society. The article also presents the perspective in which
masculinity is interpreted from a plural perspective and behaviors of domination or violence are
not expected. In this case, the business world works better since the values of contemporary
masculinity are inclusive with the members of the organization. This article contributes to the
understanding of masculinity in business. In addition, the conclusions of this article suggest that
masculinity plays a key role in organizational dynamics.
KEYWORDS
J16 Economía de género, L22 Organización de la empresa
ABSTRACT
El presente artículo analiza la conceptualización de masculinidad en los negocios. El artículo
analiza el contexto en el que la masculinidad se conceptualiza desde la visión tradicional en la
que se usa dominación, violencia y fuerza. Desde dicho punto de vista el artículo apunta a que
en los negocios dicha conceptualización trae algunos problemas debido a que los valores de la
masculinidad tradicional no son coherentes con la sociedad contemporánea. También el
artículo presenta la perspectiva en la que la masculinidad se interpreta desde una perspectiva
plural y no se esperan comportamientos de dominación o violencia. En este caso, el mundo de
los negocios funciona de mejor manera ya que los valores de la masculinidad contemporánea
son incluyentes con los miembros de la organización. Este artículo contribuya al entendimiento
de la masculinidad en los negocios. Además, las conclusiones de este artículo apuntan a que la
masculinidad juega un papel clave en la dinámica organizacional.
KEYWORDS
J16 Gender Economics, L22 Firm Organization
1 Licenciatura en Contabilidad y Finanzas por el Tecnológico de Monterrey, Maestría en Finanzas por EGADE Business
School y Doctorado en Contabilidad y Finanzas por la Universidad de Manchester. Actualmente se desempeña como
Profesor Investigador en Contabilidad y Finanzas en el Tecnológico de Monterrey, campus Guadalajara.
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1. INTRODUCCIÓN
En la actualidad existe un debate en la práctica y en la academia, en el que se busca entender
¿qué significa ser masculino? Dicha pregunta está intrínsicamente ligada a intentar generar una
normatividad en la que se especifique que características, acciones y comportamientos se
esperan de un humano de género masculino. Al concepto que engloba dichas características
se le domina masculinidad y aunque es un término socialmente construido, las sociedades lo
interpretan casi como una ley natural. Al ser un concepto aplicable a diferentes dimensiones
sociales, el mundo de los negocios también ha tenido que interpretar lo que es la masculinidad.
Es decir, en los negocios, explícita o implícitamente se generan expectativas sobre cómo
deberían de comportarse los individuos masculinos y dicha expectativa está íntimamente ligada
a la interpretación de masculinidad.
En lo que se pudiera considerar como el modelo tradicional de masculinidad se espera que un
individuo masculino sea dominante, físicamente fuerte y que ejerza violencia física o
psicológica en sus relaciones interpersonales (Bonino, 2003). Recientemente dicho modelo
tradicional ha sido criticado por promover valores que no son coherentes con las sociedades
contemporáneas en las que la inclusión, el respeto y la tolerancia dictan a las instituciones
sociales. La alternativa a la visión tradicional de masculinidad rechaza una definición única, por
el contrario, invita a cada individuo y/o grupo social a generar e interpretar su propia definición
de masculinidad. Es decir, la definición ya no debería indicar el comportamiento esperado. Por
el contrario, el comportamiento debería informar a la definición y de esta manera el concepto de
masculinidad sería dinámico para poder responder en tiempo y forma las necesidades y valores
de cada sociedad.
Desafortunadamente en el mundo de los negocios, la interpretación de masculinidad no cambia
con la celeridad que demanda la sociedad. Históricamente la masculinidad en los negocios se
ha utilizado para mantener una dominación masculina tradicional. En un reciente estudio,
Carmona et al, (2016) encontraron que en el mundo empresarial los administradores de género
masculino son percibidos por otros miembros de la organización como mejores profesionistas.
Kyriakidou, et al (2016) fueron más adelante y encontraron que no nada más importaba el
género en la percepción del profesionista, sino que los administradores que tenían
características de ejercer la masculinidad tradicional (dominantes y violentos) eran calificados
como mejores profesionistas. Los resultados de dichos estudios comprueban que la visión
tradicional de masculinidad sigue jugando un papel crítico y que afecta la forma en la que se
llevan a cabo los negocios.
2. LA MASCULINIDAD EN LOS NEGOCIOS
La literatura de negocios concuerda con que en los negocios el liderazgo es una aptitud
deseada, especialmente para los administradores y gerentes en las empresas. La premisa es
que los administradores con mejores cualidades de liderazgo pueden cumplir los objetivos
organizacionales con mayor facilidad que sus contrapartes con menor liderazgo. Desde un
punto de vista ontológico parece complicado que la masculinidad esté ligada a habilidades de
liderazgo en los negocios, pero en la práctica ambos conceptos están muy relacionados. En las
organizaciones modernas se ha encontrado que se ha construido socialmente un concepto
llamado liderazgo masculino (Van Engen & Van der Leeden, 2001). Dicho liderazgo masculino
se asocia a técnicas de liderazgo coercitivas en las que el administrador o gerente se impone
ante sus pares y subalternos mediante la dominación y violencia psicológica o hasta física. En
un estudio sobre tipos de liderazgo, Paris et al (2009) encontraron que las industrias que más
presentan el liderazgo masculino son las de la construcción, manufacturera y financiera.
Además, los investigadores concluyeron mencionando que el liderazgo masculino es conflictivo
ya que favorece a conductas antisociales y orilla a que los individuos se comporten de manera
violenta con otros miembros de la organización. Lo anterior, resulta conflictivo ya que una
percepción de masculinidad que premia la violencia, fuerza y dominación, no es coherente con
los valores de la sociedad contemporánea.
Adicionalmente la relación entre la masculinidad y los negocios se hace evidente en la
dimensión del comportamiento organizacional. En las organizaciones es claro que los
individuos forman relaciones entre ellos y que los valores que existen forjan la forma en que
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interactúan los miembros de las organizaciones. Por tal motivo la masculinidad juega un papel
crucial en el que afecta la manera en a que los individuos desempeñan sus actividades.
2.1 Masculinidad tradicional en los negocios
Actualmente la interpretación tradicional de masculinidad ha traído algunos problemas a las
organizaciones (Conell y Wood, 2005; Espinar-Ruiz, 2017). Por ejemplo, la necesidad de
demostrar mediante la violencia física o verbal la masculinidad hace que en algunos casos se
perciban actitudes machistas que perjudican el ambiente de trabajo en la empresa. Dichos
actos de violencia también pueden aislar a algunos miembros de la organización que no
comulgan con los valores de la masculinidad tradicional. Al aislar a algunos miembros de la
organización la eficiencia operativa y la rentabilidad se ven afectados.
En algunos casos más específicos los miembros de las organizaciones que son homosexuales
o las mujeres son quienes más sufren en las organizaciones con masculinidad tradicional
(Connel, 2016). Conceptualmente los homosexuales y las mujeres no son percibidos como
masculinos, por lo que los miembros de la organización tienden a aislarlos. Esto puede ser
devastador para algunas empresas pues pudieran llegar a perder empleados o administradores
valiosos por culpa de las malas prácticas laborales asociadas a la masculinidad tradicional.
La masculinidad tradicional presenta otro problema (Brandth, 1995). Debido a que la
percepción de masculinidad es importante algunos miembros de las organizaciones pueden
dedicar más tiempo a desarrollar una imagen masculina que les ayude a ganar poder dentro de
la empresa. Esta inversión en tiempo puede ser negativo para las empresas ya que los
empleados estarán enfocados en desarrollar una imagen de masculinidad en lugar de
desarrollar sus labores de trabajo (Lisak, 1991). Además, es muy probable que los individuos
que busquen desarrollar este tipo de imagen masculina afecten el desempeño de otros al
atacarlos física o psicológicamente (Mort, 1995).
Entender las razones por las que una organización se inclina hacia la conceptualización de
masculinidad tradicional es vital para evitar que ocurra. En muchos casos, los miembros de la
organización ya tienen la idea de masculinidad en sus mentes desde antes de empezar a
trabajar en la empresa (Cheng, 1999). Por ejemplo, se ha detectado que la masculinidad
tradicional también se desarrolla en las escuelas y universidades. En el ambiente estudiantil
también es común que se premie a las actitudes agresivas en las que los individuos busquen
ganar poder mediante violencia y muestras de masculinidad (Mirande, 2018). Si este es el caso
de la empresa es muy importante que se enfoquen en cambiar la percepción que tienen sus
empleados, pues de no hacerlo es muy probable que se vayan a adoptar dichas ideas por parte
de otros miembros de la organización.
Por otro lado, en algunas ocasiones son las empresas quienes fomentan la interpretación
tradicional de masculinidad entre sus empleados. Puede ser el caso en el que un empleado
entra a una nueva empresa y en cuanto llega se le demuestra que la visión tradicional de
masculinidad domina (Hall, 2002). Al llegar a este nuevo ambiente el empleado no tendrá otra
opción más que adaptarse a lo que está sucediendo en la empresa y sin pensarlo va a replicar
lo que vive. Las organizaciones que se encuentran en este tipo situación necesitan replantear
los valores de la empresa para que se transforme la visión de masculinidad y no afecte a los
nuevos empleados que se unen a la organización (Trujillo, 1991).
En general, las organizaciones que mantienen una visión tradicional de masculinidad se
enfrentan a más ventajas que desventajas. Lo anterior sucede porque los valores de
masculinidad tradicionales ya no son coherentes con la visión de masculinidad que existe en la
sociedad y por lo tanto causa conflicto que la empresa dominen valores de violencia, fuerza y
machismo, cuando en la sociedad se castigan dichas prácticas.
2.2 Nuevas masculinidades en los Negocios
Sin embargo, existen algunas chispas de esperanza que demuestran lo contrario. Se han
documentado algunos casos en los que la visión tradicional de masculinidad está siendo
reemplazada por la visión contemporánea en la que la masculinidad no es un término estático.
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Según la visión contemporánea el término de masculinidad se deconstruye y reconstruye
constantemente (Kale, 1991). Dichos casos han surgido en organizaciones de reciente
formación y generalmente están involucrados jóvenes. Aunque dichos casos no abundan,
estudiarlos puede ayudar a entender cómo se dieron y cómo se puede favorecer al cambio de
una visión tradicional a la idea más contemporánea de lo que es la masculinidad. El modelo
tradicional del liderazgo masculino está siendo puesto a prueba. Las organizaciones más
contemporáneas lideradas por jóvenes se enfocan en desarrollar una cultura incluyente en la
que el liderazgo masculino no esté fundamentado en la dominación o la violencia. En un
estudio sobre empresas tecnológicas lideradas por jóvenes, Verburg et al (2018) encontraron
que los líderes más eficientes eran quienes mostraban empatía y que el líder dominante estaba
perdiendo importancia. De manera similar, Bobe y Kober (2018) encontraron que el modelo de
líder masculino es dinámico y que cada organización lo interpreta de manera diferente. Por
ejemplo, los investigadores mencionaron que en algunas organizaciones el líder masculino era
descrito como amable y empático, mientras que en otras el líder masculino era definido como
una persona preocupada por su familia.
Otros estudios que han analizado a las empresas en las que la masculinidad es
conceptualizada desde una perspectiva más contemporánea, llegan a la conclusión de que
tienen operaciones más eficientes y en muchos casos mejor rentabilidad (Castillo, 2016;
Tejada, 2018). Según los investigadores los individuos masculinos en las organizaciones no
tienen presión para demostrar su masculinidad y por lo tanto se enfocan en realizar las
actividades que le agregan valor a la organización (Brandth y Haugen, 2000). Además, las
relaciones entre empleados y administradores parece que es más positiva pues los individuos
no recurren a actos violentos para demostrar su liderazgo masculino. Finalmente, este tipo de
empresas que conceptualiza a la masculinidad desde una perspectiva plural, le permite a cada
individuo desarrollar una personalidad única en cuanto a su liderazgo. El hecho de que el
liderazgo masculino no sea homogéneo permite que se desarrollen aptitudes entre los
individuos de una manera más global (Padrón, 2013).
Adicionalmente, otros estudios han encontrado que las mujeres se sienten más cómodas al
trabajar en organizaciones que aceptan múltiples definiciones de masculinidad. Los estudios
reportan que las mujeres se sienten menos acosadas por sus pares masculinas y que sus
líderes son más cercanos a ellas y sienten más empatía (Díaz, 2017). Dichas conclusiones son
similares a las de otros estudios en las que las organizaciones en las que no se usan actos de
violencia para demostrar liderazgo tienen mayor retención de talento.
Es importante mencionar que la inclusión de las mujeres en las organizaciones con una
perspectiva más incluyente, también favorece a la eficiencia y rentabilidad de las mismas
empresas (Castillo, 2004; Pineda, 2003). Por ejemplo, las organizaciones en las que el
liderazgo no depende de una percepción de masculinidad violenta, tienen mejores rendimientos
sobre inversión (Lizana, 2007). También parece que las empresas que invitan a las mujeres a
participar como líderes en sus departamentos y no exclusivamente a hombres, tienen mejores
indicadores de rentabilidad. Los estudios empíricos revelan entonces que si las organizaciones
desarrollan una interpretación plural de masculinidad, favorecerá a las mujeres en la
organización y también a su eficiencia y rentabilidad (Tyler y Fairbrother, 2013).
Los anteriores son casos en los que las empresas lideradas por jóvenes empresarios están
interpretando el modelo del líder masculino como un concepto positivo (Beasley, 2008). Este
cambio obedece la tendencia social en la que la masculinidad no es un término absoluto, sino
que es reconocido como una construcción social que es dinámica y que debe de ser
congruente con los valores sociales. El hecho de que las empresas que reflejan estos cambios
son lideradas por jóvenes, otorga esperanza a un cambio generacional en el que la
masculinidad en los negocios deje de ser asociada con la dominación y la violencia.
3. Conclusiones
Para concluir este artículo es importante recordar que la razón por la que la visión tradicional de
masculinidad les causa problemas a las organizaciones es porque dichos valores ya no son
coherentes con las necesidades de la sociedad contemporánea. Es vital reconocer que las
acciones de violencia y de dominación machista ya no son percibidas positivamente en la
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sociedad actual y por lo tanto pueden traerle consecuencias negativas en las relaciones
interorganizacionales a la empresa.
En la visión contemporánea de una visión nueva de masculinidad se invita a que los individuos
desarrollen sus propias interpretaciones de lo que es ser masculino. Dichas interpretaciones
enriquecen a las empresas al fomentar un ambiente multicultural en el que cada persona
desarrolla valores y actitudes que son más congruentes con lo que la sociedad identifica como
positivo. Además, diversos estudios han comprobado que incorporar una definición moderna de
masculinidad favorece a la rentabilidad financiera de la empresa.
Finalmente, es importante mencionar que los esfuerzos hacia una masculinidad más plural no
son suficientes. Sobre todo, en las sociedades latinas, se encuentran más y más
organizaciones con visión tradicional en la que se aíslan a ciertas personas que no cumplen
con esta definición de masculinidad. En el corto plazo las empresas y organizaciones se
transformarán para hacer un cambio cultural interno, que al final les favorecerá hasta en el
aspecto económico.
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