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Die Rolle von Ethik und Werten im Personalmanagement: Ethik und Werteorientierung als Erfolgsfaktor

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Abstract

In der heutigen Zeit, in der Produkte und Dienstleistungen immer ähnlicher werden, Kundenzufriedenheit und Qualität einen immer größeren Stellenwert einnehmen, sind Unternehmen gezwungen, neue Strategien zu entwickeln, um am Markt bestehen zu können. Von besonderer Bedeutung ist dabei das Image des Unternehmens. Leidet die Reputation, hat dies gravierende Folgen. Nicht nur Kunden und Finanzpartner reagieren zunehmend zurückhaltend - auch und vor allem Mitarbeiter zeigen eine erhöhte Wechselneigung, so dass neben Absatzeinbußen und Finanzengpässen auch ungewollte Fluktuation das Unternehmen zusätzlich schwächen können. Eine langfristig konzipierte Personalmanagementstrategie muss also vor allem verhindern, dass es zu Demotivation, innerer Kündigung und schließlich zum Wechsel des Arbeitgebers kommt. In diesem Zusammenhang bekommt eine Personalführung, die sich an ethischen Grundsätzen und Werten orientiert, eine immer größere Bedeutung. Ziel dieser Arbeit ist es zu zeigen, welche Rolle Ethik und Werte im Personalmanagement spielen und wie sich Ethik und Werte auf die Unternehmensleistung auswirken. Dazu werden zunächst die Begriffe Werte, Ethik und Führungsethik erläutert, bevor dann die Bedeutung der Unternehmenskultur und eines ethik- und wertebewussten Personalmanagements analysiert wird.
I
Niels Brabandt
Die Rolle von Ethik und Werten im
Personalmanagement
Ethik und Werteorientierung als Erfolgsfaktor
4. Auflage
II
4. Auflage 2011
Alle Rechte vorbehalten.
Berlin 2011
III
Inhalt
1 Einleitung 5
2 Begriffsdefinitionen Werte, Ethik
und Führungsethik 9
3 Unternehmensethik und
Unternehmenskultur 17
4 Ethik- und wertebewusstes
Personalmanagement 23
5 Ethik und Werte als
ökonomischer Erfolgsfaktor 35
6 Schlussbetrachtung 41
Literatur 45
IV
5
1 Einleitung
In der heutigen Zeit, in welcher Produkte und
Dienstleistungen immer ähnlicher werden,
Kundenzufriedenheit und Qualität einen
immer größeren Stellenwert einnehmen, sind
Unternehmen gezwungen, neue Strategien zu
entwickeln, um am Markt auch weiterhin
erfolgreich agieren zu können. Von
besonderer Bedeutung ist hierbei das Image
des Unternehmens. Leidet die Reputation,
hat dies gravierende Folgen. Nicht nur
Kunden und Finanzpartner reagieren
zunehmend zurückhaltend auch und vor
allem Mitarbeiter zeigen eine erhöhte
Wechselneigung, so dass neben
6
Absatzeinbußen und Finanzengpässen auch
ungewollte Fluktuation das Unternehmen
zusätzlich schwächen können. Eine langfristig
konzipierte Personalmanagementstrategie
muss also vor allem verhindern, dass es zu
Demotivation, innerer Kündigung und
schließlich zum Wechsel des Arbeitgebers
kommt. In diesem Zusammenhang bekommt
eine Personalführung, die sich an ethischen
Grundsätzen und Werten orientiert, eine
immer größere Bedeutung. Ziel dieser Buches
ist es zu zeigen, welche Rolle Ethik und
Werte im Personalmanagement spielen und
wie sich Ethik und Werte auf die
Unternehmensleistung auswirken. Hierbei
werden die wichtigsten praktischen und
7
wissenschaftlichen Erkenntnisse der letzten
Jahre möglich kurz und präzise
zusammengefasst und als Überblick
dargeboten. Eine detaillierte Listung aller
weiterführenden Quellen finden Sie am Ende
dieses Buches. Die Kontaktdaten des Autors
sind in diesem Buch zudem nicht ohne Grund
angegeben bei Fragen, Ideen, Anregungen
etc. können Sie mich jederzeit kontaktieren
und dies ist auch exakt so erwünscht.
Selbstverständlich ist diese Form der Hilfe,
des Beantwortens von Fragen o.ä. kostenlos.
Ich wünsche Ihnen nun viel Freunde und
Erfolgsmomente bei der Lektüre dieses
Buches.
8
Zu Beginn dieses Buches werden zunächst
die Begriffe Werte, Ethik und Führungsethik
erläutert, bevor dann die Bedeutung der
Unternehmenskultur und eines ethik- und
wertebewussten Personalmanagements
analysiert wird.
Dies ist als Grundlage unabdingbar wichtig,
da ansonsten eine fundierte
Auseinandersetzung mit dem Thema nicht
möglich wäre.
9
2 Begriffsdefinitionen
Werte, Ethik und Führungsethik
Seit der Antike sind Werte und Ethik
Gegenstand der Diskussion. Bereits Platon
und Aristoteles setzten sich mit Werten im
Zusammenhang mit Ethik auseinander, da es
den Terminus Wert damals noch nicht gab
und Ethik gleichbedeutend war mit
Wertephilosophie und -ethik, wenn auch
unter anderer Bezeichnung.
1
Im Rahmen der
philosophischen Ethik wurden Werte in der
Regel als vor allem normative
Verhaltenserwartungen betrachtet, wobei das
1
Vgl. Tokarski (2008), S. 19
10
Gute und das Sittliche von besonderer
Bedeutung waren.
2
Heute lässt sich wieder
ein Trend zu ethischen Verhaltensregeln und
Produktionsstandards feststellen, um
Managern und Mitarbeitern im
Unternehmensalltag Orientierung zu bieten.
3
Daraus leitet Löhner folgende Definition von
Unternehmenswerten ab:
Unternehmenswerte sind der
Bedingungsrahmen, in dem das
Unternehmen seine Mitarbeiter handeln
lässt.
4
Je wertorientierter ein Unternehmen
aufgestellt sei, umso weniger benötige es
einen bürokratischen Unterbau, weil Werte
2
Vgl. ebd.
3
Vgl. Löhner (2005), S. 212
4
Ebd.
11
dem Einzelnen als praktische
Orientierungshilfe in komplexen Situationen
dienten.
5
Der Begriff Ethik stammt aus dem
Griechischen und bedeutet ursprünglich
Gewohnheit, Gesittung, Brauch oder
Charakter. Ethik als „philosophische
Ergründung und Erklärung sog. sittlicher
Tatsachen“ reflektiert kritisch das Handeln
des Menschen im Kontext von Werten und
Normen. Kern ist das Verhältnis des
Menschen zu seinem Selbst, seinen
Mitmenschen und seiner ökologischen
5
Ebd., S. 213
12
Umwelt.
6
Sie beantwortet die Grundfragen
des menschlichen Lebens und gilt als das
höchste Gut, von dem sich auch Moral und
Sittlichkeit ableiten.
7
Sie dient dem Menschen
als Leitlinie, die ihn unterstützt,
Möglichkeiten der Verwirklichung der Sitten
durch Reflexion zu erkennen und es ihm
ermöglicht, moralisch entscheidungsbefugt zu
sein damit lehrt die Ethik die eigentliche
Grundlage für das heute bezeichnete urteilen
bzw. beurteilen.
8
Ein gutes Urteilsvermögen im Interesse aller
Beteiligten ist auch eine Grundvoraussetzung
6
Kunze (2008), S. 16
7
Löhner (2005), S. 221
8
Kunze (2008), S. 17
13
guter Personalführung. Personalführung
beinhaltet die direkte, persönliche Interaktion
von Vorgesetzten und Mitarbeitern und
implementiert damit einen
Kommunikationszusammenhang.
9
Die
Führungsethik beschäftigt sich in diesem
Zusammenhang mit der Frage der
menschenwürdigen und fairen Gestaltung der
Beziehung zwischen Vorgesetzten und
Mitarbeitern. Im Fokus stehen insbesondere
Fragen der Legitimation, der Begrenzung und
der verantwortungsvollen Ausübung der
Weisungsbefugnis von Führungskräften vor
dem Hintergrund der persönlichen Würde und
9
Vgl. Göbel (), S. 171
14
der berechtigten Ansprüche der Mitarbeiter.
10
Dies gilt es besonders zu betonen, da
Unternehmen in der Regel hierarchisch
strukturiert sind und dem Prinzip von Befehl
und Gehorsam folgen. Dies ist aus
Unternehmenssicht effizient, aus ethischer
Sicht jedoch problematisch, da es gegen die
prinzipielle Gleichberechtigung der Menschen
verstößt.
11
Ein Unternehmen, das nach ethischen
Grundsätzen geführt wird, dokumentiert dies
anhand der Kommunikations- und
Konfliktlösungsstrategien seiner Führung.
Eine Führung nach ethischen Grundsätzen
10
Vgl. ebd.
11
Göbel (), S. 171
15
zielt darauf, die Autonomie des einzelnen
Mitarbeiters zu fördern, um seinen kreativen
Ungehorsam zu aktivieren“, aus dem Anstöße
und Veränderungen resultieren können, die
wertvolles Innovationspotenzial für
Unternehmen bedeuten.
12
Voraussetzung ist,
dass diese ethischen Grundsätze auf
gegenseitige Wertschätzung abzielen, mit
hohen personalen statt ausschließlich
funktionalen Anteilen. Sie bilden damit die
Basis einer „tragfähigen Konfliktkultur“.
13
Daraus resultiert schließlich eine Balance
zwischen kreativem Ungehorsam,
notwendiger Regelbefolgung, zwischen
Wachstum und Stabilität.
12
Löhner (2005), S. 229
13
Ebd., S. 235
16
Eine Kultur der offenen und persönlichen
Kommunikation fördert zudem das
gegenseitige Verständnis, gegenseitige
Anerkennung und damit, was besonders
wichtig ist, Vertrauen.
14
14
Vgl. ebd.
17
3 Unternehmensethik und
Unternehmenskultur
Das Thema Ethik rückt zusehends in den
Fokus, insbesondere in Bezug auf die
Gestaltung der Arbeitsverhältnisse und die
ethische Verantwortung beispielsweise
derjenigen, die Arbeitsplätze „vernichten“.
15
Ethik entwickelt Prinzipien und Grundsätze,
die besonders in Konfliktsituationen hilfreich
sind, denen die Führung häufig ausgesetzt
ist. Diese Konflikte entstehen aus
Güterabwägungen, die wiederum eng an
Wertvorstellungen gekoppelt sind. Dabei
15
Wollert (2005), S. 15
18
unterscheidet man ökonomische, sprich
monetäre Werte, und ethische Werte im
Sinne von „Ideen vom Guten, Rechten und
Anzustrebenden“. Sie bilden die Richtschnur
für unsere Daseinsgestaltung und die
Beurteilung des Handelns anderer.
16
Ethik im
Wirtschaftsleben „begründet also auf Werte
aufbauende Grundsätze und regeln guten
und wirtschaftlichen Verhaltens“ und übt
damit, neben Gesetz und Gewinnprinzip, eine
wichtige Orientierungsfunktion für die
Führung aus.
17
Das Unternehmen wie der
Einzelne möchte erfolgreich sein, aber
gleichzeitig auch akzeptiert und anerkannt
werden. Auch in und von der Wirtschaft wird
16
Ebd.
17
Wollert (2005), S. 16
19
moralisch einwandfreies Verhalten erwartet,
so dass es in unserer Gesellschaft keinen
ethikfreien Bereich gibt.
18
Die somit oft
verwendete Formulierung, welche bereits
nahezu zur Floskel verkommen ist, eines
sogenannten „wertelosen Management“ oder
einer „wertelosen Führung“ zeugt von einem
immer noch großen Unwissen seitens der
Medien und anderer beteiligter Personen. Ein
Individuum kann per definitionem nicht ohne
Werte agieren, da ansonsten jegliches
Antriebs- bzw. Motivationsmuster für jegliche
Aktivität fehlen würde. Hier wird deutlich,
dass die Diskussion in sich eigentlich von
einer gesellschaftlich-sozial verurteilten
18
Vgl. ebd.
20
Werteorientierung ausgeht und eben jene die
Basis für eine weitere Be- und oftmals auch
Verurteilung bildet.
Unternehmensethik ist vor diesem
Hintergrund das Ergebnis einer
Wechselbeziehung zwischen der Ethik der
einzelnen Individuen, den institutionellen
Normen im Unternehmen und den
Anforderungen einer kritischen
Öffentlichkeit.
19
Dabei ist Unternehmensethik
kein unabhängiges Phänomen, sondern muss
stets in Verbindung mit der
Sinnorientierung eines Unternehmens, seiner
Strategie und Kultur betrachtet werden. Zielt
19
Vgl. Franken (2007), S. 225
21
die unternehmerische Tätigkeit im
Wesentlichen auf die Gewinnmaximierung ab,
kann es zu einem Konflikt zwischen den
Unternehmenszielen und der
Unternehmensethik kommen. Häufig werden
dann die ethischen Überlegungen als
störender Faktor und ihre Nichteinhaltung
als legitim angesehen.
20
Insbesondere die Unternehmenskultur hat
entscheidenden Einfluss auf die
Handlungsweise der Beteiligten, da sie als
„Filter“ wirkt, durch den die Akteure ihr
Umfeld wahrnehmen, und die auch ihre
20
Ebd.
22
ethische Perspektive wesentlich beeinflusst.
21
Die „prägende Kraft unternehmenskultureller
Werte und Normen“ zeigt sich besonders bei
der Eingliederung neuer Mitarbeiter.
Wird ein neuer Mitarbeiter durch seinen
Vorgesetzten nachdrücklich auf bestimmte
Geschäftspraktiken hingewiesen, die in der
Branche üblich sind, wie beispielsweise
Bestechung, könnte er derartige
Geschäftspraktiken als Teil seiner Aufgabe
betrachten und sie nicht weiter
hinterfragen.
22
21
Vgl. Gräbner-Kräuter (2000), S. 297
22
Vgl. ebd., S. 298
23
4 Ethik- und wertebewusstes
Personalmanagement
Das gesellschaftliche Umfeld fordert
mittlerweile verstärkt die Bereitschaft von
Unternehmen, moralische Verantwortung zu
übernehmen und die Unternehmenswerte in
ethischer Perspektive zu überdenken.
23
Werte
und Normen bilden die Grundlage des
menschlichen Zusammenlebens auch in
Unternehmen. Daher können
Wertemanagementsysteme als Instrumente
der Unternehmensethik den ökonomischen
Erfolg und die langfristige Entwicklung
23
Vgl. Gräbner-Kräuter (2000), S. 303
24
steuern.
24
Bei diesen Instrumenten handelt
es sich im Sinne der materiellen Ethik um
Gebote und Verbote, im Sinne der formalen
Ethik um Verfahrensregeln, die die
Selbstbestimmung fördern. Diese normativen
Werkzeuge umfassen dabei sowohl die
Bestandteile des Unternehmensleitbildes als
auch verschiedene betriebliche Regelungen.
25
Festgehalten werden diese oftmals nicht nur
in den auch rechtlich verbindlichen
Betriebsvereinbarungen.
Der Einfluss der US-amerikanischen Märkte
wird hier immer deutlicher indem
Unternehmen und Organisationen sich
sogenannte Mission, Vision und Value
24
Vgl. Kunze, Max (2008), S. 170
25
Vgl. ebd.
25
Statements entwerfen bzw. entwerfen lassen.
Oft wird von Mitarbeitern hier beklagt, dass
es bei diesen Unternehmens- bzw.
Organisationsleitlinien bei reinen
Lippenbekenntnissen bleibt, deren Erfüllung
zwar von hierarchisch höher gestellten
Führungskräften gefordert, jedoch selbst
nicht eingehalten und somit vorgelebt wird.
Hier besteht ein immenser Gefahrenfaktor,
dass die Führungsebene Ihre Glaubwürdigkeit
und somit Akzeptanz verliert. Der Ansatz der
nicht nur an rein hierarchischen Grundsätzen
orientierten Führung kann hier schnell
konterkariert werden mit massiven Folgen
auf die Performanz der eigenen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
26
Von zentraler Bedeutung ist daher die
Umsetzung der Werte im
Unternehmensalltag. Diese Aufgabe obliegt
zu großen Teilen dem Personalmanagement.
Aufgabe der Führung ist es, „einen
leistungsbezogenen Erfolg zu erzielen“.
26
Dabei dürfen einerseits die
Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter nicht
verletzt werden, während ihnen andererseits
größtmögliche Chancen zur
Persönlichkeitsentfaltung gewährt werden
müssen. Das bedeutet insbesondere, dass die
Führung mit der Gestaltung der
Arbeitsbedingungen
26
Hentze (2005), S. 52
27
und beziehungen auch die Lebensqualität
der Mitarbeiter beeinflusst, so dass sich aus
der Führungsposition nicht nur eine Erfolgs-,
sondern auch eine Humanverantwortung
ergibt.
27
Ethische Normen in der
Personalführungspraxis belegen nach Hentze
zum Beispiel den Schutz der Privatsphäre,
Sicherheit am Arbeitsplatz und Sicherheit des
Arbeitsplatzes, menschenwürdig sowie
menschengerecht gestaltete Arbeitsplätze,
Schutz vor ungerechter und willkürlicher
Behandlung, weitreichende
Selbstbestimmung, Partizipation,
Weiterbildung und Personalentwicklung,
persönliche Entfaltungsmöglichkeiten und
27
Vgl. ebd.
28
Förderung durch den Vorgesetzten.
28
Damit
richten sich ethische Normen in der
Personalführung insbesondere gegen die
technokratische Reduktion des Menschen auf
einen funktionierenden, gewinnbringenden
Produktionsfaktor.
29
28
Ebd., S. 53
29
Hentze (2005), S. 52
29
Wittmann postuliert drei Verpflichtungen für
ein ethikbewusstes Personalmanagement, die
allerdings nicht als als konkrete
Handlungsregeln und moralische ‚Rezepte‛
missverstanden werden“ dürften, sondern als
ethischer „Grundriss“ aufgefasst werden
sollen
30
:
1. Respektiere den Mitarbeiter
vorbehaltlos als Person
2. Handle nur nach Maximen, die den
diskursethischen Legitimationstest
bestehen
3. Verbessere die Bedingungen der
Möglichkeit ethisch verpflichtenden
Handelns“.
30
Wittmann (1997), S, 336
30
Ethisches Verhalten den Mitarbeitern
gegenüber kann dann nicht nur einen
wesentlichen Beitrag zur Verbesserung des
Unternehmensimages leisten, sondern auch
die Arbeitszufriedenheit deutlich steigern und
damit innerer Kündigung oder sogar
ungewollter Personalfluktuation vorbeugen,
die mit hohen Kosten für das Unternehmen
verbunden sind. Ein der Ethik verpflichtetes
Personalmanagement kann nur auf einem
positiven Menschenbild, gegenseitigem
Respekt und gegenseitiger Akzeptanz
basieren. Schließlich geht es darum, in einem
fortwährenden Prozess die Balance zwischen
Ökonomie und Ethik zu finden.
31
31
Vgl. ebd.
31
„Mit Werten führen“ lautet das Schlagwort, d.
h. eine Werteordnung gestalten, mit der sich
die Mitarbeiter identifizieren können. Denn
nur dort, wo Effektivität und Humanität gleich
gewichtet sind, „können die
Menschenunternehmen zu einer
Wertegemeinschaft zusammenwachsen.
32
32
Rosche (2005), S. 87
32
Rosche hat in diesem Zusammenhang einige
Aspekte einer sinn- und wertorientierten
Führung definiert:
Die Qualität der Führung ist der
entscheidende Wettbewerbsfaktor.
Das Führungssystem ist der wichtigste
Gestaltungsfaktor für das Verhalten
der Menschen.
Das Menschenbild ist der Kern des
Bewusstseins.
Sinnerfüllung heißt
Werteverwirklichung durch Handeln in
einer konkreten Situation.
Der Sinn des Führens ist die Leistung.
33
Die Leistung besteht aus der
Transformation von
Wertmöglichkeiten in verwirklichte
Werte.
Schöpferische Werte, Erlebniswerte
und Einstellungswerte bilden die
individuelle und gemeinschaftliche
Wertebasis für den
Unternehmenswert.
33
33
Rosche (2005), S. 87
34
35
5 Ethik und Werte
als ökonomischer Erfolgsfaktor
Immer mehr Unternehmen erkennen, dass
die Implementierung ethischer Werte die
Realisierung ihrer ökonomischen Ziele
deutlich vorantreibt. Erstrebenswert ist daher
eine Verbindung von Führung und Integrität,
von unternehmerischer Führung und
ethischer Sensibilität.
34
Ein mit Ethik und
Werten geführtes Unternehmen ist sowohl für
Mitarbeiter als auch Kunden deutlich
attraktiver als ein Wettbewerber, der stets
die Grenzen des Erlaubten testet. Und diese
34
Vgl. Hemel (2007), S. 236
36
Attraktivität ist letztlich die Voraussetzung für
wirtschaftlichen Erfolg.
35
Nach der
klassischen Differenzierung der
Erfolgsfaktoren in harte (z.B.
Marktführerschaft, Marketing,
Spezialisierung, Kundennähe, Qualität,
Organisationsstruktur etc.) und weiche
(z.B. Motivation, Leistungsbereitschaft,
Unternehmenskultur, Zeitmanagement,
Managementqualität etc.) Faktoren zählt die
Ethik folglich zu den weichen, da dieser
Bereich eher mit Leitbildern, Motivation und
Identifikation zu tun hat als mit Controlling,
Marketing oder Produktmanagement.
36
Dabei
gilt es allerdings zu beachten, dass die harten
35
Vgl. ebd.
36
Vgl. Dietzfelbinger (2008), S. 88
37
von den weichen Erfolgsfaktoren abhängen
und umgekehrt. Die optimale Organisation
von Produktionsabläufen ist wertlos, wenn
die Mitarbeiter diese nicht optimal umsetzen
sowie unter möglichst maximalem
Einsatzwillen, welcher auf intrinsischen und
somit eigenen Antriebsmomenten besteht,
realisieren. Auch das Innovationspotenzial
eines Unternehmens hängt eng mit der
Motivation der Mitarbeiter zusammen.
37
Die
Erfolgsfaktoren eines mit Ethik und Werten
geführten Unternehmens beziehen sich
entsprechend stark auf die Motivation und
Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter: In
einem nach ethischen Grundsätzen geführten
37
Vgl. ebd.
38
Unternehmen gibt es weniger Fehlzeiten,
weniger Fluktuation unter den
Spitzenkräften, mehr Bewerber und eine
höhere Produktqualität durch mehr
Verantwortungsgefühl und Sorgfalt seitens
der Mitarbeiter.
38
Es existieren heute bereits mehrere nationale
und auch internationale Agenturen, welche in
einem wettbewerbsähnlichen Betrieb
verschiedene Unternehmungen sowie
Organisationen, welche sich selbst von sich
aus anmelden, bewerten. Am Ende eines
zuvor festgelegten Zyklus unter Bewertung
verschiedenster Faktoren werden in einer
öffentlichkeitswirksamen Zeremonie die hier
38
Vgl. Dietzfelbinger (2008), S. 89
39
festgestellten besten Organisationen und
Unternehmungen honoriert. Anschließend
sind jene Institutionen berechtigt mit dieser
erhaltenen Auszeichnung für ein Jahr zu
werben und diese als Eigenwerbung für sich
einzusetzen. Besonders im Zuge des
sogenannten „War for Talent“
39
wird eine
derartige Positionierung immer wichtiger.
Der prognostizierte und sich immer stärker
abzeichnende sowie auswirkende
Fachkräftemangel sowie die
Internationalisierung von
Hochschulabschlüssen, welche bis heute den
Niedergang des fundierten wissenschaftlichen
39
Dieser Anglizismus bezeichnet vor allem das immer stärker
notwendig werdende Werben von Unternehmungen für
qualifiziertes Personal.
40
Niveaus besonders im europäischen
Wirtschaftsraum zu Folge hat, stellen hier
ebenso wichtige Faktoren dar.
Ethisches Verhalten im Wirtschaftsleben
rechnet sich folglich, allerdings langfristig, da
es zunächst mit Kosten verbunden ist. Damit
ist die Investition in ethisch wünschenswertes
Verhalten, wie Dietzfelbinger konstatiert, „im
doppelten Sinne nicht umsonst“.
40
40
Ebd.
41
6 Schlussbetrachtung
Eine wertorientierte Unternehmensführung
zahlt sich aus, wie gezeigt werden konnte.
Die Zahl der Wirtschaftsskandale
dokumentiert, dass Ethik und Werte in der
Unternehmensstrategie notwendigerweise
implementiert werden müssen, um das
Image des Unternehmens und damit den
zentralen Erfolgsfaktor zu sichern. Das
Vertrauen in ein Unternehmen resultiert nicht
mehr nur aus der in Zahlen messbaren
Unternehmensleistung, sondern orientiert
sich zunehmend an „weichen“ Erfolgsfaktoren
wie Image, Motivation oder Führungsstil.
42
Dabei kommt dem Personalmanagement eine
Schlüsselrolle zu, da die
Unternehmensleistung wesentlich mit der
Arbeitsleistung der Mitarbeiter
zusammenhängt und diese wiederum
unmittelbar mit der Motivation der
Mitarbeiter. Eine Unternehmenskultur, die auf
Werten basiert und ethische Grundsätze
vermittelt, beeinflusst die Motivation deutlich
positiv und ist fundamental für die
Mitarbeiterbindung im Unternehmen. Die
Investition in ein ethik- und werteorientiertes
Unternehmens- und speziell
Personalmanagement ist damit eine
Investition in die Zukunft des Unternehmens.
Dennoch darf der positive Effekt von Ethik
43
und Werten im Personalmanagement nicht
als alleinige Bedingung für den ökonomischen
Erfolg eines Unternehmens betrachtet
werden.
Nur mit Ethik und Werten allein lässt sich
kaum wirtschaftlich erfolgreich agieren,
dennoch hat ökonomischer Erfolg wesentliche
Nebenbedingungen, zu denen eben auch oder
gerade Ethik und Werte zählen.
Sofern somit die Führungsebene einer
Unternehmung oder Organisation, vor allem
auf formaler und somit vertraglicher Ebene,
nicht nur auf rein kurzfristig orientiertem
wirtschaftlichen Erfolg bemessen und
honoriert wird, so ist eine an sozial-normativ
44
anerkannten ethisch korrekten Werten
anerkannte Unternehmens- und
Personalführung in mittel- und vor allem
langfristiger Sicht stets deutlich erfolgreicher
als eine im Vergleich zu betrachtende
transaktionale rein finanziell orientierte
Führung.
45
Literatur
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Unternehmensethik. Kennzahlen,
Instrumente, Handlungsempfehlungen.
Wiesbaden: Gabler.
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Hemel, Ulrich (2007): Wert und Werte. Ethik
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Tokarski, Kim Oliver (2008): Ethik und
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Wiesbaden: Gabler.
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Wittmann, Stephan (1997): Ethik im
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http://www.fuks.org/fileadmin/download/tran
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15.06.2010].
50
51
52
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