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Strategische Personalplanung: Zur Intensiv- und Anästhesiefachpflegekräfte-Sicherung in Deutschland
Abstract
Der Megatrend des demografischen Wandels bewirkt zum einen eine Steigerung der Nachfrage nach professioneller Pflege und zum anderen einen Rückgang des Arbeitskräftepotenzials, um den Bedarf nach Fachpflegekräften zu decken. Dieser Pflegefachkräftemangel wird von geringen Verweildauern im Beruf, langen Ausbildungszeiten, hohen Anforderungen in den Funktionsabteilungen und belastenden Arbeitsbedingungen verstärkt. Dies führt dazu, dass die Berufssparte unattraktiv erscheint und eine sinkende Bewerberanzahl zu verzeichnen ist, obwohl Gesundheits- und Krankenpfleger in Deutschland hohes Ansehen in der Bevölkerung genießen.
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Anästhesie und Intensivmedizin für die Fachpflege, 9. vollständig überarbeitete Auflage
Dieses Buch zeigt Wege auf, wie jedes Krankenhaus die vermeintliche Quadratur des Kreises lösen kann: zum einen noch bessere medizinische und pflegerische Leistungen zu erbringen, zum andern nachhaltig die Gewinnschwelle zu erreichen. Auch wenn deutsche Krankenhäuser im internationalen Vergleich erstaunlich gut dastehen, so muss sich der gesamte Sektor weiterhin enormen Herausforderungen stellen: Rund die Hälfte der Häuser schreibt rote Zahlen, Wirtschaftlichkeit und finanzielle Basis werden von Jahr zu Jahr schwächer. Die Ideen, Konzepte und Vorschläge der Autoren, um diesen Entwicklungen gegenzusteuern, geben den neuesten Stand der nationalen und internationalen Reformdiskussion wieder. Zugrunde liegen eigene Erfahrungen in der Führung von Krankenhäusern, in Forschung und Lehre sowie in der Beratung von Krankenhäusern und Krankenhausgruppen im In- und Ausland.
Für die vorliegende 4. Auflage wurden das Kapitel zu dem Leistungsgeschehen auf den Stationen komplett überarbeitet und ein Kapitel zur Wirtschaftlichkeit und dem Controlling des klinischen Betriebs ergänzt.
Der Inhalt
• Deutsche Krankenhäuser im internationalen Vergleich
• Herausforderungen und Handlungsfelder für die Krankenhausführung
• Strategische Ausrichtung eines Krankenhauses
• Innovatives Personalmanagement
• Patientenzentrierte Behandlungsabläufe
• Qualität im Krankenhaus
• Wirtschaftlichkeit und Controlling
Die Autoren
Benjamin Behar hat als Diplom-Kaufmann an der FU Berlin über das Thema“ Verbundbildung im deutschen Krankenhausmarkt“ promoviert. Clemens Guth ist promovierter Mediziner und hat ergänzend einen MBA in Harvard erlangt. Rainer Salfeld ist Rechtswissenschaftler und lehrt als Honorarprofessor des Freistaates Bayern an der wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Uni Augsburg.
Um auf zentrale Megatrends und die mit ihnen einhergehenden Konsequenzen schnell reagieren zu können, benötigen Unternehmen eine strategische Personalplanung. Dabei geht es nicht nur darum, den heutigen Personalbestand und -bedarf in den Blick zu nehmen. Vielmehr sind auch zukünftige Entwicklungen mitzudenken, die die Verfügbarkeit des Personals in quantitativer und qualitativer Hinsicht tangieren. Damit auch langfristig gesehen das notwendige Personal zur richtigen Zeit, am rechten Ort und mit der richtigen Qualität zur Verfügung steht, bedarf es einer strukturierten Vorgehensweise. Ausgehend von der Bildung von Jobfamilien bis hin zur Ableitung von Folgeplanungen zeigt der Beitrag bewährte Methoden und Vorgehensweisen, die Umsetzung der Unternehmensstrategie durch eine weitsichtige strategische Personalplanung sicherzustellen.
Die richtigen Mitarbeiter mit den richtigen Skills zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu richtigen Kosten, das ist das Ziel der strategischen Personalplanung. Die grundlegende Systematik in der Erfassung des Personalbedarfs und die Gegenüberstellung des aktuellen Bestands an Mitarbeitern hinsichtlich Mengen (FTE, Köpfe), Skills und Kompetenzen werden im Folgenden dargestellt. Die entsprechenden Gap-Analysen und die Ableitung von zielgerichteten, organisationsweiten Maßnahmen bilden den Abschluss des inhaltlichen Modellvorgehens der strategischen Personalplanung. Spezifische, weiterführende Dimensionen des Reifegrads werden aufgezeigt, wie zum Beispiel die Ermittlung von In- und Outsourcing-Potenzialen sowie die Nutzung von Szenarioanalysen und die Einbeziehung externer Talentmarktperspektiven.
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