ArticlePDF Available

Co motywuje do pracy pokolenie Z–wybrane zagadnienia–wyniki badań empirycznych

Authors:

Abstract

Unemployment decrease noticeable on the Polish labour market results in employers’ activity dedicated to recruiting and retaining employees. Simultaneously, employees’ age diversity is also growing. Next to already present Generations of Baby Boomers, X and Y, Generation Z is the youngest generation only just joining the labour market. The theoretical part of this paper presents a short description of Generation Z and its age ranges existing in the literature. Additionally, it defines selected terms from the area of motivation. The aim of the paper was an attempt to identify motivational factors important for Generation Z representatives as well as their financial expectations. The results presented in the paper are based on secondary sources of information as well as primary empirical research. 1162 Generation Z representatives have been examined with the help of a survey method using the questionnaire technique. The results depict the following most important motivational factors for young people: work climate, compensation as well as certainty of employment. It should be highlighted that only a part of the research in the area of Generation Z has been presented in this paper.
Łódź - Warszawa 2018 | ISSN 2543-8190
Łódź - Warszawa 2018 | ISSN 2543-8190
227
Anna Dolot*
Uniwersytet Ekonomiczny wKrakowie
Wydział Zarządzania
Co motywuje do pracy pokolenie Z –
wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych
What Motivates Generation Z at Work – Selected Aspects –
Empirical Research Results
Abstract: Unemployment decrease noticeable on the Polish labour market results in
employers’ activity dedicated to recruiting and retaining employees. Simultaneously,
employees’ age diversity is also growing. Next to already present Generations of Baby
Boomers, X and Y, Generation Zis the youngest generation only just joining the labour
market. The theoretical part of this paper presents ashort description of Generation Zand
its age ranges existing in the literature. Additionally, it denes selected terms from the
area of motivation. The aim of the paper was an attempt to identify motivational factors
important for Generation Z representatives as well as their nancial expectations. The
results presented in the paper are based on secondary sources of information as well
as primary empirical research. 1162 Generation Z representatives have been examined
with the help of asurvey method using the questionnaire technique. The results depict
the following most important motivational factors for young people: work climate,
compensation as well as certainty of employment.
It should be highlighted that only apart of the research in the area of Generation Zhas
been presented in this paper.
Key-words: Generation Z, job motivation, motivational factors, nancial expectations,
labour market, age diversity.
PRZEDSIĘBIORCZOŚĆ IZARZĄDZANIE 2018
Wydawnictwo SAN | ISSN 2543-8190
Tom XIX | Zeszyt 8 | Część III | ss. 227–242
* anna.dolot@uek.krakow.pl
228
Wstęp
Współczesny rynek pracy przechodzi dynamiczne zmiany. Kryzys gospodarczy sprzed
kilku lat (po roku 2008), skutkujący rosnącym wówczas bezrobociem, wydaje się odległą
przeszłością wkontekście aktualnego systematycznego spadku bezrobocia. Pracodawcy
zmagający się zproblemem braku pracowników przy jednoczesnym rosnącym zapotrze-
bowaniu na nich podejmują różne działania mające na celu zwiększenie atrakcyjności
swoich miejsc pracy. Istotne jest nie tyle zatrudnienie, ile przede wszystkim zatrzymanie
wartościowych pracowników. Tymczasem na rynku pracy coraz liczniej pojawiają się re-
prezentanci nowego pokolenia. Choć różnie nazywane ideniowane, najczęściej określa-
ne jest mianem pokoleniaZ. Jak każde kolejne pokolenie wydaje się ono nieco odmienne
od swoich poprzedników. Rosnące zróżnicowanie wiekowe pracowników iich równole-
głe funkcjonowanie może stanowić pewną trudność wkontekście zarządzania ludźmi.
Celem niniejszego artykułu jest próba odpowiedzi na pytania: „Jakie czynniki mo-
tywują do pracy przedstawicieli pokoleniaZ?”, „Co jest ważne dla przedstawicieli po-
kolenia Z?”. Dodatkowo podjęta została próba dookreślenia wysokości oczekiwanego
przez pokolenieZwynagrodzenia.
Aby osiągnąć założone cele, przeprowadzono ilościowe badania empiryczne na
próbie 1162 respondentów – reprezentantów pokoleniaZ. Wykorzystano metodę
kwestionariuszową. Choć próba badawcza nie może być uznana za reprezentatywną,
wydaje się, że wyniki badań mogą stanowić wartość dodaną zarówno dla środowiska
naukowego, jak iotoczenia biznesowego. Poznanie czynników, które motywują do
pracy pokolenieZpozwoli podjąć próbę stworzenia miejsc iwarunków pracy, wktó-
rych młodzi ludzie będą mogli wpełni wykorzystać swój potencjał.
Pokolenie Z – przedziały wiekowe, terminologia, wybrane
cechy charakterystyczne
Pokolenia najczęściej deniowane są przedziałami wiekowymi, wktórych się rodzą1.
Wkontekście pokoleniaZwliteraturze przedmiotu widoczna jest duża różnorodność
1 Rozważania dotyczące denicji terminu „pokolenie” zostały przedstawione przez autorkę we wcześniejszych
artykułach traktujących opokoleniuZiprowadzonych badaniach, które znajdują się obecnie wprocesie pu-
blikacji (po pozytywnej recenzji): Proces poszukiwania pracy przez młode pokolenie – wybrane zagadnienia –
wyniki badań empirycznych, „Studia Ekonomiczne”; Characteristics of Generation Z– selected aspects, e-mentor.
Anna Dolot
229
wpodawaniu przedziałów wiekowych deniujących to pokolenie. Przegląd literatury
znajduje odzwierciedlenie wtabeli1.
Tabela 1. Przedziały wiekowe deniujące pokolenie Z- przegląd literatury przed-
miotu
Przedział wiekowy
pokolenia Z Autorzy
urodzeni w1990 ipóźniej
Świerkosz-Hołysz 2016, s. 441; Żarczyńska-Dobiesz,
Chomątowska 2014, s. 407; Wiktorowicz, Warwas
2016, s. 22; Wojtaszczyk 2013
urodzeni wlatach 1990–1999 Half 2015
urodzeni wlatach 1991–2000 Tulgan 2009, s. 5
urodzeni wlatach 1993–2012 White 2017
urodzeni wlatach 1993–2005 Turner 2013, s. 18
urodzeni po roku 1995
Opolska-Bielańska 2016, s. 37; Ensari 2017, s. 53;
Dudek 2017, s. 144; Nieżurawska, Dziadkiewicz 2016,
s. 663
Źródło: opracowanie własne na podstawie cytowanej literatury.
Choć pokolenieZjest najmłodszym pokoleniem na rynku pracy, zwraca uwagę
znacząca liczba określeń, jakimi jest ono mianowane. Wterminologii widoczna jest
duża liczba zapożyczeń zjęzyka angielskiego: iGeneration, Gen Tech, Online Genera-
tion, Post Millennials, Facebook Generation, Switchers, „always clicking”. Poza określe-
niem „pokolenieZ”, jako kolejne po pokoleniachX iY, wnazewnictwie tego pokolenia
wykorzystywane są również inne litery alfabetu:
• pokolenie C (C Generation), które pochodzi od takich słów jak connec-
ted, gdyż jego przedstawiciele są „podłączeni do internetu”; computerized;
communicating; content-centric, community-oriented, change (gdyż uważa
się, że jest to pokolenie, które lubi zmiany) [Świerkosz-Hołysz2016, s. 440;
Hysa2016, s.389; Dudek2017, ss.144–145],
• pokolenie D (D Generation), ze względu na określenia Digital czy Dotcom chil-
dren generation,
• pokolenie R (R Generation), ze względu na określenie Responsibility genera-
tion [Csobanka2016, s.67].
Analizując przedział czasowy, wjakim urodzili się iwzrastali reprezentanci poko-
leniaZ, warto zauważyć, że przynajmniej starsza ich część miała możliwość obserwo-
wania takich wydarzeń jak międzynarodowy kryzys ekonomiczny (zapoczątkowany
w2008roku), ataki terrorystyczne (wStanach Zjednoczonych wroku 2001, wMadry-
Co motywuje do pracy pokolenie Z – wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych
230
cie wroku 2004 czy Londynie wroku 2005) czy zmiany klimatyczne oraz ich skutki.
Owe zdarzenia, choć ocharakterze międzynarodowym, mogły mieć wpływ na kształ-
towanie się postaw młodych ludzi również wPolsce.
Wliteraturze przedmiotu obecne są publikacje, wktórych podejmowane są pró-
by scharakteryzowania pokoleniaZ. Jedną znajpopularniejszych charakterystyk tych
młodych ludzi jest ich silna potrzeba obecności wświecie wirtualnym. Uważa się, że
reprezentanci pokoleniaZnie potraą funkcjonować bez internetu i mediów elek-
tronicznych (są one dla nich czymś zwyczajnym icodziennym). Dzieje się tak do tego
stopnia, że potraą równolegle funkcjonować wświecie rzeczywistym oraz wirtual-
nym ipłynnie przechodzić z jednego do drugiego (ich zdaniem oba światy się uzu-
pełniają) [Żarczyńska-Dobiesz, Chomątowska2014, s.407].
Istnieją również charakterystyki, które niejednoznacznie przedstawiają pokole-
nieZ. Choć część badań wskazuje, że reprezentanci pokoleniaZ chcieliby osiągnąć
oszałamiającą karierę zawodową natychmiast, bez wysiłku [Hysa2016, s.390], istnieją
także badania, wktórych szybka kariera zawodowa jako priorytet stanowi najrzadziej
wybieraną przez pokolenieZopcję2. Nie jest to jedyny obszar odmiennych wyników
badań dotyczących pokoleniaZ, co może świadczyć opewnym (być może dużym) ich
zróżnicowaniu.
Choć pokolenie Zjest najmłodsze na rynku pracy, istnieje duża liczba publikacji
na jego temat. Dzieje się tak dlatego, że jako kolejne pokolenie (po Baby Boomers,
pokoleniachX iY) zaczyna funkcjonować na rynku pracy, różniąc się od wcześniej-
szych, starszych pokoleń. Różnorodność pokoleniowa wymaga od współczesnego
pracodawcy szczególnej wrażliwości na potrzeby każdej ztych grup iumiejętne-
go dostosowania środowiska pracy do ich wymogów [Bednarska, Grobelna2017,
s.110]. Dlatego też poznanie czynników, które reprezentanci pokoleniaZwskazują
jako motywujące, może ułatwić pracodawcom ich pozyskanie iefektywne nimi za-
rządzanie.
2 Obszerniejsze rozważania dotyczące charakterystyk pokoleniaZ, istniejących wliteraturze przedmiotu oraz
dokonanych na podstawie własnych badań empirycznych przedstawiono we wcześniejszej pracy autorki
pt. Characteristics of Generation Z– selected aspects, e-mentor (wprocesie publikacji, po pozytywnej recen-
zji). Ztej przyczyny dogłębna charakterystyka pokoleniaZnie będzie powielana wniniejszej publikacji.
Anna Dolot
231
Motywowania do pracy oraz czynniki motywacyjne
Pojęcia takie jak motywowanie pracownika, motywacja pracownika czy czynniki mo-
tywacyjne są zagadnieniami niezwykle istotnymi zarówno zpunktu widzenia teorii,
jak ipraktyki gospodarczej. Należy też podkreślić, że są one od dawna obszernie opi-
sywane wteorii (stąd wniniejszym podrozdziale zostaną opisane jedynie kluczowe
iwybrane zagadnienia).
Motywowanie do pracy polega na „oddziaływaniu przez rozmaite formy iśrodki
na pracowników tak, by ich zachowania były zgodne zwolą kierującego, aby zmie-
rzały do zrealizowania postawionych przed nimi zadań. Motywowanie do pracy jest
więc procesem” [Jasiński2001, s.16]. Inni autorzy podkreślają złożoność tego proce-
su, który polega na docieraniu do motywacji zatrudnionych pracowników oraz wy-
woływaniu gotowości do określonej postawy idziałania. Dalej wskazują oni, że jest
to „proces, za który odpowiada podmiot oddziałujący, system celowego oddziaływa-
nia, uruchamiania ipodtrzymywania motywów danego człowieka. Reguluje postawy
istymuluje wyniki pracy ludzi” [Kawka, Listwan2010, s.169]. Wydaje się zatem, że
poznanie zarówno pracownika, jak imotywów jego działania stanowi istotny obszar
zarządzania ludźmi.
Tymczasem motywacja pracownika rozumiana jest jako ważne dla danej osoby
powody, które wywołują, ukierunkowują ipodtrzymują pożądane zachowania. Inten-
sywność motywacji zależy od hierarchii celów zawodowych iodczucia wartości indy-
widualnych potrzeb [Juchnowicz2014, s.390]. Może się ona różnić między poszcze-
gólnymi jednostkami, nawet jeśli owe jednostki będzie łączyła pokoleniowa więź. Nie
zmienia to jednak faktu, iż interesującym obszarem badań jest poznanie choćby kie-
runku działania, sposobu myślenia owych jednostek wkontekście tego, co motywuje
ich do pracy.
Istotny wydaje się sposób motywowania, czyli oddziaływania na pracownika.
Podkreśla się, że motywowanie pracowników składa się zwielu czynników, nie tyl-
ko nansowych czy chęci zadowolenia, lecz także zpotrzeby osiągnięć iznaczenia
pracy [Zając2014, ss.185–186]. Kozioł iTyrańska wzbiorze czynników motywacyj-
nych wyróżniają podklasę uwarunkowań charakterystycznych dla środowiska pra-
cy, atakże podklasę środków zachęty oraz środków perswazji [2002, s.32]. Pojęcie
czynników motywacyjnych współistnieje zpojęciem systemu motywacyjnego, co
podkreśla Pocztowski, wskazując, że „system motywowania pracowników obejmu-
je wspólny zbiór elementów (warunków iczynników), mających zapewnić odpo-
Co motywuje do pracy pokolenie Z – wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych
232
wiednio wysoki poziom motywacji zatrudnionego personelu” [2003, s.207]. Wśród
owych warunków iczynników wymieniane są m.in.: lokalizacja rmy, jej wizerunek
na rynku, sytuacja ekonomiczna rmy, jej struktura organizacyjna, treść, warunki
iorganizacja pracy, stosunki społeczne czy wymieniane już wcześniej środki przy-
musu, zachęty (bodźce materialne iniematerialne) i perswazji [Pocztowski 2003,
s.207; Borkowska 2006, s.336].
Należy podkreślić, że istnieją już prace, które czynniki motywacyjne analizują
w ujęciu teoretycznym, wyróżniając zróżnicowane typologie iklasykacje [Stabry-
ła1998; Michalik2009; Kozioł2011; Kamińska2013], uwzględniając m.in. (ważne ze
względu na metodykę prowadzonych badań) czynniki motywacyjne płacowe oraz
pozapłacowe [por. Stabryła1998, s.188; Kozioł2011, s. 52].
Istnieją badania wskazujące konkretne czynniki motywacyjne pracowników
wujęciu empirycznym, zarówno na świecie [Buckingham, Homan2004], jak iwPol-
sce [Kopertyńska2007; Gołembski2012; Piotrowska, Puchała2012; Dolot2014; Niem-
czyk, Niemczyk, Mądry 2016]. Istnieją także badania empiryczne traktujące oczyn-
nikach motywujących poprzedników pokolenia Z, m.in. pokolenia Y [Andrałojć,
Ławrynowicz2012]. Wskazywane są także czynniki motywujące oraz postawy wpra-
cy przedstawicieli pokoleniaX [Dziadkiewicz, Nieżurawska2014, ss. 50–51]. Ze wzglę-
du na fakt, że reprezentanci pokoleniaZ dopiero wchodzą na rynek pracy, badania
wobszarze czynników, które motywują ich do pracy, są nadal rzadkością [Nieżuraw-
ska, Dziadkiewicz2016], stąd próba podjęcia izgłębienia tego tematu.
Metodyka prowadzonych badań
Celem badań była próba odpowiedzi na pytania: „Jakie czynniki motywują do pracy
przedstawicieli pokoleniaZ?”, „Co jest ważne dla przedstawicieli pokolenia Z?”. Dodat-
kowo podjęta została próba dookreślenia wysokości oczekiwanego wynagrodzenia
reprezentantów pokoleniaZ.
Dla osiągnięcia założonego celu wykorzystano zarówno źródła wtórne, jak ipier-
wotne. Wpierwszej kolejności przeprowadzono kwerendę piśmiennictwa, która po-
służyła jako podstawa teoretyczna do analiz empirycznych. Dla pozyskania informacji
ze źródeł pierwotnych przeprowadzono badania empiryczne we współpracy zGrupą
ATERIMA, która integruje marki ATERIMA, ATERIMA MED iATERIMA HR, zapewniając
profesjonalne usługi wobszarze zatrudnienia. Badania zrealizowano z wykorzysta-
Anna Dolot
233
niem metody badań sondażowych itechniki ankiety. Narzędzie badawcze stanowił
kwestionariusz ankiety [Babbie2004, ss.206–207], wktórym zawarto pytania wielo-
krotnego wyboru. Do badania wykorzystano zarówno klasyczne narzędzie, jakim był
kwestionariusz przygotowany wformie papierowej, jak i(ze względu na specykę ba-
danych respondentów) kwestionariusz internetowy [Andrałojć2006, s.109].
Badania prowadzone były wokresie od maja do lipca 2017r. na terenie całej
Polski.
Charakterystyka próby badawczej
Wbadaniu wzięło udział 1162 respondentów. Większość badanych respondentów
stanowiły kobiety (72%). Doprecyzowania wymaga grupa wiekowa badanych. Jak
wynika z dokonanej w części teoretycznej analizy literatury przedmiotu, trudno
jednoznacznie zdeniować przedział wiekowy tego pokolenia. Badaniem objęto
osoby urodzone w1990 roku ipóźniej. Decyzję taką podjęto ztrzech powodów. Po
pierwsze, jest to najszerszy przedział wiekowy deniujący pokolenieZ, propagowa-
ny przez stosunkowo dużą liczbę autorów (tabela1). Po drugie, szersze podejście
do zagadnienia daje możliwość porównania, czy wprzedziałach wiekowych osób
urodzonych wlatach 1990–1995 oraz po roku 1995 (tabela 1) są widoczne różni-
ce wudzielanych odpowiedziach. Azatem takie deniowanie pokoleniaZ umoż-
liwi dokonanie analizy porównawczej. Trzeci powód dotyczy samych doświadczeń
zawodowych reprezentantów pokolenia Z. Wydaje się, że osoby urodzone po
roku 1995, czyli mające obecnie 22 lata, mają raczej ograniczone doświadczenie
zawodowe, aich odpowiedzi nie do końca są oparte na rzeczywistych odczuciach
iemocjach, jakie mogły im towarzyszyć w pracy. Poszerzenie zakresu wiekowego
zwiększa liczbę odpowiedzi osób, które posiadają już kilkuletnie doświadczenie za-
wodowe. Powyższe rozważania dotyczące wieku badanych respondentów determi-
nują celowy dobór próby.
Strukturę wiekową badanych respondentów przedstawiono w tabeli 2. Wynika
zniej, że najliczniejszą grupę stanowiły osoby w wieku 23 lat. Widoczny jest także
istotny udział osób urodzonych wlatach 1990–1995 (łącznie 44% badanych respon-
dentów).
Co motywuje do pracy pokolenie Z – wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych
234
Tabela 2. Struktura wiekowa badanych respondentów
Wiek badanych respondentów Udział procentowy
19 lat 3%
20 lat 12%
21 lat 18%
22 lat 17%
23 lat 18%
24 lat 13%
25 lat 8%
26 lat 5%
27 lat 2%
Źródło: opracowanie własne na podstawie przeprowadzonych badań.
Zdecydowaną większość badanych respondentów stanowiły osoby studiujące
(93%). Najwięcej było osób studiujących kierunki ekonomiczne (79%), dalej huma-
nistyczne (10%), techniczne (7%) iprzyrodnicze (1%). W kontekście aktywności za-
wodowej największy odsetek badanych respondentów stanowiły osoby pracujące
zawodowo (45%), pracujące dorywczo (wykonujące prace zyczne lub niezwiązane
zdalszym rozwojem zawodowym – 29%), natomiast osoby niepracujące stanowiły
26%. W grupie osób pracujących zawodowo zbadano także zróżnicowanie w do-
świadczeniu: najliczniejszą grupę stanowiły osoby pracujące zawodowo dłużej niż 2
lata (30% wszystkich pracujących zawodowo), dalej pracujący zawodowo zdoświad-
czeniem do roku (29%), do pół roku (22%) ido 2lat (19%).
Ze względu na przedstawioną wcześniej charakterystykę próby badawczej (jej
strukturę), należy mieć na uwadze, że nie jest ona reprezentatywna, awyniki badań
nie mogą być uogólniane na populację.
Wyniki prowadzonych badań
Reprezentantom pokolenia Z przedstawiono 19 zróżnicowanych czynników moty-
wujących. Miały one charakter zarówno płacowy, jak ipozapłacowy. Ich wybór został
dokonany na podstawie opisywanych wcytowanej literaturze przedmiotu czynników
motywacyjnych oraz badań pilotażowych. Badania pilotażowe polegały na wywia-
dach idyskusjach wgrupach reprezentantów pokoleniaZna temat czynników, które
motywują ich do pracy. Wbadaniu właściwym respondenci byli proszeni oustosun-
kowanie się do każdego czynnika wpięciostopniowej skali Likerta, gdzie „1” oznacza-
Anna Dolot
235
ło „jest dla mnie zdecydowanie nieważne” idalej: „2 – jest dla mnie raczej nieważne”,
„3 – trudno powiedzieć”, „4 – jest dla mnie raczej ważne, „5 – jest dla mnie zdecydo-
wanie ważne”.
Jak wskazują wyniki (wykres 1), najistotniejszym czynnikiem dla badanej grupy
respondentów okazała się atmosfera pracy (93% uzyskanych wyników). Wydaje się
zatem, że dla młodych ludzi ich samopoczucie wpracy, tworzone raczej przez czynni-
ki pozapłacowe, wtym ludzi, zktórymi współpracują, są niezwykle ważne. Analizując
atmosferę pracy idoświadczenie zawodowe, częściej atmosferę pracy jako czynnik
zdecydowanie ważny (przyznając 5pkt) oceniali ci respondenci, którzy posiadali już
doświadczenie zawodowe niż osoby niepracujące.
Już na drugim miejscu uplasował się czynnik związany zwynagrodzeniem (91%
uzyskanych wyników). Wątek ten został pogłębiony w kolejnym pytaniu dotyczą-
cym oczekiwań nansowych (na którego struktura odpowiedzi została przedstawio-
na wdalszej części artykułu). Zwraca uwagę fakt, że na trzecim miejscu znalazł się
czynnik, jakim jest pewność zatrudnienia (88% uzyskanych wyników). Wydaje się, że
opisane wcześniej warunki, wjakich dorastali reprezentanci pokoleniaZ (m.in. kry-
zys gospodarczy, którego byli świadkami jako nastolatkowie) mogły mieć wpływ na
taki wynik. Wniosek ów potwierdzany jest wrozmowach zpraktykami – młodzi ludzie
podczas rozmów kwalikacyjnych pytają oumowy o pracę, szukają pracy na etat,
chcąc się poczuć bezpiecznie wmiejscu pracy, szukają stabilizacji.
Choć wpraktyce gospodarczej widoczny jest trend, wktórym organizacje dążą do
niestandardowych, wręcz wyszukanych iniespotykanych wcześniej czynników mo-
tywacyjnych (np. posiłek złożony zowoców, masaż relaksacyjny), dla młodych ludzi
takie czynniki plasują się na ostatnim miejscu.
Zwraca jednak uwagę następujący fakt: najrzadziej wybierana odpowiedź (nie-
standardowe benety) to aż 60% wskazań. Do najczęściej wybieranego czynnika
(owysokiej wartości – 93%) dzielą ją jedynie 23 p.p. różnicy. Oznacza to stosunkowo
niedużą rozpiętość między skrajnymi wartościami. Wydaje się zatem, że choć wśród
młodych ludzi widoczna jest określona hierarchia czynników motywacyjnych, to
ich oczekiwania, szczególnie wkontekście czynników pozapłacowych, są po prostu
duże3.
3 Autorka niniejszych badań prowadziła także badania wobszarze czynników motywacyjnych w krakow-
skich dużych przedsiębiorstwach, gdzie struktura wiekowa badanych respondentów wznaczącym stopniu
obejmowała pracowników starszych niż reprezentanci pokoleniaZ (głównie pokolenieY ) [Dolot 2014].
Różnica między najbardziej inajmniej preferowanym czynnikiem motywacyjnym wynosiła aż 77p.p.
Co motywuje do pracy pokolenie Z – wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych
236
Dokonano także porównania między dwoma przedziałami wiekowymi: osoba-
mi urodzonymi wlatach 1990–1995 oraz po roku 1995. Wyniki przedstawiono na
wykresie2.
Wykres 1. Struktura czynników motywujących do pracy pokolenie Z(w%)
Źródło: opracowanie własne na podstawie prowadzonych badań.
Struktura odpowiedzi między dwiema grupami wiekowymi wydaje się bardzo po-
dobna. Czynnikiem, który wnajwiększym stopniu (choć jest to jedynie 6 p.p.) różnicu-
je badane grupy, jest możliwość wyjazdów zagranicznych – młodsza grupa wiekowa
ocenia ten czynnik jako bardziej atrakcyjny. Dla młodszych respondentów minimal-
nie ważniejszym wpierwszej trójce czynnikiem jest przełożony, który dzieli się wie-
dzą idoświadczeniem niż pewność zatrudnienia.
Anna Dolot
237
Wykres 2. Struktura czynników motywujących do pracy pokolenieZzuwzględnie-
niem przedziałów wiekowych badanych respondentów (w%)
Źródło: opracowanie własne na podstawie prowadzonych badań.
W odniesieniu do przytoczonego w części teoretycznej podziału na czynniki
motywacji płacowej ipozapłacowej, atakże ze względu na budzące ogólne zain-
teresowanie kwestie nansowe badanych respondentów zapytano oich aktualne
oczekiwania nansowe. Sformułowanie „aktualne” oznaczało, że badani respon-
denci pytani byli oto, ile obecnie (bez względu na wiek, doświadczenie czy inne
zmienne) chcieliby zarabiać. Wartość dotyczyła kwoty netto. Wyniki przedstawiono
na wykresie3.
Niemal połowa badanych respondentów oczekuje wynagrodzenia do 3tys.
(49%) (czyli do około 4210brutto przy umowie opracę). Najrzadziej oczekiwaną war-
tością jest kwota powyżej 5tys. zł netto (8%). Nie jest zaskoczeniem, że najbardziej
wygórowane oczekiwania nansowe mieli respondenci posiadający więcej niż dwu-
Co motywuje do pracy pokolenie Z – wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych
238
letnie doświadczenie zawodowe (było to 38% osób oczekujących wynagrodzenia
powyżej 5tys. zł netto). Na drugim jednak miejscu pojawiły się osoby niepracujące
(25%). Być może ich wysokie oczekiwania nansowe stanowią przeszkodę wznale-
zieniu pracy. Najniższe oczekiwania nansowe (do 2tys.zł netto) zgłaszały wpierw-
szej kolejności osoby pracujące dorywczo (43%), wdrugiej osoby niepracujące (31%).
Nie można jednoznacznie powiedzieć, że im mniejsze doświadczenie zawodowe, tym
mniejsze oczekiwania nansowe, gdyż najmniej liczną grupą oczekującą wynagro-
dzenia do 2tys. netto były osoby mające mniej niż dwuletnie doświadczenie zawo-
dowe (2%).
Wykres 3. Wysokość oczekiwanego wynagrodzenia wśród reprezentantów poko-
lenia Z(w%)
Źródło: opracowanie własne na podstawie prowadzonych badań.
Wnioski
Reprezentanci pokoleniaZza ważne czynniki motywacyjne uważają atmosferę pra-
cy, wysokość wynagrodzenia, pewność zatrudnienia oraz przełożonego dzielącego
się wiedzą idoświadczeniem. Są to czynniki, które wydają się świadczyć opewnym
poziomie dojrzałości i zdroworozsądkowym podejściu do pracy. Zwraca uwagę
Anna Dolot
239
fakt, że wkontekście czynników wskazanych wdalszej kolejności częściej były to
czynniki związane z rozwojem (szkolenia, projekty stanowiące wyzwanie) lub wy-
konywanie pracy związanej zpasją izainteresowaniami niż niestandardowe bene-
ty takie jak masaż czy posiłek złożony zowoców wpracy. Wydaje się jednak, że
reprezentanci pokoleniaZod pracodawców oczekują zróżnicowanej oferty czynni-
ków motywacyjnych.
Analizując oczekiwania nansowe młodych ludzi, trzeba zwrócić uwagę na fakt,
że po pierwsze, są to oczekiwania osób, które wwiększości studiują lub studia już
ukończyły (będą miały lub mają wyższe wykształcenie). Po drugie, badania kierowa-
ne były głównie do środowiska studenckiego, aw konsekwencji do osób zamiesz-
kujących duże miasta. Po trzecie, jak wykazano wcharakterystyce próby badawczej,
większość respondentów pracuje, azatem ma już pewne doświadczenie zawodowe
(co może determinować większe oczekiwania nansowe). WPolsce minimalna staw-
ka wynagrodzenia w2017roku (rok, wktórym prowadzone były badania) wynosiła
2tys. zł brutto (około 1460zł netto). Choć oczekiwane przez młodych ludzi wynagro-
dzenie jest dwukrotnie wyższe, to należy wziąć pod uwagę nie tylko trzy wymienione
wcześniej argumenty, ale też fakt, że w2017 roku przeciętne miesięczne wynagro-
dzenie brutto w sektorze przedsiębiorstw wynosiło 4530 zł brutto (3223 zł netto).
Oczekiwane zatem przez młodych ludzi wynagrodzenie było niższe niż to przeciętne
(które dla młodych ludzi może być pewnym punktem odniesienia).
Należy podkreślić, że prowadzone badania mają pewne ograniczenia. Wspomnia-
no już o braku reprezentatywności próby badawczej. Pogłębienia wymaga także
część zmiennych, np. to, co młodzi ludzie rozumieją pod pojęciem atmosfery pracy?
Czy są to relacje ze współpracownikami, czy zprzełożonymi? Amoże sposób komu-
nikacji? Istotna wydaje się też rola przełożonego ijego wpływ na podejście młodych
ludzi do pracy.
Ze względu na to, że reprezentanci pokoleniaZcoraz liczniej zasilają rynek pracy,
apracodawcy mają trudność w pozyskaniu izatrzymaniu wartościowych pracowni-
ków, popularność irealna potrzeba badań dotyczących młodych ludzi wydaje się jak
najbardziej uzasadniona.
Co motywuje do pracy pokolenie Z – wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych
240
Bibliograa
Andrałojć M. (2006) Zalety iograniczenia ankiety internetowej jako metody zbierania
meteriału badawczego wdziedzinie zzl, Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 5.
Andrałojć M., Ławrynowicz M. (2012), Elastyczny system wynagrodzeń wmotywo-
waniu pokolenia Y, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 5(88).
Babbie E. (2004), Badania społeczne wpraktyce, PWN, Warszawa.
Bednarska M., Grobelna A. (2017), Zmiana pokoleniowa na rynku pracy wturystyce,
„Studia Oeconomica Posnaniensia”, nr 5(4).
Borkowska S. (2006), Motywacja imotywowanie [w:] H. Król, L. Ludwiczyński (red.),
Zarządzanie zasobami ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, Wydawnic-
two Naukowe PWN, Warszawa.
Buckingham M., Homan C. (2004), Po pierwsze: złam wszelkie zasady, Wydawnic-
two MT Biznes, Warszawa.
Csobanka Z.E. (2016), The ZGeneration, „Acta Technologica Dubnicae”, nr 6(2).
Dolot A. (2014), Wybrane czynniki motywowania do pracy wświetle badań empirycz-
nych, „Zeszyty Naukowe Politechniki Śląskiej. Organizacja iZarządzanie”, nr 71.
Dolot A. Proces poszukiwania pracy przez młode pokolenie – wybrane zagadnienia –
wyniki badań empirycznych, „Studia Ekonomiczne” (wprocesie publikacji, po pozy-
tywnej recenzji).
Dolot A. Characteristics of Generation Z– selected aspects, „e-mentor” (wprocesie pu-
blikacji, po pozytywnej recenzji).
Dudek J. (2017), Oczekiwania osób zgeneracji Zkorzystających zpomocy korepetyto-
rów [w:] A. Lipka, M. Król (red.), Gospodarowanie wielopokoleniowym kapitałem ludz-
kim, CeDeWu, Warszawa.
Dziadkiewicz A., Nieżurawska J. (2014), Design of alearning process for SME mana-
gers (in dierent generations) [w:] A. Richert-Kaźmierska, E. Lechman (red.), Creating
entrepreneurial mindset, Via University College, Denmark.
Ensari M. (2017), Astudy on the dierences of entrepreneurship potential among gene-
rations, „Research Journal of Business and Management”, nr 4(1).
Anna Dolot
241
Gołembski M. (2012), Motywowanie pracowników w mikro i małych przedsiębior-
stwach. Teoria, praktyka iwspółczesne trendy, „Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Szcze-
cińskiego”, nr 80.
Half R. (2015), Get Ready for Generation Z, [online] https://www.roberthalf.com/work-
place-research/get-ready-for-generation-z, dostęp: 13.06.2017.
Hysa B. (2016), Zarządzanie różnorodnością pokoleniową, Zeszyty Naukowe Politech-
niki Śląskiej. Organizacja iZarządzanie”, nr 97(1964).
Jasiński Z. (2001), Proces motywacyjny ijego przebieg [w:] Z. Jasiński (red.), Motywo-
wanie wprzedsiębiorstwie. Uwalnianie ludzkiej produktywności, Placet, Warszawa.
Juchnowicz M. (2014), Zarządzanie kapitałem ludzkim. Procesy – narzędzia – aplikacje,
PWE, Warszawa.
Kamińska B. (2013), Motivation of employees as asignicant feature of knowledge ma-
nagement in enterprises, „Przedsiębiorczość iZarządzanie”, nr 14(9).
Kawka T., Listwan T. (2010), Motywowanie pracowników [w:] T. Listwan (red.), Zarzą-
dzanie kadrami, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa.
Kopertyńska M.W. (2007), Motywowanie pracowników sfery produkcyjnej, „Zarządza-
nie Zasobami Ludzkimi”, nr 3–4.
Kozioł L. (2011), Trychotomy of motivating factors in the workplace: Concept outline,
„Zeszyty Naukowe Małopolskiej Wyższej Szkoły Ekonomicznej wTarnowie”, nr 2(19).
Kozioł L., Tyrańska M. (2002), Motywowanie pracowników wteorii ipraktyce, Wydaw-
nictwo Biblioteczka Pracownicza, Warszawa.
Michalik K. (2009), Typologia czynników motywacji, „Zeszyty Naukowe Małopolskiej
Wyższej Szkoły Ekonomicznej wTarnowie”, nr 2(13).
Niemczyk A., Niemczyk A., Mądry J. (2016), Motywacja pod lupą, Wydawnictwo He -
lion, Gliwice.
Nieżurawska J., Dziadkiewicz A. (2016), Wybrane problemy zarządzania różnorod-
nością pokoleniową – identykacja instrumentów ideterminantów motywowania gene-
racji Zwświetle badań empirycznych, „Marketing iRynek”, nr 3.
Opolska-Bielańska A. (2016), CSR – narzędzie przemian na rynku pracy, „Społeczeń-
stwo iEdukacja”, nr 21(2).
Co motywuje do pracy pokolenie Z – wybrane zagadnienia – wyniki badań empirycznych
Piotrowska A., Puchała P. (2012) Motywowanie jako funkcja zarządzania wobrębie
przedsiębiorstwa, „Acta Universitatis Nicolai Copernici”, nr 407.
Pocztowski A. (2003), Zarządzanie zasobami ludzkimi. Strategie – procesy – metody,
PWE, Warszawa.
Stabryła A. (1998), Podstawy zarządzania rmą, Antykwa, Kraków–Kluczbork.
Świerkosz-Hołysz M. (2016), Pokolenie Z wkracza na rynek pracy, „Społeczeństwo
iEdukacja”, nr 21(2).
Tulgan B. (2009), Not Everyone Gets ATrophy: How to Manage Generation Y, Jossey-
-Bass, California, San Francisco.
Turner A.R. (2013), Generation Z: Technology’s Potential Impact in Social Interest of
Contemporary Youth, AResearch Paper Presented to The Faculty of the Adler Graduate
School, Richeld, Minnesota.
White J.E. (2017), Meet Generation Z, Baker Publishing Group, Grand Rapids, Michigan.
Wiktorowicz J., Warwas I. (2016), Pokolenia na rynku pracy [w:] J. Wiktorowicz,
I. Warwas, M. Kuba iin. (red.), Pokolenia – co się zmienia? Kompendium zarządzania
multigeneracyjnego, Wolters Kluwer, Warszawa.
Wojtaszczyk K. (2013), Poziom kompetencji wirtualnych pokolenia Y iC – ocena na
podstawie autodiagnozy studentów, „e-mentor”, 2(49) [online], http://www.e-mentor.
edu.pl/artykul/index/numer/49/id/1003, dostęp: 21.08.2018.
Zając S. (2014), Wpływ motywowania pracowników na jakość i efektywność pracy
wprzedsiębiorstwie, „Prace Naukowo-Dydaktyczne PWSZ im. J. Pigonia wKrośnie, nr 67.
Żarczyńska-Dobiesz A., Chomątowska B. (2014), Pokolenie ,,Z” na rynku pracy – wy-
zwania dla zarządzania zasobami ludzkimi, Prace Naukowe Uniwersytetu Ekonomicz-
nego we Wrocławiu, nr 350.
Publikacja została donansowana ze środków przyznanych Wydziałowi Zarządzania
Uniwersytetu Ekonomicznego wKrakowie, wramach dotacji na utrzymanie potencjału
badawczego.
Anna Dolot
Chapter
Full-text available
Corporate Social Responsibility has become an important instrument in the development of an employer’s branding strategy. Research shows that Generation Y is highly sensitive in regards to CSR issues, and that CSR influences their perception of an employer’s attractiveness. However, the question this paper aims to find an answer to is whether this would also apply to the next generation, Generation Z. For this purpose, we conducted a survey (n = 250) with a sample of representatives of Generation Z. The findings suggest that Generation Z perceives CSR as an important factor in their choice of employer, however not important enough to convince them to reject a job offer if the employer is not perceived as ethical and responsible.
Article
Full-text available
Młodzi ludzie - reprezentanci pokolenia Y i Z - stanowią ważny segment rynku pracy, na którym widoczne jest coraz mniejsze bezrobocie. W artykule dokonano przeglądu literatury przedmiotu dotyczącej specyfiki pokolenia Y oraz Z. Następnie w oparciu o przeprowadzone badania empiryczne na grupie 1162 respondentów wskazano, jakie czynniki charakteryzujące pracodawców są ważne dla młodych ludzi poszukujących pracy. Wskazano także, z jakich źródeł i narzędzi korzystają reprezentanci młodego pokolenia w procesie poszukiwania pracy. Podsumowanie artykułu stanowią wnioski z badań oraz implikacje dla praktyki. Słowa kluczowe: pokolenie Y, pokolenie Z, poszukiwanie pracy, pracodawca.
Article
Full-text available
Nowadays, in order to rapidly growing competition, managers have to look for another ways to keep pace with market rivals, and to meet employees expectations. This article is about individual approach, as a tool of motivation system in a modern company. The main aim of this text is to open the discussion about how individual approach for structure of incentive system would effect on employees motivation. The article has a contributing character, in which the author's research using the case study method was used in the empirical layer. For the purpose of this article, an analysis of the case of an enterprise from the SME sector is used, in which an individual approach to motivating employees is implemented.
Article
Full-text available
Purpose – The paper aims to explore the differences between the factors that affect the entrepreneurship potential of the Baby Boomers and X, Y, Z generations. Methodolgy - To carry out this study, 532 individuals were reached with convenience sampling method and surveys were used for data collection. Findings - It is found that Z generation’s entrepreneurial potential is rather lower than Baby Boomers, X and Y. According to gender and marital status there are some differences in entrepreneurship potential, but not for the other demographics. Conclusion - As a result of findings, it is thought that, the results of this study will contribute to the literature relating to the question of “has the next generation better entrepreneurship potential or not at the time of the study conducted”, since the study for the first time takes into consideration Z generation.
Article
Full-text available
Artykuł jest próbą odpowiedzi na pytania dotyczące czynników motywacyjnych najczęściej występujących w praktyce oraz czynników motywacyjnych najważniejszych dla pracowników. Pierwsza część artykułu definiuje zagadnienie motywacji oraz motywowania pracowników, a także prezentuje narzędzia motywowania. Druga przedstawia wyniki badań empirycznych prowadzonych w krakowskich dużych przedsiębiorstwach w obszarze najczęściej występujących i najważniejszych dla badanych respondentów czynników motywacji. Słowa kluczowe: motywacja, narzędzia motywacji, czynniki motywacyjne, dobra atmosfera w pracy. SELECTED MOTIVATING FACTORS IN THE LIGHT OF EMPIRICAL RESEARCH Summary. The article is an attempt to find the answer for questions which motivating factors are the most frequent in business practice and which motivating factors are the most important for employees. The first part of the article defines the term of motivation as well as employees' motivating, and presents also motivating tools. The second part of the article presents results of empirical research conducted in Cracovian big enterprises in the area of the most frequent and the most important for employees motivating factors.
Chapter
Full-text available
Entrepreneurship, combined with entrepreneurial skills, are nowadays perceived as one of the most desired in today's world. However, despite existing broad evidence on different aspects of entrepreneurship, which may be traced in a body of theoretical literature, the question on how to create and support entrepreneurial activities, attitude and norms, still remains unanswered. In theoretical works, there may be found substantial trials of identifying and defining the most effective techniques applied to develop extensively entrepreneurial skills. In addition, the public debate on elaboration of support system for companies and other institutions still takes place on various grounds. The main value of this book consists in providing new perspective on the process of creating entrepreneurial attitudes and norms, putting special emphasis on the various issues associated with entrepreneurship teaching. This novel book 'Creating Entrepreneurial Mindset' provides deep insight into seminal issues intimately related with entrepreneurship teaching and different aspects of entrepreneurship, like e.g. human resource management or creation and adoption of innovations. Throughout this book, we offer new and fresh insights into 'doing business' – in a broad perspective, which leads the reader toward better perception of different entrepreneurial behaviors. Understanding the problems that today's entrepreneurs are constantly forced to manage, is what enables us to account for divers performance of companies in modern and fast changing environment.
Zalety i ograniczenia ankiety internetowej jako metody zbierania meteriału badawczego w dziedzinie zzl
  • M Andrałojć
Andrałojć M. (2006) Zalety i ograniczenia ankiety internetowej jako metody zbierania meteriału badawczego w dziedzinie zzl, "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi", nr 5.
  • M Andrałojć
  • M Ławrynowicz
Andrałojć M., Ławrynowicz M. (2012), Elastyczny system wynagrodzeń w motywowaniu pokolenia Y, "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi", nr 5(88).
  • M Bednarska
  • A Grobelna
Bednarska M., Grobelna A. (2017), Zmiana pokoleniowa na rynku pracy w turystyce, "Studia Oeconomica Posnaniensia", nr 5(4).