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Lic. Marcelo Rivero Guzmán DICYT-UMSS
Motivación, el arte de lograr tus objetivos
Marcelo Álvaro Rivero-Guzmán
Universidad Mayor de San Simón - DICYT
Resumen
La motivación se basa en aquellas cosas que impulsan a un individuo a llevar a cabo ciertas
acciones y a mantener firme su conducta hasta lograr cumplir todos los objetivos
planteados. La noción, además, está asociada a la voluntad y al interés. En otras palabras,
puede definirse a la motivación como la voluntad que estimula a hacer un esfuerzo con el
propósito de alcanzar ciertas metas. Entonces nos cuestionamos ¿Sera que para realizar
todos los objetivos que nos planteamos necesitamos motivación y si es posible medir la
misma?. En el presente artículo trataremos responder a esas incógnitas al mismo tiempo
teorizaremos sobre el concepto motivación.
Palabras clave: Motivación, Impulso, Esfuerzo, Voluntad.
Summary
The motivation is based on those things that drive an individual to carry out certain actions
and to maintain firm behavior until achieving all the objectives set. The notion, moreover,
is associated with will and interest. In other words, motivation can be defined as the will
that stimulates an effort to achieve certain goals. Then we question ourselves. Will it be
that to carry out all the objectives that we set ourselves we need motivation and if it is
possible to measure it? In the present article we will try to answer those questions while
we will theorize about the concept of motivation.
Keywords: Motivation, Impulse, Effort, Will.
Lic. Marcelo Rivero Guzmán DICYT-UMSS
Introducción
La motivación también es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir
y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada
situación. En efecto, la motivación está relacionada con el impulso, porque éste p rovee
eficacia al esfuerzo orientado a conseguir los objetivos, y empuja al individuo a la búsqueda
continua de mejores situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente,
integrándolo así en la comunidad donde su acción cobra significado.
La motivación es resultado de la interacción del individuo con la situación. De manera que
al analizar el concepto de motivación, se tiene que tener en cuenta que su nivel varía, tanto
entre individuos como dentro de los mismos individuos en momentos diferentes.
La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una
persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando
con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para
que deje de hacerlo.
La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier grado; ésta
puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se esté motivado a algo, se
considera que ese algo es necesario o conveniente. La motivación es el lazo que une o lleva
esa acción a satisfacer esa necesidad o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo.
La motivación es un sistema resultante de varias funciones psicológicas que en conjunto
tienen la propiedad de ser el motor de la acción. La motivación es lo que impulsa a actuar.
La mayoría de los campesinos Han eran analfabetos y no les importaba continuar así, pero
aquel chico había aprendido a leer, no sé cómo, estaba decidido a superar su pobreza y
había pedido prestados libros para estudiar. No podía descuidar el trabajo del campo,
porque él era el único sostén de sus ancianos padres, y cuando conducía su buey para labrar
el campo ataba un libro a los cuernos...Bayona (2013).
Un buen concepto de motivación nace en la simple necesidad de sobresalir de demostrar
que se puede hacer la diferencia en relación a la calidad de vida y la satisfacción personal
que quieras lograr.
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MATERIALES Y METODOS
Se realizó una revisión bibliográfica a diferentes artículos, libros y folletos relacionados con
el término motivación.
DEFINICION DE MOTIVACION
González (2008) afirma que es un proceso interno y propio de cada persona, refleja la
interacción que se establece entre el individuo y el mundo ya que también sirve para
regular la actividad del sujeto que consiste en la ejecución de conductas hacia un propósito
u objetivo y meta que él considera necesario y deseable. La motivación es una
mediación, un punto o lugar intermedio entre la personalidad del individuo y la forma
de la realización de sus actividades, es por ello que requiere también esclarecer el de su
eficiencia lo que dirige hacia el logro de dichas actividades de manera que tenga éx itos en
su empeño.
TIPOS DE MOTIVACION
En ocasiones se suelen establecer distintos tipos de motivación en función de la fuente u
origen del estímulo. En la motivación de logro, en la que el mecanismo que promueve a la
acción es conseguir un determinado objetivo. La motivación de afiliación supone la
búsqueda de seguridad y pertenencia a un grupo. La motivación de competencia no sólo
pretende alcanzar un objetivo estableció, sino que busca realizarlo de la mejor forma
posible. En Psicología se suelen distinguir entre dos tipos de motivación en función de
dónde proceda el estímulo: motivación intrínseca y motivación extrínseca.
MOTIVACION INTRÍNSECA
En la motivación intrínseca la persona comienza o realiza una actividad por incentivos
internos, por el propio placer de realizarla. La satisfacción de realizar algo o que conseguirlo
no está determinada por factores externos. Está relacionada, por lo tanto, con la
autosatisfacción personal y la autoestima. Por ejemplo, hay personas que realizan ejercicio
físico porque disfrutan de la actividad.
MOTIVACION EXTRÍNSECA
En la motivación extrínseca, el estímulo o incentivo que mueve a una persona a realizar una
actividad viene dado de fuera, es un incentivo externo y no proviene de la propia tarea.
Funciona a modo de refuerzo. Por ejemplo, cuando una persona realiza ejercicio físico no
por el mero hecho de disfrutar haciéndolo, sino por motivos sociales u otros.
MOTIVACION PERSONAL
En Psicología, existen diversas teorías que establecen y clasifican los elementos que mueven
a una persona a realizar algo o dejar de hacerlo. En muchos casos la motivación de una
persona viene determinada por necesidades, tal y como se establece en la llamada
'pirámide de Maslow'. Igualmente, la motivación está fuertemente influida por la
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satisfacción de realizar una tarea o conseguir un determinado objetivo pero también por
los incentivos que realizar o no realizar determinada conducta pueda conllevar.
MOTIVACION LABORAL
La motivación laboral es aquella que está relacionada con el ámbito d e trabajo. Algunos
ejemplos pueden ser la remuneración económica, los días de vacaciones, el status social y
la propia realización y desempeño de la tarea. Es importante en este caso para la persona
encontrar factores intrínsecos en el desarrollo de las tareas de un puesto de trabajo.
MOTIVACION DEPORTIVA
En el mundo del deporte, especialmente a un alto nivel, la motivación es fundamental, ya
que en muchos casos para alcanzar determinados objetivos el cuerpo tiene que llevar a
unos límites de esfuerzo enormes. La auto superación, la competividad y la recompensa que
se puede obtener de conseguir una meta mueven en muchos casos a los deportistas. En
muchos casos, la motivación intrínseca se ve condicionada por la propia lógica del deporte
e alta competición y los deportistas deben también trabajar el componente mental. Por
ejemplo, en pruebas ciclistas de larga duración en la que se requiere un gran esfuerzo, es
posible que los deportistas que disfrutan de montar en bicicleta y escalar puertos pierdan
ese tipo de motivación cuando el nivel de exigencia es mayor.
CARACTERISTICAS DE LA MOTIVACION
a) La intensidad. En la intensidad energizante de la motivación oscilamos desde la apatía o
letargia hasta el estado de máxima alerta y de capacidad de respuesta. Muchos sufrimos
este abanico de situaciones cada día: nos despertamos por la mañana incapaces de
reaccionar y pensar, y poco a poco nos vamos entonando y cogiendo impulso para tomar
decisiones a lo largo de la mañana. En muy pocas horas, a veces basta una hora, p asamos
de la apatía extrema a la acción vertiginosa. Es un proceso en el que se va incrementando
nuestro estado interno de vigilia, un proceso de activación, de tensión dinamizadora, de
movilización de nuestra energía.
b) La direccionalidad. Este aspecto de la motivación se refiere a la cualidad de nuestras
acciones y tendencias. Pertenece a las variaciones en los tipos de objetivos o de
antecedentes a los que un individuo responde. Puede que un individuo realice un largo
desplazamiento porque tiene hambre y necesita comprar comida, o puede que lo haga
porque tiene ganas de acudir a un espectáculo.
c) La variabilidad. La acción varía según los individuos y según las circunstancias del
momento. ¿Qué es lo que suele motivar a esta persona? ¿Qué es lo que más l e puede
motivar en este momento? Puede tratarse de un momento circunstancial (me motiva ahora
el hambre porque no he comido; o aunque tengo hambre no me voy a comer porque
prefiero acudir a una cita interesante). O puede tratarse de una tendencia reflejada por la
experiencia (me motiva especialmente el componente artístico).
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d) La estabilidad. Aunque la variabilidad es una propiedad indiscutible, es también evidente
que el estado motivacional de un individuo puede variar considerablemente en cuanto a la
duración del tiempo en que perdura la motivación. Hay estados motivacionales que duran
muy poco tiempo: son breves estados marcados por una excitación o una reacción
impulsiva, y se llaman estados físicos. Frente a ellos, están los estados estables o tónicos,
en los que la motivación persiste. Durante considerables espacios de tiempo, incluso
durante años: el profesional, o el artesano, o el ama de casa que encuentra sentido día tras
día a lo que ejecuta.
TEORIAS O METODOS DE MOTIVACION HUMANA
1. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW (MASLOW, 1954).
Es quizás la teoría más clásica y conocida popularmente. Este autor identificó cinco niveles
distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades
básicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiológicas, seguridad,
sociales, estima, autorrealización). Para Maslow, estas categorías de relaciones se sitúan
de forma jerárquica, de tal modo que una de las necesidades sólo se activa después que el
nivel inferior está satisfecho. Únicamente cuando la persona logra satisfacer las
necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la
motivación para poder satisfacerlas.
Autorrealización
Autoexpresión, independencia, competencia,
oportunidad.
Estima
Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de
cumplimiento, prestigio.
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Sociales
Compañerismo, aceptación, pertenencia, trabajo en
equipo.
Seguridad
Seguridad, estabilidad, evitar los daños físicos, evitar los
riesgos.
Fisiológicas
Alimento, vestido, confort, instinto de conservación.
.
2. TEORÍA DEL FACTOR DUAL DE HERZBERG (HERZBERG, MAUSNER Y SNYDERMAN, 1967).
Sus investigaciones se centran en el ámbito laboral. A través de encuestas observo que
cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta
situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los
logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En
cambio cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como las
condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. De este
modo, comprobó que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que
los que desmotivan, por eso divide los factores en:
– Factores Higiénicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfacción elimina la
insatisfacción, pero no garantiza una motivación que se traduzca en esfuerzo y energía hacia
el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfacción.
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– Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en sí. Son aquellos cuya presencia o
ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados.
Los factores higiénicos coinciden con los niveles más bajos de la necesidad jerárquica de
Maslow (filológicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los
niveles más altos (consideración y autorrealización) (Leidecker y Hall, 1989).
Factores Higiénicos
Factores motivadores
– Factores económicos: Sueldos, salarios,
prestaciones.
– Condiciones físicas del trabajo:
Iluminación y temperatura adecuadas,
entorno físico seguro.
– Seguridad: Privilegios de antigüedad,
procedimientos sobre quejas, reglas de
trabajo justas, políticas y procedimientos
de la organización.
– Factores Sociales: Oportunidades para
relacionarse con los demás compañeros.
– Status: Títulos de los puestos, oficinas
propias, privilegios.
– Control técnico.
– Tareas estimulantes: Posibilidad de
manifestar la propia personalidad y de
desarrollarse plenamente.
– Sentimiento de autorrealización:
Certeza de contribuir en la realización de
algo de valor.
– Reconocimiento de una labor bien
hecha: La confirmación de que se ha
realizado un trabajo importante.
– Logro o cumplimiento: La oportunidad
de realizar cosas interesantes.
– Mayor responsabilidad: El logro de
nuevas tareas y labores que amplíen el
puesto y brinden un mayor control del
mismo.
Tomado de Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizacional
Behavior”, New York, McGraw Hill, 1979
De la teoría de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del
trabajo) que supone diseñar el trabajo de un modo más ambicioso de modo que permita
satisfacer motivos de más alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios
(Engel y Redmann, 1987):
–Suprimir controles.
–Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar.
– Delegar áreas de trabajo completas.
– Conceder mayor autoridad y mayor libertad.
– Informar sobre los avances y retrocesos.
– Asignar tareas nuevas y más difíciles.
– Facilitar tareas que permitan mejorar.
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3. TEORÍA DE MCCLELLAND (MCCLELLAND, 1989)
McClelland enfoca su teoría básicamente hacia tres tipos de motivación: Logro, poder y
afiliación:
– Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener éxito. Lleva a los individuos a imponerse a
ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de
desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas
movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien
realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuación
– Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener
reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que
se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y
status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad
“política”.
– Afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte
de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los demás, no se
sienten cómodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra
gente.
4. TEORÍA X Y TEORÍA Y DE MCGREGOR (MCGREGOR, 1966)
Es una teoría que tiene una amplia difusión en la empresa. La teoría X supone que los seres
humanos son perezosos que deben ser motivados a través del castigo y que evitan las
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responsabilidades. La teoría Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el
compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a
buscar responsabilidades. Más adelante, se propuso la teoría Z que hace incidencia en la
participación en la organización (Grensing, 1989).
Hipótesis X
Hipótesis Y
– La gente no quiere trabajar.
– La gente no quiere responsabilidad,
prefiere ser dirigida.
– La gente tiene poca creatividad.
– La motivación funciona solo a los niveles
fisiológicos y de seguridad.
– La gente debe ser controlada y a veces
obligada a trabajar.
– Bajo condiciones correctas el trabajo
surge naturalmente.
– La gente prefiere autonomía.
– Todos somos creativos en potencia
– La motivación ocurre en todos los
niveles
– Gente Motivada puede auto dirigirse
5. TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS.
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El autor más destacado de esta teoría es Vroom (Vroom, 1964), pero ha sido completada
por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968). Esta teoría sostiene que los individuos como
seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los
sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y
estas elecciones están basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es
maximizar las recompensas y minimizar el “dolor” (Pinder, 1985). Las personas altamente
motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y,
a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que,
para analizar la motivación, se requiere conocer que buscan en la organización y como creen
poder obtenerlo (Laredo). Los puntos más destacados de la teoría son (Galbraith, 1977):
– Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto éxito.
– El sujeto confía en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas
consecuencias para él. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de
consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad.
– Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado
valencia.
– La motivación de una persona para realizar una acción es mayor cuanto mayor sea el
producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (¿rendiré?, ¿Qué
consiguiere si rindo? ¿Merece la pena?
– La relación entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades
del sujeto y su percepción del puesto.
– Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en
la tarea.
– Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores
recompensas.
– La fuerza de la motivación de una persona en una situación determinada equivale al
producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su
posible logro.
Fuerza de la motivación = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.
Algunas de las consecuencias pueden ser:
– La definición de estándares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se
trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo.
– Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas
expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc.
Es preciso que las personas estén convencidas que las recompensas que reciben son justas,
y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeño muy
pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.
Otros conceptos de la teoría de las expectativas
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Incentivo
Definición
Consecuencias
Las normas
Normas que regulan la conducta
de los miembros de la
organización
Contribuyen a que se
cumpla estrictamente con
la tarea.
Inventivos Generales
Sueldos y Salarios
Son aliciente para la
incorporación y
permanencia
Incentivos individuales
y de grupo
Fomentar el esfuerzo por
encima del mínimo.
Liderazgo
“Iniciación a la estructura”
(orientar definir y organizar el
trabajo). “Consideración”
(Apreciar el trabajo, relaciones
personales, etc.)
Puede influir en la
permanencia en la
organización
Aceptación del grupo
Se deben tener en cuenta: La
cohesión. Coincidencia con las
normas del grupo. Valoración del
grupo
Influye en el cumplimiento
estricto, en el esfuerzo por
encima del mínimo
Implicación en la tarea
e identificación con los
objetivos
Implicación: Identificación con el
trabajo. Identificación: Grado en
que la persona ha interiorizado
los objetivos de la organización.
Influye en la permanencia,
esfuerzo por encima del
mínimo
Adaptado a partir de Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”,
Ediciones Deusto, Bilbao 2000.
.
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6. TEORÍA ERC DE ALDERFER.
Está muy relacionada con la teoría de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones
básicas:
– Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiológicas y de
seguridad.
– Motivación de Relación: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional,
reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo.
– Motivación de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.
7. TEORÍA DE FIJACIÓN DE METAS DE LOCKE (LOCKE, 1969)
Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intención
de alcanzar una meta es una fuente básica de motivación. Las metas son importantes en
cualquier actividad, ya que motivan y guían nuestros actos y nos impulsan a da r el mejor
rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985):
– Centran la atención y la acción estando más atentos a la tarea.
– Movilizan la energía y el esfuerzo.
– Aumentan la persistencia.
– Ayuda a la elaboración de estrategias.
Para que la fijación de metas realmente sean útiles deben ser: específicas, difíciles y
desafiantes, pero posibles de lograr. Además existe un elemento importante el feedback,
la persona necesita feedback para poder potenciar al máximo los logros (B ecker, 1978).
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8. TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS.
Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los
demás, y evalúan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier
injusticia. Cuando existe un estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la
equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los demás nos sentimos satisfechos y
motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones
aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los demás. (Naranjo, 2014)
Factores que favorecen la motivación
Factores que dificultan la motivación
– Clara comprensión y conocimiento del
trabajo a desarrollar.
– Proporcionar recompensas y alabanzas.
– Facilitar tareas que incrementan el
desafío, la responsabilidad y la libertad.
– Animar y favorecer la creatividad.
– Involucrar a los voluntarios en la
solución de los problemas.
– Ayudar al desarrollo de habilidades
personales.
– Indicar como el trabajo de los
voluntarios contribuye al logro de los
objetivos de la organización.
– Fuerte crítica hacia el trabajo.
– Escasa definición del trabajo a
desarrollar y de sus objetivos.
– Supervisión de las tareas no adecuada.
– No dar respuesta sincera a las
cuestiones planteadas.
– Adoptar decisiones unilaterales.
– No estar dispuesto a aceptar nuevas
ideas.
– Ocultar la verdad.
– No dar elogios por el trabajo bien
realizado.
– Asignar trabajos aburridos o tediosos.
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– Mediar en los conflictos que dificultan el
desarrollo del trabajo.
– Tener los medios adecuados para
desarrollar las tareas eficazmente.
– Falta explicita de reconocimientos.
– Ausencia de comunicación entre los
diferentes niveles.
– Sentimiento de no formar parte del
equipo.
RESULTADOS
El resultado de una adecuada motivación, es que siempre podrás sortear cualquier objetivo
que te propongas en la medida en que te encuentras motivado realizaras tus tareas
cotidianas con más facilidad sabiendo que las mismas te ayudaran a la consecución
satisfactoria de tus metas.
DISCUSION Y CONCLUSIONES
La motivación es indispensable para el desarrollo personal, haciendo que mejores tus
habilidades para el desarrollo de tus objetivos de superación con la firme convicción de que
todo será mucho mejor de lo que es hoy.
RECONOCIMIENTOS
En primera instancia quiero agradecer a mi San Simón de corazón que me dio la oportunidad
de estudiar, trabajar, producir y compartir el presente trabajo, asimismo agradezco a mi
Esposa y mis Hijos pilares en mi vida, así como a mi madre, mi Abuelita Ana y mis hermanas
y todas las personas que se tomaron el tiempo de leer el presente Artículo y dar su opinión
o crítica constructiva hacia el mismo, esto ayudo de sobremanera a la publicación del
mismo.
Lic. Marcelo Rivero Guzmán DICYT-UMSS
BIBLIOGRAFÍA
Keith Davis, “Human Behavior of Work: Human Relations and Organizacional Behavior”,
New York, McGraw Hill, 1979
Rodríguez Porras, José María: “El factor humano en la empresa”, Ediciones Deusto, Bilbao
2000.
Gonzáles, D. (2008). Psicología de la Motivación.Rev San Mil.
BAYONA, G. (2013). Motivación. In Psicopatología básica (pp. 267-272). Bogotá, D.C.:
Pontificia Universidad Javeriana. Recuperado de
http://www.jstor.org/stable/j.ctv86dgj7.22
Naranjo, M. L. (2014). Motivación: perspectivas teóricas y algunas consideraciones de su
importancia en el ámbito educativo. Revista Educación.
https://doi.org/10.15517/revedu.v33i2.510