Content uploaded by Tove Midtsundstad
Author content
All content in this area was uploaded by Tove Midtsundstad on May 29, 2019
Content may be subject to copyright.
1
Bidrar virksomhetenes seniortiltak til lengre
yrkeskarrierer?
Etter undertegning av IA-avtalen i 2001, har mange virksomheter innført en seniorpolitikk og ulike seniortiltak
for å holde på sine eldre arbeidstakere. De fleste seniortiltakene er universelle og standardiserte tiltak som
tilbys alle fra samme alder. I dette prosjektet undersøkes det om tiltakene har bidratt til lengre yrkeskarrierer.
Bakgrunnen for prosjektet er de politiske målene om at
flere eldre skal stå i arbeid til en høyere alder; nedfelt
blant annet i IA-avtalens delmål 3 om å øke antall år i
yrkesaktivitet etter fylte 50.
Tidligere forskning på seniorpolitikk har gitt oss relativt
god kunnskap om og i hvilken grad norske virksomheter
faktisk gjør noe for å forhindre tidlig pensjonering, samt
hvilke faktorer som bør være på plass for å oppnå en
vellykket implementering. Det er likevel begrenset
kunnskap om hvorvidt virksomhetenes tiltak faktisk har
effekt på ansattes pensjoneringsadferd. Foreliggende
studier (primært kvalitative) har i stor grad undersøkt
tiltakenes betydning for arbeidskapasitet,
jobbtilfredshet, kompetanse, jobbmotivasjon og
mestring.
Dette prosjektet er en oppfølging av Fafo-prosjektet
«Inkluderende arbeidsgivere? Virksomhetenes
arbeidskraftsstrategier overfor eldre arbeidstakere»,
finansiert av forskningsrådets arbeidslivsprogram, hvor
vi så på virksomhetenes tilslutning til IA-avtalens
delmål 3, og deres implementering av seniorpolitikk og
seniortiltak på arbeidsplassen. Prosjektet inkluderte
også to effektanalyser (Midtsundstad et al. 2012a,
2012b). I disse analysene så man imidlertid bare på
effekten av de tiltakene virksomhetene tilbød i 2005,
hvor kun en tredjedel av de norske virksomhetene hadde
en seniorpolitikk, og langt færre tilbød seniortiltak. Man
så også kun på samleeffekten av å bli tilbudt et eller
annet seniortiltak, og ikke på effekten av konkrete
enkelttiltak. Disse analysene viste ingen effekt på eldres
pensjoneringsadferd av å ha seniorpolitiske tiltak.
I dette prosjektet undersøkes det om enkelte av
seniortiltakene likevel kan ha effekt på eldres
arbeidsmarkedsdeltakelse og pensjoneringsadferd.
Herunder undersøkes det om seniortiltakenes effekt er
betinget av henholdsvis virksomhetenes muligheter for
tilrettelegging og av deres økonomiske situasjon (om de
var rammet av finanskrisen).
For å besvare prosjektets problemstillinger, benyttes
kombinerte survey- og registerdata og fast-effekts-
modeller. Opplysningene om tiltakene (hva slags tiltak,
når de ble etablert og hvem som hadde rett til dem) og
andre virksomhetskjennetegn er hentet fra representativ
survey blant 800 norske virksomheter fra 2010.
Undersøkelsen ble gjennomført i forbindelse med et
prosjekt finansiert av NAV/FARVE. Til disse
virksomhetsdataene ble det i 2013 koblet på
registeropplysninger fra Statistisk sentralbyrå (SSB) om
alle ansatte som i løpet av perioden 2000–2010 jobbet i
virksomhetene som deltok i surveyundersøkelsen.
Datasettet er slik sett unikt, og har gjort det mulig å
gjennomføre ulike kausalanalyser.
2
Bidrar de seniorpolitiske tiltakene norske
virksomheter tilbyr til å redusere
førtidspensjonering blant ansatte over 62 år?
Er effekten ulik for ulike tiltak, og varierer den
mellom bransjer og bedrifter – og for ulike
grupper av arbeidstakere?
I hvilken grad påvirker hhv. bedriftens
muligheter for tilrettelegging og økonomiske
situasjon tiltakenes effekt?
Surveydata fra 2010 fra et representativt utvalg av
800 norske bedrifter med 10 eller flere ansatte,
kombinert med registerdata fra Statistisk sentralbyrå
(SSB) for alle over 50 år som var ansatte i disse
virksomhetene i perioden 2000–2010.
Surveydataene gir informasjon om hvilke seniortiltak
virksomhetene tilbyr, hvilket år disse ble etablert og
tildelingskriteriene.
For å fastslå om virksomhetenes tiltak har effekt på
tidligpensjoneringen, sammenlignes endringen i
ansattes sannsynlighet for uttak av full AFP som 62-
og 63-åringer i hhv. virksomheter som innfører og
ikke innfører seniortiltak i perioden 2001–2010.
Resultater
En helt sentral målsetning på den sosialpolitiske
dagsordenen i Europa er å få flere eldre til å stå lenger i
arbeid. I likhet med mange europeiske land har Norge
møtt denne utfordringen gjennom bruk av så vel passive
som aktive tiltak. Pensjonsreformen representerer den
passive delen av Norges strategi, mens avtalen om et
mer inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) representerer
den aktive delen.
Med IA-avtalen ble arbeidsgivere oppfordret til å ta et
større ansvar for å holde på eldre arbeidstakere. IA-
avtalen erkjenner dermed den sentrale rollen
arbeidsgiverpolitikken og tiltak på virksomhetsnivå har
for å oppnå målet om lengre yrkeskarrierer. I prosjektet
har vi undersøkt hva virksomhetene konkret gjør for å
holde på eldre arbeidstakere, og om de seniortiltakene
som virksomhetene har valgt, har hatt effekt på
tidligpensjoneringen.
Veien fra holdning til handling
Som en del av tiltakskartleggingen undersøkes hvilke
faktorer som kan bidra til å forklare at noen
virksomheter går fra kun å uttrykke en tilslutning til IA-
avtalens delmål 3 til å ha en aktiv seniorpolitikk, i den
forstand at de også tilbyr forebyggende tiltak,
tilrettelegging og ulike seniortiltak for å fremme lengre
yrkeskarrierer (Midtsundstad 2017b). Foreløpige funn
tyder på at økonomiske faktorer spiller en vesentlig rolle
for hvorvidt man går fra holdning til handling.
Virksomhetene må med andre ord oppleve at det lønner
seg å tilby aktive tiltak.
Økt bruk av seniortiltak
De vanligste tiltakene som tilbys av norske
arbeidsgivere for at de eldre skal bli i jobben etter fylte
62 år, er «ekstra ferie og fridager», «redusert
arbeidstid/gradert pensjonering» og
«bonuser/ekstralønn». Analysene viser at bruken av
egne seniortiltak har økt betydelig fra 2005 til 2010
(Hermansen & Midtsundstad 2015).
Det ser også ut til at virksomhetenes tiltak gjerne inngår
i en helhetlig tilnærming til aktiv aldring, hvor man
fokuserer på forebygging av helseproblemer og
oppdatering av kompetanse gjennom hele
yrkeskarrieren (ibid.). Det vil si at virksomheter som
tilbyr ulike former for tiltak for å holde på eldre
arbeidstakere, langt oftere enn øvrige virksomheter også
tilbyr tiltak for livslang læring og/eller tiltak for å
forebygge helseproblemer og redusert arbeidsevne.
Analysene viser også at virksomheter med en
avtalefestet pensjonsordning (AFP) i større utstrekning
tilbød slike tiltak. Da AFP før 2011 ga flertallet av
virksomhetene et økonomisk insentiv til å forhindre
tidligpensjonering, innebærer det at økonomiske
insentiver har betydning for arbeidsgivernes innsats.
Gradvis nedtrapping – en mulighet for alle?
Vi ser også nærmere på hvor lett eller vanskelig det er
for norske virksomheter å tilby eldre som ønsker det,
deltid, slik at de kan trappe gradvis ned fra arbeidslivet
– og hva som karakteriserer virksomheter som finner det
særdeles vanskelig (Midtsundstad 2017a). Foreløpige
funn viser at en betydelig andel av norske virksomheter
3
mener det er svært vanskelig for virksomheten å tilby
eldre redusert arbeidstid/deltid om de har behov for eller
ønsker det. Særlig gjelder det virksomheter i privat
sektor. Det synes dessuten å være slik at virksomheter
som sysselsetter grupper som normalt har størst behov
for redusert arbeidstid (gitt sykefraværs- og
tidligpensjonsrater), også er de som har minst mulighet
til å tilby slike tilpassede arbeidstidsløsninger.
Noen tiltak har effekt – andre ikke
Det å bli tilbudt seniortiltak betyr ikke at eldre ansatte
automatisk endrer adferd. Vi har derfor undersøkt om
de mest utbredte seniortiltakene i norsk arbeidsliv i
2010, som bonuser/ekstra lønn, ekstra ferie og fridager
og redusert arbeidstid (dels med lønnskompensasjon),
reduserte sannsynligheten for tidlig avgang fra
arbeidslivet (dvs. uttak av full AFP-pensjon fra fylte 62
eller 63 år). Disse effektanalysene er, så vidt oss
bekjent, de første forsøkene (nasjonalt og
internasjonalt) på å klargjøre den kausale effekten på
eldres yrkesaktivitet av virksomheters ulike seniortiltak.
Analysene viste at ekstra ferie/fridager (Hermansen
2014) og ekstra lønn/bonus fra fylte 62 år (Hermansen
& Midtsundstad 2017) førte til at flere eldre
arbeidstakere valgte å stå i jobben (ikke tok ut full AFP-
pensjon som 62- og 63-åringer), mens muligheten til
redusert arbeidstid (hvorav i de fleste tilfeller også
innebær hel- eller delvis lønnskompensasjon) ikke bidro
til at flere sto lenger i arbeid (Hermansen 2015).
De foreløpige analysene hvor vi tar hensyn til
virksomhetenes selvrapporterte muligheter for
tilrettelegging av arbeidstiden (som varierer sterkt),
viser heller ingen effekt av redusert arbeidstid
(Midtsundstad & Hermansen 2017a). Tilsvarende
finner vi at heller ikke finanskrisen har hatt noen
påvisbar betydning for de vanligste tiltakenes effekt på
tidligpensjoneringen (Midtsundstad & Hermansen
2017b). I alle fall er det ikke slik at tiltakseffektene
varierer etter hvor sterkt berørt virksomheten var av
finanskrisen i 2008.
Da mange eldre arbeidstakere i Norge uførepensjoneres
før de fyller 62 år, nyter de ikke godt av de nevnte
tiltakene. Det kan derfor være at redusert
arbeidstid/gradert pensjonering tilbys for sent til at de
kan påvirke muligheten for fortsatt arbeid. Tiltak som
ekstra ferie/fridager og ekstra lønn/bonus kan også sies
å «spille på» såkalte ytre motivasjonsfaktorer hvis
formål primært er å «lokke» den enkelte til fortsatt
arbeid ved hjelp av økonomiske virkemidler. Alternativt
kunne man tenke seg at virksomhetene i større grad
forsøkte å påvirke den enkeltes mulighet til å kunne
fortsette i arbeid gjennom enten å tilpasse
arbeidsoppgavene/redusere kravene og/eller ved å gjøre
den enkelte bedre i stand til å møte arbeidskravene
(f.eks. gjennom ulike helse- og kompetansefremmende
tiltak). Eventuelt forsøke å påvirke den enkeltes
arbeidsmotivasjon gjennom å tilby mer
spennende/utfordrende arbeidsoppgaver, for slik å vise
at de verdsettes, og/eller ved å bedre det sosiale miljøet
på arbeidsplassen. Tiltak for å forebygge
helseproblemer og redusert arbeidsevne vil også i større
grad være et reelt supplement til pensjonsreformens
hovedvirkemiddel, som jo er økonomiske insentiver (at
det skal lønne seg å jobbe).
Universelle, standardiserte tiltak versus
behovsprøvde, skreddersydde tiltak
Som en del av prosjektet drøftes også i hvor stor grad de
typiske seniortiltakene som tilbys av norske
virksomheter, er hensiktsmessige (Hilsen &
Midtsundstad 2014). Utgangspunktet er at de vanlige
universelle, standardiserte tiltakene (redusert arbeidstid,
ekstra fridager og bonuser) ikke alltid er like målrettede,
da mange som takker ja til disse tiltakene ville ha
fortsatt i arbeid uten å få et slikt tilbud. I artikkelen
drøftes styrker og svakheter ved behovsprøvde og
skreddersydde ordninger versus universelle,
standardiserte tiltak. Målet er å klargjøre hvilke faktorer
som er viktige for at tiltak skal fungere i den
institusjonaliserte dialogen mellom partene lokalt så vel
som for seniorene. I artikkelen drøftes også en mulig
alternativ modell for valg og tildeling av seniortiltak på
virksomhetsnivå, hvor innslaget av individuell
vurdering av behov og ønsker er større enn i de typiske
universelle og standardiserte tiltakene som
virksomheter flest til nå har tilbudt (såkalte «one size-
fits-all» tiltak).
Publisering
PhD-avhandling
Hermansen, Å. (2016). Retaining older workers. PhD
Dissertation. Fafo-report 2016:45. Oslo: Fafo Institutt
for arbeidslivs- og velferdsforskning.
Artikler
1. Midtsundstad, T. (2018). Mulighet for gradis
nedtrapping fra arbeidslivet. Søkelys på
arbeidslivet, vol. 35(4):313-329.
2. Hermansen, Å. & Midtsundstad, T. (2018). The
effect of retaining bonuses on delaying early
retirement – financial incentives revisited.
Nordic Journal of Working Life Studies, vol.
8(1):43-63.
3. Hermansen, Å. & Midtsundstad, T. (2015).
Retaining older workers - analysis of company
surveys from 2005 and 2010. International
Journal of Manpower, vol. 36(8):1227-1247.
4
4. Hermansen, Å. (2015). Retaining older
workers: The effect of phased retirement on
delaying early retirement. Nordic Journal of
Social Research. Vol. 2015(6):44-67.
5. Hermansen, Å. (2014). Additional leave as the
determinant of retirement timing—retaining
older workers in Norway. Nordic Journal of
Working Life Studies. Vol. 4(4):89-109.
6. Hilsen, A.I. & T. Midtsundstad. T. (2014).
Seniorpolitikk – behov for nytt kart og
kompass? Søkelys på arbeidslivet, vol. 31 (1-
2):157-182.
Artikler i arbeid/under ferdigstilling
7. Midtsundstad, T. & Hermansen, Å. (2019). The
effect of retaining measures on retirement
timing — depending on the companies´
economic situation.
8. Midtsundstad, T. & Hermansen, Å. (2019). The
effect of retaining measures on retirement
timing — depending on company’s possibility
to adjust the work environment.
9. Midtsundstad, T. (2019). From attitudes to
action.
Prosjektets nettside:
http://www.fafo.no/index.php/nb/forskningstema/prosj
ekter/aktive-prosjekter/item/senior-policy-for-whom-2
Om programmet Sykefravær, arbeid og helse (2007-
2016)
Det overordnede målet for programmet er å skape
forutsetninger for godt arbeidsmiljø og -helse og høy
arbeidsmarkedsdeltakelse ved å framskaffe
forskningsbasert kunnskap om:
sykefravær, uførhet, frafall og utstøting fra
arbeidslivet
samspillet mellom arbeid, arbeidsmiljø og -helse
effektive virkemidler for å forebygge og redusere
sykefravær, uførhet og arbeidsrelatert sykdom og
fremme godt arbeidsmiljø og -helse.
Disse målene søkes oppnådd gjennom å stimulere til
forskning av høy kvalitet. Programmet skal også bidra til
å styrke forutsetningene for kunnskapsbasert
undervisning.
www.forskningsradet.no/sykefravaer
Kolofon
© Norges forskningsråd
Drammensveien 288
NO-1327 Lysaker
Tlf. 22 03 73 20
Telefaks: 22 03 70 00
post@forskningsradet.no
www.forskningsradet.no
Grafisk design:
Trykk:
Opplag:
Mai 2016
Utgiver: www.forskningsradet.no/sykefravaer