ArticlePDF Available

Health promotion in medium-sized and large companies in Poland in 2017 – activities, implementation, effects and difficulties

Authors:
  • Instytut Medycyny Pracy im prof. J. Nofera / Nofer Institute of Occupational Medicine in Łódź, Poland

Abstract and Figures

Background The paper presents the state of workplace health promotion in Poland as of December 2017. Material and Methods Standardized computer-assisted personal interviews (CAPI) were conducted on a representative sample of 1000 companies employing over 50 people. Results Few companies (37%) actually know the health needs of their employees, whereas 25% admit that they care about health more than it is required by law, and declare their increased involvement in that area. At the same time, 55% of companies sponsor sports tickets, and 52% cover the costs of medical care. Every second company supports physical activity in other ways and improves the working environment. Every third offers medical prophylaxis, takes care of stress reduction and healthy eating habits, or solves the problems of alcohol consumption. The main reasons for such activities are the company’s image (79%), good social atmosphere (72%) and employee’s work performance (69%), while the prevention of health problems is rarely indicated (43%). The effects of workplace health promotion measures include improved productivity (50%), a better health condition (49%) and an increased identification with the company (47%). As for the obstacles, these is a shortage of financial resources (53%), the lack of favorable fiscal and legal solutions (48%), low interest among employees (45%), the lack of skilled people to manage health promotion (42%) and low awareness of its benefits (37%). Companies that are consciously involved in health promotion and monitor the actual health needs implement more activities, evaluate them more often, recognize their positive effects, and are able to better motivate their employees. Conclusions There is a need to develop systemic solutions that foster health promotion in companies, to disseminate knowledge about the benefits associated with it, and to train the staff responsible for employee health management. Med Pr. 2019;70(3):275–94
Content may be subject to copyright.
Krzysztof Puchalski, Elżbieta Korzeniowska
HEALTH PROMOTION IN MEDIUM-SIZED AND LARGE COMPANIES
IN POLAND IN 2017 – ACTIVITIES, IMPLEMENTATION, EFFECTS AND DIFFICULTIES
Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera / Nofer Institute of Occupational Medicine, Łódź, Poland
Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy / National Centre for Workplace Health Promotion
S
Wst ęp : W artykule przedstawiono stan promocji zdrowia w zak ładach pracy w Polsce na gr udzień 2017r. Materiał i metody: W reprezen-
tatywnej próbie 1000 rm zatrudniających powyżej 50 osób wykorzystano standaryzowane wywiady osobiste wspomagane komputerowo
(computer-assisted personal interviews – CAPI). Wyniki: Niewiele zakładów pracy (37%) zna potrzeby zdrowotne swoich pracowników.
Co czwarty przyznaje jednak, że dba o ich zdrowie bardziej, niż wymaga tego prawo, oraz deklaruje wzrost zaangażowania w działania
prozdrowotne. Jednocześnie 55% organizacji sponsoruje pracownikom abonamenty sportowe, a 52% opiekę medyczną. Co druga rma
wspiera ich aktywność zyczną w inny sposób oraz doskonali środowisko pracy. Co trzecia promuje prolaktykę medyczną, dba o redukcję
stresu i zdrowe odżywianie się pracowników, rozwiązuje problemy konsumpcji alkoholu. Wskazywane powody takich działań to przede
wszystkim troska o wizerunek rmy (79%) i dobrą atmosferę społeczną (72%) oraz efektywność zawodową pracowników (69%), a niestety
rzadko – prolaktyka problemów zdrowotnych (43%). Efekty przedsięwzięć promujących zdrowie w miejscu pracy to poprawa wydajności
(50%) i stanu zdrowia prac owni ków (49%) oraz zwiększ enie ich deklarowa nej identyk acji z rmą (47%). Przeszkody w prowa dzeniu takic h
działań to niedobór środ ków nansowych (53%), brak sprzyjających rozwiąza ń skalno-prawnych (48%), małe zainteresowanie pracow ni-
ków (45%), niedostatk i kadrowe osób przygotowa nych do zarz ądzania promoc ją zdrowia (42%) oraz niewielk a wiedza na temat korz yści ich
wdrożenia (37%). Firmy świadomie zaangażowane w promocję zdrowia i monitorujące potrzeby zdrowotne pracowników realizują więcej,
niż ogół z akładów pracy, tego rodz aju działań , częściej je ewa luują, dostr zegają ich pozy tywne efek ty oraz potra ą lepiej motywować z atrud-
nionych. Wnioski: Istnieje potrzeba w ypracowania rozwiązań systemowych sprzyjających promocji zdrowia w rmach, upowszechniania
wiedzy o związanych z nią korzyściach oraz przeprowadzania szkoleń dla zarządzających zdrowiem personelu. Med.Pr.2019;70(3)
Słowa k luczowe: zarządzanie zasobami ludzkimi, program wellness, zdrowie i bezpieczeństwo pracy,
promocja zdrowia w pracy, świadczenia pozapłacowe, wizerunek pracodawcy
A
Background: e paper presents the state of workplace health promotion in Poland as of December 2017. Material and Methods:
Standardized computer-assisted personal interviews (CAPI) were conducted on a representative sample of 1000 companies employing
over 50 people. Results: Few companies (37%) actually know the health needs of their employees, whereas 25% admit that they care
about health more than it is required by law, and declare their increased involvement in that area. At the same time, 55% of companies
sponsor sports tickets, and 52% cover the costs of medical care. Every second company supports physical activity in other ways and
improves the working environment. Every third oers medical prophylaxis, takes care of stress reduction and healthy eating habits,
or solves the problems of alcohol consumption. e main reasons for such activities are the company’s image (79%), good social at-
mosphere (72%) and employee’s work performance (69%), while the prevention of health problems is rarely indicated (43%). e ef-
fects of workplace health promotion measures include improved productivity (50%), a better health condition (49%) and an increased
identication with the company (47%). As for the obstacles, these is a shortage of nancial resources (53%), the lack of favorable scal
and legal solutions (48%), low interest among employees (45%), the lack of skilled people to manage health promotion (42%) and low
awareness of its benets (37%). Companies that are consciously involved in health promotion and monitor the actual health needs
implement more activities, evaluate them more oen, recognize their positive eects, and are able to better motivate their employ-
ees. Conclusions: ere is a need to develop systemic solutions that foster health promotion in companies, to disseminate knowledge
about the benets associated with it, and to train the sta responsible for employee health management. MedPr.2019;70(3)
Key words: human resource management, corporate wellness program, occupational health and safety,
workplace health promotion, non-wage benets, employer branding
Autor do korespondencji/ Corresponding author: Krzysztof Puchalski, Instytut Medycyny Pracy im. prof. J.Nofera,
Krajowe Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy, ul. św. Teresy 8, 91-348 Łódź, e-mail: krzysztof.puchalski@imp.lodz.pl
Nadesłano:25lipca2018, zatwierdzono:9listopada2018
Medycyna Pracy2019;70(3)
http://medpr.imp.lodz.pl
PROMOCJA ZDROWIA W ŚREDNICH I DUŻYCH FIRMACH W POLSCE
W 2017 ROKU  ROZPOWSZECHNIENIE, REALIZACJA, EFEKTY I TRUDNOŚCI
PRACA ORYGINALNA
https://doi.org/10.13075/mp.5893.00802
Finansowanie / Funding: wyniki przedstawione w pracy pochodzą z badania snansowanego ze środków Narodowego Programu Zdrowia
na lata 2016–2020 (cel operacyjny 5: Promocja aktywnego i zdrowego starzenia, Zadanie 3: Działania edukacyjne: 5. Edukacja pracodawców,
menedżerów, specjalistów zarządzania zasobami ludzkimi i ochrony zdrowia pracujących w zakresie tworzenia i realizacji w zakładach pracy
programów zarządzania zdrowiem starzejących się pracowników, kierownik zadania: dr Elżbieta Korzeniowska).
K. Puchalski, E. Korzeniowska2Nr 3
WSTĘP
Promocja zdrowia zarówno w sferze pracy [1,2], jak
i w ujęciu ogólnym [3,4] ma wiele znaczeń zależnych od
kontekstu. Ta pierwsza – w rozumieniu szerokim, ale
pozwalającym wyróżnić ją w rozległym obszarze ochro-
ny zdrowia pracujących (occupational health and safe-
ty) – może być deniowana jako ogół działań ukierun-
kowanych na zdrowie pracowników (jego przywróce-
nie, zabezpieczenie, wzmocnienie, rozwój), do których
rmy nie są zobligowane powszechnie obowiązującym
prawem. Denicja ta może również uwzględniać dzia-
łania wymagane prawnie, jeżeli ich zakres lub sposób
realizacji wykracza in plus poza aktualne standardy
tego typu aktywności. Jest to zatem „oferta specjalna”
w sferze zdrowia, adresowana do pracowników przez
ich pracodawców. Jest bliska znaczeniowo iraczej spo-
radycznie odróżniana od takich pojęć jak wellbeing czy
wellness w pracy [5,6], koncentrujących się zazwyczaj
bardziej na psychospołecznych, a mniej na medycznych
aspektach zdrowia.
Obowiązujące w Polsce uregulowania prawne doty-
czące ochrony zdrowia w pracy [7,8] odnoszą się tylko
do podmiotów zatrudniających pracowników, a pomi-
jają osoby pracujące na własny rachunek. Przywołana
denicja ma wobec tego faktu ograniczony zakres. Po-
nadto abstrahuje od tego, czy – lub w jakim stopniu –
rmy wypełniają swoje powinności dotyczące ochrony
zdrowia, a wiele danych wskazuje na niedostateczne
wywiązywanie się z powierzonych im prawnie obo-
wiązków [8,9]. Sytuacja ta nie musi być przeszkodą dla
działań nieobligatoryjnych, np. niektóre rmy zatrud-
niają pracowników bez wymaganych prawem badań
prolaktycznych, ale jednocześnie sponsorują im pry-
watne świadczenia medyczne.
Znane są też takie ujęcia promocji zdrowia w pracy,
które akcentują jej jakościową charakterystykę. Podkre-
ślają one m.in. powiązanie inicjatyw prozdrowotnych
z wewnętrznymi politykami rmy, planowy i systema-
tyczny charakter działań, ich dostosowanie do potrzeb
i oczekiwań adresatów, partycypację pracowników w ok-
reślaniu celów i ewaluacji przebiegu, dobrowolność
uczestnictwa czy połączenie edukacyjnego i środowi-
skowego wsparcia dla zdrowia i zachowań prozdrowot-
nych [10].
Promocja zdrowia w zakładach pracy w Polsce stop-
niowo się zmienia. Jeszcze w minionej dekadzie była
głównie nośnym hasłem w obszarze zdrowia publicz-
nego, polem prac naukowych i formalnie wyznaczonym
obszarem zadań służby medycyny pracy, a w przedsię-
biorstwach – pozostałością socjalistycznej troski o zdro-
wie wielkoprzemysłowej klasy robotniczej [11]. Za sym-
boliczny bodziec dla zmiany jej miejsca w polityce zdro-
wotnej państwa można uznać misję ekspertów Świa-
towej Organizacji Zdrowia (World Health Organiza-
tion– WHO) w Polsce w 2010 r., która miała opracować
zalecenia pomagające wzmocnić rolę rządu w działa-
niach dla rozwoju promocji zdrowia pracowników [12].
Chociaż jej rekomendacje nie zostały bezpośrednio
wdrożone i nie stały się również elementem szerszej de-
baty, to po kilku latach uruchomiono jednak niewiel-
kie środki publiczne na realizację projektów popula-
ryzujących promocję zdrowia w zakładach pracy – ale
w mniejszym stopniu jako samodzielną strategię wzmac-
niania zdrowia pracujących, a w większym jako narzę-
dzie do rozwiązywania wybranych problemów zdrowot-
nych populacji (m.in. starzenia się społeczeństwa, kon-
sumpcji tytoniu i alkoholu, epidemii otyłości i nadwagi).
Projekty te wdrażane są głównie przez 2 instytuty wska-
zane w dokumencie z misji WHO: Centralny Instytut
Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy w War-
szawie oraz Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. No-
fera w Łodzi. Pierwszy popularyzuje promocję zdrowia
poprzez informacyjne kampanie społeczne oraz wy-
mianę dobrych praktyk pomiędzy przedsiębiorstwami.
Drugi, poza prowadzeniem podobnych działań, wspie-
ra merytorycznie programy prozdrowotne realizowane
w rmach poprzez konsultacje ekspertów Krajowego
Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy oraz po-
moc w planowaniu i ewaluacji wdrożeń [13]. Aktualnie
dużą część projektów realizuje w ramach Narodowego
Programu Zdrowia na lata 2016−2020.
Równolegle elementy promocji zdrowia pracujących
coraz mocniej zaznaczają się w trendach rozwojowych
biznesu [14,15]. Troska o zdrowie zajmuje ważne miej-
sce w oczekiwaniach pracowników [16,17], a jego pro-
mocją interesuje się coraz więcej menadżerów. Wielu
uznaje wdrożenie tego rodzaju działań w politykę rmy
za ważny czynnik przewagi konkurencyjnej, pozwala-
jący pozyskać i utrzymać pracowników, zwiększyć ich
zaangażowanie i produktywność, poprawić ich zdrowie
i witalność, ograniczyć koszty przedsiębiorstwa gene-
rowane przez choroby i złe samopoczucie personelu,
wzmacniać wizerunek i promować markę pracodaw-
cy [18]. Promocja zdrowia w praktyce staje się zatem
ważnym elementem pozapłacowych świadczeń dla pra-
cowników. Ponadto wpisuje się w wewnętrzne polityki
rmy (dotyczące m.in. zarządzania absencją, zróżni-
cowaniem pokoleń), także w szersze strategie zrówno-
ważonego biznesu [m.in. społeczną odpowiedzialność
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 3Nr 3
przedsiębiorstw(corporate social responsibility – CSR)],
„zdrową” organizację, zarządzanie poprzez wartości,
holistyczne zarządzanie] [19–21]. O jej pozytywnych
efektach przekonany jest już znaczący odsetek praco-
dawców [16], niezależnie od trudności z precyzyjnym
ustaleniem jej opłacalności ekonomicznej, potwierdzo-
nej „twardymi” danymi [18]. O zwiększającym się za-
interesowaniu promocją zdrowia może również świad-
czyć wzrastająca liczba konkursów dla rm dbających
o zdrowie pracowników.
Coraz więcej podmiotów, które na rynkowych zasa-
dach oferują rmom różne rozwiązania i usługi prozdro-
wotne, jest zainteresowanych upowszechnianiem pro-
mocji zdrowia w pracy. Wartość i oferta takich usług dy-
namicznie wzrasta [22,23], obejmując m.in. ubezpiecze-
nia zdrowotne, różne zakresy i formy opieki medycz-
nej, abonamenty do obiektów sportowo-rekreacyjnych,
prozdrowotną aranżację przestrzeni biurowej, audyty
i doradztwo ergonomiczne, masaże relaksacyjne w pra-
cy, dostawy prozdrowotnej żywności i coaching diete-
tyczny, terapie uzależnienia od nikotyny, treningi umie-
jętności radzenia sobie ze stresem, coraz to nowe roz-
wiązania z zakresu e-zdrowia i m-zdrowia (m.in. doty-
czące zdrowia platformy komunikacji on-line, aplikacje
mobilne monitorujące organizm), także przygotowanie
i organizację okazjonalnych wydarzeń lub całościowych
programów zdrowotnych, jak również diagnoz i szkoleń
niezbędnych dla ich wdrożenia.
Dla celów zdrowia publicznego i troski o zdrowie
populacji pracujących, ale także dla oferentów usług
w zakresie promowania zdrowia w rmach, szczególnie
istotne są możliwości wdrożenia działań prozdrowot-
nych w zakładach pracy zatrudniających wielu pracow-
ników. Wynika to z dążenia do efektywności oddziały-
wań, czyli dotarcia do dużej liczebnie populacji poprzez
kooperację z relatywnie małą liczbą podmiotów gospo-
darczych.
Chociaż rmy o licznej załodze (≥50 osób) mają
niewielki udział w ogólnej liczbie podmiotów go-
spodarczych (ok. 1%), to skupiają znaczącą (zmienną
według różnych źródeł i szacunków) część populacji
osób pracujących w Polsce. Według danych Głównego
Urzędu Statystycznego (GUS) z końca 2016 r. spośród
ok. 11 mln pracowników ponad 60% było zatrudnionych
w zakładach liczących ≥ 50 osób (blisko 24% w pod-
miotach o zatrudnieniu 50−249 osób i 37% w podmio-
tach o zatrudnieniu ≥ 250 osób) [24]. Jednocześnie
wiele danych wskazuje na to, że wielkość zatrudnie-
nia sprzyja zaangażowaniu rmy w promocję zdrowia
[25,26]. Większe podmioty zazwyczaj lepiej rozwiązują
podstawowe problemy zdrowotne w środowisku pracy
(co umożliwia im prorozwojowe traktowanie innych
zagadnień zdrowotnych), kontynuują tradycję lub po-
stępują zgodnie z korporacyjnymi zasadami ochrony
zdrowia personelu, mają bardziej rozwiniętą motywację
do promocji zdrowia oraz bogatszą infrastrukturę do
prowadzenia takich działań. Zazwyczaj dysponują też
większą kadrą, którą mogą zaangażować w tworzenie
strategii i organizację działań prozdrowotnych. Wśród
zasobów personalnych warto wskazać m.in. służbę BHP
(która nie musi być zatrudniona w małych zakładach
pracy), specjalistów HR, a także PR i działów pokrew-
nych, podejmujących coraz więcej tematów związanych
z promocją zdrowia. To powoduje, że z punktu widze-
nia polityki zdrowia publicznego stymulacja tej grupy
rm może być bardziej efektywna niż próby mobilizo-
wania licznych, ale niewielkich przedsiębiorstw.
Mimo obserwowanego wzrostu zainteresowania pro-
mocją zdrowia w pracy brakuje badań ukazujących jej
stan w skali kraju. Niewiele jest ustaleń dotyczących ob-
szarów jej wdrożeń, ich jakości, uwarunkowań, efektów
itp. Najwięcej informacji w tym zakresie dostarczają ba-
dania Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miej-
scu Pracy Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera
w Łodzi, od 2000 r. powtarzane co kilka lat w ogólnopol-
skich, najczęściej reprezentatywnych próbach średnich
i dużych rm. W innych projektach zagadnienia te na ogół
nie są badane samodzielnie, lecz w pokrewnych kontek-
stach problemowych (np. BHP, rekrutacja pracowników,
świadczenia pozapłacowe, społeczna odpowiedzialność
biznesu), co ogranicza zakres gromadzonych danych na
temat promocji zdrowia. Wśród względnie aktualnych
badań tylko nieliczne przeprowadzono w próbach loso-
wych, reprezentatywnych dla jasno zdeniowanych ka-
tegorii rm (niezależnie od przyjętych kryteriów ich wy-
odrębnienia). Większość ustaleń odnosi się do zakładów
pracy będących klientami podmiotu prowadzącego lub
zamawiającego badanie, co zaburza reprezentatywność
wyników. Z uwagi na komercyjny charakter takich ba-
dań ich ustalenia nie zawsze mogą być publicznie udo-
stępnione lub są przedstawiane tylko w skrótowej for-
mie, podporządkowanej zasadom komunikacji medial-
nej lub marketingowej.
Celem artykułu jest przedstawienie aktualnego (ko-
niec 2017 r.), reprezentatywnego stanu promocji zdro-
wia w średnich i dużych zakładach pracy w Polsce. Na
obraz ten składa się kilka głównych zagadnień. Pierw-
szym jest rozpowszechnienie działań prozdrowotnych
w takich rmach w skali kraju. Dotyczy to zarówno
deklarowanej realizacji ogólnie pojętej promocji zdro-
K. Puchalski, E. Korzeniowska4Nr 3
wia (jako nieobligatoryjnej troski o zdrowie personelu),
jak i tematycznie wyodrębnionych aktywności w tym
obszarze. Artykuł prezentuje też informacje na temat
tego, ile rm zna stan zdrowia swojego personelu lepiej,
niż opisują go wskaźniki absencji i wypadków, oraz ile
zakładów pracy – i w jaki sposób – diagnozuje oczeki-
wania pracowników dotyczące promocji zdrowia. Opi-
suje także kwestię deklarowania przez rmy rozwoju
lub regresu aktywności prozdrowotnej. Kolejne oma-
wiane w niniejszej pracy zagadnienia dotyczące stanu
promocji zdrowia w średnich i dużych zakładach pracy
w Polsce to powody działań we wskazanym obszarze,
ich zauważane efekty, a także związane z nimi utrudnie-
nia. Przedstawiono też problemy prowadzenia i zakresu
wewnętrznej ewaluacji działań prozdrowotnych, a także
sposoby motywowania pracowników do udziału w pro-
mocji zdrowia.
Z uwagi na coraz częstszą realizację różnych ak-
tywności dotyczących zdrowia w rmach w celach nie
zawsze z nim związanych (rekrutacja, wizerunek itp.)
prezentację tę wzbogacono analizą zróżnicowania sto-
sunku do promocji zdrowia (zakresu działań, motywa-
cji do nich, ich ewaluacji, dostrzeganych efektów oraz
przeszkód, sposobów motywowania pracowników)
między zakładami pracy, które podchodzą do niej in-
tencjonalnie i metodycznie, a pozostałymi organizacja-
mi. Jako wyraz intencjonalności przyjęto deklarację, że
realizowana w rmie troska o zdrowie wykracza poza
wymagania prawne i że w ostatnich latach wzrosło jej
zaangażowanie w sprawy zdrowia. Natomiast o meto-
dycznym podejściu świadczy to, że rma posiada choć-
by podstawową diagnozę potrzeb związanych ze zdro-
wiem personelu (ograniczoną tu do zbiorczej oceny
stanu zdrowia i oczekiwań zdrowotnych pracowników).
MATERIAŁ IMETODY
Badanie objęło 1000 średnich i dużych zakładów pracy
(zatrudniających co najmniej 50 pracowników) z terenu
całej Polski. Próbę dobrano w sposób warstwowo-loso-
wy. Warstwy wydzielono według kryteriów lokalizacji,
wielkości zatrudnienia i struktury branżowej. Wylo-
sowane rmy reprezentowały wszystkie województwa,
w każdym ich liczba była proporcjonalna do liczby pod-
miotów ≥50 (w przedziałach: 50−249, 250–999, ≥1000)
zarejestrowanych na jego terenie oraz do struktury
branżowej w poszczególnych województwach (bez sek-
cji: administracja publiczna i obrona narodowa, obo-
wiązkowe ubezpieczenia społeczne, edukacja, opieka
zdrowotna i pomoc społeczna – Polska Klasykacja
Działalności 2007). Szacowany rozkład próby został
sporządzony na podstawie danych GUS dotyczących
zarejestrowanych podmiotów gospodarczych o przewi-
dywanym zatrudnieniu ≥ 50 (stan z 31 sierpnia 2017 r.).
Badanie zostało przeprowadzone na przełomie listo-
pada i grudnia 2017 r. Zrealizowana próba była zgod-
na z przyjętymi założeniami reprezentatywności (pod
względem lokalizacji, wielkości zatrudnienia i branży).
Jej struktura przedstawia się następująco:
wielkość zatrudnienia: 50−99 osób − 68%, 100−
–249 osób – 19%, 250−999 osób – 11%, ≥ 1000 osób – 2%;
reprezentowane branże: handel hurtowy i detalicz-
ny – 27%, budownictwo – 13%, działalność profesjo-
nalna, naukowa i techniczna – 11%, przetwórstwo prze-
mysłowe – 10%, pozostała dzia łalność usługowa – 7%,
transport i gospodarka magazynowa – 7%, obsługa
rynku nieruchomości – 6%, informacja i komunika-
cja – 4%, zakwaterowanie i usługi gastronomiczne –
4%, usługi administrowania i działalność wspierają-
ca – 3%, działalność nansowa i ubezpieczeniowa –
3%, kultura, rozrywka i rekreacja – 2%, rolnictwo i leś-
nictwo – 2%, pozostałe po mniej niż 1%;
forma własności: prywatna krajowa – 77%, publicz-
na – 8%, mieszana – 8%, prywatna zagraniczna –
4%, inna lub trudna do oceny – 3%;
kondycja ekonomiczna w minionych 2 latach w sa-
moocenie rm: bardzo dobra – 14%, raczej dobra –
53%, zmienna – 24%, raczej słaba – 2%; 7% rm nie
potrało jej ocenić (dla porównania można dodać,
że w badaniu Randstad z listopada 2017 r., obejmu-
jącym 1000 rm zatrudniających > 10 osób – próba
reprezentatywna dla takich rm w Polsce ze wzglę-
du na branżę i region – 67% oceniło swoją kondycję
ekonomiczną jako bardzo dobrą lub dobrą, 22% –
ani dobrą, ani złą, 5% – złą lub bardzo złą; 5% nie
potrało jej ocenić [27]).
Zastosowano metodę standaryzowanych wywiadów
osobistych (bezpośrednich) z systemowym wspomaga-
niem komputerowym (computer-assisted personal inter-
views – CAPI). W każdym z zakładów przeprowadzono
jeden wywiad z osobą reprezentującą zarząd/kierow-
nictwo, odpowiedzialną za szeroko pojęte zarządzanie
kwestiami zdrowia personelu. Najliczniejszą grupę re-
spondentów stanowili kierownicy działów HR / kadr lub
dyrektorzy personalni (37%), pozostali odpowiadający to
samodzielni specjaliści bezpośrednio podlegli dyrekcji
(19%), prezesi / dyrektorzy zarządzający lub kierownicy
placówki/oddziału (15%), właściciele (12%), kierownicy
działu BHP (9%), dyrektorzy/kierownicy o innym zakre-
sie kompetencji (7%), kierownicy działu ochrony zdrowia
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 5Nr 3
lub przychodni medycznej (2%). Na 1 zrealizowany wy-
wiad przypadały przeciętnie ok. 4 odmowy uczestnictwa
w badaniu. Jest to zjawisko powszechnie występujące
w tego typu badaniach i taka skala odmów wydaje się
niewielka w tej grupie respondentów. Trudno jednak po-
równać ją ze skalą odmów w innych badaniach, ponieważ
ich autorzy niezwykle rzadko ujawniają takie informacje.
Założenia i koncepcja badania oraz kwestionariusz
wywiadu zostały opracowane w Krajowym Centrum
Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy Instytutu Medycy-
ny Pracy im. prof. J.Nofera w Łodzi. Dobór próby i re-
alizację wywiadów przeprowadziła rma ASM – Cen-
trum Badań i Analiz Rynku z Kutna.
Ilościowe wyniki badania są prezentowane w pro-
centach, w zaokrągleniu do pełnych liczb. Wszystkie
przywoływane analizy korelacyjne zostały wykonane
z wykorzystaniem programu Statistica. Statystyczna
istotność związków pomiędzy zmiennymi była mierzo-
na testem χ2 Pearsona, na poziomie istotności p<0,001.
WYNIKI
Zaangażowanie rm
w promocję zdrowia personelu
Blisko 2/3 (65%) rm zapytanych: „Jak można określić
aktualną sytuację w zakładzie, dotyczącą troski o zdrowie
personelu?”, wybrało odpowiedź, że sytuacja ta ogranicza
się do realizacji prawnych wymagań związanych z jego
ochroną. Tylko 25% stwierdziło, że wykracza poza zo-
bowiązania prawne, podejmując dodatkowe działania
wspierające zdrowie pracowników. Co dziesiąta rma
nie potrała ocenić swojej sytuacji w tej kwestii.
Większość rm (58%) ogólnie oceniła, że w okresie
kilku minionych lat nie zmieniło się ich zaangażowanie
w działania na rzecz zdrowia personelu, natomiast 31%
zadeklarowało jego wzrost. Tylko 4 rmy na 100 uznały,
że obecnie mniej niż kilka lat temu angażują się w te
sprawy. Kolejne 7% nie potrało tego ocenić.
Troska o zdrowie personelu wykraczająca poza zobo-
wiązania prawne na ogół wiąże się ze wzrostem prozdro-
wotnej aktywności rmy w ostatnich latach. Wśród de-
klarujących, że robią więcej, niż wymaga tego prawo, bar-
dziej zaangażowanymi okazały się 3 na 4 rmy. Natomiast
przedsiębiorstwa przekonane, że tylko wypełniają prawo,
zdecydowanie częściej niż pozostałe nie zmieniały swojego
zaangażowania w sferę zdrowia pracowników oraz ogra-
niczały to zaangażowanie (χ2=260,28, df=2) (tabela 1).
Zainteresowanie rm stanem zdrowia
i oczekiwaniami zdrowotnymi personelu
Aż 60% rm nie interesuje się stanem zdrowia swoje-
go personelu w szerszym zakresie, niż mówią o nim
wskaźniki absencji i wypadków („Czy rma analizuje
dane dające ogląd sytuacji zdrowotnej personelu – inne
niż tylko wskaźniki absencji i wypadków, np. dotyczące
najczęstszych dolegliwości, chorób przewlekłych, zbior-
czych wyników badań prolaktycznych itp.?”). Wśród
deklarujących większą wiedzę o stanie zdrowia pracow-
ników (40% ogółu rm) połowa bazuje na zbiorczych
raportach sporządzonych przez lekarza medycyny pra-
cy lub innego dostawcę usług medycznych (ukazują-
cych np. wyniki badań prolaktycznych, diagnozowane
schorzenia, świadczone usługi), a druga połowa – na
wynikach anonimowych ankiet, w których pracownicy
pytani są o odczuwane dolegliwości, samopoczucie itp.
Co druga rma (51%) nie interesuje się tym, czego
jej pracownicy oczekują od pracodawcy w sprawach
zdrowotnych („Czy rma zbiera od pracowników in-
formacje na temat tego, czego oni oczekują od rmy
w sprawach dotyczących zdrowia?”). Przedsiębiorstwa
gromadzące takie informacje wykorzystują do ich zdo-
bycia zróżnicowane źródła (można było wskazać kilka):
Tabela 1.Zakres i zmiana zaangażowania rm w sprawy dotyczące zdrowia ich personelu w minionych kilku latach
Table 1. e scope of and change in the companies’ involvement in health-related matters of their sta in the last few years
Działania wspierające zdrowie
Activities supporting health
Ocena zmian dotyczących zaangażowania rmy
Assessment of changes in the companies’ involvement
(N= 878)*
[%]
zwiększyło się
increased
nie zmieniło się
did not change
zmniejszyło się
decreased
ogółem
total*
Tylko wymagane prawnie/Legal requirements only 18 76 6 72
Także dodatkowe / Additional 75 24 1 28
Ogółem/ Total 34 62 4 100
* Ogół rm udzielających istotnej odpowied zi na oba pytania (z pominięc iem odpowiedzi „t rudno powied zieć”/All companies giving meani ngful ans wers to both
questions (excluding the answer “d icult to say”).
K. Puchalski, E. Korzeniowska6Nr 3
21% badanych ustala oczekiwania pracowników pod-
czas nieformalnych rozmów z nimi, 17% cyklicznie
przeprowadza anonimowe ankiety, w których pyta per-
sonel o oczekiwania związane ze zdrowiem, także 17%
wykorzystuje inne formalne procedury, w których pra-
cownicy zgłaszają swoje potrzeby i problemy, 11% ko-
rzysta z opinii szefów zespołów pracowniczych.
Zarówno szerszy obraz stanu zdrowia, jak i diagnozę
oczekiwań pracowników ma 37% badanych rm. Infor-
macje o oczekiwaniach personelu wobec zakładu pracy
na ogół zbierają te rmy, które deklarują ów dokładniej-
szy ogląd zdrowia (93% w tej grupie) (χ2=491,24, df=1).
Stan zdrowia, a zwłaszcza oczekiwania pracowników
wobec rmy w zakresie polityki prozdrowotnej, częściej
monitorują rmy, które w minionych latach zwiększyły za-
angażowanie w tę tematykę oraz te, których działania tego
rodzaju wykraczają poza zobowiązania prawne (tabela 2).
Obszary prozdrowotnej aktywności rm
Wszystkie badane rmy zostały poproszone o potwier-
dzenie lub zaprzeczenie realizacji 25 prozdrowotnych ak-
tywności przedstawionych w kolejnym pytaniu („Które
z wymienionych niżej aktywności na rzecz zdrowia są
lub były w minionych dwóch latach realizowane w r-
mie? Przy każdym działaniu proszę powiedzieć, czy jest
lub było realizowane, czy nie”). Zastosowanie takiego po-
lecenia w badaniu pokazało, że zaangażowanie w promo-
cję zdrowia jest większe, niż można było wnioskować na
podstawie przedstawionych wcześniej ogólnych deklara-
cji (tabela 3).
Tylko 6% respondentów nie potwierdziło realizacji
żadnej spośród wymienionych w pytaniu aktywności
niewymaganych prawem od pracodawców (inne dzia-
łania, spoza listy, wskazał niespełna 1%). Ponad połowa
aktywności prowadzona była w więcej niż co czwartej
rmie.
Najbardziej popularne działania prozdrowotne są
realizowane na zasadach outsourcingu, tj. bez potrze-
by znaczącego zaangażowania organizacyjnego rmy.
Polegają one głównie na dystrybucji abonamentów na
usługi sportowo-rekreacyjne (55%), prywatne świad-
czenia medyczne (52%), usługi gastronomiczne (20%).
To właśnie w obszarze aktywności zycznej i opieki
medycznej lokuje się największe zaangażowanie rm
związane z promocją zdrowia. Inne popularne obszary
działalności to doskonalenie środowiska pracy, reduk-
cja stresu, zdrowe odżywianie oraz prolaktyka kon-
sumpcji alkoholu i palenia tytoniu.
Promocja rekreacyjnej aktywności zycznej to nie
tylko abonamenty typu MultiSport, FitProt, goFIT itp.
W 52% rm osoby aktywnie pokonujące drogę do pracy
(np. rowerem) mają przygotowane różne udogodnienia
techniczne, takie jak stojaki na rowery czy prysznice.
W 18% badanych organizacji znajdują się przygotowane
miejsca i/lub przyrządy do aktywnej rekreacji (np. siłow-
nie, piłki do siedzenia, drążki gimnastyczne) lub w go-
dzinach pracy prowadzone są w nich zorganizowane
formy ćwiczeń. Z kolei 31% rm w czasie wolnym orga-
nizuje zawody sportowe lub treningi albo wspiera (np.
organizacyjnie, nansowo) różne pracownicze grupy
sportowo-rekreacyjne.
W podobnej skali rmy oferują pracownikom świad-
czenia medyczne – najczęstszą ich formą są abonamen-
ty do prywatnych placówek medycznych. Dostęp do
zakładowej przychodni medycznej zapewnia pracow-
nikom 27% rm, natomiast 14% organizuje na swoim
terenie zabiegi rehabilitacyjne lub zykoterapeutyczne.
Co trzecia rma (34%) prowadzi akcje badań prolak-
Tabela 2. Monitorowanie stanu zdrowia i oczekiwań zdrowotnych personelu w rmach ogółem oraz różniących się
zaangażowaniem w promocję zdrowia
Table 2. Monitoring employees’ health condition and health expectations in all companies, including dierences
in the involvement in health promotion
Elementy sytuacji zdrowotnej
monitorowane przez rmę
Elements of the health status
monitored by the company
Odpowiedzi „tak”
“Yes” answers
deklarujących troskę o zdrowie większą,
niż wymaga prawo
declaring care for health greater than
required by law
(N = 247)
deklarujących wzrost zaangażowania
w sprawy zdrowia
declaring increased involvement
in health-related matters
(N = 307)
ogółem
total
(N = 1 000)
[%]
%χ2df % χ2df
Stan zdrowia personelu / Health
condition of the staff 58 31,20 1 67 146,71 3 40
Oczekiwania zdrowotne pracowników /
/ Employees’ health expectations 72 98,35 2 80 179,61 3 49
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 7Nr 3
Tabela 3. Nieobligatoryjne działania dotyczące zdrowia personelu podejmowane przez rmy w minionych 2 latach
Table 3. Non-obligatory health-related activities taken by companies in the last 2 years
Aktywność
Activity
Deklarujący daną aktywność
Declaring a given activity
(N=1000)
[%]
Donansowanie abonamentów do obiektów sportowych dla pracowników (karty typu FitProt, MultiSport itp.)/
/ Co-nancing subscriptions to sports facilities (FitProt, MultiSport, etc.)
55
Donansowanie pracownikom stałego dostępu do prywatnych usług medycznych w formie abonamentów do placówek
Luxmed, Medicover itp./ Co-nancing permanent access to private medical services in the form of subscriptions to
Luxmed, Medicover, etc.
52
Zapewnienie stojaków na rowery, pryszniców itp. dla pokonujących drogę do pracy biegiem, rowerem, na rolkach/
/ Providing racks for bicycles, showers, etc. for those employees who commute to work by running, cycling, rollerblading
52
Istotna poprawa warunków na stanowiskach pracy ponad wymagania przepisów BHP (np. redukcja hałasu znacząco
poniżej normy, poprawa ergonomii)/ Signicantly improving the conditions at workplaces above the requirements of
health and safety regulations (e.g., noise reduction below the legal standard, improvement of ergonomics)
45
Dbałość o estetykę, wygodę i dostępność pomieszczeń socjalnych (jadalni, łazienek) znacząco wykraczająca ponad
obowiązujące przepisy/normy/ Paying attention to aesthetics, convenience and availability of social rooms (dining
rooms, bathrooms), signicantly exceeding the applicable regulations / standards
45
Zmiany w organizacji i zarządzaniu prowadzące do zmniejszenia stresu związanego z pracą/ Introducing organization
and management changes to make work less stressful
38
Doraźne akcje badań prolaktycznych (np. mammograa piersi, badania prostaty, ciśnienia) organizowane przez
rmę (inne niż badania wstępne i okresowe)/ Organizing ad hoc sessions of preventive examinations (e.g., breast
mammography, prostate examination, blood pressure) by the company (other than initial and periodic examinations)
34
Wyrywkowe kontrole stanu trzeźwości pracowników na terenie rmy/ Performing random sobriety checks among
employees
32
Organizowanie zawodów sportowych lub treningów po pracy, wspieranie grup/sekcji rekreacyjnych pracowników
(np. nordic walking, aerobic)/ Organizing sports competitions or aer-work training, supporting recreational employee
groups / sections (e.g., Nordic walking, aerobics)
31
Zapewnienie pracownikom możliwości skorzystania z alkomatu przed przystąpieniem do pracy/ Providing employees
with the possibility to use breathalyzers before starting work
30
Troska o stałą dostępność zdrowych produktów spożywczych w bufetach, stołówkach, automatach i innych usługach
cateringowych w rmie / Paying attention to the availability of healthy food products in company canteens, vending
machines and other catering services
29
Szkolenia lub treningi radzenia sobie ze stresem/ Organizing stress-coping training and workshops 28
Dostęp do przychodni medycznej w rmiedla pracowników / Providing employees with access to a medical clinic
in the company
27
Szczepienia prolaktyczne/ Oering prophylactic vaccinations 27
Upowszechnianie informacji na temat możliwości skorzystania z pomocy dla osób z problemem alkoholowym /
/ Disseminating information about assistance for people with alcohol problems
23
Edukacja na temat zdrowia dotycząca innych zagadnień niż BHP (np. chorób cywilizacyjnych, stylu życia)/ Conducting
health education regarding issues other than health and safety (e.g., civilization diseases, lifestyle)
23
Bezpłatne owoce, warzywa lub inne zdrowe produkty dla pracowników/ Providing employees with fruit, vegetables
or other healthy products for free
21
Działania sprzyjające budowaniu harmonii życia zawodowego i prywatnego (np. pomoc psychologiczna, rozwiązania
organizacyjne, zapewnienie opieki nad dziećmi)/ Conducting activities helping to balance the professional and personal
life (e.g., psychological counseling, organizational solutions, providing childcare)
20
Zapewnienie pracownikom uzależnionym od alkoholu, ale podejmującym leczenie, możliwość utrzymania pracy /
/ Providing the opportunity to remain employed for alcohol-addicts staying at alcohol rehabilitation/treatment centers
20
Donansowanie pracownikom abonamentów/kart na posiłki do wybranych barów lub restauracji/ Co-nancing
subscriptions / cards for meals to selected bars or restaurants
20
Organizacja miejsc i przyrządów do aktywności zycznej na terenie rmy (np. siłowni, piłek do siedzenia, drążków,
ściskaczy) lub organizowanie ćwiczeń w czasie pracy/ Providing space and devices for physical activity in the workplace
(e.g., gyms, seat balls, rods, pushers) or organizing exercises during work
18
K. Puchalski, E. Korzeniowska8Nr 3
tycznych (np. mammograę piersi, badania prostaty),
natomiast 27% umożliwia wykonanie szczepień na pre-
ferencyjnych warunkach.
Do innych działań prozdrowotnych wdrażanych
przez zakłady pracy można zaliczyć udoskonalenia
środowiska pracy ponad wymagania przepisów BHP.
W ciągu 2 lat poprzedzających badanie 45% rm popra-
wiło istotnie stanowiska pracy (np. w obszarze ergono-
mii). Tyle samo (45%) dba o estetykę, wygodę i lepszą
dostępność pomieszczeń socjalnych (np. jadalni, łazie-
nek), wykraczając ponad obowiązujące normy.
Znacząca grupa rm stara się zredukować poziom
stresu – 38% wprowadza zmiany organizacyjne dla
ograniczenia stresorów, 28% szkoli pracowników, jak
mogą radzić sobie ze stresem. W 20% zakładów pracy
wprowadzane są rozwiązania sprzyjające integracji ży-
cia zawodowego z prywatnym (np. pomoc psycholo-
giczna, ułatwienia w opiece nad dziećmi).
Wiele rm promuje wśród swoich pracowników
zdrowe odżywianie. Oprócz donansowania abonamen-
tów gastronomicznych 29% dba o zdrowe menu w r-
mowych bufetach, stołówkach, automatach, usługach ca-
teringowych itp. Co piąta organizacja (21%) bezpłatnie
oferuje pracownikom owoce, warzywa lub inne prozdro-
wotne produkty.
Ważne miejsce w działaniach promujących zdrowie
zajmuje prolaktyka problemów wynikających ze spo-
żywania alkoholu. Co trzecia rma (32%) prowadzi kon-
trole stanu trzeźwości na swoim terenie (co nie zawsze
wynika z motywów prozdrowotnych), niewiele mniej
(30%) zapewnia pracownikom możliwość skorzystania
z alkomatu przed przystąpieniem do pracy. Co piąta
promuje terapię uzależnionych od alkoholu – infor-
muje, gdzie pracownicy z problem alkoholowym mogą
uzyskać pomoc (23%) lub umożliwia im utrzymanie
zatrudnienia w zamian za podjęcie leczenia (20%).
Na tym tle skromniej wygląda prolaktyka palenia
tytoniu. Więcej niż co dziesiąta rma (13%) gratykuje
(okazjonalnie lub regularnie) pracowników za niepa-
lenie, 10% sponsoruje uzależnionym terapie ułatwiające
rezygnację z palenia. Można również założyć, że w części
zakładów działania informujące pracowników o szko-
dliwości palenia tytoniu podejmowane są też w ramach
szerszej edukacji zdrowotnej, poświęconej np. chorobom
cywilizacyjnym czy stylowi życia – jej prowadzenie zade-
klarowało 23% rm.
Najmniej popularne okazały się działania skiero-
wane przeciwko używaniu narkotyków i „dopalaczy”
przez pracowników, realizowane w 10% rm.
Wszystkie omawiane aktywności (z wyjątkiem kontro-
li trzeźwości) podejmowane są częściej w organizacjach,
które w kilku minionych latach zwiększyły zaangażowanie
w sprawy zdrowia personelu. Prawidłowość ta szczególnie
wyraźnie dotyczy opieki medycznej – sponsorowania abo-
namentów (χ2=86,39, df=3), dostępu do przychodni za-
kładowej (χ2=59,31), badań prolaktycznych (χ2=59,61)
oraz zabiegów zykoterapeutycznych (χ2 = 43,79). Wy-
raźnie widać ją także w trosce o warunki środowiskowe –
stanowiska pracy (χ2=61,78) i pomieszczenia socjalne
2= 69,52). Dotyczy też wsparcia dla aktywności zycz-
nej – abonamentów sportowo-rekreacyjnych (χ2 =68,92)
oraz inicjatyw pracowniczych (χ2= 74,11), a także zdro-
wego odżywiania – prozdrowotnego menu (χ2= 69,68)
i dostaw owoców/warzyw (χ2= 43,02), odnosi się rów-
nież do promocji niepalenia tytoniu – gratykacji za
niepalenie (χ2 = 62,01) i sponsorowania terapii antyty-
toniowych (χ2=56,81), a ponadto także działań eduka-
cyjnych – w sferze radzenia sobie ze stresem (χ2=51,17)
i szerszej edukacji zdrowotnej (χ2=48,01), wreszcie pro-
laktyki używania narkotyków i „dopalaczy” (χ2=43,37).
Można zatem przypuszczać, że są to obszary, w których
najbardziej rozwija się prozdrowotna działalność rm.
Tabela 3. Nieobligatoryjne działania dotyczące zdrowia personelu podejmowane przez rmy w minionych 2 latach – cd.
Table 3. Non-obligatory health-related activities taken by companies in the last 2 years – cont.
Aktywność
Activity
Deklarujący daną aktywność
Declaring a given activity
(N=1000)
[%]
Dostęp do zabiegów zykoterapeutycznych lub rehabilitacyjnych na terenie rmy/ Providing access to physiotherapeutic
or rehabilitation treatments in the company
14
Gratykacje nansowe dla pracowników niepalących tytoniu/ Oering nancial bonuses to non-smokers 13
Sponsorowanie kursów/treningów/porad lub leków ułatwiających rzucenie palenia/ Sponsoring courses/training/
/counseling or medicines that help to give up smoking
10
Akcje przeciwko używaniu narkotyków lub „dopalaczy”/ Organizing actions aimed against drug use or “legal highs” 10
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 9Nr 3
Większość omawianych aktywności częściej po-
dejmują rmy deklarujące większą troskę o zdrowie
personelu, niż tylko wymaganą prawnie. Ta logiczna
prawidłowość nie odnosi się do prolaktyki picia alko-
holu, work–life balance i abonamentów żywieniowych.
Najbardziej znaczące związki ujawniają się w przy-
padku troski o stanowiska pracy (χ2= 137,86, df= 2)
i pomieszczenia socjalne (χ2=91,12), oferowania abo-
namentów medycznych (χ2=96,19) i sportowo-rekre-
acyjnych (χ2=79,98), wspierania aktywności zycznej
po pracy (χ2 = 100,94) oraz gratykacji za niepalenie
tytoniu (χ2=83,41). Prawdopodobnie te obszary są naj-
bardziej kojarzone z nieobligatoryjną troską o zdrowie
w pracy.
Prawie wszystkie z działań prozdrowotnych częściej
realizują rmy, które monitorują stan zdrowia perso-
nelu. Dotyczy to zwłaszcza opieki medycznej: badań
prolaktycznych (χ2 = 151,60, df =1), abonamentów
2=109,66), przychodni w rmie (χ2=98,61), zabie-
gów zykoterapeutycznych (χ2= 70,41) oraz edukacji
zdrowotnej (χ2=48,63). Ponadto organizacje te częściej
wspierają zdrowe odżywianie: udostępniają pracowni-
kom owoce i warzywa (χ2 = 56,33), sponsorują abo-
namenty gastronomiczne (χ2=49,94), dbają o zdrowe
menu w bufetach (χ2 = 41,81). One również częściej
troszczą się o work–life balance2=53,67).
Podobna sytuacja dotyczy rm diagnozujących ocze-
kiwania zdrowotne pracowników. Także te częściej ofe-
rują opiekę medyczną: abonamenty (χ2=112,17, df=1),
badania prolaktyczne (χ2=114,80), przychodnię w r-
mie (χ2=84,04), zykoterapię (χ2=56,46), a także edu-
kację zdrowotną (χ2=47,68). Można zakładać, że są to
działania najczęściej pożądane i oczekiwane od praco-
dawcy przez pracowników.
Motywy angażowania się rm w promocję zdrowia
Przedsiębiorstwa, które zadeklarowały realizację przy-
najmniej 1 z omawianych działań (94%), zostały popro-
szone o wskazanie powodów swojej aktywności („Jakie
są w rmie główne przyczyny wskazanych wcześniej
działań na rzecz zdrowia? Przy każdej z podanych przy-
czyn proszę powiedzieć, czy jest ona ważna dla rmy,
czy nie”) – ich hierarchię pod względem częstości wska-
zań przedstawia tabela 4.
Tabela 4. Powody aktywności rm w obszarze promocji zdrowia personelu
Table 4. Companies’ reasons for taking workplace health promotion measures
Powód
Reason
Odpowiedzi „tak”
“Yes” answers
(N=940)
[%]
Budowa dobrego wizerunku rmy/ Creating a favorable company’s image 79
Rozwijanie dobrych relacji społecznych w rmie i podniesienie morale pracowników/ Developing good social relations in the
company and raising employees’ morale
72
Wzrost efektywności pracy/ Increasing work eciency 69
Kontynuacja zwyczaju panującego w rmie (pracodawca od lat realizuje takie działania)/ Upholding such practice in the company
(the employer has been implementing health-oriented activities for years)
68
Ograniczenie kosztów związanych z absencją i wypadkami/ Reducing costs related to absence and accidents 65
Efekt osobistej postawy dyrektora/prezesa/ Reecting the director’s/president’s personal attitude 57
Wzmocnienie witalności, sprawności i energii pracowników/ Strengthening the vitality, eciency and energy of employees 56
Inicjatywa ze strony pracowników/ Following employees’ initiative 55
Inicjatywa wewnętrznych specjalistów, np. z działu BHP/ Following an initiative of internal specialists, e.g., from the health and
safety department
52
Otrzymanie atrakcyjnej zewnętrznej oferty realizacji takich działań/ Receiving an attractive oer to carry out such activities from
an external unit
50
Bonus/benet dla pracowników/ Providing bonuses/benets for employees 46
Przeciwdziałanie skutkom starzenia się załogi/ Counteracting the aging eects of the sta 45
Chęć dostosowania się do trendów i działań konkurencji („moda” na zdrowie)/ Seeking to follow the trends and activities of the
competition (health is “trendy”)
44
Przeciwdziałanie problemom zdrowotnym obserwowanym wśród pracowników/ Counteracting health problems of some employees 43
Efekt polityki korporacyjnej w rmie/ Reecting the global corporate policy 31
K. Puchalski, E. Korzeniowska10 Nr 3
Badane zakłady pracy wskazują na ogół wiele przy-
czyn swojego zaangażowania w promocję zdrowia. Każ-
da z nich (co zrozumiałe, z wyjątkiem uwarunkowań
korporacyjnych) okazała się ważna dla ponad 2 na 5 rm.
Najczęstsze powody dotyczą kwestii społeczno-
-wizerunkowych, bliskich szerokiemu pojęciu employer
branding. Oznacza ono troskę zarówno o pozytywny wi-
zerunek rmy na zewnątrz (przyczyna ważna dla blisko
80% aktywnych rm), jak również o dobrą atmosferę we-
wnątrz organizacji (72%). Dodać tu można nieco rzadziej
wskazywany powód, jakim jest uznanie promocji zdro-
wia za element tzw. świadczeń pozapłacowych (46%).
Dwie na trzy rmy angażują się w promocję zdrowia
z powodów ekonomicznych – m.in. po to, by uzyskać
wzrost efektywności pracy (69%), a także by ograniczać
koszty związane z absencją pracowników (65%).
Dla podobnej liczby badanych zakładów pracy waż-
ne są prozdrowotne wzory obserwowane w środowi-
sku. Może to być wieloletnia tradycja troski o zdrowie
w przedsiębiorstwie (68%), sposoby działania w szer-
szych strukturach organizacyjnych, do których należy
rma (ten powód wskazuje tylko co trzecia – trudno
jednak przypuszczać, że więcej zakładów pracy należy
do takich struktur). Mniej niż połowa (44%) traktuje
promocję zdrowia jako formę włączenia się w prozdro-
wotne trendy, obserwowane m.in. wśród konkurencji.
Częściej niż w co drugiej rmie ważne są kwestie
osobiste, takie jak postawy i przekonania kierownictwa
rm, sprzyjające promocji zdrowia (57%), a także ini-
cjatywy w tym zakresie podejmowane przez wewnętrz-
nych specjalistów (52%) czy zgłaszane przez pracowni-
ków oczekiwania dotyczące zdrowia (55%).
Interesująco wygląda popularność uzasadnień bez-
pośrednio związanych ze zdrowiem. Wyraźnie więcej
rm promuje zdrowie raczej po to, by wzmocnić wital-
ność, sprawność i energię pracowników (56%), niż po
to, by zapobiegać ich problemom zdrowotnym (43%)
lub przeciwdziałać skutkom starzenia się (45%).
W co druga rmie wśród powodów zaangażowania
w promocję zdrowia znalazła się odpowiednia oferta na
realizację usług prozdrowotnych, złożona przez pod-
miot zewnętrzny.
Firmy deklarujące, że dbają o zdrowie bardziej, niż
wymaga tego prawo, oraz te, które w minionych kilku la-
tach zwiększyły zaangażowanie w działania prozdrowot-
ne, częściej wskazują prawie każdy z omawianych powo-
dów. Oznacza to ich większą motywację do tego rodzaju
aktywności. Zakłady pracy wykazujące się większą niż
egzekwowana prawnie troską o zdrowie personelu poda-
ją częściej powody bezpośrednio związane ze zdrowiem –
chęć wzmocnienia witalności i energii pracowników
2=80,09, df=2), przeciwdziałanie zdiagnozowanym
problemom zdrowotnym (χ2=72,35), zapobieganie skut-
kom starzenia się załogi (χ2=100,64). One także częściej
kierują się „modą” na zdrowie obserwowaną wśród kon-
kurencji (χ2= 77,83) – można zatem przypuszczać, że
sprawy dotyczące zdrowia są dla nich szczególne ważne.
Druga grupa wyraźnie częściej wskazuje na odpowiednią
ofertę usług prozdrowotnych (χ2=68,01, df=3), „modę”
na zdrowie wśród konkurencji (χ2=65,71), benety dla
pracowników (χ2=61,03), przeciwdziałanie skutkom sta-
rzenia się załogi (χ2=62,78) oraz ograniczenie kosztów
absencji (χ2=59,55). Zależności te mogą sugerować, że
prozdrowotne zaangażowanie tych rm jest odpowiedzią
na szerokie trendy wzrostu znaczenia zdrowia w świado-
mości społecznej i związane z tym kierunki rozwoju HR.
Powody promocji zdrowia wskazywane przez re-
spondentów zasadniczo nie wiążą się z posiadaniem
przez rmy szerszej diagnozy stanu zdrowia lub ocze-
kiwań zdrowotnych zatrudnionych pracowników. To
może skłaniać do wniosku, że ustalenia z tych rozpo-
znań raczej w niewielkim stopniu kształtują motywację
rm do promocji zdrowia.
Wewnętrzna ewaluacja promocji zdrowia w rmach
Firmy aktywne w promocji zdrowia zostały zapytane
o to, czy monitorują swoje działania prozdrowotne – ich
społeczny odbiór, skutki, opłacalność, uwarunkowania
(„Czy P. rma w sposób zaplanowany, systematyczny,
stosując przy tym określone metody i wskaźniki, ana-
lizuje i ocenia swoje działania służące zdrowiu? Co
było przedmiotem takiej oceny w minionych dwóch la-
tach?”) (tabela 5).
Każdy z wyróżnionych aspektów monitoruje prze-
ciętnie ok. 2 na 5 rm. Najwięcej zakładów pracy bada
stosunek pracowników do realizowanych działań, naj-
mniej analizuje przyczyny sukcesów i niepowodzeń
w tym obszarze. Co trzecia rma nie prowadzi żadnej
systematycznej ewaluacji promocji zdrowia. Badanie to
nie dostarczyło danych pozwalających bliżej scharakte-
ryzować metody i jakość deklarowanych praktyk ewa-
luacyjnych.
Monitoring swoich działań w każdym z uwzględnio-
nych aspektów znacznie częściej prowadzą rmy, które
interesują się stanem zdrowia i oczekiwaniami zdrowot-
nymi personelu. W tej pierwszej grupie związki dotyczą
głównie obserwacji stosunku pracowników do działań
2=220,16, df=1) oraz wpływu promocji zdrowia na
ich styl życia (χ2=224,52), stan zdrowia (χ2=147,20)
i produktywność (χ2=134,40). W drugiej grupie powią-
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 11Nr 3
zania są analogiczne – dotyczą oceny stosunku pracow-
ników do działań (χ2=197,80, df=1), wpływu na styl
życia (χ2=161,78), stan zdrowia (χ2=119,10) oraz pro-
duktywność (χ2=116,21). Dane te wskazują, że pewna
grupa rm, choć prowadzi wieloaspektowy monitoring
promocji zdrowia, dość rzadko analizuje jej uwarunko-
wania i opłacalność.
Własne działania prozdrowotne monitorują też czę-
ściej rmy, które zadeklarowały wzrost zaangażowania
w sprawy zdrowia w kilku minionych latach. Najsilniej-
sze związki dotyczą obserwacji stosunku pracowników
do działań (χ2= 68,33, df=3), wpływu na styl życia
2=67,45) oraz produktywność (χ2=60,10). Zależność
ta może być dwukierunkowa: albo ustalenia z monito-
ringu skłaniają do zwiększenia prozdrowotnego zaan-
gażowania, albo istnieje potrzeba gromadzenia uzasad-
nień dla zwiększonej aktywności.
Z kolei rmy przekonane, że dbają o zdrowie per-
sonelu bardziej, niż wymaga tego prawo, nieco częściej
monitorują tylko stosunek pracowników do promocji
zdrowia (χ2=47,43, df=2), relacje kosztów do korzy-
ści (χ2=39,85) oraz jej wpływ na styl życia (χ2=27,22).
Świadomość zwiększonego zakresu troski o zdrowie
w niewielkim stopniu wiąże się z potrzebą jej ewalu-
owania.
Pozytywne skutki promocji zdrowia
w opiniach kadry rm
Wszystkie rmy, które deklarują aktywność w obszarze
promocji zdrowia – także te, które nie monitorują swo-
ich działań – zostały zapytane, czy zauważają ich efekty
związane ze zdrowiem personelu lub innymi sferami
funkcjonowania rmy („Czy, w opinii kadry, wystąpiły
pod wpływem prowadzonych przez rmę działań proz-
drowotnych któreś z poniższych skutków? Przy każdym
proszę powiedzieć, czy wystąpił on w rmie, czy nie”)
(tabela 6). Wyniki te zatem w większym stopniu przed-
stawiają przekonania kadry, niż wnioski z ewaluacji
prowadzonej w zakładach pracy.
Przeciętnie co trzecia rma w ogóle nie zauważa wy-
mienionych w pytaniu efektów, a co czwarta–piąta nie
ma zdania, czy w ogóle się one pojawiły.
Najczęściej zauważane (w co drugiej rmie) efekty
promocji zdrowia to wzrost wydajności pracy i poprawa
stanu zdrowia pracowników. Tylko co czwarta rma nie
dostrzega u siebie tych skutków. Prawie połowa (47%)
zauważa też, że promocja zdrowia przyczyniła się do
wzrostu identykacji personelu z rmą.
Ambiwalentnie wypada ocena tego, czy działania
prozdrowotne przyczyniły się do ograniczenia absencji
chorobowej. Przewaga liczebna rm dostrzegających
u siebie taki efekt nad tymi, które go nie zauważają, jest
niewielka.
Najwięcej trudności sprawia ocena wpływu pro-
mocji zdrowia na zmianę stylu życia pracowników na
zdrowszy. Mimo to więcej rm jest zdania, że ich dzia-
łania przyczyniły się do pozytywnych zmian.
Najmniej korzystnie wypada ocena wpływu promo-
cji zdrowia na rekrutację nowych pracowników. Ten
efekt wskazuje najmniej respondentów, a ponadto wię-
cej rm jest przekonanych, że w ogóle go nie uzyskuje.
Pozytywne skutki promocji zdrowia wyraźniej do-
strzegają rmy deklarujące, że dbają o zdrowie pra-
cowników w szerszym zakresie, niż wymaga tego pra-
wo. Częściej odnotowują zwłaszcza ograniczenie ab-
sencji (χ2 = 114,37, df = 4), poprawę stanu zdrowia
2=105,12), wzrost wydajności (χ2=98,35) i zaanga-
żowania personelu (χ2=93,11). Na korzyści z takiej ak-
tywności częściej wskazują też organizacje, które w mi-
nionych kilku latach zwiększyły swoje prozdrowotne
Tabela 5. Aspekty działań prozdrowotnych monitorowane w rmach
Table 5. Aspects of health-oriented activities monitored in companies
Przedmiot monitoringu
Subject of monitoring
Odpowiedzi „tak”
“Yes” answers
(N=940)
[%]
Stosunek pracowników do realizowanych działań/ Employees’ attitude to implemented activities 46
Wpływ działań na stan zdrowia personelu/ e impact of activities on employees’ health 40
Wpływ działań na wydajność, produktywność/ e impact of activities on employees’ performance, productivity 40
Relacje pomiędzy kosztami a korzyściami dla rmy/ Cost-benet analysis for the company 38
Wpływ działań na zmiany w stylu życia pracowników/ e impact of activities on changes in employees’ lifestyle 36
Przyczyny sukcesów lub niepowodzeń promocji zdrowia/ e reasons for the success or failure of health promotion 26
K. Puchalski, E. Korzeniowska12 Nr 3
zaangażowanie. Dotyczy to zwłaszcza przekonania, że
poprawił się stan zdrowia pracowników (χ2 = 97,84,
df=6). Dlatego można przypuszczać, że wzrost aktyw-
ności prozdrowotnej rmy (szerszy zakres, większa in-
tensywność) ułatwia jej osiągnięcie (lub wiarę w osią-
gnięcie) omawianych efektów.
Każdy z opisywanych skutków istotnie częściej wska-
zują rmy, które oceniają zdrowie personelu, wykra-
czając przy tym poza wskaźniki absencji. Częściej do-
strzegają one zwłaszcza poprawę zdrowia pracowników
2=170,05, df=2), ograniczenie absencji (χ2=95,13)
i wzrost wydajności (χ2=98,27). Podobnie jest wśród
rm, które diagnozują oczekiwania zdrowotne persone-
lu. W tej grupie zakładów kadra ponadprzeciętnie czę-
sto przekonana jest zwłaszcza o poprawie stanu zdrowia
pracowników (χ2=150,81, df=2) oraz o wzroście wy-
dajności ich pracy (χ2=88,92). Można zatem przypusz-
czać, że przekonania o korzyściach z promocji zdrowia
mają swoje podstawy w prowadzonych w rmie diagno-
zach. Potwierdzają to także ujawnione w tym badaniu
silne związki statystyczne pomiędzy omówionym wcze-
śniej ewaluowaniem działań prozdrowotnych a dostrze-
ganiem ich pozytywnych efektów (ich prezentacja wy-
kracza poza zakres tego artykułu).
Obawy personelu związane z promocją zdrowia
W niektórych zakładach pracy realizujących promocję
zdrowia kadra zauważa związane z nią obawy personelu.
W odpowiedzi na pytanie o skutki aktywności prozdro-
wotnej rm 16% respondentów zgłaszało, że pracowni-
cy obawiali się wymagań ze strony rmy dotyczących
aktywności, w którą nie chcieliby się angażować. W ta-
kiej samej liczbie zakładów pracownicy niepokoili się,
że pracodawca może zdobyć dane o stanie ich zdrowia.
Nieco mniej liczna grupa rm (13%) zauważyła wśród
personelu niezadowolenie z przygotowanej oferty proz-
drowotnej (zbyt uboga lub niezgodna z oczekiwaniami).
Występowanie tych zjawisk nie wiąże się ani z zakre-
sem, ani z przemianami zaangażowania rmy w sprawy
zdrowia pracowników. Nieco częściej zgłaszały je zakła-
dy pracy, które mają rozpoznane oczekiwania zdrowot-
ne personelu, a także te, które posiadają zbiorczy ogląd
jego zdrowia wykraczający poza wskaźniki absencji.
Przeszkody w promowaniu zdrowia
Wszystkie badane rmy zapytane zostały o to, co utrud-
nia lub uniemożliwia im aktywność prozdrowotną
(„Jakie przeszkody napotyka rma w podjęciu lub re-
alizacji działań na rzecz zdrowia personelu? Przy każ-
dej z wymienionych proszę powiedzieć, czy w rmie
jest ona ważną przeszkodą, czy nie jest”). Prawie każda
z uwzględnionych w pytaniu przeszkód została wskaza-
na jako ważna przez więcej niż 2 na 5 rm (tabela 7).
Tylko 18% badanych zakładów pracy nie zgłosiło żad-
nego utrudnienia.
Najczęściej wskazywana (częściej niż w co drugim
zakładzie pracy) przeszkoda to niedobór środków -
nansowych, które rma może (lub chce) przeznaczyć na
promocję zdrowia. Z tym korespondują 2 inne kwestie
ograniczające możliwości działania: z jednej strony nie-
wielki wybór korzystnych ofert od podmiotów świad-
czących usługi zdrowotne dla zakładów pracy (46%),
Tabela 6. Efekty działań prozdrowotnych w rmie – w opinii kadry
Table 6. Eects of the company’s health-oriented activities, as viewed by the sta
Zaobserwowany skutek promocji zdrowia
e observed eect of the health promotion
Odpowiedzi
Answers
(N=940)
[%]
tak
yes
nie
no
trudno powiedzieć
hard to say
W obszarze zdrowia personelu / In the area of employees’ health
poprawa stanu zdrowia pracowników / improvement in employees’ health 49 26 25
ograniczenie absencji chorobowej / sickness absence reduction 43 37 23
zmiana stylu życia pracowników na zdrowszy / employees’ lifestyle change into a healthier one 42 30 28
W obszarze funkcjonowania rmy/ In the area of the company’s functioning
zwiększenie wydajności pracy/ increased work eciency 50 29 21
wzrost identykacji personelu z rmą/ increased sta identication with the company 47 36 17
łatwiejsze pozyskiwanie nowych pracowników/ easier recruitment of new employees 40 45 15
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 13Nr 3
a z drugiej niedobory kadrowe w rmie, warunkujące
właściwą realizację promocji zdrowia (42%).
Liczne wskazania (48%) dotyczą niedostatku roz-
wiązań systemowych (prawnych, skalnych, ubezpie-
czeniowych), które zachęcałyby rmy do większej ak-
tywności prozdrowotnej. Jest to szczególnie ważne w
sytuacji, gdy 37% respondentów mówi o małej świado-
mości korzyści wynikających z promocji zdrowia w r-
mie wśród menadżerów, natomiast 41% o zaabsorbowa-
niu ich sprawami innymi niż zdrowie personelu i zwią-
zanym z tym odsuwaniem działań promujących zdro-
wie na dalszy plan.
Wśród często wskazywanych przeszkód znalazło
się także małe zainteresowanie pracowników promocją
zdrowia (45%). Najmniej rm (22%) powołuje się na
swoje złe doświadczenia związane z jej realizacją.
Częstość wskazywań poszczególnych przeszkód jest
podobna w zakładach pracy posiadających i nieposiada-
jących rozpoznanie stanu zdrowia i oczekiwań zdrowot-
nych personelu. Podobne jest też spostrzeganie trudności
wśród rm różniących się zaangażowaniem w promocję
zdrowia.
Sposoby motywowania pracowników
do aktywności prozdrowotnej
Wszystkie rmy zostały zapytane o działania, które po-
dejmują lub byłyby skłonne podjąć w celu zwiększenia
zainteresowania pracowników promocją zdrowia („Co
rma byłaby skłonna robić lub już robi, by zachęcić pra-
cowników do uczestnictwa i większego zaangażowania
w działania prozdrowotne? Przy każdym stwierdzeniu
proszę powiedzieć, czy jest skłonna to robić lub robi,
czy nie”). Wyniki tego fragmentu badania przedstawio-
no w tabeli 8.
Najczęściej uznawanym (przez blisko 2/3 rm) spo-
sobem motywowania personelu do promocji zdrowia
jest całkowite lub częściowe sponsorowanie usług proz-
drowotnych. Co druga rma gotowa jest dostosowywać
tę ofertę do preferencji pracowników, blisko co dru-
ga – włączyć ich rodziny do grona benecjentów. Tyle
samo uznaje, że pracowników można zachęcić poprzez
uczestnictwo kierownictwa rmy w działaniach proz-
drowotnych.
Rzadszymi (już tylko w co trzeciej–czwartej rmie)
sposobami motywowania personelu do promocji zdro-
wia jest organizowanie jej w godzinach pracy, a także
nagradzanie za prozdrowotną aktywność. Nagrody te
przybierają dwojaką postać – mogą być przyznawane za
samo uczestnictwo (24%) albo za osiągnięcie indywidu-
alnych celów zdrowotnych (31%).
Co czwarta rma skłania się do kontrowersyjne-
go sposobu motywowania – uwzględnienia osiągnięć
zdrowotnych przy okresowej ocenie pracownika. Z ko-
lei blisko co dziesiąta idzie jeszcze dalej – skłonna jest
Tabela 7. Trudności w działaniach na rzecz zdrowia personelu prowadzonych przez rmy
Table 7. Diculties encountered by companies in implementing health-oriented activities
Utrudnienie
Diculty
Odpowiedzi „tak”
“Yes” answers
(N=1000)
[%]
Niedostatek środków nansowych na cele dotyczące promocji zdrowia personelu/ e lack of nancial resources for workplace
health promotion
53
Niedostatek rozwiązań prawnych i skalnych, które zachęcają rmy do większej troski o zdrowie personelu/ e shortage of legal
and scal solutions that encourage companies to take greater care of their employees’ health
48
Mało interesujących i korzystnych ofert od rm zewnętrznych na usługi prozdrowotne dla pracowników/ Few interesting and
advantageous oers from external companies regarding health services for employees
46
Małe zainteresowanie pracowników działaniami związanymi ze zdrowiem/ Little interest among employees in the activities related
to health
45
Brak osób w rmie, które potraą dobrze zorganizować takie działania/ No people in the company who could reasonably organize
such activities
42
Zaabsorbowanie kadry zarządzającej realizacją innych celów/ Preoccupation of the management team with the implementation of
other goals
41
Mała świadomość korzyści dla rmy z prowadzenia działań na rzecz zdrowia personelu wśród kadry / Low awareness of the
management team regarding the measurable benets that the health-oriented actions could bring for the company
37
Złe doświadczenia związane z wcześniej prowadzonymi działaniami prozdrowotnymi w rmie/ Negative experience with previous
health-related activities in the company
22
K. Puchalski, E. Korzeniowska14 Nr 3
karać zatrudnionych za brak udziału w działaniach pro-
mujących zdrowie.
Blisko 23% badanych nie widzi potrzeby realizowa-
nia żadnego z opisanych działań.
Do prawie wszystkich aktywności motywacyjnych
bardziej skłonne są rmy deklarujące, że dbają o zdrowie
pracowników w większym zakresie, niż wymaga tego pra-
wo. Związki te dotyczą zwłaszcza donansowania usług
zdrowotnych (χ2=68,32, df=2), udostępnienia rodzinom
pracowników możliwości uczestnictwa w tych działa-
niach (χ2=58,94), dostosowania oferty do diagnozowa-
nych preferencji (χ2= 53,39), nagradzania pracowników
za udział (χ2=51,61) oraz umożliwienia udziału w pro-
mocji zdrowia w godzinach pracy (χ2 = 51,41). Istotnej
zależności nie wykazano tylko w przypadku stosowania
kar za brak uczestnictwa w działaniach prozdrowotnych.
Wszystkie aktywności prozdrowotne częściej dekla-
rują rmy, które w minionych kilku latach zwiększy-
ły swoje zaangażowanie w sprawy dotyczące zdrowia.
Wiąże się to najsilniej z donansowaniem usług proz-
drowotnych (χ2 = 70,67, df= 3) oraz dostosowaniem
oferty do preferencji pracowników (χ2= 63,99). Roz-
wiązania motywujące okazały się zatem immanentnym
elementem prozdrowotnej działalności rm.
Potrzebę motywowania częściej wykazują te za-
kłady pracy, które posiadają diagnozę stanu zdrowia
personelu. Dotyczy to zwłaszcza dostosowania oferty
do oczekiwań pracowników (χ2=113,54, df = 1), re-
alizacji działań prozdrowotnych w godzinach pracy
2=75,96), udostępnienia ich dla rodzin (χ2=66,36),
donansowania udziału (χ2 = 58,97), nagradzania za
osiągnięcie ustalonych celów zdrowotnych (χ2 = 49,97),
włączenia kryteriów zdrowotnych do oceny pracowni-
ka (χ2=61,88) oraz wymagania uczestnictwa pod groź-
bą kary (χ2=53,09). Można przypuszczać, że diagnoza
stanu zdrowia personelu skłania rmy do wzmacniania
motywacji pracowników do uczestnictwa w promocji
zdrowia nawet przy wykorzystaniu moralnie kontro-
wersyjnych metod.
Każde z działań motywacyjnych częściej wskazują
też rmy, które badają oczekiwania personelu dotyczą-
ce spraw zdrowia. Z tą właściwością powiązane jest
zwłaszcza dostosowywanie oferty do preferencji pra-
cowników (χ2=142,88, df=1), umożliwienie rodzinom
uczestnictwa w aktywności tego rodzaju (χ2=104,90),
wydzielenie czasu na promocję zdrowia w godzinach
pracy (χ2=96,27), donansowanie usług prozdrowot-
nych (χ2=89,12) oraz nagradzanie za osiągnięcie usta-
Tabela 8. Sposoby motywowania pracowników do promocji zdrowia
Table 8. Ways of motivating employees to undertake health promotion activities
Działania
Activities
Odpowiedzi „tak”
“Yes” answers
(N=1000)
[%]
Donansowanie lub bezpłatne zaoferowanie pracownikom określonych usług / Co-nancing or oering certain services to
employees for free
64
Regularne badanie preferencji pracowników i oferowanie im tego, czego oczekują/ Regularly analyzing employees’ preferences
and oering them what they expect
50
Tworzenie dobrego przykładu dla pracowników przez zapewnienie udziału kierownictwa w działaniach prozdrowotnych / Ensuring
management team’s participation in these activities to set a good example for employees
49
Tworzenie rodzinom pracowników możliwości uczestniczenia w działaniachprozdrowotnych / Providing the families of employees
with the opportunity to participate in such activities
47
Organizacja działań prozdrowotnych w godzinach pracy pracowników / Organizing health-oriented activities for employees during
working hours
31
Indywidualne ustalanie z pracownikami ich celów zdrowotnych i nagradzanie za ich osiąganie / Setting individual health goals
together with employees and rewarding them for their achievement
31
Nagradzanie pracowników (jednorazowo lub w formie stałych premii) za udział w oferowanych działaniach/ Rewarding employees
(once or in the form of xed bonuses) for participation in the oered activities
27
Włączenie kryteriów zdrowotnych do indywidualnej oceny wyników pracownika (np. osiągnięcie wymaganej wagi, sprawności,
podjęcie leczenia)/ Including health criteria in individual assessments of employee performance (e.g., achieving the required
weight, tness, treatment)
24
Wymaganie od pracowników – pod groźbą kary – uczestniczenia w oferowanych działaniach / Forcing employees to participate
in the oered activities under threat of penalty
9
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 15Nr 3
lonych celów zdrowotnych (χ2=80,28). Można zakła-
dać, że dobór tych czynników jest odzwierciedleniem
zdiagnozowanych oczekiwań.
OMÓWIENIE
Badanie pokazało, że pod koniec 2017 r. prawie wszyst-
kie średnie i duże rmy w Polsce (94%) realizowały
pewne aktywności na rzecz zdrowia personelu, które
nie były od nich wymagane prawnie. Częściej niż co
druga wspomagała państwo w obowiązku zapewnie-
nia pracującym opieki medycznej (w odpowiedzi na
pytanie, które wcześniej nie było omówione, 44% re-
spondentów zgodziło się z tezą, że rma powinna dbać
o zdrowie personelu ze względu na niewystarczającą
działalność polskiego systemu opieki zdrowotnej). Do-
tyczy to nie tylko prolaktyki chorób, ale także świad-
czeń leczniczych (w badaniu nie ustalono, jaki jest ich
zakres – podstawowy czy rozszerzony). Jeszcze więcej
rm (ponad 55%) różnymi sposobami mobilizowało
i wspierało pracowników w rekreacyjnej aktywności
zycznej. Niewiele mniej (ponad 45%) ponadstandar-
dowo dbało o zdrowotną charakterystykę środowiska
pracy (stanowisk i pomieszczeń socjalnych). Więcej niż
co trzecia rma starała się redukować stres w pracy,
przeciwdziałać problemom związanym z konsumpcją
alkoholu, a także wspierać zdrowe odżywianie się per-
sonelu. Brakuje jednak systematycznych danych po-
zwalających szczegółowo scharakteryzować przywoła-
ne działania.
Nie wszystkie zakłady pracy, które potwierdzały
realizację nieobligatoryjnych działań prozdrowotnych,
intencjonalnie angażowały się w promocję zdrowia.
Tylko co czwarty z nich przyznał, że prowadzona w tym
zakresie działalność wykraczała poza zobowiązania
prawne. Firmy te w większości (75% tej grupy, a tylko
31% ogółu badanych) deklarowały, że w ostatnich la-
tach wzrosła ich aktywność prozdrowotna. Pojawia się
tu zatem wyraźna rozbieżność pomiędzy dużą liczbą
zakładów pracy wskazujących realizację różnych wy-
odrębnionych działań a relatywnie niewielką liczbą
potwierdzających ponadprzeciętną troskę o zdrowie
personelu. Rozbieżność tę można wytłumaczyć kilko-
ma sposobami.
Pierwszy to wyjaśnienie metodologiczne dotyczące
badań kwestionariuszowych. Odwołując się do prakty-
ki badawczej i pomijając szczegóły, można zauważyć,
że uzyskanie od respondenta danej odpowiedzi jest
bardziej prawdopodobne wtedy, gdy przy zadanym
pytaniu pojawi się ona jako jedna z możliwych opcji
wyboru, niż wtedy, gdy pytanie jest otwarte, pozba-
wione sugestii. Ponadto respondenci na ogół wskazują
konkretne fakty, bliskie ich doświadczeniom, nie zaś
abstrakcyjne kategorie wymagające namysłu lub do-
datkowej wiedzy. Dlatego nie powinno dziwić to, że
więcej rm wskazuje szczegółowo opisane działania
przedstawione wraz z pytaniem, a mniej przyznaje się
do niesprecyzowanej troski o zdrowie, wykraczającej
poza zobowiązania prawne. Taka formalna argumen-
tacja nie jest jednak wystarczająca i należy rozważ
także inne wyjaśnienia.
Można zatem przypuszczać, że działania promujące
zdrowie w zakładach pracy, które twierdzą, że ograni-
czają się do wypełniania powinności prawnych (a więc
w zdecydowanej większości), na ogół są słabo rozwinię-
te, mało znaczące, niezyskujące uwagi. Przykładowo
w sondażu Buck Consultans z 2014 r. tylko 3% bada-
nych w Polsce rm przyznało się do pełnego wdrożenia
strategii promocji zdrowia [28]. Natomiast referowane
badanie pokazało, że rmy, które zadeklarowały tylko
realizację wymogów prawa, podejmują zazwyczaj mniej
działań prozdrowotnych i rzadziej mówią o wzroście
swojego zaangażowania w sprawy zdrowia. Ponad-
to mniej motywują pracowników do troski o zdrowie
i sporadycznie przeprowadzają ocenę prowadzonych
aktywności. Jednocześnie są mniej przychylne dla pro-
mocji zdrowia – mają mniej powodów dla jej realizacji
i rzadziej dostrzegają jej pozytywne skutki. To wszyst-
ko mogło powodować, że rmy te nie traktowały swo-
ich działań prozdrowotnych jako ponadstandardowe.
Wiele rm realizuje działania prozdrowotne z in-
nych pobudek niż troska o zdrowie personelu, nada-
jąc im więc inne, niezwiązane ze zdrowiem znaczenia.
Świadczy o tym fakt, że wśród motywów prozdrowot-
nej aktywności te bezpośrednio dotyczące zdrowia nie
są najważniejsze – największe znaczenie mają względy
wizerunkowe, morale personelu i efektywność pracy.
Także wyniki badania Deloitte obejmujące menadże-
rów HR pokazały, że programy nakierowane na dobre
samopoczucie i zdrowie w pracy tworzy się w Polsce
głównie po to, aby wspierały one procesy rekrutacji
oraz zwiększały produktywność i zyski rmy [15]. Taki
kontekst usytuowania wielu działań prozdrowotnych
nie sprzyja zatem myśleniu o nich podczas odpowie-
dzi na pytanie dotyczące troski o zdrowie. Prawdopo-
dobnie nie służy też planowaniu czy doskonaleniu tych
działań pod kątem uzyskania efektu zdrowotnego.
Częstym powodem traktowania działań z zakresu
promocji zdrowia jako m.in. świadczeń pozapłacowych,
elementów wizerunku pracodawcy czy aspektu społecz-
K. Puchalski, E. Korzeniowska16 Nr 3
nej odpowiedzialności biznesu (a więc w kontekście
bliższym pierwszemu członowi jej nazwy – promocji,
niż drugiemu – zdrowia) może być to, że osobami od-
powiedzialnymi za kwestie zdrowia w rmach są naj-
częściej menadżerowie HR (37%). Nieco rzadziej są to
inni specjaliści, osoby z zarządu lub właściciele rm (po
kilkanaście procent). Natomiast tylko w nielicznych za-
kładach pracy rolę taką przyjmują przedstawiciele pro-
fesji tradycyjnie związanych ze zdrowiem lub higieną:
reprezentanci działów medycznych (2%) lub BHP (9%).
Potwierdzają to także reprezentatywne badanie rm
z 2015 r. [29] oraz inne badania [28]. Przejęcie zarzą-
dzania zdrowiem w zakładach pracy przez osoby spo-
za sektora zdrowotnego, związane np. z biznesem, mar-
ketingiem, kwestiami kadrowymi, wizerunkiem itp.,
może być zjawiskiem pozytywnym w dążeniach do ada-
ptacji promocji zdrowia w rmach. Dzięki temu dzia-
łania prozdrowotne przestają być czymś niecodzien-
nym i marginalizowanym, a stają się jednym z pod-
stawowych elementów funkcjonowania zaadów pra-
cy. Niestety to przeniesienie odpowiedzialności za zdro-
wie personelu na pracowników spoza sektora medycz-
nego może mieć też inne konsekwencje, dotyczące isto-
ty i jakości wdrażanych działań prozdrowotnych.
Jedną z takich konsekwencji jest niewielkie rzeczy-
wiste zainteresowanie rm stanem zdrowia personelu
(i być może mała umiejętność interpretowania informa-
cji w tym zakresie). Znajomość danych pozwalających
na dokonanie jego zbiorczej oceny, wykraczającej poza
standardowe wskaźniki absencji i wypadków, deklaru-
je 40% średnich i dużych zakładów pracy. Tylko u 20%
obraz zdrowia załogi powstaje na zagregowanych da-
nych medycznych i tyle samo bazuje na deklaracjach
pracowników. Taki stan rzeczy utrudnia planowanie
promocji zdrowia, tak by była ona adekwatna zarówno
do problemów medycznych, jak i potrzeb zdrowotnych
pracowników. Przykładowo: doświadczenia eksperckie
pokazują, że często spotykanemu w rmach promo-
waniu aktywności zycznej niezwykle rzadko towa-
rzyszy dostosowanie jej form do określonych obciążeń
zawodowych lub dolegliwości pracowników, rzadko też
wiąże się z tym edukacja na temat odpowiednich i ry-
zykownych dla nich form ruchu. Efektem tak realizo-
wanych działań czasami jest nie tyle poprawa stanu
zdrowia, ile niestety wzrost liczby urazów, dolegliwości
i – w konsekwencji – absencji.
Wyniki badania pokazały, że brak diagnozy potrzeb
zdrowotnych (zarówno stanu zdrowia, jak i oczekiwań)
niekorzystnie wpływa na jakość promocji zdrowia. Fir-
my, które jej nie prowadzą, rzadziej podejmują więk-
szość analizowanych aktywności prozdrowotnych, mniej
zachęcają do nich swoich pracowników, słabiej monito-
rują swoje działania i rzadziej dostrzegają ich pozytyw-
ne skutki, co może ogólnie zmniejszać ich motywację
do promowania zdrowia. Nieco rzadziej dostrzegają też
zjawiska, które mogą zagrażać jej efektywnemu wdro-
żeniu, takie jak niezadowolenie pracowników z reali-
zowanych działań oraz obawy o przymus uczestnictwa
i ujawnienie danych dotyczących stanu zdrowia.
Kolejną konsekwencją przeniesienia zadań z zakre-
su promocji zdrowia na personel spoza branży medycz-
nej jest ich realizowanie w znacznej mierze na zasadach
outsourcingu. Badanie wykazało, że sponsorowanie
pracownikom usług medycznych i sportowo-rekreacyj-
nych poza zakładem pracy to najczęstsze działania
prozdrowotne (w co drugiej rmie). Jednym z ważnych
powodów, dla których co druga rma wdraża promo-
cję zdrowia, jest dostępność odpowiedniej zewnętrznej
oferty w tym zakresie – jej brak to istotna przeszkoda
w takim działaniu (w badaniu nie ustalono, co decyduje
o uznaniu oferty za dobrą). Niewątpliwie przyczynia się
do tego dynamiczny rozwój rynku takich usług, ale też
niewielkie zasoby kadrowe w rmach, które mogłyby
zostać zaangażowane we wdrażanie programu promo-
cji zdrowia. Aż 42% zakładów pracy uznaje niedobór
odpowiednio przygotowanych kadr (zapewne nie tylko
medycznych) za ważną przeszkodę w działaniach na
rzecz zdrowia. Inne badania także potwierdzają zna-
czenie tego problemu [16,29]. Przygotowanie kadrowe
oraz wdrożenie mechanizmów ułatwiających im ak-
tywność i rozwój zawodowy wydaje się zatem ważnym
wyzwaniem dla polityki zdrowia publicznego.
Tylko w co czwartym zakładzie pracy ocenia się
przyczyny sukcesów lub niepowodzeń działań prozdro-
wotnych, a niewiele więcej badanych rm analizuje ich
przebieg i skutki (co może wiązać się z outsourcingiem
głównych aktywności i scedowaniem odpowiedzialno-
ści za nie na zewnętrznego dostawcę usług). Faktycz-
nie oznacza to, że 3/4 rm jest mało zainteresowanych
doskonaleniem tych działań. Tymczasem raport Delo-
itte pokazuje, że 2/3 menadżerów HR (a więc głównych
animatorów aktywności związanych ze zdrowiem)
ocenia poziom programów skierowanych na zdrowie
i dobre samopoczucie realizowanych w zakładach pra-
cy w Polsce jako zaledwie podstawowy [15].
Niska jakość programów lub działań prozdrowot-
nych powoduje niewielkie zainteresowanie wśród pra-
cowników, co 45% rm wskazuje jako ważną przeszko-
dę w ich wdrażaniu. Ograniczona uwaga dla tych dzia-
łań przy powszechnej wśród pracujących wysokiej oce-
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 17Nr 3
nie wartości zdrowia może być skutkiem m.in. małej
atrakcyjności oferty prozdrowotnej, a zwłaszcza niedo-
stosowania jej do oczekiwań odbiorców, co sygnalizują
inne badania [17,30]. Problem ten ma dużą skalę, cho-
ciaż blisko co druga rma deklaruje, że:
bada oczekiwania personelu dotyczące zdrowia,
skłonna jest dostosować do nich swoje działania,
monitoruje stosunek personelu do wdrożonych roz-
wiązań.
Ograniczony wpływ tych przedsięwzięć na zain-
teresowanie pracowników promocją zdrowia można
tłumaczyć jakością prowadzonych diagnoz (a w konse-
kwencji ich ustaleń), nie zawsze wysoką w ocenie eks-
perckiej. Zrozumiałe jest, że działania prozdrowotne
zaplanowane na podstawie mało adekwatnych danych
dotyczących potrzeb adresatów mogą nie cieszyć się ich
uwagą. Zapewne są też inne powody ograniczonego ak-
cesu pracowników do promocji zdrowia, jak np. ich po-
stawy wpływające na ogólne zaangażowanie w „życie”
zakładu pracy, ale też wspomniana już jakość samych
wdrożeń czy kwestie dotyczące komunikacji z persone-
lem w obszarze zdrowia (i szerszym).
Większość rm korzysta w wąskim zakresie i z ma-
ło wyszukanych form motywowania personelu do pro-
mocji zdrowia (co czwarta w ogóle nie widzi takiej potrze-
by), co także wpływa na poziom uczestnictwa w po-
wiązanych z nią działaniach. Na ogół ograniczają się
one do nansowania usług prozdrowotnych, prób ich
dostosowania do oczekiwań pracowników oraz włącza-
nia w nie kadry menadżerskiej. Inne formy kreowania
motywacji do promocji zdrowia, jak organizacja aktyw-
ności w godzinach pracy czy nagradzanie pracowni-
ków za zachowania prozdrowotne, są znacznie rzadsze
(rzadziej niż w co trzeciej rmie). Natomiast część za-
kładów skłonna jest do daleko idących i kontrowersyj-
nych posunięć motywacyjnych, co może świadczyć o ich
pewnej bezradności w działaniach na tym obszarze. Co
dziesiąta rma chce karać personel za brak uczestnictwa
w aktywnościach prozdrowotnych, a co czwarta rozliczać
z osiągnięcia ustalonych celów zdrowotnych przy in-
dywidualnych ocenach. Być może stąd (choć z pewno-
ścią nie tylko) w kilkunastu procentach zakładów pracy
pojawiają się: niezadowolenie pracowników z działań
promujących zdrowie, obawy o przymus uczestnictwa
i możliwość zdobycia przez pracodawcę informacji do-
tyczących stanu zdrowia poszczególnych osób.
Chociaż problem niesatysfakcjonującego uczestnic-
twa personelu w promocji zdrowia jest z wielu powodów
ważny, to najczęściej wskazywaną (także w wieloletniej
obserwacji) przeszkodą dla działań prozdrowotnych pro-
wadzonych w rmach jest niedostatek środków nanso-
wych na ten cel (obecnie mówi o niej 53%). Wcześniejsze
wyniki badań pokazywały jeszcze większe jej znaczenie,
zwłaszcza w relacji do innych trudności [16,29]. Do-
świadczenia eksperckie pozwalają zauważyć, że wielu
pracodawców (także niezgłaszających braku środków)
nie traktuje promocji zdrowia jako inwestycji, lecz
uznaje ją za koszt związany np. z pozyskaniem lub
utrzymaniem pracowników, podtrzymaniem rmowej
tradycji, okazaniem „opiekuńczego” wizerunku pra-
codawcy. Zgłaszanie niedostatku środków często jest
nie tyle wyrazem obiektywnie trudnej sytuacji rmy,
ile wynikiem przyjęcia priorytetów innych niż zdrowie
personelu, co potwierdzają wcześniejsze badania [25,29].
Aktualnie co trzecia rma oceniająca swoją kondycję
ekonomiczną jako bardzo dobrą i ponad połowa (55%)
zakładów pracy opisująca ją jako dobrą twierdzi, że sy-
tuacja nansowa istotnie przeszkadza im w promocji
zdrowia. Problem leży zatem głównie w świadomości
pracodawców i kadry zarządzającej. Blisko 2 na 5 rm
przyznaje, że ważną przeszkodą dla ich zaangażowania
się w działania prozdrowotne jest brak przekonania
kadry, że przynoszą one wymierne korzyści. Inne wy-
niki badań pokazują, że trudność wykazania zwrotu
z inwestycji w zdrowie jest utrudnieniem dla co szóstej
rmy [16].
Odmienną postawę mają zakłady pracy przekona-
ne, że dzięki swojej aktywności prozdrowotnej zyskują
pozytywne efekty dotyczące nie tylko szeroko pojętego
zdrowia pracowników, ale także produktywności. Po-
glądy te często nie mają podstawy w ewaluacji realizo-
wanych działań, bo poszczególne ich skutki ocenia tyl-
ko ok. 40% rm. Stąd rzadziej jest to promocja zdrowia
„bazująca na dowodach”, a częściej na ogólnie pojmo-
wanych wartościach. Przykładowo: choć dla wielu rm
zdrowie pracowników jest ważnym motorem działań,
to motywacja ta rzadko wynika z rozpoznania stanu
ich zdrowia. Częściej też dotyczy wzmacniania ogólnej
energii i witalności niż przeciwdziałania konkretnym
problemom zdrowotnym personelu.
Na zaangażowanie rm w promocję zdrowia często
(w blisko 60%) wpływają zatem nie tyle tzw. twarde do-
wody, ile prozdrowotna postawa pracodawcy, jego oso-
biste przekonanie, że warto realizować taką aktywność
lub po prostu wiara, że przynosi ona różne korzyści
(poprawia wizerunek rmy, ogranicza koszty, podnosi
efektywność). Jak pokazuje badanie Pracodawców RP
i Luxmed, tylko kilkanaście procent rm można za-
chęcić do promocji zdrowia, dając im odpowiednie
narzędzia do oceny zwrotu z inwestycji w zdrowie. Jed-
K. Puchalski, E. Korzeniowska18 Nr 3
nocześnie liczni pracodawcy (ok. 2/3) oczekują takich
ułatwień jak ulgi podatkowe związane z prozdrowot-
nymi inicjatywami, ulgi w podatkach dla pracowników
uczestniczących w tych aktywnościach albo donanso-
wanie tych działań ze strony państwa [16]. W referowa-
nym badaniu niedostatek rozwiązań prawnych i skal-
nych, które zachęcałyby do większej troski o zdrowie
personelu, okazał się ważną przeszkodą dla promocji
zdrowia blisko w co drugim zakładzie pracy (na dru-
giej pozycji po niedoborach środków nansowych).
Na zakończenie warto podkreślić, że pozytywne
efekty płynące z promocji zdrowia wyraźnie częściej do-
strzegają te rmy, które świadomie angażują się w szer-
szy zakres prozdrowotnej aktywności niż wymagana
prawnie i intensykują swoje działania, jak również te,
które monitorują potrzeby zdrowotne personelu i swo
aktywność w tym obszarze.
WNIOSKI
1. Obecnie w Polsce zaledwie kilka procent średnich
i dużych rm nie realizuje żadnych działań, które
wiążą się ze zdrowiem personelu i wykraczają poza
zobowiązania prawne. Najbardziej rozpowszechnio-
ne (obecne częściej niż w co drugiej średniej i dużej
rmie) aktywności realizowane są w formie outsour-
cingu – to sponsorowanie abonamentów sportowo-
-rekreacyjnych i medycznych.
2. Zarządzanie działaniami związanymi ze zdrowiem
w zdecydowanej większości rm leży w gestii pra-
cowników spoza sektora zdrowia, a także bezpie-
czeństwa pracy (głównie w kompetencjach dzia-
łów HR). Znaczącej grupie zakładów pracy (2/5)
realizację tych aktywności utrudnia niedobór we-
wnętrznych kadr przygotowanych do ich imple-
mentacji oraz niedostatki ofert od zewnętrznych
świadczeniodawców.
3. Motywacją do działań związanych ze zdrowiem
w rmach są głównie względy wizerunkowe, spo-
łeczne i biznesowe, znacznie rzadziej zdrowotne.
Dbałość o zdrowie personelu nie należy do priory-
tetowych obszarów aktywności organizacji, a środki
przeznaczane na ten cel nie są wystarczające. Wielu
pracodawców i menadżerów niedostatecznie do-
strzega korzyści płynące z promocji zdrowia.
4. Jakość działań prozdrowotnych w większości rm
nie jest wysoka. Blisko co druga rma nie potra
zainteresować pracowników tymi aktywnościami
i konstruktywnie rozwijać ich motywacji. Ponadto
ewaluacja realizowanych działań nie jest powszech-
na i całościowa, a niewielu pracodawców i menadże-
rów jest zainteresowanych ich doskonaleniem. Nie
czują się oni wspierani przez państwo w promocji
zdrowia wśród pracowników.
5. Niewiele rm intencjonalnie i zarazem metodycz-
nie angażuje się w promocję zdrowia pracowników
(wie, że robi dla ich zdrowia więcej, niż wymaga pra-
wo, rozwija aktywność prozdrowotną i uwzględnia
w niej potrzeby zdrowotne personelu). Te, które to
deklarują, podejmują więcej działań na rzecz zdro-
wia niż ogół rm; częściej je monitorują, dostrze-
gają więcej ich pozytywnych efektów, potraą lepiej
zachęcać do nich pracowników i wykazują większą
motywację do kolejnych takich działań.
6. W perspektywie zadań zdrowia publicznego (upo-
wszechniania oraz podnoszenia jakości promocji
zdrowia w zakładach pracy) przedstawione ustale-
nia skłaniają do:
systematycznego i wielokanałowego upowszech-
niania wśród pracodawców wiedzy o korzyściach
dla rm płynących z dobrej jakości programów
promocji zdrowia personelu, przedstawiającej ich
wymierne efekty;
wzmacniania kooperacji pomiędzy orędownika-
mi idei promocji zdrowia w pracy oraz innych
idei związanych ze zdrowiem a mocniej zakorze-
nionych w dziedzinie zarządzania;
wdrożenia wysokiej jakości kursów (także w kształ-
ceniu dyplomowym) dla osób przygotowujących
się i pełniących role związane z zarządzaniem
zdrowiem i działaniami prozdrowotnymi w r-
mach (głównie z działów HR, CSR, świadczeń
pozapłacowych, marketingu, komunikacji itp.),
dotyczących planowania, implementacji, ewalu-
acji i doskonalenia programów promocji zdro-
wia; wypracowania ścieżek kariery zawodowej
dla tych osób;
umożliwienia rmom korzystania z nieodpłat-
nego eksperckiego wsparcia w zakresie doskona-
lenia ich działań w obszarze promocji zdrowia;
wypracowania i zaimplementowania prestiżo-
wych mechanizmów wsparcia marketingowo-
-wizerunkowego dla rm wdrażających warto-
ściowe elementy i programy promocji zdrowia
w celu upowszechniania nowych wzorów dzia-
łania w biznesie;
podjęcia inicjatyw politycznych na rzecz wypra-
cowania i wdrożenia rozwiązań systemowych
stymulujących i wspierających nieobligatoryj-
ną aktywność pracodawców na rzecz zdrowia
Promocja zdrowia w rmach w Polsce w 2017 r. 19Nr 3
personelu (w dialogu reprezentantów państwa
z organizacjami pracodawców, menadżerów, pra-
cowników i ekspertami);
zapewnienia możliwości systematycznej i profe-
sjonalnej realizacji powyższych działań poprzez
ich stabilne i sprawnie zorganizowane nanso-
wanie.
PIŚMIENNICTWO
1. Korzeniowska E., Puchalski K. [red.]: Workplace health
promotion in enlarging Europe. Nofer Institute of Oc-
cupational Medicine, Łódź 2006, s. 184
2. Puchalski K.: Promocja zdrowia w dużych zakładach
pracy w Polsce. Aktualny stan i niektóre uwarunko-
wania. Promocja Zdrow. Nauki Społ. Med. 2000;19(7):
66–87
3. Gregg J., O’Hara L.: Values and principles evident in cur-
rent health promotion practice. Health Promot. J. Aust.
2007;18:7−11, https://doi.org/10.1071/HE07007
4. Puchalski K., Korzeniowska E.: Promocja zdrowia w Pol-
sce. Quo vadis? W: Skrzypek M. [red.]. Podstawy inter-
dyscyplinarności w naukach o zdrowiu. Poznawcza toż-
samość dyscyplin badających socjokulturowy wymiar
zdrowia i choroby. Wydawnictwo KUL, Lublin 2014,
ss. 157−173
5. Danna K., Grin R.W.: Health and well-being in the
workplace: A review and synthesis of the literature. J. Ma-
nag. 1999;25(3):357−384, https://doi.org/10.1177/014920
639902500305
6. Burke R.J., Richardsen A.M. [red.]: Corporate wellness
programs. Linking employee and organizational health.
Edward Elgar Publishing, Cheltenham/Northampton
2014, s. 379
7. Boczkowski A.: Społeczne problemy opieki zdrowotnej
nad pracującymi. Acta Univ. Lodz. Folia Sociol. 2013;
45:65−82
8. Kopias J.A.: Realia prolaktycznej opieki zdrowotnej nad
pracownikami w Polsce. Med. Pr. 2015;66(6):815–825,
https://doi.org/10.13075/mp.5893.00229
9. Boczkowska K., Niziołek K.: Strategie bezpieczeństwa
i higieny pracy w aspekcie działalności podmiotów go-
spodarczych. Pr. Nauk. Uniw. Ekonom. Wroc. 2014;366:
49−58, https://doi.org/10.15611/pn.2014.366.04
10. Korzeniowska E., Puchalski K.: Kwestionariusz oceny
jakości programów promocji zdrowia w miejscu pracy.
Med. Pr. 2002;53(5):361−368
11. Puchalski K., Korzeniowska E.: Promocja zdrowia w miej-
scu pracy w politykach zdrowia publicznego w Polsce.
Med. Pr. 2008;59(1):55−64
12. Rantanen J., Kim R.: Ocena i zalecenia dotyczące wzmoc-
nienia stanowiska i roli zarządczej Ministerstwa Zdrowia
w działaniach związanych z poprawą promocji zdrowia
w miejscu pracy w Polsce. World Health Organization,
Europejskie Biuro Regionalne, Kopenhaga 2012
13. Puchalski K., Korzeniowska E.: Zarządzanie paleniem
tytoniu w jednostkach służby więziennej – opis i efekty
programu promocji zdrowia. Med. Pr. 2016;67(5):605–621
https://doi.org/10.13075/mp.5893.00393
14. CBRE: Wellness – poznaj biurową przyszłość [Internet].
2017 [cytowany 16 maja 2018]. Adres: http://wellness.
ocego.pl/form2.html
15. Deloitte Polska [Internet]. Deloitte, 2018 [cytowany 22 ma-
ja 2018]. Trendy HR 2018. Czas odpowiedzialnych rm.
Analiza polskich wyników badania Human Capital
Trends 2018. Adres: https://www2.deloitte.com/pl/pl/pa-
ges/human-capital/articles/raport-trendy-hr-2018.html
16. Pracodawcy Rzeczypospolitej Polskiej, Luxmed: Zdro-
wie w miejscu pracy – diagnoza i oczekiwane zmiany.
Międzynarodowe badanie oczekiwań wobec programów
zdrowotnych w miejscu pracy – Polska, Wielka Brytania,
Hiszpania, Australia. [raport z badania przeprowadzo-
nego w 2014 r. ]
17. Grupa pracuj [Internet]: Pracuj.pl, 2014−2018 [cytowany
2 czerwca 2018]. Benety – czyli co motywuje pracowni-
ków, 2018. Adres: http://media.pracuj.pl/26283-benety-
czyli-co-motywuje-pracownikow
18. Goszczyńska E.: Korzyści dla rm i instytucji wynikające
z promocji zdrowia, zdrowego odżywiania się i aktywno-
ści zycznej personelu. W: Puchalski K., Korzeniowska E.
[red.]. Promocja zdrowia w zakładzie pracy: wsparcie dla
zdrowego odżywiania się i aktywności zycznej pracow-
ników. Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Łódź
2017, ss. 92−109
19. Kozioł L., Muszyński Z., Kozioł M.: Koncepcja systemu
zarządzania absencją w przedsiębiorstwie. Zesz. Nauk.
Małopol. Wyż. Szk. Ekonom. Tarnow. 2016;31(3):37−53
20. Zaleśna A., Wyrzykowska B.: Zrównoważone zarządzanie
zasobami ludzkimi w praktyce przedsiębiorstw w Polsce.
Organizacja Kierowanie 2017;175(1):151−165
21. Chomątowska B., Molek-Winiarska D.: Kompleksowe po-
dejście do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdro-
wia pracowników – studium przypadku. Zesz. Nauk.
Uniw. Ekonom. Krakow. 2017;4(964):175–190, htt ps://doi.
org/10.15678/ZNUEK.2017.0964.0410
22. Sodexo [Internet]. 2016−2018 [cytowany 10 czerwca 2018].
Sodexo, Kantar Millward Brown. Drogowskaz motywa-
cyjny 2018. Raport rynku świadczeń pozapłacowych. Ad-
res: https://sodexomotywacja.pl/blog/drogowskaz-moty-
wacyjny-2018/
K. Puchalski, E. Korzeniowska20 Nr 3
23. FinWeb.pl − portal nansowy [Internet]. Financial Web
S.A. 2018 [cytowany 20 kwietnia 2018]. Witczak A. Mul-
tiSport czyli Benet Systems i jego zyski. Adres: http://
www.nweb.pl/gielda/analityk-radzi/25791-multispor-
t-czyli-benet-systems-i-jego-zyski
24. Główny Urząd Statystyczny: Pracujący w gospodarce na-
rodowej w 2016 r. Informacje i opracowania statystyczne.
Urząd, Warszawa 2017
25. Puchalski K., Korzeniowska E.: Health promotion –
e rationale and the obstacles in workplaces with dif-
ferent employment and nancial soundness. Med. Pr.
2013;64(6):743–754, https://doi.org/10.13075/mp.5893.20
13.0076
26. Instytut Badawczy Randstad: Plany Pracodawców. Wy-
niki 34 edycji badania [dane z badania, udostępnione
przez Randstad]. Instytut, Warszawa 2017
27. Instytut Badawczy Randstad [Internet]. Plany pracodaw-
ców. Wyniki 37 edycji badania . Warszawa 2018 [cytowany
7 czerwca 2018]. Adres: https://www.randstad.pl/dla-pra-
codawcy/plany-pracodawcow-37-edycja-raport-5062018.
pdf?hsCtaTracking=2daca34d-06c5-4158-9bac-00e8c72
4123f%7C1df3ca7c-3b76-4581-91a1-96fcd228c326
28. Odpowiedzialnybiznes.pl [Internet]. Buck Consultants, Xe-
rox: Working well. Międzynarodowe badanie dotyczące
promocji zdrowia i jakości środowiska pracy. Raport pol-
ski, VI edycja. 2014 [cytowany 6 maja 2018]. Adres: http://
odpowiedzialnybiznes.pl/wp-content/uploads/2015/09/
Raport-WOR KING-WELL -2015_09_ 02.pdf
29. Puchalski K., Korzeniowska E.: Promocja zdrowia w zak-
ładach pracy w Polsce w 2015 r. – diagnoza na podsta-
wie reprezentatywnego badania rm zatrudniających
powyżej 50 pracowników. Med. Pr. 2017;68(2):229–246,
https://doi.org/10.13075/mp.5893.00532
30. Hays Poland [Internet]. Hays: Wyzwanie na rynku pra-
cy. Oczekiwania i rozwój. Raport płacowy 2018. Trendy
na rynku pracy [cytowany 8 marca 2018]. Adres: https://
www.hays.pl/cs/groups/hays_common/documents/digi-
talasset/hays_2078590.pdf
Ten utwór jest dostępny wmodelu open access na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa– Użycie niekomercyjne3.0Polska/ is work is avail-
able in Open Access model and licensed under aCreative Commons Attribution-NonCommercial 3.0 Poland Licensehttp://creativecommons.org/
licenses/by-nc/3.0/pl.
Wydawca/ Publisher: Instytut Medycyny Pracy im.prof. J.Nofera, Łó
Zadanie nansowane ze środków
Narodowego Programu Zdrowia
na lata 2016–2020
... Z badań Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy wynika, że odsetek średnich i dużych firm w Polsce, które uważają, że powinny dbać o zdrowie pracowników dlatego, że publiczny system ochrony zdrowia słabo to robi, wzrósł z 37% w 2015 r. do 45% w 2017 r. W tym czasie więcej niż co czwarta firma oferowała swoim pracownikom dostęp do przychodni medycznej w zakładzie pracy, a więcej niż co druga -do abonamentowej opieki poza systemem powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego [3]. Według CBOS w 2018 r. już co dziesiąty dorosły obywatel korzystał z opieki medycznej finansowanej przez pracodawcę [11]. ...
... Przejmowanie przez firmy odpowiedzialności za zdrowie społeczeństwa nie ogranicza się do zapewnienia pracownikom opieki medycznej. Przykładowo większość firm w różnorodny sposób (nie tylko poprzez popularne karnety sportowe) stymuluje i wspiera aktywność ruchową personelu [3,12], co może mieć niebagatelny wpływ na gospodarkę kraju [13]. W tym kontekście jest zrozumiałe to, że organizacje pracodawców oczekują od władz publicznych ograniczenia przynajmniej niektórych barier dla prozdrowotnej aktywności firm. ...
... Analiza ilościowa opiera się na ustaleniach podłużnych, pochodzących z 5 badań sondażowych przeprowadzonych przy wykorzystaniu zróżnicowanych technik (ankieta, wywiad telefoniczny lub osobisty) w latach 2000 (N = 755), 2006 (N = 611), 2010 (N = 1002), 2015 (N = 1000) i 2017 (N = 1000) w reprezentacji średnich i dużych firm w Polsce [3,[5][6][7]. W każdej badanej firmie respondentem była osoba uznana za najlepiej poinformowaną w kwestiach dotyczących zarządzania zdrowiem personelu. Spośród potencjalnych przeszkód w promocji zdrowia przedstawionych w pytaniu kwestionariusza wskazywała ona te, które oceniała jako najważniejsze w swoim zakładzie pracy. ...
Article
Full-text available
Background: The aim of the paper is to present the barriers and difficulties faced by companies in Poland in their employee health promotion activities. Material and Methods: The aforementioned obstacles were analyzed in terms of their quantity and quality. Quantitative data come from 5 nationwide surveys conducted in 2000 (N = 755), 2006 (N = 611), 2010 (N = 1002), 2015 (N = 1000) and 2017 (N = 1000), in companies employing ≥50 people. Qualitative data were collected from representatives of such companies by means of an audience survey conducted during a conference (N = 75), 8 focus group interviews (N = 64) and individual in-depth interviews (N = 14). Results: Invariably, the most frequently reported difficulty has been the shortage of financial resources for health promotion, as well as the lack of real support (legal, fiscal) from the government. By 2017, the former was indicated by 53% of companies, and the latter by 48%. A detailed analysis has shown that they are interrelated, and the key barrier is the men-tality of employers and managers, i.e., their reluctance to health promotion, the fact that they are convinced of its high costs, a poor knowledge about its importance and implementation methods, and fear of the unknown. Other difficulties include: culture and work organization not fostering health care, a poor preparation and limited opportunities for the staff to implement health promotion, employees’ reluctance to employer’s health-related activities, some drawbacks of offers addressed to companies by external service providers, and, to a lesser extent, other difficulties arising from the business environment. Conclusions: To effectively mitigate these barriers, it is necessary to involve the government in the implementation of a coherent strategy to support health promotion in com-panies. Its main directions would be: shaping employers’ awareness, supporting health-related activities through fiscal mechanisms (tax and insurance), educating the managerial staff, and pursuing effective cooperation with external providers of health services for employees. Med Pr. 2020;71(5)
... Z badań Krajowego Centrum Promocji Zdrowia w Miejscu Pracy wynika, że odsetek średnich i dużych firm w Polsce, które uważają, że powinny dbać o zdrowie pracowników dlatego, że publiczny system ochrony zdrowia słabo to robi, wzrósł z 37% w 2015 r. do 45% w 2017 r. W tym czasie więcej niż co czwarta firma oferowała swoim pracownikom dostęp do przychodni medycznej w zakładzie pracy, a więcej niż co druga -do abonamentowej opieki poza systemem powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego [3]. Według CBOS w 2018 r. już co dziesiąty dorosły obywatel korzystał z opieki medycznej finansowanej przez pracodawcę [11]. ...
... Przejmowanie przez firmy odpowiedzialności za zdrowie społeczeństwa nie ogranicza się do zapewnienia pracownikom opieki medycznej. Przykładowo większość firm w różnorodny sposób (nie tylko poprzez popularne karnety sportowe) stymuluje i wspiera aktywność ruchową personelu [3,12], co może mieć niebagatelny wpływ na gospodarkę kraju [13]. W tym kontekście jest zrozumiałe to, że organizacje pracodawców oczekują od władz publicznych ograniczenia przynajmniej niektórych barier dla prozdrowotnej aktywności firm. ...
... Analiza ilościowa opiera się na ustaleniach podłużnych, pochodzących z 5 badań sondażowych przeprowadzonych przy wykorzystaniu zróżnicowanych technik (ankieta, wywiad telefoniczny lub osobisty) w latach 2000 (N = 755), 2006 (N = 611), 2010 (N = 1002), 2015 (N = 1000) i 2017 (N = 1000) w reprezentacji średnich i dużych firm w Polsce [3,[5][6][7]. W każdej badanej firmie respondentem była osoba uznana za najlepiej poinformowaną w kwestiach dotyczących zarządzania zdrowiem personelu. Spośród potencjalnych przeszkód w promocji zdrowia przedstawionych w pytaniu kwestionariusza wskazywała ona te, które oceniała jako najważniejsze w swoim zakładzie pracy. ...
Article
Full-text available
Background: The aim of the paper is to present the barriers and difficulties faced by companies in Poland in their employee health promotion activities. Material and methods: The aforementioned obstacles were analyzed in terms of their quantity and quality. Quantitative data come from 5 nationwide surveys conducted in 2000 (N = 755), 2006 (N = 611), 2010 (N = 1002), 2015 (N = 1000) and 2017 (N = 1000), in companies employing ≥50 people. Qualitative data were collected from representatives of such companies by means of an audience survey conducted during a conference (N = 75), 8 focus group interviews (N = 64) and individual in-depth interviews (N = 14). Results: Invariably, the most frequently reported difficulty has been the shortage of financial resources for health promotion, as well as the lack of real support (legal, fiscal) from the government. By 2017, the former was indicated by 53% of companies, and the latter by 48%. A detailed analysis has shown that they are interrelated, and the key barrier is the mentality of employers and managers, i.e., their reluctance to health promotion, the fact that they are convinced of its high costs, a poor knowledge about its importance and implementation methods, and fear of the unknown. Other difficulties include: culture and work organization not fostering health care, a poor preparation and limited opportunities for the staff to implement health promotion, employees' reluctance to employer's health-related activities, some drawbacks of offers addressed to companies by external service providers, and, to a lesser extent, other difficulties arising from the business environment. Conclusions: To effectively mitigate these barriers, it is necessary to involve the government in the implementation of a coherent strategy to support health promotion in companies. Its main directions would be: shaping employers' awareness, supporting health-related activities through fiscal mechanisms (tax and insurance), educating the managerial staff, and pursuing effective cooperation with external providers of health services for employees. Med Pr. 2020;71(5).
... The dissemination/intensification of workplace health-oriented activities, which fosters minimizing the consequences of demographic changes, requires increasing employers' interest in the issue of population ageing and health promotion as a tool of coping with this problem, facilitating gaining the knowledge of workplace health promotion management by companies' representatives, and diminishing legislative/fiscal barriers to the implementation of workplace health-related activities. Med Pr. 2020;71(3):289-307 cia prozdrowotne dla personelu kieruje się przy tym chęcią przeciwdziałania skutkom jego starzenia się (przy czym na tle pozostałych ważnych powodów pobudka ta plasuje się raczej nisko) [7]. Bez odpowiedzi pozostaje jednak pytanie, czy ta motywacja -z uwagi na duże społeczno-gospodarcze znaczenie omawianego problemu demograficznego -wiąże się z większą aktywnością firm na polu promocji zdrowia pracowników w porównaniu z organizacjami, które nie kierują się taką przyczyną. ...
... Dobór próby i wywiady przeprowadziła firma ASM -Centrum Badań i Analiz Rynku z Kutna, w okresie od października do listopada 2017 r. Szczegółowe informacje na temat próby badawczej (w tym o sposobie jej doboru), a także reprezentantów firm biorących udział w badaniu, przedstawiono w innych opracowaniach [5,7]. ...
... Organizacje promujące zdrowie załogi z pobudek demograficznych istotnie częściej realizują 24 z 25 działań promujących zdrowie pracowników, uwzględnionych w kwestionariuszu wywiadu (oceniano to, pytając: "Które z wymienionych niżej aktywności na rzecz zdrowia są lub były w minionych 2 latach realizowane w P. firmie/zakładzie? Przy każdym działaniu proszę powiedzieć, czy jest lub było realizowane, czy nie") (pełną listę przedsięwzięć prozdrowotnych włączonych do badania podano w innych opracowaniach [7,17]). W przypadku każdego z tych 24 działań częstość jego realizacji przez firmy promujące zdrowie załogi z chęcią łagodzenia następstw starzenia się pracowników jest przynajmniej o 10 pkt procentowych (p.p.) większa niż w przypadku pozostałych przedsiębiorstw. ...
Article
Full-text available
Background: The aim of the article is to address the question of whether companies implementing personnel's health promotion to counteract the consequences of workforce ageing differ in their health-related activities from enterprises not having such a motivation. The analyzed differences concern the frequency of implementing and evaluating selected health promotion interventions, assessing employees' health needs and expectations, managers' interest in population ageing, and other motives of health promotion implementation. Moreover, obstacles to health promotion in the context of ageing are analyzed. Directions of supporting enterprises in diminishing the consequences of this demographic process via health promotion are recommended. Material and methods: Quantitative analysis: standardized computer-assisted personal interviews with representatives of management boards (October- November 2017). Sample: 940 companies from Poland implementing health promotion activities (including 424 organizations willing przedsięwzięto counteract the consequences of workforce ageing), selected from a representative sample of 1000 enterprises employing ≥50 people. Qualitative analysis: focus groups interviews (FGIs) with employers concerning their attitudes to managing personnel's health in the context of population ageing (March 2017). Sample: 64 respondents in 8 FGIs. Results: Companies promoting employees' health to diminish the consequences of workforce ageing more often implement and evaluate most workplace health-related activities, and provide more reasons for promoting personnel's health. Their managers are more often interested in the issue of demographic changes, and they less frequently complain about the obstacles of health promotion implementation. Major obstacles are employers' reluctance or impossibility to pay for health promotion, low managers' awareness/know-how concerning health promotion, insufficient human and infrastructure resources, unfavorable employees' attitudes, and disadvantageous legal/fiscal issues. Conclusions: Companies' willingness to counteract implications of personnel's ageing is conducive to their engagement in health promotion. The dissemination/intensification of workplace health-oriented activities, which fosters minimizing the consequences of demographic changes, requires increasing employers' interest in the issue of population ageing and health promotion as a tool of coping with this problem, facilitating gaining the knowledge of workplace health promotion management by companies' representatives, and diminishing legislative/fiscal barriers to the implementation of workplace health-related activities. Med Pr. 2020;71(3).
... The results of intervention programmes promoting physical activity in a workplace vary-in most cases their impact is positive, in particular in the scope of musculoskeletal complaints, improvement of physical fitness and body mass control [6]. Despite the employers' growing awareness of economic benefits of promoting health among the 2 of 13 employees in Poland, a serious hindrance still remains in the form of non-adjustment of health promoting programmes to the objective health needs and little interest of the employees in health [7]. ...
Article
Full-text available
The health condition of working-age males in Poland remains largely associated with long-lasting sick leaves, one of the main reasons of which being cardiovascular diseases (CVD). The aim of this work was to develop a prediction model for FIT Treadmill Score (‘FIT’ refers to Henry Ford ExercIse Testing (FIT) Project) that only depends on easily accessible somatic data and smoking without the need to perform the exercise test anymore. The study comprised 146 men with a negative cardiological history, aged 26–60, with desk-jobs. By means of regression analysis it was tested to what degree obesity-related indices as well as smoking cigarettes allow for determining the measure level of mortality risk, without the necessity of performing an exercise test. The following independent variables were entered into the linear regression model: age, BMI, Fat%, waist circumference (WC), waist to height ratio (WHtR) as well as smoking. Statistically significant factors were singled out from among them. The obtained model accounts for a significant part (over 87%) of the variability of the mortality risk measure among the tested population. Based on the value of the standardised regression coefficient β, it can be stated that age is the factor that mostly determines the mortality risk measure, followed by the WHtR and smoking. The simplicity of the worked-out model and, resulting from it, the possibility of its common application should enable better health monitoring of working-age men with regard to cardiovascular disease occurrence and, related to it, mortality risk, thereby improving the quality of public health management.
... Bezpieczeństwo i zdrowie pracowników stanowią ważny element funkcjonowania przedsiębiorstw (organizacji). Organizacje podejmują wiele działań skoncentrowanych na monitorowaniu i poprawie dobrostanu pracowników ze względu na obecność w pracy fizycznych i psychologicznych czynników szkodliwych dla zdrowia [1]. ...
Article
Full-text available
Humiliation at work is a dangerous and, at the same time, poorly understood phenomenon. It is associated with an asymmetry of power, which induces in the humiliated person a feeling of having a lesser value and being inferior. It manifests itself as an internal event (judgment and emotions), an external event (an act of violence) or systemic social conditions (poverty and discrimination). Experiencing humiliation has negative consequences both when an individual becomes a subject and a witness of a humiliating event. These consequences concern many areas of an individual’s life and functioning within an organization. The article discusses the relationship between humiliation at the organizational level and work pathologies such as mobbing, intimidation, bullying, or harassment. Their purpose and effect is to humiliate an individual or a group of people, and since humiliation is associated with a sense of injustice and a desire for revenge, it often permanently disrupts the relationship between the parties and observers of such behaviors. Despite its individual and social significance, the phenomenon of humiliation is still a gap in the consideration of a healthy working environment and the relationship between people employed in the organization. Unlike in foreign literature, the phenomenon of humiliation is not a frequent subject of consideration in Polish studies, although interest has increased in recent years. The article proposes definitions of this phenomenon from 3 research perspectives, along with presenting selected concepts concerning the nature of this phenomenon and reports from research on the consequences of humiliating behavior at work, from the point of view of both an individual and an organization. Med Pr. 2021;72(1):61–8
... Over the next 3 years, 54% of Polish companies are considering implementing elements of a well-being program. In turn, data disclosed by the National Center for Workplace Health Promotion indicate that every third medium-sized and large company in Poland has increased its involvement in the health of employees in recent years [40]. ...
Article
Full-text available
This review includes information about the number of private health insurance and medical subscriptions in Poland, as well as the level of increases in premium rates, and the scale of health promotion and prevention conducted by Polish employers. The aim of this article is to present the current situation on the supplementary private medical market, which is involved in employees' healthcare, and the challenges that both employers and medical providers with health insurers are now facing, and also to present the reasons why prevention and health promotion are important factors of healthcare under private health insurance. For the purpose of this review, scientific publications devoted to health promotion at the workplace were used, along with statistical data presented in the studies released by the Polish Insurance Association, the Polish Social Security Institution, the World Health Organization and the Organization for Economic Cooperation and Development. The literature search was carried out using the electronic databases of PubMed. Search terms included medical subject headings and free text words. No year of publication restriction was imposed. The conducted analysis shows that the demand for private medical care is rising. Employers are willing to invest in private medical care for their employees, although the scale is much lower among small and medium-sized entrepreneurs due to fiscal burdens. Given the rising demand and an insufficient number of specialists, access to medical services is deteriorating, and the premium rates and costs are rising. More employers are investing in health promotion at the workplace in order to decrease absenteeism and presenteeism, lower the utilization of medical packages, and improve their attractiveness on the market. Although the interest in private medical care is rising, employers should focus on health promotion and prevention at the workplace, and adapt their actions to the employees' current needs and health issues. Med Pr. 2020;71(5)
Article
Celem artykułu była analiza programów Corporate Wellbeing i Workplace Wellness, implementowanych w przedsiębiorstwach działających na terenie Polski, oraz ich ocena krytyczna w odniesieniu do założeń koncepcyjnych teorii dobrostanu pracowniczego i danych statystycznych, a także określenie ich skuteczności w zarządzaniu ryzykiem personalnym. W artykule skupiono się na charakterystykach programów i rozwiązań Corporate Wellbeing i Workplace Wellness (na podstawie opisu działań zamieszczonych na Forum Odpowiedzialnego Biznesu, w raportach zrównoważonego rozwoju i stronach internetowych wytypowanych firm działających na terenie Polski), jak również na wybranych obszarach ryzyka personalnego (Jak robią to najlepsi?..., 2020).
Article
W artykule podjęto tematykę promocji zdrowia w przedsiębiorstwach z perspektywy pracowników dotkniętych chorobami przewlekłymi. Obserwacja rosnącego zainteresowania pracodawców koncepcją społecznej odpowiedzialności biznesu (corporate social responsibility – CSR) zdeterminowała analizę wyników badań z podziałem na przedsiębiorstwa o wdrożonym oraz niewdrożonym CSR. Badania na próbie 197 pracowników dotkniętych chorobami przewlekłymi przeprowadzono w 2020 roku metodą sondażu diagnostycznego z wykorzystaniem kwestionariusza ankiety w formule online. Jedną trzecią badanych stanowiły osoby pracujące w organizacjach, które realizują CSR. Analiza badań własnych pozwoliła na wskazanie zależności pomiędzy wdrożeniem CSR a adekwatnością i skalą działań podejmowanych w ramach promocji zdrowia oraz na identyfikację tych przedsięwzięć, których podjęcie stanowi dla pracowników z chorobami przewlekłymi największe wsparcie w środowisku pracy. Wyniki badań wskazały, iż potrzeby pracowników z chorobami przewlekłymi są zaspokajane tylko w niewielkim stopniu przez przedsiębiorstwa, a najbardziej oczekiwanymi przez pracowników działaniami prozdrowotnymi są: pakiet opieki medycznej, elastyczny czas pracy oraz możliwości osobistego zaangażowania się w modyfikację warunków pracy. W 6 z 12 badanych przedsięwzięć potrzeby pracowników są częściej zaspokajane w organizacjach realizujących koncepcję CSR. Oznacza to, iż jej wdrożenie istotnie zwiększa aktywność organizacji w sferze promocji zdrowia, a co więcej – podejmowane działania w większym stopniu odpowiadają na potrzeby osób z chorobami przewlekłymi
Article
Full-text available
Nowadays, more and more organizations use systemic, proactive approaches to the management of occupational safety and health (OSH). This requires more complex and comprehensive strategies of designing and administering occupational safety and health issues. The aim of this paper is to present the diversity of OSH dimensions within the framework of the contemporary approach to the management of OSH. The paper emphasises the organizational health and work-related stress interventions in the presented approach. The second part of the article describes a case study of the implementation of a systemic OSH program in one company. The organization has undertaken many activities in technical, systemic and behavioral dimensions. Those actions involved the cooperation of many departments: OSH, HR, quality system and occupational medicine and Occupational Health Psychologists.
Article
Full-text available
Background: The workplace health promotion (WHP) activity of enterprises in Poland was examined. The findings referred to how many companies implemented non-obligatory actions for health and what actions were taken, what were the reasons and obstacles in the implementation, whether companies evaluated their activity, how they motivated staff to WHP, and whether the size and economic standing differentiated their activity. Material and Methods: Representative survey, consisted of computer assisted telephone interviews with delegates of the boards of 1000 companies employing > 50 employees, held in November–December 2015. Results: Every second company undertook voluntary actions for workers health. Most often they offered medical care, supported physical activity and took care about the work environment in a higher range than required by binding regulations. They promoted health to build company’s good image, improve productivity and reduce costs. The tradition of WHP in the company, attitudes of employers and intention to boost the vitality of employees also played a role . Despite good financial standing of companies, the shortage of funds was the main barrier in the implementation of WHP activities. Other impediments, such as lack of sufficient state incentives, workload of the management staff, lack of knowledge about WHP benefits and lack of good pro-health services were observed as well. Few companies motivated employees to WHP and carried out its evaluation. Conclusions: The development of WHP requires dissemination of its benefits among employers, human resources and safety personnel trainings in WHP management, implementation of the system of relief and prestigious awards for active companies, increase in the number and scope of research works on WHP conditions and effectiveness. Crucial herein is the role of the state in cooperation with other major WHP actors. Med Pr 2017;68(3) Wstęp: Zbadano aktywność przedsiębiorstw w Polsce w zakresie promocji zdrowia pracowników. Ustalono, jak dużo firm i jakie nieobligatoryjne działania prozdrowotne podejmowało, jakie były powody i jakie przeszkody w ich realizacji, czy firmy monitorowały swoją aktywność i co oceniały, jak motywowały personel do dbania o zdrowie, czy wielkość i kondycja ekonomiczna firm różnicowała ich aktywność. Materiał i metody: Reprezentatywne badanie 1000 firm zatrudniających > 50 pracowników. Wywiady telefoniczne ze wspomaganiem komputerowym (computer assisted telephone interviewing – CATI) z reprezentantami zarządów (listopad–grudzień 2015 r.). Wyniki: Co drugie przedsiębiorstwo podejmowało nienakazane prawem działania na rzecz zdrowia pracowników. Najczęściej oferowały opiekę medyczną, wspierały aktywność fizyczną, dbały o środowisko pracy bardziej, niż wymagają przepisy. Robiły to, żeby budować swój dobry wizerunek, poprawiać produktywność i ograniczać koszty. Znaczenie miały też: tradycja takich działań w firmie, osobiste nastawienie pracodawcy i chęć wzmocnienia witalności pracowników. Mimo dobrej kondycji ekonomicznej firm podstawową przeszkodą w działaniach był niedobór środków finansowych. Do utrudnień należały też: niedostatek zachęt ze strony państwa, zaabsorbowanie kadry zarządzającej, brak wiedzy o korzyściach z promocji zdrowia i dobrej oferty usług prozdrowotnych. Niewiele firm motywowało pracowników do promocji zdrowia i prowadziło jej ewaluację. Wnioski: Rozwój promocji zdrowia w firmach wymaga popularyzowania korzyści z nią związanych wśród pracodawców, szkolenia pracowników działu kadr i zasobów ludzkich (human resources – HR) oraz bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp) w zarządzaniu projektami prozdrowotnymi, wdrożenia systemowych ulg i prestiżowych wyróżnień dla firm promujących zdrowie, wzmocnienia naukowych badań uwarunkowań i skuteczności działań prozdrowotnych w przedsiębiorstwach. Istotna jest tu rola państwa we współpracy z podmiotami zaangażowanymi w te obszary aktywności. Med. Pr. 2017;68(3)
Article
Full-text available
Background: In 2014 the health promotion program aimed at managing personnel smoking was implemented in the Polish prison service (PS) in cooperation with the Nofer Institute of Occupational Medicine (NIOM). It combined education of managers, encouraging them to implement good practices, with employees' education. This paper describes the process of implementation and its effects in 159 units of PS, against the data on the management of smoking in medium and large companies in Poland gathered in 2010. Material and methods: Situations concerning smoking management in PS units before and after a half-year program implementation were compared. Data were gathered using self-diagnosis questionnaires (initial and final assessments) collectively filled in by representatives of management and employees. Results: Due to the program implementation there was an increase in the percentage of PS units with known number of smoking employees (19% vs. 61%), consultions on formal smoking regulations with personnel (14% vs. 57%), minimal antismoking medical interventions (46% vs. 59%), and assessments of effects of antismoking activities (14% vs. 55%). There was also increase in the number of PS units with personnel totally obeying smoking regulations (28% vs. 41%) and decrease in those where such rules are not completely met (9% vs. 7%). In 3/4 PS units there was an increase in employees' interest in quitting smoking and in 40% of them employees smoke less at work. Almost every second unit has set up a health promotion team. Conclusions: In many aspects the program has brought along satisfying effects and allowed for depicting areas of improvement. Its scheme and tools can be used, after adaptation, in interventions concerning other health problems in workplaces. Med Pr 2016;67(5):605-621.
Article
Full-text available
The paper presents the issues of strategy development in the area of health and safety at international and national levels. The purpose of this study is to analyze selected results of research carried out in the Lower Silesian Voivodeship and Łódź Voivodeship, in the context of ongoing strategic objectives in terms of safety. The research shows a low level of awareness and the implementation of fundamental legal obligations by Polish entrepreneurs and staff. This is a significant barrier to the pursuit of European standards and objectives achievement. Keywords:strategy, health and safety, accidents at work. Artykuł przedstawia problematykę tworzenia strategii w obszarze bezpieczeństwa i higieny pracy na poziomie międzynarodowym i krajowym. Strategie Unii stanowią punkt wyjścia do opracowywania spójnych strategii i programów w obrębie państwach członkowskich, w tym Polski. Działania podejmowane przez Polskę zgodnie z ramami strategicznymi UE można uznać za zadowalające na poziomie tworzenia odpowiednich instrumentów, ujednolicenia prawa, wzmocnienia roli instytucji nadzoru. Niestety problemem pozostaje skuteczność wdrażania celów na poziomie przedsiębiorstw, wskaźniki wypadkowości od lat utrzymują się na wysokim poziomie. Celem niniejszego opracowania jest ocena realizacji celów strategicznych w zakresie bhp na poziomie mikro, tj. przedsiębiorstw, w oparciu o wybrane wyniki badań przeprowadzonych w województwie dolnośląskim i łódzkim. Z badań wynika niski poziom świadomości i realizacji podstawowych obowiązków prawnych polskich przedsiębiorców i pracowników służb bhp, co stanowi istotną barierę w pogoni za standardami europejskimi i osiąganiu wyznaczonych celów
Article
Full-text available
This paper presents the prevalence of health promotion in workplaces in Poland. It characterises the undertaken ac tions, their rationale and perceived obstacles. It analyses the diversity of these phenomena in the companies of different financial soundness and level of employment. The study was conducted with the use of Computer Assisted Telephone Interview in 2010 on the representative national sample of 1002 workplaces hiring more than 50 employees. The data was compared with the results of the survey conducted in 2006, with the use of a Paper and Pencil interview on 611 similar companies. Both studies have shown that 40% of the companies are concerned about their employees' health to a greater extent than they are obliged to by the law. At the same time, more than 80% of the companies have been introducing various modifications and health-oriented actions without definite health intentions. Most companies improve their physical working environment, organise/sponsor medical services, sports activities and try to reduce stress and smoking. Managers have increased their awareness of business benefits re ceived from health promotion. They have displayed more personal involvement in health promotion implementation. The most often mentioned obstacles have included limited financial resources and little interest of employees regarding health issues. The larger and wealthier the company is, the more often health promotion in the company is performed. Such a company is more convinced about an increase in its activities and has more reasons to care about health. Unequal access to health promotion of wor kers in different companies may contribute to an increase in health inequalities in the working population.
Article
Full-text available
Health and well-being in the workplace have become common topics in the mainstream media, in practitioner-oriented magazines and journals and, increasingly, in scholarly research journals. In this article, we first review the literature that serves to define health and well-being. We then discuss the primary factors associated with health and well-being, the consequences of low levels of health and well-being, and common methods for improving health and well-being in the workplace. Finally, we highlight important future directions for future theory, research, and practice regarding health and well-being from an organizational perspective.
Article
Background: The Polish occupational health system (OHS), existing over the past 17 years, has recently been contested as never before. Critical voices pertain to both legislative and executive aspects of the system, in which key roles are played by employers and occupational medicine service. There are some reasons for making a hypothesis that relevant norms are not always respected by the main actors. Material and methods: The data on the observance of norms by entities responsible for providing workers with prophylactic health care were analyzed. They were obtained from the existing external resources and materials collected during the implementation of tasks assigned by the Ministry of Health. Results: Legal norms, which constitute OHS in Poland are generally neither respected by the employers, nor by the representatives of occupational medicine service. Nearly half (45-47%) of employers infringe provisions relating to medical examinations of workers. Such a degree of non-observance of respective laws would have not been the case if it was not for the attitudes and "silent approval" of many (but not all) occupational physicians. Laws defining the responsibilities of occupational medicine service units on one hand, and of employers on the other, are for many reasons infringed by both groups. Conclusions: The data analyses indicate that the Polish OHS is, to a large extent, not acceptable and should be replaced with another one founded on other assumptions and responsive to contemporary occupational health challenges. New provisions should be formulated on the basis of merit and guided by socially accepted norms. Med Pr 2015;66(6):815-825.
Article
Modern health promotion practice needs to respond to complex health issues that have multiple interrelated determinants. This requires an understanding of the values and principles of health promotion. A literature review was undertaken to explore the values and principles evident in current health promotion theory and practice. A broad range of values and principles are espoused as being integral to modern health promotion theory and practice. Although there are some commonalities across these lists, there is no recognised, authoritative set of values and principles accepted as fundamental and applicable to modern health promotion. There is a continuum of values and principles evident in health promotion practice from those associated with holistic, ecological, salutogenic health promotion to those more in keeping with conventional health promotion. There is a need for a system of values and principles consistent with modern health promotion that enables practitioners to purposefully integrate these values and principles into their understanding of health, as well as their needs assessment, planning, implementation and evaluation practice.
Podstawy interdyscyplinarności w naukach o zdrowiu. Poznawcza tożsamość dyscyplin badających socjokulturowy wymiar zdrowia i choroby
  • K Puchalski
  • E Korzeniowska
Puchalski K., Korzeniowska E.: Promocja zdrowia w Polsce. Quo vadis? W: Skrzypek M. [red.]. Podstawy interdyscyplinarności w naukach o zdrowiu. Poznawcza tożsamość dyscyplin badających socjokulturowy wymiar zdrowia i choroby. Wydawnictwo KUL, Lublin 2014, ss. 157−173