ArticlePDF Available

Abstract

BEVINDINGEN: Leerprocessen in een intervisie-groep kunnen zich vruchtbaar ontwikkelen en op duurzame wijze standhouden als het groepsproces op de juiste manier gefaciliteerd wordt en de groep op een gestructureerde manier te werk gaat. In een succesvolle intervisiegroep bestaat de com-municatie vooral uit luisteren, samenvatten en doorvragen, waarbij de grondhouding van de deelnemers empathisch, niet oordelend is en authentiek is. BETEKENIS: Er bestaan tientallen intervisie-methoden, waarvan er drie wor-den besproken. De uiteindelijke keuze voor een methode is afhan-kelijk van de doelstelling van de intervisiegroep en de vraag van de inbrenger van een probleem. Door Marlene van Lier RESUMÉ Marlene van Lier is holistisch psycholoog-coach. Haar aandacht gaat uit naar de mens als geheel: persoonlijk, fysiek, sociaal en spi-ritueel. Zij is breed georiënteerd vanuit de cliëntgerichte benadering en existentieel welzijn, met specialisaties in de ZelfKennisMethode en klassieke homeopathie. Haar doelgroep is divers met een focus op psychosomatische klachten en burnout. Zij neemt deel aan diverse intervisiegroepen. ik ben gemotiveerd om een intervisiegroep op te zetten volgens de regels van het spel, een waarin de leden elkaar helpen om zich persoonlijk te ontwikkelen
22
VAKBLAD NATUURLIJKE & INTEGRALE GEZONDHEIDSZORG | mei/jun 2018
VRAAG:
Intervisie, hoe doe je dat
eigenlijk?
BEVINDINGEN:
Leerprocessen in een intervisie-
groep kunnen zich vruchtbaar
ontwikkelen en op duurzame
wijze standhouden als het
groepsproces op de juiste manier
gefaciliteerd wordt en de groep
op een gestructureerde manier
te werk gaat. In een succesvolle
intervisiegroep bestaat de com-
municatie vooral uit luisteren,
samenvatten en doorvragen,
waarbij de grondhouding van de
deelnemers empathisch, niet
oordelend is en authentiek is.
BETEKENIS:
Er bestaan tientallen intervisie-
methoden, waarvan er drie wor-
den besproken. De uiteindelijke
keuze voor een methode is afhan-
kelijk van de doelstelling van de
intervisiegroep en de vraag van
de inbrenger van een probleem.
Door Marlene van Lier
RESUMÉ
Marlene van Lier is holistisch psycholoog-coach. Haar aandacht
gaat uit naar de mens als geheel: persoonlijk, fysiek, sociaal en spi-
ritueel. Zij is breed georiënteerd vanuit de cliëntgerichte benadering
en existentieel welzijn, met specialisaties in de ZelfKennisMethode
en klassieke homeopathie. Haar doelgroep is divers met een focus op
psychosomatische klachten en burn-out. Zij neemt deel aan diverse
intervisiegroepen.
ik ben gemotiveerd om een
intervisiegroep op te zetten
volgens de regels van het spel, een
waarin de leden elkaar helpen om
zich persoonlijk te ontwikkelen
23
WWW.VNIG.NL mei/jun 2018 | VAKBLAD NATUURLIJKE & INTEGRALE GEZONDHEIDSZORG
23
>
Ken je dat, dat jouw intervisiegroep soms op een theekransje lijkt en je niet altijd gemotiveerd bent om
ernaartoe te gaan? Zo verging het mij een aantal jaren. Ik had nergens geleerd hoe dat eigenlijk moest,
intervisie. Mijn intervisiegroepen voelden veilig en bestonden uit ervaren collega’s met wie ik een goede klik
had. Alle ingrediënten voor vruchtbare intervisie, zou je denken. Toch ging ik vaak met een onbevredigd
gevoel naar huis. We hadden bijgepraat en een aantal onderwerpen of cases besproken, maar ik had
onvoldoende ruimte ervaren om ook de diepere lagen van een ingebrachte vraag te verkennen.
Handleiding voor drie werkvormen
Intervisie als middel
voor intercollegiale
communicatie
Waar dat aan lag? Ik merkte dat de
groepsleden betrokken waren, maar
niet voldoende luisterden of doorvroe-
gen om tot de kern van een probleem
te komen. Wat ook vaak gebeurde was
dat groepsleden snel vanuit hun eigen
ervaring adviezen begonnen te geven, iets waaraan ik mezelf
ook regelmatig schuldig heb gemaakt. Het blijkt knap lastig
om in een groep collega’s een vruchtbare groepsdynamiek te
ontwikkelen, waarin deelnemers de ruimte krijgen om meer
inzicht te ontwikkelen in een probleem dat zij inbrengen.
Toen ik van een vriend hoorde dat hij startende intervisie-
groepen begeleidde, werd het mij pas duidelijk dat intervisie
veel meer te bieden had dan ik wist. Ik raakte gemotiveerd om
een intervisiegroep op te zetten volgens de regels van het spel.
Een groep waarin de leden elkaar helpen om zich persoonlijk
te ontwikkelen, hun professionele handelen te verbeteren en
hun kennis te verdiepen. Maar waar moest ik op letten als ik
met zo’n groep wilde gaan starten?
Een aantal factoren bleek van belang. Als eerste de groeps-
grootte: om persoonsgericht, in een veilig gespreksklimaat
en binnen relatief beperkte tijd tot bevredigend resultaat te
komen, blijkt de optimale groepsgrootte tussen de vier en
zeven deelnemers te liggen. Bij minder dan vier deelnemers
wordt het aantal invalshoeken te beperkt, bij meer dan acht
verzandt de groepsdynamiek. Als tweede de samenstelling
van de groep: een intervisiegroep bestaat idealiter uit vakge-
noten met een overeenkomstige ervaringsdeskundigheid, die
ken je dat, dat jouw
intervisiegroep soms op
een theekransje lijkt
COMMUNICATIE ACCENT
niet te ver uit elkaar ligt. Als derde is het belangrijk dat er af-
spraken worden gemaakt over de frequentie, de tijdsduur en
de inbreng: een casus of een thema, wel of geen schriftelijke
voorbereiding, wel of geen verslag. Ook afspraken omtrent
zorgvuldigheid, vertrouwelijkheid en de methoden waarmee
gewerkt gaat worden mogen niet ontbreken.
Zoals mijn vriend vertelde, is begeleide intervisie of intervi-
siecoaching in opkomst. De achterliggende gedachte hiervan
is dat niet iedereen zomaar een intervisiegroep kan opzetten,
omdat de nodige kennis en ervaring van groepsprocessen en
werkwijzen vaak ontbreekt. De begeleider bewaakt het pro-
ces, geeft aanwijzingen en leert de groep verschillende werk-
vormen te hanteren. Het accent van intervisiecoaching ligt op
het creëren van een effectief leerproces dat is gericht op leren
van en met elkaar. Na een aantal sessies kan de groep meestal
zelfstandig verder.
Het belangrijkste wat een groep moet leren om te kunnen
floreren, is dat bij intervisie de casusinbrenger het werk doet:
hij denkt na en vormt nieuwe inzichten, hij reflecteert. De
deelnemers helpen hem daarbij door het stellen van helpende
25
WWW.VNIG.NL mei/jun 2018 | VAKBLAD NATUURLIJKE & INTEGRALE GEZONDHEIDSZORG
ACCENT
COMMUNICATIEINTERVISIE ALS MIDDEL VOOR INTERCOLLEGIALE COMMUNICATIE
vragen, maar doen niet het denkwerk voor hem.De groeps-
leden moeten daarvoor een aantal natuurlijke neigingen leren
onderdrukken: de neiging om meteen oplossingen aan te dra-
gen, de neiging om te herkennen en te interpreteren (‘Dat heb
ik ook…’) en de neiging om door elkaar heen te praten.
De basistechniek van effectieve intervisie is vragen, luiste-
ren, samenvatten en doorvragen. Deze techniek kan echter
pas gedijen als de communicatie transparant is. Voorwaarden
daarvoor zijn empathie, niet oordelen en authenticiteit.
Het ontwikkelen van een positief en veilig feedbackklimaat
is belangrijk om te kunnen leren. In een open gespreksklimaat
kun je zeggen wat je denkt, voelt en wilt zonder daar direct
op bekritiseerd of aangevallen te worden. De houding die de
groepsleden naar elkaar hebben is belangstellend, een ge-
zond soort nieuwsgierigheid. Je wilt snappen hoe het zit, hoe
het voor de ander is, wat haar mogelijkheden zijn in die speci-
fieke situatie, zonder daar direct een oordeel over te hebben.
Op deze manier wordt feedback als heel prettig en helpend
ervaren, óók als daar een kritische noot in zit.
Bij intervisie staat de inhoud centraal, maar om die inhoud
tot zijn recht te laten komen worden er afspraken gemaakt
over de structuur. Hieronder zal ik een drietal verschillen-
de modellen bespreken: oplossingsgerichte intervisie, het
gebruik van opstellingen en de casuïstiekmethode.
Bij oplossingsgerichte intervisie staat niet het probleem
centraal, maar de gewenste toestand of oplossing. De leden
van de intervisiegroep sluiten aan bij bestaande mogelijkhe-
den en vaardigheden van de inbrenger. De focus ligt niet op
wat ontbreekt, maar op wat (impliciet) aanwezig is en uitge-
bouwd kan worden. Het bespreken van leervragen (hier ner-
gens ‘problemen’ genoemd) vindt plaats volgens een vierstap-
penmodel: bij stap 1 stelt één collega (de interviewer) vragen
aan de inbrenger van de leervraag. De overige groepsleden,
die samen het zogenoemde reflecting team (RT) vormen, luis-
teren toe. Stap 2 houdt in dat het RT gezamenlijk reflecteert
op de inhoud van stap 1; nu horen interviewer en inbrenger
toe. Bij stap 3 stelt de interviewer opnieuw vragen aan de in-
brenger over zijn reflecties en verkregen inzichten. Daarbij
werkt hij systematisch toe naar conclusies van de inbrenger
en een daaruit voortvloeiend actieplan. Opnieuw onderbreekt
het RT niet. Bij stap 4 reflecteert elke deelnemer over wat is
geleerd in deze intervisiebijeenkomst.
In een organisatieopstelling (bekend geworden vanuit de
familieopstellingen van Bert Hellinger) wordt concreet inzich-
telijk en voelbaar gemaakt hoe mensen als persoon ruimtelijk
ten opzichte van elkaar staan en hoe ze dat ervaren. Uitgangs-
punt is dat opstellingen binnen intervisie een belangrijk mid-
del kunnen zijn om iemands werkvraag te onderzoeken. De
innerlijke beelden die daarbij horen worden door middel van
representanten uitgebeeld. De representanten kunnen perso-
nen zijn, maar ook dingen (poppetjes, tekeningen) die perso-
nen en thema’s representeren. In intervisieverband gaat het
vaak om mini-opstellingen of tafelopstellingen. Het is goed
denkbaar dat een werkprobleem alleen al door het ‘externa-
liseren’ ervan op afstand wordt geplaatst en daarmee in een
nieuw perspectief komt te staan. Nieuwe inzichten en hande-
lingsmogelijkheden kunnen een kans krijgen, zeker als met de
representanten wordt geschoven.
voorwaarden:
empathie, niet oordelen
en authenticiteit
Je kunt het hele artikel
downloaden op www.
vnig.nl en geven aan
alle deelnemers van je
intervisiegroep
>
Advertentie VNGK 2018_A4.indd 1 5-3-2018 14:59:29
27
WWW.VNIG.NL mei/jun 2018 | VAKBLAD NATUURLIJKE & INTEGRALE GEZONDHEIDSZORG
ACCENT
COMMUNICATIE
De casuïstiekmethode is bij uitstek geschikt in de gezond-
heidszorg en zal ik iets uitgebreider bespreken. Deze metho-
de helpt de deelnemers van een intervisiegroep zich op elkaar
te concentreren en zich te verplaatsen in andermans situatie,
motieven, kwaliteiten en overwegingen. Deze methode, die
uit zes opeenvolgende fases bestaat (inbreng, samenvatting,
uitwisseling, verdieping & conclusie, discussie en evaluatie),
komt het beste tot zijn recht als er een gespreksleider aan-
wezig is.
Om de beurt bereiden de deelnemers een schriftelijke in-
breng voor in de vorm van een casus. De inbreng moet
compact zijn (maximaal 1 A4) en de inbrenger moet er zelf
duidelijk bij betrokken zijn. De deelnemers stellen daarna on-
bevooroordeeld verhelderende vragen aan de inbrenger. In
deze fase wordt nog geen discussie gevoerd. Ook suggesties
of oplossingen zijn hier nog niet aan de orde. Er wordt gezocht
naar feiten (wie, wat, waar, wanneer, hoe) en achtergronden
(voorgeschiedenis, opvattingen, eventueel ondernomen ac-
ties) waarmee de deelnemers meer inzicht in de inbreng krij-
gen. En er wordt gezocht naar achterliggende motieven en be-
tekenissen, waarmee ook de inbrenger zelf haar inzicht in de
inbreng kan verdiepen of veranderen. De belevingskant – wat
roept de situatie bij de inbrenger op, wat betekent het thema
voor haar – komt hierbij uitgebreid aan de orde. Essentieel
voor de vragenstellers is dus het besef dat zij hun vragen niet
stellen om hun eigen nieuwsgierigheid te bevredigen, maar
dat ze inzichtverhogend zijn.
Na deze fase vat een van de deelnemers in eigen woorden
de essentie van de inbreng samen. Bij de inbrenger wordt
getoetst of deze samenvatting de essentie goed weergeeft.
Daarbij is ook de weergave van de intentie van de inbrenger
belangrijk: wat wil zij met deze inbreng bereiken, wat wordt
van de intervisiegroep verwacht? De bedoeling hiervan is te
controleren of de groep de essentie van de situatie voldoende
in beeld heeft om de volgende stap te kunnen zetten: de uit-
wisselingsfase. In deze fase geven de deelnemers om beurten
hun analyses, opvattingen, vragen, voorstellen, oplossingen
of hypotheses – echter nog steeds zonder onderlinge discus-
sie. Een kleine onderbreking kan zinvol zijn, zodat de deelne-
mers zich kunnen oriënteren op hun reactie. De inbrenger
maakt aantekeningen en stelt verhelderende vragen om de
reacties van de anderen goed te kunnen begrijpen. In de fase
daarna, de verdiepende fase, geeft de inbrenger aan welke
bijdragen haar aanspreken en wat die opleveren in relatie tot
haar verwachtingen. Het kan zijn dat één bepaalde bijdrage
erg aanspreekt en dat de inbrenger daar dieper op in wil gaan.
Maar er is in deze fase ook ruimte voor een verkenning van
een combinatie van de verschillende bijdragen.
Afhankelijk van de reactie van de inbrenger vraagt de ge-
spreksleider door naar de reactie van de inbrenger op de
overige bijdragen: wat maakt dat deze blijkbaar minder aan-
spreken, of welke inzichten zijn er wel aan te ontlenen? De
inbrenger trekt nu zijn conclusies: welke suggesties worden
overgenomen, of welke acties worden ondernomen. Sommige
inbrengers zullen eerst alles op zich willen laten inwerken al-
vorens conclusies te trekken of tot actie over te gaan. Als dat
zo is, dan kan de groep aan het begin van de volgende bijeen-
komst op de inbreng en de reacties terugkomen.
In de discussiefase die volgt op de conclusies is ruimte voor
vrije discussie. Nu kan iedere deelnemer inbrengen wat deze
casus bij hem heeft opgeroepen, hoe hij er zelf mee zou om-
gaan, of welke soortgelijke ervaring hij heeft. Tot slot, in de
evaluatiefase, staat de inbrenger weer centraal. Aan haar
wordt de vraag gesteld hoe zij het proces in deze bijeenkomst
heeft ervaren. Als zij wil kan ze daarbij feedback geven op de
deelnemers, bijvoorbeeld: wat vond ik prettig, wat viel me op,
welke kritische kanttekeningen zijn er.
Naast de methoden die in dit artikel zijn besproken, bestaan
er nog veel meer mogelijkheden. Welke een groep kiest, is af-
hankelijk van de doelstelling en de inbreng. Voor beroepsver-
enigingen is het wellicht een aanrader om intervisietraining
voor nieuw te starten intervisiegroepen te organiseren.
Ik wens je groeizame intervisiebijeenkomsten! p
BRONVERMELDING:
1. Sijnke, John (2002) Intervisie in de gezondheidszorg:
introduceren en toepassen van de casuïstiekmethode.
Maarssen: Elsevier gezondheidszorg, 2002
2. Beek van de, Bernard en Schaub-de Jong, Mirabelle
(2013) Intervisie leren. Een methode voor professionele
ontwikkeling. Den Haag: Boom Lemma
3. Anja Brasser (2010) Organisatieopstellingen binnen
intervisie. Amsterdam: Boom/Nelissen
4. Jagt, Nel (2011) Oplossingsgerichte intervisie. Maatwerk
Vol.12(5), pp.25-25
5. Monique Bellersen en Inez Kohlman (2016) Praktijkboek
Intervisie. Deventer: Vakmedianet
Meer informatie: www.libra-coaching.nl
INTERVISIE ALS MIDDEL VOOR INTERCOLLEGIALE COMMUNICATIE
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
Intervisie in de gezondheidszorg: introduceren en toepassen van de casuïstiekmethode
  • John Sijnke
Sijnke, John (2002) Intervisie in de gezondheidszorg: introduceren en toepassen van de casuïstiekmethode. Maarssen: Elsevier gezondheidszorg, 2002
Intervisie leren. Een methode voor professionele ontwikkeling
  • Beek Van De
  • Mirabelle Bernard En Schaub-De Jong
Beek van de, Bernard en Schaub-de Jong, Mirabelle (2013) Intervisie leren. Een methode voor professionele ontwikkeling. Den Haag: Boom Lemma
Organisatieopstellingen binnen intervisie
  • Anja Brasser
Anja Brasser (2010) Organisatieopstellingen binnen intervisie. Amsterdam: Boom/Nelissen
  • Nel Jagt
Jagt, Nel (2011) Oplossingsgerichte intervisie. Maatwerk Vol.12(5), pp.25-25