Perfil de los responsables de comunicación interna en España

Abstract

Una condición imprescindible para que la comunicación interna (CI) sea eficaz es la implicación de la gerencia y los altos cargos. Estudios recientes realizados a escala internacional confirman que los líderes empresariales están prestando más atención que nunca a la comunicación interna. Esta circunstancia hace que la comunicación interna esté creciendo con rapidez a escala internacional y en España. Por ello resulta conveniente conocer el perfil de los profesionales que están asumiendo estas tareas para constatar que se adecúan a las funciones propias del puesto que desempeñan. Así pues, el presente trabajo analiza las características sociolaborales de los profesionales que se encargan de la comunicación interna en España, las estructuras en las que se integran y el posicionamiento de los departamentos, y su relación con otros departamentos de la empresa. Los primeros resultados revelan que los profesionales de CI en España tienen un nivel académico muy elevado y se organizan en las empresas en equipos. Además, aunque todavía no cuentan con los condicionantes necesarios para tener una identidad propia, progresivamente están alcanzando mayor autonomía en las estructuras de las organizaciones.

Full text

RAEIC, Revista de la Asociación Española de Investigación de la Comunicación
vol. 6, núm. 11 (2019), 99-118
99
El perfil de los responsables de comunicación interna en España
Susana Miquel Segarra
Universitat Jaume I (UJI)
smiquel@uji.es
Cristina Aced
Universitat Oberta de Catalunya (UOC)
caced@uoc.edu
Forma de citar este artículo:
Miquel Segarra, S. y Aced, C. (2019). “El perfil de los responsables de comunicación interna en
España”, RAEIC, Revista de la Asociación Española de Investigación de la Comunicación, vol 6,
núm. 11, 99-118.
DOI:
Resumen:
Una condición imprescindible para que la comunicación interna (CI) sea eficaz es la
implicación de la gerencia y los altos cargos. Estudios recientes realizados a escala
internacional confirman que los líderes empresariales están prestando más atención
que nunca a la comunicación interna. Esta circunstancia hace que la comunicación
interna esté creciendo con rapidez a escala internacional y en España. Por ello resulta
conveniente conocer el perfil de los profesionales que están asumiendo estas tareas
para constatar que se adecúan a las funciones propias del puesto que desempeñan. Así
pues, el presente trabajo analiza las características sociolaborales de los profesionales
RAEIC, Revista de la Asociación Española de Investigación
de la Comunicación
vol. 6, núm. 11 (2018), 99-118
ISSN 2341-2690
DOI:
Recibido el 1 de noviembre de 2018
Aceptado el 27 de diciembre de 2018

Susana Miquel Segarra y Cristina Aced
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que se encargan de la comunicación interna en España, las estructuras en las que se
integran y el posicionamiento de los departamentos, y su relación con otros
departamentos de la empresa. Los primeros resultados revelan que los profesionales de
CI en España tienen un nivel académico muy elevado y se organizan en las empresas en
equipos. Además, aunque todavía no cuentan con los condicionantes necesarios para
tener una identidad propia, progresivamente están alcanzando mayor autonomía en las
estructuras de las organizaciones.
Palabras clave: comunicación interna, perfil profesional, competencias, habilidades.
Abstract:
An essential condition for internal communication (IC) to be effective is the commitment
of top executives and CEOs. Recent international studies confirm that business leaders
are paying more attention than ever to internal communication. This circumstance
means that internal communication is growing quickly on an international scale and also
in Spain. For this reason, it is advisable to know the profile of the professionals who are
in charge of these tasks with the aim to verify if they are adapted to the functions of
their position. Thus, this work analyzes the social and working characteristics of
professionals who are responsible for internal communication in Spain, the structures
in which they are integrated, the location of the departments, and their relationship
with other departments of the company. The first results reveal that IC professionals in
Spain have a very high academic level and are organized in teams. In addition, although
they still do not have the necessary conditions to have their own identity, progressively
they are reaching greater autonomy in the structures of the organizations.
Keywords: internal communication, professional profile, skills, abilities.
1. INTRODUCCIÓN
Una condición imprescindible para que la comunicación interna (CI) sea eficaz es que la
gerencia y los altos cargos se impliquen en su desarrollo (Cuenca y Verazzi, 2018; Tkalac
Verčič y Pološki Vokić, 2017; Walden, Jung y Westerman, 2017; Ingelmo et al., 2018).
Así, en línea con estudios anteriores (Grunig, 1992; Dozier y Broom, 1995; Ruck y

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Trainor, 2012), investigaciones más recientes ponen en evidencia que es difícil que la
participación de los empleados mejore si los gerentes no se conciencian de la
importancia de la comunicación interna. En la actualidad diversas investigaciones
realizadas a escala internacional indican que los líderes empresariales están prestando
cada vez más atención a la comunicación interna, y que en los próximos años esta
tendencia irá en aumento (IC Kollectif, 2018).
A escala nacional la comunicación interna también se sitúa entre los principales
objetivos de los departamentos de comunicación para los próximos tres años (Dircom,
2018). Sin embargo, todavía existe la percepción de que los directores de comunicación
subestiman la CI frente a otras disciplinas comunicativas desarrolladas en las
organizaciones (VMA Group, 2018).
De hecho, aunque cada vez es más habitual que la CI se integre en el departamento de
comunicación, todavía hay muchas empresas en las que depende de otros equipos,
como el de recursos humanos (RRHH) o el de marketing en menor medida (Cuenca y
Verazzi, 2018). Pese a que no existe consenso sobre dónde debería ubicarse la CI, la
mayoría de autores coincide en la importancia de que se cree un clima de colaboración
entre el equipo de CI y el resto de departamentos de la organización, en especial con el
de RRHH (Corporate Excellence – Centre for Reputation Leadership, 2018; Xifra, 2014).
La creciente influencia de los responsables de CI en las organizaciones se puede observar
«cuando son invitados a reuniones de alto nivel que tratan sobre planificación
estratégica a nivel organizativo. En este último caso, los comunicadores no solo son
consultores internos, sino que forman parte del proceso de toma de decisiones» (Verčič,
Zerfass, 2016, p. 276).
En esta línea, los informes European Communication Monitor (ECM) (2018), Internal
Communication in Europe: Key success factors and managerial, approaches (2018) y The
estate of the sector (Gatehouse, 2018) señalan que entre el 70 y el 76% de los
encuestados afirma que el CEO o líder de su organización entiende el valor tanto de la
comunicación corporativa y las relaciones públicas en general como de la comunicación
interna en particular. Sin embargo, otras investigaciones de ámbito europeo indican que

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la influencia de estos profesionales es limitada: «Solo el 40% de los encuestados cree
que la alta gerencia considera al equipo de IC como asesores de confianza» (Internal
Communicaction in Europe, 2018). Así, tal y como revela el European Internal
Communications (2018), parece que el valor de la CI sigue siendo una preocupación en
las organizaciones.
En este sentido, los encuestados para la redacción del informe The View (VMA Group,
2018) apuntan que los mayores desafíos para la profesión de la comunicación en los
próximos cinco años son mejorar la reputación de la CI, justificar su papel y demostrar
su eficacia. Por su parte, el European Communication Monitor (2018) también comparte
entre las cuestiones estratégicas más importantes para la gestión de la comunicación
hasta 2021 fortalecer el papel de la CI para respaldar la toma de decisiones de la alta
dirección. Y es que, a pesar de que la alta dirección comienza a reconocer la importancia
de la CI para su organización, no se sabe qué rol deben desempeñar sus profesionales,
y con frecuencia los considera únicamente «técnicos de canales» (Volk el al., 2017). Esta
incertidumbre también se pone de manifiesto en el estudio Making it Count, elaborado
por CIPR Inside (2017). En él se afirma que los CEOs encuestados dicen que la CI es una
función estratégica, aunque ponen como ejemplos tareas que se refieren
principalmente a cuestiones tácticas.
Sin embargo, para que una organización desarrolle una buena CI su equipo de
comunicación debe desarrollar competencias que van más allá de los aspectos tácticos
(Vercic y Zerfass, 2016). Como señalan algunos autores (Tench et al., 2015, p. 42-44)
estas competencias «son una combinación de conocimiento (lo que los profesionales
deben saber para realizar su trabajo), habilidades (actividades que involucran ideas,
personas o habilidades técnicas que los profesionales realizan con facilidad) y atributos
personales (rasgos de carácter requeridos, actitudes y valores personales)». Dada la
complejidad de estas habilidades profesionales es conveniente realizar un perfil de los
trabajadores que asumen estas funciones para saber si disponen de la formación
necesaria y si desarrollan su labor en estructuras adecuadas a sus habilidades.

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Por ello, el objeto de este estudio es analizar el perfil de los responsables de la gestión
de la comunicación interna en las empresas que operan en España. En concreto, se
persiguen los siguientes objetivos:
a) Las características socio-laborales de los profesionales de CI.
b) El posicionamiento, estructura y financiación de los equipos de CI en las compañías.
c) Las relaciones de los equipos de CI con los demás departamentos de la empresa.
Para la consecución de estos objetivos se tendrán en cuenta las diferencias en la gestión
de la CI según el tamaño de las empresas y su ámbito de implantación territorial.
De manera específica, la presente investigación trata de responder a las siguientes
preguntas de investigación:
1. ¿De qué áreas del conocimiento proceden los responsables de CI en España?
¿Han cursado formación especializada para el puesto que desempeñan?
2. ¿Cómo se organizan los departamentos responsables de la CI en las empresas?
¿Qué perspectivas de futuro tienen?
3. ¿Cómo se integra la CI en el funcionamiento de la empresa?
4. ¿Existen diferencias en los equipos responsables de la CI de las empresas
nacionales y multinacionales? ¿y entre los equipos de CI de las empresas
pequeñas, medianas y grandes?
2. METODOLOGÍA
2.1. MUESTRA
Para trazar los perfiles de los responsables de la CI se han utilizado datos procedentes
del Estudio sobre el Estado de la Comunicación Interna en España realizado por la
asociación Dircom durante el primer trimestre de 2018. Para realizar el estudio se diseñó
un cuestionario adaptado a partir del empleado previamente por ASCAI y FEIEA -
European Association of Internal Communication - (Nelli, 2018). El cuestionario contó

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con 37 preguntas y fue estructurado en diversos apartados que trataban los siguientes
aspectos: el posicionamiento del equipo de CI; sus estrategias, objetivos y actividades;
sus procesos de evaluación; el contexto empresarial; y las prioridades, problemas y retos
a los que se enfrentan. El cuestionario se remitió vía online a los socios (1.022) y debía
ser cumplimentado por los profesionales que tuvieran responsabilidades en la gestión
de la CI. El tiempo aproximado para cumplimentarlo era de 20 minutos.
Así, se obtuvieron 118 encuestas a través de un muestreo no probabilístico por
autoselección (Couper, 2000; Rodríguez y González, 2014). El 60.2% de los participantes
eran mujeres y el 39.8% hombres. En cuanto a la edad, el 1.7% tenía menos de 25 años,
el 4.2% tenía entre 26 y 30, el 17% entre 31 y 40, el 68.7% entre 41 y 50, el 0.8% entre
51 y 60 y el 7.6% más de 60 años. Considerando la implantación territorial de la empresa
en la que trabajaban, el 45.8% de trabajaba en una multinacional con sede en España, y
el 54.2% en una nacional (concretamente, el 34.7% en una empresa nacional con más
de un centro de trabajo y el 19.5% en una nacional con un único centro de trabajo).
Respecto al tamaño de las compañías, el 72% de los participantes ejercían en una gran
empresa (más de 250 empleados), el 9.3% en una mediana (entre 51 y 250 empleados),
el 10.2% en una pequeña (entre 11 y 50 empleados) y el 8.5% en una microempresa
(entre 1 y 10 empleados).
2.2. ANÁLISIS DE DATOS
Se ha realizado un análisis descriptivo de los ítems del cuestionario relativos a las
características formativas y laborales de los profesionales de CI y al posicionamiento de
sus equipos en las empresas.
Para estudiar las diferencias en las evaluaciones de los participantes según la
implantación territorial y tamaño de las empresas se ha utilizado el estadístico chi-
cuadrado, la prueba t de Student para muestras independientes y el ANOVA de un
factor, en función del tipo de variable a analizar y el número de grupos de comparación.
El valor de significación establecido es <.05.
El análisis de los datos se ha realizado con el paquete estadístico SPSS, versión 21.0.

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3. RESULTADOS
3.1. CARACTERÍSTICAS FORMATIVAS Y LABORALES DE LOS RESPONSABLES DE CI
Todos los profesionales de CI del estudio tienen titulación universitaria; la más habitual
es la de periodismo (52.5%), seguida de publicidad y relaciones públicas (22.9%),
económicas y empresariales (10.2%) y derecho (6.8%) (Gráfico 1). Hay un 8.4% de
participantes que posee más de una titulación superior (el 5.1% tiene dos, el 2.5% tres
y el 0.8% cinco) y un 10.6% que ha cursado titulaciones que, en principio, no guardan
relación directa con el puesto de comunicación que desempeñan (historia del arte,
dirección escénica y dramaturgia, ciencias de la educación, etc.).
Gráfico 1. Titulaciones académicas de los responsables de la gestión de CI del estudio.
Fuente: elaboración propia.
La formación académica del 84.7% de los profesionales se completa con estudios de
posgrado (máster o doctorado). En concreto, un 47.4% se ha especializado en
comunicación corporativa, el 15.3% en marketing y dirección comercial, el 8.5% en redes
sociales, el 6.8% en MBA, el 6.8% en RRHH y el 5.1% en nuevas tecnologías. Además, un
17.8% de ellos posee varias titulaciones de posgrado.
Respecto al cargo que los responsables de CI tienen asignado en la empresa, el más
habitual es el de director de comunicación (51.7%) (Gráfico 2); y un 11.9% de ellos ocupa

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varias funciones dentro de su empresa (el 9.3% tiene dos puestos, el 1.7% tres y el 0.9%
cuatro).
Gráfico 2. Puesto de los participantes en su empresa
Fuente: elaboración propia.
3.2. POSICIONAMIENTO DE LA CI
Analizando la organización de las empresas, el 85.6% de las estudiadas tienen una
persona o un departamento concreto que se dedica a la CI. La cantidad de empresas que
deciden delegar la CI en un agente específico difiere significativamente según su
implantación territorial (χ2(1,N = 118) = 8.459; p = .012). Así, mientras que en las
empresas nacionales lo hacen el 78.1%, en las multinacionales hasta el 94.4% (Tabla 1).
Gráfico 3. Formas de gestión de la CI en la empresa de los participantes.
Fuente: elaboración propia.

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En cuanto a la gestión de la CI (Gráfico 3), la que se realiza de forma centralizada es la
más habitual (el equipo central de CI define las estrategias y contenidos corporativos y
los equipos locales las adaptan); la gestión coordinada (el equipo central de CI actúa
como punto de referencia de los equipos locales) la efectúan una de cada cuatro y la
descentralizada (cada equipo local tiene su propio director de CI que define la estrategia
y los contenidos) una de cada diez.
Tabla 1. Posicionamiento del equipo de CI según la implantación territorial y el tamaño
de la empresa.
Por su implantación territorial
Nacionales
Multinacionales
Total empresas
La empresa tiene una persona o
departamento para la CI
78.1%
94.4%
85.6%
Organización de la CI:
Centralizada
Coordinada
Descentralizada
71.9%
20.3%
7.8%
51.8%
31.5%
16.7%
62.7%
25.4%
11.9%
Dpto. al que pertenece la CI:
RRHH
Comunicación corporativa
Otro
21.9%
40.6%
37.5%
14.8%
70.4%
14.8%
18.6%
54.2%
27.1%
Por el tamaño de la empresa
Micro y pequeñas
Medianas
Grandes
La empresa tiene una persona o
departamento para la CI
63.6%
90.9%
90.6%
Organización de la CI:
Centralizada
Coordinada
Descentralizada
77.3%
18.2%
4.5%
72.7%
27.3%
0.0%
57.6%
27.1%
15.3%
Dpto. al que pertenece la CI:
RRHH
Comunicación corporativa
Otro
22.7%
36.4%
40.9%
9.1%
36.4%
54.5%
18.8%
61.2%
20.0%
Fuente: elaboración propia.
Los departamentos a los que se ha asignado el equipo de CI son los siguientes: en el
54.3% de las empresas al de comunicación corporativa, en el 18.6% al de RRHH y en el
27.1% a otros departamentos (entre ellos, el 6% a marketing, el 2.5% a estrategias y
desarrollo organizacional, y el 2.5% a gerencia). Considerando la implantación de la
empresa, los departamentos a los que se adjudica la CI difieren significativamente: en
las multinacionales se asigna más al departamento de comunicación corporativa que en

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las empresas nacionales (70.4% frente al 40.6%) (χ2(1,N = 118) = 11.119; p = .004). Según
el tamaño de la empresa, las diferencias también son estadísticamente significativas
(χ2(2,N = 118) = 8.383; p = .015) entre pequeñas y medianas empresas respecto a las
grandes (el 61.2% de estas últimas asignan la CI al departamento de comunicación
corporativa).
3.3. ESTRUCTURA DE LOS EQUIPOS DE CI
Examinando los trabajadores que componen el equipo de CI en las empresas (Tabla 2),
en el 35.6% de ellas están integrados por una única persona, en el 42.4% hay de dos a
tres personas y en el 22% cuatro o más. Se han detectado diferencias significativas en el
número de empleados que trabajan en CI en las empresas nacionales y en las
multinacionales (χ2(2,N = 118) = 10.754; p = .005), contando estás últimas con más
trabajadores.
Tabla 2. Estructura del equipo de CI según la implantación territorial y el tamaño de la
empresa.
Por su implantación territorial
Nacionales
Multinacionales
Total empresas
Nº de empleados que trabajan en CI:
1 empleado
De 2 a 3 empleados
4 y más empleados
48.4%
31.3%
20.3%
20.3%
55.6%
24.1%
35.6%
42.4%
22.0%
Variación en los últimos 3 años del
equipo de CI:
Ha disminuido
Se ha quedado igual
Ha aumentado
14.1%
56.3%
29.7%
5.6%
44.4%
50.0%
10.2%
50.8%
39.0%
Han incorporado a un experto en
comunicación digital
38.3%
35.9%
37.2%
Planifican aumentar su equipo de CI en
los próximos 3 años
28.1%
40.7%
33.9%
El dpto. de CI cuenta con el apoyo de
consultoras externas
37.5%
40.7%
39.0%
Por el tamaño de la empresa
Micro y
pequeñas
Medianas
Grandes
Nº de empleados que trabajan en CI:
1 empleado
De 2 a 3 empleados
4 y más empleados
50.0%
36.4%
13.6%
54.5%
36.4%
9.1%
29.4%
44.7%
25.9%

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Variación en los últimos 3 años del
equipo de CI:
Ha disminuido
Se ha quedado igual
Ha aumentado
4.5%
77.3%
18.2%
9.1%
54.5%
36.4%
11.8%
43.5%
44.7%
Han incorporado a un experto en
comunicación digital
41.2%
50.0%
34.9%
Planifican aumentar su equipo de CI en
los próximos 3 años
18.2%
36.4%
37.6%
El dpto. de CI cuenta con el apoyo de
consultoras externas
36.4%
27.3%
41.2%
Fuente: elaboración propia.
En el 50.8% de las empresas la plantilla de CI ha permanecido estable en los últimos tres
años; aunque considerando el tamaño de las empresas, las variaciones de plantilla en
las pequeñas ha sido diferente al de las empresas medianas y grandes (que han
registrado más crecimiento) (χ2(2,N = 118) = 7.556; p = .023).
Además, el 37.2% de las empresas han incorporado a su plantilla a un experto en
comunicación digital, el 33.9% planean aumentar sus equipos de CI en los próximos tres
años y en un 39% el departamento de CI suele contar en su trabajo con el apoyo de
agencias y consultoras externas
3.4. FINANCIACIÓN DE LA CI
Considerando la financiación de los equipos de CI en las empresas (Tabla 3), en el 58.5%
de las del estudio se asigna al departamento un presupuesto propio para gestionar su
funcionamiento. La atribución de presupuesto específico al equipo de CI es
significativamente más habitual (χ2(1,N = 118) = 9.978; p = .002) en las multinacionales
(74.1%) que en las empresas autóctonas (45.3%) y también (χ2(2,N = 118) = 7.118; p =
.028) en la empresas grandes (65.9%) que en las medianas o pequeñas (45.5% y 36.4%).
Tabla 3. Financiación de la CI, implantación territorial y tamaño de la empresa.
Por su implantación territorial
Nacionales
Multinacionales
Total empresas
El dpto. de CI tiene presupuesto
propio asignado
45.3%
74.1%
58.5%
En el último año su presupuesto:
Ha incrementado
Se ha quedado igual
21.7%
68.3%
37.3%
54.9%
28.8%
62.2%

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Ha disminuido
10.0%
7.8%
9.0%
Previsión de la variación de su
presupuesto para el próximo año:
Disminuirá
Se mantendrá igual
Aumentará
No está seguro
0.0%
62.5%
25.0%
12.5%
3.7%
66.7%
24.1%
5.6%
1.7%
64.4%
24.6%
9.3%
Por el tamaño de la empresa
Micro y pequeñas
Medianas
Grandes
El dpto. de CI tiene presupuesto
propio asignado
36.4%
45.5%
65.9%
En el último año su presupuesto
Ha incrementado
Se ha quedado igual
Ha disminuido
23.8%
71.4%
4.8%
20.0%
80.0%
0.0%
31.3%
57.5%
11.3%
Previsión de la variación de su
presupuesto para el próximo año
Disminuirá
Se mantendrá igual
Aumentará
No está seguro
0.0%
59.1%
31.8%
9.1%
0.0%
63.6%
27.3%
9.1%
2.4%
65.9%
22.4%
9.4%
Fuente: elaboración propia.
La asignación presupuestaria del último año a la CI se ha mantenido estable en el 62.2%
de las empresas y en el 64.4% de ellas sus responsables creen que en el ejercicio próximo
también se mantendrá igual.
3.5. RELACIONES DEL EQUIPO DE CI CON LOS DEMÁS DEPARTAMENTOS DE LA EMPRESA
El gráfico 4 muestra que los equipos de CI están involucrados con todos los
departamentos de las empresas, pero hay que señalar que, aunque la CI no está aislada
de ninguno de los demás departamentos ya que la evaluación de la relación de cercanía
que mantienen con ellos según sus responsables no es desdeñable en ningún caso, sí
que se observa que con algunos equipos la relación es más intensa. Se ha señalado que
los departamentos de la empresa con los que la CI mantiene una relación más cercana
son el de comunicación externa y el equipo directivo (evaluadas, respectivamente, con
una media de 4.53 y 4.37 sobre un máximo de 5). Por el contrario, con el departamento
legal, el financiero y el de auditoría son con los que la relación es menor (de 2.94, 2.81
y 2.44 de media, respectivamente).

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Gráfico 4. Valores medios de la evaluación de la cercanía que mantiene el equipo de CI
con los demás departamentos de la empresa*.
Fuente: elaboración propia.
*NOTA: 1 = poco cercana a 5 = muy cercana
Gráfico 5. Valores medios de la evaluación de la cercanía que mantiene el equipo de CI
con los demás departamentos según la implantación territorial de la empresa*.

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Fuente: elaboración propia.
*NOTA: 1 = poco cercana a 5 = muy cercana
Si se tiene en cuenta la implantación territorial de las empresas, los análisis muestran
que la cercanía del equipo de CI con los miembros del comité ejecutivo es mayor en las
empresas multinacionales (4.19) que en las nacionales (3.75), siendo las diferencias
estadísticamente significativas (t (108.704) = - 2.17; p = .033). Asimismo, también es
significativamente superior (t (112.947) = - 2.79; p = .006) la relación que se registra en
las multinacionales con el departamento de RRHH (4.19 frente a 3.75) (Gráfico 5).
Considerando el tamaño de las empresas, en las evaluaciones de los responsables de CI
de la proximidad que mantiene su equipo con los demás departamentos los ANOVA no
presentan diferencias estadísticamente significativas (Gráfico 6).
Gráfico 6. Valores medios de la evaluación de la cercanía que mantiene el equipo de CI
con los demás departamentos según el tamaño de la empresa*.
Fuente: elaboración propia.
*NOTA: 1 = poco cercana a 5 = muy cercana

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4. CONCLUSIONES Y DISCUSIÓN
Los responsables de la gestión de la CI en las empresas que han participado en el estudio
son profesionales formados académicamente en la rama de las ciencias sociales,
principalmente del periodismo. Son trabajadores altamente cualificados que suelen
contar (el 84.7%) con estudios de posgrado. Muchos de ellos suelen tener atribuido el
cargo de director de comunicación en general, y solo en el 17.8% son designados
específicamente como directores o responsables de CI, a pesar de que nueve de cada
diez tengan una persona o un equipo específico para realizar estas actividades.
Como muestran estudios previos (Nelli, 2018), la forma de gestión de la CI más
extendida es la centralizada (el equipo central de CI define las estrategias y contenidos
corporativos y los equipos locales las adaptan), estando asignados sus equipos en más
de la mitad de las empresas a los departamentos de comunicación corporativa, un dato
muy similar al arrojado en investigaciones anteriores (Estudio de Comunicación, 2014).
Menos habitual es que la CI se integre en el departamento de RRHH (18.6%) o de
marketing (6%).
La existencia de un departamento exclusivamente dedicado a la comunicación interna
depende del tamaño y del tipo de empresa, y es más habitual en las compañías grandes
y multinacionales, según el estudio “Internal communication in Europe”, llevado a cabo
por ASCAI y FEIEA (Nelli, 2018). Según este estudio, casi el 60% de las empresas cuenta
con un departamento dedicado a la comunicación interna.
Los equipos de CI actuales suelen estar formados por pocos trabajadores; solo el 22%
de ellos tienen cuatro o más componentes, a pesar de que en los tres últimos años en
cuatro de cada diez empresas hayan aumentado los trabajadores que los integran, sobre
todo incorporando expertos en comunicación digital. Los equipos presentes necesitan
en muchos casos contar con el apoyo de consultoras externas aunque, a medio plazo,
planifican seguir creciendo, una tendencia de crecimiento que también señalan estudios
previos (Nelli, 2018).

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En cuanto a la financiación de los equipos de CI, seis de cada diez cuentan con un
presupuesto propio que tiene bastante estabilidad a corto plazo.
Los equipos de CI de las empresas están integrados en la estructura empresarial ya que
están relacionados con todos los departamentos. Sin embargo, sí que se ha detectado
que con los equipos de comunicación externa, el directivo, el de RRHH y los miembros
del comité ejecutivo la relación es más intensa, en línea con los resultados del estudio
de ASCAI y FEIEA a nivel europeo (Nelli, 2018).
Si se tiene en cuenta la implantación geográfica de las empresas, casi la totalidad de las
multinacionales (94.4%) tiene un equipo específico de CI que, en mayor medida que en
las nacionales, está integrado en el departamento de comunicación corporativa, tiene
más trabajadores y se le asigna presupuesto específico. Aunque los departamentos de
la empresa con los que los equipos de CI de las entidades nacionales y multinacionales
establecen lazos de relación más estrechos son los mismos, los equipos de las
multinacionales tienen una relación más intensa que los de las nacionales con los
miembros del comité ejecutivo y con los de RRHH.
Considerando el tamaño de las empresas, las grandes se integran en el departamento
de comunicación corporativa y suelen tener presupuesto propio en mayor proporción
que las pequeñas y medianas; y las medianas y grandes han registrado mayor
crecimiento en los últimos tres años en sus plantillas de CI que las pequeñas.
En definitiva, podemos concluir que los equipos de CI en España están dirigidos por
profesionales de alta cualificación y van ganando identidad propia dentro del esquema
organizativo de las empresas, aunque parece que, en este proceso, van algo más
adelantadas las empresas multinacionales y las de gran tamaño.
Precisamente en estas últimas es donde la cercanía entre el equipo de CI y la alta
dirección es mayor, según muestra el estudio. No obstante, todavía se puede mejorar
mucho en este sentido. La relación de CI con la dirección de la empresa sigue
perfilándose como un tema crítico no solo para que la CI se perciba como una función
estratégica dentro de las organizaciones sino también para aumentar su eficacia y su

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calidad (Ingelmo et al., 2018). Un aspecto en el que convendría seguir ahondando en
futuros estudios sobre la materia.
Este estudio ofrece una radiografía del estado actual de la comunicación interna en
España sin precedentes hasta el momento. Sin embargo, tiene ciertas limitaciones que
conviene tener en cuenta y que pueden abrir la puerta a futuras investigaciones. Aunque
la muestra es representativa, sería interesante contar con una muestra más amplia y
poder contrastar los datos cuantitativos con datos cualitativos procedentes de
entrevistas en profundidad a profesionales de la comunicación interna y CEOs. La
realización de un estudio de estas características de forma periódica permitiría, además,
realizar un análisis comparativo y valorar la evolución de la función de CI en las
organizaciones.
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