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Mary E. Ospina-Henao
Carlos-Alberto Guarín-Marín
Magda Y. Arias
Gestión de indicadores de capital
intelectual humano docente para
instituciones de educación superior
Se presenta una investigación realizada en una institución de edu-
cación superior (
elementos y componentes del capital intelectual () y su interrelación con
las características de los docentes evaluados, como elemento fundamen-
tal en la gestión del talento humano de la universidad. Se realiza un análi-
sis de un modelo de indicadores para la medición del capital intelectual
humano, a partir de un estudio descriptivo, aplicado a docentes vincula-
dos, de tiempo completo y medio tiempo, en la abordada; además,
se realiza un análisis documental referente a indicadores de capital in-
telectual, documentos de diferentes instituciones relacionadas a requisitos
indicadores de producción docente, indicadores de investigación, indica-
dores de extensión y proyección social e indicadores de gestión. Este trabajo
permite dar los primeros pasos hacia una adecuada gestión del cono-
cimiento y del capital intelectual en instituciones de educación superior
comprometidas con el desarrollo humano y profesional de sus docentes.
Con ello marca pautas para alcanzar altos estándares de calidad, lo cual
es importante cumplir a la luz de los requerimientos para acreditación de
programas, de instituciones y demás necesarios.
Capital intelectual, gestión del conocimiento,
talento humano.
Resumen
Palabras clave
El presente capítulo
Derivado del proyecto de investigación denominado Imple-
mentación de un modelo de capital intelectual humano en la
Investigación y Desarrollo, . Código 00137.
Mary E. Ospina-Henao
Magíster en Gestión de Ciencia, Tecnología e Innovación, Uni-
versidad de Antioquia, Colombia. Asistente Dirección de In-
vestigación y Desarrollo de la Universidad Católica de Oriente
(), Colombia. Adscrita al grupo de investigación Unidad de
Gestión del Conocimiento.
Correo electrónico: <investigacion.asis@uco.edu.co>.
0000-0001-9176-0619
Carlos-Alberto Guarín-Marín
Magíster en E-Learning. Adscrito al grupo de investigación
Unidad de Gestión del Conocimiento, .
Correo electrónico: <cguarin@uco.edu.co>.
0000-0001-9771-2175
Magda Y. Arias
Estudiante de doctorado en Desarrollo Local y Cooperación,
Universidad de Valencia. Magíster en Cooperación al Desa-
Universidad de Valencia, España. Docente de tiempo completo,
programa de Psicología, Universidad Católica de Oriente ().
Adscrita al grupo de investigación Gibpsicos.
orreo electrónico: <myarias@uco.edu.co>.
0000-0002-5931-6662
281
En el presente capítulo se postula un modelo de indica-
dores para la medición del capital intelectual humano en una
institución de educación superior (
los diferentes elementos y componentes del capital intelectual
humano y su interrelación con las características de los docentes
evaluados, como elemento fundamental en la gestión del talen-
to humano de la universidad. Los resultados permitieron gener-
ar una herramienta para realizar mediciones periódicas, análisis
comparativos, establecer avances en aspectos sustantivos de
la institución; además, reconocer las fortalezas y debilidades
frente al asunto, par dar respuesta a los diferentes procesos de
evaluación internos y externos, en los aspectos que indagan so-
bre el quehacer del docente en cumplimiento de sus funciones
sustantivas. La herramienta permite una adecuada gestión del
conocimiento y del capital intelectual en una , acorde a los
vínculos con el territorio, la gestión de la calidad educativa y el
seguimiento a las políticas estratégicas que plantee la .
de conocimiento de la comunidad académica, lo que implica
para las acercarse a sus funciones investigadoras —desde la
cual crea conocimiento—, educadora —desde la cual transmite
y forma conocimiento— y gestora —desde la cual administra
conocimiento— (Nieves-Lahaba, 2014, p. 49). En este sentido,
una investigación sobre indicadores de capital intelectual hu-
mano en una cobra relevancia para gestión del talento hu-
mano, en tanto posibilita acercarse a un escenario en el que
coinciden la docencia, la investigación y la extensión para man-
Introducción
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
282
De acuerdo con Arrieta, Gaviria y Consuegra (2017), el capital intelectual
constituye un valor intangible que genera valor en las empresas, lo cual es aun
más importante para las universidades en cuanto el proceso de formación pro-
fesional se basa en el conocimiento de sus docentes (p. 422). Para una institución
universitaria es importante realizar una adecuada gestión del capital intelectual y
del conocimiento que posibiliten el incremento de la producción, la protección y
distribución de lo derivado en el ejercicio docente, investigativo y de extensión.
En este mismo sentido, gestionar el capital, en tanto caracterizar las
habilidades, destrezas, conocimientos, fortalezas y creatividad del capital in-
telectual humano docente debe conducir a que ella pueda conocer, facilitar y
-
ramientas contundentes, no solo para atender el mercado actual, sino para
colonizar nuevos escenarios de actuación. Esto, en suma, le permite integrarse
a las organizaciones del entorno de manera ética y con capacidad de contribuir
a la solución de los problemas que enfrenta la región y el país donde se ubica.
En la realización de la propuesta de indicadores, se recurrió a diferentes
fuentes que permitieron la agrupación de indicadores de capital intelectual
humano y que son usados como mecanismos de evaluación para los regis-
-
nal como los indicadores del Consejo Nacional de Acreditación en Colombia
(), del Ministerio de Educación Nacional (); a nivel internacional, se
recurrió a una investigación desarrollada en la Universidad Nacional Autóno-
ma de México (Unam) (Funes-Cataño, 2009) que tuvo por objetivo evaluar los
activos intangibles por medio del análisis de los indicadores que se usan en
los modelos de capital intelectual al interior de la Unam.
Por otro lado, se contrastó con el modelo Intellectus, el cual busca dar
representación y valor a los conocimientos y al talento que poseen las per-
sonas vinculadas a una organización, los cuales pueden ser expresados por
los conceptos de valores y actitudes, aptitudes y capacidades y cuyo modelo
sirve de base para el desarrollo del proyecto como activos intangibles para
la creación de valor en la organización (Bueno, Del Real, Fernández, Longo,
Merino, Murcia y Salmador, 2011. p. 3). En el componente de capital intelec-
poseen las personas y que es útil para la institución; recoge el conjunto de
conocimientos y capacidades que dominan los miembros que los componen,
e, igualmente, se vincula con las destrezas, las iniciativas y las habilidades del
personal docente (Bueno, 2003, p. 18).
Para Sanz del Vecchio y Crissien-Borrero (2012, p. 73), los indicadores de
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
283
de los activos intangibles de las organizaciones, expresados en diferentes uni-
dades de medida. Pueden ser de naturaleza cuantitativa o cualitativa, pero en
de los activos intangibles de las organizaciones expresados en diferentes uni-
dades de medida (p. 43).
En el ámbito de la educación superior es común encontrar requerimien-
y calidad del cuerpo docente; es así como la aplicación de estos indicadores
-
centes. Este último elemento cobra especial valor para la gestión del talen-
to humano dentro de una como factor, por ejemplo, de acreditación de
programas, modelos de medición de grupos de investigación por parte de
entes reguladores de la investigación, entre otros. Sin embargo, es claro que
para las el talento humano no se debe limitar única y exclusivamente a su
se relacionan a la academia, más que a una práctica mercantilista y utilitaria
más allá de la cantidad de conocimiento y trasciende la misma esencia del
proceso de formación que imparte la .
Con base en lo anterior, se analizaron los indicadores considerados rele-
vantes para describir cada una de las variables del capital intelectual y que pueden
ser útiles para la toma de decisiones en las respecto a sus docentes y a los
modelos de evaluación establecidos interior y exteriormente en la institución,
Sanz del Vecchio y Crissien-Borrero (2012), el diseño de indicadores de capital
intelectual debe regirse por una serie de principios y características generales con
Para el proyecto de investigación Modelo de capital intelectual huma-
no en la
y gestión. Los de docencia se enfocan en el desempeño de la labor, la for-
mación alcanzada e indagan cómo ha sido el desempeño en la carrera docente;
los indicadores de producción están enmarcados en la generación de nuevo
conocimiento, desarrollo tecnológico, apropiación social del conocimiento y la
formación de recurso humano; los de investigación se corresponden con el
quehacer del docente en función del desarrollo de proyectos, la participación
en semilleros y grupos de investigación; los de extensión analizan la relación
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
284
-
ciones administrativas al interior de la .
En el marco de la gestión del conocimiento, el capital intelectual es la ma-
teria prima del aprendizaje corporativo y representa el recurso más importante
de las organizaciones; el aprendizaje se constituye como la verdadera ventaja
competitiva de la organización, pues permite la diferenciación de la misma
frente a la competencia, aspectos que se convierten en un reconocimiento a la
desde la comunidad académica nacional e internacional, a tiempo que ase-
gura procesos de fortalecimiento institucionales, pedagógicos, curriculares e
investigativos (Revista Dinero, 2017). Además, la gestión del capital intelectual
aquellos activos intelectuales necesarios para alcanzar los objetivos y llevar a
término sus estrategias con éxito (Beltrán-Duque, 2013, p. 1748).
, Sanz del Vecchio y Cris-
sien-Borrero (2012) plantean:
Para el caso de las universidades, el capital intelectual es el recurso ca-
paz de generar dinamismo para la transformación, esta cualidad posee
capacidad para soportar cambios contextuales. De allí, que es necesario
canalizar la búsqueda del mejoramiento continuo dentro de los procesos
y productos, a través del agregado permanente de valor. Esto se encuentra
estrechamente relacionado con la capacidad de respuesta e innovación de
las organizaciones frente a un ambiente competitivo (p. 71).
El capital intelectual se constituye en el patrimonio más importante en
una institución de educación superior en el desarrollo de sus funciones sus-
tantivas, dentro de los parámetros de calidad y excelencia exigidos en el ám-
bito educativo. Por ello, con el planteamiento de este modelo se busca orien-
tar estratégicamente la gestión del conocimiento de la organización, para la
creación de nuevos escenarios de acción que lleven a una mejora continua en
la prestación del servicio educativo y de generación de conocimiento. De lo
intelectual, es necesario considerar la relación que se teje entre lo cognitivo,
-
sigue en los centros de formación. Desde este punto de vista, lo personal se
convierte en pieza clave del capital intelectual, visto no solo desde la produc-
tividad, sino también desde la humanización de las funciones sustantivas y de
las características que las empresas o deberán considerar —por medio de
los procesos de selección— para la gestión de su talento humano. El mejora-
miento de los procesos y el impacto de la en el entorno, depende en buena
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
285
medida de cómo se recluta, reconozca, administre, refuerce e incremente la
fuerza del capital humano, en aras de la competitividad.
Es preciso entender el concepto de capital humano, el cual puede
-
riencia, formación —know how— que poseen las personas y particularmente
los equipos de trabajo, así como su capacidad de aprender y crear. Este capital
no se convierte en propiedad de la organización; es también denominado
«activos de competencia individual», es usual que las personas al terminar
su vínculo laboral se llevan consigo estos activos; por lo tanto, la gestión del
un factor determinante en el éxito de las organizaciones, tal como se eviden-
cia en la Figura 2. (Di Doménico y de Bona, 2005, p. 3).
En esta nueva economía, los recursos por excelencia ya no son los
factores económicos tradicionales —tierra, trabajo y capital— sino el cono-
cimiento, un activo que, a pesar de no estar representado en la contabilidad,
contribuye de forma notable a los resultados de la empresa (Martínez-Coll,
Figura 1. Componentes del capital intelectual humano. Elaboración propia a partir de Di
Doménico y de Bona (2005) y Viedma (2001).
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
Conocimientos
Actitudes Habilidades
Valores Experiencia
Formación
286
2006, p. 124). En la actualidad son más valiosos los activos intangibles que
poseen las personas que hacen parte de la organización y ese es precisa-
mente el capital intelectual que comprende todos aquellos conocimientos
tácitos o explícitos que generan valor económico. Desde esta perspectiva, el
capital humano —también llamado talento humano (Mejía, Bravo y Montoya,
(2013, p. 9)— es el resultado de toda una serie de estrategias y de cualidades
forjadas mediante políticas precisas que tienen impacto en el desarrollo del
-
pleado de una , no solo visto desde el ejercicio de sus funciones, sino tam-
humano. Para las , es un requisito contar con estatutos o planes docentes
que favorezcan, no solo la productividad y la formación, sino que también se
relacione con condiciones laborales; esto implica mejoras en la escala salarial,
manejo de tiempos para la asignación laboral (entre otra serie de estímulos)
que —de alguna u otra manera— impactan en las personas vistas como el
valor más importante para las , lo cual repercute y se muestra como ventaja
y factor de competitividad para y desde el contexto.
-
nal de Acreditación (, 2013), que en su documento Lineamientos para la
acreditación de programas de pregrado, establece 10 factores, 40 característi-
cas y 253 aspectos a evaluar. Para evaluar el capital intelectual docente se
tienen presentes tres factores relacionados con profesores, visibilidad nacio-
nal e internacional e investigación, innovación y creación artística y cultural,
como se evidencia en la Tabla 1 (pág. siguiente).
Para el Ministerio de Educación Nacional de Colombia (), basado en
los decretos 1295 de 2010 y 1280 de 2018, se establecen una serie de linea-
mientos para que los programas de educación superior en Colombia obtengan
un registro para poder operar. Una de las condiciones esenciales corresponde
-
grama que se ofrece; por su parte, los programas de formación también deben
asegurarse de contar con el número adecuado en concordancia con el número
de estudiantes, calidad, formación y dedicación de tiempo, no solo a la labor
docente, sino también a la investigación y la proyección social.
Características para medir capital intelectual
por los entes reguladores en Colombia
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
287
Tabla 1. Factores del para evaluar capital intelectual
FACTOR CARACTERÍSTICA DESCRIPCIÓN
Factor profesores
Característica 8 Selección, vinculación y permanencia de profesores
Característica 9 Estatuto profesoral
Característica 10 Número, dedicación, nivel de formación y experien-
cia de los profesores
Característica 11 Desarrollo profesoral
Característica 12
Estímulos a la docencia, investigación, creación
artística y cultural, extensión o proyección social y a
la cooperación internacional
Característica 13 Producción, pertinencia, utilización e impacto de
material docente
Característica 14 Remuneración por méritos, característica
Característica 15 Evaluación de profesores
Factor visibilidad na-
cional e internacional Característica 27 Inserción del programa en contextos académicos
nacionales e internacionales
Factor investigación,
innovación y creación
artística y cultural
Característica 29 Formación para la investigación, la innovación y la
creación artística y cultural
Característica 30 Compromiso con la investigación, la innovación y la
creación artística y cultural
Fuente: Elaboración propia a partir de los lineamientos de , 2013.
Los indicadores que establece para el personal docente se pueden
resumir en los siguientes: tipo de vinculación (tiempo completo, medio tiempo
o cátedra) y escalafón docente; para esto es necesario que se tenga en la cuen-
ta el modelo pedagógico de la institución, la región donde se ubica y el tipo
-
gramas profesionales. Se indaga por la permanencia y rotación de los docentes
y el acceso a la carrera profesoral. Otro aspecto importante que se evalúa es
la jornada de trabajo y la asignación de acuerdo a las funciones sustantivas.
Por otro lado, si el programa al cual está vinculado el docente opera bajo la
modalidad a distancia o virtual, se deben tener en cuenta una serie de indica-
dores relacionados con dominio de plataformas virtuales, diseño de conteni-
dos, sistemas de evaluación y herramientas de comunicación (Núñez, 2013).
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
288
Características para medir capital intelectual
Para la presente investigación se toma como referencia el establecido
por la Universidad Autónoma de México, la cual presenta una experiencia de
medición de compuesto por un sistema de indicadores cuyo propósito es
estratégico, intermedio y operativo. Los indicadores se analizan de acuerdo a
cada nivel: en el estratégico, los de resultado e impacto; en el intermedio, los
de productos y resultados; en el operativo, los indicadores de insumos, pro-
cesos, productos y resultados (Funes-Cataño, 2009).
La organización de indicadores de desempeño en la Unam tiene en la
cuenta las funciones sustantivas de la universidad y los divide en indicadores
de docencia, investigación, difusión y extensión de la cultura y gestión.
En el caso de docencia, establece los siguientes indicadores: alumnos,
personal docente, planes y programas de estudio y educación continua. En
investigación, mide el personal académico, proyectos de investigación, pro-
ductos de investigación, tecnología y metodología, participación en activi-
dades especializadas, docencia y formación del recurso humano, actividades
de divulgación y extensión y vinculación. En difusión y extensión de la cultura,
se evalúan actividades de divulgación, extensión y vinculación, acervos espe-
cializados, producción audiovisual, producción editorial, participaciones y ex-
tensión de servicios profesionales. En la función de gestión, están los servicios
de apoyo administrativo y a la comunidad (Unam, 2005, p. 6).
Además de los indicadores, no es solo considerar los indicadores como
-
sario realizar la gestión adecuada de las personas como fuente de dichos in-
dicadores. Para realizar una adecuada gestión del capital, es importante con-
siderar su origen epistemológico con la corriente del pragmatismo, la cual
se centra en desarrollar una relación interactiva de los seres humanos y el
mundo a través de las acciones y la experiencia humana, además de con-
siderarse dentro de los principios conductistas, desde el abordaje interdisci-
plinario (Canto, 2011, p. 92). Al hacer referencia a capital humano, suele ser
entendido desde el aspecto precisamente capitalista y monetarizado de la
gestión del personal, lo cual no puede ser interpretado únicamente como lo
que tiene valor económico, puesto que es también un elemento fundamental
en las relaciones laborales de las empresas, en el cual lo intangible y propio
de la persona —como lo son el conocimiento, su formación y su riqueza in-
conocimiento (explícito o tácito) útil para la empresa que poseen las personas
y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir su
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
289
Metodología
Nonaka y Takeuchi (1999) en la que también se habla de conocimiento tácito
y explícito, además de integrar elementos subjetivos y apreciables dentro de
una organización y necesarios para una gestión integral del talento humano.
importante de la organización (p. 211). De forma que una organización, para
ser competente ha de prestar atención a estos activos intangibles. Esta pre-
misa cobra especial valor en el caso de las : en estos casos, la gestión del
capital humano permite, adicionalmente, cumplir una serie de requisitos de
calidad vía acreditación y demás planteamientos legales establecidos para la
regulación de la educación que no deben analizarse solo desde los mismos
procesos investigativos, de docencia, de la extensión y de la gestión, desde la
infraestructura o tecnologías, sino desde la gestión de lo humano, siendo esto
último la clave dentro de las funciones de una , pues el talento humano y su
capitalización se forma a partir de la misma formación y gestión.
A esto último se le suman los elementos personales como valores, as-
pectos éticos y morales del personal que se conjugan y alimentan la misión,
los valores y principios institucionales como la solidaridad, calidad, comuni-
cación y competitividad (en el caso ), lo cual cobra relevancia en la ad-
herencia a la cultura organizacional del personal y también son analizados
desde los factores de acreditación, renovación de programas, entre otros, los
cuanto marcan un factor diferencial en el proceso de formación que hacen las
universidades y en el campo competitivo organizacional frente a las demás .
La investigación se realizó con una metodología mixta, empleó un diseño
-
nentes del capital intelectual humano y su interrelación con las características
de los requerimientos del
varias fuentes primarias y secundarias, lo cual permitió recopilar información
para establecer un estado del arte de investigaciones sobre gestión de cono-
cimiento y capital intelectual desarrolladas en el ámbito académico, especial-
mente en instituciones educativas o universitarias, tomando como marco ref-
erencia lo avanzado en Colombia, sin desconocer los desarrollos de trabajos
similares que se han elaborado en el exterior.
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
290
Resultados y discusión
medición del capital intelectual humano docente como insumo para la valoración
de los activos intangibles de las . En tal sentido, se realizó una agrupación de
indicadores de capital humano docente en en cinco partes, considerando
indicadores de: docencia, producción, investigación, extensión y gestión.
La investigación se realizó con base en los lineamientos de la investi-
gación documental, acudiendo a fuentes de información disponible en difer-
entes bases de datos, principalmente documentos que dan cuenta de teorías
y orientaciones que han direccionado sobre los temas de trabajo. Posterior-
mente, se realizó la triangulación de los indicadores que presenta el modelo
Intellectus, las características del , factores de evaluación del , y resulta-
dos anteriores a investigaciones realizadas en y el trabajo realizado sobre
valuación de activos intangibles el caso de Unam; además de esto, se revisó
—en contexto— documentación propia de .
Adicionalmente, se aplicó un instrumento al cual se le realizó prueba pi-
loto y validación, que está dividido en 33 preguntas abiertas y cerradas enfoca-
das a conocer la percepción del encuestado sobre el tema objeto de la inves-
tigación (Guarín, Ospina y Ríos, 2014). La encuesta fue aplicada a una muestra
de 118 personas, empleados, docentes de tiempo completo y medio tiempo
de
un universo de 138 personas. Una vez recolectada la información, se organizó y
se procedió a su análisis y organización, de acuerdo a los factores establecidos,
en el cual las diferentes manifestaciones de capital intelectual humano docente
permitió la construcción de una matriz donde se categorizaron los elementos.
Se adoptó como guía de trabajo el documento publicado por la Universi-
dad Autónoma de Madrid, denominado modelo Intellectus: medición y gestión
del capital intelectual. Este modelo se adoptó a las características de , dado
que compila la revisión de los diferentes modelos de capital intelectual y presenta
un análisis en especial del Modelo Intellectus, indicando la estructura, característi-
cas y lógica interna; además, expresa el desarrollo del modelo dando a conocer
los elementos y variables que intervienen en cada una de las categorías.
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
291
Figura 2. Agrupación de indicadores. Fuente: Elaboración propia a partir de la propuesta
de indicadores.
Por ello es primordial analizar las características, las áreas de desem-
peño, las acciones encaminadas a la formación humana y profesional de los
docentes al servicio de la institución. Desde esta perspectiva, se proponen
una serie de componentes que relacionan los indicadores que abarcan: ran-
gos de edad, experiencia que acumula en la labor, área y nivel de formación
alcanzado, hasta indicadores que permiten analizar cómo ha sido el acceso a
la carrera profesoral (escalafón) y el número de docentes en cada categoría
según lo tenga establecido la institución objeto de estudio. Con los indica-
dores expresados en la Tabla 2 es posible establecer relaciones que permiten
conocer años de experiencia, formación, relación de grado académico, edad,
nivel de formación, entre otros.
Indicadores de docencia
Los principales dinamizadores de la función docente son los profesores,
pues son quienes tienen a cargo la responsabilidad social de formar al estudiante
en el campo que este eligió.
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
Docencia
Gestión Investigación
Extensión Producción
Indicadores
292
Tabla 2. Indicadores de docencia.
INDICADORES DE DOCENCIA
COMPONENTES INDICADORES
Edad y género
Docentes por rango de edad
Docentes por género
Edad promedio para docentes hombres
Edad promedio para docentes mujeres
Edad promedio por escuelas - facultades
Tipo de vinculación
Docentes vinculados de tiempo completo
Docentes vinculados de medio tiempo
Docentes por facultad
Docentes por programa
Docentes adscritos a varias facultades
Relación docente vs. estudiante
Formación
Docentes con formación de pregrado, especialista, magíster,
doctor, postdoctor
Docentes en formación de posgrado
Docentes por área del conocimiento
Experiencia
Años que acumula en la función docente
Años de desempeño en el sector privado, sector público, in-
dependiente
Relación área del conocimiento vs. área de desempeño
Años de experiencia vs. formación
Acceso a la carrera docente
Docentes por categoría en la carrera docente por programa
Docentes por categoría en la carrera docente / total docentes
Relación grado académico vs. categoría en la carrera docente
Apoyo por parte de la institución para
la formación
Docentes que reciben subvención para estudios de posgrado
(en tiempo, en dinero, en tiempo y dinero)
Doctores que reciben subvención / total doctores
Magíster que reciben subvención / total magíster
Formación continua
Docentes que se actualizan en los últimos cinco años en cur-
sos mayores a 40 horas
Total docentes actualizados / total docentes
Segunda lengua Docentes que tienen competencias en una segunda lengua
Internacionalización (pasantías, redes)
Docentes que han participado como profesor visitante en even-
tos nacionales o internacionales (ponente, asistente, jurado)
Docentes con títulos de posgrado de universidades del exterior
Docentes que son miembros activos en redes académicas, de
investigación, gremiales, empresariales
Fuente: Elaboración propia, propuesta del modelo de indicadores de docencia.
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
Indicadores de producción docente
Desarrollan los componentes relacionados con productos de conocimien-
generación de nuevo conocimiento, desarrollo tecnológico e innovación, apro-
293
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
piación social del conocimiento y formación de recurso humano (Departamento
Administrativo de Ciencia, Tecnología e Innovación [Colciencias], 2018, p. 41).
Una de las fuentes es el Modelo de medición de grupos de investigación,
desarrollo tecnológico e innovación
• Producto resultado de actividades de generación de nuevo cono-
cimiento.
• Producto resultado de actividades de desarrollo tecnológico e in-
novación.
• Producto resultado de actividades de apropiación social del cono-
cimiento.
• Productos de actividades relacionadas con la formación de recurso
humano en ciencia, tecnología e innovación (CTeI).
En la Tabla 3 se relacionan los indicadores de producción docente.
Tabla 3. Indicadores de producción docente.
INDICADORES DE PRODUCCIÓN DOCENTE
COMPONENTES INDICADORES
Premios o reconocimientos
por su labor
Docentes que han recibido premios o reconocimiento (internos) por la labor
docentes investigativa en los últimos 5 años
Docentes con distinciones y premios por su actividad académica otorgados
por instituciones académicas, profesionales, empresariales y/o sociales
Docentes que han recibido reconocimientos a su trayectoria profesional
Artículos publicados
Artículos publicados por docente en revistas indexada nacional en los últimos
cinco años
Artículos publicados por docente en revistas indexada internacional en los úl-
timos cinco años
Artículos publicados por docente en revistas no indexada en los últimos cinco
años
Artículo publicado por docente en revista de divulgación impresa o digital
(periódico, revista, cartilla o manual)
Libros y capítulos de libro
publicados
Docentes que han escrito libros resultado de investigación en los últimos cinco
años
Docentes que han escrito capítulos de libro resultados de investigación en los
últimos cinco años
Docentes que han escrito libros académicos o literarios en los últimos cinco años
Docentes que han escrito capítulos de libro académicos o literarios en los úl-
timos cinco años
Docentes que han publicado cartillas, manuales, boletines divulgativos de re-
sultado de investigación
294
Fuente: Elaboración propia, propuesta del modelo de indicadores de docencia.
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
Indicadores de investigación
Como función sustantiva en las , la investigación es el soporte de
la función docencia; su principal objetivo es la creación y comprobación de
nuevos conocimientos y la apropiación de estos en las aulas, con miras a la
búsqueda y solución a problemas en el entorno que opera. Los componentes
de este apartado se relacionan con la vinculación a grupos de investigación
—bien sea en la o en otra entidad—, la participación en proyectos de in-
vestigación y desarrollo y la interacción docente-estudiantes en la formación
en investigación, como se observa en la Tabla 4.
Tabla 4. Indicadores de investigación, desarrollo e innovación.
Investigación, desarrollo e innovación
Componentes Indicadores
Pertenece a grupo
de investigación
Docentes que pertenecen a grupos de investigación
Docentes categorizados/docentes que pertenecen a grupos de investi-
gación
Docentes que han liderado grupos de investigación
Participación en eventos
tecnológico
-
nológico
Docentes que han asistido a eventos
Productos de actividades rela-
cionadas con la Formación de
Recurso Humano para la CTeI
Dirección o co-dirección o asesoría de tesis de doctorado, tesis de maestría
Dirección o co-dirección o asesoría de trabajo de grado pregrado
Desarrollo de contenidos
multimedia
Docentes que han participado en la creación de programa de televisión
Docentes que han participado en la realización de video, audiovisuales, pro-
grama radial con resultado de investigación
Docentes que han participado en el diseño de ovas / avas
Productos resultado de ac-
tividades de Desarrollo Tec-
nológico e Innovación
Docentes que ha desarrollado productos empresariales
Docentes que han participado en la creación de regulaciones, normas, regla-
mentos o legislaciones
-
295
Indicadores de extensión y proyección social
La función de extensión es proyectar la a la sociedad, es la que se
encarga de trasladar servicios y conocimientos a diferentes entes externos,
empresas, egresados, instituciones, para satisfacer necesidades primordiales,
en la extensión se direccionan los programas de formación continua y cursos
destinados a la difusión del conocimiento. Es así como se establecen difer-
entes componentes para realizar el análisis de la participación de los docentes
en la extensión. Algunos de los indicadores establecen en qué proyectos han
participado, la creación de oferta de formación continua y la relación del do-
cente con el medio, como se evidencia en la Tabla 5.
Fuente: elaboración propia, propuesta del modelo de indicadores de investigación,
desarrollo e innovación.
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
Participa en proyectos de
investigación
Docentes que en los últimos cinco años han participado como investi-
gadores en proyectos de investigación
Docentes que han prestado asesoría y evaluación de proyectos de inves-
tigación
Participa como investigador
de proyectos de desarrollo
Docentes que en los últimos cinco años han participado como investi-
gadores en proyectos de desarrollo
Docentes que han prestado asesoría y evaluación de proyectos de desarrollo
Formación en investigación Docentes que lideran semilleros de investigación
Docentes que lideran procesos de investigación formativa
Tabla 5. Extensión y proyección social.
Extensión y proyección social
Componentes Indicadores
Desarrollo de proyectos de extensión
Docentes que en los últimos cinco años han participado
en proyectos de extensión
Docentes que han prestado asesoría y evaluación de
proyectos de extensión
Desarrollo de proyectos de emprendimiento
Docentes que en los últimos cinco años han participado
en proyectos de emprendimiento
Docentes que han prestado asesoría y evaluación de
proyectos de emprendimiento
296
Fuente: Elaboración propia, propuesta del modelo de indicadores de Extensión y
proyección social.
Indicadores de gestión
Los docentes en las son formados para las funciones de docencia
e investigación y en ocasiones participan en actividades de extensión. Sin
embargo, es poca o nula la preparación que se hace para las actividades de
gestión, el cual es un rol que tarde o temprano se debe asumir durante el
desempeño en la vida académica (Villela, 2012, p. 2). En un momento deter-
minado, un docente de una desempeñará un cargo directivo en la insti-
tución, subdirección académica, director de programa, jefe de área, decano,
las competencias para desempeñar estos cargos. Es así como se proponen los
de docente ha desempeñado funciones administrativas, si demuestra interés
por acceder a un cargo de estas características y participa de los comités que
funcionan en la .
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
Tabla 6. Indicadores de gestión.
GESTIÓN DOCENTE
COMPONENTES INDICADORES
Actividades administrativas
desarrolladas
Docentes que han ejercido funciones de directivo – decanos – jefe de área
en los últimos cinco años.
Interés por el desarrollo de
actividades administrativas Docentes que demuestra interés por ejercer alguna función administrativa
Comités interno a los que
pertenece
Docentes que en los últimos cinco años han pertenecido al consejo di-
rectivo - consejo académico – junta de decanos – junta de directores de
programa - consejos de facultad - comité de currículo - comité de investi-
gación - comité editorial, en los últimos cinco años
Fuente: Elaboración propia, propuesta del modelo de indicadores de gestión.
Creación de oferta de cursos cortos y diplo-
mados
Docentes que han participado en la diseño y creación
de diplomados
Docentes que atienden cursos y diplomados
Participación en actividades externas en repre-
sentación de la institución
Docentes que participan en actividades externas en rep-
resentación de la institución
297
Se resalta que el sector de la educación superior es un servicio en constante
evolución y que en países como Colombia el ente regulador establece mayor exi-
gencia en pro de otorgar una educación de calidad independientemente del tipo
Este trabajo se convierte en una estrategia para la optimización de los
procesos y procedimientos internos para la gestión del conocimiento que se
produce en estas organizaciones, y que de una u otra manera redundan en el
cumplimiento de la misión de la . Del mismo modo, la implementación de
un proceso de capital intelectual, corresponde a una herramienta que agrega
valor, especialmente para las funciones sustantivas de docencia, investigación,
-
to desarrollado por los docentes como escenario propicio para fortalecer su
labor profesional, aportar a la como sistema de conocimiento y al territorio
para apoyar su desarrollo.
En este caso, analizando el capital intelectual desde lo normativo, le-
gal y operativo de la educación, se convierte en un elemento con un peso
la educación para establecer la calidad de un programa y de una . Pero es
claro que el capital intelectual no se puede reducir únicamente a criterios nor-
mativos o requisitos; es también factor fundamental desde lo psicológico y or-
ganizacional, un elemento necesario para la gestión del talento humano. Esto
implica que el capital intelectual no se reduzca a su fundamentación capital-
izadora, que conduzca a la racionalización, austeridad y mesura en los gastos
en personal; esta debe ser analizada también desde sus componentes funda-
mentales para conseguir que el empleado, en este caso los docentes, con-
sigan un óptimo desempeño, considerando que su papel u objetivo no solo
laboral, sino personal, debe estar enfocado al mejoramiento de las personas;
considerar que, siendo un acto ejecutado desde lo profesional, se establece
en gran parte desde la formación personal dirigida a ser mejores personas, a
la consecución de una mejor calidad de vida, entre otros aspectos.
-
imientos de ley y los planteados por la para la gestión del personal, tienen
un valor importante en la motivación intrínseca del empleado, en este caso
los docentes, pensando que la labor realizada depende en gran parte del val-
or y actitud que cada persona le imprime al resultado, considerando que la
tecnológicas, artísticas, pedagógicas, y otras, que dependen también de la
motivación extrínseca que se pueda recibir de la fuente laboral, en este caso
la (Israel, 2004).
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
298
A raíz de esto, la productividad docente, a la luz de los modelos de
medición, sería un factor fundamental para constituir el capital intelectual y la
satisfacción de requerimientos de calidad de las -
ablemente en la cultura y clima organizacional. Un docente motivado produce
para sí mismo, para la , para sus estudiantes y esto impacta la formación y la
-
-
tidos en todas las funciones sustantivas (docencia, investigación y extensión).
El modelo Intellectus establece de manera acertada las nuevas perspec-
tivas relativas al concepto del talento en el capital humano, destaca en las
personas y —para el caso que se trata en esta investigación— las actitudes
personales (ser + estar), los conocimientos explícitos (saber) y las capacidades
-
manas. Es así como este modelo representa, a través de indicadores, los cono-
cimientos que poseen las personas en una , y no se queda solo en la parte
formal o explícita de la contratación; ahonda en los valores, actitudes y aptitudes
que hacen parte de la contratación implícita y de carácter moral.
Para una el capital intelectual humano está representado en los do-
centes e investigadores que generan conocimiento de manera permanente.
Es así como desde los años 80 del siglo anterior se han dado una serie de es-
tudios e investigaciones en torno a explorar la forma de involucrar este activo
-
dores de docencia propuestos en esta investigación es posible establecer una
serie de relaciones que pueden llevar a capitalizar el conocimiento; se parte
de la premisa de que el conocimiento es de las personas y no de las organi-
zaciones; sin embargo, puede ser aprovechado por estas, para generar valor
-
venciones, diseños industriales y asesorías externas, entre otras. En suma, este
movimiento de conocimiento garantiza la exclusividad en la explotación de un
determinado activo intelectual. Del mismo modo, los indicadores propuestos
coadyuvan a la evaluación de la gestión del personal docente, al análisis de
Conclusiones
Mary E. Ospina-Henao, Carlos-Alberto Guarín-Marín, Magda Y. Arias
299
la producción de activos inmateriales, a la creación de incentivos y ascensos
en la carrera docente, a optimizar no solo capacidades intelectuales de los
docentes sino a adentrarse más en la persona humana.
En los indicadores de investigación y producción, se destaca la impor-
tancia que los docentes generan en estos procesos, y se crea conciencia en
cuanto a que la función de un docente no es solo impartir cátedra universi-
taria; es, también, una oportunidad para desarrollar procesos de investigación
-
cos que contrasten lo sustancial de la universidad y el enriquecimiento profe-
sional y contextual que permite la investigación.
Así mismo, con los indicadores de extensión se demuestra la relación de
los docentes con las redes académicas e investigativas; sin embargo, se hace
necesario que a partir de estos hallazgos se visibilice la riqueza del capital in-
telectual, a través de reconocimientos, publicación de resultados, ponencias,
foros, congresos, paneles, entre otros eventos académicos, lo que impacta
positivamente los currículos, la investigación, el clima laboral, facilita la inser-
ción del empleado en la cultura organizacional y motiva al mejoramiento de su
desempeño, siempre y cuando se tenga claridad, no solo de lo que debe cum-
-
cimiento y acceso al escalafón docente, además de lo planteado en el modelo
de medición de grupos y reconocimiento de investigadores de Colciencias en
cuanto la categoría de investigadores.
Este trabajo permite dar los primeros pasos hacia una adecuada gestión
del conocimiento y del capital intelectual en una comprometida con el de-
sarrollo humano y profesional de sus docentes, y con alcanzar altos estándares
de calidad, lo cual para las es importante cumplir y satisfacer a la luz de los
requerimientos para acreditación de programas, de instituciones, etcétera. Por
lo tanto, es importante que desde las se trabaje en la gestión del capital
-
sarrollo de personal propio de la comunidad académica. Esto implica mejorar
los procesos de reclutamiento, selección, contratación, condiciones para la
vinculación y retención de las personas, infraestructura, condiciones laborales,
de salud ocupacional, de cultura y clima organizacional; lleva incluso a trabajar
en el fortalecimiento de los procesos de escalafón y producción docente que
faciliten y hagan más atractivo para el personal el estar vinculado a una orga-
nización académica, pues esto se traduce en mejor calidad de vida, percepción
de bienestar laboral y, por ende, mejor productividad a la luz de las funciones
sustantivas, pues el capital intelectual es la esencia y base de una .
Gestión de indicadores de capital intelectual humano docente
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