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A proposição da missão de uma organização: contribuições da análise de sistemas comportamentais para caracterizar organizações

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Abstract

O objetivo neste capítulo foi explicitar algumas das contribuições do campo da Análise de Sistemas Comportamentais na atuação no campo organizacional. Destacamos o equívoco ainda presente em publicações no campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho em reduzir o trabalho de diagnóstico organizacional à mensuração de processos psicológicos específicos, sem analisar o fenômeno organizacional à luz do conhecimento em Psicologia acerca das organizações como sistemas sociais. A Análise do Comportamento surge como uma teoria que possibilita ampla visibilidade acerca de sistemas sociais, utilizando conceitos, princípios e procedimentos validados empiricamente ao longo do século XX e com amplo desenvolvimento neste início do século XXI. Mais especificamente no campo organizacional, a área de estudos denominada Análise de Sistemas Comportamentais (BSA) tem despontado como uma efetiva contribuição à caracterização de organizações.
ANÁLISE DO COMPORTAMENTO
Conceitos e aplicações a processos educativos,
clínicos e organizacionais
Universidade
Estadual de Londrina
Organizadores
Nádia Kienen
Silvia Regina de Souza Arrabal Gil
Josiane Cecília Luzia
Jonas Gamba
Universidade
Estadual de Londrina
ANÁLISE DO COMPORTAMENTO
Conceitos e aplicações a processos educativos,
clínicos e organizacionais
Organizadores
Nádia Kienen
Silvia Regina de Souza Arrabal Gil
Josiane Cecília Luzia
Jonas Gamba
Editora Universidade Estadual de Londrina
Revisão e organização Nádia Kienen
Silvia Regina de Souza Arrabal Gil
Josiane Cecília Luzia
Jonas Gamba
Projeto gráco e diagramação Mila Santoro
2018
Catalogação elaborada pela Divisão de Processos Técnicos da
Biblioteca Central da Universidade Estadual de Londrina.
Dados Internacionais de Catalogação-na-Publicação (CIP).
Bibliotecária: Marlova Santurio David – CRB 9/1107
A532 Análise do comportamento : [livro eletrônico] conceitos e aplicações a
processos educativos clínicos e organizacionais / organizadores: Nádia
Kienen...[et al.]. – Londrina : UEL, 2018.
1 Livro digital : il.
Vários autores.
Inclui bibliograa.
Disponível em: http://www.uel.br/pos/pgac/publicacoes/
ISBN 978-85-7846-537-7
1. Análise do comportamento. 2. Psicologia educacional. 3.
Psicologia clínica. 4. Psicologia organizacional. I. Kienen, Nádia.
CDU 159.9.019.43
Reitor: Dr. Sérgio Carlos de Carvalho
Vice Reitor: Dr. Décio Sabbatini Barbosa
Comissão Cientíca
Os capítulos desta obra foram avaliados e receberam pareceres ad
hoc dos seguintes membros da comissão cientíca:
Dr. Carlos Eduardo Lopes | Universidade Estadual de Maringá – Paraná
Doutoranda Edmárcia Manfredin Vila | Universidade Estadual de Londrina – Paraná
Dr. Gabriel Gomes de Luca | Universidade Federal do Paraná – Paraná
Dr. Guilherme Bracarense Filgueiras | Universidade Estadual de Londrina – Paraná
Dr. Guilherme Bergo Leugi | Centro de Tecnologia da Informação Renato Archer – São Paulo
Doutoranda Izadora Ribeiro Perkoski | Universidade Federal de São Carlos – São Paulo
Dra. Jocelaine Martins da Silveira | Universidade Federal do Paraná – Paraná
Dr. José Luciano Tavares da Silva | Universidade Estadual de Londrina – Para
Dr. Marcelo Henklain | Universidade Federal de Roraima – Roraima
Dra . Tatiane Carvalho Castro | Universidade Federal da Grande Dourados – Mato Grosso do Sul
Dra. Verônica Bender Haydu | Universidade Estadual de Londrina – Paraná
Universidade
Estadual de Londrina
Organizadores
Nádia Kienen
Doutora em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina e pós-doutora em Psicologia
aplicada à saúde pela University of Alabama at Birmingham – EUA, docente do Departamento de Psicologia
Geral e Análise do Comportamento e do Programa de Mestrado em Análise do Comportamento da
Universidade Estadual de Londrina.
Silvia Regina de Souza Arrabal Gil
Doutora em Psicologia Clínica pela Universidade de São Paulo e pós-doutora em Motricidade Humana
pela Universidade Técnica de Lisboa e em Psicologia Experimental pela Universidade de São Paulo, docente
do Departamento de Psicologia Geral e Análise do Comportamento e do Programa de Pós-Graduação em
Análise do Comportamento da Universidade Estadual de Londrina.
Josiane Cecília Luzia
Mestre em Neurociências e Comportamento pela Universidade de São Paulo. Doutora em
Neuropsicologia Clínica pela Universidad de Salamanca, Espanha, docente do Departamento de Psicologia
Geral e Análise do Comportamento e do Curso de Pós-graduação em Saúde Mental da Universidade
Estadual de Londrina.
Jonas Gamba
Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual de Londrina. Doutor em Educação
Especial pela Universidade Federal de São Carlos. Pós-doutorado pelo Departamento de Psicologia da
Universidade Federal de São Carlos e atualmente realiza pós-doutorado em Análise do Comportamento no
Departamento de Psicologia Geral e Análise do Comportamento da Universidade Estadual de Londrina.
Apresentação 9
Silvio Paulo Botomé
1A relação entre habilidades sociais e análise do comportamento: história e
atualidades
39
Almir Del Prette e Zilda A. P. Del Prette
2Habilidades numéricas em bebês pré-verbais: questões teóricas e experimentais 54
João dos Santos Carmo, Gabriele Gris, Lívia dos Santos Palombarini, Paulo Sérgio
Teixeira do Prado, Vitor Geraldi Haase, Christiana Almeida e Silvia Regina de Souza
3Elaboração de um livro autoinstrucional para desenvolver “gerenciamento de
tempo” em estudantes universitários
66
Shimeny Michelato Yoshiy e Nádia Kienen
4Leituras essenciais em análise do comportamento: um levantamento com
editores brasileiros
85
Rodrigo Dal Ben e Taís da Costa Calheiros
5Autocontrole, uma questão de escolha? 95
Fernanda Calixto, Julio Camargo e Gabriela Zin
6Causal x funcional: um diálogo entre a biologia evolutiva e o behaviorismo
radical
105
Mayron Piccolo, Luciano David, Ludmila Zatorre Dantas, Karina Casacola Cinel e
Camila Muchon de Melo
7Neuropsicologia e educação: parceria possível 116
Magda Solange Vanzo Pestun
8Depressão maior: contribuições da epidemiologia e das neurociências para a
análise do comportamento clínica
125
André Demambre Bacchi , Dainon Eric de Souza Machado e Iury Florindo
9Coragem... Amor... “E uma vida que vale a pena ser vivida”: a prática das
terapias contextuais
134
Nione Torres, Priscilla Araujo Taccola, Silvia Aparecida Fornazari da Silva e Victor
Hugo Bassetto
10 Reexões sobre os valores norteadores de planejamento cultural à luz de teorias
sobre o conteúdo essencial dos direitos fundamentais
146
Cassiana Stersa Versoza-Carvalhal e Kester Carrara
11 A proposição da missão de uma organização: contribuições da análise de
sistemas comportamentais para caracterizar organizações
154
Helder Lima Gusso e Selma Maria Coelho Pitz
Análise do Comportamento:
Conceitos e aplicações a processos educativos,
clínicos e organizacionais
Minicurrículo dos autores
Almir Del Prette . Doutor em Psicologia Experimental pela Universidade de São Paulo. Atualmente é
Professor Titular (voluntário) vinculado ao programa de Pós-Graduação em Educação Especial e em
Psicologia da Universidade Federal de São Carlos.
André Demambre Bacchi . Doutor em Ciências Fisiológicas pelo Programa Multicêntrico de Pós-Graduação
em Ciências Fisiológicas pela Universidade Estadual de Londrina. Docente de Farmacologia do
Instituto Ciências Exatas e Naturais da Universidade Federal do Mato Grosso, Campus Rondonópolis.
Camila Muchon de Melo . Doutora em Filosoa e Pós-Doutora pela Universidade Federal de São Carlos,
docente do Programa de Mestrado em Análise do Comportamento e do Departamento de Psicologia
Geral e Análise do Comportamento da Universidade Estadual de Londrina.
Cassiana Stersa Versoza-Carvalhal . Doutoranda no Programa de Pós-Graduação em Psicologia do
Desenvolvimento e da Aprendizagem da Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho,
Campus Bauru.
Christiana Almeida . Doutora em Psicologia pela Universidade Federal de São Carlos, docente do curso
de Pós-Graduação Lato Sensu em Análise do Comportamento Aplicada ao Autismo - LAHMIEI -
UFSCar e do curso de Especialização em Análise do Comportamento Aplicada-ABA - NEPNEURO.
Dainon Eric de Souza Machado . Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual
de Londrina.
Fernanda Calixto . Pós-doutoranda em Psicologia pela Universidade Federal de São Carlos e Centro
Paradigma de Ciências do Comportamento. Doutora em Psicologia pela Universidade Federal
de São Carlos.
Gabriela Zin . Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de São Carlos. Docente no Centro
Universitário Central Paulista – UNICEP.
Gabriele Gris . Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual de Londrina. Doutoranda
em Psicologia pela Universidade Federal de São Carlos.
Helder Lima Gusso . Doutor em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina. Docente do
Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina.
Iury Florindo . Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual de Londrina.
João dos Santos Carmo . Doutor em Educação pela Universidade Federal de São Carlos, docente do
Departamento de Psicologia da Universidade Federal de São Carlos e do Programa de Pós-Graduação
em Psicologia da UFSCar.
Julio Camargo . Doutorando em Psicologia pela Universidade Federal de São Carlos
Karina Casacola Cinel . Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual de Londrina.
Kester Carrara . Doutor em Educação pela Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho. Docente
do Departamento de Psicologia da Faculdade de Ciências da UNESP, Campus Bauru.
Lívia dos Santos Palombarini . Mestranda em Psicologia pela Universidade Federal de São Carlos.
Luciano David . Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual de Londrina.
Ludmila Zatorre Dantas . Doutoranda em Ciências do Comportamento pela Universidade de Brasília.
MINICURRÍCULO DOS AUTORES
Magda Solange Vanzo Pestun . Doutora em Ciências Médicas - Neurociências pela Universidade Estadual
de Campinas e docente da Universidade Estadual de Londrina.
Mayron Piccolo . Doutorando na Université de Fribourg, Suiça.
Nádia Kienen . Doutora em Psicologia pela Universidade Federal de Santa Catarina e Pós-doutora em
Psicologia aplicada à saúde pela University of Alabama at Birmingham- EUA, docente do Departamento
de Psicologia Geral e Análise do Comportamento e do Programa de Mestrado em Análise do
Comportamento da Universidade Estadual de Londrina.
Nione Torres . Mestre pela Pontifícia Universidade Católica de Campinas.
Paulo Sérgio Teixeira do Prado . Doutor em Psicologia Experimental pela Universidade de São Paulo,
Pós-doutor em Psicologia pela Universidade Federal de São Carlos e docente da Universidade Estadual
Paulista Júlio de Mesquita Filho.
Priscilla Araujo Taccola . Mestre em Psicologia Clínica pela Universidade de São Paulo.
Rodrigo Dal Bem . Doutorando em Psicologia pela Universidade Federal de São Carlos.
Selma Maria Coelho Pitz . Graduanda do curso de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina.
Shimeny Michelato Yoshiy . Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual de Londrina.
Silvia Aparecida Fornazari da Silva . Doutora em Educação Escolar pela Universidade Estadual Paulista
Júlio de Mesquita Filho, docente do Departamento de Psicologia Geral e Análise do Comportamento
da Universidade Estadual de Londrina.
Silvia Regina de Souza . Doutora em Psicologia Clínica pela Universidade de São Paulo e Pós-doutora
em Motricidade Humana pela Universidade Técnica de Lisboa e em Psicologia Experimental pela
Universidade de São Paulo, docente do Departamento de Psicologia Geral e Análise do Comportamento
e do Programa de Pós-Graduação em Análise do Comportamento da Universidade Estadual de
Londrina.
Taís da Costa Calheiros . Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual de Londrina.
Docente no Colegiado de Psicologia da UniFil.
Victor Hugo Bassetto . Mestre em Análise do Comportamento pela Universidade Estadual de Londrina
Vitor Geraldi Haase . Doutor em Psicologia Médica pela Ludwig-Maximilians-Universität zu München,
docente do Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Minas Gerais.
Zilda A. P. Del Prette . Doutora em Psicologia Experimental pela Universidade de São Paulo e Pós-doutora
pela Universidade da Califórnia. Docente da Universidade Federal de São Carlos de Pós-Graduação em
Educação Especial e Psicologia.
11
Helder Lima Gusso
Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina
Selma Maria Coelho Pitz
Departamento de Psicologia da Universidade Federal de Santa Catarina
A Psicologia tem muito a contribuir em trabalhos nos níveis estratégicos e gerenciais em
organizações. Essa armação poderia ter sido retirada de qualquer livro de Psicologia Organizacional e
do Trabalho (POT), já que é unânime, entre especialistas da área, o potencial do conhecimento da área
da Psicologia como contribuição às organizações. Por outro lado, as pesquisas sobre o trabalho realizado
por psicólogos em organizações no Brasil demonstram que a atuação costuma ser limitada às atividades
operacionais de gerenciamento de pessoas relacionadas aos subcampos de recrutamento, seleção e
treinamento e desenvolvimento (Bastos & Gondim, 2010; Gusso et al., 2018).
Diferentemente do estreitamento da atuação visto no campo prossional, na literatura da área
de conhecimento em POT, tipicamente são destacadas três grandes subáreas de atuação: o campo das
organizações, do trabalho e de gestão de pessoas (Zanelli, Borges-Andrade, & Bastos, 2014). O subcampo
de atuação sobre fenômenos organizacionais (aqui distinto da categoria trabalho e da gestão de pessoas)
abrange o conjunto de atividades prossionais mais relacionadas ao nível estratégico da organização, da
análise da estrutura e dos processos organizacionais, das interações da organização com a sociedade. Níveis
de análise menos abrangentes são os relacionados aos processos organizacionais e ao desempenho humano
no trabalho (Diener, McGee, & Miguel, 2009). Gusso et al. (2018),ao caracterizar a atuação dos psicólogos
organizacionais e do trabalho no sul do Brasil, identicaram que 37% deles exercem ao menos uma atividade
relativa especicamente ao campo organizacional, e apenas 8% exerceram alguma atividade especicamente
no nível mais estratégico nas organizações em que estão inseridos. Por que tão poucos psicólogos inseridos
nos níveis mais estratégicos se a Psicologia já dispõe de conhecimentos e procedimentos que contribuem
para tomada de decisões melhores orientadas nas organizações? A resposta a essa pergunta não é simples.
Mas o exame de dois aspectos pode nos sinalizar fatores críticos relacionados ao problema.
O exame dos livros publicados no Brasil relacionados à Psicologia e diagnóstico organizacional
(e.g. Mendonça, Ferreira, & Neiva, 2016; Puente-Palacios & Peixoto, 2015) evidencia que o uso do termo
diagnóstico organizacional” por psicólogos tipicamente não refere, efetivamente, ao diagnóstico da
organização. O diagnóstico organizacional apresentado tipicamente abrange apenas diagnóstico de processos
psicológicos muito especícos (e.g. clima, satisfação, comprometimento). Isso torna o possível diagnóstico
da organização um conjunto fragmentado de índices relacionados a processos psicológicos, sem contemplar
a análise das variáveis constituintes do sistema que dene a organização (Mallot, 2003). Analogamente,
seria como caracterizar um time de futebol descrevendo os jogadores de modo independente, sem falar das
estratégias e táticas do time. O segundo aspecto que ilustra a pouca clareza do que constitui um diagnóstico
organizacional é que o instrumento disponibilizado a psicólogos pela principal editora de testes psicológicos
no país, denominado DO - Diagnóstico Organizacional (Krausz, 1994), é apenas um instrumento de “clima
organizacional”, como sua própria descrição indica. O exame dos livros e instrumentos mais conhecidos
disponibilizados aos psicólogos organizacionais e do trabalho evidencia que nem a literatura sobre o que
A proposição da missão de uma organização:
contribuições da análise de sistemas
comportamentais para caracterizar organizações 1
1 Endereço para
correspondência:
Departamento de
Psicologia, Centro
de Filosoa e
Ciências Humanas da
Universidade Federal
de Santa Catarina.
Campus Universitário -
Trindade.
CEP 88.040-970
Florianópolis - Santa
Catarina – Brasil.
E-mail: helder.gusso@
ufsc.br
155
CAP 11 Gusso . Pitz
constitui uma organização e o que constitui o ofício de caracterizá-la explicita adequadamente as variáveis
mais críticas para compreensão das organizações como fenômeno psicossocial.
Em síntese, o discurso das possibilidades de aplicação da POT em níveis mais estratégicos nas
organizações (e.g. Zanelli, Borges-Andrade, & Bastos, 2014), embora seja coerente com as pesquisas e
descobertas na área de conhecimento em POT, não é notado nem na atuação dos prossionais no campo,
nem na literatura de suporte disponíveis a esses prossionais (Gusso et al., 2018). Em especial, a postura
psicologizante de compreender a caracterização (termo mais adequado do que diagnóstico2) de organizações
como um conjunto de processos psicológicos independentes, diculta a inserção de psicólogos em níveis
mais estratégicos das organizações, por justamente não oferecer contribuições para a análise das dimensões
mais nucleares dos sistemas sociais que constituem as organizações. Embora impactante, tal análise não é
nova. Katz e Khan (1968), no clássico livro Psicologia Social das Organizações, já destacavam a necessidade
de exame das organizações como sistemas sociais em interação com os demais sistemas nos quais se inserem,
indicando algumas das variáveis nucleares para sua análise de modo mais integrado. Tal perspectiva parece
possibilitar maior visibilidade acerca da interação entre dimensões estratégicas (adaptativas, nos termos dos
autores), gerenciais, de suporte e atividades-ns, bem como a interação entre a organização e a sociedade
na qual se insere. Embora o livro de Katz e Khan (1968) seja amplamente citado na literatura em POT,
a contribuição seminal dessa obra parece ter sido pouco compreendida ou valorizada nas produções
relacionadas à caracterização de organizações nas décadas seguintes.
A avaliação de quais são as variáveis mais nucleares para a caracterização de organizações é sempre
orientada pelo sistema conceitual ou teórico que fundamenta a atuação do prossional. Diferentes
teorias enfatizam diferentes componentes do fenômeno organizacional. A Análise do Comportamento
oferece um sistema conceitual coeso, fundamentado em dados empíricos, que possibilita analisar desde
comportamentos individuais até amplos sistemas sociais. Adota uma perspectiva pragmatista (Tourinho,
2003) e procedimentos metodológicos de trabalho precisos para analisar e intervir em organizações
(Vanstelle et al., 2012). Em relação especicamente ao trabalho no nível mais estratégico das organizações,
apresenta contribuições que já demarcaram de modo signicativo o campo, amplamente utilizados por
outras áreas do conhecimento, tal como a administração, muitas vezes sem que pessoas que usam esse
conhecimento saibam da origem dessas contribuições3. Neste capítulo é apresentada uma visão analítico-
comportamental do que constitui um tipo de trabalho do psicólogo em organizações, especicamente em
sua dimensão mais estratégica. Para isso, serão apresentados alguns dos conceitos e dos fundamentos que
embasam tal trabalho, ilustrados a partir de um exemplo de intervenção.
O trabalho do analista do comportamento nas organizações é a
delimitação do trabalho com Análise do Comportamento Aplicada (ABA)
em um campo prossional especíco
Ainda sem especicar as características do trabalho do analista do comportamento em organizações,
uma questão mais geral importante: O que caracteriza um trabalho prossional orientado pela Análise do
Comportamento? Seria o uso de técnicas especícas? Uso de conceitos da área? Em 1968, Baer, Wolf e Risley
examinaram o que constituiria a base de um trabalho coerente com o conhecimento produzido em nossa
área na época. Nesse artigo, organizaram sete dimensões que eram mais constantes na atuação do analista
do comportamento, a partir das publicações da área até o momento. Em 1987, os mesmos autores revisaram
a descrição dessas dimensões, atualizando-as a partir do desenvolvimento da área, formalizando a descrição
mais conhecida acerca do que constitui o trabalho aplicado do analista do comportamento (Cooper, Heron,
& Heward, 1987). Na Tabela 1 estão apresentadas essas sete dimensões, junto a uma síntese das características
nucleares de cada uma dessas dimensões. Além dos aspectos apresentados por Baer, Wolf e Risley (1968;
1987), foram adicionados nessas sínteses contribuições decorrentes da reexão apresentada por Botomé
(2010), a partir de uma experiência vivenciada pelo autor ao longo de uma intervenção prossional em uma
instituição pública brasileira na década de 1980.
2 O termo diagnóstico
tem seu uso associado
ao modelo médico
de compreensão
das psicopatologias,
que descreve
comportamentos
como sintomas de
causas subjacentes
(Gongora, 2003).
As limitações desse
modelo e a proposição
de uma concepção
mais coerente com
o conhecimento
produzido no
âmbito da Análise
do Comportamento
já foram objeto de
exame em diferentes
publicações (e.g.
Chiesa, 2006; Gongora,
2003; Ullman &
Krasner, 1965). O
termo caracterização
enfatiza de maneira
mais clara e precisa o
processo envolvido:
a identicação das
variáveis constituintes
de um fenômeno,
sem apelo às causas
subjacentes
2 Como exemplo do
uso de conhecimento
derivado da Análise
do Comportamento
a campos nos quais
essa origem nem
sempre é identicada
pelos prossionais
que fazem uso dessas
contribuições, podem
ser citados os trabalhos
de Gilbert (2007), que
desde a década de 1970
é amplamente utilizada
como referência
para diferentes
modelos e sistemas
de gerenciamento
de desempenho
humano no trabalho
em organizações, e
as contribuições de
Rummler e Brache
(1992) ao campo
do gerenciamento
de processos, no
qual introduziram
representações
de processos em
diagramas de raias ou
multifuncionais ou
“diagrama Rummler-
Brache”, distinguindo
diferentes agentes que
devem ser responsáveis
por cada atividade em
um processo, tornando
encadeamentos de
resposta complexos mais
claros e gerenciáveis.
156
CAP 11 Gusso . Pitz
Tabela 1
Síntese das características das sete dimensões da Análise do Comportamento
Aplicada (ABA), formulada a partir das proposições de Baer, Wolf e Risley (1968;
1987) e de Botomé (2010).
Dimensões Síntese das características nucleares de cada dimensão
Aplicada
O foco da intervenção é denido pela relevância a quem sofrerá a intervenção, e
não pelos interesses eventuais do pesquisador (produzir conhecimento), nem pelos
interesses de quem está pagando pela intervenção. Atendemos as necessidades
das pessoas, grupos ou organizações. Não atendemos simplesmente o que nos
é demandado pelo contratante. Muitas vezes (quase sempre?), a intervenção
precisa focar no comportamento das pessoas que têm algum controle sobre
as contingências que mantêm comportamentos ditos “problemas” dos outros.
Adicionalmente, é sempre bom lembrar, também não fazemos apenas aquilo que
estamos acostumados ou gostamos de fazer.
Comportamental
Qualquer intervenção em ABA demanda a caracterização precisa dos processos
comportamentais envolvidos nas situações com as quais se irá lidar. Descrições
verbais ou medidas genéricas, que não caracterizem dimensões do comportamento
das pessoas ou grupos, é de pouca serventia para orientar a intervenção do
analista do comportamento. Termos mentalistas, se forem utilizados, devem ser
operacionalizados para descrever, efetivamente, comportamentos. Há necessidade
de caracterizar os processos comportamentais e não apenas adotar o discurso
apresentado pelos clientes ou contratantes.
Analítica
Para cada “problema” ou oportunidade de melhoria identicada, é necessário
identicar as prováveis contingências e contingências de reforçamento que explicam
o porquê do problema. Em algumas situações só é possível oferecer interpretações
funcionais, em outras é possível demonstrar, por meio de métodos experimentais, a
função de cada aspecto antecedente ou consequente aos comportamentos.
Tecnológica
Após caracterizar as necessidades de intervenção, em termos de processos
comportamentais e seus determinantes, descrevemos, de maneira completa
e organizada, o programa de intervenção, com técnicas, procedimentos e
instrumentos descritos de modo a tornar possível que outras pessoas avaliem nossas
decisões, resultados e que sejam capazes de reproduzir nosso trabalho em outros
contextos em que isso for pertinente. Somos parte de uma comunidade cientíca e
aquilo que fazemos deve ser avaliado coletivamente e nossas contribuições devem
possibilitar melhorias no trabalho que demais prossionais executam. Isso faz parte
de nosso compromisso ético.
Conceitual
Nossas intervenções prossionais precisam ser coerentes com o conhecimento
produzido em Análise do Comportamento, seja em termos de seus conceitos
básicos, de seus pressupostos losócos e de seus procedimentos metodológicos. É
necessária consistência interna que justique cada decisão do prossional.
Ecácia
O objetivo central da intervenção é na produção de mudanças que melhorem a vida
de quem sofre a intervenção. Isso orienta as decisões necessárias de serem tomadas
ao longo da intervenção, aperfeiçoando o que é realizado, com vistas a minimizar
riscos às pessoas envolvidas e maximizando os resultados produzidos. É equívoco
grave, no campo aplicado, manter-se rígido ao seguimento de protocolos ou
planejamentos prévios para os quais são identicadas possibilidades de maximizar
benefícios aos envolvidos. A ênfase é nos benefícios às pessoas, não no teste dos
protocolos.
Generalidade
Intervenções que tornem pessoas dependentes do prossional não produzem
mudanças duradouras. Mudanças obtidas devem perdurar ao longo do tempo.
Acompanhar as decorrências das intervenções ao longo do tempo possibilita aferir
a efetividade das intervenções, bem como a disposição de contingências de suporte
que facilitem a manutenção das mudanças produzidas ao longo do tempo.
157
CAP 11 Gusso . Pitz
Baer, Wolf e Risley (1968) resumem o comportamento prossional do analista do comportamento da
seguinte maneira:
(...), portanto, uma análise comportamental aplicada deixará óbvia a importância do
comportamento mudado, suas características quantitativas, as manipulações experimentais que
analisam com clareza o que foi responsável pela mudança, a descrição tecnologicamente exata de
todos os procedimentos que contribuíram para essa mudança, a ecácia desses procedimentos
em tornar suciente a mudança e a generalização desta (p.97).
Das sete dimensões da ABA, duas - comportamental e analítica - destacam a necessidade de uma
precisa caracterização daquilo que será objeto de intervenção prossional. Seja daquilo que é considerado
como “problema” especicamente, sejam das variáveis que interferem sobre a ocorrência desse problema.
É característico do trabalho do analista do comportamento o cuidado em identicar, analisar, descrever
e avaliar os fenômenos e contextos nos quais se insere como ponto de partida de seu trabalho (Botomé,
2010). Isso se aplica a qualquer campo de atuação, seja no contexto clínico, hospitalar, escolar, universitário,
comunitário ou organizacional, apenas para indicar alguns exemplos.
No caso especíco do trabalho de analistas do comportamento em organizações, as sete dimensões
indicadas por Baer, Wolf e Risley (1968; 1987) também parecem orientar boa parte dos trabalhos realizados
na área. Vanstelle et al. (2012) realizaram avaliação das produções na principal revista cientíca da área,
o Journal of Organizational Behavior Management. Os resultados desse estudo parecem indicar que há
evidências de que os trabalhos publicados atendem as dimensões da ABA. Além disso, também destacaram
que, das intervenções relatadas, 8% foram de trabalhos que atuaram especicamente no nível estratégico das
organizações e 23% de trabalhos com foco na interação entre o nível estratégico e os outros níveis de análise
(desempenho e processos), totalizando 31% de trabalhos que podem ser classicados como estratégicos. Tal
resultado evidencia que além de intervenções diretamente relacionadas a problemas de desempenho no
nível do comportamento individual de trabalhadores, há expressiva proporção de intervenções que lidam
com dimensões mais estratégicas das organizações.
As primeiras intervenções em ABA nas organizações na década de 1960 concentravam-se
predominantemente em demandas de problemas de desempenho especícos, mais próximas a uma unidade
de análise do comportamento individual, pouco vinculadas a análises em nível mais estratégico. Intervenções
com sucesso no aumento da produtividade e qualidade, diminuição de acidentes de trabalho etc., colocaram
o trabalho dos pioneiros de nosso campo em evidência. Dickinson (2000) apresenta uma importante
revisão acerca da história do trabalho com Análise do Comportamento em Organizações nos EUA, na qual
sistematiza diversas publicações que, ao longo das décadas, evidenciaram o quanto os trabalhos aplicados da
área produziam resultados signicativos nos contextos em que eram realizados. Na revisão apresentada pela
autora são nítidas algumas mudanças importantes que marcaram a área. Parte importante dessas mudanças
estão relacionadas à ampliação da abrangência das intervenções: foco no comportamento individual ou nas
condições que determinam esses comportamentos?
Análise de Sistemas Comportamentais: Integração da análise de
comportamentos, de contingências de reforço e dos sistemas que dispõem
as contingências de reforço
Ao longo da segunda metade do século XX, o modo de atuação dos analistas do comportamento
no campo organizacional sofreu mudanças importantes, ora advinda do próprio desenvolvimento da
área, ora pela integração de contribuições de outras áreas e tipos de conhecimento. Em especial, a partir
da década de 1990 é notada mudança na característica da literatura, que passa a dar mais ênfase para as
intervenções sobre os sistemas organizacionais e não em problemas especícos de desempenho (Hopkins,
1995). Contribuições tal como o Total Performance System (Brethower, 1972 em Dickinson, 2001), o Sistema
158
CAP 11 Gusso . Pitz
de três níveis de desempenho (Rummler & Brache, 1992), o Behavioral Systems Engineering Model (Mallot,
2003) e a Behavioral Systems Analysis (e.g. Diener, McGee & Miguel, 2009), são indicações da ênfase em
sistemas organizacionais apresentadas na literatura. Em especial, o termo Behavioral Systems Analysis (BSA)
é o que tem sido mais utilizado para designar a ênfase em níveis mais estratégicos no trabalho de analistas
do comportamento nas organizações. Em síntese, em cinquenta anos de trabalho em ABA nas organizações,
a ênfase das intervenções passou de comportamentos especícos de trabalhadores e das contingências
administradas por gestores para, em um segundo momento, maior ênfase ao sistema organizacional que
dispõe as contingências sob as quais gestores e demais trabalhadores se comportam. Conceitos de outras áreas
de conhecimento, como sistema e processos foram incorporados aos conceitos analítico-comportamentais
mais clássicos, como forma de melhor descrever os fenômenos sociais em níveis de análise mais amplos,
visando dar conta de analisar, descrever, interpretar e propor mudanças nas organizações.
Embora haja controvérsias quanto às contribuições que diferentes formas de realizar a Análise de
Sistemas Comportamentais apresentam (Johnson, Casella, McGee, & Lee, 2014), cada uma delas oferece
perspectivas para a análise de organizações, abrangendo as variáveis nucleares para sua compreensão,
sem reduzir o fenômeno organizacional ao exame de processos psicológicos especícos. Nesse sentido,
as diferentes proposições de BSA são orientadoras para a caracterização (diagnóstico) de organizações.
Embora não haja consenso quanto à denição de organização (tal como para qualquer outro conceito
na Ciência...), o entendimento de que se trata de um sistema social que abrange as interações entre
comportamentos orientados para a produção recorrente de resultados signicativos para e na sociedade na
qual se insere destaca as propriedades mais nucleares desse conceito (Gusso & De Luca, 2017). Essa denição
destaca a centralidade da interação entre os comportamentos daqueles que constituem as organizações e,
principalmente, a noção de que as organizações visam produzir resultados de valor à sociedade na qual se
inserem, com decorrências sobre a maneira pela qual devem propor objetivos, por exemplo. Dessa forma,
a caracterização de uma organização deveria fornecer informações pertinentes para a caracterização desse
sistema, e não apenas informações sobre subprocessos especícos envolvidos nele.
No Brasil, identicamos intervenções recentes no campo mais estratégico em organizações orientadas
por três modelos distintos de BSA. Aureliano (2018) e Dargas (2018) utilizaram o Behavioral Systems
Engineering Model (BSEM) de Maria Mallot (2003) como base para as intervenções que realizaram,
respectivamente, em um serviço público de formação de prossionais para atuar com Análise do
Comportamento Aplicada ao transtorno do espectro autista e para estruturação de um departamento de
recursos humanos em uma organização privada. Almeida et al. (2015) realizaram assessoria à presidência
de um hospital, visando propor estratégia à organização, utilizando como referência o instrumento BSAQ
de Diener, McGee e Miguel (2009). Almeida, Rodrigues e Gusso (2014) também utilizaram o BSAQ como
guia para a prestação de serviço de consultoria à presidência de uma associação cientíca de Análise do
Comportamento, com objetivo de aperfeiçoar a proposição de seus objetivos e da organização social do
trabalho. Novak e Gusso (2015) demonstraram possibilidade de uso da BSA como recurso para avaliar e
propor estratégia em uma pequena empresa de engenharia, utilizando como base o sistema de três níveis de
desempenho de Rummler e Brache (1992).
Embora haja diferenças, há mais elementos em comum do que diferenças entre os modelos. O modelo
de Rummler e Brache (1992) operacionaliza a lógica do Total Performance System (Brethower, 1972) e talvez
possa ser considerado como a base sobre a qual tanto o BSAQ e o BSEM (Mallot, 2003) foram elaborados
posteriormente. O BSAQ (Diener, McGee e Miguel, 2009), por sua vez, sistematiza diversas contribuições
presentes na literatura em um roteiro para caracterização dos níveis de análise organizacional, de processos
e de desempenho. O BSEM (Mallot, 2003) amplia a análise de três níveis presentes em Rummler e Brache
(1992) para um sistema que abrange também a análise do sistema social mais amplo (macrossitema) no
qual a organização se insere, e distingue o nível de desempenho em três outros: a descrição de tarefas, as
contingências de gerenciamento e o comportamento do trabalhador.
159
CAP 11 Gusso . Pitz
De forma comum, os diferentes modelos de BSA fornecem amplo panorama desde o aspecto mais
estratégico da organização em sua interação com a sociedade, até a análise dos processos comportamentais
especícos do desempenho de cada trabalhador, a depender do nível de análise utilizado. Por exemplo, uma
análise especíca de problemas de desempenho de um grupo de trabalhadores certamente seria beneciada
se, antes, fossem garantidas condições para que os processos de trabalho e as decisões estratégicas da
organização estejam bem alinhados com os objetivos da organização. Intervenções especícas poderiam,
inclusive, promover comportamentos que comprometem o cumprimento da função da organização na
sociedade, quando desalinhados com os demais níveis de análise da organização.
Neste capítulo é examinado a análise do componente mais central do nível organizacional da Análise
de Sistemas Comportamentais: a proposição de missão (objetivo geral) da organização. A escolha por esse
componente foi em função de sua centralidade em relação aos demais componentes do nível organizacional.
Junto a isso, será examinado também o processo de análise do macrossistema no qual as organizações se
inserem, que é condição pré-requisito para a análise da proposição de missão no modelo de Mallot (2003).
O exame desses componentes da BSA foi realizado principalmente a partir de uma integração entre as
contribuições de Mallot (2003) e Diener, McGee e Miguel (2009). Os componentes centrais da BSA no
nível organizacional serão exemplicados a partir dos dados de uma intervenção prossional realizada ao
longo de um ano em um estágio prossionalizante em psicologia organizacional de um curso de graduação
em Psicologia. Considerando que a empresa não havia recebido antes nenhum estagiário de Psicologia, foi
proposto como objetivo, a caracterização (diagnóstico) da organização. O estágio foi supervisionado com
base em Análise do Comportamento e nas contribuições da literatura em BSA. A organização em exame é
um petshop3 na cidade de Florianópolis-SC, que realizava serviços diversos relacionados à saúde, estética e
bem-estar animal, com nove funcionários, e na qual o proprietário assumia todas as funções deliberativas
e de gerenciamento.
Os primeiros passos da intervenção: Identicando o segmento no qual a
organização se insere e a sua missão (função ou objetivo) na sociedade
A caracterização de uma organização tipicamente começa com o alinhamento com seus gestores
quanto aos objetivos do trabalho a ser realizado. Em nosso exemplo, foram realizadas reuniões iniciais
entre gestor da organização, supervisor acadêmico e estagiária, de modo a alinhar as expectativas em
relação ao que seria realizado no estágio e à denição do que seria esperado como produto do trabalho.
Como se tratava do primeiro trabalho do tipo na organização, foi denido como objetivo da intervenção a
caracterização precisa da organização e a proposição de encaminhamentos a serem realizados a partir do
que fosse descoberto. Para isso, a estagiária transitaria nos diferentes departamentos da organização e caria
alocada na estrutura organizacional como consultora interna subordinada diretamente ao proprietário da
organização. Tal alinhamento certamente foi facilitado pelo fato de o proprietário da empresa ser graduado
em psicologia e ter mestrado em Psicologia, com ênfase em Análise do Comportamento, de modo que
compreendia o que estava sendo proposto e também auxiliava ativamente nas decisões tomadas a cada
momento pela estagiária.
Para compreender a organização na qual se inseriu, um dos primeiros passos da estagiária foi
caracterizar o macrossistema (Mallot, 2003). Em alguns contextos o termo designa a caracterização das
principais variáveis presentes no sistema mais amplo no qual a organização se insere, tais como legislação,
características da força de trabalho na região, infraestrutura etc. Nos termos de Mallot (2003), tal expressão
é usada em sentido mais especíco, enfatizando dentre essas variáveis as que caracterizam o segmento no
qual a organização se insere. Na Figura 1 estão representados os componentes básicos envolvidos na análise
do macrossistema especíco no qual a organização se insere. Mallot (2003) destaca cinco componentes
básicos nessa análise. O primeiro é a identicação de qual é o macrossistema. Em nosso caso especíco,
foi identicado que é denominado de mercado pet o conjunto de organizações que oferecem produtos e
serviços para animais de estimação. A partir disso, a caracterização das informações sobre o funcionamento
3 Os autores agradecem
ao proprietário da
organização cujos dados
estão apresentados
neste capítulo pela
autorização para
divulgá-los
160
CAP 11 Gusso . Pitz
desse mercado passou a ser objetivo e foi realizada por meio da análise de informações disponíveis em
artigos cientícos, de notícia, do relato verbal do proprietário da empresa e de informações encontradas em
websites da área. De maneira mais especíca, foram identicados quais são os produtos e serviços oferecidos
pelas diferentes organizações que compõem esse mercado, qual perl dos clientes e dos beneciários desses
produtos e serviços e que tipos de informações estão disponíveis sobre a maneira como os utilizam, sua
satisfação, principais reclamações, externalidades sociais, econômicas e ambientais do negócio etc.
Figura 1
Representação dos componentes centrais do macrossistema no qual a organização
analisada se insere, a partir das contribuições de Mallot (2003).
O objetivo da análise do macrossistema é produzir, de maneira clara, precisa e concisa, descrições
verbais que aumentem a probabilidade de que as decisões dos gestores da organização estejam orientadas
pelas necessidades do público consumidor (pets e seus proprietários), das diferentes possibilidades de
produtos e serviços que já são oferecidos a esse público, e também as características do modo de trabalho
nas organizações do setor. A decorrência disso é aumento nas chances de propor objetivos, à organização,
pertinentes ao seu papel na sociedade, à denição de produtos e serviços mais coerentes com as necessidades
de seus consumidores, bem como utilizar recursos mais adequados, menos custosos e com menos
externalidades já disponíveis no segmento.
Na organização em exame, a par tir da análise das informações do macrossistema, e também considerando
o histórico da própria organização, foram identicadas as categorias de produtos e serviços ofertados,
bem como descrito o perl de público atendido. Tais informações estão representadas na Figura 2. Essas
denições possibilitaram descrever de modo mais especíco o quê deve ser monitorado sistematicamente no
macrossistema, de forma a manter a organização atenta a novas possibilidades de atender adequadamente
às necessidades de seu público. Adicionalmente, cou mais explicitada a necessidade de coletar, analisar e
interpretar dados relativos ao funcionamento da organização, bem como sobre o consumo dos produtos e
serviços, o quanto os produtos e serviços têm atendido a função para as quais são produzidos e a decorrente
satisfação dos clientes.
Mercado Pet
Produtos
e serviços
voltados à pets
Pets e seus
proprietários
Dados sobre consumo dos produtos e serviços
Informações sobre
o funcionamento
do mercado pet
161
CAP 11 Gusso . Pitz
Figura 2
Representação das categorias de produtos e serviços e do perl do público consumidor
denidas como constituintes do sistema organizacional. Não era objetivo, neste
momento, a especicação de que informações monitorar quanto ao funcionamento da
própria organização ou de dados sobre consumo ou satisfação dos clientes.
Concomitantemente à caracterização do macrossistema, também foram coletadas informações que
ajudaram a analisar a dimensão organizacional (mais estratégica) da empresa. Para isso, foi utilizado o
Questionário de Análises de Sistemas Comportamentais - BSAQ - (Dienner, McGee & Miguel, 2009). As
variáveis que constituem o nível organizacional neste instrumento são: missão e objetivos da organização,
serviços e produtos, público atendido, avaliação dos resultados produzidos, organização funcional, recursos,
avaliação dos processos, ambiente externo e concorrência. No BSAQ, há roteiro de perguntas e de aspectos a
se observar para realizar a caracterização. No caso aqui descrito, a coleta de dados foi realizada por meio de
observações nos diferentes setores da organização e de entrevistas com seus funcionários e gestor.
As primeiras observações e entrevistas tiveram por objetivo caracterizar a função de cada instância
(departamento) da organização, suas rotinas e atividades principais, os recursos utilizados em cada atividade,
as interações estabelecidas com as demais instâncias da organização e os produtos e decorrências de suas
atividades. Imediatamente após cada visita, eram registrados cursivamente, por meio de relato anedótico,
os dados decorrentes de observação e entrevista. Em um segundo momento, tais informações foram
organizadas a partir das categorias do BSAQ, de modo a possibilitar identicar as informações necessárias
para a Análise de Sistemas Comportamentais já disponíveis e aquelas que careceriam de nova rodada de
entrevistas e observações. A partir disso, foram realizadas novas observações e entrevistas para completar
o preenchimento do instrumento de acordo com a necessidade de caracterizar alguma atividade, serviço
ou produto. As visitas aos departamentos foram agendadas conforme disponibilidade dos prossionais de
cada setor, respeitando os horários nos quais haveria menor probabilidade de que a atividade da estagiária-
consultora concorresse com as atividades de cada setor.
Com base nos dados coletados e no exame do macrossistema ao qual a organização faz parte, foi
avaliada a proposição de missão existente. A missão de uma organização é a especicação de seu objetivo
geral, devendo tornar explícito o resultado externo relevante a ser produzido pela organização na sociedade
na qual se insere (Gusso & De Luca, 2017). Tal especicação possibilita orientar todas as decisões na
organização, desde a proposição dos produtos e serviços que são oferecidos, até a denição da estrutura
física da organização e das rotinas de trabalho. Analogamente à noção de comportamento operante, denido
Organização
Informações sobre
o funcionamento
do mercado pet
Dados sobre consumo dos produtos e serviços e sobre satisfação do cliente
Produtos de higiene,
estética, alimentação,
entretenimento,
conforto e saúde de
gatos e cães. Serviços
veterinários e de banho
e tosa para cães e gatos
e, serviço de creche e
hotel para cães de
pequeno e médio porte.
Famílias de
Florianópolis que
têm como
integrante gatos
e/ou cães,
preocupadas em
garantir condições
de bem-estar para
seus pets.
162
CAP 11 Gusso . Pitz
pela consequência produzida e não pela topograa da classe de respostas (Botomé, 2013), e ainda mais
propriamente à noção de objetivo (Botomé, 1980), a ideia de missão, como um objetivo geral, é denida pelo
resultado a ser produzido na sociedade e não pela atividade realizada pela organização. Em outras palavras,
a missão delimita a “razão da existência” da organização na sociedade (Aureliano, 2018).
A organização aqui referenciad a, já possuía uma missão previ amente declarada, que foi analisada a partir
de um procedimento denominado Análise ACORN, proposto por Gilbert (1997), como indicado no BSAQ.
A Análise ACORN visa identicar se a missão proposta designa um resultado a ser produzido, controlável
pela organização, que delimite a função da organização e não apenas de um de seus departamentos, o
impacto que tal resultado produzirá na sociedade e se é viável a mensuração do resultado produzido pela
organização na sociedade. A expressão ACORN é um acrônimo das expressões, em língua inglesa, que
designam cada uma dessas propriedades. Na Tabela 2 estão apresentadas a missão original, bem como a
análise ACORN realizada e as recomendações de encaminhamento propostas ao diretor da organização.
Tabela 2
Caracterização da missão (objetivo geral) e dos objetivos especícos da organização, e
recomendações propostas a partir do que foi caracterizado. Esta tabela foi elaborada
com base nas proposições apresentadas por Diener, McGee e Miguel (2009).
Observações do sistema quanto à MISSÃO
(OBJETIVO GERAL) e OBJETIVOS ESPECÍFICOS Recomendações
Missão declarada:
Fazer as Pessoas e os Pets mais felizes juntos”.
Análise ACORN (Gilbert, 1997):
(A) A Missão declarada identica um resultado a
ser produzido e não apenas um processo ou
comportamento? Sim.
(C) A organização tem controlabilidade sobre os
resultados a serem produzidos? Pouco.
(O) O objetivo é o geral ou apenas um intermediário?
Geral, entretanto extrapola o que é controlável pela
própria organização.
(R) Se for alcançado afeta negativamente parte da
organização ou do macrossitema? Não.
(N) Progresso pode ser mensurado? Não.
Análise: A organização tem pouca controlabilidade de sua
missão, tornando a expressão vaga para orientar decisões de
gestores e trabalhadores.
Propor uma missão mais especíca,
destacando com mais precisão os
resultados a serem produzidos pela
organização na sociedade.
Manter a missão previamente declarada
como slogan da organização, de forma
a não necessitar mudanças imediatas
nos materiais grácos da empresa.
A proposição de uma missão que atenda aos critérios propostos na Análise ACORN (Gilbert, 1997)
aumenta a probabilidade de que a descrição esteja compatível com a função da formulação da missão de
uma organização, que é orientar as decisões de gestores e funcionários. Entretanto, há outras sutilezas
na elaboração de uma descrição de missão que a análise ACORN não torna explícita. Mallot (2003)
apresenta um guia para formulação de missão que pode ser orientador nesse sentido. Na proposição da
autora, uma boa descrição de missão deveria conter (1) os resultados a serem produzidos na sociedade
(produto do macrossitema, nos termos da autora), (2) o que é importante para os clientes (feedback do
163
CAP 11 Gusso . Pitz
sistema receptor), (3) público atendido (sistema receptor), e (4) características nucleares da organização
(feedback do sistema processador).
A análise realizada e a sugestão de encaminhamento foram examinadas com o gestor de modo a
garantir que a reformulação da missão estivesse coerente com o aquilo que a organização propõe como
objetivo produzir na sociedade. A partir de algumas rodadas de discussão, a missão previamente formulada
de fazer as pessoas e os pets mais felizes juntos, que tem um contexto e função especíca na história da
organização e que está presente nos materiais grácos da empresa, tornou-se:
Fazer as pessoas e os pets mais felizes juntos por meio da oferta de produtos e serviços de qualidade
que atendam as necessidades dos pets e seus proprietários de modo a promover o bem-estar na
convivência entre cães e/ou gatos e suas famílias.
Sendo a última parte, promover o bem-estar na convivência entre cães e/ou gatos e suas famílias, o
aspecto mais nuclear em relação à função da organização na sociedade, a partir da compreensão do diretor
da organização. Tipicamente, tal expressão estaria apresentada no início da declaração de missão. Mas como
no caso em especíco houve a decisão de manter a antiga missão como slogan da organização, poupando
gastos em mudanças imediatas nos materiais de divulgação já elaborados, manteve-se a antiga formulação
como início da descrição, em um processo de mudança mais gradual e viável à organização.
Destacamos como aspectos sutis, tal como a escolha do verbo (fazer ou promover?) ou a explicitação da
necessidade do cliente (bem-estar de cães e gatos, ou bem-estar na convivência desses com suas famílias?),
são críticas para o exame da funçãoda organização na sociedade, bem como de sua controlabilidade em
produzir tais resultados.
Com base na nova formulação da missão da organização, os passos seguintes do trabalho, que não
foram objeto de exame neste capítulo, foram avaliar a adequação dos produtos e serviços, da estrutura
organizacional, das atividades realizadas pelas diferentes instâncias da organização e, também, obter
feedbacks dos clientes e funcionários em relação à pertinência e cumprimento da missão proposta.
Considerações nais
O objetivo neste capítulo foi explicitar algumas das contribuições do campo da Análise de Sistemas
Comportamentais na atuação no campo organizacional. Destacamos o equívoco ainda presente em
publicações no campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho em reduzir o trabalho de diagnóstico
organizacional à mensuração de processos psicológicos especícos, sem analisar o fenômeno organizacional
à luz do conhecimento em Psicologia acerca das organizações como sistemas sociais. A Análise do
Comportamento surge como uma teoria que possibilita ampla visibilidade acerca de sistemas sociais,
utilizando conceitos, princípios e procedimentos validados empiricamente ao longo do século XX e com
amplo desenvolvimento neste início do século XXI. Mais especicamente no campo organizacional, a área
de estudos denominada Análise de Sistemas Comportamentais (BSA) tem despontado como uma efetiva
contribuição à caracterização de organizações.
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O presente estudo teve como principal objetivo demonstrar o uso da análise de sistemas comportamentais, mais especificamente, o Modelo de Engenharia de Sistemas Comportamentais, no aprimoramento dos serviços prestados pelo Centro para o Autismo e Inclusão Social, da USP. Os objetivos específicos foram: definir a missão do CAIS; reorganizar os processos a partir da definição da missão; estabelecer indicadores de feedback dos principais subsistemas que compõem o sistema processador e descrever o passo a passo da aplicação das ferramentas da Análise de Sistemas Comportamentais. O método utilizado foi a pesquisa-ação, caracterizada por ser um tipo de pesquisa social, com base empírica, que é concebida e realizada em estreita associação com uma ação ou com a resolução de um problema coletivo e no qual os pesquisadores e os participantes representativos da situação ou do problema estão envolvidos de modo cooperativo ou participativo. Os principais resultados foram o estabelecimento de dados de feedback do sistema processador, que antes do estudo não existiam, como os dados de pré e pós-testes realizados pelos terapeutas antes e após as aulas, os resultados das avaliações em tentativas discretas às quais os terapeutas foram submetidos, dados sobre a frequência em aula e sua correlação com os resultados nas avaliações. Os resultados do sistema receptor foram informações sobre os egressos, quanto à atuação na área do autismo e os resultados de avaliação das crianças no VB-Mapp, antes e após o início das intervenções. Outro resultado do presente trabalho foi a criação de uma disciplina específica de graduação, intitulada Análise do Comportamento Aplicada ao Autismo, garantindo maior visibilidade e estabilidade do trabalho realizado pelo CAIS e, consequentemente, maior número de alunos de graduação matriculados semestralmente na disciplina. Conclui-se que, de todas as etapas do modelo de intervenção utilizado, a fundamental foi a definição do macrossistema e da missão do CAIS. A partir dessas definições, vários processos foram redesenhados e tarefas distribuídas, possibilitando a coleta de dados de feedback, fundamental para o planejamento e decisões tomadas a cada mudança de semestre.
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This study describes the scope of practice of work and organizational (I/O) psychologists in the Southern Region of Brazil. A total of 300 participants who work in the three states of the Southern Region answered a questionnaire online. Results indicated that they: are mainly women (88.3%), up to 49 years old (75.3%), specialists (62.7%), registered with the Regional Council on Psychology (CRP) (90%), engage in activities to stay up-to-date (76.3%), base their work on some psychological theory (47%), do psychological evaluations (63.7%) and issue psychological reports (60%), are not contracted as psychologists (72.1%), and mainly work individually. Their main activities are predominantly related to human resources management (99%), especially training (55%), and recruitment and selection (53%). Contrary to the literature on I/O psychology, the scope of practice remains restricted to the traditional activities developed throughout the twentieth century. We conclude that it is the responsibility of professionals working in the field to expand it, since this will not emerge as spontaneous demand from organizations.
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The work carried out by behavior analysts in the organizational field has been growing in diversity and quality. Nevertheless, there are challenges to be faced by people interested in performing their work based on Organizational Behavior Management. This chapter presents 12 challenges that need to be addressed to maximize the chances of professional interventions producing significant results for workers, organizations and society. The addressed challenges are as follows: (1) training in behavior analysis; (2) training in management; (3) insertion in a verbal community; (4) unfamiliarity with Behavior Analysis in organizations; (5) indiscriminate use of the concept of behavior; (6) (ab)use of techniques without functional analysis of behavior; (7) requests that do not describe existing problems; (8) social validation; (9) the role of managers in identifying problems; (10) use of experimental designs; (11) statement of outcomes and (12) learning how to disclose services in a clear manner.
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Since the 1970 decade there are professional interventions and knowledge production in Brazil on Organizational Behavior Management. At the last ten years, the interests about the field has growing up. Define organizations is a important requisite to guide the work of the behavior analists and to orientated more clearly analytical-behavioral interventions in the organizational field. Organizations are defined as a behavioral interlocking system guided to produce recurrent meaningful result to and at society in which they belong. In this definition, the interactions between people’s behaviors constitute the nuclear aspect that defines an organization, emphasizes that organizations are constituted by objectives oriented by the society needs, that their results are recurrent (continuous) over time, in addition to allowing distinction between organizations and institutions. This definition enphasies organizations as a open system that should produce socially relevant results, and the core role of the behavior as a nuclear component of the definition.
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http://www.grupoa.com.br/livros/psicologia-organizacional/ferramentas-de-diagnostico-para-organizacoes-e-trabalho/9788582712245. Da mesma forma que uma viagem imaginária pode começar nos primeiros parágrafos de uma boa obra literária, os quais sugerem qual será a trama, o diagnóstico dos processos e dos fenômenos da organização inicia com a definição de onde se quer chegar e do caminho a ser percorrido, o que significa dizer que o primeiro passo a ser dado consiste na adequada identificação e no dimensionamento daquilo que virá a ser mapeado. E assim como a trama de um romance, que vai se desenrolando aos poucos e deixa entrever diversos personagens, fatos organizados em capítulos que contam diferentes momentos da história e conduzem ao clímax do enredo até o epílogo, o diagnóstico da organização também tem seus atores, seu enredo, seus capítulos e suas conclusões. E para que esses elementos possam fluir de maneira concatenada, o planejamento é etapa imprescindível. Portanto, a clara especificação daquilo que se busca compreender, a definição dos instrumentos e das ferramentas que serão utilizados para coletar as informações, do que o diagnóstico virá oportunizar, envolver e demandar dos atores incumbidos na sua realização, é aspecto basilar para uma adequada execução. ...
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O artigo discute a proposta behaviorista radical de constituição da Psicologia como ciência do comportamento, destacando três conjuntos de questões: a) a noção de conhecimento com a qual opera, especialmente do ponto de vista da rejeição de princípios do positivismo lógico e adoção de uma concepção instrumental e relacional; b) uma interpretação da Psicologia como campo de saber que articula conteúdos filosóficos, científicos e aplicados e c) o programa de investigação dos fenômenos psicológicos orientado por um recorte externalista e por uma concepção selecionista de causalidade. A elaboração behaviorista radical é contrastada com concepções modernas acerca do homem, salientando-se seu alcance e seu caráter crítico e inovador na Psicologia e na cultura em geral.
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The aim of this paper is to illustrate how to conduct a Behavioral Systems Analysis (BSA) to aid in the design of targeted performance improvement interventions. BSA is a continuous process of analyzing the right variables to the right extent to aid in planning and managing performance at the organization, process, and job levels. BSA helps to build alignment among activities within an organization to better provide value-adding products or services to the organization's consumers, which ultimately determines its survival. This paper provides an overview of the BSA approach, a Behavioral Systems Analysis Questionnaire (BSAQ) to guide the performance analyst, and an example of the BSAQ applied to an organization.
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Quais variáveis ou fundamentos da atuação do analista do comportamento em contexto clínico determina-ram as diferentes e múltiplas denominações atribuídas a esse tipo de trabalho? Caracterizar transformações históricas da intervenção clínica dos analistas de comportamento e de seus fundamentos é condição im-portante para avaliar os procedimentos de intervenção contemporâneos do analista de comportamento no contexto clínico. Variáveis constituintes do trabalho clínico do analista de comportamento influenciaram a procura de caracterização e de “títulos” que pudessem descrever esse tipo de trabalho. Algumas delas: 1) concepções aristotélicas e galilêicas na Psicologia contemporânea, 2) implicações do “modelo médico” e do “modelo psicológico” no trabalho do psicólogo, 3) comportamentos do psicólogo nos processos profissio-nais que caracterizam sua intervenção, 4) avanço do conhecimento acerca do próprio comportamento cientí-fico, 5) objeto de estudo e de intervenção do psicólogo, 6) conceitos fundamentais da área, 7) transformação do conhecimento relevante e produzido com rigor científico em comportamentos profissionais. Avaliar a história das denominações de “Terapia Comportamental” e dos fundamentos que as orientaram constitui recurso para identificar a contribuição específica de cada uma delas e, provavelmente, possibilitará entender o que orientou e o que orientará o trabalho de analistas de comportamento em contexto clínico.
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Desde antes do artigo de Watson “A Psicologia como um behaviorista a vê” (1913), está em questionamento o que é o objeto de estudo e de intervenção em Psicologia. O questionamento, no âmbito da Filosofia, por Bertrand Russell, em 1927, indicava problemas também com o que foi proposto por Watson naquele manifesto. Skinner e vários cientistas e profissionais que se seguiram a ele deram início ao desenvolvimento do conceito de “comportamento”, particularmente o “operante”, o qual, junto com o conceito de “contingência de reforçamento”, possibilitaram uma grande mudança na concepção do objeto de estudo e trabalho da Psicologia. Tal modificação ainda continua com questões e controvérsias importantes, embora seja a contribuição científica mais consistente, duradoura e coerente com as concepções de Ciência que se configuraram até o final do século XX, para a humanidade. A precisão dos conceitos envolvidos com esses dois termos também é objeto de exames, análises, avaliações e mostram imprecisões e controvérsias várias a resolver como parte dos problemas de desenvolvimento da Análise Experimental do Comportamento e do trabalho dos analistas de comportamento para o desenvolvimento de novos comportamentos relevantes na sociedade. Tais conceitos são examinados como parte da constituição dos conceitos de “comportamento operante”, distinto de “resposta”, de atividade ou de “contingência de reforçamento”. O comportamento como um sistema de interações entre classes de aspectos de um ambiente, classes de atividades de um organismo e classes de aspectos de um ambiente subsequente às atividades desse organismo constitui o objeto de exame desse texto. Talvez o conceito de comportamento ainda seja mais parte do problema do que de uma solução no âmbito do trabalho com tal tipo de fenômeno. Palavras-chave: comportamento operante, classes de respostas, contingências, contingências de reforçamento, tríplice contingência.