ArticlePDF Available

Совершенствование организации подбора и расстановки персонала на предприятии

Authors:

Abstract

В статье представлены результаты прикладного исследования проблем в процессе подбора персонала на коммерческом предприятии, предложены рекомендации по совершенствованию организации подбора персонала.
199
6. Государственный комитет Республики Татарстан по туризму. Планы и
программы. [Электронный ресурс] Режим доступа:
http://tourism.tatarstan.ru/rus/plani-i-programmi.htm?pub_id =260971.
7. Календарь туристских событий на 2018 год. [Электронный ресурс] –
Режим доступа: http://tourism.tatarstan.ru/rus/kalendar-turistskih-sobitiy-na-2018-
god.htm
8. Стяжкин, И.И., Стяжкина, Е.И., Шакирова, Л.М. Влияние ТОСЭР на
конкурентную среду в Республике Татарстан // Территории опережающего
социально-экономического развития: вопросы теории и практики: материалы II
Всероссийской научно-практической конференции, г. Набережные Челны, 14
мая 2018 г. Казань: Изд-во «Познание» Казанского инновационного
университета С. 139.
УДК 658.3(075.8)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА
И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Фролова И.И.
канд.соц.наук, доцент ЧОУ ВО Казанский инновационный
университет им.В.Г. Тимирясова
Абрымский А.А.,
менеджер
Аннотация: в статье представлены результаты прикладного исследования
проблем в процессе подбора персонала на коммерческом предприятии,
предложены рекомендации по совершенствованию организации подбора
персонала.
Ключевые слова: подбор персонала, методы подбора, процесс отбора,
расстановка кадров.
Актуальность темы исследования обусловлена изменением представлений
о роли персонала в деятельности компании и развитии интеллектуального
капитала.
Персонал является главным ресурсом компании и основным фактором
выживания организации в условиях развития экономики.
Эффективность деятельности компании и ее подразделений в
значительной мере зависит от качества подбора персонала [1,2].
Привлечение и отбор персонала основан на оптимальной качественной и
количественной структуре персонала. На процесс комплектования кадров
влияют факторы внешней и внутренней среды компании [3,4].
Ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор
высококвалифицированных сотрудников является удачной инвестицией в
общий капитал предприятия.
Подбор персонала требует комплексного подхода, учитывающего
требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов
отбора и т.д. При отборе важно использовать систему методов, направленных
200
на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько
кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
По результатам исследования организации работы по подбору и
расстановке персонала на предприятии по производству и продаже
автозапчастей была выявлена недостаточная её эффективность и определены
следующие недостатки:
отсутствует системный подход к организации подбора и расстановки
кадров на предприятии;
слабое внимание руководства к процессу кадрового планирования;
отсутствует контроль за соблюдением всех положений, прописанных в
«Положении о процедуре отбора персонала»;
использование малого арсенала методов отбора в процессе подбора
сотрудников на вакантные должности. Отсутствуют такие методы отбора, как
анкетирование и тестирование;
не задействованы все возможные ресурсы для поиска кандидатов. Не
используется ресурс поиска кандидатур через объявление в газете, радио. Мало
используется внутренний ресурс компании для поиска кандидатов на
вакантные должности;
повышенная текучесть персонала (в 2015 и 2016 гг. она составила 19,6%,
а в 2017 году уже 22,5%);
отсутствие в процессе подбора персонала некоторых важных этапов;
неучастие в процессе подбора линейных руководителей отделов, в
которые происходит набор сотрудников;
не разработана методика проведения подбора персонала.
В процессе исследования было проведено анкетирование. Выборочная
совокупность исследования составила 50 человек. Полученные данные
являются репрезентативными для компании. Большинство участников опроса
(88%) указали на подверженность персонала риску увольнения.
По мнению персонала, заявленные условия труда в процессе найма
выполняются не всегда: 62% опрошенных считают, что в момент приёма им
было обещано больше, чем выполнено; для 26% сотрудников обещанные
условия труда выполнены работодателем; 12% участников опроса затруднились
с ответом.
Респонденты считают оптимальными следующие методы при подборе
персонала: 100% респондентов считают, что необходимо учитывать
автобиографические сведения, 82% - за тестирование, 84% респондентов
высказались за собеседование. Малая часть респондентов отметили нужность
решения ситуационных задач и приём по личной просьбе 32% и 24%
соответственно.
Обязательными качествами для персонала, по мнению респондентов,
являются следующие:
профессиональные (стаж, опыт) – 86%;
личностные (работоспособность, аккуратность, пунктуальность,
ответственность) – 100%;
201
наличие семьи и детей – 22%;
коммуникативные навыки – 92%;
способность выдерживать физические нагрузки – 76%.
Таким образом, к обязательным качествам большинство опрошенных
относят личностные, профессиональные, коммуникативные навыки и
способность выдерживать физические нагрузки.
Руководство компании использует различные способы набора персонала:
через СМИ 56%, самопроявившиеся кандидаты 2%, по рекомендации
сотрудников предприятия - 6%, учебные заведения 28%, клиенты и
поставщики 8%. В целом, можно сказать, что набор персонала на вакантную
должность на предприятии чаще осуществляется внешним методом
привлечения кандидатов.
Результаты опроса показали, что в основном в процессе отбора
сотрудников были использованы такие методы, как собеседование (66%) и
предварительная беседа (36%). Проверка рекомендаций была обозначена у 24%
опрошенных. Такие методы, как анкетирование и тестирование на предприятии
отсутствуют.
С целью совершенствования процесса подбора и расстановки персонала
предлагается:
1. Изменить подход к подбору персонала на основе анализа описания
работы и определения требований к каждой должности и подготовки
необходимого инструментария для отбора персонала.
2. На подготовительном этапе процесса подбора персонала необходимо
согласовать критерии отбора и сформулировать профиль должности.
3. Привлекать в процесс подбора персонала руководителей структурных
подразделений, в которые осуществляется набор сотрудников.
4. Внедрить в практику компании предложенный алгоритм подбора
персонала, включающего 6 этапов.
5. Разработать методику подбора персонала.
6. Разработать базу данных картотеки потенциальных кандидатов из числа
внутренних резервистов, а также обратившихся в поисках работы ранее.
7. Пересмотреть процедуру объявления в прессе на подбор персонала на
вакантные должности.
8. Регламентировать порядок оформления документов, создаваемых при
приеме на работу с испытательным сроком.
9. Расширить арсенал применяемых методов подбора персонала.
10. Усовершенствовать процесс планирования персонала.
11. Поручить отделу по работе с персоналом и руководителям
структурных подразделений разработать необходимые тесты в разрезе каждой
должности для оценки кандидатов в процессе подбора персонала.
12. На основе опыта Абрамкиной М.О. [5] предлагается использовать
следующие критерии навыков и характеристик личности в процессе подбора
персонала: «Может», «Хочет», «Управляем», «Совместим», «Безопасен».
13. Отслеживать эффективность процесса подбора персонала и постоянно
предлагать корректирующие мероприятия.
202
14. Организовать повышение квалификации управленческих кадров в
области психологии и подбора персонала для уменьшения ошибок в выборе
кандидатов на вакантные должности.
Таким образом, предложенные рекомендации позволят: использовать
разнообразные источники подбора персонала; осуществлять процесс подбора
кандидатуры, соответствующей требованиям должности; снизить затраты на
возможные ошибки в процессе подбора и принятия на работу не
квалифицированного сотрудника.
Список литературы
1. Ажмухамедов, А.И., Копытина, Т.А. Подбор и расстановка кадров в
условиях неопределенности (на примере кредитного отдела коммерческого
банка) // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2015. -
1 (29). - С. 21-30.
2. Азимов, Т.А., Безнощук, Л.Ю. Зарубежный опыт рекрутмента //
Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. - 5-1. - С. 5-8.
3. Захаров, Д.К. Подбор персонала с использованием социальных сетей //
Управление. 2018. - Т. 6. - 1. - С. 25-30.
4. Смирнова, В.В., Куликова, Е.С., Шарапова, Н.В. Продвижение
Интернет-ресурсов при подборе персонала // Актуальные вопросы современной
экономики. 2018. - 4. - С. 212-215.
5. Абрамкина, М.О. HR-менеджмент: профессиональный отбор, методики
и проблемы // Современные тенденции в экономике и управлении: новый
взгляд. 2015. - 32. - С. 38-42.
УДК 658.3(075.8)
О ВЗАИМОСВЯЗИ ЛОЯЛЬНОСТИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
СОВРЕМЕННОГО ПОТРЕБИТЕЛЯ
Халилова Д. И.
магистрант КИУ (ИЭУП)
Рычков С. Ю.
канд.ист.наук, доцент КИУ (ИЭУП)
Аннотация: в данной статье рассматриваются такие понятия, как
удовлетворённость и лояльность (потребительская), их взаимодействие и
взаимозависимость в разрезе особенностей покупательской способности, а
также влияние на конечный выбор потребителя.
Ключевые слова: лояльность потребителя, удовлетворённость
потребителя, лояльность поведенческая, восприимчивость, степень
удовлетворённости.
Сегодня у торговых представителей различных брендов актуальна
потребность в воспитании лояльности или приверженности максимального
количества реальных и потенциальных потребителей предлагаемым ими
товарам. Статистика подтверждает, что куда выгоднее сохранить постоянного
покупателя, чем искать нового. Мартышев А.В. по данному поводу говорит
следующее:
ResearchGate has not been able to resolve any citations for this publication.
ResearchGate has not been able to resolve any references for this publication.