Content uploaded by Frolova Irina
Author content
All content in this area was uploaded by Frolova Irina on Jan 10, 2019
Content may be subject to copyright.
199
6. Государственный комитет Республики Татарстан по туризму. Планы и
программы. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://tourism.tatarstan.ru/rus/plani-i-programmi.htm?pub_id =260971.
7. Календарь туристских событий на 2018 год. [Электронный ресурс] –
Режим доступа: http://tourism.tatarstan.ru/rus/kalendar-turistskih-sobitiy-na-2018-
god.htm
8. Стяжкин, И.И., Стяжкина, Е.И., Шакирова, Л.М. Влияние ТОСЭР на
конкурентную среду в Республике Татарстан // Территории опережающего
социально-экономического развития: вопросы теории и практики: материалы II
Всероссийской научно-практической конференции, г. Набережные Челны, 14
мая 2018 г. – Казань: Изд-во «Познание» Казанского инновационного
университета С. 139.
УДК 658.3(075.8)
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПОДБОРА
И РАССТАНОВКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
Фролова И.И.
канд.соц.наук, доцент ЧОУ ВО Казанский инновационный
университет им.В.Г. Тимирясова
Абрымский А.А.,
менеджер
Аннотация: в статье представлены результаты прикладного исследования
проблем в процессе подбора персонала на коммерческом предприятии,
предложены рекомендации по совершенствованию организации подбора
персонала.
Ключевые слова: подбор персонала, методы подбора, процесс отбора,
расстановка кадров.
Актуальность темы исследования обусловлена изменением представлений
о роли персонала в деятельности компании и развитии интеллектуального
капитала.
Персонал является главным ресурсом компании и основным фактором
выживания организации в условиях развития экономики.
Эффективность деятельности компании и ее подразделений в
значительной мере зависит от качества подбора персонала [1,2].
Привлечение и отбор персонала основан на оптимальной качественной и
количественной структуре персонала. На процесс комплектования кадров
влияют факторы внешней и внутренней среды компании [3,4].
Ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор
высококвалифицированных сотрудников является удачной инвестицией в
общий капитал предприятия.
Подбор персонала требует комплексного подхода, учитывающего
требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов
отбора и т.д. При отборе важно использовать систему методов, направленных
200
на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько
кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.
По результатам исследования организации работы по подбору и
расстановке персонала на предприятии по производству и продаже
автозапчастей была выявлена недостаточная её эффективность и определены
следующие недостатки:
отсутствует системный подход к организации подбора и расстановки
кадров на предприятии;
слабое внимание руководства к процессу кадрового планирования;
отсутствует контроль за соблюдением всех положений, прописанных в
«Положении о процедуре отбора персонала»;
использование малого арсенала методов отбора в процессе подбора
сотрудников на вакантные должности. Отсутствуют такие методы отбора, как
анкетирование и тестирование;
не задействованы все возможные ресурсы для поиска кандидатов. Не
используется ресурс поиска кандидатур через объявление в газете, радио. Мало
используется внутренний ресурс компании для поиска кандидатов на
вакантные должности;
повышенная текучесть персонала (в 2015 и 2016 гг. она составила 19,6%,
а в 2017 году уже 22,5%);
отсутствие в процессе подбора персонала некоторых важных этапов;
неучастие в процессе подбора линейных руководителей отделов, в
которые происходит набор сотрудников;
не разработана методика проведения подбора персонала.
В процессе исследования было проведено анкетирование. Выборочная
совокупность исследования составила 50 человек. Полученные данные
являются репрезентативными для компании. Большинство участников опроса
(88%) указали на подверженность персонала риску увольнения.
По мнению персонала, заявленные условия труда в процессе найма
выполняются не всегда: 62% опрошенных считают, что в момент приёма им
было обещано больше, чем выполнено; для 26% сотрудников обещанные
условия труда выполнены работодателем; 12% участников опроса затруднились
с ответом.
Респонденты считают оптимальными следующие методы при подборе
персонала: 100% респондентов считают, что необходимо учитывать
автобиографические сведения, 82% - за тестирование, 84% респондентов
высказались за собеседование. Малая часть респондентов отметили нужность
решения ситуационных задач и приём по личной просьбе – 32% и 24%
соответственно.
Обязательными качествами для персонала, по мнению респондентов,
являются следующие:
профессиональные (стаж, опыт) – 86%;
личностные (работоспособность, аккуратность, пунктуальность,
ответственность) – 100%;
201
наличие семьи и детей – 22%;
коммуникативные навыки – 92%;
способность выдерживать физические нагрузки – 76%.
Таким образом, к обязательным качествам большинство опрошенных
относят личностные, профессиональные, коммуникативные навыки и
способность выдерживать физические нагрузки.
Руководство компании использует различные способы набора персонала:
через СМИ – 56%, самопроявившиеся кандидаты – 2%, по рекомендации
сотрудников предприятия - 6%, учебные заведения – 28%, клиенты и
поставщики – 8%. В целом, можно сказать, что набор персонала на вакантную
должность на предприятии чаще осуществляется внешним методом
привлечения кандидатов.
Результаты опроса показали, что в основном в процессе отбора
сотрудников были использованы такие методы, как собеседование (66%) и
предварительная беседа (36%). Проверка рекомендаций была обозначена у 24%
опрошенных. Такие методы, как анкетирование и тестирование на предприятии
отсутствуют.
С целью совершенствования процесса подбора и расстановки персонала
предлагается:
1. Изменить подход к подбору персонала на основе анализа описания
работы и определения требований к каждой должности и подготовки
необходимого инструментария для отбора персонала.
2. На подготовительном этапе процесса подбора персонала необходимо
согласовать критерии отбора и сформулировать профиль должности.
3. Привлекать в процесс подбора персонала руководителей структурных
подразделений, в которые осуществляется набор сотрудников.
4. Внедрить в практику компании предложенный алгоритм подбора
персонала, включающего 6 этапов.
5. Разработать методику подбора персонала.
6. Разработать базу данных картотеки потенциальных кандидатов из числа
внутренних резервистов, а также обратившихся в поисках работы ранее.
7. Пересмотреть процедуру объявления в прессе на подбор персонала на
вакантные должности.
8. Регламентировать порядок оформления документов, создаваемых при
приеме на работу с испытательным сроком.
9. Расширить арсенал применяемых методов подбора персонала.
10. Усовершенствовать процесс планирования персонала.
11. Поручить отделу по работе с персоналом и руководителям
структурных подразделений разработать необходимые тесты в разрезе каждой
должности для оценки кандидатов в процессе подбора персонала.
12. На основе опыта Абрамкиной М.О. [5] предлагается использовать
следующие критерии навыков и характеристик личности в процессе подбора
персонала: «Может», «Хочет», «Управляем», «Совместим», «Безопасен».
13. Отслеживать эффективность процесса подбора персонала и постоянно
предлагать корректирующие мероприятия.
202
14. Организовать повышение квалификации управленческих кадров в
области психологии и подбора персонала для уменьшения ошибок в выборе
кандидатов на вакантные должности.
Таким образом, предложенные рекомендации позволят: использовать
разнообразные источники подбора персонала; осуществлять процесс подбора
кандидатуры, соответствующей требованиям должности; снизить затраты на
возможные ошибки в процессе подбора и принятия на работу не
квалифицированного сотрудника.
Список литературы
1. Ажмухамедов, А.И., Копытина, Т.А. Подбор и расстановка кадров в
условиях неопределенности (на примере кредитного отдела коммерческого
банка) // Прикаспийский журнал: управление и высокие технологии. 2015. -
№ 1 (29). - С. 21-30.
2. Азимов, Т.А., Безнощук, Л.Ю. Зарубежный опыт рекрутмента //
Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. - № 5-1. - С. 5-8.
3. Захаров, Д.К. Подбор персонала с использованием социальных сетей //
Управление. 2018. - Т. 6. - № 1. - С. 25-30.
4. Смирнова, В.В., Куликова, Е.С., Шарапова, Н.В. Продвижение
Интернет-ресурсов при подборе персонала // Актуальные вопросы современной
экономики. 2018. - № 4. - С. 212-215.
5. Абрамкина, М.О. HR-менеджмент: профессиональный отбор, методики
и проблемы // Современные тенденции в экономике и управлении: новый
взгляд. 2015. - № 32. - С. 38-42.
УДК 658.3(075.8)
О ВЗАИМОСВЯЗИ ЛОЯЛЬНОСТИ И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
СОВРЕМЕННОГО ПОТРЕБИТЕЛЯ
Халилова Д. И.
магистрант КИУ (ИЭУП)
Рычков С. Ю.
канд.ист.наук, доцент КИУ (ИЭУП)
Аннотация: в данной статье рассматриваются такие понятия, как
удовлетворённость и лояльность (потребительская), их взаимодействие и
взаимозависимость в разрезе особенностей покупательской способности, а
также влияние на конечный выбор потребителя.
Ключевые слова: лояльность потребителя, удовлетворённость
потребителя, лояльность поведенческая, восприимчивость, степень
удовлетворённости.
Сегодня у торговых представителей различных брендов актуальна
потребность в воспитании лояльности или приверженности максимального
количества реальных и потенциальных потребителей предлагаемым ими
товарам. Статистика подтверждает, что куда выгоднее сохранить постоянного
покупателя, чем искать нового. Мартышев А.В. по данному поводу говорит
следующее: