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Teoría de la motivación-higiene en recursos humanos: ¿podemos influir sobre el rendimiento de nuestros trabajadores?

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Abstract

En la búsqueda de la competitividad empresarial moderna los administradores deben diseñar estilos de liderazgo y prácticas administrativas de alta eficiencia y desempeño de los recursos humanos. La complejidad de la motivación laboral requiere de enfoques que tomen en cuenta los factores personales y ambientales. La teoría de Motivación e Higiene de Frederick Herzberg (1966)1 determina los factores que motivan al recurso humano a desempeñar su trabajo con calidad, así como la relación que guarda la motivación laboral con la productividad y la satisfacción de cada persona. Por otro lado, Holland (1997)2 define en su modelo hexagonal la existencia de seis tipos diferentes de personalidad y otros tantos tipos de entornos laborales en los que se desarrolla el individuo, modelo que sirve de base para entender la adaptación persona-puesto más allá de los factores de motivación-higiene. Por último, y entendida como variable mediadora entre los factores de los modelos de Herzberg y Holland sobre el rendimiento final del individuo, la percepción de autoeficacia es definida por Bandura (1982)3 como aquellos juicios que cada individuo establece acerca de sus capacidades, y en base a los cuales organizará y ejecutará las acciones que le permitan alcanzar el rendimiento deseado.
Teoría de la motivación-higiene en recursos humanos: ¿podemos influir sobre el
rendimiento de nuestros trabajadores?
Breve relación empírica entre modelos psicológicos de la psicología industrial sobre la conducta de rendimiento.
David Garrote Yáñez
*Universidad de Santiago de Compostela
David Garrote Yáñez es psicólogo por la Universidad de Santiago de Compostela y máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos
por EF Business School. Puede consultar su trayectoria profesional haciendo click aquí.
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 2
Resumen
En la búsqueda de la competitividad empresarial moderna los administradores deben diseñar
estilos de liderazgo y prácticas administrativas de alta eficiencia y desempeño de los recursos
humanos. La complejidad de la motivación laboral requiere de enfoques que tomen en cuenta los
factores personales y ambientales. La teoría de Motivación e Higiene de Frederick Herzberg
(1966) determina los factores que motivan al recurso humano a desempeñar su trabajo con
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calidad, así como la relación que guarda la motivación laboral con la productividad y la
satisfacción de cada persona. Por otro lado, Holland (1997) define en su modelo hexagonal la
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existencia de seis tipos diferentes de personalidad y otros tantos tipos de entornos laborales en
los que se desarrolla el individuo, modelo que sirve de base para entender la adaptación
persona-puesto más allá de los factores de motivación-higiene. Por último, y entendida como
variable mediadora entre los factores de los modelos de Herzberg y Holland sobre el rendimiento
final del individuo, la percepción de autoeficacia es definida por Bandura (1982) como aquellos
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juicios que cada individuo establece acerca de sus capacidades, y en base a los cuales organizará
y ejecutará las acciones que le permitan alcanzar el rendimiento deseado.
Palabras clave
: motivación, clima laboral, autoeficacia
1 Herzberg, Frederick I. "Work and the nature of man." (1966).
2 Holland, John L. Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments .
.
Psychological Assessment Resources, 1997.
3 Bandura, Albert. "Self-efficacy mechanism in human agency." American psychologist
37.2 (1982): 122.
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 3
Teoría de la motivación-higiene en recursos humanos: ¿podemos influir sobre el rendimiento
de nuestros trabajadores?
Teoría de Motivación-Higiene de Frederick Herzberg
En las últimas décadas, en las sociedades industrializadas ha ocurrido una serie de
cambios sociales, económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas
de desarrollo del ser humano, afectando no sólo los modos de vida de las personas, sino también
las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las organizaciones a las que
pertenece. El ser humano a día de hoy se define, por norma general, en función a su ocupación:
“Y tú, ¿qué eres? soy ingeniero, soy abogado, soy…”. Extraño, cuanto menos, sería escuchar
“soy extrovertido, soy amable, soy…”.
La empresa, la ocupación, constituye de por misma una de las partes más
fundamentales de la vida del trabajador. En este escenario, la sociedad globalizada del siglo XXI
requiere de organizaciones dinámicas que se adapten con velocidad al mercado cambiante, que
desarrollen en sus empleados comportamientos más flexibles, creativos, para que estos sean
capaces de analizar necesidades y no perder de vista a su público objetivo: el cliente.
Esto supone un enorme reto para la organización, ya que pone más que nunca en el
tablero al trabajador como pieza fundamental en el camino hacia el éxito, convirtiendo ya no solo
a la empresa en una parte fundamental del trabajador, sino también al trabajador en una parte
fundamental de la vida de la empresa. La empresa multinacional moderna ha entendido la
4
importancia de los departamentos de recursos humanos y de la inversión de recursos en
comprender las necesidades de los empleados, facilitar su integración con la cultura y prácticas
organizacionales, implementar prácticas que promuevan el crecimiento personal y permitan
generar conocimiento, ofrecer beneficios, y compensaciones para reconocer el desempeño de los
empleados, con el fin de potenciar las dos variables fundamentales de la motivación intrínseca en
los empleados: la percepción de autonomía y reconocimiento.
La motivación intrínseca es el quid de la teoría de Herzberg : ¿está el empleado motivado
5
a realizar el trabajo o únicamente teme las consecuencias de no realizarlo? ¿realiza su función
correctamente porque se siente motivado
a realizarla o porque desea una recompensa? ¿es
nuestro trabajador una persona que se automotiva con retos y objetivos o sencillamente estamos
ante el perro de Pavlov ?
6
Pero, ¿es la teoría de Herzberg empírica o un galimatías académico? ¿de dónde surge este
marco al que agarrarnos?
4 Herrera Infante, Diana Catalina. "Estudio de la satisfacción laboral de los empleados en una multinacional de
comidas rápidas." (2014).
5 Herzberg, Frederick. "Una vez más:¿ cómo motiva usted a sus empleados?." España, Harvard Business
Review
(1968): 13-22.
6 Pavlov, Ivan Petrovich. Los reflejos condicionados: lecciones sobre la función de los grandes hemisferios
.
Ediciones Morata, 1997.
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 4
La Teoría de Motivación-Higiene establece sus bases en el estudio previo de Herzberg
(1957) titulado La motivación en el trabajo , revisión en la que se entrevistó a doscientos
7
ingenieros y contables, construyendo una muestra representativa de la industria de Pittsburgh, a
los que se preguntó sobre acontecimientos que hubieran tenido en el trabajo que, o bien hubiesen
producido una mejoría sustancial en la satisfacción laboral o les hubiesen producido una marcada
disminución de la satisfacción laboral. Para evaluar los resultados de la muestra se establecieron
una serie de criterios objetivos (cuya explicación no es el objetivo de este artículo) para evitar el
sesgo de caer en una evaluación plenamente introspectista.
De esta muestra destacan cinco factores (figura 1
) como determinantes importantes de la
satisfacción laboral: realización, reconocimiento, el trabajo en mismo, responsabilidad y
promoción, siendo estos tres últimos de mayor importancia para un cambio de actitudes de
mayor duración.
¿Cómo se interpreta la figura 1? ¿Permiten intuir los datos del estudio la existencia de
dos tipos de factores diferentes relacionados con la motivación? ¿Estamos ante la tabla de
factores motivadores y factores de higiene? Mark Zuckerberg, co-fundador y jefe ejecutivo de la
red social más popular del mundo, en enero de 2011, dijo: “La pregunta no es ¿qué queremos
saber de la gente?, sino ¿qué quiere saber las personas de ellas mismas?”
7 Herzberg, Frederick et al. "Job attitudes; review of research and opinion." (1957).
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 5
¿Cual es la explicación de estos resultados? En la gráfica observamos dos tipos de factores
claramente diferenciados: un grupo de factores está relacionado con lo que realiza la persona y
los otros con la situación en la que lo realiza.
En primer lugar, parece que los factores de la derecha en la figura 1 describen la relación del
trabajador con lo que hace: el contenido del trabajo, la realización de una tarea, el
reconocimiento de la realización y la naturaleza de la misma, la responsabilidad y el avance o
crecimiento profesional en la capacidad de realizar algo.
Por otro lado, más que describir la relación del hombre con lo que hace, los factores de
insatisfacción describen sus relaciones con el contexto o ambiente en el que realiza su trabajo: la
naturaleza de las relaciones interpersonales, las condiciones laborales del entorno del trabajo y el
efecto del salario.
El principal resultado del análisis de estos datos fue la sugerencia de que los factores de
higiene o mantenimiento producen insatisfacción en el trabajo por una necesidad de evitar lo
desagradable o de perder un reforzador (algo que nos gusta, como el salario); los
acontecimientos motivadores producen satisfacción por una necesidad de crecimiento o
autorrealización. A un nivel psicológico, las dos dimensiones de actitudes hacia el trabajo
reflejan una doble estructura de necesidades: un sistema de necesidades para evitar lo
desagradable y un sistema de necesidades paralelo de crecimiento personal.
Conclusión de estudios y teoría de Herzberg (Cuadro 1
):
Cuadro 1
El hecho de que la satisfacción laboral esté basada en dos rasgos unipolares (lo opuesto a la
insatisfacción en el trabajo no es la satisfacción en el trabajo, sino la no insatisfacción en el
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 6
trabajo
) puede entenderse de forma sencilla a través de un esquema de dos líneas rectas (figura
2): una con el eje motivación - no motivación y otra satisfacción - no insatisfacción.
A raíz de este primer estudio de Herzberg, son muchos los psicólogos industriales que
comienzan a preguntarse qué es lo que realmente motiva a sus trabajadores, si ellos realmente
motivan a sus trabajadores y si el hacerlo o no hacerlo está influyendo sobre el rendimiento de
sus trabajadores y la productividad de su empresa. Un ejemplo reciente lo tenemos en Ramírez,
Abreu y Badii (2008) sobre una muestra de trabajadores del sector industrial del acero, donde se
8
estudia la relación que guarda la motivación laboral con la productividad y la satisfacción de
cada persona, llegando a la conclusión de que la motivación laboral es factor fundamental para el
logro de los objetivos de la organización. En la discusión de resultados, y que podemos hacer
propia de este artículo, los autores llegan a las mismas conclusiones que la mayoría de sus
colegas de disciplina (Cuadro 2
).
8 Ramírez, R, J Abreu, and M Badii. "La motivación laboral, factor fundamental para el logro de objetivos
organizacionales: Caso empresa manufacturera de tubería de acero." Daena: International Journal of Good
Conscience
3.1 (2008): 143-185.
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 7
Cuadro 2
El objeto de discusión de estas páginas es, únicamente, el de concienciar al lector de la
existencia de factores sobre los que podemos incidir desde recursos humanos para aumentar la
motivación de nuestros trabajadores y con ello su rendimiento, respondiendo a la pregunta que
titula el propio artículo “¿podemos influir sobre el rendimiento de nuestros trabajadores?”, sin
entrar a valorar distintas estrategias para el cambio organizacional. Si el lector desea profundizar
sobre políticas de motivación, la utilidad de las KITAs (kick in the ass!
) en la organización o
teoría de enriquecimiento en el trabajo, un buen punto de partida sería la lectura de Una vez más,
¿cómo motiva a sus empleados? (
Herzberg, 1968)
9
9 Herzberg, Frederick. "Una vez más:¿ cómo motiva usted a sus empleados?." España, Harvard Business
Review
(1968): 13-22.
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 8
El modelo RIASEC de Holland
Al hablar de rendimiento, para comprender los factores de motivación e higiene es
fundamental entender el ajuste persona-ambiente. Los enfoques interactivos de la personalidad
han hecho hincapié en la importancia de evaluar el nivel de ajuste existente entre la personalidad
y las características ambientales. Estas teorías pretenden que los resultados ocupacionales, como
la satisfacción laboral, el estrés y por supuesto el rendimiento, no solo dependen de las
características específicas de cada persona (responsabilidad, integridad, extraversión…) sino
también de su grado de ajuste dentro de la empresa (Pervin, 1989) . Resumiendo brevemente
10
este concepto, podríamos sintetizar que más allá de que los rasgos de personalidad de una
persona influyen o no en sus resultados laborales dependerá de que el entorno favorece o inhibe
sus efectos. Por ejemplo, que es mejor: ¿un trabajador extrovertido o introvertido? ¿es el
neuroticismo un impedimento en el desempeño laboral?.
La respuesta a estas dos preguntas es la misma: depende del puesto. Si necesitamos por
ejemplo un comercial, la extraversión será una fortaleza y la introversión un impedimento, pero
quizás ocurriría lo contrario en un puesto donde el ambiente no sea lo suficientemente
“extrovertido” (por ejemplo, un trabajo convencional de oficina). La investigación científica
avala que el rasgo de personalidad que mejor predice los resultados laborales, con independencia
del ambiente, es la responsabilidad o conscientiousness (
Schmidt y Hunter, 1998) .
11
Holland (1997) clasifica las preferencias vocacionales de los individuos, el nivel de
12
prestigio, ingresos y aptitudes, relacionados esas vocaciones, a través de un sistema tipológico
aplicable tanto a personas como a puestos de trabajo, poniendo énfasis en conseguir el “ajuste
perfecto” entre la persona idónea y el trabajo adecuado. La tipología de Holland (figura 3
)
clasifica intereses y carreras en seis áreas representables en un hexágono: realistas (R),
investigadores (I), artísticos (A), sociales (S), emprendedores (E) y convencionales (C).
10 Pervin, Lawrence A. "Persons, situations, interactions: The history of a controversy and a discussion of
theoretical models." Academy of Management Review
14.3 (1989): 350-360.
11 Schmidt, Frank L, and John E Hunter. "The validity and utility of selection methods in personnel psychology:
Practical and theoretical implications of 85 years of research findings." Psychological bulletin
124.2 (1998): 262.
12 Holland, John L. Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work environments .
.
Psychological Assessment Resources, 1997.
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 9
Figura 3. Modelo RIASEC de Holland
Diferentes estudios han demostrado que un buen ajuste ambiente-persona implica un
buen ajuste con el rendimiento (por ejemplo Armstrong et al, 2008) .
13
En los últimos años estamos siendo testigos de una estimulante tendencia a integrar los
constructos esenciales de la personalidad con los constructos de intereses y aptitudes (Ackerman,
1997 ; Armstrong et al., 2008 ; Chamorro-Premuzic & Furnham, 2006 ), tendencias
14 15 16
importantes debido a su potencial para capitalizar (es decir, transformar en resultados
económicos de interés para el empresario) los vínculos sinérgicos entre fuentes interindividuales.
13 Armstrong, Patrick Ian, Wyndolyn Allison, and James Rounds. "Development and initial validation of brief
public domain RIASEC marker scales." Journal of Vocational Behavior
73.2 (2008): 287-299.
14 Ackerman, Phillip L, and Eric D Heggestad. "Intelligence, personality, and interests: evidence for
overlapping traits." Psychological bulletin
121.2 (1997): 219.
15 Harned, Melanie S et al. "Treating co-occurring Axis I disorders in recurrently suicidal women with
borderline personality disorder: A 2-year randomized trial of dialectical behavior therapy versus community
treatment by experts." Journal of Consulting and Clinical Psychology
76.6 (2008): 1068.
16 Mavroveli, Stella et al. "Exploring the relationships between trait emotional intelligence and objective
socio-emotional outcomes in childhood." British Journal of Educational Psychology
79.2 (2009): 259-272.
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 10
La percepción de autoeficacia
Otro constructo de personalidad asociado desde hace tiempo a la productividad laboral es la
autoeficacia, definida a grandes rasgos como la creencia del sujeto respecto de su propia
capacidad para influir sobre los acontecimientos y sobre los resultados y para producir los
niveles de rendimiento deseables (Bandura, 1999 ). La idea central que subyace al concepto de
17
autoeficacia es que las creencias sobre la propia competencia actúan como profecías
autocumplidas (Rojas Guerra, 2014 ) y afectan al desempeño personal independiente de cuáles
18
sean sus capacidades reales. Parafraseando a Henry Ford: “Tanto si piensas que puedes hacer
algo como si piensas que no puedes, siempre estás en lo cierto”.
Aunque la autoeficacia se ha estudiado más habitualmente en contexto educativo y clínico,
Judge, Jackson, Shaw, Scott y Rich (2008 ), afirman que: “La autoeficacia también ha sido un
19
tema de especial relevancia en el campo de la Psicología Industrial y de las organizaciones. En
los últimos 25 años se han publicado más de 800 artículos sobre el tema en revistas de Psicología
Industrial. Casi todas las áreas de la investigación sobre las organizaciones han utilizado el
concepto de Autoeficacia”. Estos mismo autores analizan la autoeficacia, a través de una
estimación cuantitativa, y concluyen que el estudio de la autoeficacia como valor predictor de
rendimiento especialmente si la medición se hace sobre la tarea frente al trabajo en general
aporta valor a la medición de otros factores como la personalidad, inteligencia o experiencia
laboral previa.
17 Bussey, Kay, and Albert Bandura. "Social cognitive theory of gender development and differentiation."
Psychological review
106.4 (1999): 676.
18 Rojas Guerra, Luz Edilma. 2014. El sentido de pertenencia como estrategia organizacional para el aporte de
los objetivos de la empresa.
19 D’Mello, Sidney, Tanner Jackson, Scotty Craig, et al. 2008. AutoTutor detects and responds to learners
affective and cognitive states. Workshop on Emotional and Cognitive Issues at the International Conference on
Intelligent Tutoring Systems
. June 23.
Área temática: psicología organizacional y de los recursos humanos. 11
Conclusion
En un mercado moderno y cambiante, las empresas deben ganar en flexibilidad para poder
adaptar sus objetivos, políticas y líneas de trabajo a un muchas veces necesario repentino cambio
de estrategia. Para poder adaptarse rápidamente a esta situación y aumentar en la medida de lo
posible su margen de maniobra, es necesario convertir al capital humano en el activo principal de
la empresa. Un empresa que gira en torno a la piedra angular del capital humano podría llegar a
cambiar incluso de producto y mantener las mismas tasas de productividad, debido a la sinergia
positiva entre los diferentes trabajadores de la misma.
Partiendo de esta premisa, existen diferentes teorías en psicología de las organizaciones que
permiten enmarcar como gestionar este rendimiento. La Teoría de Motivación-Higiene, la
Tipología Hexagonal de Holland y el Constructo de Percepción de Autoeficacia permiten
comprender y estudiar desde una perspectiva científica la influencia que podemos ejercer sobre
nuestros trabajadores, y que podemos resumir recordando las últimas líneas de Herzberg en la
Harvard Business Review de 1968, como alma mater
de todo este artículo:
“Si usted tiene a alguien en un trabajo, úselo. Si no lo puede usar en el trabajo,
deshágase de él, ya sea vía automatización o por medio de la selección de alguien
con menor habilidad. Si no puede usarlo y no se puede prescindir de él, tendrá un
problema de motivación.” F. Herzberg
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Although commercially developed interest measures based on Holland’s RIASEC types are effectively used in a variety of applied settings, these measures have somewhat limited research utility due to their length and copyright restrictions placed by the test publishers. In the present study, two sets of 8-item RIASEC scales were developed using activity-based items selected from the 30-item RIASEC scales of the Interest Profiler, and two sets of 8-item RIASEC scales were developed using sets of 30 occupational job titles selected from the O∗NET database representing each Holland type. Responses to the items were obtained from three samples of college students with a total of 1024 female and 639 male participants. Results obtained in the initial development and validation process suggest that the sets of brief activity- and occupational-based RIASEC scales developed in the current study retain acceptable levels of reliability and convergent validity. The development of these brief public domain RIASEC interest measures addresses the copyright and length limitations of current scales and may be useful when conducting integrative research examining the inter-relations between Holland’s types and other individual differences measures.
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This study evaluated whether dialectical behavior therapy (DBT) was more efficacious than treatment by nonbehavioral psychotherapy experts in reducing co-occurring Axis I disorders among suicidal individuals with borderline personality disorder (BPD). Women with BPD and recent and repeated suicidal and/or self-injurious behavior (n = 101) were randomly assigned to 1 year of DBT or community treatment by experts (CTBE), plus 1 year of follow-up assessment. For substance dependence disorders (SDD), DBT patients were more likely to achieve full remission, spent more time in partial remission, spent less time meeting full criteria, and reported more drug- and alcohol-abstinent days than did CTBE patients. These findings suggest that improvements in co-occurring SDD among suicidal BPD patients are specific to DBT and cannot be attributed to general factors associated with nonbehavioral expert psychotherapy. Further, group differences in SDD remission were not explained by either psychotropic medication usage or changes in BPD criterion behaviors. DBT and CTBE did not significantly differ in the reduction of anxiety disorders, eating disorders, or major depressive disorder.
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The authors review the development of the modern paradigm for intelligence assessment and application and consider the differentiation between intelligence-as-maximal performance and intelligence-as-typical performance. They review theories of intelligence, personality, and interest as a means to establish potential overlap. Consideration of intelligence-as-typical performance provides a basis for evaluation of intelligence-personality and intelligence-interest relations. Evaluation of relations among personality constructs, vocational interests, and intellectual abilities provides evidence for communality across the domains of personality of J. L. Holland's (1959) model of vocational interests. The authors provide an extensive meta-analysis of personality-intellectual ability correlations, and a review of interest-intellectual ability associations. They identify 4 trait complexes: social, clerical/conventional, science/math, and intellectual/cultural.
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Trait emotional intelligence (trait EI or trait emotional self-efficacy) is a constellation of emotion-related self-perceptions and dispositions located at the lower levels of personality hierarchies. This paper examines the validity of this construct, as operationalized by the Trait Emotional Intelligence Questionnaire-Child Form (TEIQue-CF), in primary schoolchildren. The main aim was to examine the construct validity of trait EI in middle and late childhood by exploring its relationships with cognitive ability, emotion perception, and social behaviour. The sample comprised 140 children aged between 8 and 12 years (M=9.26 years, SD=1.00 year; 63 girls) from two English state primary schools. Pupils completed the TEIQue-CF, the standard progressive matrices (SPM), the guess who peer assessment, the social skills training (SST) test, and the assessment of children's emotion skills (ACES) during formal class periods. The procedure took approximately two hours with a short break between assessments. Trait EI scores were positively related both to peer-rated prosocial behaviour and to overall peer competence. They also predicted emotion perception accuracy beyond overall peer competence. As hypothesized in trait EI theory, the construct was unrelated to IQ (Raven's matrices) and academic performance. Trait EI is successfully operationalized through the TEIQue-CF and has important and multifaceted implications for the socialization of primary schoolchildren.