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Kann das Sinnerleben der Arbeit durch illegitime Aufgaben erschüttert werden?: Sinn erleben – Arbeit und Gesundheit

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Kann das Sinnerleben der Arbeit durch illegitime Aufgaben erschüttert werden?: Sinn erleben – Arbeit und Gesundheit

Abstract

Für die berufliche Identität und das Selbstkonzept einer Person ist es wichtig, die eigene Arbeitstätigkeit und die damit verbundenen Aufgaben als sinnvoll zu erleben. Nun beinhalten Tätigkeiten viele verschiedene Aufgaben; manche von ihnen charakterisieren den Kern der Tätigkeit, hinzu kommen Nebentätigkeiten. Zum Sinnerleben tragen vor allem die Kerntätigkeiten bei; sie gut zu erfüllen, stärkt unseren Selbstwert. Aufgaben hingegen, die nicht zu unserer beruflichen Rolle gehören, die vielmehr andere ausführen sollten, und Tätigkeiten, die wir als unnötig erleben, die vermeidbar gewesen wären, stützen unsere berufliche Identität nicht nur nicht – sie stellen einen Angriff auf das Selbst dar und hindern uns an der Ausführung unserer Kernaufgaben. Wir bezeichnen solche Aufgaben als illegitime Aufgaben, mit zwei Unterkategorien: Unnötige Aufgaben („ist das wirklich nötig?“) und unzumutbare Aufgaben („das ist nun wirklich nicht meine Aufgabe“). Nach dem Konzept des Stress-as-Offense-to Self (SOS), das seit 2003 an der Universität Bern entwickelt wurde, stellen illegitime Aufgaben einen Stressfaktor dar – nicht, weil sie eine Person über- oder unterfordern oder ein Ungleichgewicht zwischen Anforderungen und Belohnungen darstellen, sondern weil sie den Selbstwert bedrohen. Der Beitrag erläutert das Konzept der illegitimen Aufgaben im Kontext der SOS-Theorie und er schildert empirische Forschungen zum Zusammenhang von illegitimen Aufgaben und Stress-Symptomen. Der Beitrag schließt mit Schlussfolgerungen für Theorie und Praxis.
Feh lzeiten-Report 20 1 I
Bernhard Badura
Antje Ducki
Helmut Schröder
Joachim Klose
Markus Meyer (Hrsg.)
Sinn erleben - Arbeit und Gesundheit
Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen derWirtschaft
Mit 1 27 Abbildungen und 250 Tabellen
^
Springer
6
X lnhaltsverzeichnis
Die Sinnsuche der Generation Y . . . . .
Friedericke Hardering
Einleitung
Sinn der Arbeit und Sinn in der Arbeit: Zwei Diskurse der Sinnforschung
GenerationenundArbeitswerte . . . .
Die Arbeitsorientierungen der Generation Y
Von der Generation zu Werteclustern . . .
Fazit . . .
lmplikationen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement
Literatur
Sinnerleben von Arbeit und Gesundheit bei Frauen und Männern:
lmplikationen für die Betriebe und das Betriebliche
Gesundheitsmanagement
Toni Faltermaier
Einleitung
Sinnfragen in der Arbeit und ihre Bedeutung für die Gesundheit . . . . . . .
Arbeit von Frauen und Männern: eine geschlechtsspezifische Perspektive
Sinnerleben von Arbeit und Gesundheit: Geschlechtsspezifische Aspekte .
lmplikationen für Betriebe und Betriebliches Gesundheitsmanagement . .
Literatur
76
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6.r
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6.3
6.4
6.5
6.6
6.7
Bewältigungsstrategien von Mitarbeitern in Zeiten
von Restrukturierungen - eine qualitative Längsschnittstudie
über den Umgang mit Stress und den Verlust von ldentifikation
mit dem Arbeitgeber
Thomas AfrIerbach, Katharina M. Gläsener
Einleitung
Theoretische Grundlagen
Methodisches Vorgehen .
Empirische Ergebnisse . .
Diskussion und Fazit
Literatur
XI
lnhaltsverzeichnis
Die Bedeutung von Führungskräften für Gesundh€it und Sinnerleben
in Veränderungsprozessen - Vorstellung eines forschungsbasierten
betrieblichen Weiterbildungsmoduls . .
Birgit Thomson, lohanna Rank
Einführung/Zielstellung/Struktur
Restrukturierung,,Sense Making'i Vertragsbruch und Gesundheit -
Herausforderungen für Führungskräfte . .
Führungskräfte als,,Change Agents" und Gesundheitsverantwortliche -
Vorstellung eines forschungsbasierten betrieblichen Weiterbildungskonzepts
Schlussfolgerungen und Empfehlungen
Literatur
t1 Kann das Sinnerleben der Arbeit durch illegitime Aufgaben erschüttert
werden?
Nicola Jacobshagen, Norbert K Semmer
Sinnvolle Arbeit als Ausdruck und Bestätigung der eigenen ldentität
Sozialer und persönlicher Selbstwert als menschliches Bedürfnis
Merkmale der Arbeit und Selbstwert
Das Konzept der illegitimen Aufgaben . .
Forschungsergebnisse . .
Schlussfolgerungen. . . .
Literatur
11.1
11.2
1 1.3
11.4
1 1.5
1 1.6
12 Selbstwertschätzung im Beruf - ein Weg zur Balance?
Dirk Lehr, Andrex Hillert
SinnfrageundGratifikationskrise. . . . .
Plausibilität der Waage . .
Gratifikationskrise und Depression . . .
Arbeitsplatz und persönliche Merkmale .
Selbstwertschätzung - eine Weiterentwicklung des Modells
Ziele und Vorgehen in der Studienreihe .
Erste Studie
Zweite Studie
Diskussion
Limitationen
lmplikationen für die Praxis
WertschätzendeBewertungskultur . . . .
lndividuelleFörderungvonSelbstwertschätzung . . . . . . .
Blick auf die Balance . . .
Literatur
13 lndirekte Steuerung/ interessierte Selbstgefährdung und Sinnerleben
Sophie BaerkwyL Cosima Dusemagen, Andreu Krarce, Maida Mustafö
lndirekte Steuerung und Gesundheit . . .
lndirekte Steuerung und Sinnerleben
Analysen aus der betrieblichen Praxis . .
FazitundAusblick. . . .
Literatur
10
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7.5
Was stellt den Sinn von Arbeit infrage/erschüttert ihn?
8 DieAuswirkungen von Arbeitslosigkeitaufdas Sinnerleben und die psychische
Gesundheit 95
Karsten I. Paul, Andrea Zechmann
8.1 Viktor Frankl: Existentielles Vakuum als Folge von Arbeitslosigkeit . . . . . 95
8.2 Marie Jahoda: Mangel an kollektiven Zielen als Grund für die schlechte Gesundheit
Arbeitsloser
8.3 Sinnerleben bei Arbeitslosen und Erwerbstätigen . . . . 97
8.4 Sinnerleben bei Arbeitslosen und der Einfluss auf die psychische Gesundheit . . . . 1 00
8.5 Gegenmaßnahmen: Wie können Arbeitslose ihr Sinnerleben verbessern? 100
8.6 Ein€ Welt ohne Arbeit - Utopie oder Dystopie? 1O2
Literatur ........ 103
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't67
I
II
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t.I
').
11
Sinnerleben der Arbeit durch
Aufgaben erschüttert werden?
133
Damit sind zwei wichtige Aspekte angesprochen:
die Frage der hinter diesen Phänomenen stehenden
Bedürfnisse und die Frage, inwieweit die Arbeitssitua-
tion geeignet ist" diese Bedthfnisse zu erfüllen.
K. Setnmzr
einT€ilvon Springer Nature 2018
d- (ll's*|, F.ehlzeite n -*eport zot e, f atbeiten-Report
Für die berufliche ldentität und das Selbstkonzept einer Person ßt * wichtig die eigene Ar'
und die damit verbundenen Aufgaben ak sinnvoll zu erleben. Nun beinhalten Tätigkeiten viele ver'
manche von ihnen charakterßieren den Kern der Tätigkeit, hinzu kommzn Nebenttitigkeiten.
tragen vor allem die Kerntätigkeiten bei; sie gut zu erfüIlen, störkt unseren Selbstwert. Attfuaben
die nicht zu unserer beruflichen RoLle gehären, die viehnehr andere ausführen solltm, and Tätigfteiten, die
unnötig erleben, die vermeidbar gewaen wären, stritzen unsere berufliche Idettitrit nkht nur nicht - sie
einenAngriff auf das Selbst ilar und hindern uns an der Ausführung unserer Kernaufgaben. Wir bez-eidtnen
Aufgaben als illegitimeAufgaben mit zwei (Jnterkategorien: unnötige Aufgaben (.ist das wirklich nötig?")
tutfgaben("das ist nun w irWich nicht meine Aufgabe'). Nach dem Konzept d* Stress - as -Offense-
(SOS), das seit 2003 an der [Jniyersität Bern entwickelt wurde, stellen illegitime Aufgaben einen Stressfaktor
nicht, weil sie eine Person über- oder unterford.ern oder ein IJngleichgewicht zwischen Anfordentngen und
darstellen, sondern weil sie den Selbstwnt bedrohen. Der Beitrag erlöutert d.as Konzept der illegitimen
im Kontact der SOS-Theorie und er schildert ernpirische Forschungen zum Zusammenhang von illegi-
Aufgaben und. Stress-SytnptometL Der Beitrag schließt tnit Schlussfolgerungen für Theorie und Praxß.
Sinnvolle Arbeit als Ausdruck
und Bestätigung der eigenen
ldentität
durch ihre Forschungen zur Arbeitslosigkeit
30er Jahren hat Marie Jahoda postuliert, dass
neben der offensichtlichen, manifesten Funk-
der Sicherung des Lebensunterhaltes auch
Funkrionen erfüllt. In Anlehnung an )a-
(1983) und Warr (2007) könnte man diese mit
folgenden Stichworten umschreiben: Aktivität
Kompetenz, Zeitstrukturierung, Vermittlung
Kooperation und Kontakt, soziale Anerkennung
persönliche Identität (s. Semmer und Meier
Im Vordergrund dieses Beitrags stehen die
letzten Aspeicte: Soziale Anerkennung und
Identitär Im optimalen Fall erhalten wir
das, waswir ftir die Gesellschaftund
das golu*u*en leisten, und wir identifizieren
mit unserer beruflichen Rolle - sind stolze Elek-
11.2 Sozialer und persönlicher Selbst'
wert als menschliches Bedürfnis
Menschen streben nach einem positiven Bild von sich
selbst Sie möchteh sich als wertvoli, komPetent und
liebenswert sehen (persönlicher Selbstwert) und auch
von anderen so gesehen werden (sozialer Selbstwert).
Beides hängt eng zusammen (Dauenheimer et al. 2002;
Learyund AJIen20l 1; Sedikides und Gregg 2008). Man
kann über viele Aspeke dieser Phänomene streiten -
etwa darüber, weiche Komponenten flir deo Selbsrwert
wichtig sind, wie z. B. der Aspekt der Kornpetenz und
der moralisch-ethische Aspekt (ehrlich, zuverlässig,
fair) oder darüber, ob dem sozialen Selbstwert (Aner-
kennung und Akzeptanz) Priorität zukommt oder ob
der persönliche und der soziale Selbstwert je für sich
Krankenpfleger, Juristinnen oder Stahl-
134 Kapitel 1 1 . Kann das Sinnerleben der Arbeit durch illegitime Aufgaben erschüttert werden?
wichtig sind (Leary und Baumeister 2000). Man muss
auch daraufhinweisen, dass ein hoher Selbstwert auch
negative Aspekte haben, etwa wenn ein überhöhter
Selbstwert mit Arroganz verbunden ist (Schütz 2000),
wenn ein instabiler Selbstwert mit demZwangatr per-
manenten Seibstbestätigung verbunden ist, die oft auf
Kosten anderer geht (Paradise und Kernis 2002) oder
wenn man den eigenen Selbstwert zu einseitig und eng
an eine bestimmte Art der Bestätigung - wie etwa Leis-
tung oder Anerkennung - koppelt und Motive der
Selbstbestätigung zu dominant werden (Crocker und
Park 2004). Man kann aber kaum bezweifeln, dass ein
gesunder, stabiler Selbstwert einen wesentlichen As-
pek eines erfülten und zufriedenstellenden Lebens
darstellt (Paradise und Kernis 2002).
Die Bedeutung des Selbstwerts zeigt sich nicht zu-
letzt darin, dass wir viel untemehmen, um einen an-
gegriffenen.Selbstwert zu verteidigen. Wir überschät-
zen uns (better-than-average effect), wir erklären
Misserfolg gerne mit Gründen, die nicht in uns selbst
liegen (also z. B. widdge Umstände statt ungenügender
Vorbereitungi unfaires Verhalten anderer statt eigenes
Fehlverhalten), wir reagieren aggressiv oder defensiv
usw. (Baumeister et al. 2000; Crocker und Park 2004).
Älie diese Reaktionen weisen daraufhin, dass ein An-
griff auf den Selbstwert einen Stressor darstellt.
r1.3 Merkmale der Arbeit
und Selbstwert
1 1.3.r lnhaltlich-strukturelle Merkmale
der Arbeitsgestaltung
Arbeit ist, wie oben ausgeführt, oft schon in sich wich-
tig für den Seibstwert. Das zeigt sich nicht zvJetzt an
den Folgen der Erwerbslosigkeit, die mit deutlichen
Einbußen an (psychischer) Gesundheit einhergeht
(Mohr 2010; Paul und Moser 2015). Aber Arbeit zu
haben allein reicht nicht, die Arbeit muss auch gewisse
Kriterien erfüllen. Dazu gehören zum einen Kriterien
der Arbeitsgestaltung, die in der Arbeitspsychologie
seit iangem diskutiert werden. Am bekanntesten ist
wohl das |ob- Characteristics-Modell von Hackman
und Oldham (1980)- Es sieht fünf Aufgabenmerkmale
vor: Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Be-
deutsamkeit, Autonomie und Feedback. Diese Merk-
male beeinflussen drei psychologisch bedeutsame Er-
lebniszustände, nämlich Bedeutsamkeit (meaningfirt-
ness), Verantwortlichkeit für die Ergebnisse und
Kenntnis der Ergebnisse (s. Hacker und Sachse 2014;
Sonntag et aL.2012; Lliich 20tt). ji,hnliche Kriterien,
aber mit einer stärkeren Betonung des Aspekts der
Gruppenarbeit, wurden im soziotechnischen
ansatz entwickelt (U1ich 201i).
Das fob-Characteristics-Modell wurde unter
tivationalen Gesichtspunkten enrwickelt und
im Hinblick auf Motivation und Zufriedenheit
sucht; es lassen sich jedoch auch positive
gen auf psychische Gesundheit nachweisen
phrey et al. 2007), und einzelne Aspekte, yq1
Autonomie (auch: Handlungsspielraum,
sind wichtige Bestandteile von
Stresstheorien und in ihrer Bedeutung
gewiesen (s. Semmer :ul;,d. Zapf.2018). Hackman
Oldham (1980) verweisen zudem - wenn auch
Rande in einer Fußnote - darauf, dass ihr Konzep
internalen Motivation auch impliziere, dass Arbeit
füllend (self-rewarding) und im positiven Fajl
Stolz, im negativen Fall mit Scham verbunden
(S. 27). Viele Autoren verweisen aufdie
cher Merkmaie der Arbeit flir Aspekte eines
Selbstbilds, wie etlva organisationsbezogener
wert (organization-based seif-esteem; Pierce
Gardner 2004; Xanthopoulou et al. 2007) oder
wirksamkeit (Parker 2014; Xanthopoulou et al.
Bereits in den 70er fahren haben Kohn und
(Kohn und Schooler 1982; Schooler und Oates
gezeigt, dass,,berufliche Selbstbestimmtheit"
ational self-direction, gekennzeichnetdurch die
senheit enger Überwachung, komplexe
gen und geringe Routine) den Selbsfwert über
hinweg vorhersagt. In einer Studie mit
Erhebungen über vier |ahre konnten Keller et al.
fünliche Effekte zeigen, wenngleich nur fiir Männer
füLr Frauen war ein hoher Selbstwert eher
zung dafür, in eiaen qualitativ guten |ob zu
(s. a. Caplan und Schooler 2006).
Trotz im Einzelnen abweichender Ergebnisse
sich somit festhalten, dass eine gut gestaltete
Sinne von Autonomie, Komplexität,
Bedeutsamkeit usw. zu einem positiven
und zum Erleben der Ärbeit als sinnvoll beiträgt. Diese,
Qualitätsmerkmale der Arbeit werden häufig
dem Stichwort,,Arbeitsinhalt" diskutiert (Richter
2014). Das ist insofern sianvoll, als sie damit von
textfaktoren wie Bezahlung,
oder sozialem Klima abgegrenzt werden. Genau
nommen sollten sie jedoch als
bezeichnet werden, denn der Arbeitsinhalt im
dessen, was man genau macht, wird ja damit nicht
fasst. Dieser Arbeitsinhalt im engeren Sinn ist
für die Frage nach dem Sinn der Arbeit und der
verbundenen Selbstbestätigung ebenfalls von
Bedeutung.
p3s Koniept der illegitimen Aufgaben
Der Arbeitsinhalt im engeren
5inne
sind vor ällem dadurch definiert, welche Ar-
ihnen zugerechnet werden. Lehrpersonen
Pflegekräfte pflegen, Stahlarbeiter produ-
Statrl, Führungskräfte führen usw Innerhalb von
gibt es zahlreiche Spezialisierungen und die
Tätigkeiten werden in der Regel in Pflichten-
umschrieben. Solche Beschreibungen sind nicht
sehr präzise und im Zweifei nicht immer leicht
abgrenzbar - was daan zu Unklarheiten
dessen, was von jemandem erwartet wird,
Rollenambiguität, führt (Beehr und Glazer
Aber im Großen und Ganzen haben die meisten
keine große Mühe zu beschreiben, welche
ihre Arbeit,,ausmacht', was sie als.Kern-
ansehen (Semmer et aI. 2006). Dibse Kern-
sind definierender Bestandteil von Arbeits-
Roilen sind Erwartungen, die mit einer Stelle
sind (Katz und Kahn 1978); diese Erwartun-
beziehen sich einerseits auf Handlungen (repariert
andererseits auf Veräntwortlichkei-
(muss reagieren, wenn Konflikte auftreten).
Viele Menschen identifizieren sich mit ihrer Arbeit
erheblichem Maße (Ashforth 2000; Haslam und
2005). Das hat natürlich mitvielen Aspekten
tun, etwa mit dem Status, der mit einem bestirnm-
verbunden ist oder mit der Organisation, in
man arbeitet - aber in erheblichem Ausmaß auch
den damit verbundenen Kerntätigkeiten, also mit
Arbeitsrolle (Semmer und Schallberger 1996).
neigt man dazu, die eigene Arbeit
Vergleich zu anderen besonders positiv zu sehen
et al. 2006) und sie gegen Abwertungen zu ver-
(Gollwitzer etaJ.20L3); man reagiert positiv
B. im Hinblick auf Selbstwert und Stoiz), wenn die
professionelle Rolie bestäti$ und anerkannt
und gestresst, wenn sie herabgewürdigt wird
und Burke 2002;Warr 2007).
Das gilt nicht uneingeschränkt für alie beruflichen
diese können auch mit einem negativen Image
(stigmatisiert) sein. Dann kann es vorkom-
dass man sich von dieser Rolle distanziet (Sem-
und Scha.llberger 1996); so haben bis vor wenigen
manche urserer Studierenden gegenüber Frem-
eher verschwiegen, dass sie Psychologie studier-
135
Wenn Arbeitsrollen durch Kerntätigkeiten defi-
niert sind, dann bedeutet das nicht zuletzt, dass es
diese Kerntätigkeiten sin4 auf die sich die Identifika-
tion mit der Berufsrolle bezieht. Nun gehören zu einer
beruflichen Tätigkeit nicht nur Kernaufgaben; jede
Arbeit ist auch mit Aufgaben verbunden, die sekun-
därer Natur sind" die also nicht unmitteibar zum Ar-
beitsergebnis beitragen, sondern nur mittelbar, dwch
Vor- und Nachbereitung und durch Schaffung respek-
tive Erhaltung von notwendigen Rahmenbedingun-
gen. Das reicht von administrativen Aufgaben über
Fort- und Weiterbildung bis zu Pflege und Wartung
von Geräten und Maschinen. Bis zu einem gewissen
Grad ist das unvermeidlich. Diese Aufgaben kann man
auch als Nebenaufgaben beschreiben. Es liegt jedoch
nahe anzunehmen, dass das Gefühi, erfolgreich zu
arbeiten, vor allem aus dem erlebten Erfolg in den
Kernaufgaben resultiert. Dann empfindet man das,
was man geleistet hat, als sinnvoil. Diese Nebenaufga-
ben hingegen dürften eher nicht zu Erfolgseriebnissen
beitragen, oder ailenfalls in geringem Maße, d. h. inso-
weit sie die adäquate Erledigung von Kernaufgaben
befordern. So fanden Gabriel et al. (2011), dass Zufrie-
denheitvon Pflegekräften mil der Erledigungvon Auf-
gaben während der vorausgegangenen Schicht sich vor
allem dann auf ihr Befinden (positiver und negativer
Affekt) auswirkte, wenn es sich um Kernaufgaben
(direct care tasks) handelte. Wenn Nebenaufgaben
aber viel Platz einnehmen, wenn sie die Efillung der
Kernaufgaben eher behindern, dann werden sie zu
Stressoren. Das ist die Grundldee der illegitimen Auf-
gaben.
11.4 Das Konzept der illegitimen
Aufgaben
Aufgaben sind theoretisch betrachtet illegitim, wenn
sie Normen von Mitarbeitenden verletzen, weil sie als
unnötig oder unzumutbar wahrgenommen werden.
Die Mitarbeitenden gehen davon aus, dass es nicht an-
gemessen ist die Erfüllung dieser Aufgabe von ihnen
zu verlangen; illegitime Aufgaben stellen ihre beruf-
liche Identität in Frage (Semmer et al. 2015a). Sie kön-
nen dieses Urteil aus mehreren Gründen treffen'
Erstens können Aufgaben als illegitim empfunden
werden, wenn sie als unnötig angesehen werden. Bei-
spiele sind organisatorische Ineffizienzen, etwa wenn
Daten neu eingegeben werden müssen, weil zwei Com-
putersysteme nicht kompatibei sind. Zu beachten ist,
dass sich die fehlende Noh/endigkeit aufjeden Teil der
Kette beziehen kann, der zu der Aufgabenzuweisung
führt, einschließlich der frühen Phasen. So kann man
11
vielfach
tea. Aber selbst bei nicht sehr geachteten Berufen fin-
:dtt s.h oft eine Tendenz, ,eigentlichen Wert"
dieser Arbeit herauszuarbeiten und - unter Umstän-
tkn auch gegen die vorherrschende gesellschaftliche
Meinung - eine positive berufliche Identität zu entwi-
*eln (Ashforth und Kreiner 2013).
136 Kapitel 1 1 . Kann das Sinnerleben der Arbeit durch illegitime Aufgaben erschiittert werden?
anerkennen, dass die erneute Eingabe von Daten un-
vermeidlich ist, aber es ist eine unnötige Aufgabe, weil
der Arbeitgeber den Kauf von zwei inkompatiblen
Systemen hätte vermeiden können. Zweitens können
Aufgaben als illegitim empfunden werden, wenn sie als
unzumutbar angesehen werden und damit mit einem
psychologischen Regeibruch verbunden sind. Insbe-
sondere werden Aufgaben als unzumutbar wahrge-
nommen, wenn sie außerhalb der Reichweite der
berüflichen Rolle liegen. Beispiele wären Pflegefach-
personen, die gebeten werden, eine Aufgabe zu erled!
gen, die eher als Dienstleistung denn als pflegerische
Tätigkeit angesehen wird (2. B. Öffnen eines Fensters
'für Patienten, die sich genug erholt haben, um das
allein tun zu können) qder ein Firmenfahrer, der die
Kinder des Vorgesetzten zu einer Sportveranstaltung
fahren soll. Aufgaben können auch unzumutbar sein,
wenn sie mit bestimmten Aspekten der eigenen Rolle
im Widerspruch stehen, wie zum Beispiel dem Grad an
Erfahrung, Autorität oder Fachwissen, etwa wenn ein
.frisch gekürter Koch mit den WüLnschen hochrangiger
Kunden allein gelassen wird. Das gemeinsame Merk-
ma1 sowohl unnötiger als auch unzumutbarer Aufga-
ben besteht darin, dass die Mitarbeitenden sie als ille-
gitim ansehen; es solite nicht von ihnen erwartet wer-
den, sie auszuführen (,,Ich sollte das nicht tun müssen';
Björketal.2013). Mit diesem Mangel an Legitimitätist
eine soziale Botschaft von Respekiosigkeit verbunden;
diese Selbstwertbedrohung unterscheidet illegitime
Aufgabenvon bestehenden Konzepten der beruflichen
Stressforschung.
Aufgaben sind nicht aufgrund ihrer grundsätzli-
chen Eigenschaften iilegitim, sondern aufgrund ihrer
Bedeutung für eine bestimmte Person, Ort, Zeit oder
Situation (Semmer et al. 2015a). Somit müssen sie
nicht schwierig auszuführen sein (2. B. aufgrund von
Ressourcenmangel), in sich aversivsein (2. B. .Schmut-
zige Arbeit') oder unter aversiven Umst2inden (2. B.
Lärm) auszuführen sein. Genau die gleiche Aufgabe
kann sogar je nach Kontext als iegitim oder iliegitim
angesehen werden. Zum Beispiel können Pflegefach-
kräfte es als legitim empfinden, ein Fenster für einen
Patienten zu öffnen, der zu schwach dazu ist- Daan
wäre das eine Handlung, die im Einklang mit der pfle-
gerischen Rolle steht. Das kann sich aber sofort :in-
dern, wenn dei Patient das Fenster selbst öffnen könn-
te (Semmer 2000). Etwas tun zu müssen, das von je-
mand anderem getan werden sollte (unzumutbare
Aufgabe) oder das als Zeitverschwendung (unnötige
Aufgabe) angesehen wird, signalisiert einen Mangel an
Respek für die Person, die es tun soll.
Die Frage der (Il-) Legitimität h2ingt eng mit dem
bereits diskutierten Probiem der Kernaufgaben versus
137
ten, dass man dabei sehr präzise und umsichtig formu-
lieren muss: \ir'enn die Interviewpartner das Gefühl
bekommen, man unterstelle ihnen, Unnötig* zu fin,
dann gibt es keine illegitimen Aufgaben Die externe
Zuweisung spielt also eine wichtige Rolle (]acobshagen
2006). Dann aber berichten die Interviewpartner
durchaus über illegitime Aufgaben, insbesondere bei
Sekundäraufgaben (Jacobshagen 2006; Semmer et al.
2006 (vgl. E Tab. 1 1 .1 ). Im nächsten Schritt wurde die
.Bern Illegitimate Thsks Scale (BITS)'entwickelU sie
unterscheidet zwischen unnötigen (schwächere Form)
und unzumutbaren Aufgaben (stärkere Form mit psy-
chologischem Regelbruch), für die jeweils unter-
schiediich anmoderiert wird- ln der Endfassung be-
steht die Skala aus acht Aussagen. Sie ist in O Tab. 1 1.2
wiedergegeben und steht fürwissenschaftliche Zwecke
allen Interessierten zur Verfügung. Inarr'ischen haben
viele andere Forschungsgruppen das Konzept und die
Skala aufgegriffen, zum Beispiel in Deutschland,
Schweden, England, Irland und den U.S.A. Sie alle zei-
gen, dass illegitime Aufgaben mit geringerer Arbeits-
zufiiedenheit sowie mit Indikatoren psychischer und
körperlicher Gesundheit zusammenhängen. Im Fol-
genden sollen ein paar Beispiele.dargestellt werden (s.
a. Semmer et al. 20i5a, Semmer et al.2016).
So hängen illegitime Aufgaben mit mehr,counter-
productive workbehavior' (Semmer et ai, 2010), mehr
Stress urtd weniger Arbeitslufriedenheit (Björk et al.
2013), mehr Burnout und mehr Ressentiments gegen-
über der eigenen Organisation sowie - für das theo-
retische Konzept besonders wichtig - mit weniger
Selbstwert (Semmer et al. 2015a) zusammen. Auch
höhere Fluktuationsabsicht (Apostel et aI.2017) und
geringere intrinsische Motivation (Omansky et al.
20i6) gehen mit illegitimen Aufgaben einher. Elfering
et al. (2018) zeigen ein erhöhtes Risiko für Stürzen,
Ausrutschen und Stolpern, vermittelt über Aufmerk-
samkeitsdefizite. Wichtig ist dabei, dass in solchen
Studien verschiedene verwandte Konzepte statistisch
'kontrolliert wurden - so etwa organisationale Gerech-
tigkeit in Semmer et al, (2010) und Semmer et al.
(2015a), soziale Stressoren und Rollenkonflikt in Sem-
11
peripheren (oder sekundäiren) Aufgaben
Da die Kernaufgaben für die eigene Rolle von
P r ozßntsatz von Kernaufgaben (rund i0 %), 1!g.
hoher Prozentsatzvon Nebenaufgaben (rund 64
illegitim empfunden wird. Nebenaufgaben
legitim angesehen werden, soiange sie
unterstützen und nicht behinddrn (2. B. kann
zeptieren, kurze Dokumentationen der eigenen
zu iiefern, aber keine umfangreichen Statistiken).
1 1.4.1 Der theoretische
SOS-Theorie Hintergrund:
SOS steht für,,Stress as Offense to Self"
20f5a). Die SoS-Theorie geht von dem bereits
tierten Bedürfrris nach einem positiven Selbstbild
und argumentiert, dass hinter vielen
eine Bedrohung ftit das eigene Selbst steht. Weil
Bedürfnis so wichtig ist, suchen wir das, was
widerfihrt, auf seine Bedeutung für unseren
wert hin ab. Illegitime Aufgaben, so die
Position, erzeugen Stress, weil sie soziale
enthalten - genauer, Botschaften mangeinden
speks und mangelnder Anerkennung unserer
lichen Identität (Semmer et al. 2016). Drei
spielen in diesem Zusammenhang eine wichtige
Rollentheorien, insbesondere die Theorie des
stresses, Gerechtigkeitstheorien und das Konzept
sozialen Str.essoren.
Roilentheorie: Rollen definieren, was von
Rolleninhaberin berechtigterweise erwartet
kann. Umgekehrt implizieren Rollen damit auch,
che Verhaltensweisen nicht erwartet werden
aber dieser Rollenaspekt hat in der Literatur
achtung gefunden. Da viele Menschen sich mit
beruflichen Rolle identifizieren (s. o.), impliziert
Missachtung der beruflichen Rolle einen Angriff
die eigene Identität, und damit Stress. Im Sinne
Theorie des Rolienstresses (Beehr und Glazer
kann man illegitime Aufgöen daher als eine
form des sog.,,Person-Rollen-Konflikts"
bei dem die Erwartungen anderer den Standards
Person widersprechen.
Gerechtigkeitstheorie In der
rie gibt es Kriterien dafiir, wann etwas als
unfair empfunden wird, nämlich, dass jemand
für uns UngüLnstiges - in diesem Fall die
von berechtigten Rollenerwartungen - hätte
Forschungsergebnisse
Frage der wahrgenommenen Ursachen
eine zentrale Rolle. Insbesondere geht es
dseErage, ob Vorgesetzte (oder auch Kunden/Pa-
dafiir verantwortlich gemacht werden, dass
Aufgaben ausfiihren muss, die der eigenen Rolle
entsprechen. In dem Maße, in dem das der Fall
wird die Zuweisung dieser Aufgaben als unfair
Vor diesem Hintergrund überrascht es
nicht, dass die Häufigkeit illegitimer Aufga-
mit empfundener Ungerechtigkeit korre-
- und empfundene Ungerechtigkeit stellt einen
gachgev/iesenen Stressfaktor dar (s. Semmer und
.goziale Stressoren: Unter dem Stichwort ,,soziale
werden typischerweise soziale Spannun
Ungerechtigkeiten untersucht (Dormann und
Insofern kann man illegitime Aufgaben a1s
sozialer Stressoren betrachten; die speiifi-
Elemente illegitimer Aufgaben sind jedoch nicht
des Konzepts und der Messung sozialer Stressoren
und Zapf 2002). Darüber hinaus sind
bei soziaien Stressfaktoren eher direlt, bei
Aufgaben eher indirekt.
Zusammenfassen kann man sagen, dass illegitime
vielfültige Bezige zu anderen stressbezoge-
Konzepten aufweisen, insbesondere zu Rolien-
zu Ungerechtigkeit und zu sozialen Stressoren.
dieser drei Bereiche sindjedoch die spezifi-
Merkmale illegitimer Aufgaben thematisiert.
Sicht stellen illegitime Aufgaben da-
eigenständiges Konzept dar, und eine Refüevon
hat solche theoretisch verwandten
statistisch kontrolliert, um diese theoreti-
Eigenständigkeit auch empirisch zu präfen. Mit
Forschungen wollen wir uns im Folgenden
Forschungsergebnisse
der Universität Bern wurden im Rahmen des SOS-
zunächst Interviews durchgeführt. Sie zeig-
*wes+'"*m'0re*" n$ggmyryryg rn or*rrys!${fsffifl ffi *11t,
".,,' .-'-
berichteter TätiEkeiten 3548 (100%)
736 (20.7%)
467 (13.2\
1203 (33.9%)
als,,unnötig"
als,unzumutbar"
als,,illegitim' (gesamt)
I 59, Gesamt = Summe
1989
145 (7,3%)
s6 (2,8 %)
201 (10,1 %)
der unnötigen und unzu
1 559
s91 (37,9%\
411 (26,4%)
19A2 (64,3 ok].
lätigkeitel -
".I.,.,.:- ,..,'-:1.
den können und sollen (Cropanzano et al. 2001)' , ^,,.'*i*?*-ffiplä.
138 Kapitel 1 1 ' Kann das Sinnerleben der Arbeit durch illegitime Aufgaben erschüttert werden?
E Te. 1l+ Die nemql llreSif mateTask ScalelBfß)' p tlicot" laool'rt"oen 11*Ot" xi;9tt"1
'Ctä* i.u",,t"ui9aben in ttrrem Arbeitsalltag' b€i denen Sie sich fragen' ob "'
Nie Eher selten Ab und zu Eher
o@@@
...didseüberhauptgemachtwerdenO@@@
müssen?
... diese überhaupt Sinn machen? O
... diese nicht gemacht werden müssten
(oder mit einem geringeren Arbeitsauf- O
wand erledigt werden könnten), wenn
es anders organisiert wäre?
... diese nur existieren, weil andere es O
einfach so wollen?
Gibt es Arbeitsaufgaben in lhrem Arbeitsalltag, bei denen
... diese iemand andetes machen sollte?
... diese zu weit 9ehen, also eigentlich
nicht von lhnen erwartet werden können?
... diese 5ie in eine unmögliche Situation
bringen?
... es unfair ist, dass Sie diese machen
müssen?
Nie
o
o
o
o
@
@
I
o
o
1r)
mer et al. (2015a'Stodi. 1); Atbtitszufriedenheit' Zeit-
druck und Autonomie in Apostel et al' (2017); Unter-
ir..io"g.", qualitätsbeeinträchtigender Zeitdruck
,rnd Getssenhaftigkeit in Elfering et al' (2018)' Diese
itudien bestätlgen illegitime Aufgaben als eigenständi-
gen Stressor. Si! sind jedoch querschnittiich und erlau-
ben keine Kausal?ussage'
Es ist daher bedeutsam, dass auch Längsschnittstu-
dien vorliegen, in denen illegitime Aufgaben Stress-
Sgnptome-über die Zeit voraussagen' wobei 9" A":-
g*gt*.*. der Stress-symptome statistisch kontrol-
ii"ririna. S"*toer et aI. (2015a, Studie 3) zeigen solche
Effeke fit Irritation und Ressentiments gegenüber der
eigenen Organisation; Ahmed et al' (2018) für Beein-
trächtigungen respektive Bereicherungen des Fami
lienlebens.
Schließlich zeigen verschiedene Studien' dass
illeeitime Aufgaben nicht nur mit Unterschieden in
Ein-stellungen und Gesundheit zwischen Personen ver-
bunden siid, sondern dass Schwankungen in der Aus-
prägung illegitimer Aufgaben auch mit Schwankungen
i" sit..lt-syäptomen innerhalb einer Person verbun-
den sind - so i. B. im Hinblick auf das Stress-Hormon
Cortisol (Kottwitz et al. 2013), auf Schlafqualität (ge-
messen mit dem sog. Actigraph; Pereira et aL 2014)'
und auf *"-:11:, l:::T::Ti J""i::ll"g:::
heit (Eatough et al. 2016), oder auf
workbehavior
Manche Studien haben unnötige und
bare Aufgaben getrennt untersucht (Madsen et
2014), Sonnentag und Lischetzke 2018; Schmitt,
und KleesPies 20t5;van Schie et aI. 2015). Die
sind im Muster meist ilhnlich, unterscheiden sich
imDetail;häufig sind sie stärker für unzumutbare
gaben.
Insgesamt kann man festhalten: Iliegitime
ben können als Stressfaktor angesehen werden,
1 1,6 , Sch lussfolgeru ngen
leitdruck (Zhou et al. 2018) als verstärkende Fak-
Da die Frage der (I1-) Legitimität nicht zuletzt
Frage kultureller Normen ist, sind auch kulturelle
zu berücksichtigen - Ahmed et aI. (2018)
beispielsweise unterschiedliche Ergebnisse in
USA und in Indien.
Schlussfolgerungen
.6.1 Praktische lrhplikationen
Konzept der illegitimen Aufgaben ist noch nicht
breit bekannt, wird aber nach unseren Erfahrun-
von Praktikerinnen und Praktikern oft spontan
Wichtig ist aus praktischer Sicht, dass
Vorgesetzte bei der Zuteiiung von Aufgaben be-
ob öese die Kriterien der Illegitimität
und vermieden werden könnten. In manchen
wird das durch eine Reorganisation der Arbeit
sein. ln anderen Fällen hingegen werden ille-
Aufgaben nicht ganz zu vermeiden sein. In sol-
ist es wichtig zu kommunizieren, dass man
Ploblems bewusst ist, dass es einem nicht egal
maa aber keine andere Möglichkeit sieht (2. B.
Person, die die Aufgaben eigentlich ausführen
krank ist). Damit stellt man die sog. interaktio-
Gerechtigkeit wieder her, die Selbstwertverlet-
wird dadurch abgemildert oder sogar ganz ver-
die Mitarbeitenden erfahren Anerkennung
Rolle. Das passt zu den Ergebnis-
von Apostel et aL (2017), wonach wertschätzende
die Wirkung von illegitimen Aufgaben ab-
kann. Und eine Studie von Minei et al. (2018)
es hilfreich sein kann, eine Erkl?irung für die
illegitimer Aufgaben abzugeben und die
anzuerkennen. Letztlich tragen solche Er-
und Einordnungen dazu bei, der illegitimen
trotz allem einen gewissen Sinn zu verleihen;
geht dann in der Regel über die eigene Tätigkeit
Sinne hinaus und bezieht sich aufNotwen-
füLr das Team, die Organisationseinheit, oder
insgesamt. Alleröngs ist das keine
Auch Mitarbeitende soilten sich fra-
ob nicht auch ihre Vorgesetzten manchmal ille-
Aufgaben ausführen müssen, und auch Vorge-
'139
1 1.6.2 Theoretische lmplikationen l:
Weitere lmplikationen
des SOS-Konzepts
Eine Reihe von Studien aus verschiedenen Forschungs-
gruppen haben Ergebnisse erbracht, die mit dem the-
oretischen Konzept übereinstimmen. Sie unterstrei-
chen die positive Bedeutung der Kernaufgaben einer
beruflichen Tätigkeit, und diese sind es schließlich, die
der eigenen Arbeit Sinn verleihen. Die Ergebnisse, die
zeigen, dass illegitime Aufgaben mit vermindertem
Selbstwert einhergehen, sind theoretisch von besonde-
rer Bedeutung, weil die Selbstwertbedrohung im Zen-
trum der theoretischen Überlegungen steht (facobs-
hagen 2006; Semmer et al. 2015a). Das bedeutet natür-
lich im Umkehrschluss, dass auch der Bestätigung des
Seibstwerts große Bedeutung zukommen müsste. Wir
haben daher auch die positiven Folgen von eriebter
Wertschätzung in der Arbeit untersucht. Wie erwartet,
geht hohe Wertschätzung mit geringeren Strsss-Symp-
tomen und größerer Arbeitszufriedenheit einher
(Semmer et a1.2006; Stocker et a1.2010), und das Aus-
maß der täglich erlebten Wertschätzung frjrdert die
Gelassenheit am Abend - und damit die für die Ge-
sundheit extrem wichtige Erholung (Stocker et ai.
2014). Wertsöhätzung könnte eine ähnlich wichtige
Rolle spielen wie soziale Unterstritzung und Hand-
lungsspielräume - die beiden am besten untersuchten
situativen Ressourcen am Arbeitsplatz. Darüber hin-
aus haben wir auch andere Formen dee Selbstwert-
bedrohung untersucht, so etwa iilegitime Stressoren
(]acobshagen et aI.2017) oder "subtil verletzendes
Feedback (Krings et al. 2015).
1 r.6J Theoretische lmplikationen ll:
lllegitime Aufgaben
und Sinnerleben
Wir haben einleitend betont, dass Sinnerleben in der
Arbeit einerseits von der Gestaltung der Atbeit ab-
hängt. Autonomie, Abwechslungsreichtum, Vollstän-
digkeit sind hier die Stichworte. Andererseits hängt das
Sinnerleben vom Inhalt der Arbeit ab - davon, ob man
Nützliches tun kann, indem man seine Kernaufgaben
erfüllt. Dass Aufgaben, die die Erfüllung der Kernauf-
gaben nicht ftirdern, sondern behindern, Stressoren
darstellen, die die Wahrscheinlichkeit von Stress-
S;'rnptomen erhöhen, passt zu dieser Argumentation
und stützt sie. Wir wollen hier noch auf zwei For-
schungsergebnisse verweisen, die in diesem Zusam-
menhang besonders eindrückiich sind. Mühlethaier et
al. (2011) zeigen, dass Personen mit vielen illegitimen
11
€)@
sie der Meinung sind, dass "'
Eher selten Ab und zu
@@
@@
€)@
@
häufig
Eher häufig Sehr
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o
@
Anerkennung und Wertschätzung.
14O Kapitel 1 1 . Kann das Sinnerleben der Arbeit durch illegitime Aufgaben erschüttert werden?
Aufgaben sechs und zwölf Monate später weniger Er-
folgserlebnisse in ihrer Ärbeit berichteten als Perso-
nen, die wenig illegitime Aufgaben zu erledigen hatten.
Illegitime Aufgaben behindern also das GefäLhl, etwas
Sinnvolles zu leisten. Schmitt et al. (2015) untersuchen
Zeitdruck als .Challenge-Stressor". Im Unterschied zu
sog. Hindrance-Stressoren, die nur Stress auslösen,
sind Challenge-Stressoren einerseits mit Stress, aber
andererseits auch mit Herausforderungen verbunden,
und Letztere können dem Selbstwert guttun - nicht
zuletzt, weil sie den Belastungen, die man auf sich
nimmt, Sinn geben (s. Semmer und Zapf 2018). Wie
erwartet, zeigte sich eine kurvilineare Beziehung: Zeit-
druck war bis zu einem bestimmten Punkt mit mehr
Arbeitsengagement verbunden; wenn er weiter stieg,
nahm das Engagement wieder ab. Die positiven Effeke
moderaten Zeitdrucls zeigen sich abernur,wennnicht
viele illegitime (im Sinne von unzumutbaren) Aufga-
ben zu erftillen waren. Diese beiden Ergebnisse unter-
skeiöen somit die Beeinträchtigung des Sinnerlebens
durch illegitime Aufgaben in ganz spezi{ischer Art und
Weise.
Die Arbeitswissenschaften haben seit langem be-
tont, wie wichtig eine gut gestaltete Arbeit ist, bei der
sinnvolle Aufgaben ausgefiihrt werden (Lllich 2011).
Die Bedeutung solchermaßen gestalteter Arbeit für
den Erfolg von Unternehmen, die auf gesunde, moti-
vierte und engagierte Beschäftigte angewiesen sind,
wird durch die hier darstellten Konzepte und For-
schungsergebnisse nachdrücklich unterstrichen.
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I
Selbstwertschätzung im Beruf _
ein Weg zur Balance?
Dirk Lehr, Andreas Hillert
Sinnfrage und
Gratifikationskrise
gute Gründe dafiiLr, warum das Modeil beruf_
Gratifikationskrisen zu den einflussreichsten
Rahmenkonzeptionen gehört, die den
von beruflichem Stress und Gesund-
thematisieren. Einer der Gritrde dürfte darin nt
sein, dass es ein menschliches Grundbedürfnis
Im Leben soll es äir und gerecht zugehen.
und Gegenleistung sollen im Gleichgewicht
spiegelt sich nach Gouldner (1960) die uni-
der sozialen Reziprozität wider. Die Idee
kommt klarer in der international
Benennung des Modells beruflicher Gratifi_
als ,,Model of Effort-Reward Imbalance..
Es geht darum, ob Berufstätige einen
Äusgleich ftir ihre Leistungen, den gezeigten
ali ihre Verausgabung beim Bewiiltigen
Anforderungen bekommen. Stress ist
ein fehlendes Gleichgewicht zwischen gefor-
Verausgabung und den dafür erhaltenen Grati-
Bei der Betrachtung des Ausmaßes der
drängen sich geradezu die Fragen auf,
@ Springer-Verlag GmbH Deutschland, ein Teil von Springer Nature 2018
B. Badura et al. (Hrsg), Fehtzeiten-Reryrt2ot& Fehlzeiren_Report
https://doi.or9l l 0.1 0O7 /97 e-3-ffi2-57 3Bg-4 1 2
welches Ziel und welche Werte man sich verausgabt.
Aus einer Sinnperspekive ist es wichUg, diese Ausiich-
tung der beruflichen Tätigkeit benennen zu können
und zu prüfen, ob die angestrebten Arbeitszieie mit
den persöniichen Lebenszielen harmonieren (Schnell
2016). Die Bezeichnung Gratifikationskrise 1enkt den
Blick auf die Habenseite in einem Täuschgeschäft.
Dabei werden drei Arten von Gratifikationenlerück_
sichtigt: Die finanzielle Entiohnung, die berufliche
Perspektive in Form von Arbeitsplatzsicherheit und
Aufstiegschancen sowie die Wertschätzungdurch Vor_
gesetzte und Kollegen. lnsbesondere letzteres, die so_
ziale und immaterielle Dimension der GratifiI<ationen,
verweist auf sinnrelevante Aspelte. Zum einen stärk
Anerkennung und Wertschätzung das Gefühl von Zu_
gehörigkeit. Zum anderen klingt ebenso an, dass sich
die Bedeutsamkeit der Arbeit in hohem Ausmaß dar-
aus ableitet, ob die eigene Tätigkeit als nützlich für an_
dere Menschen wahrgenommen wird (Schnell 2016).
Durch das Gegenüberstellen von Verausgabung und
Gratifikationen bietet das Modell sich an, d.ie Arleits_
situation unter grundlegenden Fragen zu betrachten,
in denen der Sinnhorizont mitschwingt. Was ist mir
wichtig? Für was möchte ich mich einsetzen und ver_
ausgaben? Bekomme ich dieses aus der Arbeit auch
sich der einzelne einsetzt und im Hinblick auf
... Against this backdrop, we contribute to the literature in several ways. First, there is a general lack of reliable knowledge about more complex interconnections between unreasonable tasks and their consequences (Jacobshagen and Semmer 2018). On the one hand, direct relationships between unreasonable tasks and different constructs such as selfesteem, role conflict, job satisfaction, turnover intentions, or stress are empirically well established. ...
Article
Recurring reports indicate that doctoral and postdoctoral students are regularly confronted with tasks that exceed contractually agreed duties and responsibilities. Research shows that such unreasonable tasks are dysfunctional to both the individual and the organization. However, there is a lack of reliable knowledge about more complex interconnections between unreasonable tasks and their consequences. The paper therefore investigates the mechanisms by which unreasonable tasks relate to doctoral and postdoctoral students' experience of their working conditions. The research model is tested using structural equation modelling (SEM) and data from 1053 doctoral and postdoctoral students at randomly selected German universities. The results reveal that unreasonable tasks have extensive and diverse negative effects on quantitative role overload, effort-reward imbalance, exhaustion, and intention to leave academia. In this way, the paper demonstrates how unreasonable tasks trigger sequences of negative effects that lead to the (post)doctoral students' intention to leave academia. The occurrence of unreasonable tasks is thus problematic not only for the individual, but also for the university as an organization.
... In this same study, mostly auxiliary tasks, such as administrative work, were experienced as illegitimate. These tasks often need to be done, but rarely give a sense of achievement when finished (Jacobshagen & Semmer, 2018 Unreasonable tasks are maybe more severe than unnecessary tasks on self-worth related outcomes, such as depressive mood (Eatough et al., 2016), negative emotions (Pindek et al., 2018), anxiety, or emotional exhaustion (Fila & Eatough, 2018). But this might not be the case for the stress-induced muscular pain reaction. ...
Article
Background Auxiliary tasks such as administrative work often include tasks that are unnecessary in the view of workers but still have to be done. These tasks can threaten a worker’s self-esteem. The purpose of this study was to examine the effects of unnecessary and unreasonable tasks on musculoskeletal pain. Methods Fifty-five office workers (29 male; mean age = 41.96, SD = 14.2 years) reported their unnecessary and unreasonable tasks at the beginning of the study and kept a diary of their daily musculoskeletal pain over 5 weeks, using a visual analogue scale. Other work-related risk factors (prolonged sitting), job resources (participation in decision-making), and individual risk factors (sex, smoking, exercise, body mass index, maladaptive back beliefs) were controlled for in multilevel regression analysis. Findings Multilevel regression analysis with 742 reports showed unnecessary tasks ( B = 4.27, p = .006)—but not unreasonable tasks ( B = 3.05, p = .074)—to predict the daily intensity of musculoskeletal pain, beyond other significant risk factors, such as prolonged sitting ( B = 2.06, p = .039), body mass index ( B = 1.52, p < .001), and maladaptive back beliefs ( B = 3.78, p = .003). Participation in decision-making was not a significant protective factor ( B = −1.67, p = .176). Conclusions/Application to Practice The higher frequency of unnecessary tasks—compared with unreasonable tasks—could place workers at risk for musculoskeletal pain. Work redesign that reduces unnecessary and unreasonable tasks can make a valuable contribution to worker health and safety among office workers.
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Zusammenfassung Mangelnde soziale Anerkennung gilt als wesentliches Differenzkriterium zur Unterscheidung psychisch beeinträchtigter und gesunder Lehrkräfte. Theoretisch rekurrieren diese Arbeiten auf das in der Forschung zu Belastung, Beanspruchung und Arbeitskräftegesundheit prominent gewordene Effort-Reward-Imbalance-Modell (ERI), das Anerkennung als zentral für das Verständnis des Stress- und Beanspruchungserlebens von Lehrkräften sieht. Das ERI-Modell erweist sich jedoch als unzureichend für die Erforschung des Zusammenhangs von Anerkennung und Lehrkräftegesundheit, da es ein verkürztes Verständnis von Anerkennung als Modus positiven Bestätigungshandelns transportiert, das das Anerkennungsgeschehen unterkomplex beschreibt. Es ist daher nicht geeignet, die Beanspruchungsentstehung bei Lehrkräften zu verstehen. Judith Butlers analytisch geprägtes Verständnis von Anerkennung als Subjektivationsgeschehen bietet demgegenüber vielfältige Anknüpfungspunkte, Anerkennung im Beanspruchungsgeschehen bezogen auf deren soziale Eingebundenheit, Komplexität, Konflikthaftigkeit und Ambivalenz angemessener zu erfassen. Auf Grundlage der theoretischen Überlegungen Butlers werden im Beitrag konkrete Analyseperspektiven und Fragestellungen für eine kritische anerkennungstheoretisch informierte Lehrkräftegesundheitsforschung geboten. Diese ermöglicht es, die Gesundheit von Lehrkräften stärker als bisher als Bedingung und Folge von Anerkennungsprozessen und -ordnungen zu betrachten.
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This study explored how discursive framing can mitigate an illegitimate task request—a request from a supervisor that extends beyond the appropriate parameters of the role. Using hypothetical vignettes in an experimental design, we examined how including an acknowledgment and/or explanation when making an illegitimate task request mitigated perceptions of illegitimacy and anger. Results indicate that acknowledgments mitigated perceptions of illegitimacy whereas explanations mitigated anger. Furthermore, the combination of acknowledgments and explanations had the strongest effects on reducing perceived illegitimacy and anger. We conclude with practical recommendations.
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Background In industrial countries, home care of community dwelling elderly people is rapidly growing. Frequent injuries in home caregivers result from slips, trips, and falls (STFs). The current study tests attentional cognitive failure to mediate the association between work stressors and STFs. Methods A sample of 125 home caregivers participated in a questionnaire study and reported work interruptions, unreasonable tasks, quality-threatening time pressure, conscientiousness, attentional cognitive failures, and STFs. Results In structural equation modeling, the mediation model was shown to fit empirical data. Indirect paths with attentional cognitive failures as the link between work stressors and STF were all significant in bootstrapping tests. An alternative accident-prone person model, that suggests individual differences in conscientiousness to predict attentional cognitive failures that predict more frequent work stressors and STFs, showed no significant paths between work conditions and STFs. Conclusion To prevent occupational injury, work should be redesigned to reduce work interruptions, unreasonable tasks, and quality-threatening time pressure in home care.
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This study considers turnover intention from a stress theory perspective as a coping response to illegitimate tasks. We build on the stress-as-offense-to-self (SOS) framework to analyze the relationship between illegitimate tasks and turnover intention and the moderating role of appreciative leadership as an organizational resource. According to the SOS concept, illegitimate tasks are tasks that are considered unnecessary or unreasonable, thus violating expectations about what can reasonably be required from an employee. They signal a lack of appreciation and respect to the employee, who is expected to fulfill them, and thus constitute a threat to one’s self-esteem. In contrast, perceived appreciative leadership strengthens employees’ self-esteem by praise and acknowledgment. A total of 235 German information technology (IT) professionals of 4 IT companies participated in this study. Results supported the theoretical assumptions that, controlling for job satisfaction, time pressure, and job control, (a) illegitimate tasks are positively related to turnover intention, and (b) appreciative leadership buffers this relationship. That is, if appreciation by the supervisor is high, illegitimate tasks are less strongly related to turnover intention as compared with low appreciation by the supervisor. The significant association between the task-related stressor (illegitimate tasks) and higher turnover intention extends previous research on the stressor-turnover intention relationship. The buffer effect of appreciative leadership highlights the important role of leadership behavior in preventing turnover intention. Supervisors are recommended to appreciate employee’s achievements and qualities and to avoid assigning illegitimate tasks.
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In this daily diary study, we investigated the within-person relationship between daily illegitimate tasks and next-day counterproductive work behavior (CWB). We explored a moderated mediation model where the link between illegitimate tasks and CWB is mediated by daily end-of-work anger, with daily time pressure moderating the relationship between illegitimate tasks and end-of-work anger. We collected data from 114 full-time employees across 10 consecutive working days. Results showed that within individuals, daily illegitimate tasks positively predicted next-day CWB, and the relationship was mediated by daily end-of-work anger. Further, daily time pressure moderated the relationship between daily illegitimate tasks and daily end-of-work anger with the relationship being stronger when daily time pressure was high.
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In diesem Kapitel werden der Begriff Stress und verwandte Begriffe erläutert und physiologische und psychologische Theorien des Stressprozesses, insbesondere in Hinblick auf Appraisal und Coping, dargestellt. Verschiedene Theorien beschäftigen sich mit Stressoren, die sich negativ auf die Gesundheit auswirken und stellen diesen Anforderungen bzw. Ressourcen gegenüber, die positive Wirkungen haben und bedeutsam für den Umgang mit Stress sind. Stressoren und Ressourcen ergeben sich aus den zu bewältigenden Aufgaben und deren Rahmenbedingungen sowie den sozialen Beziehungen; eine große Rolle spielen dabei Fairness und Anerkennung.
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In diesem Kapitel werden der Begriff Stress und verwandte Begriffe erläutert und physiologische und psychologische Theorien des Stressprozesses, insbesondere in Hinblick auf Appraisal und Coping, dargestellt. Verschiedene Theorien beschäftigen sich mit Stressoren, die sich negativ auf die Gesundheit auswirken und stellen diesen Anforderungen bzw. Ressourcen gegenüber, die positive Wirkungen haben und bedeutsam für den Umgang mit Stress sind. Stressoren und Ressourcen ergeben sich aus den zu bewältigenden Aufgaben und deren Rahmenbedingungen sowie den sozialen Beziehungen; eine große Rolle spielen dabei Fairness und Anerkennung.
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This study examines illegitimate tasks as a specific type of job stressors. Illegitimate tasks comprise unreasonable and unnecessary tasks and refer to inappropriate task assignments that go beyond an employee’s role requirements. Building on the stressor-detachment model, we hypothesized that illegitimate tasks experienced during the day predict high negative affect and low self-esteem at the end of the workday, which in turn should predict poor psychological detachment from work during evening hours, resulting in sustained high levels of negative affect and low self-esteem at bedtime. Over the course of 1 workweek, 137 employees completed daily surveys at the end of the workday and at bedtime (total of 567 days). Multilevel path modeling revealed a distinct pattern of findings at the day and the person level. At the day level, unnecessary tasks predicted high negative affect and low self-esteem at the end of the workday, with low self-esteem predicting poor psychological detachment from work during afterwork hours. Poor psychological detachment predicted a further increase in negative affect and a decrease in self-esteem over evening hours. At the between-person level, unreasonable tasks were related to high negative affect and low self-esteem at the end of the workday, with negative affect being related to poor psychological detachment from work. Overall, the findings demonstrate that illegitimate tasks are associated with unfavorable states at the end of the workday and are indirectly related to poor psychological detachment from work, undermining recovery from the stressful events experienced at work.