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Schummler gegen Detektiv: Das Auswahlszenario von Bewerbern aus kulturwissenschaftlicher Perspektive

Authors:

Abstract

Aus Stellenanzeigen sind Persönlichkeitseigenschaften wie Extraversion, Teamfähigkeit oder Kreativität kaum wegzudenken und erweisen sich im Hinblick auf ihre Relevanz für den „Berufserfolg“ auch als medial hoch thematisiert. Psychologisch unterfütterte eignungsdiagnostische Verfahren finden in Deutschland bei der Bewerber*innenauswahl seit den 1990er Jahren zunehmend Verwendung. Am Beispiel einer diskursanalytischen Untersuchung der Jahrgänge 2011-2015 des Personalmagazins können jene kulturellen Wertvorstellungen, die das Auswahlszenario von Bewerbern prägen und die narrativen Szenarien, in die sie eingebettet sind, aufgezeigt und kulturhistorisch verortet werden.
ForAP, 1/2018
Schummler gegen Detektiv: Das Auswahlszena-
rio von Bewerbern aus kulturwissenschaftlicher
Perspektive
Sarah Thanner
Abstract: Aus Stellenanzeigen sind Persönlichkeitseigenschaften wie
Extraversion, Teamfähigkeit oder Kreativität kaum wegzudenken und
erweisen sich im Hinblick auf ihre Relevanz für den „Berufserfolg“
auch als medial hoch thematisiert. Psychologisch unterfütterte eig-
nungsdiagnostische Verfahren finden in Deutschland bei der Bewerber-
auswahl seit den 1990er Jahren zunehmend Verwendung. Am Beispiel
einer diskursanalytischen Untersuchung der Jahrgänge 2011-2015 des
Personalmagazins können jene kulturellen Wertvorstellungen, die das
Auswahlszenario von Bewerbern prägen und die narrativen Szenarien,
in die sie eingebettet sind, aufgezeigt und kulturhistorisch verortet
werden. Das Auswalszenario erweist sich dabei als ein Duell zwischen
„Schummler“ und „Detektiv“.
Zur Person: Sarah Thanner studierte die Masterstudiengänge Verglei-
chende Kulturwissenschaft sowie Allgemeine und Vergleichende
Sprachwissenschaft an der Universität Regensburg. Der vorliegende
Beitrag basiert auf ihrer Masterarbeit. Betreuer: Prof. Dr. Gunther
Hirschfelder.
Schlagwörter: Bewerberauswahl; Arbeitskulturen; Postfordismus; Per-
sönlichkeit; Eignungsdiagnostik
„Wenn Sie […] begeisterungsfähig, phantasievoll und zugleich metho-
disch denkend, eher extrovertiert als zugeknöpft sind und die Arbeit im
Team schätzen, freuen wir uns auf Ihre Bewerbung!“. So lautet ein
Auszug aus einem Bewerbungsprofil für Architekten beim Münchner
Architekturbüro Congena.1 In Stellenanzeigen und Mitarbeiterprofilen
besitzen Formulierungen wie diese über verschiedene Branchen und
Berufe hinweg Hochkonjunktur. Persönlichkeitseigenschaften wie Ext-
1 http://www.congena.de/congena/stellenanzeigen.html.
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raversion, Teamfähigkeit oder Kreativität gelten als zentrale Faktoren
bei der Entscheidung für die Besetzung einer Arbeitsstelle. Dies spiegelt
sich auch in der populärmedialen Thematisierung von Diskursen um
die Eignung von Personen für spezifische Tätigkeitsfelder oder geeigne-
ten Bewerbungsstrategien: Extravertierte Menschen, so schreibt etwa
die konservative Tageszeitung Welt, „punkten im Berufsleben leichter“,
da ihnen „die Selbstdarstellung im Blut“ liege. Allerdings würde mitt-
lerweile auch Einsehen darin bestehen, dass „Introvertierte die besseren
Chefs“ seien (Beiner, 2013).
Argumentiert wird in diesem Zusammenhang meist im Rahmen von
Konzepten aus der Persönlichkeitspsychologie, die im Hinblick auf
ihre Auswirkungen auf das Beschäftigungsverhältnis bewertet werden.
Denn Persönlichkeitsmerkmale, so das Magazin Stern, seien ein
„Schlüssel zum Erfolg“ und müssten „in Zukunft weitaus stärker be-
rücksichtigt werden“2. Damit einhergehend werden durch den Fachbe-
reich der Arbeitspsychologie entwickelte eignungsdiagnostische Me-
thoden zur Auswahl von Bewerbern in Deutschland insbesondere seit
den 1990er Jahren zunehmend aufgewertet.3 Klassische „Auswahlin-
strumente“ wie die Sichtung von Bewerbungsunterlagen oder Vorstel-
lungsgespräche werden zwar weiterhin genutzt, treten jedoch im Hin-
blick auf ihre prognostische Aussagekraft hin häufig hinter den eig-
nungsdiagnostischen Verfahren zurück.
Der vorliegende Beitrag richtet eine kulturwissenschaftliche Per-
spektive auf das Themenfeld der Bewerberauswahl und befasst sich mit
der Frage nach den kulturellen Wertvorstellungen, die das Auswahlsze-
nario von Bewerbern in gegenwärtigen Arbeitswelten prägen, und den
diskursiv erzeugten narrativen Szenarien, in die bestehende Deutungs-
muster eingeschrieben sind. Dabei liegt der Fokus auf der diskursiven
Vermittlung relevanter Wissensbestände aus Sicht der Entscheidungs-
träger, der im Zuge einer exemplarischen Analyse des Personalmaga-
zins, eines Fachmagazins des Personalwesens, nachgespürt wird.
2 Erfolg im Beruf: Persönlichkeit ist wichtig, in Stern online, http://www.stern.de/
wirtschaft/job/karriere-erfolg-im-beruf--persoenlichkeit-ist-wichtig-3586772.html.
3 Im US-amerikanischen Raum fanden Persönlichkeitstests in der Personalauswahl
bereits seit den 1920er Jahren Anwendung, verloren jedoch ab den 1960er Jahren
im Zuge von Kritik an ihrer Vorhersagekraft zunächst an Bedeutung. In den 1990er
Jahren gewann die berufsbezogene Eignungsdiagnostik neuen Aufwind, einherge-
hend mit einer zunehmenden Diffusion von Testverfahren amerikanischen Ur-
sprungs in Deutschland (Salgado / Fruyt, 2005: 174 f.).
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Bewerberauswahl als kulturwissenschaftliches Forschungsfeld
Die kulturwissenschaftliche Arbeitskulturenforschung war in ihrem
wissenschaftshistorischen Verlauf durch verschiedene thematische Ver-
schiebungen und wechselnde Fokussetzungen gekennzeichnet. Seit der
Wende zum 21. Jahrhundert lässt sich eine zunehmende Orientierung
hin zur Beschäftigung mit sogenannten postfordistischen Arbeits- und
Lebenswelten feststellen, wobei nicht zuletzt große Strahlkraft von der
Arbeits- und Industriesoziologie ausgeht, wenn auch die Kulturwissen-
schaft sich durch ein stärker induktiv geleitetes Vorgehen auszeichnet
(Götz, 2010: 101).
Eine Betrachtung des umfassenden sozialwissenschaftlichen For-
schungsstandes zur Beschaffenheit gegenwärtiger Arbeitswelten im
Kontext der Diagnose des Strukturwandels der Erwerbsarbeit hin zum
sogenannten postfordistischen Arbeitsparadigma lässt erkennen, dass
hierbei wiederkehrend eine Aufwertung des Faktors Persönlichkeit als
eine zentrale Ressource des arbeitenden Subjekts vermerkt wird. Eine
Analyse der hinter dieser Beobachtung stehenden kollektiven Sinnstif-
tungen und Wissensordnungen steht jedoch noch aus, und es fragt sich,
welche kulturellen Wertvorstellungen etwa den Diskursen um Verfah-
ren zur Auswahl von Bewerbern zugrunde liegen und damit auch der
Forderung nach Persönlichkeit Plastizität verleihen. Die Bewerberaus-
wahl im Speziellen zeigt sich ebenfalls als ein weitgehend unbearbeite-
tes Feld, und auch in der Arbeits- und Industriesoziologie handelt es
sich hierbei um einen unterthematisierten Forschungsbereich (Pong-
ratz, 2013: 258 f.).4
Die qualitative Alltagskulturforschung betrachtet Kultur in verste-
hend-interpretativer Tiefensicht als „Bedeutungsgewebe“, das einem
dynamischen Aushandlungsprozess unterliegt. Gesellschaftliche Wert-
vorstellungen werden dabei als soziohistorische Produkte gefasst, die in
wechselseitiger Beeinflussung zu subjektiven Sinnkonstruktionen und
Handlungspraxen stehen, denn
Sinn ist nicht subjektiv, nicht rational oder intendiert, sondern
entsteht erst in der komplexen Ordnung, die sich zusammensetzt
aus unterschiedlichen Äußerungen, die von unterschiedlichen
Positionen aus unterschiedlichen institutionellen Bedingungen in
unterschiedlicher Form getätigt werden. (Eggmann, 2013: 75)
4 Es finden sich einzig Studien zur Bedeutsamkeit bestimmter Eigenschaften wie z. B.
Kreativität (vgl. stellvertretend Reckwitz, 2012) oder Kommunikationskompetenz
(vgl. Schönberger / Springer, 2013) und für den Bereich des Personalwesens konnte
einzig eine an der Universität Tübingen eingereichte Dissertation zum Innenleben
einer Personalabteilung ausgemacht werden (Adler, 2003).
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Das postfordistische Arbeitsparadigma
Das Konzept des Postfordismus avancierte im gegenwärtigen sozialwis-
senschaftlichen Diskurs zum zentralen gesellschaftsanalytischen Schlüs-
selbegriff, mit dem der Umbau der Arbeitsgesellschaft seit der Wende
zum 21. Jahrhundert analytisch einzufangen gesucht wird.5 Ansatz-
punkt ist die Feststellung eines umfassenden Strukturwandels, der sich
vor dem Hintergrund von Globalisierung und Deindustrialisierung seit
den 1980er Jahren in den westlichen Industrienationen vollzieht und
den Übergang eines keynesianisch geprägten Wohlfahrtsstaates hin zur
flexiblen Dienstleistungsökonomie markiert, sowie der neoliberalen
Restrukturierung des Arbeitsmarktes und dem vermehrten Einsatz von
Informations- und Kommunikationstechnologien, einhergehend mit
einer Zunahme von Zeit- und Leiharbeit sowie unbefristeten unregu-
lierten Beschäftigungsverhältnissen. Damit sei ein epochaler Wandel
vollzogen, der im Hinblick auf seine Auswirkungen mit den Leitvoka-
beln Prekarisierung, Entgrenzung, sowie Subjektivierung der Arbeit
beschrieben wird (Seifert, 2014: 12 f.), in deren Zusammenhang nicht
zuletzt sogenannte Patchwork-Biografien zunähmen (Ahbe et al., 1999:
7 f.).
Die Subjektivierung der Arbeit befördere das Leitbild eines „unter-
nehmerischen Selbst“ (Bröckling, 2007: 10), das sich insbesondere auch
auf emotional-affektiver Ebene als zentral erweise: So werde der umfas-
sende Zugriff auf die Persönlichkeit des arbeitenden Subjekts verlangt,
wobei eine Reziprozität zwischen den von außen herangetragenen und
den Ansprüchen an die eigene Selbstverwirklichung angenommen wird
– geleitet von „ins Ich-Ideal verinnerlichten gesellschaftlichen Leistungs-
und Selbstverwirklichungsideologien“ (Keupp, 2014: 36). Die eingangs
angeführten populärmedialen Verweise zur Bewerberauswahl nach
Persönlichkeitsmerkmalen und deren vermehrte eignungsdiagnostische
Erhebung lassen sich vor diesem Hintergrund als Indikatoren dieser
Entwicklung lesen.
Aus der Perspektive einer historisch argumentierenden Kulturwis-
senschaft muss jedoch eine kritische Reflexion dieses Modellrahmens
erfolgen, die nahelegt, dass sich der Begriff allenfalls begrenzt zur Erfas-
sung gegenwärtiger Alltagsrealitäten eignet und zudem gewisse zeitli-
che, räumliche und soziale Unschärfen aufweist.
Die Identifikation des „Neuartigen“ in der gegenwärtigen Erwerbs-
arbeit erfolgt auf Basis einer konzeptuellen Dichotomisierung zum
sogenannten für die Industriearbeit als charakteristisch betrachteten
5 Vgl. hierzu stellvertretend Hirsch / Roth (1986) und rezenter Götz (2015).
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fordistischen Arbeitsparadigma. Der auf Antonio Gramsci zurückge-
hende Begriff verweist ursprünglich auf die im Kontext der Automobil-
industrie entwickelte Produktionsweise tayloristischer Prägung mit
ihrer standardisiert-rationalisierten Produktionsweise sowie auf For-
men sozialer Integration der arbeitenden Klasse. Für die BRD liegt der
Bezugspunkt hierbei auf den 1950er und 1960er Jahren, gekennzeichnet
durch eine keynesianische Wirtschaftspolitik, steigendes Wirtschafts-
wachstum, eine weitestgehend zeitliche und räumliche Trennung von
Arbeit und Freizeit, das Leitbild der heterosexuellen Kleinfamilie mit
männlichem Familienernährer und weiblichem Zuverdienst sowie eine
standardisierte „Normalerwerbsbiografie“ (Schönberger, 2007: 66 f.,
sowie Sutter, 2013: 21).
Diese vergleichsweise kurze, sich durch spezifische strukturelle Ver-
hältnisse auszeichnende Zeitspanne wird im Diskurs häufig als „das
Frühere“ stilisiert und der Übergang zum Postfordismus als relativ
idealisierter, linearer Prozess gezeichnet. Dass hier von einer zu verein-
fachten Dichotomie zwischen Sesshaftigkeit und territorial-identitärer
Verortung auf der einen sowie einer sozial-räumlichen Mobilität und
damit einhergehenden fragmentarischen Biografien auf der anderen
Seite ausgegangen wird, haben bereits die historische Arbeits- und Mig-
rationsforschung gezeigt. Eine Annahme bestehender Gleichzeitigkei-
ten und Ungleichzeitigkeiten beider Orientierungsmuster erscheint
stattdessen zutreffender (Götz, 2015: 29).6 Aufgrund seiner Unschärfe
eignet sich der Begriff somit nur bei einer sehr kontextsensiblen Ver-
wendung als gesellschaftsanalytischer Beschreibungsrahmen. Doch
macht ihn dies nicht weniger interessant, denn seine Wirkung als sozio-
kulturelle Orientierungsfolie auf das Konzept der alltäglichen Lebens-
führung der breiten Bevölkerung tritt im retrospektiven Abgleich zur
fordistischen Periode als einer in Verlust begriffenen Normvorstellung
der westlichen Nachkriegszeit umso mehr hervor (Schönberger, 2007:
72-75 sowie Götz, 2015: 31).7
Somit handelt es sich bei den Konzepten des Fordismus und des
Postfordismus weniger um flächendeckend bestehende Alltagsrealitä-
ten, sondern vielmehr um Entwicklungstendenzen sowie nicht zuletzt
kollektive Deutungsmuster, die prägend auf individuelle Sinnstiftungen
einwirken. Mit Götz (2015: 27) lässt sich daher resümieren, dass die
6 Belege der historischen Migrationsforschung finden sich in u. a. in Lehnert (2013).
7 Mit Konzept der alltäglichen Lebensführung wird hier das wechselseitige Zusam-
menspiel aus objektiven Verhältnissen (unumgängliche Bedingungen, wie Zwänge,
Anforderungen, Ressourcen), soziokulturellen Einflüssen (Deutungsmuster, norma-
tive Standards, ideologische Vorgaben) sowie Lebensformen (basale Formen des so-
zialen Zusammenlebens, wie Freunde, Familie, Partnerschaft, Netzwerke) bezeich-
net.
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Konzepte als „Hilfskonstruktionen von eher heuristischem Wert [...] zu
wichtigen Forschungsfragen hinführen, die jedoch in der jeweiligen
Fallarbeit konkretisiert werden müssen.“ Der Befund über die Aufwer-
tung des Faktors Persönlichkeit in postfordistischen Arbeitswelten
bildet daher auch den Ausgangspunkt für die hier entwickelte Fragestel-
lung.
Das hier exemplarisch analysierte monatlich erscheinende Fachma-
gazin Personalmagazin wird seit 1999 vertrieben und sei nach Selbstaus-
sage des Verlags das „mit großem Abstand [...] auflagenstärkste Fach-
magazin für Personalmanagement im deutschsprachigen Raum“8. Es
erhebt den Anspruch, aktuelle Wissensbestände zu vermitteln, Hand-
lungsempfehlungen auszusprechen sowie „Impulse für das persönliche
Weiterkommen“ zu geben.
Das Material lässt sich in die Quellengruppe der Medientexte ein-
ordnen. Für die kulturwissenschaftliche Alltagsforschung erweisen sich
Medientexte als hochrelevant, weil ihr Blick stets auf das Zusammen-
spiel zwischen individuell alltäglich-situativ generierten kulturellen
Bedeutungsgehalt, gesellschaftlich vermittelten Sinnkonstruktionen
und beeinflussenden Makrostrukturen gerichtet ist. Die vermittelten
Botschaften können als diskursiv erzeugte Wirklichkeitsentwürfe greif-
bar gemacht werden, die aufgrund der hohen medialen Durchdrungen-
heit gegenwärtiger Alltagswelten auf individuelle Realitäten rückwir-
ken bzw. in diese eingepasst werden (Köck, 2007: 302 ff.). Das hier
verwendete, 60 Ausgaben der Jahre 2011 bis 2015 umfassende Textkor-
pus konnte also im Hinblick auf die diskursiven Argumentationsmus-
ter und Wissensbestände und deren kulturelle Bedingtheit ausgewertet
werden.9 Den Quellenwert des Materials betreffend ist zudem darauf
hinzuweisen, dass es sich um ein stark an einer spezifischen durch die
Herausgeber imaginierten Zielgruppe ausgerichtetes Medium handelt,
dessen Autoren und Inhalte einem von pluralen Faktoren beeinflussten
Selektionsprozess unterliegen, so z. B. von verlagsinternen Intentionen
im Falle der Haufe-Gruppe, die neben ihrer Publikationstätigkeit
ebenfalls als Softwareentwickler tätig ist, muss in Betracht gezogen
werden, dass eigene Produkte und Dienstleistungen im Magazin durch
entsprechend selektierte Wissensbestände zu untermauern gesucht wer-
8 https://mediacenter.haufe.de/de/werbetraeger/personalmagazin.
9 Dabei handelt es sich beim Personalmagazin nicht unbedingt um einen stark ver-
breiteten popularen Medientext, sondern vielmehr um eine branchenspezifische
Fachzeitschrift mit eher geringer Auflage. Die Druckauflage im vierten Quartal des
Jahres 2015 betrug 36.504 Exemplare. Alle Ausgaben seit 2012 sind jedoch online
frei zum Download erhältlich, was den Verbreitungsgrad erhöhen könnte. Doch
sind, „Versuche, [...] Popularität zu quantifizieren [...] kaum hilfreich, denn mit
welchem Grad von Verbreitung Popularität beginnt oder aufhört, ist kaum zu defi-
nieren und je nach Zielgruppe sehr unterschiedlich“ (Köck, 2007: 304).
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den oder individuellen Denk- und Wertehorizonten einzelner Auto-
ren, die im Quellenmaterial nicht oder nur kaum transparent werden.
Dies beeinflusst Inhalte wie Nicht-Inhalte, Darstellungsformen sowie
argumentative Strukturen und wurde bei der Analyse größtmöglich
berücksichtigt.
Die Medientextanalyse weist dabei Elemente theoretischer wie me-
thodischer Implikationen der Diskursanalyse auf, der „die Vorstellung
[zugrunde liegt, ST], dass alles menschliche Wissen und Handeln in
Ordnungen aufgeht, die dementsprechend beschrieben werden kön-
nen“ (Eggmann, 2013: 56). Sie basieren auf Wissensbeständen, die als
scheinbar objektive Wahrheiten Normvorstellungen und Selbstver-
ständlichkeiten für handelnde Subjekte generieren, obwohl sie einem
hierarchisch organisierten und durch Macht- und Deutungseliten beein-
flussten Aushandlungsprozess entspringen.
Die Diskursanalyse zielt darauf ab, diese diskursiv erzeugten Sinn-
stiftungsprozesse transparent zu machen. Auf das Szenario der Bewer-
berauswahl bezogen meint dies somit, jene Konstellation der mit ihm
assoziierten Wissensbestände, Wissensproduzenten und Deutungsho-
heiten sowie damit in Verbindung stehende Handlungspraxen in ihrem
argumentativen Zusammenspiel zu identifizieren.
Damit werden Deutungsmuster, Typisierungen und narrative Um-
mantelungen eines Expertendiskurses anvisiert, der, wie noch aufzuzei-
gen sein wird, eine klare wirtschaftswissenschaftliche Färbung besitzt.
Für die Alltagskulturforschung zeigt sich dies insofern relevant, als die
Wirtschaftswissenschaften „als Disziplin und als besonders deutungs-
mächtige Wissensformation moderner Gesellschaften entstanden“
(Welz, 2015: 37). Die gesellschaftlich breit gestreuten Wissensbestände
und Deutungsmuster wirken sowohl auf die populärmediale Themati-
sierung und Rezeption kultureller Bilder des Auswahlszenarios selbst
als auch auf individuelle und kollektive Sinnkonstruktionen und Hand-
lungspraxen, die sich schließlich wiederum in Alltagsdokumenten, wie
Stellenanzeigen oder Bewerbungsunterlagen manifestieren und nicht
zuletzt im subjektzentrierten Denken und Sprechen selbst hervortreten
(Seifert, 2007: 15).
Die Konstruktion des Auswahlszenarios im Personalmagazin
Wissenslieferanten Psychologie und Ökonomie
Als Informationsmedium des Personalwesens, das Handlungs- und
Deutungseliten adressiert, begreift sich das Personalmagazin seinem
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Selbstverständnis zufolge als Organ des Human Ressource Management
und nimmt damit Bezug auf die Managementlehre, die sich in Deutsch-
land gegen Ende des 19. Jahrhunderts ausbreitete. Management be-
zeichnet hier eine Wissens- und Steuerungsform, welche die Organisa-
tion als „kollektive Einheit beobachtet und lenkt“ und damit in verwis-
senschaftlichter Form „rationales Wissen über Organisationen zu ge-
winnen und effizienzsteigernd einzusetzen“ (Reckwitz, 2012: 155) ver-
sucht. Dies lässt sich bereits am überwiegenden Anteil textueller In-
haltsvermittlung im Quellenmaterial ablesen. Kommen grafisch-visuelle
Elemente zum Einsatz, bestehen diese maßgeblich aus Schaubildern
und Diagrammen, die textuelle Inhalte schematisch bündeln und ergän-
zendes statistisches Datenmaterial liefern. Damit in Verbindung ste-
hend, erweist sich ein „Erzählen mit Zahlen“ ebenfalls als charakteris-
tisch, was nicht zuletzt der steigenden Prominenz von „Zahlenwissen“
als einer strukturierenden Ordnungspraxis der „mathematisierten und
zunehmend digitalisierten Gesellschaft“ entspricht (Dietzsch, 2015: 31,
34).
Der im Magazin in Erscheinung tretende Expertendiskurs zeichnet
sich durch eine spezifische Konfiguration seiner Akteure aus, die in
erster Linie eine Verzahnung ökonomischer und (arbeits-)psycholo-
gischer Wissensbestände nahe legen. Dazu zählen Geschäftsführer ver-
schiedener Unternehmen, (HR-)Managementvorstände, Vertreter von
Personaldienstleistern, (Arbeits-)Psychologen, Wirtschafts- und Rechts-
wissenschaftler sowie Vertreter von Hochschuldisziplinen, die unter-
schiedliche der genannten Fachbereiche in sich vereinen und zumeist
unter der Bezeichnung (HR-)Managementwissenschaften firmieren.
Mit Blick auf die kulturhistorische Genese ökonomischer und psy-
chologischer Deutungsmuster lässt sich diese Ausrichtung in ihrer Kau-
salität nachvollziehen so strahlten die Wissensbestände beider Diszip-
linen bereits vor ihrer Institutionalisierung eine hohe Wechselwirkung
aufeinander aus. Die beginnende Idee einer Individualpsyche als Art
Subjekte zu denken fällt in die Zeit der Herausbildung der bürgerlichen
Gesellschaft des 18. Jahrhunderts, die wiederum im Kontext des Ein-
zugs der kapitalistischen Produktionsweise im Zuge der Auflösung der
feudalen Ständegesellschaft steht. Mit dem Verlust etablierter Ord-
nungsmuster, die den Menschen als Glied einer kollektiven, gottgege-
benen Ordnung bereits durch die Geburt im gesellschaftlichen Gefüge
verortet begriffen, verschafften sich erste psychologische Denkfiguren
Geltung. Dies manifestierte sich z. B. in der Entstehung von Salons,
Kaffeehäusern, Leseclubs oder Bibliotheken zum Zwecke des Aus-
tauschs reflektierender Innenschau sowie in der Konjunktur des
Schreibens als Praxis der Selbsterfahrung in Briefen, Tagebüchern, Rei-
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seberichten und dem Roman. Dabei handelte es sich jedoch um eine
klassen- und geschlechtsspezifische Entwicklung, die zunächst auf das
männliche Bürgertum beschränkt war (Rau, 2010: 185-196). Die Vor-
stellung von der naturwissenschaftlichen Messbarkeit psychischer Dis-
positionen des arbeitenden Subjekts durch eine sich in Herausbildung
begriffene experimentelle Psychologie im 19. Jahrhundert stand infol-
gedessen im Kontext einer ökonomisch überformten Leistungsphysio-
logie; das generierte Wissen verstand sich als zweckrationales Wissen
über die menschliche Arbeitskraft im aufstrebenden Industriekapita-
lismus. So entwickelte sich bereits in diesem kulturhistorischen Kon-
text eine spezifische Sicht auf die psychischen Dispositionen der arbei-
tenden Subjekte, in deren Rahmen erste psychologische Techniken und
Verfahren zur Vermessung von Persönlichkeiten entstanden, die als
Vorläufer gegenwärtiger Verfahren der berufsbezogenen Eignungsdiag-
nostik gelten können, wie in den nachfolgenden Abschnitten näher
ausgeführt wird.
Erzählungen von Mangel und Wandel
Die Bewerberauswahl wird als Bedrohungs- und Risikoszenario charak-
terisiert, das auf als gesamtgesellschaftlich geltend wahrgenommene
Transformationsprozesse zurückgeführt wird. Die kausale Konfigurati-
on dieser Deutung speist sich aus Mangel- und Wandelnarrativen:
Die Auswahl geeigneter Bewerber zeige sich, so die am häufigsten
im Material hervor tretenden Topoi, insbesondere durch einen in
Deutschland fortschreitenden Fachkräftemangel sowie durch den zu-
nehmenden demografischen Wandel erschwert, die in Verbindung mit-
einander das Bild einer im Schrumpfen begriffenen qualifizierten Er-
werbsbevölkerung transportieren, welche die Suche nach geeigneten
Bewerbern zur Suche nach der „Nadel im Heu“ (Anonym, 2011: 6)
mache. Damit geht eine gesteigerte Wertzuschreibung an psychologi-
sche Testverfahren einher, die eine adäquate Erhebung des Faktors
Persönlichkeit von Bewerbern gewährleiste. Die identifizierten Narra-
tive wiesen ein hohes Maß an Flexibilität im Hinblick auf ihre themati-
schen Verbindungen auf und zeigten sich fast einer jeden Empfehlung
oder Bewertung von Auswahlpraktiken eingeschrieben, um ein Mo-
ment der Rechtfertigung oder des Nachdrucks zu erzeugen.
Beim Topos des Fachkräftemangels, der im gesellschaftlich-medialen
Diskurs bereits als ein sich hartnäckig haltender Mythos, der gesell-
schaftliche Treffsicherheit entbehre, klassifiziert wurde, handelt es sich
um ein wirkmächtiges Mangelnarrativ, das die „gegenwärtige Omniprä-
senz von Knappheit“ (Tauschek, 2015: 18) als ein weite gesellschaftliche
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Bereiche überformendes Kulturmuster sowie Kernparadigma der wirt-
schaftswissenschaftlichen Theoriebildung veranschaulicht, das die
Notwendigkeit eines Managements von Knappheit impliziert. Die
Aushandlungen von Knappheit als einer im gesellschaftlichen Diskurs
hergestellten Kategorie zeigen sich dabei moralisch überformt.
Ähnlich verhält es sich mit dem Mangelnarrativ des demografischen
Wandels, der sich kulturhistorisch betrachtet bereits seit Beginn des
20. Jahrhunderts als ein in verschiedenen Formationen und unter-
schiedlichen Konjunkturen wiederkehrender und extrem kontextflexib-
ler Topos darstellt. Dieser kreist stets um das Risikoszenario einer
schrumpfenden Bevölkerung, z. B. durch Geburtenrückgang oder
Überalterung. Im Personalwesen zeichnet sich seine Konjunktur etwa
ab den 2000er Jahren ab (Sander, 2013: 304 ff.).
Das Bedrohungs- und Risikoszenario war des Weiteren durch drei
rahmengebende Wandelnarrative gekennzeichnet: die fortschreitende
Digitalisierung, den Wechsel der Bewerbergeneration hin zur „Genera-
tion Y“ und den veränderten Strukturen gegenwärtiger Erwerbsarbeit,
umschrieben mit dem Schlagwort „Arbeit 4.0“, die ebenfalls als Ver-
schärfer des gezeichneten Szenarios angesehen werden:
Der Prozess einer zunehmenden, die Arbeits- und Lebenswelt von
Individuen umfassenden Digitalisierung, so der übergeordnete Tenor
im Quellenmaterial, berge Potenziale und Risiken. In der Januarausga-
be 2013 ist beispielsweise von einer zukünftigen „Personalarbeit in Pi-
xeln“ (Cachelin, 2013: 16-19) die Rede, mit der eine digitale Analyse
von Bewerberpersönlichkeiten ermöglicht werde, wie z. B. einem mit
„Schöne neue HR-Welt“ überschriebenen Abschnitt eines Berichts vom
August 2015 zu entnehmen ist, der über den ersten „HR-Hackathon“
berichtet, einen Ideenwettbewerb, der Experten des Personalwesens
und der IT-Branche zusammenbrachte.10 Inwieweit auch die Digitalisie-
rung als Risikofaktor betrachtet wird, tritt im Verweis auf die im Aus-
wahlszenario vermehrt auftretende Konfrontation mit der Bewerber-
generation der Digital Natives hervor, auf die weiter unten eingegangen
wird. An dieser Stelle soll zunächst die Zuschreibung kollektiv vorlie-
gender generationaler Eigenschaften im Fokus stehen, die eng in Ver-
bindung zum Narrativ der „Generation Y“ steht, also auf die Bewer-
bergeneration der nach 1980 Geborenen. Als eine Art homogenisieren-
de, auf die Dimension der Persönlichkeit im Sinne eines „kollektiven
10 Zweitplatzierte Idee war der sogenannte „Skill Aggregator“, der ermögliche, „dieje-
nigen Mitarbeiter im Unternehmen zu finden, die über die passenden Fähigkeiten
für eine Stelle oder ein Projekt verfügen.“ Drittplatzierte Idee war das sogenann-
te„Mobile Video Recruiting“, das „die Persönlichkeitspassung des Bewerbers schon
zu Anfang des Recruitingprozesses“ bewertbar mache (Sattler, 2015: 10).
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Persönlichkeitsmusters“ ausgedeutete Generationenzuschreibung macht
das Narrativ der „Generation Y“ eine gesamte Bewerbergeneration für
das Personalwesen greifbar.
Die in diesem Schlagwort vereinten Diskurse um die Spezifik be-
stimmter Bevölkerungsjahrgänge werden auch außerhalb des Personal-
wesens in Medien und Wissenschaft in hoher Konjunktur rezipiert. In
kulturwissenschaftlicher Perspektive lässt sich hierin, so Kaspar Maase,
ein soziokultureller Selbst- und Fremdverortungsmechanismus sehen,
der vor dem Hintergrund der inhärenten Dynamik von Kultur und
Alltag als sinnstiftende soziale Ordnungskategorie fungiert. Maase weist
darauf hin, dass die Hochkonjunktur eines seit den 1990er Jahren „boo-
menden Generationenmarktes“ durch den zunehmenden Bedeutungs-
verlust alternativer Ordnungskategorien wie Klassen- oder Schichtzu-
schreibungen und einer zunehmenden Individualisierung und Ver-
szenung der Gesellschaft befördert worden sei. Gegenwärtig stünden
ableitbare Zuschreibungen, die auf technologischen und/oder sozialisa-
tionsorientierten Deutungsmustern basierten, im Vordergrund (Maase,
2005: 221-241). Im Kontext der Bewerberauswahl erscheint die Identifi-
kation eines kollektiven Persönlichkeitsmusters einer Bewerbergruppe
vor allem im Hinblick auf eine damit assoziierte Prognosekraft und
Komplexitätsreduktion attraktiv. Auf diesem Wege wird der Faktor
Persönlichkeit somit zur zentralen Ordnungskategorie.
Das letzte Wandelnarrativ schließlich findet im Verweis auf die
Transformation der Arbeitswelt Ausdruck, umschrieben mit dem
Schlagwort „Arbeit 4.0“11. Aufgrund seiner großen Nähe zu den im
sozialwissenschaftlichen Diskurs unter den Begriff des postfordistischen
Arbeitsparadigmas vereinten Charakteristika soll hier keine nähere
Beschreibung erfolgen. Hinzuweisen ist jedoch auf das wirkmächtige
Ineinandergreifen der einzelnen Wandelnarrative so liegt eine enge
Verschachtelung der Erzählungen über eine strukturelle Ausgangslage
innerhalb der Erwerbsarbeit und den im Rahmen der „Generation Y“
angenommenen Dispositionen auf Seiten der Bewerberpersönlichkeiten
vor, die wiederum stark in Verbindung mit der fortschreitenden Digita-
lisierung gebracht wird.
Schummler gegen Detektiv Der Bewerber und seine Maske
Der das Auswahlszenario überformende Diskurs tritt als Dichotomisie-
rung der beteiligten Akteure und ihrer Intentionen und Handlungspra-
11 Das Schlagwort „Arbeit 4.0“ geht auf eine im April 2015 ins Leben gerufene Kam-
pagne des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales zurück (vgl. https://www.ar
beitenviernull.de/).
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xen hervor. Über das gesamte Quellenmaterial hinweg tritt ein Szena-
rio zum Vorschein, das den Entscheidungsträger zu einer Art Detektiv
stilisiert, wohingegen der Bewerber als potenzieller Schummler oder
Betrüger formiert wird. Am deutlichsten lässt sich dies am Beispiel der
Januarausgabe aus dem Jahr 2012 und ihrem Titelthema „Schauspiel
Bewerbung: Wie Sie das wahre Gesicht des Kandidaten ermitteln“ ver-
anschaulichen.
Bereits die visuelle Gestaltung der zugehörigen Titelseite, die das
Gesicht eines Mannes mittleren Alters zeigt, der die Hälfte seines Ge-
sichts mit einer Maske verdeckt, liefert eine symbolische Darstellung
des Bewerbers, der sein „wahres Gesicht“ zu überdecken sucht. Dieses
trägt bestimmte negativ konnotierte Merkmale visuell durch Dreita-
gebart, herunterhängende Mundwinkel, Falten sowie eine dunklere
Augenfarbe symbolisiert. Die Maske hingegen positiviert das Bild: wa-
cher Blick, lächelnder Mund, frisch rasierte, faltenlose, retuschierte
Haut. Auch der zugehörige Titelartikel bildet diese dichotome Gegen-
überstellung ab: Personaler, so der Tenor, seien „ständig bemüht, die
Schummeleien aufzudecken“ (Enderle, 2012a: 14 f.), um hinter die
Maske zu blicken. Genau in dieser kausalen Konfiguration erfolgt
schließlich der Verweis auf die Notwendigkeit ausgefeilter Auswahlin-
strumente:
Warum haben Sie sich bei uns beworben? Auf diese Frage wollen
Personaler nicht hören, dass der Bewerber zu keinem anderen
Bewerbungsgespräch eingeladen wurde. Und ein Bewerber würde
so kaum antworten. Aber gerade dieses Frage-Antwort-Spiel ist
symptomatisch für den gesamten Auswahlprozess. Bewerber
wollen sich optimal präsentieren. Wer dieses Schauspiel hinter-
fragen und das wahre Gesicht des Bewerbers erkennen will,
braucht effektive Instrumente. (ebd.)
Das geschaffene Risikoszenario wird zudem durch den Verweis auf
eine wirkmächtige „Waffe“ des Bewerbers verstärkt: die Vorbereitung
durch Ratgeberliteratur und Internetrecherche, die als Bedrohungen
stilisiert werden, da der Bewerber mit ihrer Hilfe zu einer ausgeklügel-
ten Camouflage gelange. Hieraus wird ein Handlungsbedarf zur steti-
gen Veränderung und Überarbeitung von Auswahlinstrumenten kon-
struiert. Die sich gegenüberstehenden Pole des Schummlers und Detek-
tivs hätten ein gegenseitiges Wettrüsten mit einer sich verschärfenden
Aufrüstungsspirale zur Folge. Der Rückgriff auf Kriegsmetaphorik, der
das Bild zweier verfeindeter Parteien evoziert, verdeutlicht die narrative
Ummantelung der Bewerberauswahl als Bedrohungsszenario. Dieses
Deutungsmuster tritt somit zu den bereits geschilderten als bedrohlich
Schummler gegen Detektiv
21
gefassten Mangel- und Wandelnarrativen hinzu. So wird dementspre-
chend auch eine Eskalation des Auswahlprozesses prognostiziert, wie
etwa folgender Interviewauszug aus dem genannten Titelartikel auf-
zeigt: „Meine Prophezeiung ist, dass der Auswahlprozess immer weiter
eskalieren wird. Die Bewerber können sich immer besser informieren
und vorbereiten, die Personaler müssen immer weitere Instrumente
entwickeln“ (Enderle, 2012b: 28). Das Vordringen zur Persönlichkeit
als relevantem Schlagwort, in dem die „Eigenart“ des Bewerbers veror-
tet wird, gilt als oberstes Ziel, werde jedoch nur durch eine Reduktion
der genannten Störfaktoren ermöglicht.
Eine weitere Gefahr wird wiederum spezifisch im Kontext der „Ge-
neration Y“ verortet: als Digital Natives seien ihre Vertreter bereits qua
technischer Sozialisation mit einer wirkmächtigen Waffe ausgestattet.
Ihnen fiele es leicht, ein virtuelles Image aufzubauen, weswegen für
einen vermehrten Einsatz von Leistungs- und Persönlichkeitstests ar-
gumentiert wird.12
Zusammenfassend ließ sich festhalten, dass das Auswahlszenario von
Bewerbern durch Handlungsbedarf generierende Mangel- und Wandel-
narrative auf der einen und durch ein Bedrohungsszenario zwischen
den sich verfeindet gegenüberstehenden Akteuren auf der anderen Seite
charakterisiert wird. Die „wahre Natur“ des Bewerbers sich begriff-
lich stets im Faktor Persönlichkeit kumulierend müsse detektivisch
mit der richtigen Komposition der Auswahlinstrumente ergründet
werden. Vor diesem Hintergrund können nachfolgend die Wertzu-
schreibungen an einzelne Auswahlinstrumente näher betrachtet wer-
den.
Wertehierarchie der Auswahlinstrumente
Die gesichteten Jahrgänge des Personalmagazins führen an zahlreichen
Stellen Vor- und Nachteile verschiedener Auswahlpraxen an und disku-
tieren deren Potenzial innerhalb der Bewerberauswahl. Konzeptuell
wird dabei meist unterschieden zwischen einerseits als klassisch-
traditionell empfundenen Instrumenten, die unter den Sammelbegriffen
Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräche gruppiert werden
12 Die große diskursive Verbreitung der eng verschränkten Bilder von Digital Natives
und der „Generation Y“ im Personalwesen spiegelt sich auch an Vortrags- und
Workshopangeboten der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP), wie z.
B. dem Vortrag „Digital Natives ticken anders wie sie ticken und die Unterneh-
men beeinflussen“ des DGFP Kongresses 2011 oder dem Praxispapier „Zwischen
Anspruch und Wirklichkeit: Generation Y finden, fördern und binden“ aus dem-
selben Jahr (vgl. Praxispapier 9/2011 der DGFP).
Sarah Thanner
22
und andererseits als neuartig und mit mehr prognostischer Aussagekraft
ausgestattet wahrgenommenen Instrumenten, die unter dem Sammel-
begriff der Eignungsdiagnostik firmieren.
Bewerbungsunterlagen und Vorstellungsgespräche
In den Bereich der Bewerberauswahl auf Basis von Bewerbungsunterla-
gen fallen die Durchsicht und Interpretation von Motivationsschreiben,
Lebensläufen, Arbeitszeugnissen und (Hoch-)Schulzeugnissen. Die
Sichtung von Bewerbungsunterlagen als eine Alltagspraxis des Persona-
lers wird dabei als eine Art vorgeschaltetes Hilfsmittel betrachtet, das
einen ersten Filter bereitstellt, jedoch keine tiefergehende Auswahl
ermöglicht. Diese Bewertung konnte auf die Annahme einer hohen
Fehleranfälligkeit, der auf Basis von Bewerbungsunterlagen vorge-
nommenen Auswahl zurückgeführt werden. So bestehe einerseits die
Gefahr, dass ungeeignete Bewerber zum Einstellungsgespräch geladen
sowie anders herum ein Fehler, dem größere Tragweite attestiert wird
dass geeignete Bewerber zu früh aussortiert würden.
Die Annahme einer hohen Fehleranfälligkeit wurde innerhalb zwei-
er Dimensionen konzeptualisiert: einerseits im Hinblick auf die An-
nahme einer grundsätzlich hohen Verzerrungsanfälligkeit der einzelnen
Bestandteile von Bewerbungsunterlagen sowie andererseits im Hinblick
auf die Subjektivität und Interpretationsabhängigkeit der Wahrneh-
mung und Deutung der Unterlagen durch den Auswählenden selbst.
Die vermutete Verzerrungsanfälligkeit der Unterlagen steht im Zu-
sammenhang mit dem bereits beschriebenen Bild des Bewerbers als
Schummler, der sich in seinen Unterlagen von seiner „Schokoladensei-
te“ zeige, was „zunehmend virtuos“ geschehe insbesondere im Falle
der inszenierungserprobten, mit ratgebender Information ausgestatte-
ten Digital Natives (Miller, 2010: 16). Dies gilt z. B. für Motivations-
schreiben und Lebensläufe. Vor allem letztere werden im Zuge der
Digitalisierung des Bewerbungsprozesses im Rahmen von vermehrt
zum Einsatz kommenden Online-Bewerbungsportalen als einem Ho-
mogenisierungsprozess unterliegend angesehen, der die Auswahl er-
schwere. Sogenannte Backgroundchecks, worunter die gezielte Recher-
che nach Informationen zur (privaten) Selbstdarstellung des Bewerbers
im Internet verstanden wird, könnten wenig Abhilfe schaffen, da sie
meist nur das strategisch entworfene Bild des Bewerbers bestätigten.
Auch Arbeitszeugnissen wird eine wachsende Entwertung ihrer Aussa-
gekraft attestiert, da diese per gesetzlicher Reglementierung einem
wohlwollenden Standard folgten und keine Kritik zuließen.
Schummler gegen Detektiv
23
Im Hinblick auf die Verzerrungsanfälligkeit von auf Schul- oder
Hochschulnoten basierenden Bewertungen konstatierte das Quellen-
material eine bestehende Kontroverse, innerhalb derer sich eine zu-
nehmende Entwertung abzeichne, wie sich z. B. der Septemberausgabe
2014 entnehmen lässt:
Derzeit nutzen [...] fast alle deutschen Unternehmen Bewer-
bungsunterlagen zur Personalauswahl und betrachten hier auch
in erster Linie Noten als den Bestandteil mit der höchsten Vor-
hersagekraft. [...] Noten werden der in sie gelegten Erwartung,
einen objektiven und vergleichbaren Standard zu liefern, aber
nicht gerecht. Sie verfehlen Qualitätskriterien guter Diagnostik.
(Frintrup et al., 2014: 18)
Im Anschluss daran wird näher auf die Gründe für die Abwertung von
Noten als Basis von Personalentscheidungen hingewiesen, wie etwa der
Subjektivität des Urteils der Lehrerperson, die „typisch menschlichen
Beurteilungsfehlern“ (ebd.) unterliegen würden sowie variierenden lo-
kalen Standards.
Die zweite kritisch betrachtete Dimension der angenommenen ho-
hen Fehleranfälligkeit einer Bewerberauswahl auf Basis klassischer Be-
werbungsunterlagen bezieht sich auf die Interpretation der Unterlagen
durch den Personalverantwortlichen selbst. So konstatiert etwa die
Juniausgabe 2014, dass die Auswahl zu wenig von der Merkmalspassung
des Bewerbers zu einer Arbeitsstelle, sondern vermehrt von der subjek-
tiven Entscheidung des Auswählenden abhängen würde. Die unver-
meidbare Subjektivität des Entscheidungsträgers wird im Auswahlsze-
nario somit zu einem Problemfaktor stilisiert, was häufig in den negativ
konnotierten Begriffen „Bauchgefühl“ oder „Nasenfaktor“ zum Aus-
druck kommt. Diese wurden stets als Hindernisse auf dem Weg zum
Ideal einer „absoluten Objektivität“ betrachtet. Beispielhaft wird hier-
für etwa der kausal-interpretative Rückschluss von formalen Fehlern,
wie z. B. Tippfehler oder Flecken in Bewerbungsunterlagen auf die
mangelnde Eignung eines Bewerbers genannt, der sich als kaum sinn-
voll erweise, da keine Studie dazu existiere, dass „auch nur eines dieser
Kriterien eine tiefergehende Aussage über die Persönlichkeit eines
Menschen oder seine berufliche Eignung ermöglicht(Kanning, 2014:
40).
Im analysierten Material wird ein tiefes Vordringen zur Bewerber-
persönlichkeit im Auswahlszenario zum übergeordneten Ziel erhoben,
dessen Erreichen durch die unvermeidbare individuell-subjektive Fär-
bung des Personalverantwortlichen behindert werde. Infolgedessen
wird schließlich eine als entindividualisert-objektiv verstandene Bewer-
Sarah Thanner
24
berauswahl, wie sie durch die psychologische Eignungsdiagnostik re-
präsentiert wird, in hohem Maße aufgewertet.
Dies trat ebenso in der Bewertung von Einstellungsinterviews her-
vor, die meist in strukturierte und nicht-strukturierte Gespräche unter-
schieden werden. Beide Varianten werden im Quellenmaterial als er-
probt und nützlich ausgewiesen, wie beispielsweise in der Maiausgabe
2013 angeführt, wobei strukturierte Gespräche eine Aufwertung ge-
genüber unstrukturierten Gesprächen erfahren. Strukturiertheit, so die
Begründung, erzeuge eine objektivere Vergleichbarkeit, wohingegen
unstrukturierte Gespräche, als „Sofageplauder“ abgewertet, nicht mehr
als einen „hohen Wohlfühlfaktor“ erzeugen könnten, denn wer „sei-
nem Bauchgefühl komplett vertraut oder meint, er könne nach einem
lockeren Gespräch die Eignung des Kandidaten einschätzen, könnte
mit der gleichen Zuversicht Lotto spielen(Lemmer, 2013: 36).
Dieser Ruf nach Objektivität und Entindividualisierung trat eben-
falls im Verweis auf den gewinnbringenden Erwerb von Kenntnissen
über sogenannte Micro Expressions hervor, durch die Personalchefs
wichtige Auswahlkompetenzen erlangen könnten. Situative emotionale
Reaktionen, wie Angst oder Ekel, so der Hinweis, könnten auf Basis
feiner muskulärer Veränderungen der Mimik des Bewerbers gelesen
und im Kontext von Einstellungsinterviews nutzbar gemacht werden.
Sie gelten als authentisch und unverfälschbar, und damit zeigt sich er-
neut die gesteigerte Wertzuschreibung an entindividualisierte, objektive
Verfahren als Wegweiser im Dschungel bedrohlicher Selbstinszenie-
rung und unvermeidbarer Subjektivität.
Psychologische Eignungsdiagnostik
Die Suche nach Objektivität und Entindividualisierung spiegelte sich
insbesondere in der hohen Thematisierungsfrequenz und positiven
Bewertung des als vergleichsweise neu und eher untraditionell darge-
stellten Instruments der psychologischen Eignungsdiagnostik wider.
Diese werden den zuvor beschriebenen Verfahren als modernes Gegen-
stück gegenüber gestellt, wie schon der Titel von Millers Artikel „Vom
Lebenslauf zum Eignungstest“ der Januarausgabe 2012 andeutet. Mit
dem Mangel an geeigneten Bewerbern und der Verzerrungsanfälligkeit
bestehender Instrumente kausal verknüpft, wird der Bedarf an moder-
nen psychologisch unterfütterten Verfahren an vielen Stellen im Mate-
rial deutlich.
Ein weiterer sich über das Quellenmaterial hinweg findender As-
pekt der hohen Wertzuschreibung an die psychologische Eignungsdi-
agnostik in Abgrenzung zu konventionellen Verfahren ist die Annah-
Schummler gegen Detektiv
25
me einer gesteigerten prognostischen Aussagekraft über den Berufser-
folg des zukünftigen Mitarbeiters. Dabei wird meist auf Studien aus der
Arbeits- und Organisationspsychologie Bezug genommen, die die
Treffsicherheit dieser Verfahren belegen.13 So wird angenommen, dass
Bewerber im Zuge eignungsdiagnostischer Verfahren zeigen könnten,
„was aktuell in ihnen steckt“ (Frintrup, 2014: 19), wodurch das arbei-
tende Subjekt und seine Persönlichkeit als eine Art Container bestimm-
ter Eigenschaften zugrunde gelegt wird,14 die durch von außen auf ihn
projizierte Bewertungen nicht ausreichend zum Vorschein gebracht
werden könnten. Dies trat indirekt auch in der negativen Bewertung
physiognomischer und grafologischer Verfahren hervor, den nach psy-
chologischem Forschungsstand überholten, „schwarzen Schafen“ unter
den Auswahlverfahren, die jeglicher Vorhersagekraft entbehrten. Und
auch im Allgemeinen wird an mehreren Stellen darauf hingewiesen,
dass man sich im Dschungel der Testverfahren zurecht finden müsse,
um mit Zirkustricks verglichene auf subjektivem Evidenzgefühl beru-
hende Verfahren von objektiver Diagnostik zu unterscheiden. Dass die
Frage nach der Aussagekraft eignungsdiagnostischer Verfahren auch im
psychologischen Diskurs nicht unumstritten ist, zeigt die im Jahr 2002
verabschiedete DIN-Norm 33430, der ein mehrjähriger kontroverser
Aushandlungsprozess vorausging, in dessen Rahmen die Frage nach der
Normierbarkeit psychologischer Testverfahren überhaupt verhandelt
wurde. Erste in den 1990er Jahren durchgeführte Versuche, Standards
zu erarbeiten, seien „im Ansatz kläglich gescheitert“ (Winterfeld, 2002:
s.p.). Das Bedürfnis nach Normierung kann aber und dies ist für die
vorliegende Analyse relevant als Indikator für das Bedürfnis nach
einem objektiven Vordringen zu Bewerberpersönlichkeiten mit orien-
tierungs- und sinnstiftender Funktion gedeutet werden.
Dies tritt ebenso in der Absage an Verhaltensbeobachtungen in As-
sessment Centern hervor, deren Prognosekraft aufgrund der Subjektivi-
tät des Beobachters als zu gering angesehen wird: „Beobachter haben
eine unterschiedliche Tagesform, sie sehen Unterschiedliches und re-
13 Als drei Grundpfeiler des Sammelbeckens an psychologischen Verfahren und Me-
thoden gelten Persönlichkeits-, Leistungs- bzw. Intelligenztests sowie simulations-
basierte Verhaltensbeobachtungen (www.dgp.de/index.php/personalauswahl.html).
Im psychologischen Diskurs selbst wird jedoch ein Auseinanderklaffen zwischen
wissenschaftlichem Erkenntnisstand und praktischer Umsetzung angemahnt (An-
derson, 2005: 1-24).
14 Im Material fanden sich auch parallel existierende Diskurse, die den Faktor Persön-
lichkeit weniger als zeitstabilen Container, sondern als entwicklungsfähiges Kon-
strukt auswiesen. Diese fußen auf konkurrierenden psychologischen Deutungsmus-
tern, die ein Wachstumsmodell der Psyche zugrunde legen, das insbesondere ab den
1970er Jahren zunehmend diffundierte und für den Prozess der Subjektivierung der
Arbeit im Postfordismus ebenfalls zentral ist (Rau, 2010: 302).
Sarah Thanner
26
flektieren ihre Beobachtungen verschieden. Die Situation in der Bear-
beitung der Fallstudien kann nicht so stark standardisiert werden, dass
die Beobachter immer nach den gleichen Kriterien urteilen(Lemmer,
2013: 36).
Im Rahmen der Abwertung des „Bauchgefühls“ oder „Nasenfaktors“
tritt im Quellenmaterial jedoch eine diskursive Bruchlinie hervor, die
wiederum die Individualität und den Erfahrungswert des Entschei-
dungsträgers aufwertet und damit gerade für den Verlass auf diese ar-
gumentiert. So wird darauf hingewiesen, dass die Verantwortlichen
„über eine gewisse (Lebens-) Erfahrung und Menschenkenntnis verfü-
gen [müssten, ST], um Leistung, Potenzial und Teamfähigkeit einschät-
zen zu können“, denn zur „Beurteilung eines Bewerbers ist der persön-
liche Eindruck immer noch das Beste“ (Miller, 2011: 17), und auch in
der Januarausgabe 2012 wird „Menschenkenntnis“ als positive Eigen-
schaft des Auswählenden angeführt. Die konkurrierenden Deutungsan-
sätze finden sich also nicht nur im psychologischen Diskurs, sondern
auch im Quellenmaterial selbst, wodurch ihre Symbolhaftigkeit für
einen sich gegenwärtig vollziehenden kulturellen Aushandlungsprozess
der Frage nach der Wertzuschreibung an im Individuum verhaftete
Subjektivität versus einer entindividualisierten Objektivität noch deut-
licher wird und die Problematik einer sinnstiftenden Differenzierbar-
keit von Individuen transparent werden lässt.
An dieser Stelle lohnt sich eine historische Kontextualisierung: Die
Neuartigkeit, die psychologischen Testverfahren in der Bewerberaus-
wahl zugeschrieben wird, erscheint in Anbetracht der psychologischen
Erforschung des arbeitenden Subjekts im 19. Jahrhundert wenig zutref-
fend. Betrachtet man schließlich den weiteren Verlauf im ausgehenden
19. und beginnenden 20. Jahrhundert, wird dies noch deutlicher: Die
experimentelle Psychologie Wundt‘scher Prägung, die zu dieser Zeit
Vorrangstellung gegenüber konkurrierenden psychologischen Diskur-
sen besaß,15 erlebte Anfang der 1920er Jahre eine Blütezeit, in der sich
die sogenannte Psychotechnik herausbildete, die sich einer ökonomi-
schen Nutzbarmachung von Arbeitskraft verschrieben hatte. Das zent-
rale Werk ihres Begründers Hugo Münsterberg Psychologie und Wirt-
schaftsleben aus dem Jahr 1912 befasst sich, beeinflusst durch Taylors
Konzept der „wissenschaftlichen Betriebsführung“, damit, wie die ent-
wickelten Verfahren für Ökonomie und Gesellschaft genutzt werden
könnten, um „für jede wirtschaftliche Arbeitsleistung die geeignete
Persönlichkeit zu finden (ebd. 248). Die naturwissenschaftliche Aus-
15 So bildet sich an der Wende zum 20. Jahrhundert insbesondere die eher hermeneu-
tisch-interpretativ orientierte Psychoanalyse heraus, die infolgedessen den stärksten
Konkurrenten der experimentellen Psychologie darstellt (Rau, 2010: 267-282).
Schummler gegen Detektiv
27
richtung versprach Wertneutralität und Objektivität. Die meist speziell
für industrielle Auftraggeber konzipierten Verfahren erlebten insbe-
sondere zur Zeit des ersten Weltkriegs einen entscheidenden Auf-
schwung, so entstanden psychotechnische Prüfstellen zur Ausbildung
und Auswahl von Militärpersonal, die nach dem Krieg auch über die
Kriegswirtschaft hinaus diffundierten.16
Damit sei nicht angedeutet, dass die gegenwärtige Eignungsdiagnos-
tik in ihrer Konzeption und in den ihr zugrundeliegenden Wertigkeiten
die Tradition psychotechnischer Verfahren identisch fortschreibt, je-
doch handelt es sich nicht um etwas historisch Neues. Vor allem die
Intention der Kompatibilitätsfrage zwischen Arbeitsplatz und arbeiten-
dem Subjekt mittels psychometrischer Vermessung beizukommen,
erscheint wirkmächtig fortgeschrieben.17 Wie prominent die auf Taylor
zurückgehende Forderung nach der richtigen Arbeitskraft an der rich-
tigen Arbeitsstelle auch im gegenwärtigen Diskurs ist, zeigen auch die
einleitenden Worte des Eintrags zur Arbeits- und Organisationspsycho-
logie im Handbuch der Persönlichkeitspsychologie und Differentiellen Psy-
chologie: „The right person in the right place at the right time. In der
Arbeits- und Organisationspsychologie sind Merkmale der Person im
Sinne differentiell wirkender Einflussgrößen von großer Bedeutung.
Die richtigen Personen sollen zur richtigen Zeit auf dem richtigen Platz
arbeiten“ (Kersting, 2005: 535).
Auf welche Aspekte die Kompatibilitätsfrage schließlich ausgedeutet
wird, zeigt sich abhängig vom strukturellen Kontext der Erwerbsarbeit
sowie dem psychologischen Diskurs im jeweiligen soziohistorischen
Kontext. Stand bei der Psychotechnik die Ausrichtung auf in kleine
Einzelteile zerlegte industrielle Fertigungsschritte im Vordergrund,
wovon schließlich die Anforderungen an den Faktor Persönlichkeit
abgeleitet wurden, so legen gegenwärtige Bedingungen einen vermehr-
ten Fokus auf die Anforderungen immaterialisierter Wissensarbeit zu-
grunde. Dabei liefert das prominente „Fünf-Faktoren-Modell“ zur Be-
schreibung der Persönlichkeit eine gesellschaftlich weit rezipierte Pro-
jektionsfolie. Als kulturübergreifendes Universal gehandelt, legt dieses
fünf fest stehende Beschreibungsdimensionen der Persönlichkeit in
Form von fünf Skalen zwischen als ein Kontinuum gefassten Extrem-
polen zugrunde: Neurotizismus, Extraversion, Offenheit für neue Er-
fahrungen, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit (ebd.). Hierbei werden
16 Im Jahr 1922 waren 170 Test- und Eignungsstationen in der deutschen Industrie, in
staatlichen Diensten wie Reichsbahn und Reichspost sowie in der Berufsberatung in
Arbeitsämtern installiert (Rau, 2010: 258).
17 Zur bereits für das beginnende 19. Jahrhundert konstatierbaren „Allgegenwart des
Messens und des Gemessenen“ als eine Kulturtechnik mit Ordnungsfunktion siehe
Scharfe (2006).
Sarah Thanner
28
somit anders herum bereits feststehende Dimensionen in ihrer jeweili-
gen Relevanz für den Arbeitserfolg untersucht.
Fazit und Ausblick
Die Frage nach den kulturellen Wertvorstellungen, die das Auswahl-
szenario von Bewerbern in gegenwärtigen Arbeitswelten prägen, brach-
te eine Reihe an Deutungsmustern und Wertzuschreibungen hervor,
die als diskursiv vermittelte Szenarien, unterfüttert mit spezifisch kon-
figurierten Wissensbeständen in Erscheinung treten. Als Bedrohungs-
und Risikoszenarien stilisiert, kreisen sie in ihrem Kern meist um das
wiederkehrende Bedürfnis einer sinnstiftenden Reduktion von Kom-
plexität und im Individuum verhafteter Subjektivität als Gegenspieler
zahlenbasierter Objektivität. Eine Verdinglichung des Bewerbers als
messbarer Eigenschaftscontainer als ein sich bereits im 19. Jahrhundert
findender Topos scheint in das Vakuum schwindender sozialer Veror-
tungsmechanismen sowie gegenwärtiger struktureller Verhältnisse der
Erwerbsarbeit zu greifen. Verbunden mit aktualisierten Wissensbestän-
den der Arbeitspsychologie, die in ihrem Selbstverständnis eng mit
ökonomisierenden Deutungsmustern operiert, kumuliert dies in der
Forderung nach einer tiefgehenden Erhebung des Faktors Persönlich-
keit mittels eignungsdiagnostischer Verfahren.
Der vorliegende Beitrag möchte auf Basis der exemplarischen Dis-
kursanalyse nicht zuletzt auch ein Argument für eine Nachschärfung
der hier vollzogenen Betrachtung durch akteurszentrierte qualitative
Mikrostudien liefern, die sich den subjektiven Verarbeitungsformen
und Werthaltungen widmen, die sich im Feld der Bewerberauswahl auf
Seiten verschiedener Akteure finden, denn soziale Phänomene „existie-
ren nicht außerhalb der Individuen […], sondern beruhen auf den Vor-
stellungen bzw. Interpretationen der betreffenden Menschen(Girtler,
2001: 46).
Des Weiteren könnten auch die Techniken und Verfahren der psy-
chologischen Eignungsidagnostik wie prominente Persönlichkeitstests
zum Gegenstand kulturwissenschaftlicher Forschung erhoben werden,
um den sich in ihnen manifestierenden kulturellen Ordnungsmustern
zur Beschreibung und Differenzierung von Individuen in der Gegen-
wart sowie in historisch vergleichender Perspektive nachzuspüren.
Hieraus könnte sich ein großes Forschungsfeld eröffnen, das mitunter
weit über den Kontext der Bewerberauswahl hinausreicht und die in
den Sozialwissenschaften stets wiederkehrende Frage anvisiert, wie
Schummler gegen Detektiv
29
Subjekte als Individuen in bestimmten soziohistorischen Kontexten
gedacht werden.
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Positionen zum Umgang mit begrenzten Ressourcen, Frankfurt a. M. [u. a.]: Campus
Verlag, 35-56.
Winterfeld, Ulrich (2002): Der lange Weg zu einer DIN-Norm“, in: Report Psychologie,
5-6, https://www.bdp-verband.de/bdp/politik/clips/report56-1.shtml.
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Chapter
The purpose of this chapter is to review the current research on personality in personnel selection. Many things have changed over the past fifteen years and many conclusions, which for years were taken for granted, are now rejected. In this chapter we review the current theoretical models of personality used in IWO psychology and the empirical evidence relating personality and personnel selection. More specifically, we will review the relationships between personality and job performance, personality and training, personality and occupational choice, personality and job satisfaction, personality and leadership, and finally personality and occupational health.
Chapter
There has been growing concern, expressed by several authors internationally in Industrial, Work, and Organizational (IWO) psychology, of an increasing divide between research and practice in personnel selection. While many would recognize that selection psychology has flourished as a research-based professional practice, there have been unambiguous signs that the practitioner and scientific wings of the discipline have been moving away from each other over the past decade. Indeed, the unhealthy development of a "practitioner-researcher divide" has been claimed, the effects of which are undoubtedly deleterious to the synergistic functioning of the combined profession of selection psychology within IWO psychology more generally.
Warum Introvertierte die besseren Chefs sind
  • Anonym
Anonym (2011): "Mittel gegen den Fachkräftemangel", in: Personalmagazin, 3, 6. Beiner, Martha Jutta (2013): "Warum Introvertierte die besseren Chefs sind", in: Die Welt online, http://www.welt.de/gesundheit/psychologie/article122949718/Warum-Introvertierte-die-besseren-Chefs-sind.html.
Personalarbeit in Pixeln
  • Joel Cachelin
  • Luc
Cachelin, Joel Luc (2013): "Personalarbeit in Pixeln", in: Personalmagazin, 1, 16-19.
Erzählen mit Zahlen. Diagramme als Orte des Erzählens
  • Ina Dietzsch
Dietzsch, Ina (2015): "Erzählen mit Zahlen. Diagramme als Orte des Erzählens", in: Zeitschrift für Volkskunde, 111, 31-53.
Diskursanalyse. Möglichkeiten für eine volkskundlichethnologische Kulturwissenschaft
  • Sabine Eggmann
Eggmann, Sabine (2013): "Diskursanalyse. Möglichkeiten für eine volkskundlichethnologische Kulturwissenschaft", in: Hess, Sabine et al. (Hrsg.): Europaïschethnologisches Forschen. Neue Methoden und Konzepte, Berlin: Reimer, 55-78.
  • La Enderle De
  • Kristina Silva
Enderle de la Silva, Kristina (2012a): "Schauspiel Bewerbung", in: Personalmagazin, 1, 14 f.
Der Auswahlprozess eskaliert
  • La Enderle De
  • Kristina Silva
Enderle de la Silva, Kristina (2012b): "Der Auswahlprozess eskaliert", in: Personalmagazin, 1, 28 f.
Die Not mit den Noten
  • Andreas Frintrup
Frintrup, Andreas et al. (2014): "Die Not mit den Noten", in: Personalmagazin, 9, 18-23.
Ethnografien der Nähe -Anmerkungen zum methodologischen Potenzial neuerer arbeitsethnografischer Forschungen der Europäischen Ethnologie
  • Irene Götz
Götz, Irene (2010): "Ethnografien der Nähe -Anmerkungen zum methodologischen Potenzial neuerer arbeitsethnografischer Forschungen der Europäischen Ethnologie", in: Arbeits-und Industriesoziologische Studien, 3, 1, 101-117.