Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan

Abstract

Persepsi terhadap beban kerja didefinisikan sebagai penilaian individu mengenai sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang membutuhkan aktivitas mental dan fisik yang harus diselesaikan dalam jangka waktu tertentu, sedangkan turnover intention didefinisikan sebagai keinginan karyawan yang disadari dan terencana untuk berhenti dari suatu pekerjaannya yang sekarang. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap beban kerja dengan turnover intention pada karyawan. Sampel penelitian ini adalah karyawan dengan klasifikasi jabatan sekelas staff atau di bawah supervisor perusahaan dengan penghasilan yang kurang dari Rp 5.000.000/bulan. Pengambilan sampel dengan non-probability sampling, yaitu purposive sampling. Pengambilan data menggunakan skala turnover intention (23 aitem valid dengan α = 0.902) dan skala persepsi terhadap beban kerja (21 aitem valid dengan α = 0.883) yang berasal dari 71 orang karyawan sebagai sampel penelitian ini. Daya yang diperoleh berdasarkan hasil analisis korelasi Product Moment Pearson menunjukkan nilai koefisien korelasi antara persepsi terhadap beban kerja dengan turnover intention rxy = 0.335 dengan p = 0.004 (p

Full text

Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan ......Adam Tirtaputra
81
Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Turnover Intention
pada Karyawan
Adam Tirtaputra, Lie Tjoen Tjie, Frensen Salim
Fakultas Psikologi, Universitas Gunadarma
email: adamtirta@yahoo.com
Abstrak
Salah satu masalah yang timbul yang berkaitan dengan sumber daya manusia adalah
turnover. Karyawan yang melakukan turnover biasanya disebabkan karena adanya
beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tuntutan-tuntutan pekerjaan yang harus
dipenuhi oleh karyawan menyebabkan karyawan merasa terbebani dan menimbul-
kan adanya intensi untuk meninggalkan perusahaan guna mencari pekerjaan yang
lebih baik daripada pekerjaan sebelumnya. Penelitian ini bertujuan untuk mengeta-
hui hubungan antara persepsi terhadap beban kerja dengan turnover intention pada
karyawan. Sampel penelitian ini adalah karyawan dengan klasikasi jabatan sekelas
staff atau di bawah supervisor perusahaan dengan penghasilan yang kurang dari Rp
5.000.000/bulan. Pengambilan sampel dengan non-probability sampling, yaitu pur-
posive sampling. Hasil analisis korelasi Product Moment Pearson menunjukkan ada
hubungan positif yang signikan antara persepsi terhadap beban kerja dengan turno-
ver intention pada karyawan. Dengan demikian, semakin tinggi persepsi terhadap be-
ban kerja maka, semakin tinggi pula turnover intention karyawan. Dan juga sebaliknya,
semakin rendah persepsi terhadap beban kerja maka, semakin rendah pula turnover
intention karyawan.
Kata kunci: persepsi terhadap beban kerja, turnover intention, karyawan
Perception of Workload with Turnover Intention on Employees
Abstract
One of the issues that arise on human resources is turnover. Employees who do turno-
ver are usually caused by excessive workload. The number of job demands causes
employees to feel overwhelmed and cause the intention to leave the company to nd
a better job than previous jobs. This study aims to determine the relationship between
perceptions of workload with employee turnover intention. Samples were employees
with classication class ofce staff or under the supervisor of companies with revenue
of less than Rp 5.000.000/month. Sampling with non-probability sampling, are purpo-
sive sampling. Based on the result of Pearson Product Moment correlation analysis
shows that there is a signicant positive relationship between perceptions of workload
with employee turnover intention. Thus, the higher perception of the workload then,
also higher the employee’s turnover intention. And vice versa, the lower perception of
the workload, also lower the employee’s turnover intention.
Keywords: perception of workload, turnover intention, employees
Pendahuluan
Setiap perusahaan sangat mengan-
dalkan dan sangat membutuhkan sumber
daya manusia yang ideal guna membangun
perusahaannya agar dapat terus berkem-
bang menjadi perusahaan yang lebih baik
dan menonjol dibandingkan perusahaan lain
yang bergerak pada bidang yang sama. Den-
gan adanya SDM yang memadai membuat
perusahaan tersebut mampu bersaing den-
gan perusahaan lain yang bergerak pada
bidang yang sama. Oleh karena itu, setiap
perusahaan selalu menyeleksi dengan ketat
untuk setiap sumber daya manusia yang ingin
masuk ke dalam perusahaan itu. Seleksi yang
ketat membuat setiap sumber daya manusia
ingin meningkatkan kemampuan dirinya dan
mencari perusahaan yang lebih baik daripada
yang sebelumnya (Dewi, 2013).
Arthur (1994) menyatakan bahwa per-
spektif tentang sumber daya manusia (SDM)
strategis paling mendasar adalah asumsi ke-
berhasilan sebuah kinerja perusahaan dipen-
garuhi oleh tindakan dan peran sumber daya
manusia (SDM) yang dimiliki oleh perusa-
haan misalnya bagaimana suatu organisasi
dapat mengelola dan mendidik karyawan-

Jurnal Psikologi, Volume 13 Nomor 2, Desember 2017
82
nya sehingga memiliki kenyamanan terhadap
pekerjaan tempat seseorang tersebut be-
kerja, dengan memberikan timbal balik yang
selaras antara penerimaan dan pengorbanan
karyawan pada institusinya.
Tetapi karena banyaknya tuntutan-
tuntutan dalam pekerjaan yang harus dipe-
nuhi menyebabkan setiap karyawan merasa
terbebani yang membuat adanya intensi un-
tuk meninggalkan perusahaan guna mencari
pekerjaan yang lebih baik daripada sebelum-
nya menurut pekerja yang ingin meninggal-
kan perusahaan tersebut. Setiap perusahaan
pastinya akan membuat pekerjaan tersebut
menjadi tidak membebankan karyawannya,
apabila terjadi banyak turnover terhadap pe-
rusahaan, maka perusahaan tersebut pasti-
nya akan sulit untuk berkembang untuk bersa-
ing dengan perusahaan yang lain (Du Plooy &
Roodt, 2013). Salah satu masalah yang timbul
yang berkaitan dengan sumber daya manusia
adalah turnover. Karyawan yang melakukan
turnover biasanya disebabkan karena adanya
beban kerja yang berlebihan sehingga me-
nyebabkan karyawan mencari perusahaan
yang lebih baik dibandingkan perusahaan se-
belumnya. Lalu dengan adanya persepsi ter-
hadap beban kerja juga membuat karyawan
meningkatkan kemampuannya karena sadar
dengan persaingan yang ada di lapangan
pekerjaan saat ini (Du Plooy & Roodt, 2013).
Menurut Xiaoming, Ma, Chang, dan
Shieh (2014), turnover berkenaan dengan
lingkungan industri dan organisasi yaitu me-
ninggalkan pekerjaan baik secara sukarela
atau tanpa sadar (dikeluarkan). Turnover yang
sering digunakan untuk mengukur masa kerja
(berapa lama pekerja tetap pada pekerjaan)
serta kepuasan atau ketidakpuasan kerja.
Du Plooy dan Roodt (2013) menya-
takan seperti hasil yang dikemukakan oleh
APA’s Work Stress Survey, bahwa persentase
karyawan di US yang mengalami turnover
pada tahun 2012 sebesar 36% dan karyawan
yang mempunyai keinginan untuk bekerja di
tempat lain sebesar 28%. Banyak hal yang
menyebabkan seseorang mempunyai turno-
ver intention.
Turnover terjadi di berbagai organ-
isasi dikarenakan keinginan seseorang untuk
mencari kenyamanan pada pekerjaannya.
Perusahaan-perusahaan di Indonesia meng-
hadapi masalah dalam mempertahankan kar-
yawan yang berprestasi tinggi (top performing
employees). Bahkan, masalah tersebut lebih
tinggi dibanding kebanyakan negara-negara
Asia Pasik. Masalah lain yang dihadapi pe-
rusahaan-perusahaan di Indonesia adalah
mempertahankan karyawan dengan keahlian
khusus (critical skilled employees) dan kar-
yawan berpotensi tinggi (high potential em-
ployee). Berdasarkan hasil survei Global Stra-
tegic Rewards (dalam Lathifah, 2008) yang
dilakukan oleh Watson Wyatt, kehilangan kar-
yawan berprestasi tinggi dan karyawan den-
gan keahlian khusus sudah menjadi masalah
yang perlu diwaspadai oleh industri di Indo-
nesia. Contohnya sektor migas, sudah terjadi
indikasi aliran positif dari Indonesia ke luar
negeri, seperti ke Arab Saudi, Malaysia, bah-
kan Eropa, karena tawaran paket renumerasi
yang jauh lebih menarik. Sementara di Indo-
nesia, paket remunerasinya masih dikaitkan
dengan keadaan rata-rata domestik. Contoh
lain yaitu di sektor perbankan, khususnya
untuk tenaga dengan keahlian khusus. Hasil
survei yang dilakukan sejak pertengahan ta-
hun 2006-2007 itu menunjukkan turnover
untuk posisi-posisi penting (level manajerial
dan di atasnya) di industri perbankan antara
6,3%-7,5%. Sedangkan turnover karyawan di
industri pada umumnya hanya berkisar 0,1-
0,74%.
Kasus di Indonesia, fenomena turno-
ver intention disadari benar oleh akademisi
maupun praktisi. Setiap tahunnya ada sekitar
10-12% karyawan yang melakukan turnover.
Banyaknya perusahaan-perusahaan baru
yang didirikan, turut memberikan angin se-
gar kepada para karyawan untuk mencoba
sebuah peruntungan baru. Berkembangnya
jumlah usaha-usaha waralaba dan bisnis
online, turut mendorong tingginya intensitas
turnover di sebuah perusahaan. Selain itu, tak
dapat dipungkiri adanya sistem kontrak mem-
buat karyawan mengantisipasi sedini mung-
kin sebelum perusahaan tersebut melakukan
PHK kepada dirinya (Lathifah, 2008). Turno-
ver secara tidak langsung telah membuat
berkurangnya tingkat produktivitas dalam

Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan ......Adam Tirtaputra
83
sebuah perusahaan. Selain itu, perusahaan
juga mengalami kerugian lain karena perlu
mengeluarkan biaya tambahan dalam rangka
melakukan perekrutan karyawan baru. Bah-
kan, beberapa manajer personalia mengala-
mi frustrasi ketika mengetahui bahwa proses
rekrutmen yang telah berhasil menjaring staf
yang berkualitas pada akhirnya sia-sia karena
staf yang baru direkrut tersebut memilih be-
kerja di perusahaan lain (Lathifah, 2008).
Di Indonesia perkiraan peningkatan
turnover dihasilkan dari studi oleh Hay Group
bekerja sama dengan Centre for Economics
and Business Research seperti dilansir Top-
Career Magazine (2013). Studi tersebut mem-
perkirakan jumlah karyawan yang akan ber-
henti pada tahun 2014 dapat mencapai 161,7
juta atau meningkat 12,9% bila dibandingkan
dengan tahun 2012, sedangkan di tahun
2015 turnover intention pada karyawan akan
semakin meningkat hingga 13,4%. Kawasan
Asia Pasik diperkirakan akan mengalami
lonjakan terbesar dalam tingkat pergantian
karyawan tahun 2014. Tingkat turnover di
Asia Pasik akan mengalami kenaikan ter-
tinggi di seluruh dunia, yakni naik 21,5-25,5%
selama periode 2012-2018.
Menurut Abelson (1987) turnover in-
tention adalah keinginan individu untuk men-
inggalkan organisasi lain guna mencari alter-
natif pekerjaan lain. Keletihan yang ada pada
saat bekerja sering kali membuat karyawan
menjadi terbebani dengan pekerjaannya, se-
seorang tersebut menjadi terbebani dan me-
nafsirkan bahwa pekerjaan yang dikerjakan
berat. Karena adanya perasaan terbebani
akan pekerjaannya pastinya akan ada niat
untuk meninggalkan perusahaan tempat se-
seorang tersebut bekerja. Penyebab turnover
karyawan pastinya bukan hanya beban kerja
terhadap perusahaan, ketidakpuasan kerja
dan lingkungan kerja yang tidak mendukung
juga pasti akan mempengaruhi niat untuk
meninggalkan perusahaan tersebut.
Salah satu faktor yang dikemuka-
kan oleh Allen dan Meyer (1997) yaitu fak-
tor atribut peran dan pekerjaan meliputi
tantangan pekerjaan, lingkup jabatan, pen-
gorbanan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan,
ambiguitas peran, dan konik peran. Hal ini
merupakan beban kerja yang dirasakan, di
mana membutuhkan aktivitas mental dan
sik dari karyawan. Gawron (2008) men-
denisikan beban kerja sebagai seperangkat
tuntutan tugas, sebagai upaya, dan sebagai
kegiatan atau prestasi. Beban dapat berupa
beban sik maupun beban mental. Beban
sik dapat dilihat dari seberapa banyak kar-
yawan menggunakan kekuatan siknya, dan
juga dapat berupa beban kerja mental yang
dapat dilihat dari seberapa besar aktivitas
mental yang dibutuhkan untuk mengingat
hal-hal yang diperlukan, konsentrasi, mende-
teksi permasalahan, mengatasi hal-hal yang
tak terduga dan membuat keputusan den-
gan cepat yang berkaitan dengan pekerjaan
sejauh mana tingkat keahlian dan prestasi
kerja yang dimiliki individu. Sehingga dapat
dikatakan bahwa suatu pekerjaan merupakan
beban kerja bagi karyawannya jika memiliki
beban kerja sik maupun mental. Beban kerja
yang dirasakan oleh seorang pekerja dapat
menjadi faktor penekan yang menghasilkan
kondisi-kondisi tertentu, sehingga menuntut
manusia memberikan energi atau konsen-
trasi (perhatian) yang lebih harus diselesai-
kan dalam jangka waktu tertentu. Beban kerja
yang terlalu berlebihan atau terlalu sedikit
dapat menimbulkan gangguan atau penyakit
akibat bekerja. Beban kerja yang berlebihan
dapat menimbulkan kelelahan baik sik mau-
pun mental dan reaksi-reaksi emosional se-
perti sakit kepala, gangguan pencernaan dan
mudah marah. Sedangkan beban kerja yang
terlalu sedikit, di mana pekerjaan yang terjadi
karena pengulangan gerak, akan menimbul-
kan rasa kebosanan (Gawron, 2008).
Robbins dan Judge (2007) menyata-
kan bahwa positif negatifnya beban kerja me-
rupakan masalah persepsi. Persepsi diden-
isikan sebagai suatu proses di mana individu
mengorganisasikan dan menafsirkan kesan
indera mereka agar memberi makna kepada
lingkungan mereka. Persepsi terhadap beban
kerja merupakan penilaian individu mengenai
sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan yang
membutuhkan aktivitas mental misalnya un-
tuk mengingat hal-hal yang diperlukan seperti
konsentrasi, mendeteksi permasalahan, me-
ngatasi kejadian yang tak terduga dan mem-

Jurnal Psikologi, Volume 13 Nomor 2, Desember 2017
84
buat keputusan dengan cepat yang berkaitan
dengan pekerjaan dan kekuatan sik seperti
mengetik keyboard, mengangkut dan seba-
gainya yang harus diselesaikan dalam jangka
waktu tertentu. Setiap pekerja dapat merasa-
kan beban kerja yang berbeda-beda, hal ini
berkaitan dengan adanya perbedaan pema-
haman, penghayatan, pengalaman, serta ke-
mampuan tiap individu terhadap pekerjaan-
nya.
Persepsi terhadap beban kerja
berkaitan dengan faktor atribut peran dan
pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi ter-
hadap beban kerja merupakan hal yang erat
dengan suatu pekerjaan, di mana individu
memberikan penilaian mengenai sejumlah
tuntutan tugas atau kegiatan yang membu-
tuhkan aktivitas mental dan sik yang harus
diselesaikan dalam waktu tertentu, apakah
memiliki dampak positif atau negatif terha-
dap pekerjaannya. Hal ini tentunya berkaitan
dengan munculnya turnover intention individu
di mana dalam pekerjaan pastinya setiap
karyawan memiliki niat untuk meninggalkan
perusahaan yang disesuaikan dengan ke-
butuhan seseorang tersebut masing-masing
(Dewi, 2013).
Karena adanya beban kerja, me-
nimbulkan suatu intensi untuk meninggalkan
perusahaan, setiap orang menginginkan ke-
nyamanan dalam pekerjaannya, apabila se-
seorang merasa tidak nyaman dengan suatu
pekerjaannya, maka seseorang tersebut pasti
akan ingin mencari pekerjaan yang lebih baik
daripada sebelumnya. Menurut Xiaoming, Ma,
Chang, dan Shieh (2014), beban kerja memi-
liki efek dengan turnover intention, dikondisi-
kan pada karyawan medis di mana semakin
besar beban kerja maka semakin besar juga
turnover intention suatu karyawan tersebut.
Sebaliknya, semakin kecil beban kerja maka
semakin kecil juga turnover intention pada
suatu karyawan. Hal ini dapat menjadi pen-
dapat mengenai persepsi terhadap beban
kerja memiliki hubungan atau tidaknya terha-
dap turnover intention, di mana semakin tinggi
persepsi terhadap beban kerja maka semakin
tinggi juga intensi untuk meninggalkan suatu
perusahaan dan mencari perusahaan tem-
pat seseorang bekerja yang lebih baik diban-
dingkan dengan yang sebelumnya. Setiap
perusahaan membutuhkan karyawan sebagai
tenaga kerja yang menjalankan setiap aktivi-
tas yang ada dalam organisasi perusahaan.
Karyawan merupakan aset terpenting yang
memiliki pengaruh yang sangat besar terha-
dap kesuksesan sebuah perusahaan. Tanpa
mesin canggih perusahaan dapat terus ber-
operasi secara manual, akan tetapi tanpa kar-
yawan, perusahaan tidak akan dapat berjalan
sama sekali (Xiaoming, Ma, Chang, & Shieh,
2014).
Berdasarkan permasalahan turnover
dan adanya pendapat mengenai persepsi
terhadap beban kerja yang banyak terjadi di
beberapa negara dan penelitian terdahulu
tentang turnover intention, peneliti merumus-
kan hipotesis: ada hubungan positif antara
persepsi terhadap beban kerja dengan turno-
ver intention pada karyawan. Semakin tinggi
persepsi terhadap beban kerja maka semakin
tinggi pula turnover intention karyawan.
Metode
Partisipan
Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan dari 3 perusahaan di DKI Jakarta.
Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
sebanyak 71 orang responden. Responden
diperoleh dengan teknik non-probability sam-
pling yaitu seleksi khusus atau purposive
sampling karena terdapat kriteria-kriteria
yang dibutuhkan agar sesuai dengan variabel
penelitian. Karakteristik sampel dalam peneli-
tian ini adalah karyawan laki-laki dan perem-
puan yang bekerja di suatu perusahaan den-
gan klasikasi staff yang bukan merupakan
pimpinan dari suatu perusahaan atau pada
kelasnya serta yang berpenghasilan kurang
dari Rp5.000.000/bulan. Pada kriteria ini, ge-
jala-gejala perilaku individu baru dapat terlihat
karena akibat dari pekerjaannya.
Adapun deskriptif responden ber-
dasarkan data demogra dapat dilihat pada
tabel 1.

Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan ......Adam Tirtaputra
85
Tabel 1. Deskriptif Responden Berdasarkan Data Demogra
Data Demogra Kategori Jumlah (n) Persentase (%)
Jenis Kelamin Pria 29 41%
Wanita 42 59%
Usia 20 – 25 tahun 60 84%
26 – 30 tahun 9 13%
31 – 35 tahun 2 3%
Lama Bekerja < 1 tahun 22 31%
1 – 4 tahun 37 52%
> 4 tahun 12 17%
Berdasarkan tabel 1, dari jumlah
responden tersebut, 29 orang diantaranya
adalah pria (41%) dan 42 orang lainnya ada-
lah wanita (59%). Usia responden terentang
antara 20 hingga 35 tahun, yang terbagi ke
dalam tiga kelompok, yaitu 20-25 tahun (n
= 60; 84%), 26-30 tahun (n = 9; 13%), dan
31-35 tahun (n = 2; 3%). Berdasarkan lama
bekerjanya, terentang mulai dari 4 bulan
hingga 7 tahun, yang terbagi menjadi tiga
kelompok, yaitu kurang dari 1 tahun (n = 22;
31%), 1-4 tahun (n = 37; 52%), dan lebih dari
4 tahun (n = 12; 17%). Pengisian dan pen-
gumpulan kuesioner bersifat sukarela yang
disebar secara langsung kepada responden
dan melalui link/tautan dengan media google
form.
Pengukuran
Metode pengumpulan data yang
dipergunakan dalam penelitian ini adalah
metode skala yang disebarkan kemudian di-
kumpulkan dan diolah dimana skala ini terdiri
dari skala persepsi terhadap beban kerja dan
skala turnover intention.
Skala turnover intention disusun ber-
dasarkan dimensi-dimensi turnover intention
yang dikemukakan oleh Lum, Kervin, Clark,
Reid dan Sirola (1998). Aitem yang digunakan
berjumlah 24 aitem setelah dilakukan modi-
kasi untuk kecocokkan responden terhadap
skala tersebut. Skala turnover intention ini
berbentuk skala Likert. Aitem-aitemnya meng-
gunakan kategori respon-respon frekuensi
perilaku partisipan dan tiap-tiap pernyataan
yang ada serta mempunyai variasi jawaban
sebagai berikut: Sangat Sesuai (SS), Sesuai
(S), Netral (N), Tidak Sesuai (TS), dan San-
gat Tidak Sesuai (STS). Setelah dilakukan
uji daya diskriminasi aitem, terdapat 23 aitem
yang baik dan 1 aitem gugur. Korelasi skor
tingkat daya diskriminasi aitem bergerak dari
angka 0,297 – 0,674 dan angka koesien
reliabilitas sebesar 0,902.
Skala persepsi terhadap beban ker-
ja disusun berdasarkan aspek-aspek yang
ada berdasarkan aspek persepsi dan aspek
beban kerja yang berjumlah 26 aitem. Skala
persepsi terhadap beban kerja ini berbentuk
skala Likert. Aitem-aitemnya menggunakan
kategori respon-respon frekuensi perilaku
partisipan dan tiap-tiap pernyataan yang ada
serta mempunyai variasi jawaban sebagai
berikut: Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Ne-
tral (N), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak
Sesuai (STS). Setelah dilakukan uji daya dis-
kriminasi aitem, terdapat 21 aitem yang baik
dan 5 aitem gugur. Korelasi skor tingkat daya
diskriminasi aitem bergerak dari angka 0,273
- 0,617 dan angka koesien reliabilitas se-
besar 0,883.
Analsis Data
Metode analisis data yang diguna-
kan adalah analisis statistik. Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui adanya hubun-
gan antar variabel persepsi terhadap beban
kerja dengan turnover intention. Teknik anali-
sis data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah teknik korelasi product moment Pear-
son yang dibantu dengan software SPSS for
windows versi 22 untuk mengetahui signi-
kansi korelasi.

Jurnal Psikologi, Volume 13 Nomor 2, Desember 2017
86
Hasil
Sebelum melakukan uji hipotesis, pe-
neliti melakukan uji asumsi terlebih dahulu.
Uji asumsi menggunakan uji normalitas dan
uji linearitas. Uji normalitas dalam penelitian
ini menggunakan koesien normalitas Shap-
iro-Wilk, didapatkan hasil signikansi sebesar
0,201 (p>0,05) untuk skala turnover intention
dan 0,162 (p>0,05) untuk skala persepsi ter-
hadap beban kerja. Berdasarkan nilai signi-
kansi kedua variabel, dapat dikatakan bahwa
data yang diperoleh terdistribusi secara nor-
mal.
Selanjutnya, uji linieritas dilakukan un-
tuk mengetahui apakah hubungan persepsi
terhadap beban kerja dengan turnover inten-
tion linier atau tidak. Didapatkan hasil sig-
nikansi uji linieritas sebesar 0,004 (p<0,05)
yang menunjukkan bahwa hubungan persep-
si terhadap beban kerja dengan turnover in-
tention adalah linier.
Pengujian hipotesis dilakukan dengan
menggunakan teknik korelasi Product Mo-
ment Pearson dengan melihat nilai signikan-
si (p) ≤ 0,05 maka hipotesis diterima.
Tabel 2. Uji Korelasi Variable Penelitian
Turnover Intention Persepsi Beban
Kerja
Turnover Intention Pearson Correlation 1 .335**
Sig. (1-tailed) .004
N 71 71
Persepsi Beban Kerja Pearson Correlation .335** 1
Sig.(1-tailed) .004
N 71 71
Berdasarkan tabel 2, hasil analisis
terhadap korelasi (r) sebesar 0,335 dengan
nilai signikansi 0,004 (p<0,05). Nilai tersebut
menunjukkan bahwa ada hubungan positif
yang signikan antara persepsi terhadap
beban kerja dengan turnover intention pada
karyawan. Dengan demikian, maka hipotesis
yang diajukan pada penelitian ini diterima.
Semakin tinggi persepsi terhadap beban ker-
ja maka semakin tinggi pula turnover inten-
tion karyawan, sebaliknya semakin rendah
persepsi terhadap beban kerja maka semakin
rendah pula turnover intention karyawan.
Selain itu, nilai R Square (r2) = 0,112
menunjukkan bahwa persepsi terhadap be-
ban kerja memberikan kontribusi sumbangan
relatif sebesar 11,2% terhadap turnover inten-
tion dan sisanya 88,8% merupakan faktor lain
di luar penelitian ini.
Secara keseluruhan dapat diketahui
bahwa turnover intention partisipan tergolong
tinggi. Adapun persepsi terhadap beban kerja
partisipan tergolong sedang.
Tabel 3. Rerata Empirik dan Hipotetik untuk Semua Variabel
Variabel Rerata Rerata Standar Standar
Empirik Hipotetik Deviasi Deviasi Kategori
Empirik Hipotetik
Turnover Intention 84,80 69 10,86 15,33 Tinggi
Persepsi terhadap 61,60 63 10,62 14 Sedang
Beban Kerja
Tabel 3 merupakan statistik deskrip-
tif rerata empirik dan hipotetik skala turnover
intention dan persepsi tehadap beban kerja.
Tabel tersebut menunjukkan variabel turnover
intention memiliki nilai rata-rata 84,80 dengan
standar deviasi 10,86 dan berada pada kate-
gori tinggi. Sedangkan pada variabel persep-
si terhadap beban kerja memiliki nilai rata-
rata 61,60 dengan standar deviasi 10,62 dan
berada pada kategori sedang.

Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan ......Adam Tirtaputra
87
Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk meng-
etahui ada atau tidaknya hubungan antara
persepsi terhadap beban kerja dengan turno-
ver intention karyawan. Pengujian hipotesis
dari penelitian ini menunjukkan hasil bahwa
terdapat hubungan positif antara persepsi ter-
hadap beban kerja dengan turnover intention
karyawan. Hal tersebut ditunjukkan dengan
angka koesien korelasi sebesar rxy = 0.335
dengan p = 0.004 (p≤0.05). Hubungan positif
yang signikan antara persepsi terhadap be-
ban kerja dengan turnover intention memiliki
arti bahwa artinya semakin tinggi persepsi ter-
hadap beban kerja maka semakin tinggi juga
turnover intention. Begitu juga sebaliknya, se-
makin rendah persepsi terhadap beban kerja
maka akan semakin rendah pula turnover
intention-nya. Berdasarkan hasil tersebut, hi-
potesis yang menyatakan adanya hubungan
positif antara persepsi terhadap beban kerja
dengan turnover intention dapat diterima. Se-
lain itu, nilai R Square (r2) = 0,112 menun-
jukkan bahwa persepsi terhadap beban kerja
memberikan kontribusi sumbangan relatif
sebesar 11,2% terhadap turnover intention
dan sisanya 88,8% merupakan faktor lain di
luar penelitian ini.
Terujinya hipotesis dalam penelitian
ini menunjukkan bahwa individu yang memi-
liki persepsi terhadap kerja yang tinggi baik
berupa aspek kognisi dan afeksi mengenai
aktivitas mental, kekuatan sik dan waktu me-
megang peranan dalam munculnya turnover
intention. Turnover intention merupakan fak-
tor penting dalam suatu organisasi, karena
apabila karyawan pada suatu perusahaan
yang memiliki turnover intention yang tinggi
tentunya akan merugikan perusahaan dari
segi sumber daya manusianya, setiap pe-
rusahaan tentunya akan memerlukan dana,
waktu dan hal lainnya lebih banyak diband-
ingkan yang turnover intention-nya lebih ren-
dah dikarenakan setiap perusahaan akan
harus mencari karyawan baru lagi yang harus
bekerja di perusahaan tersebut serta pasti
tentunya setiap perusahaan menginginkan
sumber daya manusia yang terbaik di anta-
ra yang terbaik dalam perusahaannya. Apa-
bila suatu perusahaan memiliki sumber daya
manusia yang baik tentu saja visi, misi dan
tujuan dari organisasi tersebut lebih mudah
untuk tercapai. Dengan adanya sumber daya
manusia yang memuaskan dari setiap peru-
sahaan, akan membangkitkan persepsi terha-
dap beban kerja yang lebih ringan dan tidak
terasa terlalu membebani dikarenakan setiap
pekerjaan yang dilakukan dianggap tidak ter-
lalu sulit dan masih dapat diserap atau dicer-
na dengan perusahaan yang memiliki sumber
daya manusia yang lebih baik dibandingkan
perusahaan yang memiliki sumber daya ma-
nusia yang tidak lebih baik.
Menurut Pradana dan Salehudin
(2015), kelebihan beban kerja memiliki
hubungan yang signikan dengan turnover
intention melalui kepuasan kerja dan hubun-
gan stres kerja. Memiliki kontra bahwa kelebi-
han beban kerja tidak berhubungan dengan
turnover intention dengan keseimbangan
kehidupan kerja. Abelson (1987) turnover in-
tention adalah keinginan individu untuk me-
ninggalkan organisasi lain guna mencari al-
ternatif pekerjaan lain. Keletihan yang ada
pada saat bekerja sering kali membuat kar-
yawan menjadi terbebani dengan pekerjaan-
nya, seseorang tersebut menjadi terbebani
dan menafsirkan bahwa pekerjaan yang di-
kerjakan berat. Karena adanya perasaan ter-
bebani akan pekerjaannya pastinya akan ada
niat untuk meninggalkan perusahaan tempat
seseorang tersebut bekerja. Penyebab turno-
ver karyawan pastinya bukan hanya beban
kerja terhadap perusahaan, ketidakpuasan
kerja dan lingkungan kerja yang tidak men-
dukung juga pasti akan mempengaruhi niat
untuk meninggalkan perusahaan tersebut.
Menurut Xiaoming, Ma, Chang, dan
Shieh (2014), beban kerja memiliki efek den-
gan turnover intention, dikondisikan pada kar-
yawan medis dimana semakin besar beban
kerja maka semakin besar juga turnover in-
tention suatu karyawan tersebut. Sebaliknya,
semakin kecil beban kerja maka semakin
kecil juga turnover intention pada suatu kar-
yawan. Hal ini dapat menjadi pendapat men-
genai persepsi terhadap beban kerja memiliki
hubungan atau tidaknya terhadap turnover
intention, dimana semakin tinggi persepsi ter-

Jurnal Psikologi, Volume 13 Nomor 2, Desember 2017
88
hadap beban kerja maka semakin tinggi juga
intensi untuk meninggalkan suatu perusa-
haan dan mencari perusahaan tempat sese-
orang bekerja yang lebih baik dibandingkan
dengan yang sebelumnya.
Hal ini tentu saja akan memberikan
keuntungan bagi perusahaan maupun kar-
yawan, dengan pekerjaan yang sesuai den-
gan karyawan tentu saja akan mengurangi
rasa turnover intention yang ada pada setiap
karyawan, tetapi akan menjadi sulit apabila
hanya berpatokan terhadap sumber daya ma-
nusia yang tinggi. Dengan meneliti persepsi
terhadap beban kerja dengan turnover inten-
tion dimana apabila persepsi terhadap be-
ban kerja seseorang tinggi dengan arti kata
semakin terbebani maka akan menyebabkan
turnover intention yang lebih tinggi diband-
ingkan dengan persepsi terhadap beban
kerja seseorang yang rendah. Hal ini meru-
pakan hal yang dapat dijelaskan karena se-
tiap orang memiliki keinginan untuk menda-
patkan hasil yang lebih baik dibandingkan hal
sebelumnya. Keadaan manusia yang mencari
sesuatu yang lebih sempurna daripada sebe-
lumnya akan memberikan niatan untuk keluar
dari perusahaannya yang sekarang dan men-
cari perusahaan yang lebih baik lagi daripada
sebelumnya.
Menurut Mobley, Horner, dan Holl-
ingsworth (1978) turnover intention mengacu
kepada perkiraan peluang individu bahwa in-
dividu akan keluar dari organisasi berdasar-
kan beberapa poin di masa depan. Beberapa
poin yang dimaksudkan adalah poin-poin
yang diinginkan setiap manusia atau setiap
sumber daya manusia untuk menjadi lebih
baik lagi dibandingkan yang sebelumnya,
hal ini dapat dikatakan pantas karena ma-
nusia mencari sesuatu yang lebih baik dan
terus lebih baik lagi dibandingkan yang se-
belumnya. Ketidakpuasan kerja merupakan
penyebab dari karyawan untuk mulai berpikir
keluar dari organisasi. Karyawan akan meng-
evaluasi keuntungan dari mencari pekerjaan
yang baru dengan biaya keluar yang akan
didapatkan. Biaya ini dapat mencakup man-
faat perusahaan terkait dengan lamanya kar-
yawan bekerja (seperti, waktu liburan dan
bonus), hilangnya pensiun dan jaminan ke-
sehatan serta penurunan tingkat keamanan
kerja (sering didasarkan pada lamanya kar-
yawan bekerja dalam organisasi. Atas dasar
ini, individu dapat memutuskan untuk men-
cari alternatif pekerjaan. Karyawan tersebut
mengevaluasi dan membandingkan alternatif
ini untuk pekerjaan saat ini dan kemudian
mengembangkan niat untuk berhenti atau
tetap.
Niat untuk berhenti pada akhirnya
mengarah pada perilaku turnover. Oleh ka-
rena itu, meskipun kepuasan kerja atau
ketidakpuasan merupakan faktor penting un-
tuk dipertimbangkan karena dapat memicu
proses turnover secara keseluruhan dan kar-
yawan mulai berpikir untuk berhenti, faktor
lain ikut berperan untuk menentukan apakah
karyawan akan benar-benar berhenti atau
tidak. Hal ini juga berkaitan dengan persepsi
terhadap beban kerja, dimana semakin tinggi
persepsi terhadap beban kerja maka tentu
saja akan semakin tinggi juga intensi untuk
meninggalkan suatu perusahaan sebaliknya
apabila semakin rendah maka tentu saja akan
semakin rendah juga turnover intention dika-
renakan karyawan tersebut pastinya sudah
nyaman dan merasa cukup puas tidak merasa
tertekan di dalam suatu perusahaan tersebut.
Tetapi kembali lagi kepada kebutuhan dari-
pada setiap karyawan yang berbeda-beda,
tentu saja ada hal-hal lain atau faktor-faktor
lain yang mempengaruhi turnover intention
bukan hanya kenyamanan atau beban kerja
yang ringan.
Tentunya setiap karyawan ingin me-
miliki kepuasan kerja yang tinggi menurut
dirinya sehingga ia harus mencari pekerjaan
yang lebih baik dan lebih baik lagi daripada
sebelumnya. Dengan adanya harapan men-
dapatkan pekerjaan yang lebih baik daripada
sebelumnya membuat niatan atau intensi
untuk keluar meninggalkan perusahaannya
yang sekarang. Tentunya hal ini akan ditam-
bahkan apabila beban kerja yang didapatkan
dalam perusahaan tersebut tinggi. Tentunya
apabila persepsi terhadap beban kerja tinggi
maka akan menghasilkan turnover intention
yang tinggi juga pada suatu karyawan terse-
but. Setiap karyawan pada satu perusahaan
memiliki pandangan dan perasaan yang ber-

Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan ......Adam Tirtaputra
89
beda-beda terhadap pekerjaannya. Pandan-
gan dan perasaan tersebut dipengaruhi oleh
beban kerja yang dirasakannya yaitu peker-
jaan yang menuntut individu untuk memberi-
kan energi atau perhatian (konsentrasi) yang
lebih dan haris dikerjakan serta diselesaikan
dalam waktu tertentu. Pandangan dan per-
asaan tersebut tentunya dapat bersifat positif
maupun negatif. Pandangan, perasaan dari
setiap karyawan tentunya akan berbeda den-
gan karyawan yang lain, sehingga dengan
adanya perbedaan yang tidak menentu antar
satu karyawan dengan karyawan yang lain
memberikan rasa ketertarikan untuk meneliti
variabel persepsi terhadap beban kerja ini.
Turnover terjadi di berbagai organ-
isasi dikarenakan keinginan seseorang untuk
mencari kenyamanan pada pekerjaannya.
Di Amerika Serikat tercatat 3% peningkatan
turnover setiap bulan atau sekitar 36% per
tahun (Robbins & Judge, 2007), sedangkan
di Indonesia perkiraan ini dihasilkan dari studi
oleh Hay Group bekerjasama dengan Cen-
tre for Economics and Business Research
seperti dilansir Top Career Magazine (2013).
Studi tersebut memperkirakan jumlah kar-
yawan yang akan berhenti pada tahun 2014
dapat mencapai 161,7 juta atau meningkat
12,9% bila dibandingkan dengan tahun 2012.
Sedangkan di tahun 2015 turnover inten-
tion pada karyawan akan semakin menin-
gkat hingga 13,4%. Kawasan Asia Pasik
diperkirakan akan mengalami lonjakan ter-
besar dalam tingkat pergantian karyawan
tahun 2014. Tingkat turnover di Asia Pasik
akan mengalami kenaikan tertinggi di se-
luruh dunia, yakni naik 21,5-25,5% selama
periode 2012-2018. Dikarenakan banyaknya
karyawan yang melakukan turnover pada pe-
rusahaannya, persepsi terhadap beban kerja
dianggap cocok untuk menjadi hubungan
antara turnover intention tersebut.
Schultz dan Schultz (2006) menya-
takan beban kerja sebagai terlalu banyaknya
melakukan pekerjaan pada waktu yang ter-
sedia atau melakukan pekerjaan yang ter-
lalu sulit untuk karyawan. Persepsi terhadap
beban kerja antara setiap individu atau kar-
yawan pastinya berbeda-beda, oleh karena
itu persepsi berperan dalam beban kerja sua-
tu individu. Apabila terlalu banyaknya peker-
jaan tentu akan meningkatkan perasaan atau
persepsinya yang semakin buruk terhadap
suatu pekerjaannya. Persepsi terhadap be-
ban kerjanya menjadi negatif dan niat untuk
meninggalkan perusahaannya menjadi lebih
tinggi. Dalam penelitian yang dilakukan oleh
peneliti saat ini, hal ini dapat disebabkan oleh
pengaruh beban kerja yang berat dan mampu
menyebabkan seseorang ingin memiliki nia-
tan keluar dari pekerjaannya yang sekarang
dan mencari pekerjaan yang lebih baik dari-
pada sebelumnya.
Adapun rerata variabel turnover inten-
tion partisipan dalam penelitian ini tergolong
tinggi. Menurut Allen dan Meyer (1971)
bahwa usia mempengaruhi turnover intention
seseorang. Karyawan muda mempunyai ke-
inginan untuk melakukan turnover lebih tinggi
daripada karyawan yang memiliki usia yang
lebih tua. Hal ini disebabkan karena pekerja
tua enggan berpindah-pindah tempat kerja ka-
rena berbagai alasan seperti tanggung jawab,
tidak mau repot, ataupun rasa senioritas. Se-
dangkan karyawan dengan usia lebih muda
masih ingin mencari jenjang karir yang lebih
baik. Dibandingkan dengan pekerja yang leb-
ih muda yang ingin mencari pekerjaan yang
lebih baik dan lebih nyaman daripada sebel-
umnya, pekerja yang umurnya lebih tua lebih
senang bekerja pada tempat yang sudah ada
dan sudah menerimanya bekerja.
Turnover intention yang tinggi tentu-
nya dimungkinkan oleh banyak penyebab,
dalam penelitian ini dapat dikatakan bahwa
penyebab yang memungkinkan adalah ka-
rena usia responden yang tergolong pada
dewasa awal, di mana terdapat lebih banyak
responden yang berusia antara 21 sampai
25 tahun dibandingkan dengan responden di
usia lain. Karyawan yang berusia di kategori
dewasa awal tentunya akan lebih mement-
ingkan pekerjaan yang lebih baik dan lebih
memiliki beban yang lebih rendah dengan
penghasilan yang tinggi, sehingga karyawan
pada dewasa awal tentunya akan mencari
terus-menerus pekerjaan yang lebih cocok
dan lebih memenuhi kebutuhannya seka-
rang dan di masa yang akan datang. Dengan
adanya penghasilan dan kebutuhan yang ter-

Jurnal Psikologi, Volume 13 Nomor 2, Desember 2017
90
penuhi, pastinya karyawan akan mempertim-
bangkan untuk keluar dari suatu perusahaan
tempatnya bekerja. Apabila dijelaskan lebih
lanjut mengenai turnover intention karyawan
dengan penghasilan yang lebih tinggi pasti-
nya memiliki niatan untuk keluar dari peru-
sahaan lebih rendah daripada yang memiliki
penghasilan yang lebih rendah, tetapi dengan
penghasilan itu sendiri tidak menutup ke-
mungkinan bahwa karyawan dengan peng-
hasilan yang tinggi akan tetap meninggalkan
perusahaannya karena maksud lain. Maksud
tersebut adalah karena beban kerja yang di-
kerjakan oleh karyawan pada suatu perusa-
haan tersebut.
Rerata variabel persepsi terhadap be-
ban kerja partisipan tergolong sedang. Hal
ini dapat dikatakan bahwa responden peneli-
tian cukup netral terhadap pandangan beban
kerja yang dirasakan oleh karyawan tersebut.
Dengan pandangan terhadap beban kerja
masing-masing karyawan tentunya akan
berbeda-beda. Apabila dijelaskan dengan
kategori lama bekerja untuk responden pe-
nelitian, cukup banyak responden penelitian
yang dilakukan peneliti yang berada kurang
dari 1 tahun. Hal ini dapat menyebabkan
bahwa responden penelitian masih memiliki
semangat yang tinggi dalam bekerjanya un-
tuk mencari kenaikan pangkat dan mampu
menjadi yang dominan dibandingkan dengan
karyawan lain. Maka peneliti mampu mengait-
kan dengan motivasi kerja yang dimiliki oleh
responden penelitian, motivasi kerja juga
akan memengaruhi persepsi terhadap beban
kerja yang dimiliki oleh karyawan. Dengan
adanya motivasi kerja yang tinggi tentunya
persepsi terhadap beban kerja yang dimiliki
oleh karyawan akan lebih rendah dibanding-
kan dengan karyawan yang memiliki motivasi
kerja yang lebih rendah. Hal ini dikarenakan
orang yang termotivasi dengan baik akan se-
lalu melakukan pekerjaannya secara maksi-
mal tanpa mementingkan beban kerja yang
dimiliki oleh karyawan tersebut.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah dilakukan, dapat
diketahui bahwa hipotesis yang diajukan dit-
erima, yaitu terdapat hubungan yang signi-
kan antara persepsi terhadap beban kerja
dengan turnover intention pada karyawan, di-
mana hubungan yang diperoleh adalah positif
(r = 0,335). Berarti semakin tinggi persepsi
terhadap beban kerja maka akan semakin
tinggi juga kecenderungan turnover intention
(niat untuk keluar dari perusahaan), sebalikn-
ya apabila semakin rendah persepsi terhadap
beban kerjanya maka akan semakin rendah
pula kecenderungan untuk turnover intention
(niat untuk keluar dari perusahaan).
Selain itu, nilai R Square (r2) = 0,112
menunjukkan bahwa persepsi terhadap be-
ban kerja memberikan kontribusi sumbangan
relatif sebesar 11,2% terhadap turnover in-
tention dan sisanya 88,8% merupakan faktor
lain di luar penelitian ini. Kemudian, hasil per-
hitungan rata-rata empirik turnover intention
sebesar 84,80 yang berarti turnover intention
pada karyawan di kawasan DKI Jakarta dika-
tegorikan pada kategori tinggi. Hasil perhitu-
ngan rata-rata empirik persepsi terhadap be-
ban kerja adalah 61,60 yang berarti persepsi
terhadap beban kerja karyawan di kawasan
DKI Jakarta dikategorikan sedang.
Daftar Pustaka
Aamodt, M. G. (2010). Industrial/
organizational psychology: An applied
approach. (6th ed.). United States:
Wadsworth Cengage Learning.
Abelson, M. A. (1987). Examination of
avoidable and unavoidable turnover.
Journal of Applied Psychology, 182-
386.
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1997).
Commitment in the workplace: Theory,
research, and application. Thousand
Oaks, CA: Sage Publication, Inc.
Arthur, J.B, (1994), “Pengaruh dari Sistem
Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Produksi dan Perputaran”.
Academy of Management Journal,
37, 670-687.
Brough, P., & Frame, R. (2004). Predicting
police job satisfaction and turnover
intentions: The role of social support

Persepsi terhadap Beban Kerja dengan Turnover Intention pada Karyawan ......Adam Tirtaputra
91
and police organisational variables.
New Zealand Journal of Psychology,
33 (1), 8-16. http://www.psychology.
org.nz/wp-content/uploads/NZJP-
Vol 331-2004-2-Brough.pdf
Du Plooy, J., & Roodt, G. (2013).
Biographical and demographical
variables as moderators in the
prediction of turnover intentions.
SA Journal of Industrial Psychology,
39 (1), 1-12. http://dx.doi.org/10.4102/
sajip.v39i1.1070
Dewi, I. A. (2013). Hubungan antara
persepsi terhadap beban kerja
dengan komitmen organisasi
karyawan divisi pelaksana produksi
PT. Solo Kawistara Garmindo. Skripsi
(Tidak dipublikasikan). Semarang:
Fakultas Psikologi Universitas
Diponegoro.
Gawron, V. J. (2008). Human performance,
workload, and situational awareness
measures handbook. (2nd ed.). USA:
CRC Press Taylor & Francis Group.
Juliandi, A. (2003). Kepuasan dan
ketidakpuasan kerja dalam
mempengaruhi intensi untuk
bertahan atau keluar dari
lingkungan pekerjaan. Jurnal Ilmiah
“Manajemen dan Bisnis”
Universitas Muhammadiyah Sumatra
Utara, 3(1), 15-28. https://paul02583.
files.wordpress.com/2007/11/3_1_2.
pdf
Lathifah, L. (2008). Pengaruh konik
pekerjaan keluarga terhadap turnover
intention dengan kepuasan kerja se
bagai variabel intervening. Tesis (tidak
dipublikasikan). Semarang: Fakultas
Ekonomi Universitas Diponegoro.
Lum, L., Kervin, J., Clark, K., Reid, F., & Sirola,
W. (1998). Explaining nursing
turnover intent: job satisfaction, pay
satisfaction, or organizational
commitment. Journal of Organiza-
tional Behavior, 19 (3), 305-
320. doi: 10.1002/(SICI)1099-
1379(199805)19:3<305::AID-
JOB843>3.0.CO;2-N
Mobley, W., Horner, O., & Hollingsworth,
A. (1978). An evaluation of precursors
of hospital employee turnover.
Journal of Applied Psychology, 63 (4),
408-414.
Pradana, A., & Salehudin, I. (2015). Work
overload and turnover intention of
junior auditor in greater Jakarta,
Indonesia. The South East Asian
Journal of Management, 9 (2), 108-
124. http://journal.ui.ac.id/index.php/
tseajm/article/viewFile/4950/3446
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2007).
Organizational behaviour. (12th ed.).
New Jersey: Pearson Education, Inc.
Schultz, D., & Schultz, S. E. (2006).
Psychology work today. (9thed.).
New Jersey: Pearson Education, Inc.
Xiaoming, Y., Ma B. J., Chang, C. L., & Shieh,
C. J. (2014). Effects of workload on
burnout and turnover intention of
medical staff: A study. Etho Med,
8 (3): 229-237. http://krepublishers.
com/02-Journals/S-EM/EM-08-0-000-
14-Web/S-EM-08-3-14-Abst-PDF/S-
EM-8-3-229-14-363-Shieh-Chich-
Jen/S-EM-8-3-229-14-363-Shieh-
Chich-Jen-Tx[4].pdf