Theorie und Praxis der Organisationsaufstellung
Abstract
Die Methode der Organisationsaufstellung hat sich als effektives Tool für Personal- und Organisationsentwicklung erwiesen.
Schritt für Schritt beschreibt die Autorin die beste Herangehensweise, den Prozess der Anwendung sowie die Nachbereitung einer Organisationsaufstellung. Neben einem umfassenden Verständnis für Organisationen vermittelt das Buch ausführliches Wissen über die Einsatzmöglichkeiten von Organisationsaufstellungen in der Personal- und Organisationsentwicklung und zeigt übersichtlich, wie man die Methode in der Praxis anwendet. Das Buch eignet sich so für Lehrende, Lernende und Anwender der Organisationsaufstellung.
Der Inhalt
- Systemisches Verständnis von Organisationen
- Wahrnehmung in und von Organisationen
- Organisationsstruktur-Modelle und deren Paradigmen
- Klassische Führungsmodelle und systemische Führung
- Anwendungsbereiche und Formate der Organisationsaufstellung- Auftragsklärung und Gesprächsführung
- Prozess der Organisationsaufstellung
Die Autorin
Stephanie Hartung ist Lehrtrainerin der Deutschen Gesellschaft für Systemaufstellungen (DGfS), systemischer Coach und Unternehmensberaterin mit Fokus auf Marken- und Organisationsentwicklung. Seit über 20 Jahren berät sie erfolgreich in der Organisationsentwicklung und bildet seit 2015 Organisationsaufsteller aus. Über ihre Tätigkeitsbereiche hat sie mehrere Fachbücher veröffentlicht.
... Das Unbewusste steuert auch Unternehmen. Edgar Schein (1995) Hartung, 2018, Sparrer 2014, von Kibéd und Sparrer 2000, Schenkel 2004, Booth und Briscoe 2004. Aktuell zeigt sich nach Hartung (2018) (Polanyi, 1985) und komplexe Zusammenhänge und Wechselwirkungen auf einfache Weise abzubilden. ...
... Edgar Schein (1995) Hartung, 2018, Sparrer 2014, von Kibéd und Sparrer 2000, Schenkel 2004, Booth und Briscoe 2004. Aktuell zeigt sich nach Hartung (2018) (Polanyi, 1985) und komplexe Zusammenhänge und Wechselwirkungen auf einfache Weise abzubilden. Dabei greifen bei der methodischen Anwendung und der formalästhetischen Gestaltung Sozialwissenschaften, Psychologie, Design und Coaching ineinander. ...
A discourse on values and meaning, whether internal or external, can probably be traced back at least to the Greek philosophers such as Socrates, Plato, Epicurus, and Aristotle, with the possibility of interpreting the allegory of the cave as an example. In the sense of organizational Ikigai, an organization can succeed in obtaining meaning-oriented commitment from its employees if they find their individual Ikigai also in the organizational context. To enable this, the organization must create a framework that allows this commitment. The values lived in an organization serve as a vehicle for this, which are placed at the center of the design in order to then be able to bring them into an experience for the individuals, but also the collective.
This chapter is dedicated to the second lever of organizational Ikigai—the values lived in an organization (see Fig. 7.1). First, a brief overview of the understanding of values relevant to this work is given. From here, the possibility will be shown of how values within organizations can be transferred into a framework that is tangible and implementable for people. On this basis, the considerations are expanded by an evolutionary perspective, which shows how organizations can develop into an Ikigai organization.
Wenn wir über systemische Aufstellungen sprechen, sprechen wir über die Aufstellung von Systemen oder von systemischen Strukturen. Und dabei verwenden wir möglicherweise dieselbe Vokabel für unterschiedliche Vorstellungen dessen, was ein System ist, und was es eigentlich bedeutet, wenn man sagt, man arbeite systemisch. Weil sich die grundlegenden Erkenntnisse über Systeme auf dem gedanklichen Boden von Gestalttheorie und Systemtheorie entwickelt haben, geben wir in diesem Kapitel eine Übersicht über die Erkenntnisse und Systemdefinitionen der beiden Metatheorien und die Schlussfolgerungen, die daraus für Systemaufstellungen und systemisches Denken und Handeln gezogen werden können.
In diesem Kapitel beschreiben wir sämtliche Aspekte, die zur Methodik der Aufstellung gehören, von der Vorbereitung über das Vorgespräch und systemische Gesprächsmethoden bis hin zum kompletten Prozess der Aufstellung inkl. sogenannter „Entrollung“, Abschluss und Dokumentation.
In Aufstellungen geht es um die Anerkenntnis dessen, was ist. Was aber ist das, was ist? Ist es? Was können wir erkennen? Und warum erkennen wir in Aufstellungen oft andere Zusammenhänge als gemeinhin in unserem Alltag?
In diesem Kapitel stellen wir Ihnen alle Aspekte für die Gestaltung Ihrer eigenen Weiterbildung vor: das Curriculum, wie es die Deutsche Gesellschaft für Systemaufstellung für die Weiterbildung in psychotherapeutisch ausgerichteter Systemaufstellung als Mindestmaß vorschreibt;einen Lehrplan, den wir auf der Basis dieses Curriculums für die insgesamt 12 Präsenz-Module unserer Weiterbildung entwickelt haben;ein Beispiel für die Gestaltung des Einstiegsmoduls, das in seinem Rhythmus zwischen Input, Selbsterfahrung und praktischer Übung eine typische Struktur für die Gestaltung der drei Modultage sein kann, sowieabschließend alle organisatorischen Aspekte, die es zu berücksichtigen gilt. das Curriculum, wie es die Deutsche Gesellschaft für Systemaufstellung für die Weiterbildung in psychotherapeutisch ausgerichteter Systemaufstellung als Mindestmaß vorschreibt; einen Lehrplan, den wir auf der Basis dieses Curriculums für die insgesamt 12 Präsenz-Module unserer Weiterbildung entwickelt haben; ein Beispiel für die Gestaltung des Einstiegsmoduls, das in seinem Rhythmus zwischen Input, Selbsterfahrung und praktischer Übung eine typische Struktur für die Gestaltung der drei Modultage sein kann, sowie abschließend alle organisatorischen Aspekte, die es zu berücksichtigen gilt.
In diesem Kapitel beschreiben wir die möglichen Settings, in denen Aufstellungen stattfinden können. Wir zeigen die verschiedenen Funktionen von Aufstellungen, und wir stellen abschließend die verschiedenen Aufstellungsformate nach verschiedenen Ordnungskriterien zusammen.
Companies face challenges where traditional management models are increasingly reaching their limits. This is particularly evident in the conflicting goals that arise from the socio-cultural and political sustainability debate, because companies operate in a field of conflicts between social responsibility, ecological awareness and economic success. Reference Points are given by multidimensional reporting guidelines, which require the disclosure of standardized performance criteria based on generally applicable indicators. This work comprises a participatory process for the stakeholder-based determination and selection of sustainability indicators for the implementation of a sustainability strategy for the purpose of sustainable corporate management. The implementation of a sustainability target system also serves as the basis for the preparation of sustainability reporting and certification. The entire procedure is based on the G4-guidelines of the GRI and is reflected in a classic project completion analysis and an organizational constellation.
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