Content uploaded by Alexandre Morais Nunes
Author content
All content in this area was uploaded by Alexandre Morais Nunes on Jan 19, 2018
Content may be subject to copyright.
Disponível em:
http://www.revistas2.uepg.br/index.php/rlagg
Revista
Latinoamericana de
Artigo
Disponível em:
http://www.revistas2.uepg.br/index.php/rlagg
Volume 8, número 2 (2017)
ISSN: 21772886
Desigualdades de Gênero nas
Nomeações para Cargos de
Gestão dos Hospitais
Portugueses no Período de
2006 - 2016
Desigualdades de Género en los
Nombramientos para Cargos de Gestión de los
Hospitales Portugueses en el Período de 2006 -
2016
Alexandre Morais Nunes
Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas
- Universidade de Lisboa – Portugal
anunes@iscsp.ulisboa.pt
Gender Inequalities in the Appointment of
Hospital Managers by the Portuguese
Government in the Period 2006 - 2016
Como citar este artigo:
NUNES, Alexandre Morais.
Desigualdades de Gênero
nas Nomeações para Cargos de Gestão dos Hospitais
Portugueses no Período de 2006 a 2016. Revista
Latino Americana de Geografia e Gênero, v. 8, n. 2,
p. 168-182, 2017. ISSN 2177-2886.
Alexandre Morais Nunes
169
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
Desigualdades de Gênero nas Nomeações
para Cargos de Gestão dos Hospitais
Portugueses no Período de 2006 - 2016
Desigualdades de Género en los Nombramientos para Cargos de Gestión de
los Hospitales Portugueses en el Período de 2006 - 2016
Resumo
Gender Inequalities in the Appointment of Hospital Managers by the
Portuguese Government in the Period 2006 - 2016
O presente estudo tem como objetivo analisar as desigualdades de gênero nas nomeações do
governo português para os altos cargos da direção hospitalar entre os anos 2002 e 2016. Estes
são altos cargos da administração pública portuguesa com salários elevados. Os dados para o
estudo foram extraídos dos diplomas legais de nomeação para cada hospital, centro hospitalar
ou Unidade Local de Saúde. Os parâmetros descritivos e analíticos foram processados com
recursos a métodos de estatística descritiva. Como resultados, constatou-se que existe uma
diferenciação permanente nas nomeações com uma maior tendência, durante todo o período
de tempo, para a maior nomeação de homens do que de mulheres, cerca 60,3% contra 39,7%,
respectivamente. Para entender melhor a diferença encontrada, foram realizadas entrevistas
aos decisores políticos na área da saúde. Em conclusão, primeiro, os entrevistados referiram
que há menos mulheres que homens disponíveis para estes cargos e, segundo, referiram que a
liderança masculina é mais respeitada.
Palavras-Chave: Desigualdades; Homens; Mulheres; Gestão Hospitalar; Nomeações do
Governo.
Este estudio tiene como objetivo analizar las desigualdades de gênero en los nombramientos
del gobierno portugués para los altos cargos de la dirección hospitalaria entre 2006 y 2016.
Estos son altos cargos de la administración pública portuguesa con altos salarios. Los datos de
fueron extraídos de los diplomas legales de nombramientos para cada hospital, centro
hospitalario o unidad local de salud. Los parámetros descriptivos y analíticos fueron
procesados utilizando métodos de estadística descriptiva. Como resultado, se encontró que
existe una diferenciación permanente en nombramientos, con una mayor tendencia, a lo largo
de todo el período de tiempo, hacia un mayor ombramiento de hombres que de mujeres, sobre
un 60,3% contra un 39,7%, respectivamente. Para entender mejor la diferencia encontrada, se
realizaron entrevistas a los responsables políticos en materia de salud. En conclusión, en
primer lugar, los encuestados mencionaron que hay menos mujeres que hombres disponibles
para estos puestos y, en segundo lugar, dijeron que en los hospitales el liderazgo masculino es
más respetado.
Palabras-Clave: Desigualdades; Hombres; Mujeres; Gestión Hospitalaria; Citas de Gobierno.
Resumen
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
170
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
This study aims to analyze gender inequalities in the appointment of hospital managers by the
Portuguese government between 2002 and 2016. These positions are the top of Portuguese
public administration, with high salaries. The data for this study were extracted from excerpts
of the Portuguese Republic Diary, the journal that advertises the appointments for each
hospital, hospital center or local health unit. The descriptive and analytical settings were
processed with feature methods of descriptive statistics. As a result, it was found that there is a
constant bias, with a higher tendency, in the considered period, of choosing men rather than
women (about 60,3% vs. 39,7%, respectively). For a better understanding of this difference,
we interviewed policy makers in healthcare. In conclusion, first, respondents mentioned that
there were fewer women than men available for these positions, and second, the respondents
said that in hospitals, male leadership is more respected.
Keywords: Inequalities; Men; Women; Hospital Management; Governmental Appointments.
Abstract
Introdução
No mundo moderno e desenvolvido, homens e mulheres desempenham
cargos em vários campos e setores de atividade, desde as mais altas às mais
baixas posições profissionais. Contudo, a desigualdade entre gênero é ainda
uma realidade que se vive nos dias de hoje.
Os estudos sobre a desigualdade de gênero são cada vez mais importantes
para sinalizar alguma diferenciação entre homens e mulheres e contrariar a
construção histórica que se desenvolveu até à conquista da emancipação
identitária.
O impedimento ou a desvalorização das mulheres em relação aos homens é
prejudicial ao desenvolvimento, à economia de um país e vai contra a tudo o
que entendemos por construção social. Está em causa os direitos dos cidadãos,
que não podem ser postos em causa em nenhum momento nem por qualquer
causa, seja ela o gênero ou outras como a religião, a raça, a orientação sexual,
ou o modo e as dificuldades em que se vive.
A administração pública portuguesa, desde o início do novo período
democrático, iniciado em 1976, tem desenvolvido planos para promover a
igualdade entre os cidadãos com o objetivo de eliminar as desigualdades entre
mulheres e homens, nas suas estruturas, de forma a estabelecer a igualdade de
direitos (Constituição da República Portuguesa, 1976).
O principio de igualdade, vigente em Portugal, está publicado na
Constituição da República Portuguesa, no seu artigo 13º e refere que: "todos os
cidadãos têm a mesma dignidade social e são iguais perante a lei" e, ainda,
refere que "ninguém pode ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado
de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razão de ascendência, sexo,
raça, língua, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas,
instrução, situação econômica ou condição social".
A União Europeia (EU), nos seus princípios gerais e valores, defendeu o
princípio de igualdade entre os países que a integram e de todos os cidadãos
dentro de cada país, falando-se de uma comunidade europeia, que cumpre
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
171
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
normas e regras europeias. De acordo com a Carta de Convenção da União
Europeia, o respeito pela dignidade humana, pela liberdade e pela igualdade e
pelo respeito dos direitos do Homem são valores comuns e fundamentais.
Assim, o lema da EU é de ir contra qualquer intolerância, injustiça ou
discriminação pelo descumprimento destes valores, pelo que o
descumprimento de qualquer uma destas condições pode conduzir à suspensão
e expulsão de um país desta União (artigo I-58º da EU).
A EU financia planos para o desenvolvimento de políticas públicas de
igualdade nos seus Estados-membros, incluindo Portugal, que se aplicam tanto
no setor público como no privado, com o objetivo de integrar a igualdade de
gênero de forma transversal como uma prática comum em todo os países
(FERREIRA et al., 2013; MONTEIRO e FERREIRA, 2013).
A desvalorização e a desqualificação das mulheres em relação aos homens é
a base da desigualdade de gênero. Apesar das indicações europeias e de constar
na legislação portuguesa, a verdade é que há estudos que comprovam as
desigualdades entre homens e mulheres no trabalho em pleno século XXI.
Portugal não é exceção e há muito mais homens do que mulheres na
administração pública portuguesa.
O tema principal que despoletou o desenvolvimento deste artigo se
relaciona com a desigualdade nas nomeações dos hospitais. Para isso, se
realizou uma análise documental dos vários diplomas legais (diplomas) de
escolha para os cargos de gestão dos hospitais nos últimos 10 anos e, a partir
deles, foram levantados os dados relativos ao gênero dos nomeados pelos
sucessivos governos.
Na coleta de dados por gestor hospitalar se entende todos os nomeados para
os cargos de Presidente do conselho de administração ou vogal executivo e não
executivo (diretor clínico e enfermeiro diretor).
Foi dada evidência ao espaço temporal de dez anos, que totalizaram cinco
governos de Portugal: XVII Governo Constitucional (2005-2009); o XVIII
(2009-2011), o XIX (2011-2015), o XX (2015-2015) e o XXI (2015-atual).
Uma vez coletados os dados, foi realizada uma análise estatística simples dos
mesmos com recursos a métodos descritivos e, nas primeiras elações, se
verificou que existe uma desigualdade de oportunidades, no que se refere às
nomeações para os altos cargos de gestão hospitalar, o que penaliza as
mulheres. A grande maioria dos nomeados para estes cargos é homem.
Face ao exposto, se pretendeu saber o porquê de as mulheres serem pouco
nomeadas para estes lugares. Para responder a esta questão, foram realizadas
entrevistas semiestruturadas aos dirigentes técnicos e políticos envolvidos nos
processos de nomeação.
As Conceções e a Histórica Desigualdade de Gênero na Sociedade
As desigualdades entre gênero não são um achado do século XXI, pelo
contrário, é já uma questão que se arrasta há vários séculos (MONTEIRO,
2005). Estas desigualdades traduzem o fato de homens e mulheres não terem
acesso às mesmas oportunidades (OAKLEY, 1972).
A evolução histórica condicionou a emancipação da mulher que, apesar de
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
172
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
se ter realizado, ainda é uma realidade não aceita por várias sociedades
(MONTEIRO, 2005). As relações de gênero geraram, ao longo do percurso
histórico, uma distinção entre homens e mulheres fundada no prestígio, na
relação de poder, nas oportunidades na sociedade, no maior prestigio e na
maior segurança e fidelidade. Estas questões limitaram a liberdade das
mulheres, já que todos os imperativos associados ao poder e influência social
estiveram sempre, historicamente, vinculados ao gênero masculino (ACKER,
1992; AMÂNCIO, 1994; MONTEIRO, 2005). De acordo com Bourdieu
(2002), todas as pessoas têm um conjunto de características particulares como
o gênero, a raça, a religião, a cor, a profissão, a escolaridade e o salário e, a
sociedade faz uma distinção entre os cidadãos que apresentam estas
características, diferenciando os indivíduos, o que gera muitas desigualdades.
É interessante observar o poder do contexto social em separar o que é
característico e permitido ou vetado ao gênero masculino e, por outro lado, o
que é obrigação ou proibição do gênero masculino. Repare-se no contexto de
desigualdade nas palavras aplicadas (o que é característico ou função do
homem e o que é obrigação ou proibição da mulher) que marcam, à partida,
logo uma distinção das funções sociais.
Além disso, as desigualdades e a discriminação das mulheres, ao longo da
história, foram muito além do gênero, foram influenciadas pelo status social
(mulher de famílias ou pai poderoso vs. mulher pobre ou de família
tradicional); raça (mulher negra vs. mulher branca); idade (mulher mais nova
ou a mulher envelhecida).
As mulheres, logo a partida, pelo seu gênero sexual, já tinham um ponto a
favor da discriminação e da desigualdade de oportunidades. Para agravar estes
se juntavam os aspetos negativos, como a baixa renda, a raça negra, a baixa
escolaridade, a fraca força de trabalho (MONTEIRO, 2005).
Simultaneamente com a discriminação do papel social e político da mulher,
foram socialmente atribuídas outras funções mais relacionadas com o seu
papel familiar, com as emoções e com a componente relacional. Assim, a
mulher foi vista durante muitos anos como mulher (dona de casa), filha (que
participa nas atividades da casa ajudando sua mãe a tratar de seu pai e irmãos),
mãe (gerando, criando e educando os seus filhos), organizadora do ambiente
doméstico (em que após casar organiza a casa e prepara tudo o que o marido
precisar, desde a roupa à alimentação). Por outro lado, eram também definidas
as práticas sociais consentâneas com a representação da figura masculina
(AMÂNCIO, 1994). Dessa forma, o homem desempenhava o papel de
domínio político, representante da lei e da causa pública, responsável pelo
sustento de sua família e era visto como um sinal de força e de domínio
(ABOIM, 2007, 2010; AMÂNCIO, 1994).
A redefinição do papel da mulher passou por uma mudança estrutural,
social que enquadrou a mulher na vida social e originou uma nova divisão do
trabalho. Na emancipação e empoderamento da mulher foram reivindicado o
direito à cidadania política e social e o direito à participação no mundo do
trabalho, com acesso a um salário, a direitos trabalhistas e à cidadania,
podendo votar como qualquer homem e participar na vida política ativa,
elegendo e sendo elegíveis e, consequentemente, eleitas.
O papel historicamente associado à mulher nas suas tarefas domésticas e na
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
173
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
educação dos filhos continuou mesmo após a emancipação. Para além do
esforço feminino associado a uma vida social, politica e profissional ativa, as
mulheres ainda sobrecarregam as funções domésticas.
Apesar da emancipação da mulher e da sua participação mais ativa na
sociedade e no mercado de trabalho, a verdade é que em pleno seculo XXI,
continua a existir uma diferenciação dos papéis desempenhados por homens e
mulheres. Por um lado, nas funções desempenhadas e pela retribuição salarial
(LONGO, 2011).
No mundo do trabalho, passou a existir uma divisão entre as funções/papéis
femininos e masculinos, continuando a se admitir uma assimetria entre os
gêneros, ou seja uma desigualdade (LONGO, 2011). Eram considerados
trabalhos de mulheres as funções de prestação de cuidados de saúde, as
funções administrativas, as funções de limpeza, as funções de
ensino/educação, os trabalhos de cozinha, na indústria do vestuário, entre
outras. E, eram considerados trabalhos de homens: a construção, os cargos
políticos, financeiros, médicos, fabris, agricultura e todos os trabalhos de
gestão e organização da sociedade, onde se incluem os cargos de administração
dos serviços públicos.
No entanto, embora as mulheres tivessem trabalho, existia uma
desigualdade na qualificação do emprego e o valor dos salários das mulheres
eram discriminados relativamente ao dos homens (LONGO, 2011). Estava
vetado o acesso das mulheres a funções dirigentes com níveis remuneratórios
superiores. Ou seja, uma mulher independentemente do seu trabalho
desenvolvido não podia ganhar mais salário que um homem.
De acordo com Santos (2010), os estereótipos em torno do sexo feminino,
marcaram as desigualdades entre homens e mulheres, relacionando
erroneamente, a feminilidade da mulher com uma limitação para as suas ações,
comportamentos e atitudes, o que no pensamento da sociedade contrariam
todos os pré-requisitos para uma carreira na gestão e na decisão política.
Para além da questão relacionada com o processo de socialização, Santos
(2010) refere, ainda, que existia o entendimento que os traços de personalidade
das mulheres e as suas motivações intrínsecas poderiam condicionar o acesso
às redes informais e aos grupos dominantes da estrutura de poder. Por fim, o
mesmo autor, no seu estudo, ainda referiu que a neutralidade do gênero pode
ser um fator não controlado no sexo feminino que esteve muitos anos limitado
e sem poder na sociedade e presença no mercado de trabalho.
Desigualdade de Gênero na Administração Pública Portuguesa
A desigualdade de gênero no trabalho, sendo uma construção social,
decorreu de uma forma geral em todos os setores de atividade,
independentemente da propriedade ou titularidade das instituições/empresas
ser pública ou privada.
Em Portugal, a distribuição dos empregos por gênero, desde a
implementação da última República, até ao ano 2015, apresenta-se na seguinte
tabela:
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
174
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
Anos Sexo
1974
Total
1975
3.694,0
1976
3.724,0
Masculino
2.227,5
2.280,0
Feminino
1.466,5
1.444,0
Fonte: Instituto Nacional de Estatística de Portugal (INE, 2016).
1977
3.789,0
1978
3.784,0
1979
3.772,0
1980
3.853,0 2.357,0 1.496,0
1981
3.924,5
1982
3.969,0
1983
3.958,5
1984
4.352,5
2.400,5
2.386,5
2.375,5
2.637,5
1.524,0
1.582,5
1.583,0
1.715,0
1985
4.288,1
1986
4.269,5
1987
4.289,1
1988
4.405,8
2.588,0
2.562,6
2.569,0
2.601,9
1.700,1
1.706,9
1.720,1
1.803,9
1989
4.512,8
1990
4.613,1
1991
4.717,5
1992
4.857,4
2.639,3
2.688,8
2.723,7
2.764,3
1.873,6
1.924,4
1.993,8
2.093,2
1993
4.543,1
1994
4.457,7
1995
4.449,2
1996
4.415,9
2.548,7
2.486,0
2.472,7
2.447,5
1.994,4
1.971,6
1.976,4
1.968,4
2.332,5
2.331,0
2.339,5
1.456,5
1.453,0
1.432,5
1997
4.444,9
1998
4.530,4
1999
4.848,4
2000
4.925,7
2.458,9
2.495,8
2.694,7
2.715,2
1.986,0
2.034,6
2.153,7
2.210,5
2001
5.041,3
2002
5.128,2
2003
5.143,8
2004
5.093,4
2.774,6
2.816,1
2.814,1
2.763,1
2.266,7
2.312,1
2.329,7
2.330,3
2005
5.062,3
2006
5.047,3
2007
5.079,0
2008
5.092,5
2.736,5
2.706,8
2.725,1
2.725,2
2.325,8
2.340,6
2.354,0
2.367,3
2009
5.116,6
2010
4.968,6
2011
4.898,4
2012
4.740,1
2.725,3
2.611,7
2.569,3
2.487,2
2.391,3
2.356,9
2.329,1
2.252,9
2013
4.546,9
2014
4.429,4
2015
4.499,5
4.548,7
2.357,3
2.288,4
2.319,5
2.334,3
2.189,6
2.141,0
2.180,0
2.214,4
Tabela 1 - População empregada em Portugal (em milhares).
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
175
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
A população empregada em Portugal sempre foi majoritariamente
masculina, existindo uma desigualdade para as mulheres. No entanto, a
assimetria tem vindo a ser reduzida. No final dos anos 1970, antes da
revolução portuguesa, de 25 de abril de 1975 (que terminou com um regime
ditatorial), a proporção de mulheres a trabalhar era somente de 39,7%. No final
da década de 1970, essa taxa passou baixou para 38,7%, e dez anos mais tarde
esta taxa cresceu para 41,7%. No ano 2000, a proporção de mulheres
empregadas atingiu os 45% e, atualmente, no ano de 2015, temos uma total de
48,7%, praticamente o mesmo que no gênero masculino. Isto significa que o
tradicional modelo de ganha-pão masculino não é tão forte em Portugal.
As assimetrias de gênero foram, também, verificadas na administração
pública. Apesar de no setor público as mulheres serem integradas em trabalhos
no âmbito dos setores da saúde, educação, de atendimento ao público e em
serviços de limpeza/manutenção dos espaços e das estruturas, houve uma
diferenciação relativamente aos homens sobretudo nas variáveis sócio-
organizacionais (RATO et al., 2007).
Na administração pública, as maiores desigualdades de gênero se
manifestaram na forma como se organizou e estruturou o trabalho, na gestão
dos tempos, nos atributos e nos requisitos exigidos e, também, na forma como
se progredia nas carreiras profissionais (MONTEIRO, 2012). Por exemplo,
apesar de as mulheres estarem em maioria, a sua representatividade é
dominante nos cargos de execução e direção intermédia, sem poder de decisão
(PERNAS, FERNANDES e GUERREIRO, 2008).
A forte participação das mulheres na Administração Pública, em Portugal,
pode indicar uma tendência para a mudança de papéis e valores do gênero,
Contudo, nesse mesmo ano 2015, o ganho médio mensal de uma mulher é de
963,1€/mês e de um homem é de 1.203,3€/mês, o que significa uma
diferenciação na seleção de mulheres para os cargos melhor remunerados, mas
não de topo, sendo a maioria dos dirigentes superiores da administração
pública do sexo masculino (64%) e apenas 36% do feminino. As diferenças
salariais ilustram as desigualdades de gênero (BASTOS, et. al., 2007).
No ano 2013, para tornar mais transparente o processo de nomeação de
altos dirigentes e combater a desigualdade de acesso, incluindo a motivada
pela desigualdade de gênero, foi criada uma comissão externa de recrutamento,
conhecida como CReSAP (Comissão de Recrutamento e Seleção para a
Administração Pública).
A CReSAP, em nome da boa governança, foi um processo inovador na
Administração Pública portuguesa que tinha como objetivo assegurar com
transparência, com isenção, com rigor e de forma independente a seleção dos
dirigentes de topo. Com esta estrutura, a alta direção da Administração Pública
portuguesa passou a ser nomeada através de um sistema meritocrático, com
base no mérito individual e não em função ou restrição do gênero, da opção
política, dos grupos de interesse, da religião ou da raça. Pelo contrário, são
identificadas e valorizadas as capacidades de todos os candidatos.
O Cargo de Gestor Hospitalar
O setor da saúde é um setor particular na Administração Pública portuguesa,
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
176
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
pois consome milhares de milhões em recursos e, por este motivo, existe uma
pressão nos gestores para promover o controle financeiro que contribua para a
garantia da sustentabilidade do Serviço Nacional de Saúde aberto a todos os
cidadãos (NUNES, 2013).
Os hospitais são os principais consumidores de recursos no setor público da
saúde. Cabe aos administradores hospitalares atingir os objetivos de produção
propostos dentro do cabimento orçamental atribuído pelo Estado
(HARFOUCHE, 2012; NUNES, 2016). Para a concretização dos objetivos de
gestão, o individuo que ocupa o cargo de gestor hospitalar deve ter a
capacidade de envolver toda a estrutura, motivando os profissionais de saúde,
orientar a organização, munir-se de ferramentas de gestão e de controle,
promovendo o acesso, a eficiência e a qualidade com o objetivo de gerar valor
para os utentes/doentes (NUNES, 2013, 2016).
Os gestores hospitalares, por um lado, podem integrar os conselhos de
administração de hospitais, centros hospitalares (repartição de uma mesma
equipe de gestão para dois ou mais hospitais) e unidades locais de saúde
(repartição de uma equipe de gestão com a atenção primária e um hospital).
Por outro lado, os gestores hospitalares, dentro do conselho de administração
podem assumir a função de presidente (líder da equipe), vogal (responsável
pela prestação gestão financeira e/ou operacional), diretor clínico (gestor
responsável pela atividade clínica – este é um médico de formação base) e
enfermeiro diretor (gestor responsável pela atividade de enfermagem –
enfermeiro de formação base).
De acordo com Campos (2008), a seleção de gestores hospitalares deve ser
muito cuidadosa e a inclusão de gestores de fora da área da saúde no
desempenho de cargos de gestão hospitalar pode trazer inovação e fertilização
cruzada, mas, perdem por desconhecerem da especificidade do setor.
Em linha com o exposto, em Portugal, a nomeação dos gestores públicos,
onde se enquadram os administradores/gestores hospitalares, desde 2013, com
a implementação da CReSAP, passou-se a ter em conta um conjunto de doze
critérios, a referir:
- Aptidão para o Cargo: grau de conhecimentos da empresa/organização de
destino e capacidade para distinguir o essencial do acessório;
- Liderança: maior ou menor capacidade de cada um para influenciar o
comportamento e atitude de outros em contexto organizacional;
- Colaboração: capacidade de abertura aos outros (pessoas, grupos ou
organizações – públicas, privadas, terceiro setor); gosto pelo trabalho em
equipe;
- Motivação: os fatores endógenos são mais valorizados (interiores à própria
pessoa) tais como o próprio interesse pelos desafios do trabalho e a realização
pessoal;
- Orientação Estratégica: preocupação com o futuro por oposição ao
cotidiano. Colocar o hoje em função do que deverá ser o amanhã. A visão
futura da organização condiciona o seu presente;
- Orientação para Resultados: forte determinação na obtenção de resultados,
metas e objetivos. Urgência na ação, desafia os outros e a si próprio;
- Orientação para o Cidadão e Serviço de Interesse Público: forte
envolvimento na prestação de um serviço de qualidade em particular nos
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
177
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
setores onde a empresa atua;
- Gestão da Mudança e Inovação: fraca adesão à conformidade oferecida
pelas normas e regras e, pelo contrário, forte adesão ao risco calculado, à
inovação e ao desafio constantes do cotidiano;
- Sensibilidade Social: forte preocupação com a responsabilidade social da
empresa, em particular, pelos efeitos no ambiente. Preocupação com as
consequências das decisões;
- Experiência Profissional: possuir trajeto profissional, no mínimo de 12
anos;
- Formação Acadêmica: qualidade da formação; classificação final;
quantidade de formação formal; relação entre o conteúdo da formação, o
trajeto profissional e o lugar em causa;
- Formação Profissional: valorizar muito a adequação/relação entre a
formação profissional específica obtida e o zigue-zague do trajeto profissional
(CReSAP, 2016).
Além dos critérios indicados, é considerada uma avaliação comportamental
onde são avaliadas características como: a capacidade para antecipar
consequências; a criatividade; a determinação; a resiliência; a flexibilidade; a
empatia; a capacidade para lidar com a ambiguidade; a orientação para os
procedimentos; a atenção concentrada; a tecnicidade; a adaptabilidade e a
atenção ao detalhe (CReSAP, 2016).
Método
Para apurar o número de nomeações de homens e mulheres para os cargos
de gestão hospitalar, realizados em Portugal, recorreu-se à análise documental
dos diplomas legais que nomeiam a constituição dos conselhos de
administração dos hospitais empresa entre os anos 2006 e 2016.
Na coleta destes dados, se teve em atenção os vários períodos temporais
correspondentes a diferentes governos da República, pois, por norma, sempre
que um governo assume funções são efetuadas novas nomeações.
Para analisar os resultados obtidos pela coleta de dados, é realizada uma
análise estatística simples, calculando os totais de nomeações, por cargo
desempenhado.
Em seguida, para determinar os fatores que estão na base das diferenças
obtidos entre o número de mulheres e homens nomeados para os cargos de
gestão hospitalar, foram efetuadas 30 entrevistas aos principais atores políticos
e das estruturas do Ministério da Saúde diretamente envolvidos nos processos
de nomeação, com o objetivo de saber o que estará por trás da desigualdade de
acesso a estes altos cargos da Administração Pública. Assim, foram colocadas
quatro questões aos entrevistados:
1. Considera que houve desigualdade de gênero nas nomeações para os
cargos de gestão hospitalar nos últimos 10 anos?
2. Quais as razões que encontra para o fato de haver mais homens ou
mulheres nomeados?
3. O poder político tem influência direta na decisão? Em que base
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
178
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
fundamenta a sua resposta?
4. A CReSAP melhorou a imparcialidade nas nomeações? Justifique?
As respostas obtidas foram operacionalizadas com recurso ao método da
análise de conteúdo. Foram considerados, neste estudo, os princípios de
confidencialidade e ao anonimato, sendo sempre preservada a identidade dos
participantes na entrevista ao expressarem a sua opinião.
Resultados
Os resultados obtidos pela coleta de informação relativa ao gênero nas
nomeações para cargos de administração hospitalar no setor público português
são apresentados na tabela 2, de acordo com a tipologia do hospital empresa
(hospital, centro hospitalar ou unidade local de saúde) e na tabela 3 em função
do cargo desempenhado (existem quatro cargos diferentes para os gestores
hospitalares: o de presidente, o de vogal, o de diretor clínico e o de enfermeiro
diretor).
2006-2009
M
Hospitais 59
Centros
Hospitalares 33
H
71
52
2009-2011
M
25
34
Fonte: Elaboração própria com base nas nomeações publicadas em Diário da República.
2011-2015
H M
36 17
59 38
H
32
60
2015-2015
M
17
38
2015-atual
H M
32 16
60 43
H
33
55
Unidade
Local de
Saúde 9
Total 101
15
138
17
77
24 16
119 71
23
115
16
71
23 15
115 74
24
112
Tabela 2 - Distribuição dos gestores hospitalares nomeados por tipologia de hospital.
2006-2009
M
Presidente 3
Vogal 35
H
44
59
2009-2011
M
2
25
Fonte: Elaboração própria com base nas nomeações publicadas em Diário da República.
2011-2015
H M
41 4
39 23
H
35
44
2015-2015
M
4
23
2015-atual
H M
35 4
44 25
H
35
42
Diretor
Clínico 32
Enfermeiro
Diretor 31
19
16
26
23
21 24
18 20
17
19
24
20
17 26
19 19
15
20
Tabela 3 - Distribuição dos gestores hospitalares nomeados por cargo desempenhado.
Total 101 138 76 119 71 115 71 115 74 112
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
179
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
Em 10 anos, num total de 993 nomeações, foram selecionadas 394 mulheres
e 599 homens, o que representa 39,7% e 60,3%. O ano em que foram
nomeadas mais mulheres foi em 2006 (total de 101) e menos foi (2015).
A maioria das mulheres, na gestão hospitalar em Portugal, trabalha em
Centros Hospitalares. Esta causalidade pode ser justificada pelo fato de
existirem mais Centros Hospitalares ou pelo fato de estes apresentarem
maiores dimensões e serem estruturas muito complexas (constituídas por
vários hospitais). Por outro lado, são empregadas menos mulheres nas
Unidades Locais de Saúde.
Quanto à distribuição das mulheres pelos cargos ocupados, se revela que, na
maioria dos casos, elas são médicas ou enfermeiras que exercem as funções de
diretora clínica ou enfermeira diretora, respectivamente. Em 39 presidentes do
conselho de administração há apenas um máximo de quatro mulheres.
Outro fato interessante que se pode revelar nesta pesquisa é a questão de
não existir um hospital apenas liderado por mulheres, ou, pior ainda, não se vê
um conselho de administração com mais que uma mulher. Tendo por base s
resultados obtidos nas tabelas apresentadas neste capítulo, foram realizadas as
entrevistas semiestruturadas.
Quanto à primeira questão, foi questionada se existia desigualdade nas
nomeações realizadas, entre 2006 e 2010. Cerca de 24 entrevistados (80%)
responderam que não há qualquer desigualdade no acesso a estes cargos de
gestão que seja intencionalmente aplicada nas nomeações. Contudo, 6 (20%)
dos entrevistados responderam que sim, que há a tentação de prover uma
desigualdade nas nomeações que privilegia os homens.
Na segunda pergunta, questionou-se quais os fatores que poderão justificar
o fato de a maioria dos gestores nomeados pertencer ao gênero masculino. As
respostas a esta questão foram muito variadas e cada entrevistado não se
limitou apenas a dar uma opinião, pelo que no total se obtiveram 221
respostas. Aplicada a técnica da análise de conteúdo, foram definidas
categorias e distribuídas as respostas em função das mesmas, obtendo-se os
seguintes resultados:
- Os homens têm melhor currículo e mais experiência: 20 respostas (9,0%);
- Os profissionais têm mais respeito por gestores homens: 25 respostas
(11,3%);
- Os homens têm melhor capacidade de gestão: 6 respostas (2,7%);
- As mulheres estão menos disponíveis para estes cargos: 28 respostas
(12,7%);
- As mulheres são esposas e mães e têm menor entrega para estes cargos: 30
respostas (13,6%);
- É um cargo para homem pois exige muitas horas diárias: 30 respostas
(13,6%);
- Estes cargos levam trabalho para casa: 30 respostas (13,6%);
- Os homens lidam melhor com o estresse: 22 respostas (9,9%);
- As mulheres são líderes naturais: 15 respostas (6,8%);
- Os homens são melhores gestores que as mulheres: 8 respostas (3,6%);
- As mulheres são melhores gestoras que os homens: 7 respostas (3,2%).
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
180
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
Na resposta à terceira questão, 80% dos entrevistados referem que há uma
forte influência política nas nomeações e 20% recusam essa influência. Na
justificação da afirmação, referem que se trata de cargos de confiança que
precisam estar ao lado do Governo para implementar corretamente as medidas
planejadas. No entanto, outros referem que a avaliação curricular é importante
e dão o exemplo do atual Governo que reconduziu os gestores com bons
resultados de gestão e que contribuíram para a melhoria do acesso, eficiência e
qualidade nos cuidados de saúde prestados em hospitais.
Na resposta à última pergunta, 17 dos 30 entrevistados referem que a
CReSAP melhorou o recrutamento nos últimos três anos. No entanto, 13
indivíduos referem que não melhorou o recrutamento, pois, nestas nomeações,
a CReSAP dá apenas um parecer sobre os nomes propostos e não faz a seleção
e daí não controla as influências políticas, pessoais ou de gênero.
Considerações Finais
As desigualdades entre gênero foram sendo reduzidas ao longo dos anos
nos países desenvolvidos e tem, assim, havido um notável progresso das
mulheres. No entanto, em pleno século XXI ainda há relatos da sua existência.
Apesar dos progressos, as mulheres continuam a ocupar um determinado
tipo de trabalhos (relacionados com a saúde, educação, serviços
administrativos e serviços de limpeza, catering) e auferem de menor
rendimento, o que perpetua a discriminação.
Em Portugal, o mercado de trabalho está praticamente equilibrado, com
aproximadamente 49% de mulheres e 51% de homens. No entanto, existem
muito mais mulheres em cargos intermédios e os homens lideram os cargos de
topo, o que justifica a diferença média salarial que é superior nos homens. Este
estudo teve como objetivo verificar se existe alguma discriminação de gênero
nos altos cargos nomeados para a gestão hospitalar.
Assim, a exploração e a análise de dados relacionados com as nomeações
para os cargos de gestão hospitalar, permitiram apurar uma desigualdade de
gênero, mais de 60% dos nomeados são homens. Na perspectiva de
compreender a base deste diferencial, foram efetuadas entrevistas cujas
respostas confirmam que existe uma maior predisposição masculina para estes
cargos que exigem uma grande entrega, o que impossibilita a admissão de
mulheres que são esposas e mães. Portanto, no argumento dos inquiridos, em
momento algum é colocada em causa a menor capacidade das mulheres ou a
incapacidade para decidir e participar em cargos da gestão, apenas é
apresentada uma construção social de que a estrutura dos profissionais de
saúde têm um maior respeito por uma equipe de gestores constituída por
homens.
Um grande desafio para as mulheres, de uma forma geral, é combater as
desigualdades salariais ainda existentes entre homens e mulheres. No que diz
respeito às mulheres gestoras, é tentar reverter este panorama das nomeações,
demonstrando o seu entendimento nas matérias de liderança, gestão e de
relação interpessoal.
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
181
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
Referências
ABOIM, Sofia. A vida familiar no masculino: negociando velhas e novas
masculinidades. Lisboa: Cite, 2010.
ABOIM, Sofia. Clivagens e continuidades de gênero face aos valores da vida
familiar em Portugal e noutros países europeus. In: WALL, Karin; AMÂNCIO,
Lígia. Família e gênero em Portugal e na Europa. Lisboa: ICS, 2007, p. 35 -
91.
AMÂNCIO, Lígia. Masculino e feminino: a construção social da diferença.
Porto: Afrontamento, 1994.
BASTOS, Raul; MARQUES, Elizabeth; GALEAZZI, Irene; TONI, Miriam
de; KRELING, Norma. Dimensão da Precarização do Mercado de Trabalho
na Região Metropolitana de Porto Alegre. Porto Alegre: FEE, 2007.
BOURDIEU, Pierre. A dominação masculina. 2ª edição. Rio de Janeiro:
Bertrand Brasil, 2002.
CAMPOS, António Correia. Reformas da saúde – o fio condutor. Coimbra:
Almedina, 2008.
CReSAP. Doze critérios de avaliação de um gestor/dirigente. Disponível em
<http://www.cresap.pt/cresap/criterios-de-avaliacao/doze-criterios-de-
avaliacao-de-um-gestor-dirigente.html>. Acedido a 2 de outubro de 2016
(2016a).
FERREIRA, Virgínia; MONTEIRO, Rosa; LOPES, Mónica; NETO, Hernâni;
COELHO, Lina. Estudo de avaliação da integração da perspetiva do
gênero nos fundos estruturais, no período de programação 2007-2013.
Coimbra: IGFSE-CES, 2013.
HARFOUCHE, Ana. Opções políticas em Saúde. Coimbra: Almedina, 2012.
LONGO, Luciene. Uniões intra e interraciais, status marital, escolaridade e
religião no Brasil: um estudo sobre a seletividade marital feminina, 1980
2000. 2011. Tese (Doutorado em Demogafia) – Universidade Federal de Minas
Gerais, Belo Horizonte.
MONTEIRO, Rosa. Feminismo. In: SANTOS, Boaventura (Org.). Dicionário
das crises e das alternativas. Coimbra: Almedina, 2012, p. 101 - 102.
MONTEIRO, Rosa; FERREIRA, Virgínia. Planos para a igualdade gênero nas
organizações: Contributo para o desenho e realização dos diagnósticos
organizacionais. Revista Sociedade e Trabalho, n. 44, p. 123 - 136, 2013.
MONTEIRO, Rosa. O que dizem as mães: mulheres trabalhadoras e suas
experiências. Coimbra: Quarteto, 2005.
Desigualdades de Gênero nas Nomeações para Cargos de Gestão dos
Hospitais Portugueses no Período de 2006 a 2016
Alexandre Morais Nunes
182
Revista Latino-americana de Geografia e Gênero, Ponta Grossa, v. 8, n. 2, p. 168 - 182, ago. / dez. 2017.
NUNES, Alexandre Morais. Gestão empresarial hospitalar na perspetiva
dos gestores. Lisboa: Instituto Superior de Ciências Sociais e Políticas, 2013.
NUNES, Alexandre Morais. Reformas na Gestão hospitalar: análise dos
efeitos da empresarialização. Lisboa: Instituto Superior de Ciências Sociais e
Políticas, 2016.
OAKLEY, Ann. Sex, gender and society. Londres: Temple Smith, 1972.
PERNAS, Gonçalo; FERNANDES, Manuel; GUERREIRO, Maria. D. Guião
para a implementação de planos de igualdade na administração pública
local. Lisboa: ISCTE/CIG, 2008.
RATO, Helena; MADUREURA, César; ALEXANDRE, Helena;
RODRIGUES, Miguel; OLIVEIRA, Teresa. A igualdade de gênero na
administração pública central portuguesa. Lisboa: Instituto Nacional de
Estatística/Fundação para a Ciência e Tecnologia, 2007.
SANTOS, Gina. Gestão, trabalho e relações sociais de gênero. In: FERREIRA,
Virgínia (Org.). A igualdade de mulheres e homens no trabalho e no
emprego em Portugal: políticas e circunstâncias. Lisboa: Cite, 2010, p. 99 –
138.
Recebido em 20 de outubro de 2016.
Aceito em 08 de março de 2017.
