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Fragebögen zum Abgleich des Selbst- und Fremdbildes und der derzeitigen und idealen Tätigkeit

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Zahlreiche Studien belegen, dass aufgrund steigender Flexibilitätsanforderungen teambasierte Arbeitsformen an Bedeutung gewinnen. Vor diesem Hintergrund nimmt die vorliegende Studie eine psychometrische Untersuchung der Fragebögen zum Abgleich des Selbst- und Fremdbildes und der derzeitigen und idealen Tätigkeit nach Triebel (2012) vor. Der folgende Beitrag stützt sich auf Daten von N = 925 Mitgliedern von Gründerteams, die im Zeitraum von 2012 bis 2016 im Rahmen des EXIST-Programms am Workshop Gründerteam teilgenommen haben. Faktorenanalytische Untersuchungen, im Rahmen der psychometrischen Überprüfung legen eine fünffaktorielle Lösung nahe, wie bereits in vorangegangenen Untersuchungen verwandter Instrumente bestätigt. Die fünf Faktoren Ordnung/Struktur, psychologische Sicherheit, Unabhängigkeit, Kreativität und Lebendigkeit lehnen inhaltlich an die Sekundärfaktoren des 16 PF nach Cattell an. Eine Item- und Skalenanalyse zeigt überwiegend akzeptable Schwierigkeiten (,73 ≤ di ≤ 3,05), vorwiegend erstrebenswerte Homogenität (,074 ≤ rii ≤ ,555), zum Teil unzureichende Trennschärfen (,074 ≤ rit ≤ ,653) sowie mäßige bis unzureichende interne Konsistenzen (,136 ≤ ≤ ,727). Die Ergebnisse geben Hinweise auf konvergente Konstruktvalidität (,276 ≤ r ≤ ,545). Die kritische Betrachtung revisionsbedürftiger Aspekte ermöglicht konkrete Vorschläge zur entsprechenden Neukonstruktion. Numerous studies demonstrate due to growing flexibility requirements, team-based working practices are gaining in importance. Against this background, the current study performs a psychometric evaluation of the questionnaires comparing self-perception and external perception as well as current and desired occupation according to Triebel (2012). The survey is based on N = 925 members whom participated in the workshop Gründerteam in the course of EXIST Program between 2012 and 2016. The factor analysis suggests a five factor structure and thus confirms previous studies on related instruments. The five factors regulation/structure, psychological security, independency, creativity, and liveliness analyse content-related proximity to the secondary factors of the 16 PF according to Cattell. Item and scale analysis evaluates mainly acceptable item difficulty (.73 ≤ di ≤ 3.05), predominantly aspirational homogeneity (.074 ≤ rii ≤ .555), partially insufficiently low levels of discrimination (.074 ≤ rit ≤ .653), and insufficient to moderate internal consistency (.136 ≤ ≤ .727). The results indicate convergent construct validity (.276 ≤ r ≤ .545). A critical view on aspects requiring revision allows concrete suggestions for redesigning the questionnaires.
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Die sich ständig verschärfende Wettbewerbssituation zwingt die metallverar-beitende Industrie, durch Automatisierung eine höhere Produktivität zu erhalten. Lange Zeit galt, daß nur hohe Stückzahlen den Aufwand zur Automatisierung von Arbeitsprozessen rechtfertigten. Speziell von Werkzeugmaschinen wird in-folge des Trends zu kleiner werdenden Losgrößen neben einem hohen Automa-tisierungsgrad eine möglichst hohe Flexibilität gefordert. Dieser Sachverhalt spiegelt sich in den wichtigsten Kriterien für den wirtschaftlichen Einsatz von Werkzeugmaschinen wider /76/ (Bild 1.1). Moderne, leistungsiähige NC-Ma-schinen bieten sich sehr häufig als kostengünstige Lösungen an, wie die rasche Zunahme der Zahl dieser Maschinen beweist (Bild 1.2).
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Die Grundlagen der Testtheorie sowie der Methoden zur Fragebogenerstellung werden in diesem Buch einfach, also weitgehend "formelfrei" dargestellt. Anhand mit SPSS durchgerechneter Beispiele kann das Wissen angewandt und erprobt werden. Sowohl die klassische Testtheorie als auch die probabilistische Testtheorie werden anwendungsorientiert dargestellt. Das Buch gibt konkrete Anleitungen, wie Tests für die Praxis konstruiert werden können.
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Der Einsatz berufsbezogener Persönlichkeitstests zur Personalauswahl und -entwicklung bietet handfeste Vorteile, die im deutschsprachigen Raum von zahlreichen Organisationen nach wie vor kaum erschlossen werden. Dieser Band führt in die vielfältigen Möglichkeiten der Nutzung persönlichkeitsorientierter Fragebogenverfahren im Personalmanagement ein. Dabei werden die wichtigen Schritte zur Auswahl eines leistungsfähigen, zielführenden Verfahrens, die sachgerechte Einbettung in den jeweiligen Prozess und die Einbeziehung der Arbeitnehmervertretung anschaulich erläutert. Zur Anwendung, Auswertung und Interpretation werden zahlreiche Durchführungsbeispiele aus der Praxis sowie grundlegende Fragestellungen besprochen. Häufig eingesetzte persönlichkeitsorientierte Verfahren werden durch Beispiele nachvollziehbar veranschaulicht. Checklisten und Schemata verdeutlichen, in welchen Schritten die individuelle Weiterentwicklung durch den Einsatz von Persönlichkeitstests erfolgen kann. Personalpraktiker erhalten Entscheidungshilfen wie etwa zum Umgang mit sozial erwünschten Antworten und zur Integration von Persönlichkeitstests in Personalauswahl- und Personalentwicklungsmaßnahmen (z.B. Assessment oder Development Center, wie auch zur Verknüpfung mit Kompetenzmodellen).
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Die Kompetenzenbilanz bildet als in sich geschlossenes Verfahren mit einer festgelegten Dramaturgie, innerhalb derer ein sehr klar strukturiertes Methodenset bearbeitet wird, den Kern der kompetenzorientierten Laufb ahnberatung.