Fehlzeiten-Report 2011: Führung und Gesundheit: Zahlen, Daten, Analysen aus allen Branchen der Wirtschaft
Abstract
Der Fehlzeiten-Report, der vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO), der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgegeben wird, informiert jährlich umfassend über die Krankenstandsentwicklung in der deutschen Wirtschaft. Er beleuchtet detailliert das Arbeitsunfähigkeitsgeschehen in den einzelnen Branchen und stellt aktuelle Befunde und Bewertungen zu den Gründen und Mustern von Fehlzeiten in Betrieben vor.
In seinem Schwerpunkt beschäftigt sich der Fehlzeiten-Report 2011 mit dem Thema „Führung und Gesundheit“. In einer rohstoffarmen und hochindustrialisierten Dienstleistungswirtschaft bilden die Mitarbeiter das wichtigste Leistungspotenzial eines Unternehmens und sind entscheidend für den zukünftigen Unternehmenserfolg. Damit angesichts des demografischen Wandels die Mitarbeiter motiviert und leistungsfähig bleiben, spielen Führungskräfte eine besondere Rolle. Sie sind oft selbst großen Belastungen und Beanspruchungen ausgesetzt, tragen gleichzeitig aber auch die Verantwortung für die Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiter. Der Fehlzeiten-Report stellt sowohl die personalpolitischen Ansätze in Unternehmen und die Rollen von Mitarbeitern und Führungskräften als auch konkrete evaluierte Maßnahmen vor.
Umfassende Daten und der aktuelle Schwerpunkt machen den Fehlzeiten-Report zu einem wertvollen Ratgeber für alle, die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Unternehmen tragen.
• Aktuelle Statistiken zum Krankenstand der Arbeitnehmer in allen Branchen
• Die wichtigsten für Arbeitsunfähigkeit verantwortlichen Krankheitsarten
• Anzahl und Ausmaß der Arbeitsunfälle
• Vergleichende Analysen nach Bundesländern, Betriebsgrößen und Berufsgruppen
• Verteilung der Fehlzeiten nach Monaten und Wochentagen
• Anschauliche Darstellung der Daten durch zahlreiche Abbildungen und Tabellen
Pressestimmen:
„Die wichtigste jährliche Veröffentlichung zum Thema Krankenstand.“ (Süddeutsche Zeitung)
„Nach wie vor stellt der Fehlzeiten-Report für alle, die sich mit der Materie befassen, sei es in Wissenschaft und Politik oder in der betrieblichen Praxis, ein unverzichtbares Standardwerk zum Themenbereich Arbeitswelt und Gesundheit dar.“ (Sozialpolitik aktuell)
„Dieser Report geht die erwerbstätigen Menschen, Personalverantwortliche, aber auch Entscheidungsträger der Politik an.“ (Frankfurter Allgemeine Zeitung)
Chapters (8)
Der Beitrag stellt das Instrument Health-oriented Leadership (HoL) zur Erfassung gesundheitsförderlicher Führung vor. HoL
wurde als praxisorientiertes, branchenunspezifisches Instrument entwickelt. Durch die Erfassung konkreter gesundheitsbezogener
Einstellungen und Verhaltensweisen ermöglicht es die Ableitung spezifischer Handlungsempfehlungen. Dabei bezieht es nicht
nur die Interaktion mit Mitarbeitern und die Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen mit ein, sondern auch die
bislang kaum berücksichtigte Vorbildwirkung der Führungskraft. Dabei wird der Umgang der Führungskraft mit der eigenen Gesundheit
und mit der Gesundheit der Mitarbeiter im Zusammenhang betrachtet. Die Ergebnisse einer Längsschnittstudie bestätigen diesen
Zusammenhang und zeigen, dass gesundheitsförderliche Führungskräfte einen positiven Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter
haben.
In diesem Kapitel werden die Ergebnisse einer empirischen Untersuchung zum Zusammenhang zwischen freundlichem, respektvollem Verhalten von Vorgesetzten und der Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter dargestellt. Eine Stichprobe von N = 1.275 Beschäftigten verschiedener Branchen wurde mit dem FVVB, dem Fragebogen zur Vorgesetzten-Verhaltensbeschreibung (Fittkau-Garthe u. Fittkau 1971) und dem WAI, dem Work Ability Index (vgl. Tuomi et al. 2003) befragt. Da die Arbeitsfähigkeit ein recht heterogenes Konstrukt ist, wurden neben der Betrachtung des WAI-Gesamtwertes zusätzlich die sieben Dimensionen des Work Ability Index differenziert auf ihren Zusammenhang mit der Führungsdimension „Freundliche Zuwendung und Respektierung“ untersucht. Dabei sollte die Frage beantwortet werden, ob freundliches Vorgesetztenverhalten nur mit eher subjektiven Bewertungsdimensionen der Arbeitsfähigkeit in Verbindung steht oder ob auch Zusammenhänge zu objektiven Dimensionen wie ärztlich diagnostizierte Erkrankungen und der Anzahl an Fehltagen zu finden sind. Die Ergebnisse belegen positive Zusammenhänge zwischen der freundlichen
Zuwendung und Respektierung durch den Vorgesetzten und den verschiedenen Dimensionen der Arbeitsfähigkeit.
Es besteht breiter Konsens darüber, dass Führungskräfte einen Einfluss auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter ausüben. Über
Ausmaß und Art der Einflussnahme ist bislang jedoch wenig bekannt. Der Beitrag stellt einen neuen Führungsansatz dar, der
Erkenntnisse aus der Stress- und der Führungsforschung miteinander verknüpft. Dieser integrative Ansatz dient als Grundlage
für die Entwicklung eines Instruments zur Erfassung gesundheits- und entwicklungsförderlichen Führungsverhaltens. Anhand der
neu entwickelten Gesundheits- und Entwicklungsförderlichen FührungsverhaltensAnalyse (GEFA) wurden 1.278 Beschäftigte zum
Verhalten ihres direkten Vorgesetzten befragt. Zudem wurde das transformationale Führungsverhalten erfasst und Indikatoren
für die Gesundheit der Mitarbeiter erhoben. Es konnten gesundheitsrelevante Verhaltensweisen der Führungskräfte identifiziert
und differenzierte Erkenntnisse über das Zusammenspiel zwischen Führung und Gesundheit der Beschäftigten gewonnen werden.
Aus den Ergebnissen wurde ein Modell gesundheits- und entwicklungsförderlicher Führung abgeleitet. Ferner konnte gezeigt werden,
dass die GEFA sämtliche Befindensindikatoren besser vorhersagt als die transformationale Führung. Daraus wurden Ansatzpunkte
für führungsbezogene Gesundheitsförderungsmaßnahmen abgeleitet, bei denen die Führungskraft als (Mit-)Gestalterin der Arbeitsaufgaben
und Arbeitsbedingungen im Fokus steht.
Der vorliegende Beitrag beschäftigt sich mit den Arbeitsbedingungen, dem betrieblichen Sozialkapital und der Gesundheit von
Führungskräften des mittleren Managements. Konkret geht es um die Beantwortung der Frage, wie Vorgesetzte im Unterschied zu
ihren Mitarbeitern die strukturellen Rahmen- und Arbeitsbedingungen, das Sozialkapital und das eigene gesundheitliche Wohlbefinden
einschätzen und bewerten. Als Datengrundlage dienen hierzu die Ergebnisse aus Mitarbeiterbefragungen, die in insgesamt neun
verschiedenen Produktions- und Dienstleistungsunternehmen durchgeführt worden sind. Die Ergebnisse der 3.506 Datensätze zeigen,
dass die Gesundheit der Beschäftigten durch das betriebliche Sozialkapital beeinflusst wird. Führungskräfte verfügen generell
über mehr betriebliches Sozialkapital und haben ein besseres gesundheitliches Wohlbefinden als die Mitarbeiter. Die Resultate
zeigen zudem, dass es auch zwischen den einzelnen Führungskräften deutliche Unterschiede gibt: Während ein Teil der Führungskräfte
die Arbeitsbedingungen und das Sozialkapital gut einschätzen und außerdem eine gute Gesundheit haben, ist ein anderer Teil
der Vorgesetzten mit ihrer Arbeitssituation unzufriedener und gesundheitlich deutlich stärker belastet.
Verschiedene Studien weisen auf einen Zusammenhang zwischen Führungshandeln und der Gesundheit von Beschäftigten hin. Doch
bei der Realisierung gesundheitsförderlichen Führungshandelns stehen Führungskräfte vor mehreren Herausforderungen. Vor diesem
Hintergrund analysiert der Beitrag die Arbeits- und Gesundheitssituation von Führungskräften der unteren und mittleren Führungsebene.
Grundlage hierfür ist eine Fragebogenstudie, die 221 Führungskräfte einbezieht. Erfragt wurden die Gesundheitsindikatoren
Absentismus, Präsentismus, Irritation sowie emotionale Erschöpfung. In Hinblick auf die Arbeitsbedingungen wurde eine Reihe
von Stressoren und Ressourcen betrachtet. Dabei werden zum einen die jeweiligen absoluten Ausprägungen berichtet und zum anderen
die Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Unternehmen sowie Hierarchieebenen verglichen. Des Weiteren werden die Zusammenhänge
zwischen Arbeitsbedingungen und Gesundheitsindikatoren analysiert. Abschließend werden insbesondere die praktischen Schlussfolgerungen
der Ergebnisse in den Fokus der Diskussion gestellt.
Das „Phänomen“ Burnout ist bei Managern hinlänglich bekannt. Dennoch können wenige Unternehmen nachweisen, die damit verbundenen
Aufgaben konsequent und nachhaltig anzugehen. Im Folgenden diskutieren wir anhand wissenschaftlicher Befunde Zusammenhänge
zwischen Verhältnissen am Arbeitsplatz von Managern und den Wirkungen auf ihre Gesundheit. Einerseits zeigen wir Hindernisse
bei der Umsetzung geeigneter Maßnahmen auf, andererseits zeigen wir aber auch ein Beispiel für einen gelungenen Top-down-Prozess.
In unserer Schlussfolgerung hinterfragen wir die Unternehmensverhältnisse kritisch und beleuchten dabei ebenso die Rolle der
Wissenschaft.
Anders als in Großunternehmen, in denen es häufig eine Vielzahl an Führungskräften mit individuellen Führungsstilen gibt,
ist die Kultur in klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU) deutlich stärker vom Einfluss des Geschäftsführers bzw. des
Inhabers geprägt. Diese besonderen Rahmenbedingungen wirken sich auch auf die Einführung und Verstetigung von Programmen der
Gesundheitsförderung aus. Authentische Beispiele aus der Praxis machen deutlich, welche Fallen auf dem Weg zur gesunden Führung
in klein- und mittelständischen Unternehmen auftreten können. Darüber hinaus zeigen sie, wie Führungskräfte mit ihrer Einstellung
und ihrem Handeln das Verhalten ihrer Mitarbeiter positiv beeinflussen und die Gesundheit ihrer Beschäftigten aktiv fördern
können.
Der folgende Beitrag liefert umfassende und differenzierte Daten zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft im Jahr 2010. Datenbasis sind die Arbeitsunfähigkeitsmeldungen der mehr als 10 Millionen erwerbstätigen AOK-Mitglieder in Deutschland. Ein einführendes Kapitel gibt zunächst einen Überblick über die allgemeine Krankenstandsentwicklung und wichtige Determinanten des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens. Im Einzelnen wird u. a. die Verteilung der Arbeitsunfähigkeit, die Bedeutung von Kurz- und Langzeiterkrankungen und Arbeitsunfällen, regionale Unterschiede in den einzelnen Bundesländern sowie die Abhängigkeit des Krankenstandes von Faktoren wie der Betriebsgröße und der Beschäftigtenstruktur dargestellt. In elf separaten Kapiteln wird dann detailliert die Krankenstandsentwicklung in den unterschiedlichen Wirtschaftszweigen beleuchtet.
... Organisationen unterscheiden sich in Bezug auf das, was bedeutsam für das Kollektiv ist, welche Verpflichtungen als besonders relevant gelten und welche Maßnahmen bevorzugt zur Durchsetzung der vereinbarten Ziele Anwendung finden können und sollen (Neuberger, 1989;Sackmann, 2017;Schreyögg, 1999) (Kockert, 2014) als auch in Produktions-und Dienstleistungsunternehmen Badura, Ducki, Schröder, Klose & Macco, 2011;Badura et al., 2013) überein. Kockert (2014) (Maasen & Weingart, 2006). ...
Einleitung: Die gesamtgesellschaftlichen Veränderungen und der Wandel der Arbeit halten auch in den Hochschulen Einzug und stellen diese vor große Herausforderungen. Weitreichende und anhaltende Reformen sowie Veränderungsprozesse bedürfen in den einzelnen Hochschulen Maßnahmen, um die Leistungsbereitschaft und die psychische Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern. Organisationskultur stellt einen wichtigen zu berücksichtigenden Faktor innerhalb diesen Wandels dar und ist in der Literatur ein oft benutztes Konzept zur Vorhersage der Leistungsfähigkeit in Wirtschafts-, aber auch Nonprofit – Organisationen. Bedeutsame Zusammenhänge zwischen Organisationskultur und Gesundheit zeigen sich insbesondere in den ver- schiedenen Studien zum Bielefelder Sozialkapitalansatz. Im Hochschulkontext findet das Konzept Organisationskultur jedoch kaum Berücksichtigung. Um die Gestaltungsmöglichkeiten zu einer gesundheitsförderlichen und motivieren den Organisation aufzeigen zu können, war es das Ziel der vorliegenden Arbeit her- auszustellen, dass Hochschulen individuelle Organisationskulturen innehaben und Or- ganisationskultur auch im Hochschulkontext ein wichtiger Einflussfaktor für die Vorher- sage der psychischen Gesundheit und der Leistungsbereitschaft ist. Die Dissertation richtete sich an zwei Forschungsfragen aus: 1.Weisen Hochschulen spezifische Organisationskulturen auf? 2.Welche kulturellen Aspekte beeinflussen die psychische Gesundheit, sowie die motivationalen Aspekte von Hochschulmitarbeiter*innen? Methodik: Nach der theoretischen Einführung in die Besonderheiten der Organisation Hochschule und der Darstellung des Bielefelder Sozialkapitalkonzepts mit Schwerpunkt auf der Organisationskultur wird auf Grundlage einer Fragebogenerhebung untersucht, ob sich die Hochschulen in ihren Ausprägungen der Organisationskultur unterscheiden und ob diese eine Ressource für die psychische Gesundheit und einen Garanten für Leistungsbereitschaft darstellt. Der Einfluss der einzelnen Dimensionen von Organisationskultur wurde detailliert untersucht, um ein differenziertes Bild über die Wirkmechanismen zu erhalten und Handlungsempfehlungen ableiten zu können. Zusätzlich wurde geprüft, ob der Zugang zur Ressource Organisationskultur von soziodemografischen Daten abhängig ist. Die Querschnittsanalyse basierte auf schriftlichen Befragungen an insgesamt 10 Hochschulen in Deutschland. In die Analyse wurden die Daten von 5453 Befragten eingeschlossen. Diese wurden mittels einer multiplen Imputation bearbeitet, um trotz fehlender Werte die inferenzstatistischen Verfahren umsetzen zu können. Die Datenanalyse erfolgte anhand uni-, bi- und schließlich multivariater Verfahren. Ergebnisse: Die Varianzaufklärung durch die Hochschulen in Bezug auf die Organisationskultur mittels Random-Intercept-Only-Modellen ergab für 2 von 3 Dimensionen signifikante Effekte (p < 0,05) mit einem ICC von 0,047 für die Ebene Dezernat / Fakultät und einem ICC von 0,074 für die Ebene Hochschule. Die zentralen Ergebnisse der Zusammenhangsanalysen mittels multipler linearer Regressionen zeigen, dass Organisationskultur unter Adjustierung soziodemografischer Daten einen Einfluss auf die Aspekte der psychischen Gesundheit und der motivationalen Aspekte hat. Der Anteil aufgeklärter Varianz für die Modelle beläuft sich für die Vorhersagen zwischen R²kor = .092 für das Merkmal kognitiven Stresssymptome und R²kor = .361 für das Merkmal Arbeitszufriedenheit. Mittels einfacher linearer Regressionen konnte aufgezeigt wer- den, dass sowohl das Commitment als auch die Arbeitszufriedenheit Einfluss auf das Wohlbefinden, die depressive Verstimmung und die Erschöpfungszustände haben. Die Haupteinflussfaktoren der Organisationskultur sind auf die Dimensionen Arbeitsbereich und Hochschule zurückzuführen. Hierzu zählen im Arbeitsbereich die Partizipation, das Vorhandensein gemeinsamer Ziele und Werte und der Umgang mit Problemen, für die Dimension Hochschule die gelebte Kultur und die Verlässlichkeit der Hochschulleitung. Diskussion: Aufgrund der Ergebnisse kann angenommen werden, dass Hochschulen individuelle Organisationskulturen innehaben. Dies bietet den Entscheidungsträgern der einzelnen Hochschulen individuelle Ansatzpunkte zur Gestaltung einer gesund- heitsförderlichen und motivierenden Organisationskultur. Es zeigt sich außerdem, dass die Organisationskultur auch im Hochschulkontext einen wichtigen Einflussfaktor für die psychische Gesundheit und die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter*innen darstellt. Insbesondere im Arbeitsbereich und auf Ebene der Hochschulleitung bestehen Ansatz- punkte, um eine an Mitarbeiter*innen orientierte, gesundheitsförderliche und motivierende Arbeitsumgebung für die Mitarbeiter*innen zu gestalten und zu fördern.
... Kennzahlen sind zum Beispiel Arbeitsunfähigkeit, Häufigkeit der Arztbesuche oder die Anzahl an Frühverrentungen. 4 Die Weltgesundheitsorganisation definierte 1986 in der Ottawa-Charta: "Gesundheit ist der Zustand des vollständigen körperlichen, seelischen und sozialen Wohlseins und nicht nur das Fehlen von Krankheit und Schwäche." Nach Antonovsky 5 ...
Gesundheit und Wohlbefinden der Mitarbeiter bilden mehr denn je auch die Grundlagen für die Leistungsfähigkeit einer Organisation. Nur wer sich am Arbeitsplatz wohlfühlt und wer gesund ist bzw. seine gesundheitlichen Belastungen aktiv bewältigen kann, wird seine Fähigkeiten in vollem Maße einbringen und motiviert die Arbeitsanforderungen bewältigen. In vielen Bibliotheken wird schon jetzt aktive Gesundheitsförderung betrieben nicht nur, aber auch im Hinblick auf die im Zuge des demografischen Wandels sich ändernde Altersstruktur. Den Mitarbeitern stehen Bewegungsangebote und Seminare zur Stressbewältigung oder zur gesundheitsorientierten Ernährung zur Verfügung. Diese Angebote sind sinnvoll und fördern das Wohlbefinden, greifen als einzelne und unverbundene Maßnahme aber auf Dauer zu kurz. Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) unterscheidet sich von den Einzelmaßnahmen durch die Integration in die Betriebsroutinen und setzt auf Investitionen in das Sozial-, Human- und Sachkapital eines Unternehmens. Der Beitrag beschreibt unter Berücksichtigung des Ansatzes von Badura Beispiele von gesundheitsfördernden Maßnahmen in Bibliotheken, die letztendlich eine Win-win-Situation sowohl für die Mitarbeiter als auch für Bibliotheken als Organisation darstellen.
Hochschulen sollen Orte der Freiheit, der Forschung und der Lehre sein. Dieses allgemeine Grundgerüst der Fundierung der Arbeit an Hochschulen steht oftmals im Kontrast zu scheinbar harten betriebswirtschaftlichen Prozessen, Steuerungen und Managemententscheidungen, die meist mittels Kennzahlen, wie sie üblicherweise außerhalb des tertiären Bildungsbereiches anzutreffen sind, stattfinden. In jüngerer Zeit wird versucht, auch Hochschulen anhand von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen zu steuern. So ist es nicht verwunderlich, dass die Diskussion, die Steuerung von betrieblichen Prozessen mittels Kennzahlen durchzuführen, auch auf den Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) und Studentischen Gesundheitsmanagements an Hochschulen übertragen wird.
The corporate culture, the goals of the company and the energy state of a company all have an impact on the company’s susceptibility to toxic behavior. A lack of orientation on these matters causes insecurity or even paralysis among employees, thereby playing into the Toxiker’s hands. Toxikers deliberately provoke conflict, destabilize relationships, and manipulate those around them for their own good. Toxikers can have any role in an organization—they are employees, colleagues, or leaders. As a result, those affected by their toxic behaviour experience psychosocial stress that can eventually lead to mental and physical illness. Therefore, the work of Toxikers is directly related to the subjects of occupational health management as well as health and leadership.
Toxiker affect the mental health of their peers at work and harm their company. They manipulate their colleagues, employees and superiors to achieve their own selfish goals. Their unscrupulous pursuit of personal power often causes underestimated, direct and indirect costs that can amount to billions nationwide. Their motives can vary widely. Often a mental abnormality or even a mental disorder are an issue. The aim of this book is to introduce the Toxiker and to help victims to develop promising strategies for dealing with them.
Research indicates that managers’ active support is essential for the successful implementation of mental health-related organizational interventions. However, there is currently little insight into what subjective beliefs and perceptions (=mental models) make leaders support such interventions. To our knowledge, this is the first qualitative systematic review of this specific topic, and it considers 17 qualitative studies of managers’ perspective. Based on the theory of planned behavior, this review provides an overview of three action-guiding factors (attitudes, organizational norms and behavioral control) that can serve as starting points for engaging managers in the implementation of mental health-related measures and ensuring their success. Our results provide evidence that supportive organizational norms may particularly help to create a common sense of responsibility among managers and foster their perceived controllability with respect to changing
working conditions. Our study thus contributes to a more differentiated understanding of managers’ mental models of health-related organizational interventions.
Although the COVID-19 pandemic has resulted in many health- and stress-related symptoms among employees, surprisingly few studies have assessed the effect of a health-promoting organizational climate or leadership on employee work outcomes. To fill this gap, our research proposed and tested a moderated mediation model involving perceived organizational health climate (POHC), leader health mindset (LHM), work engagement, and job crafting. Our propositions were tested using two-wave data collected from 301 South Korean employees. As predicted, POHC was positively related to employees’ job crafting, and this relationship was mediated by work engagement. Moreover, the positive relationship between POHC and work engagement and the indirect effect of POHC on job crafting through work engagement were more pronounced when LHM was high than when it was low. These findings support the job demands–resources model and social exchange theory and have implications for helping employees maintain their work attitudes and behavior in times of crisis.
Zusammenfassung
Die COVID-19-Pandemie stellt die Arbeitswelt vor große Herausforderungen mit längst noch nicht absehbaren wirtschaftlichen, sozialen und gesundheitlichen Folgen. Welche Auswirkungen hat die Pandemie auf das Betriebliche Gesundheitsmanagement? Was sind die gesundheitsrelevanten Handlungsfelder der Zukunft? Und welche Kompetenzen sind zu ihrer Bearbeitung erforderlich? Zur Beantwortung dieser Fragen haben wir rund 50 betriebliche und überbetriebliche Gesundheitsexpert:innen deutschlandweit im Zeitraum Juni bis August 2020 befragt. Die Befunde der qualitativen Studie machen deutlich, dass die Pandemie altbekannte Schwächen und Entwicklungsbedarfe in der betrieblichen Gesundheitspolitik deutlicher zutage treten lässt: Mitarbeiterorientierte Führung sowie Achtsamkeit für die psychische Gesundheit sind bedeutsame Handlungsfelder, die es zukünftig noch stärker in den Blick zu nehmen gilt – in der betrieblichen Praxis ebenso wie in der Qualifizierung zum BGM.
Für den Soziologen Talcott Parsons ist die Patientenrolle Mitte des vergangenen Jahrhunderts unter anderem durch die Entbindung des Kranken für die Verantwortung seiner Krankheit und durch die Verantwortung zur Erfüllung ärztlicher Instruktionen gekennzeichnet. Es wird erläutert, weshalb dieses Rollenverständnis als überholt angesehen werden kann und welchen Beitrag Patientencoaching zur Übernahme der „neuen“ Rolle des mündigen Patienten leisten kann. Auch auf die Grenzen wird des Konzeptes wird eingegangen.
Virtual teamwork as a new way of working is becoming increasingly prevalent in a growingly globalized and digitalized working environment. Due to the associated raise in health-related stress factors at the workplace and the central role of leaders in workplace health promotion, the aim of this study is to obtain initial findings on the use of health-oriented self-and employee leadership in virtual teams from the perspective of virtual leaders. Semi-structured telephone interviews were conducted with 13 virtual leaders by using the problem-centered interview method. The collected data were deductively and inductively evaluated and interpreted using the qualitative content analysis according to Mayring. The results show that virtual leaders ascribed great value of health and showed great awareness in health-oriented self-and employee leadership. Physical activity and boundary management were particularly mentioned as health-oriented self-leadership behaviors. The majority of leaders described communication, building trust, support in boundary management and implementation of personal meetings as health-oriented employee leadership behaviors. In addition to social, technical, and personal factors, primarily organizational factors were mentioned as factors of influence in this context. For a more comprehensive understanding of health-oriented leadership, the inclusion of virtual team members in further research studies is necessary.
Chronic psychological distress appears to be increasing markedly among the working population. A recent randomized controlled trial (RCT) supported the effectiveness of a three-week outpatient burnout prevention program—comprised of stress management interventions, relaxation, physical exercise, and moor baths followed by massage—in reducing perceived stress and emotional exhaustion. However, the effectiveness of treatments in the real world that were shown to be efficacious in RCTs is related to the appropriate selection of individuals who are most likely to yield sustainable gains. Therefore, factors predicting the intensity of response and nonresponse of individuals to treatment are of interest. This secondary data analysis aims to explore predictors of response to the outpatient burnout prevention program in a sample of eighty employed persons at high risk of burnout. Hierarchical linear regression was performed to identify predictors of successful response—defined by lower perceived stress at last follow up. Nutritional behavior, symptoms of eating disorder syndrome, and well-being were significant predictors of perceived stress at last follow up, when adjusted for age, sex, education level, baseline stress values, and timing of intervention. Persons with low levels of well-being, poor nutritional behavior, and higher symptoms of eating disorders should be given special care and attention to ensure that they respond well to the outpatient burnout prevention program.
Die Wirtschaftspresse verzeichnete in den letzten Jahren eine deutliche Zunahme an Burnout-Erkrankungen unter Mitarbeitern. Für Deutschland wird nach Schätzungen des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung der Ausfall von 53 Millionen Arbeitstagen allein auf psychische Überlastung und Burnout zurück geführt, eine Zunahme von gut 60 % gegenüber 2001. Burnout ist ein Thema für das betriebliche Gesundheitsmanagement, und es sollte mit einem Mix aus strategischen Festlegungen und operativen Verhaltensänderungen angegangen werden. Man kann davon ausgehen, dass jede kluge Investition in ein betriebliches Gesundheitsmanagement ein Vielfaches an Return on Investment bringt, im Sinne von vermiedenen Ausfallzeiten, ausgebliebener Produktion bzw. Innovation, aber auch im Sinne eines deutlich verbesserten Betriebsklimas und einer deutlich gesteigerten Reputation als Arbeitgeber. Psychological and mental influenced sickness climbed to a leading position in the past fifteen years. They imply a billion-Euro-worth loss of worktime, goods and services. Big companies offer a big variety of prophylactical and supportive instruments to help their employees in a balanced working life and good mental shape, whereas small and medium sized enterprises often see a lack of specialized expertise and supportive measures. This article presents a survey among 22 medium sized companies about their policy and politics towards the support of mental and psychological healthiness. The survey suggests that an engaged human resources management, on the basis of a sound and profund vision towards mental and physical health, is of high importance to maintan a valuable and appreciating work space. Keywords: stress, quot resilienz quot, prävention, feedback, coaching
Zusammenarbeit und Vernetzung aller Beteiligten im Arbeits- und Gesundheitsschutz ist für Unternehmen zunehmend ein wirtschaftlicher Erfolgsfaktor. Um hierfür die strukturellen Voraussetzungen zu schaffen, hat die Marienhaus Unternehmensgruppe in 2011 ein Konzept zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement erarbeitet und beschlossen. Die Bereiche Arbeitsmedizin, Arbeitssicherheit und Betriebliches Gesundheitsmanagement wurden in einem Zentrum für Arbeit und Gesundheit zusammengeführt. Der ganzheitliche Managementansatz hat die Förderung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zum Ziel. Die wirkungsvolle Zusammenarbeit von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsmedizinern sowie weiteren internen Akteuren sind wichtige Voraussetzungen für die effektive Umsetzung in Kooperation mit externen Netzwerkpartner. Betriebliches Gesundheitsmanagement setzt sich aus der Vernetzung der Maßnahmen von Gesundheitsförderung und Gesundheitserhaltung zusammen und erfordert ein systematisches Vorgehen. Dank des neuen Präventionsgesetzes wurde in 2016 gemeinsam mit der AOK Rheinland Pfalz/Saarland – Die Gesundheitskasse, mit einem Gesundheitstag an allen 20 Krankenhäusern der Marienhaus Kliniken GmbH gleichzeitig ein Mitarbeitergesundheitsprojekt gestartet. Zwei Jahre lang können kostenfreie und selbst ausgewählte Gesundheitsförderungsangebote im Setting von allen Mitarbeitern in Anspruch genommen werden. Dadurch ist ein niedrigschwelliger Einstieg zum Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements gelungen. Dieser steht unter dem Motto: „Gemeinsam vernetzt für mehr Gesundheit!“.
Using both household and linked employer–employee data for Germany, we assess the effects of nonunion representation in the form of works councils on (1) individual sickness absence rates and (2) a subjective measure of personnel problems due to sickness absence as perceived by a firm's management. We find that the existence of a works council is positively correlated with the incidence and the annual duration of absence. Further, personnel problems due to absence are more likely to occur in plants with a works council.
In »Challenge Accepted! - Bibliotheken stellen sich der Herausforderung des demografischen Wandels« setzen sich Experten u.a. aus der Bibliotheks- und Informationswissenschaft sowie den Sozial- und den Kommunikationswissenschaften mit den Folgen auseinander, die der demografische Wandel für Bibliotheken haben wird. In den verschiedenen Beiträgen aus Forschung, Lehre und Praxis werden theoretische Aspekte diskutiert, Projekte vorgestellt und Lösungsansätze aufgezeigt. Durch den demografischen Wandel sind die Strukturen unserer Gesellschaft Veränderungen unterworfen, die noch lange nicht abgeschlossen sind. Diese Veränderungen bringen neue Herausforderungen, aber auch neue Chancen mit sich - auch und gerade für Bibliotheken. In den verschiedenen Beiträgen aus Lehre, Forschung und Bibliothekspraxis werden theoretische Aspekte diskutiert, Projekte vorgestellt und Lösungsansätze aufgezeigt.
Ziel dieses Beitrags ist es, den Umgang mit Enttäuschungen als eine emotionale Kompetenz im Kontext der Arbeit zu diskutieren und eine argumentative Grundlage für die bewusste Auseinandersetzung mit dieser Emotion für den Führungsalltag zu liefern. Aufbauend auf dem Konzept der emotionalen Intelligenz und einem postheroischen Führungsverständnis werden Tendenzen der Idealisierung und der Umgang mit Dilemmata und Unveränderbarem als potenzielle Täuschungsquellen im Führungsalltag vorgestellt. Es wird für eine bewusste Auseinandersetzung mit daraus resultierenden Enttäuschungen plädiert, um in einer zunehmend komplexer werdenden Welt erfolgreich zu sein.
Sie haben mit Sicherheit ein Bild der aktuellen Situation vor Augen, wie sich in Ihrer Organisation die psychische Gesundheit darstellt. Vielleicht haben Sie eine spürbar kreative Dynamik und gute Stimmung oder aber Krankentage und überlastete Kollegen im Fokus. Ich möchte Sie zunächst mitnehmen in ein Zukunftsszenario, um dann die aktuelle Situation anhand eines Fallbeispiels und ausgewählter Zahlen zu beleuchten. Die Zahlen, die ich anführe, sind eine Momentaufnahme. Denn die Unternehmen wie auch die Gesellschaft stehen vor tiefgreifenden Veränderungen im Hinblick auf die zunehmende Digitalisierung, die den beruflichen Alltag immer noch schneller, dynamischer und komplexer macht. Um dies zu bewältigen, brauchen die Menschen mehr mentale Stärke und Stabilität. Mit der medialen Präsenz des Burn-outs ist es zwar möglich geworden, über psychische Überbelastungen zu sprechen, dennoch gibt es nach wie vor Tabus. Diese müssen aufgehoben werden, weil wir ein neues Denken in Bezug auf die psychische Gesundheit brauchen. Das Wohlbefinden jedes Einzelnen wird sonst zum Engpass für den Erfolg der fortschreitenden Veränderung der Arbeitssituation.
Leaders engaging in health-promoting leadership can influence their employees’
health directly by showing health awareness or indirectly by changing working conditions.
With health-promoting leadership, leaders are able to support a healthy working environment by
providing resource-oriented working conditions for their employees to support their health. Changing
working conditions in a health-supportive way can prevent possible negative consequences from
critical working conditions (e.g., burnout risk). The present study examined the relationship between
health-promoting leadership and the employees’ resources, stress and burnout. To analyze our
proposed model, structural equation modelling was conducted in two samples. The resulting model
from the first sample of 228 Austrian workers was cross-validated and could be verified with the
second sample (N = 263 Austrian workers). The results supported a model in which health-promoting
leadership has a strong direct effect on the employees’ resources and an indirect effect on stress and
burnout, which was mediated by resources. The results indicate that health-promoting leadership
describes the leaders’ capability and dedication creating the right working conditions for their
employees by increasing the employees’ resources at the workplace. This in turn minimizes the risk
of experiencing burnout.
In recent years, transformational leadership as a health-related factor has become a focal point of interest in research and practice. However, the pathways and mechanisms underlying this association are not yet well understood. In order to gain knowledge on how or why transformational leadership and employee well-being are associated, we investigated the mediating effect of the work characteristics role clarity and predictability. The study was carried out on 618 employees working in the health-care sector in Germany. We tested the mediator effect using structural equation modeling. The results indicate that role clarity and predictability fully mediate the relation between transformational leadership and negative indicators of well-being. These results give credit to the notion that work characteristics play an important role in identifying health-relevant aspects of leadership behavior. Our findings advance the understanding of how to enhance employee well-being and have implications for the design of leadership-related interventions of workplace health promotion.
Auf Grundlage einer aktuellen Umfrage unter Erwerbstätigen wird untersucht, in welchem Ausmaß Beschäftigte von kritischen Lebensereignissen betroffen sind, welche Auswirkungen diese im betrieblichen Kontext haben und welche betrieblichen Hilfsangebote zur Unterstützung gemacht werden. Über die Hälfte der Befragten hat mindestens ein kritisches Lebensereignis in den letzten fünf Jahren erlebt. Dabei sind die Beschäftigten in Abhängigkeit von ihrem Alter unterschiedlich betroffen – sowohl bei der Art als auch dem Ausmaß der kritischen Lebensereignisse. So berichten jüngere Erwerbstätige eher über private Konflikte oder finanzielle Probleme, während Ältere häufiger von schwerer Krankheit oder dem Tod des Partners betroffen sind. Deutlich zeigt sich, dass diese kritischen Lebensereignisse starken Einfluss auf die körperliche und vor allem die seelische Gesundheit haben, mit Auswirkungen auf das Leben insgesamt und insbesondere auf die Berufstätigkeit. Bei den Betroffenen kommt es häufig zu Einschränkungen der Leistungsfähigkeit und vermehrt zu Arbeitsunfähigkeitszeiten, gleichzeitig sind sie aber auch trotz Krankheit am Arbeitsplatz zu finden. Durch den Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit sind diese kritischen Lebensereignisse auch aus Unternehmenssicht hoch relevant.
Die Alterung der Belegschaften und der Nachwuchskräftemangel im Pflegesektor erfordern unternehmensseitig innovative und nachhaltige Personalentwicklungs- und Gesundheitsförderungskonzepte. Diese müssen es u.a. ermöglichen, dass erfahrene Pflegekräfte langfristig im Beruf bleiben und ihre Potenziale entfalten können. Hierzu bedarf es einer kontinuierlichen Weiterentwicklung der Qualität der Dienstleistungsarbeit „Pflege“, die durch hohe Arbeitsbelastungen und nach wie vor geringe Aufstiegschancen gekennzeichnet ist.
Sie als Führungskraft müssen nicht nur Menschen, sondern vor allem auch Gespräche führen können. Und das gelingt Ihnen nur, wenn Sie eine ganz bestimmte innerliche Haltung gegenüber Ihren Gesprächspartnern einnehmen, emotional gefestigt sind, dabei gleichzeitig herzlich und rational-analytisch, souverän und menschlich sind. Dann können Sie in Resonanz zu Ihren Mitarbeitern gehen – und Resonanz ist überlebenswichtig, für Menschen genauso wie für Unternehmen. Führen Sie kraft Ihrer Fähigkeit, die Kommunikation zwischen Ihnen und Ihren Gesprächspartnern positiv zu gestalten! Wie das geht, erfahren Sie in diesem Kapitel.
Das „Bielefelder Unternehmensmodell“ belegt mit seinen Ergebnissen die These von der Bedeutung des sozialen Systems einer Organisation für die Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit ihrer Mitglieder sowie für die Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit. Insbesondere die Kultur einer Organisation, verstanden als der Vorrat verbindender Überzeugungen, Werte und Regeln, übt erheblichen Einfluss aus.
In Deutschland ist die Gesundheit der Erwerbsbevölkerung stark entwicklungsbedürftig. Darauf verweisen zahlreiche, auch international vergleichende Daten. Investitionen in die Gesundheit dürfen sich nicht in Risikovermeidung und Stressbewältigung erschöpfen, weil in der gewandelten Arbeitswelt die Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden für Produktivität und Wettbewerb immer wichtiger wird. Die dafür erforderlichen Grundlagen sind verstärkt interdisziplinär durch Verknüpfung natur- und sozialwissenschaftlicher Konzepte zu erarbeiten. In den Unternehmen gilt es, Kultur, Betriebsklima und Führungsverhalten genauer in den Blick zu nehmen: zur Verbesserung der Mitarbeiterorientierung, der Arbeitsfähigkeit, der Arbeitsbereitschaft und damit auch der Betriebsergebnisse. Angeraten erscheinen eine konzertierte Aktion aus Politik und Verbänden, steuerliche Anreize zur Intensivierung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie der Einsatz einer quantitativen Organisationsdiagnostik .
Zahlreiche Studien zeigen die Bedeutung von Führungskräften für die Zufriedenheit, Leistung und Gesundheit der Mitarbeiter. Dieser Beitrag befasst sich mit der Frage, welche Kenntnisse und Fähigkeiten vor allem zukünftig für eine erfolgreiche Führung erforderlich sind und über welche Kompetenzen Führungskräfte verfügen sollten. Zur Abschätzung zukünftiger Anforderungen und Bedarfe orientieren wir uns an aktuellen Trends und Entwicklungen. Hierzu zählen 1) der demografische Wandel, 2) der Anstieg psychischer Gesundheitsrisiken, 3) die permanenten Veränderungsprozesse und nicht zuletzt 4) eine zunehmende Globalisierung. Wir zeigen auf, mit welchen neueren Konzepten und Modellen der Führung diesen Veränderungen begegnet werden kann und wie die Herausforderungen durch ressourcenstärkende Führung erfolgreich bewältigt werden können.
Der Krankenhausmarkt befindet sich in einem intensiven Wettbewerb um Patienten und Personal. Dabei verschärft die Demografie den Wettbewerb vor allem dadurch, dass die Menge an verfügbaren Mitarbeitern im Alter von 25 bis 35 Jahren bis 2050 stark abnehmen wird. Gleichzeitig arbeiten Mitarbeiter heute länger als zuvor, was wiederum die Vielfalt von Generationen am Arbeitsplatz Krankenhaus vergrößert. Als Folge sind die Erwartungen an den Arbeitsplatz und die Anforderungen an die Führung unterschiedlich bzw. anspruchsvoller. Um gute Mitarbeiter zu finden und zu halten, sind daher eine generationengerechte Führung sowie an die Lebensphasen der Mitarbeiter angepasste Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements wichtig, um im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter auch zukünftig erfolgreich zu sein
In the last 20 years, administrative data (‘secondary data’ and ‘claims data’) from German statutory health insurances (SHIs) were made available for health, especially utilization research. These data cover information from all services billed by the SHI: outpatient and inpatient care, drug prescription, prescriptions of non-pharmaceutical therapies and technical aids, and data on incapacity to work.
Several examples of secondary data analysis with SHI data were given: sector-based analyses, estimates of morbidity and costs of specific diseases, analyses of specific groups of insured members, evaluating quality of care, small-area analyses, and evaluation of new health services models.
SHI’s secondary data are updated regularly, complete, unbiased, and of high quality. They also have a clear reference to population and region. Good Practice in Secondary Data Analysis (GPS) set up specific methodological standards. On the other hand, limitations of using claims data arise from the absence of patient individual risk factors as well as clinical information. Special problems arose from validity of diagnostic information and the external validity of results of secondary data. In the future, these limitations may be overcome by individual linking of primary and secondary data in utilization research. With this approach, the Andersen model of utilization may be evaluated to a higher degree than by using primary or secondary data alone.
Person–environment fit has been identified as a key prerequisite for employee well-being. We investigated to what extent a misfit between motivational needs and supplies at the workplace affects two key health outcomes: burnout and physical symptoms. Individual needs (implicit affiliation and power motives) and environment supplies (motive specific job characteristics) were assessed in an online survey of full time employees (n = 97), using a picture story exercise measuring implicit motives and a scale listing affiliation and power related job characteristics. Outcomes were assessed using the Maslach Burnout Inventory and a checklist of physical symptoms. We conducted polynomial regressions with response surface analysis. Results reveal that motivational incongruence with respect to the affiliation motive was related to high job burnout, while motivational incongruence concerning the power motive predicted increased physical symptoms. This was true for both those with a strong affiliation or power motive and low corresponding job characteristics and those with a weak affiliation or power motive and job characteristics demanding the respective motive. Results hint at potential interventions toward preventing or remedying a lack of needs-supply fit and reducing the risk of impairments of well-being.
Aufgrund des demographischen Wandels wird in den nächsten Jahren mit einer Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials und einer Alterung der Belegschaften gerechnet. So geht beispielsweise das Statistische Bundesamt in Modellrechnungen davon aus, dass im Jahr 2030 37% der Arbeitskräfte über 50 Jahre alt sein werden, während heute nur 31 % der Erwerbstätigen dieser Altersgruppe zuzuordnen sind (Statistisches Bundesamt 2009).
»In der ca. 4,4 Mio. Jahre alten Menschheitsgeschichte stellen die heute lebenden Menschen die erste Generation dar, welche bei der Bewältigung ihrer Berufs- und Privataufgaben so geringe Energiemengen verbraucht, dass biologischen Mindestanforderungen nicht mehr genügt wird.« So beschreibt Hollmann (2002), Ehrenpräsident des Weltverbandes für Sportmedizin und der Deutschen Gesellschaft für Sportmedizin und Prävention, die Situation der »modernen« Menschen.
Der vorliegende Beitrag stellt die Untersuchung des psychischen Befindens von Führungsverantwortlichen in den Mittelpunkt. Anhand einer Sekundärdatenanalyse des Datensatzes von 19 Unternehmen wird der Frage nachgegangen, in welcher Situation sich Führungskräfte befinden und wie es um ihre Gesundheit steht. Um diese Forschungslücke zu schließen, steht im Mittelpunkt, welchen Einfluss die Position in einer Organisation – Führungsverantwortlicher oder Mitarbeiter – auf den psychischen Gesundheitszustand nimmt und welche Faktoren diesen beeinflussen. Die Ergebnisse zeigen, dass es einen signifikanten Zusammenhang zwischen der Position in einem Unternehmen und den ausgewählten Gesundheitsskalen gibt. Die Branchenzugehörigkeit und die Unternehmensgröße beeinflussen die Beziehung »Position und psychosomatische Beschwerdetage«. Für die Führungsverantwortlichen können drei Cluster definiert werden, die sich signifikant in ihren charakterisierenden Parametern unterscheiden. Die Studie zeigt klar auf, dass Führungsverantwortliche eine wichtige Zielgruppe für das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) sind. Dieser Zielgruppe ist größere Bedeutung beizumessen.
Die Einarbeitung neuer Mitarbeiter und Unterstützung erfahrener Mitarbeiter darf in Krankenhäusern besonders in Zeiten von Fachkräftemangel nicht als „Luxusgut“ betrachtet werden. Es besteht die zwingende Notwendigkeit, dies zum integralen Bestandteil des Personalmanagements zu machen, um damit allen Mitarbeitern berufsgruppenübergreifend und Hierarchieebenen unabhängig Wertschätzung entgegen zu bringen und sie so möglichst langfristig an das Krankenhaus zu binden. Im Mittelpunkt von Mentoring oder Coaching steht die gezielte, den individuellen Ansprüchen und Vorstellungen entsprechende Weiterentwicklung der Nachwuchskräfte. Zentrale Bausteine dazu können beispielsweise alternative Karrierepfade oder Weiterbildungsangebote sein, aber auch das Betriebsklima, die Führungskultur und die Arbeitsgestaltung spielen eine bedeutende Rolle. Allerdings sollte bei jeglichen Karrieremodellen, die oftmals über ein „gehen“ oder „bleiben“ entscheiden, aufgrund des hohen Frauenanteils in der Pflege und die ebenso steigende Anzahl an Frauen im ärztlichen Bereich auf familienfreundliche Rahmenbedingungen geachtet werden.
Die Kapitelüberschrift macht deutlich, dass wir zwei Zielgruppen ansprechen. Zum einen hauptamtliche Führungskräfte, die in ihrem Arbeitsbereich mit Ehrenamtlichen zusammenarbeiten.
Der Beitrag stellt ausgewählte Befunde eines empirischen Forschungsprojektes vor, das die Arbeits- und Lebensbedingungen von Beschäftigten in Organisationen und deren psychosoziale Konsequenzen angesichts tiefgreifender Wandlungsprozesse der Arbeitswelt auf Basis einer Befragung supervisorischer Experten in den Blick nimmt. Dazu erfolgt in einem ersten Schritt ein Überblick über aktuelle Entwicklungstendenzen arbeitsbedingter psychischer Erkrankungen auf Grundlage von Krankenkassendaten. Anschließend werden die arbeitssoziologischen Konzepte „Entgrenzung“ und „Subjektivierung von Arbeit“ vorgestellt, mit denen der Strukturwandel von Arbeit theoretisch gefasst werden kann. Dem folgt dann die ausführliche Darstellung von Anlage und Befunden der Expertenbefragung „Arbeiten und Leben in Organisationen“.
Hintergrund Dem Phänomen „Burnout“ kommt – so die Daten verschiedener Krankenkassen – in der Arbeitswelt eine zunehmende Bedeutung zu. Mitarbeiterinnen aus Einrichtungen der stationären Langzeitversorgung stellen mit Blick auf diese Problematik eine besonders vulnerable Gruppe dar. Ziele Zunächst wurde untersucht, ob Belastungen (z. B. die quantitative Arbeitsbelastung) und gesundheitsrelevante Ressourcen (z. B. Führungskapital) in direktem Zusammenhang mit dem Burnout-Risiko stehen. Zusätzliches Ziel war die Überprüfung, ob sich Wechselwirkungen zwischen belastenden und gesundheitsförderlichen Faktoren zeigen und diese damit indirekt Einfluss auf das Burnout-Risiko nehmen. Material und Methoden In acht Einrichtungen der stationären Langzeitversorgung wurden Mitarbeiterinnen mittels einer standardisierten Erhebung nach relevanten, arbeitsplatzbezogenen Einflussfaktoren auf das Burnout-Risiko und nach ihrem individuellen Risiko befragt. Um die Hypothesen zu überprüfen wurden Korrelations- und Strukturgleichungsanalysen durchgeführt. Ergebnisse Ein erhöhtes Burnout-Risiko haben 37 % der Mitarbeiterinnen. Die Arbeitsbelastung (r = 0,53) und der Arbeit-Familie-Konflikt (r = 0,58) stehen in engem Zusammenhang mit dem Burnout-Risiko, während Führungs- und Netzwerkkapital (r = − 0,34 bzw. r = − 0,27) deutlich niedrigere Korrelationskoeffizienten aufweisen. Jedoch steht das Führungskapital in einem engen Zusammenhang mit der Arbeitsbelastung (r = − 0,51) und das überprüfte Modell legt nahe, dass Führungskapital ein indirekter Einflussfaktor auf das Burnout-Risiko ist („total effect“ = − 0,56). Schlussfolgerung Die Ergebnisse zeigen, dass Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung nicht allein auf das Gesundheitsverhalten zielen sollten, sondern auch auf das Management und die Organisation einer Einrichtung, wenn das Burnout-Risiko gesenkt und die Gesundheit der Mitarbeiterinnen langfristig gefördert werden sollen.
The possible link between work strain and subsequent mental disorders has attracted public attention in many European countries. Burnout has become a favored concept within this context. Most burnout research has concentrated on various professional groups and less so on ordinary community samples. We analyzed the data collected from a 30-year community sample during seven measuring occasions, beginning in 1978. In the last assessment (2008), we included for the first time the Maslach Burnout Inventory (MBI). Making the diagnosis of a lifetime mental disorder a predictor for burnout required us to compile the cumulative prevalence rate over all seven occasions. We also evaluated various psycho-social predictors of burnout over the life cycle of our sample. Concurrent associations of the MBI with subscales from the SCL-90-R were also investigated. The relationship of burnout with several SCL-90-R subscales demonstrated that, in all dimensions, burnout is associated with significant psychopathology. Persons with a lifetime mood disorder, and especially those with a combination of mood and anxiety disorders, had a higher risk for subsequent burnout. Various partnership problems were another predictor for burnout. In conclusion, the role of mental disorder as an occupational illness remains controversial. Various forms of such disorders as well as some psycho-social predictors can predispose to burnout. By contrast, work-related predictors appear to be less important.
Die vorliegende Studie untersucht prozedurale Fairness als Mediator zwischen transformationaler Führung und psychischer Beanspruchung am Arbeitsplatz, konzeptualisiert als emotionale Erschöpfung und kognitive Irritation. In einer Querschnittstudie in Deutschland, Finnland und Schweden wurden Mehrebenendaten von 2092 Beschäftigten aus 271 Teams erhoben. Prozedurale Fairness konnte als ein Mediator des Zusammenhangs zwischen transformationaler Führung und psychischer Beanspruchung am Arbeitsplatz auf individueller Ebene bestätigt werden (Effekt und Mediation auf individueller Ebene). Zusätzlich konnte ein indirekter Effekt eines transformalen Führungsklimas über die individuelle Wahrnehmung prozeduraler Fairness und auch über ein Klima prozeduraler Fairness auf die psychische Beanspruchung am Arbeitsplatz bestätigt werden (indirekter Effekt auf Individual- und Teamebene). Dabei wurde für die individuelle Führungseinschätzung und bei indirektem Effekt auf Teamebene auch für individuelle Fairnesseinschätzungen kontrolliert. Die Ergebnisse unterstreichen die Bedeutung prozeduraler Fairness für die Gesundheit von Beschäftigten und zeigen, dass prozedurale Fairness nicht nur ein individuelles Phänomen ist.
The term burnout is associated with an intensive debate on psychological stress in the modern working environment and the potential risks for mental health imposed by working conditions. However, this important discourse on how to design working conditions is hindered by a lack of differentiation of several distinct entities: prevention of mental work strain on the one hand and treatment care for persons affected by burnout syndrome accompanied by a manifest psychiatric disorder on the other. In view of these rather different work fields several shortcomings need to be pointed out: in Germany psychosocial risk assessment and prevention of mental work strain are insufficiently carried out on a company level. Means of interventions for people with pure burnout syndrome are numerous but the evaluation in terms of efficiency and long-term effects cannot be considered satisfactory in view of the existing studies. Therapy for patients with an existing psychiatric disorder and burnout should incorporate and focus on the working context as well, for example with a corresponding facultative module. For these groups an all-encompassing stepped-care model should be developed by involving all relevant players on the company level, the political level and the healthcare system.
As the industrial world has transformed toward a service economy, a particular interest has developed in mental health problems at the workplace. The risk for burnout is significantly increased in certain occupations, notably for health care workers. Beyond the effects of an extensive workload, many working hours, or long night shifts, the medical field has specific stressors. Physicians work in emotionally demanding environments with patients, families, or other medical staff. They must make quick decisions while faced with a quite frequent information overload. All of these stressors have to be weighed against a rapidly changing organizational context within medicine. Today, economics objectives have priority over medical values in health care. In principal, mental health workers should experience similar work stressors and the same contextual factors as health professionals from other medical disciplines. However, several studies have identified stressors that are unique to the psychiatric profession. These challenges range from the stigma of this profession, to particularly demanding relationships with patients and difficult interactions with other mental health professionals as part of multidisciplinary teams to personal threats from violent patients. Other sources of stress are a lack of positive feedback, low pay, and a poor work environment. Finally, patient suicide is a major stressor, upon which a majority of mental health workers report post-traumatic stress symptoms.
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