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Kompetenzorientierte Laufbahnberatung

Authors:
  • Growth Academy

Abstract

"Erkennen, was man kann, um zu sehen, wohin man will." Jeder einzelne muss sich an die zunehmend komplexeren Anforderungen des Arbeitsmarktes anpassen: Wie erreiche ich unter den gegebenen Bedingungen meine Ziele? Herkömmliche eignungsdiagnostische Vorgehensweisen und klassische Berufsberatung sind überfordert: Sie gehen noch von stabilen Berufen aus, die sich spezifischen Neigungen bzw. Begabungen von Personen zuordnen lassen. Normal ist heute aber die Patchworklaufbahn. Die "kompetenzorientierte Laufbahnberatung" ist ein ressourcenaktivierendes Verfahren für Personen in beruflichen Umbruchsituationen, das dem Einzelnen bei der aktiven Gestaltung seines Berufsweges hilft. 1. Welche Fähigkeiten und Kompetenzen habe ich? 2. Was ist mein Ziel? Kompetenzen erfolgreich coachen Die "Kompetenzorientierte Laufbahnberatung" ist ein Coachingverfahren mit genau festgelegten Ablauf: - Gruppenworkshop: Das Verfahren wird vorgestellt, biografische Leitfragen werden erarbeitet, - 3 Einzelcoachings: Schrittweise werden die Stärken und Kompetenzen der Klienten herausgearbeitet. Vielfältige Anwendungsbereiche - Anwendung im Rahmen der Personalentwicklung von Fach- und Führungskräften sowie ungelernten Kräften, - Beratung von Arbeitslosen, Gründer- und Outplacementberatung - institutionalisierte Beratung von Personen, die Orientierung in Laufbahnkrisen suchen Reihe "Arbeits- und organisationspsychologische Techniken" - Was brauchen Sie, um die Methode einzusetzen? - Wie wirksam ist die Methode, wo liegen ihre Grenzen, was ist damit zu erreichen? - Welche Probleme können entstehen und wie können Sie sie lösen? – fundiertes und anwendungsbezogenes Wissen
... Sinne der Befähigung zu unternehmerischem Denken und Handeln und als Treiber für Innovationen leistet einen wichtigen Beitrag für das ökonomische Wachstum und den Wohlstand. Employability als Fähigkeit zum erfolgreichen Agieren in einer globalen und anspruchsvollen Arbeitswelt ist ein Symbol für den beruflichen und privaten Erfolg (FUGATE, KINICKI & ASHFORTH, 2004;HYTTI & O'GORMAN, 2004;YORKE, 2004;LANG-VON WINS & TRIEBEL, 2006;RUMP & EILERS, 2006;RAE, 2007;GLOCKNER & BURMEISTER, 2008;KRAUS, 2008;EC, 2010;ASHMORE, 2012;BYERS, SEELIG, SHEPPARD & WEILERSTEIN, 2013). ...
... Entrepreneurship Education einerseits und Employability andererseits werden zu Schlüsselfaktoren für innovatives und wertschaffendes Handeln sowie dem erfolgreichen Agieren in einer Arbeitswelt im permanenten Wandel (LANG-VON WINS & TRIEBEL, 2006;EC, 2010;RUMP & EILERS, 2006;YORKE, 2004;GLOCKNER & BURMEISTER, 2008). ...
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Im Zielkatalog von Hochschulen werden Entrepreneurship Education und Employability mit hoher Wichtigkeit eingestuft. Es erstaunt deshalb, dass bisher mogliche Zusammenhange empirisch nur in Ansatzen untersucht wurden. Im Rahmen einer quantitativen Langsschnittstudie im Kohortendesign wird die Bedeutung der Entrepreneurship Education fur die Entwicklung einer Employability von Studierenden systematisch untersucht. Die Studie, welche sich an dem heuristischen Modell der Employability angelehnt an FUGATE et al. (2004) orientiert, bestatigt den positive Zusammenhang. Im Ergebnis erhohen bzw. verstarken sich durch die Teilnahme an dem unternehmerischen Qualifizierungsprogramm Manage&More signifikant einzelne Konstrukte der Employability, beispielsweise die Proaktivitat und die Selbstwirksamkeit. 19.06.2015 | Sabrina Niederle (Munchen)
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Die zentrale Frage dieses Beitrags gilt der Rolle der interkulturellen Kompetenz(en) eines Coaches für die Beziehungsgestaltung im Coaching. Damit kommen gleich mehrere Begriffe ins Spiel, die in Abhandlungen dieser Art üblicherweise sofort nach ihrer Definition bzw. dem Verständnis der Autoren verlangen: „Coaching“, und das noch in einem speziellen, nämlich „interkulturellen“ Kontext. Zudem lauern im Hintergrund natürlich das „Kompetenzverständnis“ und das der „interkulturellen Kompetenz(en)“ auf Klärung. In diesem Beitrag wollen wir deshalb zunächst untersuchen, was denn ein „interkultureller Kontext“ im Coaching meint und verlangt, d. h. was „Kultur“ überhaupt ist. Dazu müssen wir auch der Frage nachgehen, was „Kompetenzen“ sind und ggf. auch „interkulturelle Kompetenzen“ (falls es diese überhaupt gibt). Erst dann denken wir darüber nach, in welcher Weise die „interkulturellen Kompetenzen“ eines Coaches für die Beziehungsgestaltung in der Beratung bzw. im Coaching eine Rolle spielen.
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Berufliche Selbstständigkeit ist ein Forschungsgegenstand, dessen psychologische Untersuchung in den letzten Jahren große Fortschritte gemacht hat (vgl. Moser, Batinic & Zempel, 1999; Müller, 2000a; Lang-von Wins, 2004; Baum, Frese & Baron, 2007). Als Thema der Wirtschaftspsychologie besitzt dieser Forschungsgegenstand bereits eine gewisse Tradition (vgl. Lang-von Wins & Kaschube, 2007). Inzwischen gibt es jedoch auch profunde Beiträge aus anderen Disziplinen der angewandten Psychologie (Müller, 2003, 2004a). Das Besondere einer psychologischen Betrachtungsweise ist der personenbezogene Fokus. Im Mittelpunkt des Interesses steht der arbeitende Mensch in seiner Auseinandersetzung mit Aufgaben und Anforderungen, die eine selbstständige Berufstätigkeit mit sich bringt (unternehmerische Persönlichkeit). Diese Auseinandersetzung findet ihren Niederschlag in Verhaltensweisen, die sich von Verhaltensweisen bei abhängiger Beschäftigung unterscheiden können und auch auf den Ebenen psychischer und sozialer Faktoren nachweisbar sind (Stewart, 2000; Frese, 1998; Müller, 2003). Sie ergeben sich aus Besonderheiten beruflicher Selbstständigkeit, wozu u. a. eine erwerbswirksame Vermarktung von Produkten oder Dienstleistungen gehört, die in eigener Regie und mit eigenem Kapitalhaftungsrisiko erfolgt.
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Im beschriebenen Projekt Studica wird eine wissenschaftliche Weiterbildung für Berufserfahrene angeboten. Diese Personen bringen zahlreiche Erfahrungen, insbesondere aus der eigenen beruflichen Praxis mit, sind sich aber oft ihrer Kompetenzen nicht bewusst. In einer Kompetenzfeststellung können diese transparent gemacht werden. Da es im Hochschulkontext bis dato kein etabliertes Verfahren der Kompetenzfeststellung gibt, haben die Autorinnen sich mit der Frage der Kompetenzfeststellung und mit Verfahren dazu beschäftigt, die den projektspezifischen Ansatz berücksichtigen. Sie beschreiben das methodische Vorgehen zur Auswahl eines geeigneten Verfahrens und dessen Einsatz im Rahmen des Projekts Studica.
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In den letzten Jahrzehnten hat eine enorme Expansion im Hochschulbereich stattgefunden (vgl. Teichler 2005). Befanden sich im Jahr 1960 rund 300.000 Personen an deutschen Hochschulen, so waren es im Jahr 1980 bereits eine Million, und im Jahre 2000 waren etwa 1,8 Millionen Studierende eingeschrieben. Derzeit kann man von deutlich über zwei Millionen Studierenden an deutschen Hochschulen ausgehen. Und während vor fünfzig Jahren noch nicht einmal jeder Zehnte aus einem Jahrgang ein Hochschulstudium aufnahm, so lag diese „Studienanfängerquote“ im Jahr 2000 bereits bei über 30 % eines Geburtsjahrganges. Seither erhöht sich die Quote kontinuierlich und liegt im Jahr 2010 schon bei etwa 45 % (vgl. Statistisches Bundesamt 2012).
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Aus Sicht der Wissenschaft stellt sich nicht mehr die Frage, ob Coaching wirksam ist. Vielmehr fragen Wissenschaftler aktuell danach, wodurch sich Haltungen, Einstellungen und Kompetenzen von Coaching-Klienten verändern. Der Coach, seine Beziehung mit dem Klient und die von ihm eingesetzten Methoden werden als Wirk- und Einflussfaktoren vermutet. Dennoch bleiben die Fragen, was, wie und wodurch ein Coachee lernt. Das folgende Kapitel widmet sich insbesondere der Frage, welche Eigenschaften des Coachees zur Veränderung beitragen. Es wird gezeigt, dass die Effekte von Coaching beispielsweise von einer proaktiven Veränderungsmotivation und der Selbstreflexionsfähigkeit des Klienten abhängen, und es werden empirische Befunde zu Klienteneigenschaften und -fähigkeiten, die den Erfolg eines Coachings mit verursachen, als Handlungsideen für Coaches diskutiert, die eine effektive Selbstmanagement- und Selbstwirksamkeitsförderung bei ihren Klienten betreiben wollen.
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Für Studierende in den neuen Bachelor-Studiengängen ergeben sich besondere Herausforderungen, einen für sie passenden Berufseinstieg zu finden. Mehr denn je sind beim Übergang in das Erwerbsleben ein hohes Maß an beruflicher Zielorientierung, Selbststeuerung, Flexibilität und eine selbstständige Weiterentwicklung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit gefragt. Das Programm KOMPASS an der FU Berlin unterstützt Studierende bei der Entwicklung beruflicher Ziele und Kompetenzen der Selbststeuerung. Nach einer Einführung in aktuelle Hintergründe und Ansätze zur beruflichen Entwicklungsberatung stellen wir die inhaltliche und didaktische Konzeption des Programms, dessen Ablauf, exemplarische Übungen und das im Programm eingebettete Coaching vor. Aus der wissenschaftlichen Begleitforschung wird ein Überblick zur qualitativen und quantitativen Methodik sowie ausgewählten Ergebnissen und deren Triangulation gegeben. Zudem werden Ansätze zur Weiterentwicklung des Programms vorgestellt. Der Inhalt Bologna-Prozess - Wandel der Arbeit - Berufliche Entwicklungsberatung - Konzeption und Didaktik im Projekt Kompass - Ablauf und Übungen - Coaching für Studierende - Fragebogen und Interviewverfahren – Multimethodale Evaluation - Künftige Entwicklungen Die Zielgruppen Dozenten, Wissenschaftler, Praktiker und Studierende mit Interesse an den Themen Studienerfolg, Berufseinstieg und Coaching Die Herausgebenden Dr. Luiza Olos arbeitete als wissenschaftliche Mitarbeiterin und Projektkoordinatorin an der Freien Universität Berlin. Prof. Dr. Ernst-H. Hoff arbeitete als Leiter des Bereichs Arbeits-, Berufs- und Organisationspsychologie an der Freien Universität Berlin. Dr. Christian Härtwig arbeitete als wissenschaftlicher Mitarbeiter und Dozent an der Freien Universität Berlin im Bereich Arbeits-, Berufs- und Organisationspsychologie.
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Zahlreiche Studien belegen, dass aufgrund steigender Flexibilitätsanforderungen teambasierte Arbeitsformen an Bedeutung gewinnen. Vor diesem Hintergrund nimmt die vorliegende Studie eine psychometrische Untersuchung der Fragebögen zum Abgleich des Selbst- und Fremdbildes und der derzeitigen und idealen Tätigkeit nach Triebel (2012) vor. Der folgende Beitrag stützt sich auf Daten von N = 925 Mitgliedern von Gründerteams, die im Zeitraum von 2012 bis 2016 im Rahmen des EXIST-Programms am Workshop Gründerteam teilgenommen haben. Faktorenanalytische Untersuchungen, im Rahmen der psychometrischen Überprüfung legen eine fünffaktorielle Lösung nahe, wie bereits in vorangegangenen Untersuchungen verwandter Instrumente bestätigt. Die fünf Faktoren Ordnung/Struktur, psychologische Sicherheit, Unabhängigkeit, Kreativität und Lebendigkeit lehnen inhaltlich an die Sekundärfaktoren des 16 PF nach Cattell an. Eine Item- und Skalenanalyse zeigt überwiegend akzeptable Schwierigkeiten (,73 ≤ di ≤ 3,05), vorwiegend erstrebenswerte Homogenität (,074 ≤ rii ≤ ,555), zum Teil unzureichende Trennschärfen (,074 ≤ rit ≤ ,653) sowie mäßige bis unzureichende interne Konsistenzen (,136 ≤ ≤ ,727). Die Ergebnisse geben Hinweise auf konvergente Konstruktvalidität (,276 ≤ r ≤ ,545). Die kritische Betrachtung revisionsbedürftiger Aspekte ermöglicht konkrete Vorschläge zur entsprechenden Neukonstruktion. Numerous studies demonstrate due to growing flexibility requirements, team-based working practices are gaining in importance. Against this background, the current study performs a psychometric evaluation of the questionnaires comparing self-perception and external perception as well as current and desired occupation according to Triebel (2012). The survey is based on N = 925 members whom participated in the workshop Gründerteam in the course of EXIST Program between 2012 and 2016. The factor analysis suggests a five factor structure and thus confirms previous studies on related instruments. The five factors regulation/structure, psychological security, independency, creativity, and liveliness analyse content-related proximity to the secondary factors of the 16 PF according to Cattell. Item and scale analysis evaluates mainly acceptable item difficulty (.73 ≤ di ≤ 3.05), predominantly aspirational homogeneity (.074 ≤ rii ≤ .555), partially insufficiently low levels of discrimination (.074 ≤ rit ≤ .653), and insufficient to moderate internal consistency (.136 ≤ ≤ .727). The results indicate convergent construct validity (.276 ≤ r ≤ .545). A critical view on aspects requiring revision allows concrete suggestions for redesigning the questionnaires.
Chapter
Das folgende Kapitel beleuchtet zunächst die Relevanz sowie Besonderheiten von Laufbahnberatung für SchülerInnen und Studierende. Anschließend erfolgt anhand diverser Klassifikationskriterien eine Systematisierung von Angeboten zur Laufbahnberatung für SchülerInnen und Studierende. Ein Exkurs „SchülerInnen und Studierende der First Generation“ thematisiert die besondere Notwendigkeit von Laufbahnberatung für diese Zielgruppe. Anschließend werden aktuelle Befunde zur Wirksamkeit von Laufbahnberatung für SchülerInnen und Studierende vorgestellt. Ein perspektivisches Fazit bildet den Abschluss.
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Die arbeitsplatzorientierte Grundbildung etabliert sich als Forschungsfeld in der Erwachsenenbildungswissenschaft. Im Sammelband werden Grundfragen zu Institutionalisierung, Professionalisirung und Kompetenzentwicklung der Teilnehmenden diskutiert. Grundlage des Bandes sind aktuelle Forschungsergebnisse aus dem Projekt Arbeitsplatzbezogene Alphabetisierung und Grundbildung Erwachsener (ABAG²). Die Beiträge befassen sich mit den Themen Grundbildungsverständnis ebenso wie mit Konzepten zur Erweiterung von Schlüsselqualifikationen, dem Ausbau von Kompetenzen bei Lehrenden der Weiterbildung, pädagogischen Handlungskompetenzen und Effekten der Teilnahme.
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