Content uploaded by Fabian Dekker
Author content
All content in this area was uploaded by Fabian Dekker on Apr 02, 2018
Content may be subject to copyright.
Bedankt voor het downloaden van dit artikel. De artikelen uit de (online)tijdschriften van Uitgeverij
Boom zijn auteursrechtelijk beschermd. U kunt er natuurlijk uit citeren (voorzien van een
bronvermelding) maar voor reproductie in welke vorm dan ook moet toestemming aan de uitgever
worden gevraagd.
Behoudens de in of krachtens de Auteurswet van 1912 gestelde uitzonderingen mag niets uit deze
uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar
gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch door fotokopieën, opnamen
of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikelen 16h t/m 16m
Auteurswet 1912 jo. Besluit van 27 november 2002, Stb 575, dient men de daarvoor wettelijk
verschuldigde vergoeding te voldoen aan de Stichting Reprorecht te Hoofddorp (postbus 3060, 2130
KB, www.reprorecht.nl) of contact op te nemen met de uitgever voor het treffen van een rechtstreekse
regeling in de zin van art. 16l, vijfde lid, Auteurswet 1912.
Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere
compilatiewerken (artikel 16, Auteurswet 1912) kan men zich wenden tot de Stichting PRO (Stichting
Publicatie- en Reproductierechten, postbus 3060, 2130 KB Hoofddorp, www.cedar.nl/pro).
No part of this book may be reproduced in any way whatsoever without the written permission of the
publisher.
info@boomamsterdam.nl
www.boomuitgeversamsterdam.nl
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4244
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een
literatuurstudie
Fabian Dekker*
1Inleiding
Steeds meer organisaties maken gebruik van contractflexibiliteit (tijdelijke con-
tracten, uitzendwerkers, oproepkrachten, werknemers zonder vaste uren, payroll-
constructies, zzp’ers etc.) om de organisatie zo mee te kunnen laten ademen met
de vraag. Bovendien biedt de inzet van contractflexibiliteit een mogelijkheid om
een optimale matching tussen vraag en aanbod te verzekeren, zodat de juiste
mensen sneller op de juiste werkplek belanden. In Nederland werkt inmiddels vier
op de tien werkenden flexibel, oftewel ongeveer drie miljoen Nederlanders
(Euwals, De Graaf-Zijl & Van Vuuren, ).
In deze bijdrage richten we ons op de meest klassieke vorm van contractflexibili-
teit: de flexibele arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer (dus exclu-
sief de groep zzp’ers). Dit is nog steeds de meest voorkomende manier voor werk-
gevers om het arbeidsvolume snel aan te kunnen passen aan veranderende
omstandigheden. Veel studies hebben inmiddels de gevolgen van dit type con-
tractflexibiliteit voor mens en bedrijf in beeld gebracht. Het gaat dan bijvoorbeeld
om de bestudering van de arbeidstevredenheid en het welzijn van flexibele werk-
nemers (zie bijv. De Cuyper & De Witte, ; Van der Meer & Wielers, ), de
inkomensontwikkeling en opleidingskansen van flexwerkers (zie bijv. Fouarge,
De Grip, Smits & De Vries,, ; Gash & McGinnity, ), de consequenties van
contractflexibiliteit voor gezin en familieleven (zie bijv. Scherer, ), of om de
gevolgen voor innovatie binnen arbeidsorganisaties (zie bijv. Preenen & Verbiest,
). Ook zijn er (enkele) studies bekend die enig licht werpen op de invloed van
het gevoerde HRM-beleid op werknemersuitkomsten in een flexibele economie
(zie bijv. Dekker & De Beer, ) en de Wetenschappelijke Raad voor het
Regeringsbeleid (WRR) presenteerde eerder dit jaar een breed omvattend beleids-
perspectief ten aanzien van flexibiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt (Kremer,
Went & Knottnerus, ).
Hoewel er een grote variëteit bestaat binnen het totale segment van flexwerkers
en veel studies cross-sectioneel van aard zijn (die causale uitspraken bemoeilij-
ken), wijst onderzoek over het algemeen uit dat flexibele arbeid een opstap kan
zijn van werkloosheid naar werk, maar ook dat flexwerkers minder loon ontvan-
gen dan mensen met een vast arbeidscontract en dat zij meer baanonzekerheid
ervaren (zie bijv. De Beer, ). Het is wat dat betreft niet verrassend dat de
* Fabian Dekker is werkzaam bij Regioplan. Correspondentieadres: Jollemanhof 18, 1019 GW
Amsterdam. E-mail adres: Fabian.dekker@regioplan.nl.
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 245
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
meerderheid van de werknemers met een flexibel arbeidscontract het liefst een
vast dienstverband bij een werkgever wenst (zie bijv. Donker van Heel, De Wit &
Van Buren, ).
De meeste discussie over de ontwikkeling en gevolgen van flexibele arbeid gaat
over de private sector van de economie. Dit is niet zo verwonderlijk aangezien
flexibilisering van de arbeidsrelatie vooral voorkomt in private sectoren (zie
Figuur).
0
10
20
30
40
50
60
Horeca
Zakelijke diensten
Groot- en detailhandel
Vervoer en opslag
Cultuur, sport en recreatie
Onderwijs
Industrie
Landbouw, bosbouw en visserij
Zorg
Overige dienstverlening
Bouw
ICT
Advisering en onderzoek
Financiële instellingen
Overheid
Verhuur en handel van onroerend goed
Figuur 1 Aandeel flexibele werknemers naar sector, 2015 (als % werkenden
per sector)
Bron: Scheer et al. (2016)
Toch wordt flexibele arbeid ook steeds vaker gezien als de oplossing van proble-
men in de publieke sector. Hoogleraar internationaal arbeidsrecht, Paul van der
Heijden, stelt bijvoorbeeld dat steeds meer jonge ambtenaren zo flexibel mogelijk
willen werken, zowel wat betreft werktijden als type contract. Ook minister Blok
is van mening dat het personeelsbeleid van de (rijks)overheid meer ruimte moet
bieden aan in- en externe vormen van arbeidsflexibiliteit. Een van zijn beleidspij-
lers richt zich specifiek op het uitbreiden van het aantal medewerkers dat voor de
duur van een project wordt aangesteld. Bij Defensie is het opschalen van de zoge-
naamde flexibele schil teneinde in te kunnen spelen op veranderende omstandig-
heden eveneens een van de belangrijkste pijlers van het huidige personeelsbeleid
(Kamerbrief, ). Verder nemen binnen Nederlandse gemeenten de totale per-
soneelskosten aan inhuur van derden al enkele jaren toe (Mevissen, Timmerman,
Witteman-van Leenen & Van der Woude, ) en er zijn signalen dat steeds meer
ministeries de rijksnorm van besteding van personeelskosten aan externe
inhuur overschrijden. Bij dit alles wordt gesuggereerd dat vaste contracten niet
meer echt van deze tijd zijn en dat de inzet van contractflexibiliteit niet alleen
bijdraagt aan de wensen van werknemers in de publieke sector, maar ook aan het
aanpassingsvermogen van publieke organisaties, gegeven technologische veran-
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4246
dering, vergrijzing van het personeelsbestand en decentralisatie van verschillende
overheidstaken in het sociale domein.
Met de toegenomen aandacht voor flexibel werken in de publieke sector is een
belangrijke vraag of het inderdaad zo is dat arbeidsf lexibiliteit bijdraagt aan betere
resultaten voor werknemer en organisatie. In deze bijdrage bekijken we daarom
de samenhang tussen contractflexibiliteit en arbeidstevredenheid, duurzame
inzetbaarheid en het innovatievermogen van publieke organisaties. Voor de
meeste organisaties zijn arbeidstevredenheid en een duurzame inzetbaarheid van
werkenden belangrijke indicatoren die samenhang vertonen met organisatiepres-
taties, zoals ziekteverzuim en productie. Daarnaast wensen niet alleen private
organisaties, maar ook de overheid een snelle(re) diffusie en adoptie van innova-
ties op de werkplek (zie bijv. Bekkers, Korteland, Muller & Simons, ).
Beleidsmakers streven hierbij in toenemende mate naar het ideaal van een zoge-
naamde ‘ondernemende publieke sector’ (Clark, ). De volgende vraag staat
centraal:
Is er bewijs voor de stelling dat de inzet van contractflexibiliteit positief bijdraagt aan
zowel de arbeidstevredenheid en duurzame inzetbaarheid van ambtenaren, alsmede het
innovatievermogen van publieke organisaties?
Om de centrale vraagstelling van deze bijdrage te kunnen beantwoorden bespre-
ken we een overzicht van wetenschappelijke Nederlandstalige en Engelstalige
studies vanaf , waarin bovenstaande relaties aan bod komen. Zoekend via
trefwoorden wordt gebruikgemaakt van het databestand OnLine Contents en van
doorverwijzingen binnen geselecteerde artikelen. Gebruikte trefwoorden (binnen
titel en abstract) zijn combinaties van Public Sector/Civil/Public Service/Public
Employees en Labo(u)r Flexibility, Numerical Flexibility, Atypical Work/Employment,
Nonstandard Work/Employment, Flexible Work/Employment. Vervolgens zijn de
verbijzonderingen aangebracht naar Job Satisfaction, Employability en Innovation.
Tevens is er gezocht aan de hand van recente Nederlandstalige beleidsrapportages,
waarbij een verband is gelegd tussen de thema’s contractflexibiliteit en de drie
eerder beschreven uitkomstvariabelen in de publieke sector.
Deze bijdrage draagt bij aan onze kennis van de inzet en gevolgen van contract-
flexibiliteit binnen publieke organisaties. Dergelijke literatuuroverzichten ont-
breken vooralsnog. Verder verschaft de bijdrage nuttige inzichten ten behoeve van
het lopende beleidsdebat over de flexibilisering van publieke organisaties.
Alvorens stil te staan bij de resultaten van de literatuurstudie bespreken we in het
kort eerst een aantal algemene voor- en nadelen van contractflexibiliteit. In de
derde paragraaf passeren vervolgens drie theoretische argumenten tegen een ver-
dere flexibilisering van de arbeidsrelatie in de publieke sector de revue: dat er een
breuk kan ontstaan in de impliciete wederzijdse verplichtingen tussen werknemer
en werkgever (ook wel het ‘psychologisch contract’ genoemd, zie Rousseau, ),
dat in scholing en ontwikkeling van flexibel werkenden weinig geïnvesteerd wordt
(zie Becker, ) en dat verdere flexibilisering haaks staat op het innovatiever-
mogen van bestaande organisaties op basis van inzichten afkomstig uit de econo-
mische ontwikkelingsliteratuur (Schumpeter, ). Paragraaf bespreekt tevens
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 247
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
de literatuurstudie in de publieke sector, gevolgd door het trekken van een aantal
conclusies (paragraaf) en suggesties voor vervolgonderzoek (paragraaf).
2 Verwachte voor- en nadelen van contractflexibiliteit voor mens en bedrijf
Wat zijn in algemene zin de voor- en nadelen van contractflexibiliteit? Werkgevers
maken vooral gebruik van een flexibele inzet van personeel om fluctuaties in het
werk op te vangen, om te profiteren van lagere kosten en administratieve lasten,
om tijdelijk specialistische kennis in te huren en/of om de tijdelijke aanstelling
als een verlengde proefperiode te beschouwen (Chkalova, Goudswaard, Sanders
& Smits, ; Euwals et al., ). Voor werknemers kan flexibele arbeid een
goede opstap zijn naar een betere positie op de arbeidsmarkt (van inactiviteit naar
activiteit of van een flexibele naar een vaste baan), maar het belangrijkste motief
vanuit het gezichtspunt van veel flexibele werknemers is vooral ingegeven door
zogenaamde push-overwegingen: het niet kunnen vinden van vast werk is veruit
de meest voorkomende reden in werknemersonderszoek. Voor van de werk-
nemers met een vast arbeidscontract is een vaste aanstelling in een eventuele
nieuwe baan belangrijk tot heel belangrijk. Dit geldt ook voor werknemers met
een tijdelijk contract (), uitzendwerkers () en voor payrollmedewerkers
() (Donker van Heel et al., , p.). Het welbevinden van flexibele werkne-
mers ligt dan ook gemiddeld lager dan bij werkenden met een vast arbeidscontract
(Van Echtelt, Croezen, Vlasblom & De Voogd-Hamelink, ). Hierbij zijn er
signalen dat ouderen en lager opgeleiden de grootste voorkeur zouden hebben
voor een vast contract. Toch wijst het meeste onderzoek er nog altijd op dat ook
hoger opgeleiden en jongeren het liefst een vast contract hebben (Van der Klein,
Aussems, Jansma, De Gruijter & Piets, ). Generatieverschillen op de werk-
vloer berusten in dat geval wellicht op een mythe (zie ook Stassen, Anseel &
Levecque, ). De bereidheid om langdurig flexibel te werken zal daarom bij de
meeste werknemers niet hoog zijn. In het vervolg van deze paragraaf richten we
ons op een bespreking van de samenhang tussen contractflexibiliteit en de facto-
ren die in deze bijdrage centraal staan: arbeidstevredenheid, duurzame inzetbaar-
heid en het innovatievermogen van organisaties.
2.1 Contractflexibiliteit en arbeidstevredenheid
Hoewel er in de organisatiepsychologie diverse malen kritiek is geuit op het
gebruik van arbeidstevredenheid als maat voor de kwaliteit van werk, is het nog
altijd een vaak gehanteerde indicator die in de kern de ‘fit’ tussen werk en werk-
nemer indiceert (zie bijv. Knoop & Schouteten, ; Rainey, ). De algemene
verwachting is dat een flexibiliserende arbeidsmarkt nadelig uitpakt voor de
arbeidstevredenheid van werkenden met een flexibel arbeidscontract. Hoewel er
binnen het heterogene segment flexwerkers vanzelfsprekend accentverschillen
bestaan in achtergrondkenmerken en motivaties om een flexibele arbeidsrelatie
aan te gaan (De Jong, De Cuyper, De Witte, Silla & Bernhard-Oettel, ), maken
flexibele werknemers geen deel uit van de kern van arbeidsorganisaties en hebben
we eerder vastgesteld dat de meesten een vast contract wensen. De tevredenheid
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4248
met het werk zal hierdoor dalen. Tegelijkertijd is er een tegenargumentatie denk-
baar. Aangezien flexwerkers weten dat een contract na een bepaalde periode
afloopt, stellen zij zich hierop in, zodat de arbeidstevredenheid gedurende de
contractperiode niet onder druk staat (zie bijv. De Cuyper & De Witte, ). Toch
rapporteren de meeste studies een negatieve relatie tussen het hebben van een
flexibel arbeidscontract en arbeidstevredenheid (zie bijv. Origo & Pagani, ).
Deze relatie verloopt vaak indirect, via een hoger niveau van baanonzekerheid (zie
voor een bespreking bijv. Dawson & Veliziotis, ; De Cuyper, Notelaers & De
Witte, ; Zeytinoglu et al., ).
2.2 Contractflexibiliteit en duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid, of ‘emplooibaarheid’, kan uiteenlopende betekenissen
en operationaliseringen hebben (Van Dam, Van der Heijden & Schyns, ) en
kan leiden tot eindeloze discussies (Forrier & Sels, ), maar verwijst in het
meeste onderzoek naar het vermogen en de gedragingen van werkenden om aan
het werk te blijven (interne arbeidsmarkt) of te komen (externe arbeidsmarkt)
(zie bijv. Forrier & Sels, ; Thijssen, Van der Heijden & Rocco, ; Van
Vuuren, ). Binnen het bredere employability-debat neemt de duurzame inzet-
baarheid van werkenden een centrale plaats in, en verwijst het naar de zoge-
naamde ‘employability-radius’ van werkenden (Thijssen, ). Anders gezegd,
duurzame inzetbaarheid is voor individuele werkenden een manier om werkzeker-
heid te creëren en productief te blijven op de arbeidsmarkt. Zeker in een flexibele
arbeidsmarkt lijkt de zekerheidsoriëntatie van mensen te verschuiven van de
interne arbeidsmarkt (mogelijkheden om binnen de organisatie aan het werk te
blijven) naar de externe arbeidsmarkt (kansen om buiten de eigen organisatie aan
het werk te komen) (zie bijv. Silla, Gracia & Peiro, ). Bekend is echter dat juist
tijdelijke werknemers minder vaak scholing en training volgen (deeltijdonderwijs,
cursussen en/of bedrijfsspecifieke training), in vergelijking met werkenden in
vaste dienst (Fouarge et al., ; Van Echtelt et al., ; Van Wijk, Hesselink,
Verbiest, Kooij-de Bode & Goudswaard, ). Hiermee dalen de kansen voor het
vinden van een nieuwe baan bij ontslag, aangezien scholing en training over het
algemeen gepaard gaan met een hogere in- (verandering binnen organisaties) of
externe mobiliteit (verandering tussen organisaties) op de arbeidsmarkt (De
Wolff, Luijkx & Kerkhofs, ). De duurzame inzetbaarheid van flexibel werken-
den staat hierdoor onder druk (Kremer et al., ).
2.3 Contractflexibiliteit en innovatievermogen van organisaties
De toename van flexibel werkenden roept ook een aantal vragen op over het inno-
vatievermogen van arbeidsorganisaties. Als het gaat om de relatie tussen het aan-
deel werkenden in loondienst met een tijdelijk contract en de factor innovatie, is
echter nog geen rijke onderzoekstraditie ontwikkeld. Bovendien zijn er tegenstrij-
dige resultaten gevonden (Preenen, Vergeer & Goudswaard, ) en organisaties
zijn in staat om via HRM-praktijken uitkomsten te beïnvloeden (Dekker & De
Beer, ). Het meeste onderzoek wijst echter uit dat contractflexibiliteit nade-
lig uitpakt voor innovatief gedrag van werkenden en het vermogen om nieuwe
producten, werk- en/of procesinnovaties door te voeren op het niveau van de
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 249
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
arbeidsorganisaties (zie voor een meta-overzicht van de onderzoeksliteratuur De
Spiegelaere, Van Gyes & Van Hootegem, ). Onderzoek suggereert ook dat
contractflexibiliteit nadelig uitpakt voor innovatie (bijvoorbeeld gemeten via het
percentage nieuwe producten in de totale omzet) via een afbrokkelende sociale
cohesie, autonomie en vertrouwen op de werkplek (zie bijv. Giannetti & Madia,
; De Spiegelaere, ). Aangezien het voor gevestigde en grotere bedrijven
vaak belangrijk is om de historisch gegroeide kennis via vaste contracten zo veel
mogelijk voor de organisatie te behouden (Kleinknecht, Naastepad, Storm &
Vergeer, ; Kleinknecht, Van Schaik & Zhou ), lijkt contractflexibiliteit
daarom in het algemeen niet bij te dragen aan een verhoogd innovatievermogen
op bedrijfsniveau (zie ook Michie & Sheehan, ).
Uit de bovenstaande bespreking van de onderzoeksliteratuur kunnen we opmaken
dat de inzet van contractflexibiliteit in het algemeen geen positieve samenhang
vertoont met de factoren arbeidstevredenheid, duurzame inzetbaarheid en het
innovatievermogen van organisaties. Of deze negatieve effecten ook bestaan in
de publieke sector en op welke wijze, is nog onduidelijk en komt in de volgende
paragraaf aan bod.
3 Contractflexibiliteit in de publieke sector
Welk beeld valt er te schetsen wanneer we de onderzoeksliteratuur in de publieke
sector overzien? Hieronder verstaan we in navolging van Steijn, Groeneveld & Van
der Parre (): alle organisaties die niet op de markt opereren, maar binnen
formele wettelijke kaders actief zijn en te maken hebben met intensieve politieke
beïnvloeding. De publieke sector heeft de laatste decennia een aantal opvallende
transformaties ondergaan. Belangrijke veranderingen hebben te maken met poli-
tieke bezuinigingen en het sterker aansturen op basis van outputindicatoren en
prestatiemanagementsystemen (zie bijv. De Wit & Noordegraaf, ; Hoggett,
). Dit laatste aspect is sterk gerelateerd aan de stroming van het zogenaamde
‘New Public Management’, waarbij publieke organisaties gebruikmaken van
managementtechnieken uit de private sector (zie bijv. Pollitt & Bouckaert, ;
Terry, ). Hierbij past ook een verdere flexibilisering van de arbeidsinzet
(Conley, ). Dit neemt niet weg dat flexwerk nog altijd aanzienlijk vaker voor-
komt bij andere bedrijfstakken en sectoren, zoals de handel en horeca (Smulders
& Sanders, ). Ongeveer van alle werkenden in de publieke sector heeft
een vast dienstverband (Van der Klein et al., ). En uit recent werkgeverson-
derzoek van het Verwey-Jonker Instituut (Stavenuiter, Van der Klein & Aussems,
) blijkt dat van de ondervraagde directieleden en HR-managers in de
publieke sector nog altijd liever met vaste arbeidscontracten werkt in plaats van
tijdelijke dienstverbanden, tegen in de private sector van de economie. In
TNO-werkgeversonderzoek geeft in totaal van de ondervraagde werkgevers
in de publieke sector aan in (zeer) sterke mate flexibele contracten toe te passen
(dit bedraagt voor de totale economie, zie Van Emmerik, De Vroome, Kraan
& Van den Bossche, ). Hier ligt in belangrijke mate wet- en regelgeving (Wwz,
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4250
cao’s en de zogenaamde ‘Roemernorm’ voor externe inhuur bij het Rijk) aan ten
grondslag (Van der Klein et al., ), terwijl anderen wijzen op de voorbeeldfunc-
tie van de overheid als ‘goede werkgever’ (Mevissen et al., ). En toch staat
bevordering van de flexibilisering van werk in de publieke sector steeds hoger op
de agenda van beleidsmakers en hebben we al eerder in dit artikel vastgesteld dat
er sprake is van een toename van contractflexibiliteit binnen het Rijk en gemeen-
ten. Welke verschillen in uitkomsten tussen de publieke en private sector zijn te
verwachten als het gaat om de factoren arbeidstevredenheid, duurzame inzetbaar-
heid en het innovatievermogen van organisaties?
3.1 Theoretische verwachtingen: de publieke sector
Met name in de publieke sector worden de gevolgen van het kabinetsbeleid om
langer door te werken bij uitstek gevoeld. Het personeelsbestand vergrijst en de
formatieruimte neemt door bezuinigingen af, waardoor het bevorderen van de
duurzame inzetbaarheid van het zittende personeel primaire noodzaak is (BZK,
). Daarnaast wordt de inzet van flexibele arbeidscontracten beschouwd als
een manier om het functioneren van organisaties in de publieke sector te bevor-
deren. Op basis van een drietal theoretische inzichten formuleren we verwachtin-
gen rond de gevolgen van contractflexibiliteit in de publieke sector.
Het is allereerst de vraag of de roep om meer contractflexibiliteit van werkgevers-
zijde overeenkomt met de verwachtingen van werknemers. Hierbij gaat het om
de vraag of de impliciete verwachtingen en verplichtingen van werkgever en werk-
nemers met elkaar overeenkomen, ook wel het ‘psychologisch contract’ genoemd
(Rousseau, ). Uit eerder grootschalig onderzoek onder Nederlandse werkne-
mers blijkt in ieder geval dat de verwachtingen van werknemers in de tijd redelijk
stabiel zijn: werknemers hechten vooral belang aan afwisselend en uitdagend
werk, een goede werksfeer, voldoende loopbaanmogelijkheden en baanzekerheid
(Freese, Paauwe & Schalk, ). Het streven naar meer flexibiliteit in de arbeids-
relatie kan er mogelijk toe leiden dat beide verwachtingspatronen uit balans
raken. Dit lijkt zeker voor ambtenaren het geval, die gemiddeld genomen meer
risico-avers zijn dan andere groepen werkenden op de arbeidsmarkt (Clark, ).
Daarom is de verwachting dat de inzet van contractflexibiliteit een breuk oplevert
in het psychologisch contract en hiermee de arbeidstevredenheid doet afnemen.
Deze negatieve samenhang zal sterker zijn in de publieke dan in de private sector
(verwachting).
Ten aanzien van de relatie tussen contractflexibiliteit en duurzame inzetbaarheid
is de verwachting dat het tijdelijke karakter van de arbeidsrelatie de bereidheid
tot investeren in werknemers doet afnemen. Volgens de menselijk kapitaaltheorie
(Becker, ) zullen werkgevers minder bereid zijn om opleidingskosten te dra-
gen zodra de terugverdientijd korter is. Eerder in deze bijdrage is de negatieve
samenhang tussen een flexibele arbeidsrelatie, scholing en duurzame inzetbaar-
heid van werkenden al empirisch vastgesteld en de verwachting is dat een verge-
lijkbare samenhang zichtbaar is in de publieke sector (verwachting).
Ten slotte is de verwachting dat een grotere nadruk op contractflexibiliteit het
innoverend vermogen van organisaties ondermijnt. Ook hiervoor hebben we in
deze bijdrage al een aantal bewijzen aangedragen. Volgens inzichten uit de eco-
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 251
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
nomische ontwikkelingsliteratuur past de aandacht voor flexibele arbeidsrelaties
goed bij een innovatiemodel met startende ondernemers die nieuwe ondernemin-
gen en bedrijfsmodellen ontwikkelen, zoals in Silicon Valley. Dit is het zoge-
naamde Schumpeter mark I-model. Maar zodra bedrijven al langer bestaan, een
grotere omvang hebben en er wordt gewerkt via bestaande regels en procedures,
dan leidt contractflexibiliteit eerder tot een afname van het innoverend vermogen
van arbeidsorganisaties. Dit is het zogenaamde Schumpeter mark II-model
(Kleinknecht et al., ; Schumpeter, ). Met name organisaties in de publieke
sector opereren in een redelijk stabiele bedrijfsomgeving die wordt gekenmerkt
door vastomlijnde regels en procedures. Hierdoor zal een grotere nadruk op con-
tractflexibiliteit naar verwachting niet bijdragen aan een groter innovatievermo-
gen van publieke organisaties (verwachting).
3.2 Onderzoeksliteratuur: de publieke sector
Welke informatie is voorhanden in de onderzoeksliteratuur? Het valt allereerst
op dat er bijzonder weinig publicaties zijn die specifiek aandacht hebben voor de
gevolgen van contractflexibiliteit in de publieke sector. In de database OnLine
Contents wordt er weinig gerefereerd aan dit type thema’s. Ter illustratie, een
gecombineerde zoekterm van ‘Public Sector’ en ‘Flexible Work’ levert slechts vijf
hits op. Dit ligt in lijn met de bevinding van andere onderzoekers, dat arbeids-
vraagstukken vanoudsher vaker worden bestudeerd voor de private dan de
publieke sector (zie bijv. Mastracci & Thompson, ; Smulders & Houtman,
; Steijn, , ). Daarnaast vallen er artikelen af omdat ze bijvoorbeeld
niet zozeer ingaan op de inzet van contractflexibiliteit, maar op andere vormen
van flexibilisering in de publieke sector (zie bijv. Giannikis & Mihail, ; McHugh
et al., ; Powell & Cortis, ), of de wijze waarop publieke managers de inzet
van contractflexibiliteit legitimeren op de werkplek (zie bijv. Benjamin & Goclaw,
). Wat overblijft, zijn bijzonder weinig studies en rapporten die een relatie
leggen tussen contractflexibiliteit in de publieke sector en de effecten op arbeids-
tevredenheid, duurzame inzetbaarheid en het innovatievermogen van organisa-
ties. Desondanks brengt het onderzoek dat is uitgevoerd ten behoeve van deze
bijdrage, een aantal specifieke resultaten (en aangepaste verwachtingen) naar
voren voor de publieke sector.
3.3 Contractflexibiliteit, arbeidstevredenheid en de publieke sector
Aan onderzoeksmateriaal rondom het thema arbeidstevredenheid is geen gebrek.
Maar de literatuur die specifiek is toegespitst op de publieke sector, en hierbij een
relatie legt met het thema contractflexibiliteit is schaars. Er zijn studies die de
arbeidstevredenheid van werkenden vergelijken tussen de publieke en private
sector (zie bijv. DeSantis & Durst, ; Steijn & Groeneveld, ), maar de
samenhang met contractflexibiliteit is geen terugkerend thema. In het algemeen
is de arbeidstevredenheid gemiddeld wat hoger in de publieke sector dan in de
private sector (Smulders & Houtman, ), waarbij de tevredenheid met de taken,
werksfeer, managementstijl en de aanwezigheid van loopbaanbegeleiding in
sterke mate samenhang vertonen met de algemene arbeidstevredenheid van amb-
tenaren (Steijn, , ). Daarnaast stellen Cantarelli, Belardinelli en Belle
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4252
() op basis van hun meta-analyse van de beschikbare literatuur dat arbeids-
tevredenheid in de publieke sector tevens samenhang vertoont met factoren zoals
het onderschrijven van de publieke zaak, betrokkenheid en binding met het werk,
en een goede fit tussen persoon en takenpakket (de person-organization fit). De
beschikbare literatuur maakt het slecht mogelijk om de impact van contractflexi-
biliteit op de arbeidstevredenheid van ambtenaren te toetsen.
Hoewel geen specifieke cases met betrekking tot contractflexibiliteit in de publieke
sector kunnen worden gesitueerd, is het vermoeden wel aanwezig dat contract-
flexibiliteit de arbeidstevredenheid van ambtenaren in bovengemiddelde mate
doet afnemen. Wat namelijk opvalt, is dat werknemers in de publieke sector
gemiddeld genomen de meest risico-averse groep werknemers vormen (Clark,
), dat werkenden in de publieke sector een grotere waarde toekennen aan
baanzekerheid (Houston, ), en dat er een bovengemiddelde wens is om de
publieke zaak te dienen. In het laatste geval wordt vaak verwezen naar het begrip
‘Public Service Motivation’ als belangrijke motivatie om in de publieke sector te
willen werken (Perry, ; Perry & Wise, ; Steijn, ). Risico-aversie, een
roep om baanzekerheid en een inhoudelijke drive om bij te dragen aan het reali-
seren van publieke doelen lijken op het eerste gezicht beter gebaat bij een duur-
zame arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Flexibele arbeid hangt name-
lijk samen met onzekerheid, en het realiseren van publieke doelen lijkt in het
algemeen een langere periode in beslag te nemen, dan een periode van een of
enkele jaren. In de empirie blijkt dan ook dat een omgeving waarbij ontslag gemak-
kelijker wordt, negatieve gevolgen heeft voor de motivatie van werkenden in de
publieke sector (zie bijv. Battaglio, ). Het (langdurig) aangaan van een flexi-
bele baan kan door werkenden in de publieke sector worden beoordeeld als een
schending van het psychologisch contract (de impliciete uitwisseling van weder-
zijdse verplichtingen) tussen werkgever en werknemer. De verwachting dat de
mate van arbeidstevredenheid in grotere mate dan in de private sector negatief
afhankelijk is van een flexibele contractrelatie met de werkgever blijft daarom
bestaan, waarbij verder onderzoek de relatie concreter zou kunnen beantwoorden.
3.4 Contractflexibiliteit, duurzame inzetbaarheid en de publieke sector
Zoals hiervoor is beschreven, is de onderzoeksliteratuur naar de gevolgen van
contractflexibiliteit in de publieke sector bijzonder schaars. Dit geldt ook voor de
factor duurzame inzetbaarheid. Kijken we allereerst naar de mate waarin mensen
werkonzeker zijn, dan valt op dat zowel binnen de private (financiële bedrijfstak-
ken) als publieke sector (ministeries) werkenden meer dan gemiddeld onzeker
kunnen zijn (Smulders & Houtman, ). Dit heeft overigens hoogstwaarschijn-
lijk voor een deel te maken met de gevolgen van de economische crisis. Maar dit
zegt nog niets over de mate waarin werkenden zichzelf duurzaam inzetbaar ach-
ten, tegen de achtergrond van een eventueel baanverlies. In het algemeen lijkt het
erop dat werkenden in de publieke sector een meer dan gemiddelde inzetbaarheid
rapporteren op de interne dan op de externe arbeidsmarkt (Tabel). Hierbinnen
bestaan weer verschillen naar leefijd (oudere werknemers in de publieke sector
rapporteren een lagere inzetbaarheid), en het type werk (gespecialiseerd personeel
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 253
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
in de publieke sector, zoals politie en militair personeel, rapporteren een lagere
duurzame inzetbaarheid, zie CAOP, ).
Tabel 1 Ervaren inzetbaarbeid van werkenden
Interne arbeidsmarkt Externe arbeidsmarkt
Totale economie 47.9 55.0
Bestuur 53.8 42.8
Onderwijs 48.5 50.3
Zorg 40.0 46.7
(Het gemak om een nieuwe baan/functie bij de huidige werkgever te verwerven, versus het
gemak om een nieuwe baan/functie bij een andere werkgever te verwerven, % (helemaal) mee
eens, N=41.898)
Bron: Hooftman et al. (2016)
Onze verwachting was dat, net zoals bij flexibele werknemers in de private sector
het geval is (zie bijv. Fouarge et al., ), het gebruik van contractflexibiliteit
hoogstwaarschijnlijk resulteert in een lagere bereidheid van werkgevers om te
investeren in scholing van flexibele werknemers (vergelijk Mastracci & Thompson,
). De verwachte terugverdientijd van de gemaakte investering is namelijk
korter, waardoor contractflexibiliteit, scholing en duurzame inzetbaarheid haaks
op elkaar komen te staan (Becker, ; Delsen, ). Tegelijkertijd is het goed
denkbaar dat de negatieve samenhang tussen contractflexibiliteit en duurzame
inzetbaarheid misschien juist minder groot is in de publieke dan de private sector.
Cijfers laten namelijk zien dat, mede vanuit de gedachte van goed werkgeverschap,
het thema ‘opleiding en scholing’ van oudsher hoger op de agenda staat in de
publieke sector, ook voor flexwerkers. In totaal geeft van de werkgevers in
de overheid aan een tamelijk of zeer hoge prioriteit te geven aan het thema oplei-
ding en scholing van personeel, tegen landelijk (Josten et al., ). In die zin
streeft de publieke sector, ondanks de vele reorganisaties, er nog steeds naar een
werkgever te zijn met een bovengemiddelde mate van zekerheid voor haar werk-
nemers (vgl. CAOP, ). Wel hebben we eerder geconstateerd dat dit met name
lijkt bij te dragen aan een grotere inzetbaarheid op de interne arbeidsmarkt. Toch
kan op basis van het voorgaande de bijgestelde verwachting worden geponeerd
dat via het aanbieden van opleidingskansen de duurzame inzetbaarheid van flexi-
bel werkenden groter is in de publieke dan de private sector. Deze verwachte
verschillen in omgang met het personeel komen overigens ook tot uiting in de
gemiddeld hogere transitiekansen van een flexibel naar vast dienstverband in het
openbaar bestuur (CBS, ). Ook in dit geval pleiten we overigens wel voor nader
onderzoek om deze verwachting meer in detail te kunnen onderzoeken.
3.5 Contractflexibiliteit, innovatievermogen en de publieke sector
Innovatief vermogen wordt in het algemeen beschouwd als een van de belangrijk-
ste factoren waarmee landen en bedrijven concurrentievoordeel opbouwen (zie
bijv. WRR, ). Innovaties op de werkplek komen tot uitdrukking in de ontwik-
keling van nieuwe producten, diensten en technologieën, maar ook via het proac-
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4254
tieve werkgedrag van werknemers om oplossingen en ideeën aan te dragen voor
problemen die zich voordoen. In het laatste geval gaat het om het zogenaamde
‘intrapreneurship’ op de werkvloer (zie bijv. Bosma, Stam & Wennekers, ).
Ook binnen de overheid wordt om de zoveel tijd ingezet op de ‘ondernemende
ambtenaar’, die niet alleen een bijdrage kan leveren aan de publieke zaak, maar
ook bijdraagt aan een optimaal functioneren van de werkorganisatie. In de
Engelstalige literatuur wordt ook wel gesproken over ‘public entrepreneurship’,
waarbij het draait om het verbeteren van het innovatievermogen, efficiency en
beleidsuitkomsten van publieke organisaties (Clark, ). Als het specifiek gaat
om de inzet van contractflexibiliteit als aanjager van innovatie in de publieke
sector, is het maar de vraag of dit in de praktijk succesvol is. Waar we eerder in
deze bijdrage hebben vastgesteld dat het zeer twijfelachtig is of contractflexibili-
teit bijdraagt aan het innovatievermogen van organisaties in het algemeen, is zelfs
een grotere negatieve samenhang denkbaar in de publieke sector. Een consistent
patroon in innovaties in de publieke sector is namelijk het op beheersing gerichte
paradigma. Hoewel er vanuit de politiek diverse prikkels zijn om doelmatiger en
efficiënter te werken, iets dat ook wordt onderschreven door het merendeel van
de topambtenaren (Van de Walle, Dorsman & Homan, ), vinden nieuwe
manieren van werken door bestaande wet- en regelgeving, traditionele bureaucra-
tische waarden, interne procedures en gevestigde belangen gemiddeld genomen
minder snel hun weg in de publieke sector (Parker & Bradley, ; Stewart, ).
Deze constatering vindt aansluiting bij de verwachting dat contractflexibiliteit
haaks staat op innovatie in een geroutiniseerde bedrijfsomgeving (het Schumpeter
mark II-model; zie Kleinknecht et al., ). Hoewel er binnen de heterogene
publieke sector vanzelfsprekend verschillen tussen organisaties bestaan als het
gaat om het innovatievermogen (bijvoorbeeld door verschillen in wet- en regelge-
ving, organisatieomvang en de beschikbaarheid van gekwalificeerd personeel;
vergelijk Ebrahim & Irani, ), is innovatie in de publieke sector een proces van
relatief lange adem (Teofilovic, ). Aangezien juist werknemers met een flexi-
bel dienstverband zich minder snel durven uit te spreken op de werkvloer (Kremer
et al., ) en minder lang binnen een organisatie werkzaam zijn, bestaat er een
goede kans dat de negatieve samenhang tussen contractflexibiliteit en innovatie,
in de traditioneel minder veranderingsgezinde publieke sector nog sterker gevoeld
wordt dan in de private sector van de economie. Wederom is het zaak om deze
verwachting aan verder toekomstig onderzoek te onderwerpen.
4 Conclusie
De centrale vraagstelling van deze bijdrage luidt of er bewijs is voor de stelling dat
de inzet van contractflexibiliteit bijdraagt aan zowel de arbeidstevredenheid en
duurzame inzetbaarheid van ambtenaren, alsmede het innovatievermogen van
publieke organisaties. Via een bestudering van de literatuur is getracht hier een
beter zicht op te krijgen. Sectorneutraal lijkt het erop dat het gebruik van con-
tractflexibiliteit niet positief bijdraagt aan de arbeidstevredenheid, duurzame
inzetbaarheid en het innovatievermogen van arbeidsorganisaties. Specifiek voor
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 255
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
de publieke sector zijn er drie theoretische verwachtingen geformuleerd die ingaan
op de veronderstelde samenhang tussen contractflexibiliteit in de publieke sector
en arbeidstevredenheid, duurzame inzetbaarheid en innovatievermogen. Het valt
echter op dat er in de onderzoeksliteratuur weinig tot geen aandacht voor het
achterhalen van uitkomsten bestaat. Dit is bijzonder opmerkelijk, aangezien de
overheid de grootste werkgever in Nederland is (alleen al bij de rijksoverheid
werken ongeveer . mensen). Bovendien werken er in de publieke sector
verhoudingsgewijs minder personen met een flexibele aanstelling, maar neemt
dit aandeel wel degelijk toe in de tijd (CAOP, ; A+O Fonds Gemeenten, ).
Daarnaast leidt het Wetsvoorstel Normalisering Rechtspositie Ambtenaren
(WNRA) tot een verdere flexibilisering van de publieke arbeidsorganisatie. Er is
dus voldoende grond om de uitkomsten van contractflexibiliteit in het publieke
domein te bestuderen. In deze bijdrage is beredeneerd dat de impact van contract-
flexibiliteit op de drie bestudeerde uitkomstvariabelen in de publieke sector net
wat anders kan uitpakken dan in de private sector. Zoals eerder is aangegeven,
ligt het in de lijn der verwachting dat het gebruik van contractflexibiliteit de
arbeidstevredenheid van ambtenaren alsmede het innovatievermogen van
publieke organisaties in meer dan gemiddelde mate schade toebrengt, terwijl de
duurzame inzetbaarheid van werkenden in de publieke sector in mindere mate
onder druk lijkt te staan dan in de private sector. Contractflexibiliteit heeft naar
verwachting een bovengemiddeld negatief effect op de arbeidstevredenheid van
werkenden, omdat mensen in de publieke sector traditioneel veel waarde hechten
aan factoren als loyaliteit en een duurzame commitment aan de organisatie (zie
bijv. Janssens, Sels & Van den Brande, ). Deze waarden richten zich op de
gemeenschap, wederzijds vertrouwen en een wat langere tijdshorizon, en kunnen
onder druk komen te staan zodra publieke organisaties ervoor kiezen om de per-
soneelsinzet te flexibiliseren. Hierdoor neemt de tevredenheid van werkenden in
de publieke sector af. Het innovatievermogen van publieke organisaties zal naar
verwachting eveneens sterker dan in de private sector onder druk staan. Een
belangrijk kenmerk van het toepassen van innovaties in de publieke sector is
namelijk de gemiddeld langere tijd die ervoor is weggelegd, gegeven bestaande
regels en procedures. De inzet van contractflexibiliteit, met haar focus op de korte
termijn werkt dan hoogstwaarschijnlijk negatief uit. Ten slotte heeft de flexibele
arbeidsinzet naar verwachting minder negatieve gevolgen voor de duurzame
inzetbaarheid van flexibel werkenden in de publieke sector. De voorbeeldfunctie
die de overheid heeft als ‘goede werkgever’, zal ertoe leiden dat er binnen publieke
organisaties meer aandacht is voor de inzetbaarheid van flexibel werkenden dan
in de private sector.
Een voorlopige implicatie voor het personeelsbeleid in de publieke sector is dat
het maar zeer de vraag is of de flexibilisering van de arbeidsrelatie de meest effec-
tieve manier is om de wendbaarheid van publieke organisaties te vergroten. De
inzet van contractflexibiliteit is niet zonder risico als het gaat om gevolgen voor
de factoren arbeidstevredenheid en het innovatievermogen van publieke organi-
saties. Het verdient daarom aanbeveling om in ieder geval een aantal alternatieve
organisatiestrategieën te ontwikkelen, die richting geven aan het verbeteren van
het presteren van publieke organisaties. Tegen de achtergrond van een vergrijzend
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4256
en ontgroenend personeelsbestand en voortschrijdende technologische ontwik-
keling waardoor werkprocessen veranderen, kunnen publieke organisaties er bij-
voorbeeld ook voor kiezen om werknemers gemotiveerd en inzetbaar te houden
door hen uit te dagen om na te denken over de eigen functie-inhoud en manieren
om de werkprestaties, betrokkenheid en het innovatievermogen van (publieke)
organisaties te verbeteren. In dit tijdschrift zijn in dat verband bijvoorbeeld al
eens praktijken als ‘job crafting’ (zie bijv. Dorenbosch, Bakker, Demirouti & Van
Dam, ) en het versterken van intern functioneel flexibele werkpraktijken (zie
bijv. Nauta, Goudswaard & Kraan, ) als effectieve interventies voor het voet-
licht gebracht. Studies die zich richten op de gevolgen van interne flexibiliteit
(bijvoorbeeld via projectmatig werken, functierotatie en/of taakverbreding en
-verrijking) wijzen over het algemeen op meer voordelen (zie bijv. Dekker, ;
De Spiegeleaere et al., ) en het lijkt daarom verstandig om de pijlen vooral op
deze vorm van flexibiliteit te richten. Door werkenden op tijdelijke basis (via een
flexpool) in te zetten op interne taken, andere afdelingen en projecten, is de inzet-
baarheid van ambtenaren eveneens te verbeteren. De interne mobiliteit van werk-
nemers neemt toe, zonder dat de aanwezige kennis verloren gaat. Waar het om
gaat, is dat ook met werknemers in vaste dienst het goed mogelijk is om eigen
initiatief en innoverende activiteiten te ontwikkelen (zie bijv. Stam, ).
5 Tot besluit
De in deze bijdrage geponeerde verwachtingen ten aanzien van de gevolgen van
contractflexibiliteit in de publieke sector vragen dringend om een grootschalige
onderzoeksagenda om de (sterkte van de) vermeende relaties te toetsen. Hoewel
ervan uit wordt gegaan dat contractflexibiliteit een manier is om te zorgen voor
een beter functionerende en wendbare publieke sector, zijn juist een aantal nega-
tieve verwachtingen zichtbaar geworden. Maar specifiek onderzoek blijft schaars.
In toekomstig onderzoek zal in ieder geval een onderscheid moeten worden aan-
gebracht naar diverse deeltakken binnen de publieke sector (Rijk, provincies,
waterschappen, gemeenten, zorg en onderwijs, defensie, politie en de rechterlijke
macht) en naar verschillende groepen flexibel werkenden. Zijn er bijvoorbeeld
vergelijkbare effecten zichtbaar voor zzp’ers en hybride ambtenaren (deels in loon-
dienst, deels zelfstandig ondernemer)? Het ontbreken van aandacht in de onder-
zoeksliteratuur voor de inzet van contractflexibiliteit in de publieke sector maakt
(toekomstig) personeelsbeleid bijzonder kwetsbaar, en is ook daarom noodzake-
lijk.
Praktijkbox
• De inzet van contractflexibiliteit is in debat in de publieke sector. Er is
behoefte aan meer onderzoek naar de impact van contractflexibiliteit
op de arbeidstevredenheid en naar de duurzame inzetbaarheid van
ambtenaren en het innovatievermogen van publieke organisaties.
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 257
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
• Contractflexibiliteit in de publieke sector pakt hoogstwaarschijnlijk
anders uit dan in de private sector.
• Over het algemeen blijkt de arbeidstevredenheid van flexibel werkende
ambtenaren af te nemen en lijkt contractflexibiliteit nadelig voor het
innovatievermogen van publieke organisaties. De duurzame inzetbaar-
heid staat daarentegen minder onder druk.
• Het is belangrijk om op zoek te gaan naar andere manieren om de
arbeidstevredenheid en het innovatievermogen van publieke organisa-
ties te versterken, bijvoorbeeld door werknemers uit te dagen om na te
denken over de eigen functie-inhoud en manieren om de werkpresta-
ties, betrokkenheid en het innovatievermogen van (publieke) organisa-
ties te verbeteren.
Noten
1 Zie ‘Overheid heeft te weinig oog voor ambtenaar die flexibeler wil werken’,
gedownload op 1februari 2017, via www.binnenlandsbestuur.nl.
2 Zie www.rijksoverheid.nl/ministeries/ministerie-van-binnenlandse-zaken-en-
koninkrijksrelaties/documenten/kamerstukken/2015/11/24/kamerbrief-over-
mobiliteit-en-flexibele-inzet-van-personeel-voor-een-toekomstbestendige-
rijksoverheid.
3 Zie bijvoorbeeld verkennend onderzoek van het Algemeen Dagblad naar perso-
neelskosten bij de overheid in 2016: http://nos.nl/artikel/2183082-overheid-
huurt-veel-meer-externen-dan-volgens-eigen-regels-mag.html.
4 Inclusief de Nederlandstalige equivalenten.
5 Zie bijvoorbeeld http://futur.nl/wp-content/uploads/2016/12/2016-Sdu-
Werken-bij-de-Overheid-professionalisering.pdf.
6 Er zijn ook studies bekend die juist wijzen op bureaucratische procedures
(‘red tape’), als voorwaarde om op zoek te gaan naar (technologische) innova-
tie op de werkplek (zie bijv. Moon & Bretschneider, 2002).
Literatuur
A+O Fonds Gemeenten. (). Personeelsmonitor Gemeenten. Den Haag: A+O Fonds
Gemeenten.
Battaglio, R. (). Public Service Reform and Motivation: Evidence from an employment
at-will environment. Review of Public Personnel Administration, (): -.
Becker, G. (). Human Capital: A theoretical analysis with special reference to education.
New York: Columbia University Press.
Bekkers, V., Korteland, E., Muller, E., & Simons, M. (). Diffusie en adoptie van inno-
vaties in de publieke sector. Center for Public Innovation.
Benjamin, O., & Goclaw, R. (). Narrating the Power of Non-Standard Employment:
The case of the Israeli Public Sector. Journal of Management Studies, (), -.
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4258
Bosma, N., Stam, E., & Wennekers, S. (). Ondernemende werknemers in internatio-
naal perspectief. ESB, (), -.
BZK. (). Werken in de publieke sector . Den Haag: BZK.
Cantarelli, P., Belardinelli, P., & Belle, N. (). A Meta-Analysis of Job Satisfaction
Correlates in the Public Administration Literature. Review of Personnel Administration,
(), -.
CAOP. (). Thematische studie duurzame inzetbaarheid in de publieke sector. Den Haag:
C A O P.
CAOP. (). Staat van de ambtelijke dienst. Hoe staan de ambtenaren er anno voor? Den
Haag: CAOP.
CBS. (). Een op de tien is langer dan vijf jaar flexwerker. Gedownload op februari
van https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws///een-op-de-tien-is- langer-dan-vijf-jaar-
flexwerker
Chkalova, K., Goudswaard, A., Sanders, J., & Smits, W. (). Dynamiek op de Nederlandse
Arbeidsmarkt. Den Haag: CBS/TNO.
Clark, A. (). Toward an Entrepreneurial Public Sector: using social exchange theory to
predict public employee risk perceptions. Public Personnel Management, (), -.
Conley, H. (). Modernisation or casualisation? Numerical flexibility in public services.
Capital & Class, (), -.
Dawson, C., & Veliziotis, M. (). Temporary employment, job satisfaction and subjective
well-being. Working Paper . Bristol: University of the West of England.
De Beer, P. (). Flexibilisering-De balans opgemaakt. Amsterdam: De Burcht.
De Cuyper, N., & De Witte, H. (). Autonomy and workload among temporary workers:
Their effects on job satisfaction, organizational commitment, life satisfaction and
self-rated performance. International Journal of Stress Management, (), -.
De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (). Job insecurity and employability in
fixed-term contractors, agency workers, and permanent workers: Associations with
job satisfaction and affective organizational commitment. Journal of Occupational
Health Psychology, (), -.
De Jong, J., De Cuyper, N., De Witte, H., Silla, I., & Bernhard-Oettel, C. (). Motives
for accepting temporary employment: A typology. International Journal of Manpower,
(), -.
Dekker, F. (). Werkzekerheid door functionele flexibiliteit. ESB, (), -.
Dekker, F., & De Beer, P. (). Flexibele arbeid en het HRM-beleid van werkgevers.
Tijdschrift voor HRM, , -.
Delsen, L. (). Zijn externe flexibiliteit en employability strijdig? Tijdschrift voor HRM,
, -.
DeSantis, V., & Durst, S. (). Comparing job satisfaction among public- and private-
sector employees. The American Review of Public Administration, , -.
De Spiegelaere, S., Van Gyes, G., & Van Hootegem, G. (). Labour flexibility and inno-
vation, complementary or concurrent strategies? A review of the literature, Economic
and Industrial Democracy. doi: ./X
De Spiegelaere, S. (). Flexibel, maar ook innovatief? In M. Kremer et al. (red.), Voor de
zekerheid (p. -). Den Haag: WRR.
De Wit, B., & Noordegraaf, M. (). Publieke dienstverlening onder druk. Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken, (), -.
De Wolff, C., Luijkx, R., & Kerkhofs, M. (). Bedrijfsscholing: scholen voor de concur-
rent. Over Werk, , -.
Donker van Heel, P., De Wit, J., & Van Buren, D. (). Contractvormen en motieven van
werkgevers en werknemers. Rotterdam: Ecorys.
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 259
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
Dorenbosch, L., Bakker, A., Demerouti, E., & Van Dam, K. (). Job crafting: de psycho-
logie van een baan op maat. Gedrag & Organisatie, (), -.
Ebrahim, Z., & Irani, Z. (). E-government adoption: architecture and barriers.
Business Process Management, (), -.
Euwals, R., De Graaf-Zijl, M., & Van Vuuren, D. (). Flexibiliteit op de arbeidsmarkt. Den
Haag: CPB.
Forrier, A., & Sels, L. (). Het concept employability. Tijdschrift voor HRM, , -.
Fouarge, D., De Grip, A., Smits, W., & De Vries, R. (). Flexible contracts and human
capital investments. De Economist, (), -.
Freese, C., Paauwe, J., & Schalk, R. (). Percepties van werkgevers en werknemers over
de ideale arbeidsrelatie. ESB, (), -.
Gash, V., & McGinnity, F. (). Fixed-term contracts-the new European inequality?
Comparing men and women in West Germany and France. Socio-Economic Review, ,
-.
Giannetti, C., & Madia, M. (). Work arrangements and firm innovation: is there any
relationship? Cambridge Journal of Economics, , -.
Giannikis, S., & Mihail, D. (). Flexible work arrangements in Greece: a study of
employee perceptions. The International Journal of Human Resource Management, (),
-.
Hoggett, P. (). New modes of control in the public sector. Public Administration, (),
-.
Hooftman, W., Mars, G., Janssen, B., De Vroome, E., Janssen, B.J.M., Michiels, J., & Van
den Bossche, S. (). NEA . Leiden: TNO/CBS.
Houston, D. (). Public-Service Motivation: A multivariate test. Journal of Public
Administration Research and Theory, (), -.
Janssens, M., Sels, L., & Van den Brande, I. (). Multiple types of psychological con-
tracts: A six cluster solution. Human Relations, (), -.
Josten, E., Vlasblom, J.D., & De Voogd-Hamelink, M. (). Vraag naar arbeid . Den
Haag: SCP.
Kamerbrief. (). Agenda voor de toekomst van het personeelsbeleid bij Defensie. oktober
. Op februari gedownload via rijksoverheid.nl.
Kleinknecht, A., Naastepad, R., Storm, S., & Vergeer, R. (). Soepel ontslag en inno-
vatie. ESB, (), -.
Kleinknecht, A., Van Schaik, F., & Zhou, H. (). Is flexible labour good for innovation?
Evidence from firm-level data. Cambridge Journal of Economics, , -.
Knoop, F., & Schouteten, R. (). Arbeidstevredenheid als maat voor kwaliteit van de
arbeid. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, (), -.
Kremer, M., Went, R., & Knottnerus, A. (red.). (). Voor de zekerheid. Den Haag: WRR.
Mastracci, S., & Thompson, J. (). Nonstandard work arrangements in the public sec-
tor. Review of Public Personnel Administration, (), -.
McHugh, M., O’Brien, G., & Ramondt, J. (). Finding an alternative to bureaucratic
models of organization in the public sector. Public Money & Management, January-
March, -.
Mevissen, J., Berkhout, B., Timmerman, J., & Visee, H. (). Een heldere blik op personele
inzet voor het openbaar bestuur. Amsterdam: Regioplan.
Mevissen, J., Timmerman, J., Witteman-van Leenen, H., & Van der Woude, F. (). De
inzet van flexibele arbeid bij gemeenten. Amsterdam: Regioplan.
Michie, J., & Sheehan, M. (). Labour market deregulation, flexibility and innovation.
Cambridge Journal of Economics, , -.
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4260
Moon, M., & Bretschneider, S. (). Does the perception of red tape constrain IT inno-
vativeness in organizations? Journal of Public Administration Research and Theory, (),
-.
Nauta, A., Goudswaard, A., & Kraan, K. (). Effecten van functionele flexibiliteit en
uitputting in blauwe- en witteboordenberoepen. Gedrag & Organisatie, (), - .
Origo, F., & Pagani, L. (). Workplace flexibility and job satisfaction: Some evidence
from Europe. International Journal of Manpower, (), -.
Parker, R., & Bradley, L. (). Organisation culture in the public sector: Evidence from
six organisations. The International Journal of Public Sector Management, (), -.
Perry, J. (). Measuring public service motivation: An assessment of construct reliabili-
ty and validity. Journal of Public Administration Research and Theory, (), -.
Perry, J., & Wise, L. (). The motivational bases of public service. Public Administration
Review, (), -.
Pollitt, C., & Bouckaert, G. (). Public management reform: A comparative analysis.
Oxford: Oxford University Press.
Powell, A., & Cortis, N. (). Working time in public, private, and nonprofit organiza-
tions: What influences prospects for employee control? Human Service Organizations,
http://dx.doi.org/./..
Preenen, P., Vergeer, R., & Goudswaard, A. (). Kan arbeidscontractflexibiliteit samen-
gaan met innovatie? In CBS/TNO, Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt
(p.-). Den Haag/Hoofddorp: CBS/TNO.
Preenen, P., & Verbiest, S. (). De relatie tussen inzet van flexmedewerkers en inno-
vatie: Het gaat niet om hoeveel, maar om hoe. In K. Chkalova et al. (red.), Dynamiek op
de Nederlandse arbeidsmarkt (pp.??). Den Haag: CBS/TNO.
Rainey, H. (). Understanding and managing public organizations. San Francisco: John
Wile y.
Rousseau, D. (). Psychological contracts in organizations. Understanding written and
unwritten agreements. Thousands Oaks: Sage.
Scheer, B., De Graaf-Zijl, M., & Hoekstra, K. (). De ontwikkeling van flexibele arbeid: Een
sectoraal perspectief. Den Haag: CPB.
Scherer, S. (). The social consequences of insecure jobs. Social Indicators Research, ,
-.
Schumpeter, J. (). Capitalism, Socialism and Democracy. London: Allen & Unwin.
Silla, I., Gracia, F., & Peiro, J. (). Job insecurity and health-related outcomes among
different types of temporary workers. Economic and Industrial Democracy, (), -.
Smulders, P., & Houtman, I. (). Arbeid in publieke en private sectoren vergeleken.
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, (), - .
Smulders, P., & Sanders, J. (). Waar het flexwerk is ontstaan tijdens de crisis. ESB,
(), -.
Stam, E. (). Knowledge and entrepreneurial employees: A country-level analysis. Small
Business Economics, (), -.
Stassen, L., Anseel, F., & Levecque, K. (). Generatieverschillen op de werkvloer: Een
systematische analyse van een mythe. Gedrag & Organisatie, (), -.
Stavenuiter, M., Van der Klein, M., & Aussems, C. (). Vast en flex in vele vormen.
Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.
Steijn, B. (). HRM, arbeidssatisfactie en de publieke sector. Bestuurswetenschappen,
(), -.
Steijn, B. (). Human resource management and job satisfaction in the Dutch public
sector. Review of Public Personnel Administration, (), -.
Steijn, B. (). Over ambtenaren en hun arbeidsmotivatie. Bestuurswetenschappen, (),
-.
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4 261
Contractflexibiliteit in de publieke sector: een literatuurstudie
Steijn, B., & Groeneveld, S. (). Strategisch HRM-beleid in de publieke sector. Assen: Van
Gorcum.
Steijn, B., Groeneveld, S., & Van der Parre, P. (). Een vak apart? Tijdschrift voor HRM,
, -.
Stewart, J. (). Implementing an innovative public sector program. International
Journal of Public Sector Management, (), -.
Teofilovic, N. (). The reality of innovation in government. The Innovation Journal: The
Public Sector Innovation Journal, (), -.
Terry, L. (). Administrative leadership, neomanagerialism, and the public manage-
ment movement. Public Administration Review, (), -.
Thijssen, J. (). Loopbaanontwikkeling in verandering. Opleiding en Ontwikkeling,
(), -.
Thijssen, J., Van der Heijden, B., & Rocco, T. (). Toward the employability-link model:
Current employment transition to future employment perspectives. Human Resource
Development Review, (), -.
Van Dam, K., Van der Heijden, B., & Schyns, B. (). Employability en individuele
ontwikkeling op het werk. Gedrag en Organisatie, (), -.
Van der Klein, M., Aussems, C., Jansma, A., De Gruijter, M., & Piets, K. (). Een nieuwe
generatie een nieuw geluid? Utrecht: Verwey-Jonker Instituut.
Van der Meer, P., & Wielers, R. (). Tijdelijke banen en welzijn. Tijdschrift voor
Arbeidsvraagstukken, (), -.
Van de Walle, S., Dorsman, S., & Homan, T. (). Hoe beoordelen topambtenaren veran-
deringen? Bestuurskunde, (), -.
Van Echtelt, P., Croezen, S., Vlasblom, J.D., & De Voogd-Hamelink, M. (). Aanbod van
Arbeid . Den Haag: SCP.
Van Emmerik, M., De Vroome, E., Kraan, K., & Van den Bossche, S. (). Werkgevers
Enquête Arbeid . Leiden: TNO.
Van Vuuren, T. (). Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te worden!
Oratie, Open Universiteit.
Van Wijk, E., Hesselink, J., Verbiest, S., Kooij-de Bode, H., & Goudswaard, A. ().
Flexibiliteit en ontwikkelmogelijkheden: perspectief van de werknemer. In CBS/TNO,
Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt (p. -). Den Haag/Hoofddorp: CBS/
TNO.
WRR. (). Naar een lerende economie. Den Haag: WRR.
Zeytinoglu, I., Yilmaz, G., Keser, A., Inelmen, K., Uygur, D., & Ozsoy, A. (). Job satis-
faction, flexible employment and job insecurity among Turkish service sector workers.
Economic and Industrial Democracy, (), -.
Labor flexibility in the public sector: a literature review
F. Dekker, Gedrag & Organisatie, volume 30, November 2017, nr. 4, pp. 244-262
The traditional picture of ‘a job for life’ in the public sector has changed
completely. Contract flexibility has become increasingly widespread across most
public sector organizations, making work less secure. However, most of the
debate over the consequences of labor flexibility for organizations and workers
has focused on the private sector. Little is known about the effects in the public
sector. In this thematic issue, we will examine the effects of labor flexibility for
innovation levels, job satisfaction and workers’ sustainable employability in the
Fabian Dekker
Gedrag & Organisatie 2017 (30) 4262
public sector. By reviewing the literature, we argue that the consequences of
labor flexibility in the public sector differ from the effects in the private sector.
Possible causes for differences are discussed as well as implications for future
research.
Key words: flexible working, literature review, public sector, contract flexibility
